PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE MINAS GERAIS

Faculdade de Psicologia

Guilherme de Freitas Silva

Juliana Goulart Haddad
Katiucha Gonalves Ribeiro
Lilian Maria Ribeiro Tarabal Silva
Sofia Pessoa Arajo
Tas Aguiar Machado Silva

TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA

Belo Horizonte
2014

Guilherme de Freitas Silva

Juliana Goulart Haddad
Katiucha Gonalves Ribeiro
Lilian Maria Ribeiro Tarabal Silva
Sofia Pessoa Arajo
Tas Aguiar Machado Silva

TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA

Trabalho acadmico apresentado disciplina

de Psicologia e Gesto de Pessoas I da
Faculdade de Psicologia da Pontifcia
Universidade Catlica de Minas Gerais.
Professor: lvaro Emilio Guimares

Belo Horizonte
2014

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QVT...............................................13

TABELA 2 EVOLUO DO CONCEITO DE QVT..................................................16

TABELA 3 EXEMPLO DE INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS..............18

TABELA 4 EXEMPLO DE AES PARA QVT.......................................................18

TABELA 5 - CRONOGRAMA DE AES.................................................................21

SUMRIO

1 INTRODUO..................................................................................................5
1.1 Problema ...................................................................................................7
1.2 Objetivos ..................................................................................................7
1.2.1 Objetivo Geral .................................................................................7
1.2.2 Objetivos Especficos ....................................................................7

2 METODOLOGIA................................................................................................8
3 REFERENCIAL TERICO ...............................................................................8
4 TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA.....................................................10
4.1 Modelos de avaliao da QVT...............................................................11
4.1.1 Modelo de QVT de Walton (1973).................................................12
4.1.2 Modelo de QVT de Westley (1979)................................................13
4.1.3 Modelo de Werther e Davis (1981)................................................14
4.1.4 Modelo de Nadler e Lawler............................................................15

4.2 Implementao da QVT..........................................................................16

4.3 Estudo de caso.......................................................................................20
5 CONSIDERAES FINAIS............................................................................21
6 REFERNCIAS...............................................................................................23

1 INTRODUO

Ao mesmo tempo em que o trabalho valorizado, ele pode tambm ser fonte
de sofrimento psquico e fsico. Assim, um dos maiores desafios das organizaes
a busca pela Qualidade de Vida no Trabalho, que deve ser sustentada a partir da
viso integrada das necessidades biolgicas, psicolgicas e sociais. Ento, o
presente estudo foi fundamentado em pesquisas bibliogrficas para abordar o
treinamento enquanto instrumento de promoo de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT).
O homem um ser biopsicossocial, ou seja, preciso integrar a viso do ser
e do adoecer, compreendendo as dimenses fsica, psicolgica e social que envolve
o sujeito, sendo que cada dimenso interfere uma na outra e so interdependentes.
As necessidades das pessoas, as exigncias e desafios do mercado de
trabalho tm estimulado a criao de propostas que promovam a qualidade de vida
nas empresas. Com isso, surge uma rea responsvel em gerir a Qualidade de Vida
no Trabalho.
Desde que o mundo exigiu novas e complexas interaes em termos de
excelncia em relao produtividade e a qualidade dos servios prestados, temos
que constantemente se adaptar a todos estes estmulos, comprometendo de alguma
forma nosso aprendizado e sade.
A promoo da sade e qualidade de vida nas organizaes visa apoiar
hbitos e estilos de vida saudveis, que promovam sade e bem estar aos
funcionrios e suas respectivas famlias durante toda a atuao profissional. Para
que isto ocorra, preciso criar estratgias e formar um ambiente adequado que
oferea suporte e estimule os funcionrios e a empresa, conscientizando o grupo
sobre a importncia da relao entre sade e produtividade/qualidade, que esto
diretamente ligadas.
Segundo Chiavenato (1999), o termo QVT refere-se preocupao com o
bem estar geral e sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
A qualidade de vida e o desenvolvimento da organizao mostra que existe
ligao entre a busca pela qualidade dos produtos, das tcnicas e tecnologias e a
melhoria do ambiente de trabalho. A partir do avano dos maquinrios, foi possvel
preservar a sade do trabalhador, principalmente dos acidentes de trabalho, e, com
5

a melhoria das tcnicas de produo, propiciou-se a limpeza do ambiente, um dos

requisitos para a qualidade dos produtos e tambm bem estar e sade do
funcionrio. Para melhorar a produo necessrio uma reestruturao no ambiente
de trabalho e promover Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que, a prpria
sade do trabalhador afeta diretamente na qualidade do servio.
Outro quesito que deve ser analisado o conceito de lazer, considerado
agora como Qualidade de Vida do Trabalhador. Preocupando-se com a sade do
trabalhador e com a diminuio do estresse fsico, percebeu-se a necessidade de
repouso e descanso aps um dia exaustivo de trabalho, portanto, isto pode ser
analisado como qualidade de vida na empresa.
Com preocupao com o estresse fsico no trabalho, a ginstica laboral foi
inserida em organizaes, sendo outra resposta qualidade de vida na empresa.
Percebeu-se que o tempo de descanso, de lazer no era suficiente para a sade do
funcionrio, que eram necessrios momentos inseridos no ambiente de trabalho que
propiciassem um descanso direcionado. Os benefcios so inmeros, como
preveno da leso por esforo repetitivo, relaxamento, aliviamento das tenses,
propiciar descanso e sociabilidade. A ginstica laboral se especializa no tipo de
atividade exercida pelo trabalhador e no tipo de estresse fsico encontrado nesse
trabalho.
Porm, surge outro novo desafio na gesto dos recursos humanos e na
preocupao da qualidade de vida na empresa: o estresse psquico, que est
intimamente relacionado com o grau de responsabilidade que o indivduo est
submetido, por um tempo indeterminado, j que este tempo est ligado
capacidade do sujeito em suportar algum tipo de presso psquica. Uma leso fsica,
por exemplo, palpvel e mais fcil de resolver, j no estresse psquico, no h
consenso sob o que o desencadeia, como resolver o problema e, principalmente,
como evit-lo; esse o grande foco da qualidade de vida: como prevenir o estresse
psquico.

1.1 Problema

Em nossas sociedades, as pessoas passam a maior parte do dia no trabalho,

sem falar no tempo de deslocamento. Com todo esse tempo em prol da empresa
pouco tempo sobra para o trabalhador cuidar da sua sade e do seu bem estar. O
ambiente organizacional causa muitos desgastes fsicos e mentais no trabalhador,
levando-o

desencadear

problemas

de

sade,

estresse,

autoestima

desmotivao.
Partindo da premissa de que fazer Treinamento com enfoque em Qualidade
de Vida construir um ambiente de trabalho que incorpore conceitos de integrao
biopsicossocial, em corresponsabilidade e postura tica e proativa voltada para as
pessoas, como ter uma viso integrada para contribuir com o trabalho e a vida de
um funcionrio da empresa?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo Geral

Compreender a relao entre Treinamento e Qualidade de Vida no Trabalho,

e analisar seus benefcios para o colaborador e consequentemente para as
organizaes.

1.2.2 Objetivos especficos

Fazer um breve levantamento histrico sobre o surgimento da Qualidade de

Vida no Trabalho (QVT);

Pesquisar estudos de casos sobre Treinamento e Qualidade de Vida;

Verificar os maiores desafios dessa prtica dentro do contexto scio-histrico

e cultural que estamos inseridos.

2 METODOLOGIA

Trata-se de uma pesquisa bibliogrfica que consiste na coleta de dados e

informaes sobre o tema escolhido para a pesquisa, onde se pretende investigar a
problemtica em pauta de modo a melhor compreender a respeito do Treinamento e
Qualidade de Vida, na rea de gesto de pessoas.
Foram feitas buscas de estudos disponveis na internet. As palavras-chaves
usadas nas buscas foram: treinamento e qualidade de vida, treinamento e qualidade
de vida no trabalho, qualidade de vida no trabalho, treinamento e programa de
qualidade de vida no trabalho. Os critrios de incluso utilizados foram: livros, artigo,
teses e dissertaes que tivessem sido publicados no Brasil depois de 1980 e
tivessem relao com as palavras-chaves usadas nas buscas.

3 REFERENCIAL TERICO

Treinamento um procedimento educacional cujo objetivo fazer com que as

pessoas melhorem suas competncias relacionadas s demandas das organizaes
na qual esto inseridas. "Treinamento um processo de assimilao cultural a curto
prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento,habilidades ou atitudes
relacionadas diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho"
(MARRAS apud CAVALCANTE, online, p. 2).
Percebe-se que a implantao do treinamento justifica-se devido ao
dinamismo dos negcios na empresa, determinados processos e mtodos de
trabalho surgem, envelhecem e so rapidamente substitudas e tambm, trar um
grande retorno para o profissional e para a empresa.
De acordo com Chiavenato (apud CAVALCANTE, online, p. 3) "O treinamento
um processo cclico e contnuo, composto de quatro etapas: diagnstico, desenho,
implementao e avaliao". importante ressaltar que o treinamento tem a
responsabilidade de qualificar e trazer motivao ao funcionrio e que, o resultado
final ser maior produtividade e sucesso para a empresa.
Robbins (apud CAVALCANTE, online, p. 2) escreve sobre os motivos para o
aumento do interesse do tratamento nas empresas "A competio intensificada, as
8

mudanas tecnolgicas e a busca de aumento da produtividade esto aumentando

as demandas de qualificao dos funcionrios". Podemos acrescentar que alm
disso, h um aumento na busca de estratgias para melhor o bem estar dos
funcionrios.
H dois importantes objetivos do treinamento: Os especficos que trazem a
qualificao do profissional e a oportunidade de aumentar seus conhecimentos e
atualiz-los s inovaes dentro das suas atividades; e objetivos genricos que
envolvem as oportunidades de elevar a motivao do empregado dentro da empresa
(MARRAS apud CAVALCANTE, online, p. 3).
A incluso de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem se tornado essencial
nas empresas atualmente. O momento desafiante e competitivo vivido pelas
empresas restabelece o trabalhador como verdadeira potncia. Ao trabalhador tem
sido enorme o desgaste e o sacrifcio imposto, da a necessidade de um intenso
esforo pelas organizaes em realizar um delineamento para sobreviver.
Estudiosos das mais variadas reas passaram a investigar o fenmeno da
qualidade de vida no ambiente laboral, que, posteriormente, desmembra-se da sua
varivel progenitora a Qualidade de Vida , dando origem a um novo indicador: a
qualidade de vida no trabalho QVT (PEDROSO; PILATTI, online, p.198).
LIMONGI-FRANA ressalta que
A Qualidade de Vida representa hoje a necessidade de valorizao das
condies de trabalho, da definio de procedimentos da tarefa em si, do
cuidado com o ambiente fsico e dos bons padres de relacionamento, e do
ponto de vista da pessoa do significado do trabalho e do cargo. (LIMONGIFRANA apud VASCONCELOS, 2001).

Segundo RODRIGUES (apud VASCONCELOS, 2001), com outros ttulos e

em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bemestar ao trabalhador na execuo de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi
objeto de preocupao da raa humana.
As

empresas

ao

apresentarem

necessidades

em

aumentar

sua

produtividade precisam estar diretamente relacionadas melhoria ou humanizao a

situao do trabalho, o que torna um processo mais complexo e mais difcil de
realizar. O desafio imaginado pelos seus idealizadores persiste, isto , tornar a QVT
uma ferramenta gerencial efetiva e no apenas mais um modismo, como tantos
outros que vem e vo. E esse desafio torna-se mais instigante neste momento em
9

que nos vemos s voltas com uma rotina diria cada vez mais desgastante e
massacrante. (VASCONCELOS, 2001, p. 24).
Uma slida compreenso do que consiste QVT qualidade de vida no
trabalho impedir que tal tecnologia se transforme em mais uma entre tantas
outras modas gerenciais que tem certamente diminudo a credibilidade dos
profissionais de RH. (FERNANDES; GUTIERREZ, 1988, p.30).

4 TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA

Conforme FRANA (1997:80), Qualidade de vida no trabalho (QVT) o
conjunto de aes de uma empresa que envolvem a implantao de melhorias e
inovaes gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. A construo da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa
e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realizao de
diagnstico, campanhas, criao de servios e implantao de projetos voltados
para a preservao e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na
empresa.
A pesquisadora ainda esclarece que A origem do conceito vem da medicina
psicossomtica que prope uma viso integrada, holstica do ser humano, em
oposio abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes (p.80). E
finaliza afirmando que, No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada
tica da condio humana. Esta tica busca desde a identificao, eliminao,
neutralizao ou controle dos riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico,
padres de relaes de trabalho, carga fsica e mental requerida para cada
atividade, implicaes polticas e ideolgicas, dinmica da liderana empresarial e
do poder formal at o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfao no
trabalho. (p.80)
Para SUCESSO (apud VASCONCELOS, 2001, P. 28), a qualidade de vida no
trabalho abrange, de maneira geral:

Renda capaz de satisfazer s expectativas pessoais e sociais;

10

Orgulho pelo trabalho realizado;

Vida emocional satisfatria;

Auto-estima;

Imagem da empresa/instituio junto opinio pblica;

Equilbrio entre trabalho e lazer;

Horrios e condies de trabalho sensatos;

Oportunidades e perspectivas de carreira;

Possibilidade de uso do potencial;

Respeito aos direitos;

Justia nas recompensas;

Para SILVA e DE MARCHI (apud VASCONCELOS, 2001, P. 28), a adoo de

programas de qualidade de vida e promoo da sade proporcionaram ao indivduo
maior resistncia ao estresse, maior motivao, maior eficincia no trabalho, melhor
auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam
beneficiadas

com

uma

fora

de

trabalho

mais

saudvel,

menor

absentesmo/rotatividade, menor nmero de acidentes, menor custo de sade

assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por ltimo, um melhor ambiente
de trabalho.
FERNANDES e GUTIERREZ (1988), reforam que a tecnologia de QVT
refere-se a esforos no sentido de melhorar ou humanizar a situao do trabalho,
orientados por solues mais adequadas em pesquisas e estudos que visem
reformulao e condies negativas dos cargos, tornando mais produtivos em
termos de empresa e mais satisfatrios para os executores. Embora sejam utilizadas
diferentes tcnicas para alcanar tais objetivos, operacionalmente, como a definem
Nadler e Lawer (1983), qualidade de vida no trabalho vista como uma maneira de
pensar a respeito das pessoas, trabalho e organizao.

4.1 Modelos de avaliao da QVT

A conceituao da QVT proporciona a existncia de distintos modelos

tericos. Dentro os modelos que sero abordados esto alguns dos pioneiros da

11

avaliao de QVT, so: Walton (1973), Westley (1979), Werther e Davis (1981) e
Nadler e Lawler (1983).

4.1.1 Modelo de QVT de Walton (1973)

O modelo de QVT de Walton segundo PEDROSA e PILATTI (p. 198),

constitudo pelo maior nmero de dimenses - oito, enfatizando o trabalho como um
todo, no se limitando a abordar somente o ambiente laboral em si, fazendo
meno, inclusive, a aspectos presentes na vida de no-trabalho.
Walton prope oito categorias conceituais para a avaliao dessa varivel:
compensao justa e adequada, condies de trabalho, uso ou desenvolvimento das
capacidades, oportunidade de crescimento e segurana, integrao social na
organizao, constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevncia social.
TABELA 1 CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QVT

12

Fonte: WALTON apud VASCONCELOS, 2001.

Ainda de acordo com os autores,

O modelo de Walton permanece, mesmo aps quase quatro dcadas da
sua publicao, sendo um dos modelos mais utilizados para subsidiar
pesquisas quantitativas e qualitativas na rea da QV. No Brasil, o
modelo de Walton utilizado em grande escala, superando a utilizao dos
demais modelos. Este considerado o mais completo modelo, sendo
utilizado, principalmente, por estudiosos da administrao de recursos
humanos e da psicologia organizacional. (PEDROSA e PILATTI, online,
p.199)

4.1.2 Modelo de QVT de Westley (1979)

13

De acordo com WESTLEY (apud PEDROSA e PILATTI, online, p. 200), os

problemas oriundos do ambiente de trabalho podem ser de ordem poltica
(insegurana), econmica (injustia), psicolgica (alienao) e sociolgica (anomia).
Cada uma dessas categorias deve ser analisada individualmente para a busca de
solues para os problemas existentes.
Os autores destacam que,
Nessa perspectiva, a QVT alcanada quando os postos de trabalho so
humanizados a ponto de minimizar as quatro problemticas-chave:
insegurana (instabilidade no emprego), injustia (desigualdade salarial),
alienao (baixa auto-estima) e anomia (carncia de uma legislao
trabalhista). (PEDROSA e PILATTI, online, p.200).

E concluem que, Westley aborda somente a principal problemtica das

dimenses econmica, poltica, psicolgica e sociolgica, sem a preocupao de
levantar demais indicadores da QVT para tais dimenses. (p.201)

4.1.3 Modelo de Werther e Davis (1981)

De acordo com Werther e Davis (apud PEDROSA e PILATTI, online, p. 201),

muitos fatores afetam a QVT, como a superviso, condies de trabalho,
pagamento, benefcios e o projeto do cargo. No entanto, o cargo que envolve
mais intimamente o trabalhador. Por mais que os colaboradores possuam um bom
salrio, boas condies de trabalho e uma boa superviso, as atividades que estes
desenvolvem podem, sob a tica dos mesmos, ser tediosas.
Segundo Werther e Davis, os desafios ambientais, organizacionais e
comportamentais influenciam diretamente na QVT. Mudanas nesses fatores devem
ser previstas com antecipao, ao passo que estas podem desestruturar a QVT dos
colaboradores de uma organizao.
Para que haja a satisfao mtua na relao colaborador-organizao, faz-se
necessrio que as exigncias organizacionais, ambientais e comportamentais, sejam
combinadas a um projeto apropriado de cargo. Para prevenir a criao de cargos
que promovam elevado grau de insatisfao, os gestores no devem projetar cargos
para suprir seus objetivos pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais.
(PEDROSA e PILATTI, online, p. 201)
14

Os autores concluem que,

Ao se projetar um cargo, as permutas existentes entre os elementos
comportamentais e organizacionais devem ser levadas em considerao, de
forma a evitar que um fator anule o outro. preciso, portanto, haver um
equilbrio entre os elementos comportamentais e organizacionais, de forma
que ambos possam proporcionar ndices satisfatrios de QVT aos
colaboradores. (PEDROSA e PILATTI, online, p. 202).

4.1.4 Modelo de Nadler e Lawler

Nadler e Lawler partem do preceito de que a varivel QVT deveria ser

claramente definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por
sua vez deve abarcar o que a QVT, quais resultados esta pode proporcionar, quais
os benefcios e quais as condies para que esta produza os resultados desejados.
(PEDROSA e PILATTI, online, p. 202).
Visto que o grande nmero de conceitos gerados para definir QVT estavam
interligados ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler buscaram
de 1959 at 1982, um conceito particular para cada contexto (PEDROSA e PILATTI,
online, p. 202). Neste perodo, a QVT estava inserida em seis contextos distintos,
conforme ilustrado na Tabela 2:
TABELA 2 EVOLUO DO CONCEITO DE QVT

15

Fonte: Nadler e Lawler apud PEDROSA e PILATTI, online.

4.2 Implementao da QVT

A QVT, portanto, pode ser um setor, uma ao, uma poltica, uma viso
dependendo da cultura e do grau de maturidade da empresa (LIMONGI-FRANA,
2013). Porm, para no ter o status de apenas mais um modismo gerencial, a QVT
s ocorre no momento em que as empresas tomam conscincia que os seus
trabalhadores so partes fundamentais de sua organizao (ALVES, 2011, p. 64).
Convencer a diretoria da empresa a programar aes como essa no fcil,
Deve-se provar que com estas aes, conseguir-se- reduo de custos
mais altos no futuro. Para tal, devem-se utilizar argumentos fundamentados
no ganho secundrio, cujo significado os ganhos que a empresa obter

16

pela reduo de despesas relacionadas sade dos trabalhadores (ALVES,

2011, p. 64)

A QVT pode de ser vista em geral de trs modos diferenciados:

1) o enquadramento legalista resumido ao cumprimento de regras
impostas pela legislao ou por obrigao em situaes especficas, tais
como exigncias feitas por grandes clientes, exigncias de programas de
certificao de qualidade; 2) o enquadramento paternalista - realizados no
intuito de fazer com que o indivduo se sinta bem em seu ambiente laboral.
A preocupao e o objetivo principal, neste sentido, exclusivamente o
indivduo e no h, necessariamente, uma interligao destes programas
com as estratgias da organizao; 3) a viso estratgica - os programas
so percebidos como parte integrante da viso estratgica organizacional,
atrelados ao resultado planejado pela organizao (LIMONGI-FRANA
apud ALVES, 2011, p. 65).

importante que a equipe de RH se fundamente cientificamente e atravs de

legislaes para que haja a aceitao da mudana de conceitos na empresa. Se a
empresa resistir s grandes mudanas ainda possvel desenvolver dois grandes
valores, com comprovao cientfica, para reverter ou amenizar um quadro clnico de
desgaste fsico e emocional: a autoestima e a empatia. (MASLACH; LEITER apud
ALVES, 2011).
O primeiro passo antes de passar para a implementao de aes fazer um
bom diagnstico que consiste em um levantamento detalhado das condies
relacionadas empresa e seus recursos humanos. Esse diagnstico geralmente
feito por questionrio ou entrevista e pode ser por amostragem ou no, dependendo
do tamanho da empresa e do nmero de filiais.
TABELA 3 EXEMPLO DE INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS

17

Fonte: FERNANDES; GUTIERREZ, 1988.

Somente aps o diagnstico que a empresa poder direcionar as estratgias,

por isso importante que a empresa no implemente um programa de QVT pronto.
H uma diversidade de aes e programas que podem ser implantados e o quadro
abaixo mostra alguns eixos de aes que podem ser implementados.
TABELA 4 EXEMPLO DE AES PARA QVT

18

Fonte: ALVES, 2011.

Aps definir em qual eixo sero feitas as aes, os responsveis pela QVT
decidem se sero feitos treinamentos informais no planejado, no estruturado e
facilmente adaptado situao e aos indivduos ou treinamentos formais
estruturado e planejado com antecedncia. No caso de treinamentos formais
importante planejar, executar e avaliar. Na fase de planejamento necessrio
levantar quem sero os instrutores, quais equipamentos sero utilizados, onde sero
realizados os treinamentos e tambm negociar com as chefias imediatas a liberao
dos funcionrios. Gil (1994) comenta que planejamento "um processo
desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos diagnsticos e que visa
proporcionar com a mxima eficcia possvel o desencadeamento das aes
necessrias para o alcance dos objetivos pretendidos." (GIL apud CAVALCANTE,
online, p. 7).
Aps o diagnstico e o planejamento, executa-se o treinamento. Por fim, na
etapa de avaliao ocorrer a verificao de todo o processo de treinamento. Ela
tem a finalidade de conferir os resultados e trabalho, verificando se foi proveitoso e
se a empresa ter o retorno esperado.
Passaremos agora a um exemplo, conforme MALUF (2012), de um projeto
para melhorias na qualidade de vida no trabalho atravs de treinamentos formais.

19

4.2.1 Estudo de Caso

Em um hospital publico de Belo Horizonte, o nmero de licenas mdicas e

absentesmo prejudica o andamento das atividades. Podemos dizer que os fatores
que interferem muito na produtividade e no ambiente da organizao esto
relacionados a desgastes fsicos e mentais dos seus colaboradores. As atividades
ldicas e o treinamento tcnico profissional so estratgias importantes para
proporcionar

bem

estar,

segurana,

valorizao

profissional

maior

comprometimento dos profissionais. Desse modo o profissional bem treinado pode

lidar melhor emocionalmente e tecnicamente com as questes cotidianas da rea da
sade e ter condies de prestar um bom servio populao (MALUF, 2012).
O setor de recursos humanos da instituio ir elaborar um projeto para
atender a demanda de treinamentos tcnicos e interpessoais visando a QVT, aps o
diagnstico. A parte tcnica ser ministrada pelos prprios profissionais da
instituio, que apresentar maior qualificao tcnica sobre os temas levantados. Os
treinamentos interpessoais sero ministrados por profissionais contratados, podendo
ser grupos de teatro com experincia empresarial ou profissionais aptos a trazerem
ferramentas ldicas que trataro dos temas de maiores conflitos interpessoais.
Os treinamentos ocorrero durante o horrio de trabalho, atendendo aos
diversos turnos e escalas previamente definidas pelas chefias imediatas, o que
tambm deve ser negociado e programado pelo setor de RH.
Aps o treinamento h a avaliao. Nessa etapa so criados os indicadores
qualitativos (relatrios de anlise) e os quantitativos (valores relativos e absolutos)
para o acompanhamento de melhorias pela diretoria e pelos colaboradores.
Exemplo: nmero de licenas mdicas emitidas em determinado perodo, nmero de
reclamaes de pacientes, etc.

TABELA 5 - CRONOGRAMA DE AES

20

Fonte: MALUF, 2012.

5 CONSIDERAES FINAIS

Esta pesquisa bibliogrfica nos permite compreender a relao entre

Treinamento e Qualidade de Vida no Trabalho, alm de verificar seus benefcios
para os colaboradores e organizaes. comum as pessoas acreditarem que
deveriam existir melhores condies no trabalho, porm, programar tais melhorias
pode exigir um longo trabalho de mudana na cultura organizacional.
Esses estudos nos levam a crer que os resultados positivos do bem estar dos
colaboradores, como reduo de doenas psicolgicas, melhoria de cuidados
pessoais alimentao, sedentarismo , maior envolvimento com a sociedade e
21

melhor relao interpessoal dentro da organizao, retornam empresa atravs de

uma melhoria da produtividade. Porm, a mxima de que trabalho o oposto de
prazer ainda muito forte em nossa sociedade, dificultando a implementao
dessas prticas.
A QVT parte do reconhecimento de que um colaborador bem treinado e bem
posicionado se encontra em melhor condio de lidar com as dificuldades e
presses que as novas relaes de trabalho impem.
Contudo, desenvolver pessoas no apenas fornecer-lhes informaes, mas
oferecer a formao bsica para aprender novas atitudes, solues, ideias,
conceitos, que modifiquem seus hbitos e comportamentos e que faam com que
elas se tornem mais eficazes naquilo que fazem.
Conclumos que o treinamento organizacional no capaz de abranger todas
as aes necessrias para promover qualidade de vida dentro da empresa, mas
uma importante estratgia para o alcance desse objetivo, contribuindo para um
ambiente de trabalho benfico, que possibilita maior bem estar para o colaborador e
ganhos de produtividade da organizao. Sendo fundamental considerar que
promoo de qualidade de vida no trabalho implica, essencialmente, respeito pelas
necessidades humanas e valorizao do sujeito.

22

REFERNCIAS

ALMEIDA, Marcos Antonio Bettine de; Gutierrez, Gustavo Luis; Marques, Renato:
Prefcio do professor Luiz Gonzaga Godoi Trigo. Qualidade de vida: definio,
conceitos e interfaces com outras reas, de pesquisa. So Paulo: Escola de
Artes, Cincias e Humanidades EACH/USP, 2012. 142p.: il. ISBN: 978-85-6484201-4. Acesso em: 29 set. 2014. Disponvel em: <http:/www.each.usp.br/edicoeseach/qualidade_vida.pdf>.

ALVES, Everton Fernando. Programas e aes em qualidade de vida no

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CARMELLO, Eduardo. Qualidade de vida no trabalho. Acesso em: 25 set. 2014.

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FERNANDES, Eda Conte; GUTIERREZ, Luiz Homero. Qualidade de vida no
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