XVII SEMEAD

Seminrios em Administrao

outubro de 2014
ISSN 2177-3866

FRANKENSTEIN POR NATUREZA: REFLEXES TERICAS ACERCA DO

CLIMA ORGANIZACIONAL

FERNANDO THIAGO
Universidade Municipal de So Caetano do Sul - USCS
admfernandoth@yahoo.com.br

VINCIUS DOMINGUES NUNES

Universidade Municipal de So Caetano do Sul - USCS
vinicius.d.nunes@gmail.com

DENISE GUTIERREZ CASTRO

Universidade Municipal de So Caetano do Sul - USCS
denisegcastro@gmail.com

EDSON KEYSO DE MIRANDA KUBO

Universidade Municipal de So Caetano do Sul - USCS
edsonkubo@uscs.edu.br

REA: GESTO DE PESSOAS

TEMA 1- TEMAS EMERGENTES E MODISMOS EM GESTO DE PESSOAS

FRANKENSTEIN POR NATUREZA: REFLEXES TERICAS ACERCA DO

CLIMA ORGANIZACIONAL
RESUMO
Este artigo consiste em um ensaio terico acerca do Clima Organizacional, que se constitui
como um construto de ampla utilizao em Gesto de Pessoas. No obstante, o clima tem sido
abordado de vrias maneiras e so inmeras as definies e modelos que o explicam. Sabe-se
que no h um consenso a respeito de sua definio e mensurao. Neste ensaio foram
confrontadas e analisadas as pesquisas recentes e tradicionais sobre o Clima Organizacional.
Objetiva-se reunir pesquisas e apresentar as divergncias tericas e contradies inerentes
formao desse construto para melhor compreender sua natureza. Como resultado, observouse que o Clima Organizacional um construto multidimensional e contraditrio por natureza,
por contemplar a necessidade de incluir a percepo de polticas e prticas organizacionais a
partir de perspectivas subjetivas e objetivas. Trata-se, portanto, de um construto moldado
artificialmente, que remete ideia da criatura de Mary Shelley, formada por pedaos distintos
de outras criaturas e sem um ncleo determinado, que garante uma existncia plena,
permitindo assim a relao metafrica com o monstro de Frankenstein.

PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional, Diagnstico organizacional, Gesto de Pessoas.

ABSTRACT
This article consists of a theoretical essay about the organizational climate, which is
constituted as a construct of wide use in people management. Nevertheless, the climate has
been approached in many ways and there are numerous definitions and models that explain it.
It is known that there is no consensus on its definition and measurement. In this essay, recent
and traditional researches on organizational climate were confronted and analyzed. It aims to
gather researches and to present the theoretical divergences and contradictions inherent in the
formation of this construct to better understand its nature. As a result, it was observed that the
organizational climate is a multidimensional and contradictive construct by nature, due to its
need to include the perception of organizational policies and practices, from subjective and
objective perspectives. .It is therefore a construct artificially molded referring to the idea of
Mary Shelley's creature, formed by distinct from other creatures without a certain core pieces
that guarantee full existence, thus allowing the metaphorical relation to the Frankenstein's
monster.

KEYWORDS: Organizational Climate, Organizational Diagnosis, People Management

1

1. INTRODUO

The different accidents of life are not so changeable as the feelings of human nature. I had
worked hard for nearly two years, for the sole purpose of infusing life into an inanimate
body. For this I had deprived myself of rest and health. I had desired it with an ardour that
far exceeded moderation; but now that I had finished, the beauty of the dream vanished,
and breathless horror and disgust filled my heart. (SHELLEY, 2012, p. 56)

O construto de Clima Organizacional reconhecidamente um instrumento composto

de diversas abordagens na rea de Gesto de Pessoas, e tem sido amplamente utilizado como
ferramenta de diagnstico organizacional. So vrios os modelos e conceitos a respeito do
clima e sua relevncia se deve ao fato de abordar o ambiente interno de trabalho. Nesse
sentido, as influncias do ambiente interno sobre o comportamento humano so inerentes aos
estudos do Clima Organizacional, sendo importante determinar como as pessoas denotam seu
ambiente de trabalho a partir dos estmulos proporcionados pela organizao. Diante desse
diagnstico, torna-se possvel intervir para se obter melhores condies de trabalho e
desempenho a partir de um adequado Clima Organizacional.
Desde seu surgimento, uma srie de divergncias entre conceitos e dimenses sobre
este tema tem se manifestado na literatura, no sendo essa uma novidade quando se tratam de
temas que possuem como caracterstica a inexistncia de uma teoria nica como pilar. O
campo terico sobre esse construto difuso e complexo, sujeito a contradies e falta de
consenso quanto sua definio e seus fatores constituintes. A esse respeito, compartilham
desta viso diversos autores, tais como Patterson et al. (2005), Bispo (2006), Puente-Palacios
e Freitas (2006), Thumim e Thumim (2011), Schneider, Ehrhart e Macey (2012), Bernstrm et
al. (2013), Pea-Suares et al. (2013) e Rocha, Pelogio, Aez (2013).
Observa-se que pesquisas e diagnsticos referentes ao Clima Organizacional se
somam a outros construtos de acordo com a necessidade e a peculiaridade de cada objeto de
pesquisa, que neste caso representado pelas organizaes, permitindo assim um retrato a
partir de um corte temporal para aes gerenciais pontuais.
Sob esse contexto, este ensaio objetiva reunir pesquisas sobre o Clima
Organizacional, apresentando suas divergncias tericas endgenas e particulares tica de
cada autor que contribuiu para sua criao, buscando evidncias sobre os motivos das
diferenas existentes entre as abordagens desses autores.
As indagaes que motivaram este ensaio esto nas razes do prprio construto, que
contempla e indica diversidade e falta de consenso para sua mensurao, assim como
apropriao e amalgamao de outros construtos importantes da Gesto de Pessoas (GP).
Almeja-se assim contribuir teoricamente para esclarecer e fundamentar esse construto, que se
mostra disforme e concomitantemente necessrio para a GP.
Este ensaio se prope a buscar a definio das partes do Clima Organizacional.
Contudo, enquanto seu todo no se define como uno, o construto se torna uma soma de partes,
assim como o monstro de Frankenstein (figura 1) descrito por Mary Shelley (2012), em que a
criao carece de um propsito definido e de uma juno formal que a torne mais do que as
somas das partes de outros por definio de seu criador.

Figura 1: Monstro de Frankenstein.

Fonte: Ros (2014).

O Monstro de Frankenstein, criatura formada a partir de cadveres humanos e
transformada pelo Dr. Victor Frankenstein, comumente conhecida na fico romntica como
a criatura trgica, que foi considerada por seu mestre como uma aberrao, um ser no
natural, que desafia a prpria existncia. Mary Shelley (2012) comps esta obra em 1818, um
momento em que a construo cientfica exaltava diante do passado em direo a rumos sem
precedentes.
A discusso trazida por Shelley (2012), dentre outros diversos temas, como a
amizade e a evoluo cientfica, traz em sua essncia o existencialismo de uma criatura, que
embora seja viva, uma construo desprovida de unidade e de propsito contestvel e busca
a prpria razo de ser por meio de seu criador.
A construo do Clima Organizacional como construto se difere, em parte, da
criatura de Victor Frankenstein. Isso devido ao fato de no ter surgido a partir da
individualidade de um criador, mas de muitos. Contudo, esta mesma caracterstica permite
que o conceito terico possa se assemelhar mais criatura ficcional, pois engendra a
capacidade de ser compostas por partes preexistentes e rearranjadas em uma nova forma.
Assim, este ensaio trata metaforicamente de um construto que tambm possui
diversidade em suas partes constituintes, apesar de seus diversos criadores e pesquisadores
nunca encontrarem uma teoria base que o sustentasse. O Clima Organizacional se mantm
disperso entre ideias que em alguns momentos convergem em razes primrias de sua
existncia, entretanto, em outros divergem em elementos advindos de sua gnese. Portanto, a
metfora se faz entre esse construto utilizado pela GP, que no possui o ncleo definido e a
criatura que procura por sua razo de ser.
Este artigo um ensaio terico que se utilizou de uma metodologia denominada
pesquisa bibliogrfica, por contemplar a anlise de pesquisas sobre clima desde a dcada de
70 at os dias atuais. De acordo com Gil (2009), a pesquisa bibliogrfica envolve a
investigao de artigos, publicaes, livros sobre temas que precedem a pesquisa de campo.
Trata-se de uma reflexo crtica sobre os assuntos estudados, analisando
controvrsias, identificando teorias de relevncia para o fenmeno de interesse, a partir de
publicaes cientficas como teses, dissertaes, artigos publicados em peridicos cientficos,
etc. (GIL, 2009).
3

Os resultados foram analisados, confrontados e objetivou-se a busca de padres de

explicao ou mesmo lacunas no resolvidas nessas literaturas acerca do Clima
Organizacional. Por se tratar de um tema relevante ainda hoje, justifica-se o ensaio terico
pelo fato de no haver consenso e mesmo uniformidade na definio e operacionalizao do
clima, que continua a ser um tema de fronteira em Gesto de Pessoas.
Para tanto, alm da seleo de publicaes para formatao da reviso terica, foram
selecionados trabalhos nacionais em peridicos revisados por pares e um trabalho publicado
em uma coletnea de escalas para mensurao do comportamento organizacional.
Alm disso, a utilizao de metforas no ambiente cientfico para explicao de
fenmenos de bastante relevncia. Segundo Cornelissen et al. (2008), essa prtica pode ser o
primeiro passo para um processo de analogia, trabalhado em isomorfismos que podem resultar
em teorias cientficas. Para Bloom (1996, citado por ISLAN, 2011), a utilizao de metforas
no responsvel diretamente pela teorizao literal, mas permite uma viso indireta de um
reino intermedirio que se perdeu na percepo direta.
O prprio tema de pesquisa originou-se de um processo metafrico ao criar a
analogia do clima provindo da rea da meteorologia, sendo necessrio inicialmente para uma
melhor compreenso e construo deste construto.
Este ensaio est organizado do seguinte modo, primeiramente aps essa introduo
apresentada a seo de formao do Clima Organizacional enquanto construto, mostrando sua
diversidade e amplitude; aps isso, apresentam-se as escalas de Clima Organizacional e
discute-se a redundncia e abrangncia de suas dimenses e fatores e, na sequncia, as
consideraes finais deste ensaio.
2.
FORMAO E
ORGANIZACIONAL

DESENVOLVIMENTO

DO

CONSTRUTO

CLIMA

As prximas sees resgatam as principais pesquisas a respeito do Clima

Organizacional que sero confrontadas neste ensaio, com o intuito de mostrar lacunas e
possveis contradies acerca do clima e seus fatores constituintes. As pesquisas selecionadas,
por possurem caractersticas contraditrias, contribuem para a desestruturao de um
consenso fundamentador da formao do Clima Organizacional.
2.1 Clima Organizacional e desenvolvimento enquanto construto
O construto de Clima Organizacional vem sendo utilizado de formas diversas pelos
estudos acadmicos, especialmente nas reas de Gesto de Pessoas e da Psicologia
Organizacional, da qual se originou. Assim, possvel conceber o alvorecer da conceituao
desse construto a partir dos estudos de Elton Mayo, realizados na unidade de Hawthorne da
Western Eletric Company em 1927, que trouxeram as primeiras contribuies, as quais
relacionaram desempenho no trabalho a diversos fatores ambientais da organizao, incluindo
os fatores sociais (MAYO, 1933). Dentre esses fatores sociais, podem-se destacar a integrao
entre os empregados e os gestores, a socializao e o bom tratamento dos empregados pelos
chefes, o que implicaria em um Clima Organizacional diferenciado frente s empresas
tayloristas da poca de Mayo (1933).
Os estudos de clima se propagaram a partir da dcada de 1970, observados na rea da
Psicologia Industrial, cujo foco permeava as diferenas individuais dos colaboradores. Porm,
foi com a exploso de estudos de Cultura Organizacional, a partir dos anos 1980, que a ideia
de Clima Organizacional tomou forma mais densa e se ampliou para uma anlise
relativamente mais completa e complexa do ambiente organizacional. A elucidao do Clima
4

Organizacional como uma pesquisa voltada para grupos ou organizaes foi um importante
passo para as pesquisas de clima, contudo, estudos focados no mbito individual ainda esto
presentes, aplicados principalmente pelos pesquisadores de Clima Psicolgico, no sendo
este, porm o foco deste ensaio (SCHNEIDER; EHRHART; MACEY, 2012).
Neste nterim, observa-se uma diversidade conceitual de elementos e fatores
utilizados para mensurar este construto, no havendo uniformidade e concordncia entre eles
(PATTERSON et al., 2005; BISPO, 2006; PUENTE-PALACIOS; FREITAS, 2006;
THUMIM; THUMIM, 2011; SCHNEIDER, EHRHART; MACEY, 2012; BERNSTRM et
al., 2013; PEA-SUARES et al., 2013; ROCHA, PELOGIO e AEZ, 2013).
As formaes dos conjuntos de elementos constitutivos do construto Clima
Organizacional no so igualmente tratadas pelos pesquisadores do tema, inclusive com a
utilizao de construtos superpostos na mensurao de Clima Organizacional, como Cultura
Organizacional, Comprometimento, Liderana, Satisfao, e outros. De acordo com Nakata,
Veloso, Fischer e Dutra (2009), essa mistura de construtos pode gerar vieses de mensurao.
A diferenciao entre Clima Organizacional e Clima Psicolgico uma das questes
que gera desencontros no campo conceitual. Depois de muitas discusses e investigaes,
definiu-se que o Clima Organizacional composto por elementos cognitivos, apresentando
aspectos particulares do trabalho percebidos e partilhados pelos trabalhadores, enquanto o
Clima Psicolgico constitudo por elementos afetivos, identificando o significado da ligao
individual do trabalhador (MARTINS, 2008).
Tendo isto posto, Martins (2008) traz tambm outra contradio em que alguns
autores tratam Cultura Organizacional e Clima Organizacional como similares. Enquanto a
Cultura Organizacional se refere a um construto mais duradouro, amplo e profundo, o qual se
mostra mais voltado para a compreenso e compartilhamento de regras e valores que
permeiam a organizao e influenciam os comportamentos dos colaboradores, o Clima
Organizacional envolve alguns elementos da cultura e est relacionado ao retrato momentneo
das impresses de uma determinada organizao. Portanto, o clima estaria contido na cultura
(MARTINS, 2008).
Neste sentido, Puente-Palacios (2002) apresenta essa concepo de que clima e
cultura so semelhantes devido ao fato deles serem oriundos de um mesmo cenrio que a
organizao, contudo deixa claro que clima e cultura no se constituem em um mesmo
fenmeno. Ainda que o Clima Organizacional seja composto de elementos comuns a de
outros fenmenos, tais como satisfao, cultura, comprometimento entre outros, a presena ou
ausncia destes elementos no o que define o construto, mas a organizao e as relaes
entre os elementos que trazem particularidade ao fenmeno (PUENTE-PALACIOS, 2002).
Em relao a testes empricos a respeito da correlao entre os elementos dos
construtos de Clima Organizacional e Cultura Organizacional, os modelos de Clima
Organizacional de Kolb (1978) e do modelo cultural de valores competitivos de Quinn (1984)
fazem esta correlao e mostraram que a cultura no determina o clima.
Assim, o Clima Organizacional tem sido conceituado, por exemplo, como
percepes compartilhadas que os membros desenvolvem atravs das suas relaes com as
polticas, as prticas e os procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais
(TORO, 2001, p. 33). Para Koys e DeCotiis (1991, p. 266), trata-se de um fenmeno
perceptual duradouro, construdo com base na experincia, multidimensional e compartilhado
pelos membros de uma unidade da organizao, cuja funo principal orientar e regular os
comportamentos individuais de acordo com os padres determinados por ela. Schneider e
Reichers (1983) apresentam uma conceituao de clima como percepes compartilhadas dos
funcionrios sobre as prticas, procedimentos e eventos organizacionais, sendo estas
percepes consideradas principalmente descritivas em vez de avaliativas ou afetivas.
5

Nos estudos de Koys e DeCotiis (1991) valeram-se da definio de Schneider e

Reichers (1983) para fundamentar seus estudos, no considerando fatores ou dimenses no
instrumento de Clima Organizao com caractersticas avaliativas e/ou afetivas. Contudo,
diversos autores tenham se utilizado de percepes dos colaboradores de carter avaliativo ou
afetivo para mensurar esse construto como ser analisado na prxima subseo.
2.2 Dimenses constituintes do Clima Organizacional
Segundo Patterson (2005), o nmero de dimenses constituintes do clima proliferou
durante os anos, juntamente causando confuso e travando o progresso terico. Schneider,
Ehrhart e Macey (2012) creditam essa confuso terica ao elevado nmero de escalas
produzidas, o que mostra a importncia da aplicao do Clima Organizacional para os
Estudos Organizacionais e a Gesto de Organizaes, e simultaneamente a difuso e a falta de
uniformidade quanto aos instrumentos de mensurao do Clima Organizacional.
Campbell, Dunnette, Lawler, e Weick (1970) identificaram quatro dimenses comuns
no Clima Organizacional, que so respectivamente a autonomia; grau de estrutura aplicada
situao; orientao para recompensa; e considerao, cordialidade e suporte. Contudo, com a
proliferao das escalas de clima e com o nmero de dimenses que surgiram, tornou-se cada
vez mais difcil de sistematiz-las, o que culminou na ausncia de parametrizao.
Neste contexto, dimenses pouco usuais como Futebol e Convivncia Familiar
vistas em Bispo (2006), como tambm a sobreposio de construtos como Liderana e
Satisfao vistos em Del Campo (2013) e em Pimenta, El Aouar e Oliveira (2012),
Treinamento visto em Patterson et al. (2005), que por si s constituem uma rea de
investigao, fortalecem ainda mais a argumentao deste ensaio, que remete o Clima
Organizacional metfora do mostro de Frankenstein, em que a formao do construto
depende de partes e/ou da totalidade de outros construtos. O quadro 1 apresenta as principais
semelhanas que fortalecem o processo de analogia mediante metfora.
Quadro1 - Similaridades metafricas entre o construto clima organizacional e o monstro de
Frankenstein
Clima Organizacional
Frankenstein
um construto multifacetado, formado a
uma criao a partir de partes de outros
partir de outros construtos.
seres humanos.
um construto forte com vida prpria, de
um ser artificial, com vida prpria e
difcil definio.
independente e que no possui uma
identidade.
um construto mensurado de vrias
um ser de elevadas dimenses, alto, forte
maneiras, a partir de perspectivas
e robusto, que no pode ser definido apenas
descritivas e racionais e avaliativas e
como selvagem e cruel, pois possui tambm
afetivas.
um lado humano e sentimental.
Suas dimenses e indicadores so diversos Suas atitudes dependem do contexto,
e podem mudar de acordo com a
podendo ser extremamente violento (at
organizao a ser analisada.
mesmo em relao ao seu criador) ou
mesmo capaz de amar.
um construto com risco de banalizao e
crtica no mundo gerencial, visto como
mera pesquisa sem implicaes em termos
de mudanas por parte dos empregados.

um ser estigmatizado como uma

aberrao, sem utilidade e necessidade de
viver; mas que no fundo anseia por sua
liberdade e felicidade.

Fonte: Elaborado pelos autores

Portanto, os maiores esforos da anlise deste ensaio esto focados neste aspecto
metafrico e para evidenciar, destacam-se alguns trabalhos desenvolvidos no Brasil que
elaboram e/ou aplicam escalas de avaliao de Clima Organizacional para serem utilizadas
em surveys, so eles: escalas de Bispo (2006), Martins (2008), Villardi, Ferraz e Dubeux
(2011), Pimenta, El Aouar e Oliveira (2012), Puente-Palcios, Pacheco e Severino (2013),
onde foram comparados as dimenses e os conceitos utilizados conforme o Quadro 2 e o
Quadro 3.
Assim, o Quadro 2 apresenta estes trabalhos e os aspectos: o principal conceito de
clima utilizado, nome da escala utilizada quando citada, a quantidade de dimenses ou fatores
e o objetivo do trabalho.
De antemo, pode-se elucidar que os autores do Quadro 2 apresentam uma variedade
de definies de clima que se diferenciam, por exemplo, a partir da perspectiva adotada para
delinear esse construto . H autores que definem o Clima Organizacional a partir da percepo
quanto s prticas de Gesto de Pessoas a partir de uma perspectiva formal, descritiva e
objetiva (MARTINS, 2008; TORO, 2001). J outros autores conceituam o Clima
Organizacional a partir de uma perspectiva afetiva, subjetiva e avaliativa (BISPO, 2006;
CODA, 1993; VILLARDI; FERRAZ; DUBEUX, 2011; PIMENTA, SCHNEIDER;
BARLETT, 1970; EL AOUAR e OLIVEIRA, 2012).
Quadro 2: Conceito principal, nome da escala, quantidade de fatores e objetivos dos
trabalhos analisados.
Trabalho

Conceito principal

Nome da
Escala

Clima Organizacional como indicador

Bispo
do grau de satisfao dos membros de
(2006) e
uma empresa, em relao a diferentes
Coda
aspectos da cultura ou realidade
(1993)
aparente da organizao.
Clima Organizacional consiste em
Martins
percepes compartilhadas que os
(2008)
membros desenvolvem atravs das Escala de Clima
e
suas relaes com as polticas, as Organizacional
Toro
prticas
e
os
procedimentos - ECO
(2001)
organizacionais tanto formais quanto
informais.
Conjunto de percepes, conceitos e
sentimentos
que
as
pessoas
Villardi,
compartilham
a
respeito
da
Ferraz e organizao e que afetam, de maneira
Dubeux
positiva ou negativa, a forma como as
(2011)
pessoas ou grupos se relacionam no
ambiente
de
trabalho,
seu
comprometimento e desempenho.
Pimenta,
Percepo generalizada
que o
El Aouar indivduo forma da organizao, e que
e Oliveira
resultante
de
experincias
(2012) e vivenciadas por ele neste ambiente.
Schneider (SCHNEIDER; BARLETT, 1970,
e Barlett apud PIMENTA; EL AOUAR;

Objetivo
Elaborao de
um novo modelo
de pesquisa de
Clima
Organizacional

Quantidade
de
Dimenses
ou Fatores
20

Elaborao de
uma Escala de
Clima
Organizacional

Elaborao de
uma
metodologia
para realizao
de diagnstico
de
Clima
Organizacional.

Avaliao
do
clima
organizacional
em
uma
instituio
pblica dedicada

(1970)

OLIVEIRA, 2012)

pesquisa
tecnolgica.

Fenmeno perceptual duradouro,

construdo com base na experincia,
Puentemultidimensional,
compartilhado
Palcios,
pelos membros de uma unidade da
Koys
e
organizao, cuja funo principal
Decotiis
orientar e regular os comportamentos
(1991)
individuais de acordo com os padres
determinados por ela.

Verificar
o
impacto
do
clima sobre o
estresse relatado
em equipes de
trabalho

Fonte: Elaborado pelos autores.

Conforme demonstrado no Quadro 2, percebem-se divergncias e similaridades entre

os conceitos principais utilizados. Em relao s semelhanas, o compartilhamento pelos
colaboradores das percepes do ambiente organizacional aparece em todos os conceitos,
exceto no de Coda (1993). Villardi, Ferraz e Dubeux (2011) destacam que alm das
percepes, os conceitos e sentimentos dos colaboradores tambm devem ser capturados
pelos pesquisadores de Clima Organizacional, o que implica notadamente em aspectos
subjetivos e avaliativos do que meramente descritivos na hora de se mensurar esse construto.
Em relao aos aspectos do ambiente organizacional destacados nas conceituaes,
Coda (1993) enfatiza o grau de satisfao dos colaboradores como tambm os aspectos da
cultura da organizao. J Martins (2008) evidencia polticas, prticas e os procedimentos
organizacionais. Schneider e Barlett (1970) e Pimenta, El Aouar e Oliveira (2012) so mais
amplos quando trazem a anlise da organizao como um todo, assim como Koys e Decotiis
(1991), optando por uma anlise multidimensional da organizao.
Em relao quantidade de fatores/dimenses utilizadas nas escalas de clima
observadas, tambm no existe consenso, o nmero de fatores ou dimenses no segue um
padro, cuja amplitude dos trabalhos avaliados vo de 4 a 20.
Conforme a literatura revisada, as dimenses ou fatores constituintes do construto em
pauta formam um considervel arcabouo de divergncias entre os tericos da rea. Como
forma de reforar este aspecto, o Quadro 3 apresenta e descreve as dimenses utilizadas pelos
trabalhos analisados, em que se pode observar a diversidade de fatores utilizados sem que haja
uma uniformidade.
Quadro 3: Dimenses/fatores e descrio das dimenses/fatores dos trabalhos analisados.
Trabalho

Dimenses ou
fatores
1. Ambiente de
trabalho
2. Assistncia aos
funcionrios
3.

Bispo
(2006)

Burocracia

4. Cultura
organizacional
5. Estrutura
organizacional
6. Nvel
sociocultural

Descrio
Estabelece o grau de relacionamento entre os colegas de trabalho,
necessrio para a realizao das atividades individuais ou
coletivas.
Estabelece o nvel da assistncia mdica, dentria, hospitalar e
social aos funcionrios.
Avalia se este item est compatvel com as atividades realizadas
pelos funcionrios.
Avalia o nvel de interferncia que as tradies, prticas e
costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os
funcionrios e suas atividades.
Mede o nvel de relacionamento e de capacitao dos elementos
que compem esta estrutura e sua interferncia nas atividades
realizadas pelos funcionrios.
Procura estabelecer se os nveis intelectual, cultural e social dos
funcionrios esto de acordo com as necessidades inerentes s
8

7. Incentivos
profissionais
8.

Remunerao

9. Segurana
profissional
10. Transporte
casa/trabalho
trabalho/casa

suas atividades.
Visam estabelecer o nvel de reconhecimento profissional dos
funcionrios.
Avalia se este item est de acordo com as atividades prestadas
empresa.
Avalia o risco de demisso sem motivo percebido pelos
funcionrios.
Mede o nvel de dificuldade encontrado para a locomoo entre a
casa dos funcionrios e a empresa e vice-versa.

Estabelece o grau de identificao profissional dos funcionrios

com a empresa, tentando medir o nvel de seu orgulho em relao
empresa e de seu sucesso profissional.
Procura avaliar o nvel da convivncia familiar dos funcionrios,
12. Convivncia
item necessrio para uma boa produtividade nas atividades
familiar
realizadas na empresa.
Avaliam o grau de satisfao dos funcionrios com estes itens, os
13. Frias e lazer
quais tambm so necessrios para garantir uma boa
produtividade.
14. Investimentos e Procuram avaliar o nvel do bem-estar proporcionado s famlias
despesas familiares
dos funcionrios.
15. Poltica e
Tentam avaliar o nvel de interferncia proporcionado por estes
Economia
itens na motivao dos funcionrios.
Tenta avaliar a opinio dos prprios funcionrios sobre suas
16. Sade
respectivas sades fsica e mental, um dos itens de extrema
importncia e de difcil observao.
17. Segurana
Avalia o nvel de influncia deste item na vida diria dos
Pblica
funcionrios.
O fato de um funcionrio ter uma boa remunerao no
18. Situao
suficiente para que ele tenha uma boa situao financeira. Este
financeira
item tenta avaliar como est a situao financeira dos
funcionrios.
Item que j foi comprovado cientificamente que tem influncia
sobre a produtividade dos funcionrios, este item tenta medir,
19. Time de futebol
portanto, o nvel de interferncia que os times de futebol exercem
sobre a motivao e a produtividade dos funcionrios.
20. Vida social
Avalia o nvel de satisfao dos funcionrios com este item.
Suporte afetivo estrutural e operacional da chefia e da
21. Apoio da chefia
organizao fornecido aos empregados no desempenho dirio de
e da organizao
suas atividades no trabalho.
Diversas formas de recompensa usadas pela empresa para
22. Recompensa
premiar a qualidade, a produtividade, o esforo e o desempenho
do trabalhador.
Ambiente fsico, segurana e conforto proporcionados pela
23. Conforto fsico
empresa aos empregados.
Controle e presso exercidos pela empresa e pelos supervisores
24. Controle/presso
sobre o comportamento e desempenho dos empregados.
25. Coeso entre
Unio, vnculos e colaborao entre os colegas de trabalho.
colegas
Sentimento de que existem regras, procedimentos, diretrizes e
26. Conformidade
prticas administrativas que tm de ser seguidos embora tirem a
com as normas
liberdade de fazer o trabalho da forma mais adequada.
27. Trabalho em
Sentimento de que a integrao facilita o cumprimento dos
11. Vida
profissional

Martins
(2008)

Villardi,
Ferraz e
Dubeux
(2011)

equipe

28. Padres de
desempenho
29. Reconhecimento
30. Clareza
organizacional

31. Confiana e
apoio interpessoal

32. Liderana
33. Formao
gerencial
34. Impacto do
trabalho
35. Conformidade
com as Normas
36. Responsabilidad
e

37. Padres de
Desempenho
Pimenta,
El Aouar
e Oliveira
(2012)

38. Recompensas
39. Clareza
Organizacional
40. Apoio e Calor
Humano
41. Liderana

objetivos propostos pela organizao. O sentimento de que as

reas, os indivduos e os grupos (setores) trabalham de forma
complementar para o alcance dos objetivos da organizao.
Sentimento de que na organizao enfatiza-se o desempenho com
qualidade e produtividade superiores, inclusive estabelecendo
metas estimulantes para si mesma e transmitindo s pessoas a
importncia do comprometimento com estas metas.
Sentimento de que as pessoas so reconhecidas e recompensadas
por um bom trabalho e de que, quando algo sai errado, no so
ignoradas, criticadas ou punidas.
Sentimento de que os objetivos esto definidos claramente e so
comunicados com transparncia e de que no so desordenados,
confusos ou nebulosos.
Sentimento de que a boa relao entre as pessoas (pares,
subordinados e superiores hierrquicos) valorizada; que as
pessoas acreditam umas nas outras, respeitam e oferecem apoio
uns aos outros. O sentimento de que boas relaes profissionais
para realizar o trabalho prevalecem entre as pessoas no ambiente
de trabalho.
Sentimento de que a organizao no dominada nem
dependente de poucos indivduos. Quando surge a necessidade
de liderana, as pessoas se sentem em liberdade de aceitar papis
de liderana.
Sentimento de que na organizao a liderana exercida por
gestores previamente preparados para a atuao gerencial.
Sentimento de que na organizao o trabalho realizado est
efetivamente auxiliando e que est fazendo diferena.
O grau em que os membros sentem que existem muitas regras,
procedimentos, diretrizes e prticas que tm de ser seguidas,
tirando- lhes a liberdade de fazer o trabalho como eles acham que
o mesmo deveria ser realizado.
O grau em que a organizao atribui responsabilidades aos seus
membros, concedendo-lhes autonomia para tomar decises e
resolver problemas, sem ser preciso verificar com seus
superiores, cada etapa.
A nfase que a organizao coloca na qualidade do desempenho
e na produo elevada, incluindo o grau em que os membros da
organizao sentem que a entidade estabelece objetivos
estimulantes, comunicando-lhes o comprometimento com os
mesmos.
O grau em que os membros sentem que tambm so
reconhecidos e recompensados por um bom trabalho, e no
apenas criticados ou punidos quando algo sai errado.
O sentimento entre os membros de que as coisas esto bem
organizadas
e os objetivos esto claramente definidos, ao invs de serem
desordenados, confusos e caticos.
O sentimento de que a amizade uma norma valorizada na
organizao; os membros confiam uns nos outros e oferecem,
entre si, apoio mtuo. O sentimento de que boas relaes
prevalecem no ambiente de trabalho.
O grau em que a organizao reconhece e estimula a liderana
dos membros realmente qualificados. Os indivduos sentem-se
em liberdade para assumir papis de liderana e so
10

recompensados por uma liderana bem-sucedida.

Puente
Palcios,
Pacheco e
Severino
(2013)

42. Promoo,
recompensa e
benefcios
43. Relacionamento
com os pares
44. Caractersticas
da tarefa
45. Relacionamento
com a chefia

No descrito no original
No descrito no original
No descrito no original
No descrito no original

Fonte: Elaborado pelos autores.

Observa-se, por exemplo, no Quadro 3 que a escala de Bispo (2006) a nica que
apresenta dimenses que tratam de fatores externos organizao, tais como vida social,
time de futebol, poltica e economia, segurana pblica, entre outras. Neste sentido,
Koles e Kondath (2013) indicam a influncia de fatores externos de carter sociocultural no
clima organizacional, evidenciando esse aspecto realizando pesquisa em empresas de
Portugal, ndia e Hungria. Dentre as escalas apresentadas no Quadro 3, a de Bispo a que
mais se diferencia em ousadia e amplitude no que tange aos fatores ou dimenses que a
compem.
No total, dos cinco trabalhos analisados, somam-se 45 dimenses apresentadas, das
quais apenas 15 se repetem, havendo pouca evidncia na utilizao padronizada de fatores de
mensurao do Clima Organizacional.
As dimenses comuns aos trabalhos so:
1. Dimenses ligadas ao relacionamento interpessoal entre colaboradores - apoio e
calor humano, coeso entre colegas, confiana e apoio interpessoal e relacionamento com os
pares, que aparecem em quatro trabalhos.
2. Clareza em relao aos objetivos organizacionais, regras, transparncia na
comunicao no sentido de no ser confusa e desordenada. Esta dimenso foi utilizada em
dois trabalhos, inclusive com a mesma terminologia: Clareza Organizacional.
3. Conformidade com as normas e diretrizes estabelecidas para realizao do
trabalho. Essa dimenso foi utilizada em dois trabalhos, inclusive com a mesma terminologia:
Conformidade com as Normas.
4. Aspectos ligados ao relacionamento com a chefia liderana, relacionamento com
a chefia. Essa dimenso foi utilizada em trs trabalhos.
5. Padres de desempenho do empregado significa que a organizao se preocupa
em estabelecer metas e estimular o comprometimento do empregado. Essa dimenso aparece
em dois trabalhos.
6. Sentimento por parte dos funcionrios de que so recompensados por seu
desempenho a recompensa. Essa dimenso aparece em dois trabalhos, inclusive com a
mesma terminologia.
Observa-se tambm a questo da sobreposio de construtos, como a Liderana
que comum nos trabalhos de Villardi, Ferraz e Dubeux (2011), Pimenta, El Aouar e Oliveira
(2012), Puente Palcios, Pacheco e Severino (2013), ou Cultura Organizacional em Bispo
(2006), Formao Gerencial em Villardi, Ferraz e Dubeux (2011). Esses construtos,
apresentados nessas escalas do Quadro 3 como dimenses, necessitariam de uma srie de
indicadores que ampliariam sobremaneira o instrumento, inviabilizando sua
operacionalizao. Seria o mesmo que tentar medir um construto no por meio de dimenses
e indicadores, mas sim por meio de outros construtos que levariam a outros temas e outras
perspectivas.
11

Na tentativa de resolver essa questo de redundncia de construtos dentro das escalas

de Clima Organizacional, Puente-Palacios e Freitas (2006) e Koys e DeCotiis (1991) se
apoiam em uma definio do construto de clima como uma descrio objetiva de eventos e
prticas organizacionais percebidas, em que dimenses com caractersticas afetivas e
avaliativas como satisfao e comprometimento no poderiam constituir dimenses desse
construto, uma vez que so fenmenos diferenciveis. A partir disso, as autoras sugerem um
construto intitulado Clima Social Organizacional, que contribui no sentido de reduzir as
dimenses de Clima Organizacional, retirando as dimenses de carter afetivo e avaliativo,
com dimenses que enfoquem mais as relaes interpessoais.
Contudo, a diversidade e complexidade de conceitos e escalas acerca do construto de
Clima Organizacional parecem indicar a dificuldade em padronizar ou reduzir as suas
dimenses constituintes. As sugestes de Puente-Palacios e Freitas (2006) embora
interessantes e vlidas, poderiam tambm excluir construtos de carter afetivos e avaliativos
nas escalas de clima, tais como comprometimento e satisfao, que seriam relevantes para a
interveno gerencial no ambiente organizacional.
Observa-se que pesquisas e diagnsticos de clima somam-se construtos diversos
(satisfao, comprometimento, liderana, entre outros) de acordo com a necessidade e
peculiaridade de cada objeto de pesquisa, que neste caso so as organizaes, permitindo um
retrato, a partir de um corte temporal, para aes gerenciais pontuais. Nesse aspecto, o
construto Clima Organizacional talvez seja o mais situacional dos construtos dos Estudos
Organizacionais.
Neste ponto, a metfora de Frankenstein encaixa-se ao tema, onde os instrumentos
de mensurao de clima so formados com indicadores de outros construtos, assim como o
referido monstro para que o mesmo tenha vida e funcionalidade. Alm disso, outro ponto a ser
destacado a diversidade das dimenses, considerando as 45 utilizadas, sendo 36 delas
diferentes, isso demonstra que alm das pesquisas de clima assemelharem-se metfora
utilizada, temos um construto de grande magnitude (monstro) diferente para cada instrumento
utilizado.
Apesar dessas divergncias, o Clima Organizacional tem sido o preferido pelos
gestores, devido ao fato de proporcionar uma medida que est relacionada produtividade
individual e da organizao, qualidade do trabalho, qualidade de vida das pessoas dentro da
organizao (MARTINS, 2008; BERNSTRM et al., 2013; RUEDA et al., 2013), e inovao
(IMRAN et al., 2010). um construto que exprime um estado momentneo da organizao, a
partir da viso dos empregados, avaliando seus comportamentos individuais ou de um
comportamento determinado no ambiente de trabalho, podendo ser modificados a partir de
seu levantamento sistemtico (ASIF, 2011).
Contudo, pesquisas cientficas pertinentes s aes ps-pesquisa de clima
organizacional, ainda so de pouca ocupao dos pesquisadores da rea conforme apresentado
por Oliva et al. (2007), que inclusive um dos poucos trabalhos que analisam as aes da
empresa aps levantamento do clima organizacional. A grande parte das pesquisas esto
relacionadas mtodos de diagnsticos de clima, ensaios tericos e/ou correlao de clima
organizacional com algum aspecto da organizao (OLIVA et al., 2007), tais como: mutismo
(WANG e HSIEH, 2013), cultura organizacional (KOLB, 1978; QUINN, 1984), inovao
(IMRAN et al., 2010), estresse (PUENTE-PALACIOS et al., 2013), qualidade de vida
(RUEDA et al.,2013), dentre outros.
3. CONSIDERAES FINAIS

12

O construto do clima engendra elementos constituintes diversos e contraditrios por

natureza. Este ensaio mostrou que apesar das inmeras tentativas de uniformizar e mesmo
padronizar as definies e escalas de clima organizacional, ainda permanece a falta de
consenso e as divergncias nas formas de se mensurar esse construto. Este ensaio contribuiu
no sentido de mapear e apresentar essas divergncias, apresentando lacunas e investigando a
natureza desse construto.
Do ponto de vista gerencialista, trata-se de uma ferramenta de gesto para servir de
instrumento de diagnstico organizacional. Contudo, considera-se que o clima parece ser
eficientemente mensurado quando contm dentro de si construtos de ordem avaliativa, afetiva
e subjetiva (tais como comprometimento e satisfao no trabalho, dentre outros) e descritiva,
racional e objetiva (tais como descrio de polticas e prticas de remunerao e
procedimentos, dentre outros).
Semelhanas e divergncias, seja no ambiente em que o Clima Organizacional se
manifesta, como tambm nas dimenses envolvidas e destacadas por cada autor, pode-se
observar o desenvolvimento do construto apesar das abordagens que o permeiam. Desde as
noes de proximidade Cultura Organizacional de Puente-Palacios e Freitas (2006), at as
ideias de Schneider e Reichers (1983) que observam o Clima Organizacional como
percepes compartilhadas que possuem carter descritivo ao invs de afetivo, os pedaos que
constituem este Frankenstein contribuem para seu propsito de existncia.
As divergncias provenientes das diferentes vises sobre o Clima Organizacional
viabilizam pesquisas cada vez mais inovadoras. A metfora de Frankenstein se preserva neste
caso, pois, a criatura, mesmo feita por partes desconexas, desprovida de um senso nico, e
desenvolvida a partir de indagaes reflexivas, ainda se mostra capaz de fazer o mesmo que o
Clima Organizacional, sobreviver.
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