La evaluacin del desempeo

Si bien para muchos el recurso financiero sigue siendo fundamental, la gestin estratgica de los recursos
humanos es la clave para el alcance del xito de la empresa. Una de las actividades claves dentro de la GRH
para medir el resultado del trabajo as como el potencial de los trabajadores y sus vas de mejoras lo
constituye la evaluacin del desempeo, proceso a travs del cual se pretende hacer la valoracin cuantitativa
y cualitativa del desempeo del individuo en la organizacin. Este proceso, que es asumido como clave dentro
de la GRH, no siempre se logra llevar a cabo con xito, de hecho, uno de los grandes retos de los estudiosos
del tema y los gerentes, es disear, administrar y llevar a cabo este proceso de manera tal que tanto
evaluados como evaluadores logren verlo como una importante herramienta de gran valor para la toma de
decisiones con respecto a los trabajadores.
La evaluacin del desempeo igualmente debe estar respaldada por una conceptualizacin y concepcin
metodolgica para su exitosa realizacin. No solo bastan las necesidades y las intenciones de la entidad, sino
que una adecuada preparacin conceptual y metodolgica se impone necesaria para lograr los objetivos
deseados.
Son muchos los autores que han dado su consideracin acerca de lo que significa evaluacin del desempeo.
Harper & Lynch (1992), plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms
sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
Para Chiavenato (2000), es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin
imprescindible en la actividad administrativa.
Sastre y Aguilar (2010) lo definen como aquel proceso sistemtico y estructurado, de seguimiento de la labor
profesional del empleado, para valorar su actuacin y los resultados logrados en el desempeo de su cargo.
En la evaluacin del desempeo, como lo indica la frase directamente, se evala el desempeo. Puede
afirmarse que el desempeo es la percepcin real y perceptible de la aplicacin de los conocimientos,
habilidades, destrezas y competencias a las funciones, ejercicio de atribuciones, y cumplimiento de
responsabilidades comprendidas en las tareas y cometidos que el trabajo supone. (Musso y Robles, 2002).
Segn estos autores, incorporar el trmino competencias como elemento de especificidad que engloba los
otros tres trminos anteriores los proyecta en funcin de la potencialidad de un logro inscrito en el conjunto
genrico del desempeo de la persona.
De esta forma, el acto de evaluacin del desempeo, se enfoca al dominio de tales competencias y al grado
de aplicacin de ellas para la consecucin del logro. Es importante destacar que esta definicin establece de
manera directa y relevante el fin que se persigue y se distancia de prcticas tradicionales que confunden este
propsito como es vincular la evaluacin de desempeo con el comportamiento del trabajador.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un medio, una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa. Esta sencilla afirmacin tantas veces repetida, encierra
mucho potencial de xito para las organizaciones en tanto no siempre es asumida de tal manera. En gran
parte el fracaso en la realizacin de una evaluacin del desempeo adecuada es debido a que se asume
como el objetivo y no la herramienta que es para alcanzar objetivos superiores. Por tanto, la evaluacin del
desempeo debe estar armnicamente orientada a los objetivos de la empresa.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos102/evaluacion-del-desempeno-como-proceso-clave-gestionestrategica-rrhh/evaluacion-del-desempeno-como-proceso-clave-gestion-estrategicarrhh.shtml#ventajasa#ixzz3QHKw8ZcZ

Ventajas

Mejora el desempeo mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos o
estmulos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo
anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de

volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
Sistema de informacin del departamento de personal: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos entre otros aspectos.
Tambin el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia,
salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
La importancia que tiene esta actividad est dada por los aspectos positivos que genera y por los aspectos
negativos que arrastra de no hacerse o no hacerse correctamente. Se conforma gradualmente por las
numerosas ventajas que ofrece, los beneficios que aporta tanto para el empleado, el jefe, como para la
entidad, y por las importantes contribuciones que realiza a la Gestin de Recursos Humanos.