Es su jefe un psicópata?

Suena exagerado y se ve poco creíble

acusar a ciertos jefes de PSICÓPATAS
cuando alguien sufre un maltrato o una
. arbitrariedad

Un estudio científico británico probaría que la

acusación no está lejos de la realidad y que hasta
existen "psicópatas exitosos".

Según Belinda Board y Katarina Fritzon, científicas de la

Universidad de Surrey, los líderes son diferentes en su
patología personal del resto de los mortales. Y lo habrían
demostrado con su estudio.

Las expertas decidieron testear hasta dónde se pueden

superponer las personalidades de gerentes, pacientes
psiquiátricos y criminales psicóticos hospitalizados y
psiquiátricamente enfermos.

Los resultados de su estudio son fascinantes y

fueron publicados por el diario británico The
Guardian.
 Board y Fritzon descubrieron que
al menos tres de once
desórdenes de personalidad
son comunes en gerentes y en
criminales perturbados.

1) El primer desorden común es el

histrionismo, que genera un
carisma superficial, no sinceridad,
egocentrismo y capacidad de
manipulación.

2) También observaron una· alta incidencia de narcisismo:

grandiosidad, falta de empatía con otros, capacidad de
explotar a los demás e independencia.

3) Pero en los gerentes encontraron un desorden más

compulsivo aún, que incluye el perfeccionismo, la devoción
excesiva por el trabajo, la obediencia ciega, rigidez,
testarudez y tendencias dictatoriales.

La mayor diferencia encontrada entre los gerentes exitosos y

los que no lo son y enfrentaron obstáculos en su carrera es
que en estos últimos detectaron una tendencia menor a la
agresión física, gestos suicidas e inestabilidad
emocional.

Estos son los que pueden terminar internados en un hospital

psiquiátrico. Los otros, no.
El éxito llega entonces como una compensación frente a la
adversidad temprana e infantil. Estas personas quieren ser
reconocidas por extraños porque no fueron reconocidos en
la infancia; quieren ser más ricos y poderosos porque se
sintieron pobres y emocionalmente desprotegidos en su
niñez y quieren el control sobre otros porque se sintieron
impotentes ante la autoridad paterna o materna.

La habilidad mental no es una cualidad

que necesariamente conduce al éxito. Debe
estar combinada con excepcionales habilidades
sociales, camaleonismo y maquiavelismo, que son
comunes en enfermedades habitualmente conocidas
como desórdenes de personalidad

La fórmula parece ser: cuanto más lejos

llega una persona, más desórdenes tiene.
Las motivaciones profundas para llegar al éxito fueron
también analizadas. Un tercio de los exitosos ha perdido uno
de sus padres antes de llegar a los 14 años, comparado con
el 8 por ciento del resto de la población.

Otra evidencia es que la mayoría de los

desórdenes de personalidad son causados por
maltrato en la infancia antes que por herencia
genética.
Cuando alguien en su infancia recibió poco amor se crea
un campo potencialmente fértil para un desorden, que se
agravará si hubo abuso infantil.

La ecuación parece indicar que cuanto más exitoso es

alguien, es porque fue muy infeliz en su infancia.

Esa sería la razón por la que

líderes como los hombres de
negocios y los políticos son
tan diferentes en su vida a
los ciudadanos comunes: es
gente desesperada, que
compensa su malestar con
adicción al trabajo y decide
el equilibrio de vida de los
demás.

Cuáles son las estrategias o modos

de actuar del psicoterrorista ?
El profesor e investigador Blackburn, (“Phycology”) ha
desarrollado un enfoque interpersonal que derivó en una
tipología, la cual considera cuatro subtipos de psicópatas:

1- Los "Psicópatas Primarios" (P: impulsivos,

agresivos, hostiles, extravertidos, confiados en sí mismos,
con bajo promedio de ansiedad). En este grupo se
encuentran predominantemente los narcisistas, histriónicos,
y antisociales.

2- Los "Psicópatas Secundarios" (S: hostiles,

impulsivos, agresivos, socialmente ansiosos, aislados
socialmente, malhumorados, con baja autoestima). Aquí se
encuentran antisociales, evitativos, esquizoides,
dependientes y paranoides.

3- Los "Psicópatas Controlados" (C: defensivos,

controlados, sociables, no ansiosos). Este grupo muestra
menores puntajes de trastornos de personalidad.

4- Los "Psicópatas Inhibidos" (I: tímidos, aislados,

controlados, moderadamente ansiosos, con baja
autoestima). Aquí hay esquizoides, esquizotípicos y pasivo-
agresivos, pero muestran bajos puntajes en antisocialidad.
Lo anterior nos lleva nuevamente a escuchar al Profesor
Iñaki Piñuel, autoridad mundial en la materia que nos
preocupa.
Dice: “Las víctimas de mobbing no son culpables de lo
que les pasa debido a ser una especie de "atractores
extraños" del mobbing. Por lo tanto el mito según el cual
las víctimas de mobbing serían personas con "rasgos de
dependencia, escasa asertividad, baja autoestima,
preocupación excesiva por la opinión y aprobación de los
demás, o paranoicos leves" debe quedar de una vez
desenmascarado por carecer de fundamentación
científica alguna”.

Los problemas que se presentan en el acosado son

consecuencia directa de los malos tratos, humillaciones,
desprecios y ataques a su dignidad personal, aunque
existe la tendencia de las víctimas a preguntarse ¿qué
hago mal? Lo malo no está en ellos sino en la
personalidad psicopática del acosador.

El mismo Psicólogo y Profesor Piñuel y Zabala nos

enseña cuales son las estrategias o modos de actuar del
psicoterrorista, expresando que estos actos son la
tendencia general, pero pueden ser combinados, aplicar
algunos más que otros conforme al estado de la víctima y
su personalidad o conforme al grado de desarrollo
alcanzado por las acciones de mobbing, las que siempre
van en aunmento en su reiteración como en su
contundencia.
Veamos:
- asignarle objetivos o proyectos con plazos que se sabe
inalcanzables ó imposibles de realizar, con tareas que son
manifiestamente inacabables en ese tiempo.

- Quitarle áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a

cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún
trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”)

- Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera

persona presente, simulando su no existencia o no
presencia física en la oficina o en reuniones a las que
asiste (“cómo si fuera invisible”).

- Retener información crucial para su trabajo o

manipularle para inducirle a error en su desempeño
laboral y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.

- Extender por la empresa rumores maliciosos o

calumniosos que reducen su reputación, su imagen o
profesionalidad.

- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo

realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien
hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.

- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos

maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él
como son : la casualidad, la suerte, la situación del
mercado, etc...
- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus
propuestas, soluciones, etc...caricaturizándolas o
parodiándolas.

- Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa

personal en el desempeño del trabajo como una grave falta
al deber de obediencia debida a la jerarquía.

- Gritar, chillar, avasallar, insultar al otro cuando está solo o

en presencia de otros.

- Ridiculizar el trabajo, las ideas, los resultados obtenidos

ante los demás trabajadores”.

- Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de

las acciones anteriores por persuasión o coacción o
abusando de superioridad.

- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo,

teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones,
etc..., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su
trabajo.
 Robert Hare es el creador de la
“Lista de Psicopatía”, un instrumento
para evaluar la personalidad, que ha
sido muy influyente en el último
cuarto de siglo. De hecho, la Lista se
ha vuelto el instrumento estándar
para diagnosis clínica de psicópatas:
el 1% de la población que no siente
cargos de conciencia.

Los psicópatas carecen de empatía. Utilizan a los

demás sin compasión y sin remordimientos. Seducen a
sus víctimas con un encanto hipnotizador y
enmascaran su verdadera naturaleza con maestría.
Se aburren con facilidad, por lo que tienen que
buscar estimulación continua, es decir, crear juegos
“reales” en los que puedan ganar y sentir placer por
el poder que tienen sobre los demás.

“No les importan los sentimientos o lo que piensan

los demás. No sienten culpa o remordimiento”,
señala Hare, quien ha estudiado el sufrimiento que los
pícaros corporativos han inflingido a miles de
personas que han perdido su empleo o los ahorros
de su vida. Algunas de estas víctimas han sufrido
ataques al corazón o se han suicidado. Por otra
parte, Hare cree que los recientes escándalos
corporativos hubieran podido ser evitados si los
altos gerentes hubieran sido sometidos a un análisis
de psicopatía.
En el actual sistema de mercado, dirigir a un grupo de
colaboradores para que cumplan los objetivos fijados se ha
convertido en un reto de altura. Sin embargo, dado que la
actividad profesional ocupa gran parte de la vida de los
trabajadores, "estas personas tienen que aprender a
liderar con inteligencia y sensibilidad", según diversos
expertos en management. En caso contrario, añaden, "la
salud física y psíquica de los empleados se verá afectada,
reduciendo la productividad de las empresas a medio
plazo". Ahora mismo, el 36% de los jefes españoles son
considerados "tóxicos" por sus colaboradores, pero en la
mayoría de los casos la cúpula directiva no se entera o no
quiere enterarse.
El ejecutivo de cuentas O. M., de 29 años, está "harto" de
su jefe. Trabaja para él desde hace dos años en una
agencia de publicidad en Barcelona, pero ahora mismo
está planeando dar el salto a otra empresa del sector. Su
principal queja es que la compañía ha duplicado el número
de clientes, pero sin incorporar a un nuevo ejecutivo para
repartir tanta carga de trabajo.
Así, O. M. suele salir del despacho tres horas más tarde de
lo que establece su contrato y su jefe "hace oídos sordos"
cuando se atreve a pedirle una disminución de su jornada
laboral o un aumento de salario que compense tantas
horas extra.
Ahora mismo trabaja unas 48 horas semanales por unos
1.500 euros netos al mes. Esta situación está afectando
su salud personal, así como la relación con su pareja.
A pesar de su deterioro físico y psíquico y de sus
continuas llamadas de atención, al jefe de O. M.
parece no importarle en absoluto. Y eso que está
demostrado que la hipertensión generada eleva el riesgo
de enfermedades cardiacas un 16% y la posibilidad de
sufrir un infarto un 33%.

"Se trata de un jefe muy egocéntrico, que apenas se

preocupa por las personas que le rodean y mucho
menos por todo lo que sucede fuera de la oficina",
explica O. M. "Lo único que le interesa es quedar bien
con sus clientes y siempre nos recuerda que no le
molestemos con tonterías personales", lamenta este
trabajador.

El caso de O. M. no es una excepción. Más bien es la

regla general que gobierna ahora mismo siete de cada
diez climas laborales, en los que la dirección no se
preocupa por las consecuencias nocivas que
comporta el liderazgo de los llamados "jefes tóxicos",
según el informe Cisneros 2005, dirigido por el psicólogo
Iñaki Piñuel, profesor de la Universidad de Alcalá de
Henares y socio de la consultora Mobbing Research,
especializada en prevención de riesgos psicosociales.
En opinión de Piñuel, existen tres tipologías de directivos
tóxicos.

El primero es el llamado jefe paranoide, "cuya

inseguridad y desconfianza le llevan a cuestionar
sistemáticamente el trabajo y la conducta de sus
colaboradores, generando negatividad en su entorno".

El segundo es el jefe psicópata, "cuyo orgullo y frialdad

le convierten en un mentiroso compulsivo, capaz tratar a
sus colaboradores déspotamente".

El último es el jefe narcisista, "cuya vanidad le mueve a

ser el centro de atención y a creerse el artífice de los logros
obtenidos por su equipo, formado, normalmente, por
subordinados dóciles y obedientes", explica Piñuel.

Para Juan Carlos Cubeiro, director de la consultora

Eurotalent, especializada en desarrollo estratégico y
directivo, "la ignorancia que atesoran estos líderes suele
provocar comportamientos tiránicos, que intoxican el
ambiente laboral de las empresas".

Después de 20 años dedicado al desarrollo personal de

estos directivos, Cubeiro afirma que "estas conductas
tienen su raíz en circunstancias adversas, que les hacen
sacar lo peor de sí mismos; en estrategias equivocadas,
con las que creen que obtendrán buenos resultados, y en
algo tan simple como su carácter, del que se sienten
orgullosos y no tienen pensado cambiar".
Según él, "este cambio es necesario y sólo llega a través
de la formación".

A tenor de estas reflexiones, Paco Muro, presidente

ejecutivo de la consultora de Recursos Humanos Otto
Walter, afirma que "la responsabilidad última recae sobre
la cúpula directiva, que en la mayoría de los casos no
tiene conciencia de la incompetencia de algunos de sus
altos mandos y en otros parece no querer enterarse".

Sin embargo, el futuro de estas compañías puede

depender de ello: el Foro Económico de Davos estima
que la baja productividad de las empresas españolas se
debe, en un 60%, a la pobre calidad directiva.

Si…El Foro Económico de Davos afirma

que la baja productividad de las empresas
españolas se debe, en un 60%, a la "pobre
calidad directiva“, que opina usted de la
calidad directiva de las instituciones y
empresas colombianas?
 Conclusión
De lo anteriormente expresado podemos advertir que
para realizar en forma sistemática y continua esta serie
de actos de hostigamiento, la persona del acosador
debe estar desequilibrada mentalmente, dado que
teniendo otras formas de despedir, trasladar o sustituir
al trabajador cumpliendo todos los derechos laborales
que corresponda, dada la circunstancia que en Chile
no hay propiedad del cargo o empleo, el individuo
acosador disfruta el dolor psicológico que causa. Es
claramente observable que las prácticas de acoso o
mobbing se repiten día a día, semana a semana,
durante largo tiempo dejando una evidencia nítida que
la persona planifica, calcula, observa, e incluso
comenta los efectos de sus acciones, lo que nos lleva a
concluir que los deslinde éticos del acosador son
confusos, generalmente no existen y aunque tenga
conciencia del bien y del mal, sus acciones no le
provocan remordimiento alguno, pues, las limitaciones
que toda persona normal manifiesta en sus sentimiento
de solidaridad, caridad o arrepentimiento, en este
individuo no existen o existen en grado tal que no le
afectan no le hacen variar su conducta.
Generalmente son personas que guardan en sus
genes la mala formación de la infancia, malos
tratos y violencia, abuso sexual en su niñez o
malos recuerdos de sus padres, sea por haber
sufrido personalmente la violencia o por haber
vivido en un ambiente ingrato.
Iñaki Piñuel y Zabala es drástico al decir:
“Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo.
Aún peor resulta cuando además en la organización se
asume de manera global y errónea que éste es el
mejor modo de hacer frente a la creciente
competitividad, la presión de los costes, las demandas
de los clientes, o la reducción de los tiempos de
respuesta al mercado. El management o la habilidad
para dirigir personas no es algo con lo que se nace,
sino una destreza laboral que ha de estudiarse,
aprenderse, y entrenarse. El ser nombrado jefe o
directivo de un grupo de trabajadores no produce de
manera milagrosa la repentina capacitación de éste
como conductor de personas”.

La importancia de este y otros documentos y notas,

como lo he comprobado por la correspondencia
personal recibida, radica en que en nuestro país se
hace necesario señalar, reiterar hasta el cansancio la
idea que las víctimas del acoso moral o mobbing sufren
una etapa en que se auto consideran culpables y
asumen ese rol, cuando en verdad son víctimas
aunque en un comienzo no se percaten de ello.
 Libros Recomendados:

El jefe que maltrata y la empresa que no

repara, de Josep M. Galí (Granica);

Jefes tiranos y ejecutivos agresivos, de

varios autores (Empresa Activa).

La sabiduría del Eneagrama, de Richard Riso

y Russ Hudson (Urano).

Neomanagement. Jefes tóxicos y sus

víctimas, de Iñaki Piñuel (Aguilar).

No mates a tu jefe, de Samuel Culbert y John

Ulimen (Paidós).

Material de sensibilización al desarrollo de una

cultura preventiva del acoso laboral o mobbing.
Gerardo Gonzalez Uribe.
gergon21@gmail.com