Universidad del Caribe

Gerencia de Proyecto
Profesor: Roger Rodrguez
Trabajo de investigacin
Estudiante: Castro, Dhayra
Cedula: 8-886-2469
Fecha:
24 de enero del 2014

BREVE HISTORIA DE ELTON MAYO

George Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7
de septiembre de 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo
industrial especializado en teora de las organizaciones, las relaciones
humanas y el Movimiento por las relaciones humanas.
La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela
humanstica de la administracin, fue desarrollada por George Elton
Mayo (1880-1949), cientfico australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la
Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por
parte de sus colaboradores.
Su inters primordial fue estudiar, en el jefe, los efectos psicolgicos
que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con
la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en
los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte
de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los
objetivos fijados.
Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigacin industrial en la
Harvard Business School. Es sobre todo conocido por su investigacin
que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la
lgica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lgica del coste y la
eficiencia' de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de
las organizaciones. Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de
trabajo requiere la integracin de varias perspectivas.
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo
mecnico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro
que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad
motivacional y otros aspectos del sujeto humano.

CONTRIBUCIONES A LA ADMINISTRACIN Y PRINCIPIOS DE LA TEORA

DE GEORGE ELTON MAYO.

Sin duda la ms importante contribucin al enfoque conductual de la

administracin surgi de los estudios que se llevaron a cabo en la
Hawthorne Works de la Western Electric Company entre 1927 y 1932.
Elton Mayo y un equipo de investigacin de Harvard iniciaron en 1927
la fase preliminar del estudio en la sala de fabricacin de rels.
PRINCIPIOS BSICOS DE LA TEORA ADMINISTRATIVA
Importancia de las organizaciones informales
Enorme relevancia a los aspectos de moral individual en su
trabajo
El trabajo es producto de actividades grupales
El individuo reacciona como miembro de grupo
La nueva administracin debe ser capaz de comprender a los
miembros del grupo
La empresa pas a ser visualizada como una organizacin social
compuesta de diversos grupos sociales informales
En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento
en una fbrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el
barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la
intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la
produccin.
PRIMERA
FASE
DEL
EXPERIMENTO
DE
HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos
grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en
condiciones idnticas: un grupo de observacin trabajo bajo
intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control
trabajo bajo intensidad constante.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE

PRUEBA
PARA
EL
MONTAJE
DE
RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el
grupo de observacin (o grupo experimental) fueron
seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se
dividi en doce periodos para observar cules eran las
condiciones de rendimiento ms satisfactorias:

 Primer periodo: Se registr la produccin de cada obrera en su rea

original, sin que lo supiese, se estableci su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo (2,400 unidades semanales por
joven), este se compar con los dems periodos. Este periodo duro 2
semanas.
Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de
pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de
trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso duro 5
semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de
sitio de trabajo.
Tercer periodo: Se modific el sistema de pagos. Se separ el pago de
las jvenes (un grupo pequeo), duro 8 semanas y aumento la
produccin.
Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se
introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a
mitad de la tarde. Un nuevo aumento de produccin.
Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno,
de nuevo aumento la produccin.
Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y
otros 3 en la tarde, la produccin no aumento, y hubo quejas de las
jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos,
uno en la maana otro por la tarde. En uno de ellos se serva un
refrigerio. La produccin aumento de nuevo.
Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior,
comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs.,
hubo un acentuado aumento de produccin.
Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la
produccin permaneci estable.
Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la
produccin aument considerablemente.
Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin
diaria segua subiendo.
Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se
quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la
aprobacin de las jvenes. Este ltimo y decisivo periodo, duro 12
semanas, se observ que la produccin diaria y la semana
alcanzaron un ndice jams logrado (3,000 unidades semanales por
joven, en el grupo experimental)

 TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA

DE
ENTREVISTAS)Al
poco
tiempo
los
investigadores,
preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del
grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones
fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo.

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE

OBSERVACIN
DEL
MONTAJE
DE
TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve
soldadores y dos inspectores, todos de la seccin de montaje de
terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar
en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas
a las del departamento.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la
escuela de las relaciones humanas.
El nivel de produccin depende de la integracin social
(segunda fase): El nivel de produccin no est determinado por
la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica),
sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
Su capacidad social establece su nivel de competencia y de
eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El
comportamiento del individuo se apoya por completo en el
grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente
como individuos. Los individuos no podan establecer por si
mismos su cuota de produccin, sino que deban dejar que la
estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin
de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o
morales de sus compaeros para que se ajustara a los
estndares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros
que producan muy por encima o muy por debajo de la norma
socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los
compaeros. El comportamiento de los trabajadores est
condicionado por normas y estndares sociales.
Las recompensas y sanciones no econmicas influyen en el
comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los
planes de incentivo econmico. Aunque esas recompensas
sociales son simblicas y no materiales, inciden de manera
decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los
investigadores se concentraron en los aspectos informales de la
organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social

compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no

siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones
sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus
creencias y expectativas, y cada participante los asimila e
integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las
relaciones humanas esboz el concepto de organizacin
informal: la organizacin se compone del conjunto de personas
que se relacionan espontneamente entre s.
Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos
participan en grupos sociales y se mantienen en constante
interaccin social. La teora de las relaciones humanas entiende
por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de
los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la
vez recibe influencia de sus semejantes.
La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente
de divisin del trabajo no es la mayor especializacin de ste.
Mayo verificaron que la especializacin extrema (definida por la
teora clsica) no garantiza ms eficiencia en la organizacin.
Se evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo
influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y
repetitivos tienden a volverse montonos y mortificantes, lo
cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y
reduce su eficiencia y satisfaccin.

APORTACIONES DE ELTON MAYO:

1. Demostr que el aspecto psicolgico es de gran importancia en las
tareas administrativas.
2. Demostr la importancia de la comunicacin
3. Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro
de la empresa.
4. Una crtica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron
llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que
tena la misma clase social y una cultura similar y nunca tom en
cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano.
Publicaciones

Elton Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization

Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization

Elton Mayo, Critical Evaluations in Business and Management,

Ed. John Cunningham Wood, Michael C. Wood, 2004

Obras sobre Elton Mayo

Daniel Bell, "Adjusting Men to Machines: Social Scientists

Explore the World of the Factory," Commentary 3 (1947): 79-88.

Kyle Bruce, "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human

Relations historiography" in: Management & Organizational
History , 2006, 1: 177-199

Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story Quartet, London
1984

Richard C. S. Trahair, Elton Mayo: The Humanist Temper ,

Transaction Publishers, U.S. 2005 ISBN 1412805244

James Hoopes, "The Therapist: Elton Mayo" in "False Prophets:

The Gurus who created modern management... 2003, pp. 129159.

INFOGRAFIA
Monografas: http://www.monografias.com/trabajos17/laadministracion/la-administracion.shtml#ixzz3PW3EjnNF
Blog: http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-lasrelaciones-humanas.html