Nuestro objetivo de grupo

Explicar el concepto de Desarrollo Organizacional (DO) como un proceso que

aplica los conocimientos y mtodos de las ciencias la conducta para ayudar
a las empresas a crear la capacidad de cambiar y de mejorar su eficiencia,
entre otras cosas, un mejor desempeo financiero y un nivel ms alto de
vida laboral.
ORIGENES:
El movimiento del DO surgi a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre
el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el
crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. En el sentido restricto, el DO
es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del comportamiento
en direccin al enfoque sistmico. No se trata de una teora administrativa,
sino de un movimiento que rene a varios autores con el propsito de aplicar
las ciencias de la conducta (principalmente la teora del comportamiento)a la
administracin. La mayora de esos autores son consultores que se
especializaron en DO.
Los orgenes del DO se atribuyen a varios factores que son:
1.- La dificultad de operacionalizar los concepto de las diversas teoras
administrativas, cada una de las cuales, presenta un enfoque diferente. El DO
es resultado de los esfuerzos de la Teora conductista para promover el cambio
y la flexibilidad organizacional. La sola capacitacin individual, grupal u
organizacional no provoca el cambio. Se necesita tambin establecer un
programa coherente de cambio de
toda la organizacin.
2.- los estudios sobre la motivacin humana demostraron la necesidad de un
nuevo enfoque de la administracin para interpretar la nueva concepcin del
hombre y de la organizacin basada en la dinmica motivacional. Los objetivos
de los individuos no siempre se conjugan con los organizacionales, lo que lleva
a los miembros de la organizacin a una conducta enajenada e ineficiente que
retrasa o impide el alcance de los objetivos de la misma.
3.- La creacin del National Training Laboratory (NTL) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre la conducta de grupo. La
capacitacin de la sensibilidad (o educacin en laboratorio) a travs de TGroup, fue el primer esfuerzo para mejorar la conducta de grupo.
4.- La publicacin de un libro, en 1964, por un grupo de psiclogos del National
Training Laboratory, exponiendo sus investigaciones con T-Groups, los
resultados con la capacitacin de la sensibilidad y las posibilidades de su
aplicacin dentro de las organizaciones. Leland Bradfoord, el coordinador del
libro es considerado como el precursor del movimiento de DO.
5.- La pluralidad de cambios en el mundo, que son:
a) transformaciones rpidas e inesperadas del ambiente organizacional
Aumento del tamao u de la complejidad de las organizaciones
Diversificacin y complejidad de la tecnologa, exigiendo integracin entre
actividades y personas u de competencias diferentes.
Cambios en la conducta administrativa debido a un:

Nuevo concepto de hombre basado en el conocimiento de sus mutables y

complejas necesidades, sustituyendo la idea del hombre ultra-simplificado,
inocente y del tipo aprieta-botones
Nuevo concepto de poder, basado en la colaboracin y en la razn, en lugar del
modelo de poder basado en la coaccin y amenaza.
Nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humansticodemocrticas en lugar del sistema despersonalizado y mecanicista de la
burocracia
La gran invencin del final del siglo xx fue la innovacin. Esta modific la vida
de la sociedad, de las organizaciones, del hombre y de su visin del mundo. El
DO es una respuesta a los cambios y a la innovacin
6.- la fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio
de la estructura y de la conducta humana en las organizaciones, integradas por
medio del enfoque sistmico. La teora de sistemas reuni aspectos
estructurales y conductistas, lo que permiti el surgimiento del DO.
7.- Los estudios sobre conflictos interpersonales, pequeos grupos, que
pasaron a la administracin pblica y despus a varios tipos de organizaciones
(industrias, empresas de servicios, organizaciones militares y religiosas, etc)
recibiendo modelo, procedimiento y mtodos de diagnstico de situaciones y
de accin. El DO surgi como una especialidad de la psicologa y una
continuacin del conductismo; es un paso intermedio entre la Teora
conductista y la Teora de sistemas y que slo se firm cuando incorpor el
enfoque sistmico en el trato a las organizaciones. fue con el DO que la teora
de la contingencia estableci sus bases definitivas. Los principales autores del
DO son conductistas a camino de la Teora de la contingencia.
8.- los modelos de DO se basan en cuatro variables bsicas: ambiente,
organizacin, grupo e individuo. Los autores exploran la interdependencia de
esas variables para diagnosticar la situacin e intervenir en aspectos
estructurales y conductistas para provocar cambios que permitan el alcance
simultneo de los objetivos organizaciones e individuales.
2. DEFINICION
DEFINICION
El punto principal del DO est en cambiar a las personas y a la naturaleza y la
calidad de sus relaciones de trabajo. Su nfasis est en el camino de la cultura
de la organizacin. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.
French y Bli definen el DO como esfuerzo de largo plazo, apoyo por la alta
direccin, con el prpsito de mejorar los procesos de resolucin de problemas
de renovacin organizacional, particularmente por medio de un diagnstico
eficaz y colaborativo y de la administracin de la cultura organizacional con
nfasis especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales
y en la cultura intergrupal, con la sistencia de un consultor y/o facilitador y la
utilizacin de la teora y de la tecnologa de las ciencias conductistas,
incluyendo accin e investigacin. Esa definicin incluye los siguientes
significados:

1. Procesos de solucin de problemas.- Se refiere a los mtodos por medio

de los cuales las empresas se enfrentan con las amenazas y
oportunidades a su ambiente y solucionan situaciones sin solucin o
difciles.
2. Procesos de renovacin.- son la forma por los cuales los generente
adaptan sus procesos de solucin de problemas a las demandas del
abmiente. Uno de los bojetivos del DO es mejorar los procesos
organizacionales de autorenovacin, mediante la transformacin de los
gerentes para que puedan adaptar y cambiar su estidlo gerencial frente
a los problemas y oportunidades.
3. Administracin participativa.- Otro objetivo del DO es compartir la
administracin con los empleados. La administracin participativa el
Sistema 4 de Liker significa que los gerentes dejan a un lado la
estructura jerrquica y dan a los empleados un papel importante en la
toma de decisin. Para obtener ese cambio los gerentes deben
conscientemente cambiar la cultura organizacional por medio del cambio
de actitudes, creencias y actitudes de todas las personas.
4. Desarrollo y fortalecimiento (empowerment) de equipos.- El DO utiliza
equipos con un enfoque participativo. Empowerment se refieren al
fortalecimiento de los equipos para darle libertad de actuacin de
participacin en las decisiones, plena autonoma en el desempeo de las
tareas, responsabilidad por las tareas total y por sus resultados. El
empowerment permite que el equipo administre sus actitudes (en el
lugar de ser administrador) y el gerente pasa del papel de jefe al de
orientador y estimulador.
5. Investigacin accin.- el DO utiliza la investigacin para el diagnstico
y la accin del cambio. Con la investigacin para el diagnstico y la
accin del cambio con la investigacin los agentes de cambio aprenden
sobre los diferentes aspectos de las necesidades organizaciones de
mejora y como la organizacin puede ser ayuda, ella misma, esas
mejoras. La investigacin-accin requiere de los siguientes pasos:
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Diagnostico preliminar del problema

Obtencin de datos para apoyo (o rechazo) del diagnstico
Retroalimentacin de datos a los participantes de la organizacin
Exploracin de los datos por los participantes de la organizacin
Planeacin de la accin apropiada de los participantes
Ejecucin de la accin apropiada

LAS CARACTERISTICAS DEL DO

La definicin del DO supone ciertas caractersticas como:
1. Focalizacin en toda la organizacin: El DO toma la organizacin
como un todo para que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna,
el cambio es tan grande que la organizacin necesita que todas sus
partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y
aprovechar las oportunidades que se presenten. El DO es un programa
amplio que busca que todas las partes integrantes de la organizacin
estn
bien
coordinadas.

2. Orientacin sistmica: El DO se orienta a las interacciones de las

diversas partes de la organizacin (que ejercen influencia recproca), a
las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los
procesos organizacionales. El objetivo bsico del DO es lograr que todas
esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber
cmo se relacionan dichas partes y no cmo funcionan por separado.
3. Agente de cambio: El DO utiliza uno o ms agentes de cambio:
personas que desempean el papel de estimular y coordinar el cambio
dentro de un grupo o dentro de la organizacin. En general, el agente
principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin
presiones de la jerarqua ni de poltica de la empresa. El gerente de
recursos humanos desempea el rol de agente interno del cambio que
coordina el programa con la administracin y con el agente externo que
tambin esta en contacto con la administracin-, lo cual origina una
relacin tridica que involucra al ejecutivo de RH, a la direccin y al
consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o
un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos,
con el fin de incrementar la competitividad organizacional.
4. Solucin de problemas: El DO no slo analiza los problemas en
teora, sino que hace nfasis en las soluciones; focaliza los problemas
reales, no los artificiales, utilizando la investigacin accin.
5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver
experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que
deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su
propia experiencia y aprenden de sta. Este enfoque produce ms
cambios de comportamiento que el tradicional de lectura y anlisis de
casos, en que las personas hablan sobre situaciones abstractas. La
teora es necesaria y deseable, pero la prueba final se halla en la
prctica. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o
recongelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan
la
mente
de
las
personas.
6. Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como
discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos
de cooperacin. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones
interpersonales, abrir los canales de comunicacin, construir confianza y
estimular
la
responsabilidad
entre
las
personas.
7. Retroalimentacin: El DO busca proporcionar retroalimentacin a
los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos
concretos. La Retroalimentacin suministra alimentacin de retorno
sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las
situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones
autocorrectivas
mas
eficaces
en
esas
situaciones.
8. Orientacin situacional: El procedimiento del DO no es rgido ni
inmutable, sino situacional y orientando hacia la contingencia. Es flexible
y pragmtico, y adapta las acciones a las necesidades especficas y
particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se
basan en una nica manera de plantear los problemas.

9. Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir

mejores equipos de trabajo en la organizacin. Hace nfasis en los
grupos, ya sean pequeos o grandes, propone la cooperacin y la
integracin y ensea a superar diferencias individuales o grupales.

OBJETIVOS Y BENEFICIOS DEL DO

Los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican
en dos campos: mejorar la efectividad organizacional y potenciar las relaciones del factor humano.
1) Mejorar la efectividad organizacional.
Este aspecto est relacionado con la conformacin de grupos como unidades estables para los
esfuerzos de cambio, la consolidacin de la organizacin con objetivos actualizados, la visin
estratgica de desarrollo de la organizacin y la introduccin de la direccin por objetivos con
criterio de integracin en la cual prevalece la consecucin de los objetivos empresariales
comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organizacin.
2) Potenciar las relaciones humanas.
Esto implica lo siguiente:
a) El desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo
de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organizacin informal que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que
se constituye en foco de conflictos o no conflictos, pues existe la creencia en los investigadores de
que los directivos que solo manejan las relaciones formales carecen de habilidades para manejar
las informales y por lo tanto, desconocen la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales
que le otorga vida y sentido a la organizacin.
La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones ms eficaces en las que se
practique el aprendizaje, la adaptacin y la mejora continua. El desarrollo organizacional cumple
esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual,
grupal u organizacional, pero se desarrollan estrategias generales de desarrollo organizacional
donde se desarrollen actividades estructuradas y diseadas para contribuir a que individuos o
grupos eleven su eficacia laboral.
El desarrollo organizacional se describe, comnmente, como orientado a contingencias,
aplicndose mtodos e instrumentos de manera flexible y pragmtica mientras se adapta a las
necesidades de cada organizacin.
Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicacin del desarrollo organizacional
encontramos el cambio en toda la organizacin, el incremento tanto en la motivacin como en la
calidad y productividad, una mayor satisfaccin laboral acompaada de un mejoramiento ostensible
en el trabajo en equipo, mejor resolucin de conflictos, un elevado compromiso con los objetivos
organizacionales, una mayor disposicin al cambio, reduccin de ausentismo, menor rotacin y
creacin de individuos y grupos de aprendizaje.
IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La importancia que se le concede al desarrollo organizacional se deriva de que el recurso humano

es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin, en consecuencia, su manejo es clave
para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organizacin, a lo que contina una eficiente conduccin de los grupos de trabajo y el desarrollo de
relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente
cuando se tenga indicios de su aparicin.
Especficamente, el desarrollo organizacional abordar, entre otros aspectos, problemas de
comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, de identificacin y destino
de la organizacin, la forma de satisfacer los requerimientos del personal y cuestiones de eficiencia
organizacional.