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ETICA
PRIMERA SEMANA
TICA
1.1. CONCEPTO
tica es la disciplina filosfica que estudia el comportamiento moral
del hombre en sociedad, es decir, el comportamiento prctico del
hombre, frente a los conceptos del bien y del mal, nuestros deberes y
obligaciones morales.
Es el arte de aprender a vivir.
Tiene que ver con las actitudes, prcticas, formas de vida, pero sobre
todo, con la capacidad de reflexionar lo que hacemos; por lo tanto, la
tica es la disciplina que ensea cul debe ser el comportamiento
correcto del ser humano.
Es la prctica de los VALORES MORALES centrando su sentido
filosfico en una cultura de valores que se inicia tempranamente en el
hogar (familia) y posteriormente en la Escuela y Sociedad, estableciendo
formas de convivencia social.
Precisa los principios que dirigen a la conciencia en la eleccin del
bien, tanto de procedencia exterior como interior, que conforman el
esquema moral que trata de ordenar al ser humano en su relacin con la
naturaleza de la que forma parte en su relacin con la sociedad.
A. ORIGEN
El sentido ms antiguo de la tica (de origen griego) resida en el
concepto de la morada o lugar donde habita.
La palabra ETICA se deriva de la raz griega ETHOS que segn el
filsofo Aristteles significaba temperamento, carcter, modo de ser.
De acuerdo con el significado etimolgico la ETICA sera una teora de
los tratados de los hbitos y de las costumbres.
Una caracterstica del ETHOS, entendido como conjunto de hbitos y
maneras de ser del hombre, es un sentido no natural; en efecto, el
ETHOS segn la tradicin griega, implica una serie de costumbres
adquiridas por hbitos y maneras no innatas, el ethos significa una
conquista del hombre a lo largo de su vida.
1.2. IMPORTANCIA DE LA ETICA
CARACTER
INICIATIVA
LIDERAZGO
VOCACIN
PRESTIGIO
RESERVA
PROFESIONA
L
CUALIDAD
ES
CONOCIMIENT
O DE LA
PROFESIN
VOLUNTAD
SEGUNDA SEMANA
Valores y virtudes. Personales y profesionales
Vdeo Taller: Valores y virtudes en las instituciones pblicas o de servicios
2. VALORES Y VIRTUDES
2.1. LOS VALORES
Los valores son las normas de conducta y actitudes segn las cuales
nos comportamos y que estn de acuerdo con aquello que
consideramos correcto. Las virtudes o valores son la base para la
formacin humana. Los valores hay que estudiarlos a travs de
ejercicios lectura y haciendo trabajos sobre ello, pero tambin hay que
llevarlos a la prctica.
Un valor es la creencia estable de que algo es bueno o malo.
Estas creencias nunca van solas, sino que siempre estn organizadas
en nuestro psiquismo de manera que forman escalas de preferencia
relativa.
Cada persona tiene una escala de valores. Esta afirmacin debera ser
completada con otras, que actualmente son aceptadas por la psicologa:
El nmero de valores que posee una persona es relativamente pequeo.
Los verdaderos valores, los que ntimamente me dicen por dnde ir,
son pocos, La existencia de muchos valores acaba en dispersin y
despersonalizacin.
Los valores son universales, es decir, que existe un conjunto de valores
que son comunes a todos los hombres y a lo largo y ancho del mundo.
Lo que diferencian a unos hombres de otros es la mayor o menor
intensidad con que los viven.
Es verdad que los valores que tenemos reflejan nuestra personalidad,
pero tambin lo es que de nuestros valores son responsables, en gran
medida, las instituciones en las que hemos vivido, la cultura en la que
nos desenvolvemos, y, en toda su amplitud, la sociedad.
Un valor es una cualidad de las cosas o situaciones. Pueden ser vitales,
espirituales o religiosas. Todo hombre se construye una jerarqua de
valores. Cuando decidimos que algo tiene valor afirmamos que es
bueno, digno de aprecio y estimacin.
Conceptos que indican algn objeto apreciado como bueno, valioso o
deseable. En el campo de la tica y la moral, los valores son cualidades
que podemos encontrar en el mundo que nos rodea, por ejemplo un
paisaje hermoso, una persona solidaria, en una sociedad (una sociedad
tolerante),en un sistema poltico (un sistema poltico justo), en una
accin realizada por alguien(una accin buena), y as sucesivamente.
De los valores depende que llevemos una vida grata, alegre, en armona
con nosotros mismos y con los dems; una vida que valga la pena ser
vivida y en la que podamos desarrollarnos plenamente como personas.
Los valores son la columna vertebral de una convivencia sana entre
seres humanos. Pero esa columna vertebral se construye con nuestros
valores individuales, con nuestros valores familiares, incluso con
nuestros valores regionales y nacionales, pero todo comienza con la
persona.
A. La importancia de los valores
La importancia de los valores radica en que se convierten en un
elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano,
definen el carcter fundamental y definitivo de la organizacin, crean
un sentido de identidad del personal con la organizacin.
Los valores son importantes porque describen lo que es
primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que la
mayora espera, guan nuestras actuaciones y determinan si nuestras
organizacin tendr xito.
Los valores son pautas y guas de nuestra conducta. Slo el hombre es
capaz de trascender del estmulo al sentido. Las personas nos
interrogamos constantemente acerca del significado de nosotros
mismos, de lo que hacemos y del mundo que nos rodea. Esto es una
indicador de que las personas tenemos necesidad de encontrar un
sentido, de obrar con un propsito claro, de saber a dnde nos
encaminamos y por qu razn. Una escala de valores permite elegir
entre caminos alternativos. Es como el mapa del arquitecto; no es
necesario leerlo continuamente, pero es conviene tenerle siempre
presente.
Un sistema de valores permite al hombre resolver los conflictos y
tomar decisiones. La escala de valores ser responsable en cada caso
de los principios y reglas de conducta que se pongan en
funcionamiento. La carencia de un sistema de valores bien definido
deja al sujeto en la duda, a la vez que lo entrega en manos ajenas a su
persona.
B. Para qu sirven los valores
Los valores morales son los que orientan nuestra conducta, en base a
ellos decidimos como actuar ante las diferentes situaciones que nos
plantea la vida. Se relacionan principalmente con los efectos que tiene
nuestra conducta en las otras personas, en la sociedad o en nuestro
ambiente en general. De esta manera, si deseamos vivir en paz y ser
felices, debemos construir entre todos una escala de valores que facilite
nuestro crecimiento individual para que, a travs de l, aportemos lo
mejor de nosotros a una comunidad que tambin tendr mucho para
darnos. Son pues, tan humanos los valores, tan necesarios, tan
deseables, que lo ms natural es que queramos vivirlos, hacerlos
nuestros, defenderlos e inculcarlos en donde no existan. En este punto
es donde intervienen la moral y la tica.
C. Clasificacin De Los Valores.
Se clasifican en:
Autsticos.- Son los Valores de la propia personalidad, los que se
refieren al YO, relacionados con la conducta personal. Ejemplo la
temperancia y auto conservacin.
Hetersticos.- Son los Valores de las dems personas, que son tan
dignos de respeto como nosotros mismos. Estas puede ser personas
individuales o supraindividuales como la familia, la Patria.
de
actos
capacidad o fuerza propia del ser humano que lo dirige a ser moral en
forma positiva.
Existe una relacin discreta entre virtud y valor moral; la disposicin
positiva en la accin a travs de las virtudes morales tiene como
fundamento la comprensin del valor o valores que van a concretarse
(normas, principios) en el acto moral. Tambin influye la voluntad para
enfrentar todas las limitaciones y los obstculos.
La virtud es una propiedad de los actos honestos, en cuanto que se
repiten y dejan en el sujeto una huella que facilita la buena conducta.
La virtud es una cualidad adquirida, estable que facilita el acto honesto.
Las primeras virtudes conocidas fueron las teologales, que tienen que
ver con Dios directamente, son: la fe, la esperanza y la caridad.
Las virtudes morales son formas de ser y vivir habitualmente bien, que
forman la fisonoma de una persona buena, son: la prudencia, la justicia,
fortaleza y templanza; de stas dos clases de virtudes nacen las dems
que conocemos hoy en da.
VIRTUDES INDIVIDUALES
ABNEGACIN
DECORO
DELIGENCIA
DECENCIA
porque
tiene
que
asumir
TERCERA SEMANA
- El carcter
El secreto profesional
- La voluntad
- El prestigio
El honor
- La iniciativa
- El liderazgo
La moral profesional
- El trabajo
- La obediencia
La prudencia
- La abnegacin - La decencia
La diligencia
- La disciplina
- La discrecin
La honestidad
- La entereza
- La puntualidad
La responsabilidad
- La superacin - El tino
La justicia
- La fortaleza
La sinceridad
- La amistad
- La templanza
- La camaradera
La amistad
4.
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Cumplir en todo momento los deberes que les impone la ley, servir a la
comunidad y proteger a las personas contra actos ilegales.
Respetar y proteger la dignidad humana y los derechos humanos.
Usar la fuerza solo cuando sea estrictamente necesario en la medida que
lo requiera el desempeo de sus funciones, sujetndose al principio de
necesidad y proporcionalidad en el uso de la fuerza.
Mantener en reserva las cuestiones de carcter confidencial, que en el
ejercicio de sus funciones tenga conocimiento, a menos que el
cumplimiento del deber o necesidades de la justicia exijan lo contrario.
No infligir, instigar o tolerar acto de tortura o tratos malos y penas crueles,
inhumanas o degradantes, por ningn motivo y/o circunstancias.
Asegurar y brindar la plena proteccin de la salud de las personas bajo
custodia y tomar medidas inmediatas para su atencin medica.
No cometer actos de corrupcin y combatir actos de esta ndole.
Respetar la ley e impedir la violacin del cdigo de conducta para
funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, informando
obligatoriamente a los superiores.
CODIGO DE CONDUCTA PARA FUNCIONARIOS ENCARGADOS DE
HACER CUMPLIR LA LEY (HT 06)
EL CODIGO DEONTOLOGICO
El cdigo de tica Profesional del Polica, constituye un conjunto de
principios, preceptos y normas de carcter moral, cuya observancia
II UNIDAD
CUARTO SEMANA
4.1. EL LIDERAZGO
Es el conjunto de habilidades
gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la
forma de ser de las personas o
en un grupo de personas
determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo,
en el logro de metas y objetivos.
Tambin se entiende como la
capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
El liderazgo entraa una distribucin desigual del poder. Los miembros
del grupo no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de
distintas maneras. Aunque, por regla general, el lder tendr la ltima
palabra.
El filsofo Hugo Landolfi define al liderazgo como: El liderazgo es el
ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un
ser humano, denominado lder, quien por su accin se coloca al servicio
del logro, a travs de una misin, de uno o varios objetivos propuestos
por una visin. Dicha visin debe alinearse y subordinarse
necesariamente al Bien ltimo del hombre. Los objetivos propuestos por
la visin deben incluir y considerar a aquellos objetivos que son
individuales de cada una de las personas que conforman el equipo de
liderazgo, conjuntamente con aquellos que son organizacionales".
El autor Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo,
define el liderazgo como: La relacin de influencia que ocurre entre los
lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden
llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propsitos que
comparten. Los elementos bsicos de esta definicin son: lder,
influencia, intencin, responsabilidad, cambio, propsito compartido y
seguidores.
del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del lder slo si
se lo solicitan.
Segn el tipo de influencia del lder sobre sus subordinados
Liderazgo transformacional o
carismtico: El lder tiene la
capacidad de modificar la
escala de valores, las actitudes
y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un lder
carismtico son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo,
propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y
convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e
innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos
personales.
la
QUINTA SEMANA
SEXTA SEMANA
6.1. CONCEPTUALIZACIONES
Un lder es alguien que
inspira,
que
toma
decisiones que afectan a la
o institucin de manera
positiva, y que puede
reunir a un equipo dispar y
conseguir que trabajen con
una meta comn. Pero si el
hecho de ser gerente no le
convierte en lder,
Es una persona que acta
como gua o jefe de un
grupo. Para que su liderazgo sea efectivo, el resto de los integrantes
debe reconocer sus capacidades. Por ejemplo: Necesito un lder
dentro de este equipo, Todos pusimos de nuestra parte para ganar,
pero tenemos que reconocer que no lo habramos conseguido sin
nuestro lder.
El lder tiene la facultad de influir en otros sujetos. Su conducta o sus
palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para que
trabajen en conjunto por un objetivo comn. De acuerdo a su forma
SETIMA SEMANA
CLASIFICACION DE LDERES
Segn algunos expertos en Desarrollo Organizacional, existen
pocos tipos de liderazgo. Sin embargo, en opinin de otros, no es que
existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los lderes
son personas (individuos con caractersticas personales definidas), las
clasificaciones corresponden a la forma en que ejercen o han adquirido
la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que
sea un lder.
LIDERES INTERNACIONALES
Juan Pablo II
(Wadowice, Cracovia, 1920 - Roma, 2005) Sacerdote polaco, de nombre
Karol Wojtyla, elegido Papa en octubre de 1978 mientras ocupaba el puesto
de cardenal-arzobispo de Cracovia; fue primer pontfice no italiano en ms de
cuatro siglos.
Era hijo de un oficial de la administracin del Ejrcito polaco y de una
maestra de escuela. De joven practic el atletismo, el ftbol y la natacin.
Fue tambin un estudiante excelente, y presidi diversos grupos
estudiantiles. Desarroll, adems, una gran pasin por el teatro, y durante
algn tiempo aspir a estudiar Literatura y convertirse en actor profesional.
Durante la ocupacin nazi, compagin sus estudios y su labor de actor, con
el trabajo de obrero en una fbrica, para mantenerse y para evitar su
deportacin o encarcelamiento. Fue miembro activo de la UNIA, organizacin
democrtica clandestina que ayudaba a muchos judos a encontrar refugio y
escapar de la persecucin nazi.
En tales circunstancias, la muerte de su padre le caus un profundo dolor. La
lectura de San Juan de la Cruz, que entonces busc como consuelo, y la
heroica conducta de los curas catlicos que moran en los campos de
concentracin nazi fueron decisivas para que decidiera seguir el camino de la
fe. Mientras se recuperaba de un accidente, el futuro pontfice decidi seguir
su vocacin religiosa, y en 1942 comenz sus estudios sacerdotales.
Ordenado sacerdote el 1. de noviembre de 1946, ampli sus estudios en
Roma y obtuvo el doctorado en Teologa en el Pontifico Ateneo Angelicum.
De regreso a Polonia, desarroll una doble tarea, por un lado pastoral,
BENITO JUAREZ
(San Pablo Guelatao, Mxico, 1806-Ciudad de Mxico, 1872) Poltico
mexicano. Hijo de Marcelino Jurez y Brgida Garca, matrimonio indgena de
humilde condicin, Benito Jurez qued hurfano siendo nio y curs sus
primeros estudios en su pueblo natal.
Tena veinte aos cuando ingres en el Instituto de Ciencias de Oaxaca,
donde se licenci en derecho. Su preocupacin por la realidad social y en
particular por la situacin de los campesinos lo llev a expresar sus puntos
de vista liberales y a participar activamente en poltica.
al tiempo que daba vigencia a las leyes de Reforma, adopt una serie de
medidas para fortalecer la autoridad presidencial.
Este hecho y el temor a que buscara perpetuarse en el cargo, motivaron la
reaccin dentro de su propio partido. A pesar de las dificultades econmicas,
de la hostilidad del Congreso y de numerosos pronunciamientos, en 1872
Jurez fue nuevamente reelegido. Lerdo de Tejada, quien haba fundado el
Partido Lerdista, se ali a Porfirio Daz y juntos se alzaron contra Jurez,
revuelta que pudo ser sofocada. Tras su muerte, a causa de un ataque
cardaco, el Congreso lo declar Benemrito de la Patria y de las Amricas.
JOSE MARTI
(La Habana, 1853 - Dos Ros, Cuba, 1895) Poltico y escritor cubano.
Nacido en el seno de una familia espaola con pocos recursos econmicos,
a la edad de doce aos Jos Mart empez a estudiar en el colegio municipal
que diriga el poeta Rafael Mara de Mendive, quien se fij en las cualidades
intelectuales del muchacho y decidi dedicarse personalmente a su
educacin.
El joven Mart pronto se sinti atrado por las ideas revolucionarias de
muchos cubanos, y tras el inicio de la guerra de los Diez Aos y el
encarcelamiento de su mentor, inici su actividad revolucionaria: public una
gacetilla El Diablo Cojuelo, y poco despus una revista, La Patria Libre, que
contena su poema Abdal.
A los diecisiete aos Jos Mart fue condenado a seis de crcel por su
pertenencia a grupos independentistas. Realiz trabajos forzados en el penal
hasta que su mal estado de salud le vali el indulto. Deportado a Espaa, en
este pas public su primera obra de importancia, el drama Adltera. Inici en
Madrid estudios de derecho y se licenci en derecho y filosofa y letras por la
Universidad de Zaragoza.
Durante sus aos en Espaa surgi en l un profundo afecto por el pas,
aunque nunca perdon su poltica colonial. En su obra La Repblica
Espaola ante la Revolucin Cubana reclamaba a la metrpoli que hiciera un
acto de contricin y reconociese los errores cometidos en Cuba. Tras viajar
durante tres aos por Europa y Amrica, Jos Mart acab por instalarse en
Mxico.
All se cas con la cubana Carmen Sayes Bazn y, poco despus, gracias a
la paz de Zanjn, que daba por concluida la guerra de los Diez Aos, se
traslad a Cuba. Deportado de nuevo por las autoridades cubanas,
temerosas ante su pasado revolucionario, se afinc en Nueva York y se
dedic por completo a la actividad poltica y literaria.
Desde su residencia en el exilio, Jos Mart se afan en la organizacin de
un nuevo proceso revolucionario en Cuba, y en 1892 fund el Partido
Revolucionario Cubano y la revista Patria. Se convirti entonces en el
mximo adalid de la lucha por la independencia de su pas.
Dos aos ms tarde, tras entrevistarse con el generalsimo Mximo Gmez,
logr poner en marcha un proceso de independencia. Pese al embargo de
sus barcos por parte de las autoridades estadounidenses, pudo partir al
frente de un pequeo contingente hacia Cuba. Fue abatido por las tropas
realistas cuando contaba cuarenta y dos aos. Mart es, junto a Bolvar y San
Martn, uno de los principales protagonistas del proceso de emancipacin de
Hispanoamrica.
MARTIN LUTER KING
(Atlanta, 1929 - Memphis, EE UU, 1968) Pastor baptista estadounidense,
defensor de los derechos civiles. Hijo de un ministro baptista, Martin Luther
King estudi teologa en la Universidad de Boston. Desde joven tom
conciencia de la situacin de segregacin social y racial que vivan los
negros de su pas, y en especial los de los estados sureos.
Convertido en pastor baptista, en 1954 se hizo cargo de una iglesia en la
ciudad de Montgomery, Alabama. Muy pronto dio muestras de su carisma y
de su firme decisin de luchar por la defensa de los derechos civiles con
mtodos pacficos, inspirndose en la figura de Mahatma Gandhi y en la
teora de la desobediencia civil de Henry David Thoreau. Al poco de llegar a
Montgomery organiz y dirigi un masivo boicot de casi un ao contra la
segregacin en los autobuses municipales.
La fama de Martin Luther King se extendi rpidamente por todo el pas y
enseguida asumi la direccin del movimiento pacifista estadounidense,
primero a travs de la Southern Cristian Leadership Conference y ms tarde
del Congress of Racial Equality. Asimismo, como miembro de la Asociacin
para el Progreso de la Gente de Color, abri otro frente para lograr mejoras
en sus condiciones de vida.
OCTAVA SEMANA
EXAMEN PARCIAL I
NOVENA SEMANA
DECIMA SEMANA
10. EL JEFE
10.1. CONCEPTO
Se designa con el trmino de jefe a aquella persona que manda o
dirige a otras, que sern sus subalternos en una oficina, empresa,
corporacin, gobierno, club, organismo, entre otros.
10.2. CARACTERISTICAS
1. Tener inters por los empleados.- Para ello, es necesario que el
jefe conozca a cada miembro de su equipo, sus metas y
aspiraciones especficas. El consejo para el jefe es: Hable con
ellos acerca de su vida fuera del trabajo, especialmente situaciones
que puedan estar afectando su desempeo laboral. Cuanto ms
conozca a las personas, ms fcil es identificar qu las motiva.
2. Ayudar a las personas a entender cmo su trabajo se ajusta a
las metas de la empresa.- Es natural el querer contribuir y hacer
la diferencia en su empresa. Es por ello que es tan importante para
los gerentes que indiquen claramente la manera cmo cada
persona en el equipo aade algo al panorama total. Explicando
cmo cada miembro del equipo ayuda en el avance. Incrementando
la confianza.
3. Fijar metas realistas.- Metas de perodos inspiran a las personas
a la excelencia. Pero hay una gran diferencia entre metas de
perodos y objetivos visionarios. Asegrese de que su equipo se fije
JEFE
Existe por la autoridad.
Considera la autoridad
un privilegio de mando.
Inspira miedo.
Sabe cmo se hacen
las cosas.
Le dice a uno: Vaya!.
Maneja a las personas
como fichas
Llega a tiempo.
Asigna las tareas.
LIDER
Existe por la buena voluntad.
Considera la autoridad un
privilegio de servicio.
Inspira confianza.
Ensea como hacer las cosas.
Le dice a uno: Vayamos!.
No trata a las personas como
cosas.
Llega antes.
Da el ejemplo.
III UNIDAD
LIDERAZGO EFICAZ
DECIMA PRIMERA SEMANA
El Liderazgo Eficaz. Conceptualizacin. Caractersticas.
Taller: Diferencias entre el Liderazgo Eficaz y el Liderazgo tradicional.
El Liderazgo Coaching. Definicin. Caractersticas del Coaching. Elementos.
Proceso del Coaching. El Coaching en las Organizaciones.
Taller Vivencial
Dramatizacin de casos sobre liderazgo
tradicional, liderazgo eficaz, liderazgo coaching en la PNP
Los
managers
efectivos
son
hbiles
para
generar
un
un clima organizacional que le d poder a su gente.
El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en
las personas que enfoca en la creacin y mantenimiento de un clima, un
medio y un contexto que le posibilita a la gente el logro de los
resultados y logros deseados. El coaching, tal como usamos el trmino,
se refiere a la actividad de crear, por medio de la comunicacin, el
clima, medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos
para generar resultados.
Adems de estudiar el modelo de los grandes coaches, Qu puede
hacer un gerente para transformarse en un buen coach en un contexto
de negocios? La respuesta, por supuesto, depende del paradigma. En
el paradigma prevalente, es probable que la respuesta sea casi tcnica:
Qu acciones causales producen qu efectos especficos? En el
nuevo paradigma del coaching, la respuesta es: escuchar,
especialmente para el compromiso y para la posibilidad de accin
proveniente de ese compromiso. Escuchar es el medio primario para
proveer el contexto necesario para el compromiso, la posibilidad y la
accin relevante. Priorizar la escucha en lugar del control constituye un
cambio en s mismo.
Nuestra comprensin del poder de la relacin de coaching se basa en
considerar que representa un cambio fundamental en nuestra manera
actual de pensar la efectividad en management. Este cambio nos da la
posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad, siempre y
cuando estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de
nuestras formas habituales de pensar el management.
Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad
jerrquica, el orden y el control (adems de una motivacin basada en
la inseguridad) a uno basado en la asociacin para el logro de
resultados y el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades
ms que en mantener viejas estructuras. Estamos pegados a un
modelo que intenta controlar y, ms concretamente, especificar la
conducta
de
los
empleados
para
mejorar
la
efectividad, productividad y competitividad.
Los jefes o gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los
coaches trabajan para la gente que coachean.
Los jefes o
gerentes mantienen y defienden la cultura
organizacional existente. Los coaches crean una nueva cultura.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por s misma, que sea
responsable de todo lo que ocurre en su institucin y/o empresa porque as
lo sienten. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratgica
para compaas comprometidas a producir resultados sin precedentes
EXAMEN
PARCIAL II
IV
UNIDAD
El Poder Legislativo.
El Poder Judicial.
Las municipalidades.
1. DATOS GENERALES
DELA ENTIDAD
Marco legal
Comunicados emitidos
Organizacin
Organigrama
Procedimientos
2.INFORMACIN
PRESUPUESTAL
3.ADQUISICIONES
DE
BIENES Y SERVICIOS
Presupuestos ejecutados
Proyectos de inversin
Partidas salariales
Beneficios de altos funcionarios y del
personal en general
Programacin
Montos comprometidos
Proveedores
Cantidad y calidad de los bienes y
servicios adquiridos
5.
FINANZAS
PBLICAS
6.
INFORMACIN
Presupuesto
(ingresos,
gastos
y
financiamiento)
Proyectos de inversin pblica en
ejecucin (presupuesto total, presupuesto
del periodo reportado, nivel de ejecucin
y presupuesto acumulado)
Personal (activo, pasivo, nmero de
funcionarios, directivos, profesionales,
tcnicos, auxiliares, sean nombrados o
contratados por un periodo mayor a tres
meses en el plazo de un ao sin
importar el rgimen laboral en que se
encuentren, rangos salariarles y
bonificaciones)
Registro de procesos de seleccin de
contrataciones y adquisiciones
Progresos en los indicadores de
desempeo establecidos en los planes
estratgicos
ADICIONAL
QUE
LA
ENTIDAD
CONSIDERE
PERTINENTE.
Segn el artculo 5 de la Ley, la informacin que refieren los puntos (1), (2),
(3), (4) y (6) deben ser colocados y actualizados en el portal electrnico de la
entidad en Internet. Mientras que, segn los artculos 23, 24 y25, los datos
contenidos en el punto sobre finanzas pblicas (5) deben difundirse entre la
poblacin segn las posibilidades de infraestructura y condiciones de cada
localidad: puede usarse el portal electrnico, pero, de no poder
implementarse, puede hacerse la publicacin mediante otros medios de
comunicacin, que van desde el diario de mayor circulacin en la localidad
hasta vitrinas y folletos. Lo que es optativo es el medio a usar, no la
posibilidad de publicar o no la informacin. Adems, el artculo25 seala que
la publicacin o actualizacin de estos datos debe hacerse trimestralmente.
1.8.- Publicacin reactiva:
La Ley contempla que las entidades pblicas respondan a pedidos
especficos de informacin realizados por las personas. Obliga a las
entidades a que implementen los procedimientos y canales necesarios para
garantizar ese derecho. El procedimiento general est detallado en el artculo
11 de la Ley y en el 10 del reglamento de la misma. Aqu presentamos una
versin simplificada, pero recomendamos la revisin de las normas
mencionadas.
II. REGLAMENTO DE LA LEY DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA
INFORMACIN:
Como se seal anteriormente el Reglamento De La Ley De Transparencia
Y Acceso a La Informacin Pblica, se public en agosto de 2003 mediante
Decreto Supremo 072-2003-PCM.
Dicho documento consta de VI TITULOS y
TITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 1.- Objeto
27 Artculos. :
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
Primera.- Aplicacin supletoria de la Ley N 27444
En todo lo no previsto expresamente en el presente Reglamento, ser de
aplicacin lo dispuesto por la Ley N 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General.
Segunda.- Difusin de la Ley y el Reglamento
La Entidades promovern la difusin de la aplicacin de la Ley y del presente
Reglamento entre su personal con la finalidad de optimizar su ejecucin.
Tercera.- Adecuacin del TUPA
Las Entidades que en sus Textos nicos de Procedimientos Administrativos
(TUPA) no cuenten con el procedimiento y determinacin del costo de
reproduccin de acuerdo a la Ley y al presente Reglamento, asumirn el
mismo hasta su adecuacin.
Cuarta.- Implementacin
Para efectos de la implementacin del formato a que se refiere el artculo 10
del Reglamento, as como de la adecuacin de los Textos Unicos de
Procedimientos Administrativos (TUPA) a que se refiere la Tercera
Disposicin Complementaria, las Entidades cuentan con (15) quince das
tiles que rigen a partir de la publicacin de la presente norma.
TRANSPARENCIA:
15.1. CONCEPTO DE TRANSPARENCIA:
Definida como la obligacin de una persona que se desempea en un
cargo de poder encomendado para brindar informacin sobre sus
acciones y, adems, dar explicaciones de manera transparente sobre
las decisiones asumidas. Debe notarse que informar y explicar son dos
cosas diferentes: no basta decir (informar) cmo se ha gastado el
presupuesto de una entidad, por ejemplo, sino que, para que haya
transparencia completa, debe haber una justificacin de cmo se ha
hecho ese gasto (explicar).
15.3. IMPORTANCIA:
No son los enemigos los que recomiendan estas prcticas, son los
mismos amigos ntimos y familiares que antes levantaron banderas de
pulcritud. Lo realmente grave es que esto lleg a convertirse en la
norma y la mala prctica en la costumbre.
funcionario
responsable
del
Portal
de
la
Tener en cuenta
Los pedidos de informacin pblica deben calificarse como
tales sin importar el nombre que el ciudadano de a su
requerimiento ni el formato que use para presentarlo.
Tener en cuenta
Hay tres tipos de solicitudes de informacin que siguen procesos
distintos al proceso general que estamos describiendo aqu. Estos son:
1. El pedido hecho por otra entidad pblica o funcionario pblico. Este
tipo de solicitud se rige por lo dispuesto en el artculo 76 de la ley 27444,
el cual establece el proceso de colaboracin entre entidades, y obliga a
las entidades pblicas a brindar la informacin que les sea requerida por
otras entidades o funcionarios de stas haciendo uso de su cargo.
2. El pedido hecho por una persona que desea acceder a su propio
expediente. Este tipo de pedido corresponde al derecho que tienen los
administrados a acceder en cualquier momento, directamente y sin
restricciones a la informacin que est contenida en aquellos
expedientes de procedimientos administrativos en los cuales ellos sean
parte. Adems, tienen derecho a obtener copias de los documentos
requeridos (artculo 55 de la ley 27444).
3. El acceso directo a la informacin (artculo 12de la ley 27806). Toda
aquella informacin que el ciudadano pide a modo de consulta durante
las horas de atencin al pblico debe ser entregada de manera directa e
inmediata. Generalmente, se trata de consultas sobre funciones o
actividades de la entidad o relacionadas con ella:Dnde puedo pagar
esta tasa? Dnde queda el puesto de salud ms cercano?
3.6. Intimidad:
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