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DEDICATORIA
.
02AGRADECIMIENTO
...03
INTRODUCCION
04
CAPITULO I:
I. ORIGENES
...06
II. DEFINICIONES DEL D.O..
.08
III.CARACTERISTICAS
09
IV. OBJETIVOS
...10
V. CLIMA
ORGANIZACIONAL
..11
VI.
APLICACIONES
..16
VII. EL PROCESO DEL
D.O
.17
VIII. FASES DEL
D.O
18
IX.
MODELOS DEL
D.O
.19
X. IMPORTANCIA Y NECESIDADES DEL
D.O....25
CAPITULO II:
I.
BIOGRAFIA
...27
COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL...29
EL FUTURO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL..33
II.
III.
Administracin
IV.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
..34
EL ICEBER DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL...35
NIVELES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL..36
DIMENCIONES DEL LA
CULTURA..
37
CULTURAS FUERTES Y
DEBILES
..37
FUNCIONES DE LA CULTURA
..38
DESVENTAJA DE LA
CULTURA
.38
CREAR Y SOSTENER UNA
CULTURA.39
TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIN QUE
ENFRENTAN LOS
GERENTES
.41
Por qu es importante la cultura organizacional en una
empresa?............................42
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.
XIII.
CONCLUSIONES
43
RECOMENDACIONES
44
BIBLIOGRAFIA
...45
Administracin
DEDICATORIA
En la vida de las personas hay situaciones que invitan a la
meditacin y la reflexin. Esta es una oportunidad preciosa para
hacerlo.
Al escribir quiero aprovechar la ocasin para hacer realce al
cario, afecto y amor que contiene esta sencilla dedicatoria.
Lstima que las palabras sean insuficientes para expresar la
dimensin de ciertos sentimientos.
Administracin
AGRADECIMIENTO
En este espacio le agradecemos a Dios en primer lugar, a
nuestra familia por su apoyo incondicional que nos brindan da
a da y tambin a la docente por la motivacin a la realizacin
de este trabajo monogrfico.
INTRODUCCION
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los
recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello
que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios
investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel
de los componentes fsicos y sociales sobre el comportamiento humano. As es
como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc.
En otros trminos, la percepcin del clima de trabajo por parte de un empleado
consiste en la respuesta a una pregunta clave: le gusta a usted mucho
trabajar en esta organizacin? Por supuesto, hay varias respuestas a esta
pregunta. A uno le gusta ms o menos el clima de su institucin an sin estar
siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepcin.
Administracin
CAPITULO I
TEORIA DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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Administracin
I.
ORIGENES
Administracin
Administracin
II.
Administracin
III.
Administracin
IV.
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Administracin
V.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Administracin
Estructura
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Responsabilid
Organizacional.
Caractersticas del Clima Organizacional
ad
S
NE
O
I
NS
E
DIM
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Recompensa
Desafo
Relaciones
Cooperacin
Administracin
Estndares
Conflictos
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el nivel. Su
fundamento tiene una relacin directa con la composicin orgnica, plasmada
en el organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura
Organizacional. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que
la organizacin visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.
La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa,
facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en
cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la
actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de
supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del
oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place
hacer, nuestra labor siempre ser importante, manteniendo la idea de que
estamos aportando un grano de arena a la organizacin, y esa importancia la
medimos con una relacin directa vinculada con el grado de autonoma
asignada, los desafos que propone la actividad y el compromiso que
asumamos con los mejores resultados.
3. Recompensa:
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Administracin
8. Conflicto:
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros
de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre
trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores.
9. Identidad:
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de
pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de
estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organizacin.
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Administracin
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Administracin
VI.
16
Administracin
VII.
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Administracin
VIII.
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Administracin
Diagnosticar
el nivel de
funcionamiento
DIAGNOSTICO
INICIAL
ELIMINACION DE
BARRERAS
(Comprensin del problema)
Determinar
el plan de
accin
PLANIFICACION
Educar
Funcionamiento
Mantenimiento
IMPLEMENTACION
EVALUACION
IX.
Administracin
Administracin
Administracin
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Administracin
Administracin
Estilos
bsicos
Estilos
gerenciales
menos
eficaces
Estilos gerenciales
eficaces
Integrado
De transicin
Ejecutivo
ms
(transigente)
Dedicado
De
las
Autcrata
Autcrata benevolente
Relacionado
Predicador
Promotor
Separado
Desertor
Burcrata
all
tres
Administracin
Administracin
X.
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Administracin
CAPITULO II
EDGAR H. SCHEIN
Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
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Administracin
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Administracin
Administracin
30
Administracin
Administracin
Administracin
Administracin
Administracin
Administracin
Administracin
Elementos
invisibles: Localizados
generalmente a nivel ms profundo en la mente de los miembros que
forman la organizacin, en donde residen los sentimientos, temores,
valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difciles de
explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las
organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente
organizacional.
ARTEFACTOS
VI.LOS NIVELES DE LA CULTURA DE SCHEIN
VALORES
ADOPTADOS
Procesos y estructuras
Visibles de la organizacin
(difcil de descifrar)
Estrategias, metas
filosofas (creencias
Administracin
adoptadas)
Creencias, percepciones,
pensamientos y sentimientos
inconscientes, que se dan por sentado
(fuente ltima de valores y actos)
ARTEFACTOS
Las cosas que podemos ver, oir y sentir en una cultura, incluyen arquitectura,
estilos, lenguaje, smbolos, rituales, historias y tambin patrones de conducta
de los miembros de la organizacin.
VALORES ADOPTADOS
Principios universales, como justicia, equidad, honestidad para otros son
preferencias humanas como la esttica, el logro.
Ideales de conducta y que tienen un impacto en nuestros actos.
SUPUESTOS BASICOS
Las creencias que los miembros de una organizacin dan por hechos y se
asumen como correctos y validos
VII.
Dimensiones de la Cultura
Cultura Dominante
Cultura central que comparten la mayora de los miembros de la organizacin.
Da a la organizacin su personalidad distintiva
Subculturas
Mini-culturas, definida por departamentos o la separacin geogrfica. Reflejan
problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.
Valores Centrales
Valores principales que se aceptan en toda la organizacin. (No a los paros)
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Administracin
VIII.
Cultura fuerte
Los valores centrales son compartidos con firmeza, son aceptados por la gran
mayora de empleados, los cuales se comprometen con la organizacin
Cultura Dbil
Existe indiferencia del personal, as como de la gerencia. Productividad baja,
escaso compromiso y alta rotacion del personal
IX.Funciones de la Cultura
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Administracin
X. Desventajas de la Cultura
Barreras al Cambio
Barreras a la diversidad
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Administracin
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De capacitacin en tica.
Administracin
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Retos y participacin.
Libertad
Solucin de conflictos
Confianza y franqueza
Polmicas
Riesgos
Administracin
Creacin de una cultura sensible a los clientes
Deben estar presentes seis caractersticas:
Usar empowerment.
Saber escuchar.
Claridad de funciones
Capacitacin contina.
CONCLUSIONES
El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo,
orientado a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin
de una organizacin, mediante una administracin que se base en la
colaboracin y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de
un agente de cambio, o mediante el uso de la teora y de la tecnologa
pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.
mientras
se
van
RECOMENDACIONES
Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios
y una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, as como
desechar las malas.
Bibliografa:
http://www.genesismex.org/ACTIDOCE/CURSOS/CHILE-CO-OT
%2710/GURUS/KARINA-SCHEIN.pdf
http://www.monografias.com/trabajos32/emociones-yempresas/emociones-y-empresas2.shtml
http://manuelgross.bligoo.com/20131004-desarrolloorganizacional-7-conceptos-clave-explicados-por-edgar-schein
http://teoriasldj.blogspot.com/2012/05/teoria-del-desarrolloorganizacional.html