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UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO


INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
PROGRAMA: DOCTORADO EN GERENCIA

INFORME
ACTIVIDAD N 2 LA GESTIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Doctorando: M.Sc. Jean Franco Arcaya Urbina.


C.I: V-17.135.074.

Marzo, 2015

En pleno siglo XXI con el fenmeno de la globalizacin, diversas


organizaciones

empresariales

de

otra

ndole,

presentan

muchas

dificultades en el contexto de su culturas en sus distintos niveles, por lo tanto


existe una confrontacin de viejos modelos tradicionales con las nuevas
estructuras competitivas, en lo cual los nuevos gerentes tienen la obligacin
de aplicar sus conocimientos tcnicos en concordancia con los nuevos
enfoques gerenciales aunados a una perspectiva de educacin e inspiracin
a los colaboradores, entendiendo que el recurso humano es el factor ms
importante de la entidad administrativa.
En consecuencia, se presenta un informe a la luz de las lecturas y videos
debido a que la gestin del cambio organizacional es un conjunto de
polticas, conceptos y prcticas coherentes entre s, con el propsito de
alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y
eficaz. Una empresa no se cambia solo con el aporte de las nuevas
tecnologas, cambiando sus equipos o generando de nuevo procesos
internos y desarrollando nuevos productos y servicios.
La cultura organizacional es un factor preponderante para el xito y el
fracaso de la institucin, de all los niveles gerenciales tienen una gran
responsabilidad para cumplir con los cometidos institucionales o en su
defecto con los planes operativos que se han trazado previamente.
La cultura organizacional, es definida como el conjunto de valores,
creencias y entendimientos importantes que los miembros de una
organizacin tienen en comn, tales como la honestidad, profesionalismo,
disciplina, solidaridad, todo esto sirve como marco para una efectiva
seleccin de nuevo personal, comunicacin efectiva entre la alta gerencia y
los colaboradores, permitiendo conocer sus intereses frente a posibles
situaciones de conflicto, determinar si la organizacin tendr xito en el
tiempo.

En este sentido, Suarez (2008), declara que la cultura y el clima


organizacional determina el comportamiento de los empleados de la
organizacin, siendo unos de los factores ms importantes de la
productividad con conductas eficaces y eficientes, de all la obligacin de la
estructura de contar con ambientes idneos, motivadores y participativos,
con un personal identificado con los valores corporativos del cual forman
parte.
En otro orden de ideas, Johnson, (2012), destaca que el Empowerment
como elemento gerencial significa empoderamiento, el cual consiste en
delegar poder o autoridad a los colaboradores, con el objetivo de otorgar el
sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.
Es considerada como una herramienta estratgica, que permite mejorar
progresivamente y reingeniera de las organizaciones, para proveer a las
empresas de elementos que fortalecen los procesos que llevan a su
desarrollo sostenible en el tiempo.
Cambiar el software es cambiar el contexto y no el contenido del trabajo.
Se cambia una empresa a partir de las actitudes, conocimientos y
comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se cambia una
empresa a partir de la creacin de una nueva mentalidad y un nuevo estado
de espritu que debe tener su comienzo en la cpula de la organizacin. Y es
precisamente en el rea de Recursos Humanos donde se consigue prestar
inestimables servicios trayendo una nueva cultura organizacional y creando
un clima de participacin y de realizacin de la misin y la visin de la
organizacin. Cabe destacar, que existen diferentes modelos y herramientas
de gestin del cambio organizacional, entre los cuales podemos sealar:
Otro Modelo importante es el coaching, segn la Universidad de Manizales
(2006), el cual contempla al ser humano como un ser dotado de diferentes
tipos de inteligencia, las cuales deben ser gestionadas y encaminadas a
travs de un lder, el coaching, quien debe comprender claramente a sus

empleados desde un punto de vista integral, potenciando y aprovechando al


mximo al ser humano.
Con el objeto de lograr lo antes expuesto, el coaching debe poner en
prctica

un

conjunto

de

conceptos

claramente

entendidos

bien

complementados. Con lo cual, asume las riendas de su organizacin en


donde los empleados son guiados y potenciados por l; les ensea, los
instruye. Debe existir la posibilidad de que el lder despierte en sus
empleados la consciencia de sus capacidades y destrezas. En otras
palabras, con este modelo se gestiona al ser humano empleado
despertndole consciencia de sus virtudes profesionales y personales para
ponerlas al servicio de la organizacin.
Las competencias del coaching son aquellos deberes de como lder
gestiona el personal para su organizacin. La inteligencia de negocios
comprende en el sistema coaching el aprendizaje continuo. Indispensable
concepto es el de trabajo en equipo que pone la inteligencia individual al
servicio del bien colectivo.
Entre otro de los modelos de cambio organizacional, se encuentra la
reingeniera, que vista desde el punto de vista gerencial, tiene como fin el
rediseo y puesta en marcha de nuevo de los procesos organizacionales
para dar un vuelco total al desempeo y forma de los procesos, es decir, se
busca mejorar los resultados presentes de una manera evidente para incidir
de forma favorable en los costos, calidad, productividad, productos y
servicios.
Viene siendo un concepto de cambio total, ya que el gerente busca llegar
a la raz de las cosas para empezar casi que de cero, por lo cual es un
modelo gerencial que, adems, es una tarea compleja; es toda una
estrategia que aunque no se haga de forma frecuente, genera impactos
profundos en la organizacin.
Entre sus ventajas se puede afirmar que este modelo agiliza los procesos
beneficiando el operar normal de la organizacin y al cliente de esta, as

como en costos, tiempo y calidad en los productos y servicios. Sin embargo,


puede crear miedo al interior de la organizacin por un eventual recorte de
personal.
Es de mencionar, segn la Universidad de Manizales (2006), que el CRM
(Customer relationship management) es la administracin de las relaciones
con el cliente, siendo este el piedra angular de esta herramienta, la atencin
al cliente. Haciendo para ello uso de las TIC para emprender las labores de
administracin de las relaciones con el cliente. Teniendo como objetivo esta
herramienta, anticipar, conocer y satisfacer los deseos y necesidades
presentes y previsibles del cliente, permitiendo administrar de forma rpida,
efectiva y eficiente las relaciones con los clientes de una organizacin,
siendo una solucin informtica, que representa un ahorro comunicativo y
tambin ahorra costos fidelizando clientes en vez de estar buscando nuevos.
Pero con la implementacin de este modelo se corre el riesgo, de dar
soluciones rgidas, no adaptables, porque el programa no pueda dar una
respuesta a la medida del requerimiento dado, y que no exista control en la
informacin de nuestros clientes al no tener la base de datos de nuestros
clientes bien administrada con datos claros y veraces.
De igual manera, se cuenta entre los modelos de gestin con Seis Sigma,
que no es ms que una metodologa para busca reducir a cero los defectos
en el producto, en aquellos procesos defectuosos. Con este modelo de
gestin se requiere de una autntica cultura organizacional orientada a la
calidad, donde se deben mancomunar esfuerzos desde todas las esferas de
la organizacin para pretender lograr la perfeccin en los procesos.
Lo favorable de esta metodologa, es que se mejora significativamente la
calidad y la eficiencia, se reducen costos y se aumenta considerablemente la
rentabilidad, y solo en algunos casos se puede destacar la falta de la
eficiente medicin, si es que la hay, de su impacto en la produccin de
bienes o servicios de la organizacin.

Y por ltimo, es de destacar la gestin del conocimiento como modelo


gerencial, el cual implica administrar las acciones relacionadas con la
administracin del conocimiento: adquisicin de datos, almacenaje de datos,
transformacin de los datos en informacin, y obtencin de conocimiento a
partir de dicha informacin.
Para la aplicacin de este modelo se requiere la entrada de datos externos
a la organizacin, e internos, propios de la organizacin. Aqu, se es
consciente de que el conocimiento es el activo ms importante de una
organizacin. Por ello se destinan recursos y se generan mecanismos que
permitan que la gerencia del conocimiento sea efectiva. Haciendo uso para
ello de la tecnologa, que aunque no es estrictamente necesaria para realizar
gestin del conocimiento, debido a que el uso de las TIC pueden lograr
volver ms competitivas a las empresas en este mbito, al dinamizar y
agilizar todo el proceso que implica la gerencia de este activo intangible de
las organizaciones.
Este paradigma implica toda una serie de actividades no triviales, y
enmarca una serie y conjunto de conceptos que estructuran una estrategia
gerencial para manejar la informacin y convertirla en conocimiento que le
brinde enormes beneficios a las organizaciones. Aqu se conceptualiza el
cmo manejar el conocimiento.
En razn de lo antes expuesto, se puede concluir que los modelos
gerenciales, antes mencionados son conceptualizaciones mentales o
abstracciones de las maneras de realizar la gestin integral de las
organizaciones. Las herramientas gerenciales son elementos desarrollados
con tcnica profesional que, aunque son intangibles, se utilizan para un
propsito especfico. Ningn modelo o herramienta ser la panacea
universal, no solucionar todos los problemas en las organizaciones.
A tales efectos, el contexto del nuevo gerente, debe procurar convertirse en
un educador de valores y principios morales, dando ejemplo claro a su
personal de cmo hacer y realizar las cosas, podemos afirmar con claridad

que el gerente debe ser un buen padre de familia, consciente que la entidad
depender del potencial intelectual de su equipo de trabajo, promueve la
unidad del equipo sin preferencias individuales, con una mentalidad ganadora,
ensendoles hacer las cosas por s mismos y que todos son necesarias para
el logro de las metas colectivas.
En consecuencia, Carapaica (2013), afirma que el gerente contemporneo
debe estar consciente de que su actuacin como lder es observada
detenidamente por todos en la organizacin, y su comportamiento o actitudes
genera la imagen corporativa de la empresa, por lo cual debe interesarse en
los niveles internos de la organizacin.
Por lo tanto, en el marco de los diversos modelos, una buena planificacin
estratgica y la elaboracin de planes operativos anuales, en concordancia
con el cumplimiento de las metas de corto y mediano plazo se constituyen en
valiosas herramientas para generar un clima de estabilidad emocional
colectivo, donde cada quien cumpla eficazmente con sus funciones, teniendo
en cuenta a la honestidad, profesionalismo y amor por el trabajo como pilares
dentro de la organizacin.
Finalmente, se considera vital en el contexto de las diversas estrategias
gerenciales, fortalecer un liderazgo fundamentado en valores y principios
ticos, poniendo suma atencin a las ideas de los colaboradores para
construir un liderazgo colectivo y democrtico que beneficie a toda la
organizacin con altos niveles de xito frente a la sociedad que actualmente
vive en caos e incertidumbre.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Carapaica, L. (2013). Como Gerenciar el Cambio Organizacional. Gerencia
del Cambio.
Johnson, Y (2012), El Empowerment. Fecha de consulta 27/02/2015.
Gestiopolis
y
documentos
gerenciales
Disponible
en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/empowerment.
htm
Suarez, C (2008). Cultura y Clima Organizacional. Universidad Argentina de
la Empresa. Buenos Aires, Argentina.
Universidad de Manizales. (2006). Modelos y Herramientas Gerenciales.
Maestria en Mercadeo. Fecha de consulta: 27/02/2015. Disponible en:
http://bienser.umanizales.edu.co/contenidos/mae_mercadeo_new/modelos_g
erencia/criteriosconceptuales/lecturasrequeridas/pdf/unidad1.pdf