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UNIVERSIDAD SANTA MARÍA LA ANTIGUA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL I

“COMPARACIÓN ACERCA DE LOS PROGRAMA DE INVOLUCRAMIENTO Y LA


EQUIDAD PARA LOS TRABAJADORES EN PANAMÁ”

PROF. CLARISSA ARCIA

INTEGRANTES

BARRIOS, VANESSA

BETTSACK, JUDY

MARTIN, MARISABEL 8-827-1474

PANAMÁ, 3 DE FEBRERO DE 2009.


Índice.
Introducción.

La interacción de los individuos con su exterior e interior influye en la motivación


que vaya a tener dicho individuo, así como también influye en los resultados que
genere al desempeñarse en su labor.

Tomando en cuenta que, la motivación involucra la intensidad, dirección y


persistencia de las acciones y decisiones que un individuo manifieste hacia el
logro de un objetivo, es que desarrollamos el tema sobre el papel que tiene el
involucramiento del trabajador y, la existencia o no de equidad dentro de una
empresa, sobre la motivación.

Para ello daremos una breve explicación acerca de lo que conlleva el


involucramiento y la equidad para con el trabajador, y luego expondremos una
breve comparación entre tres empresas panameñas con más de 5 años de
existencia en nuestro territorio y con una población trabajadora de 100 individuos o
más.
Equidad.

Robbins propone que los trabajadores tienden a establecer una relación “insumo-
producto”, definiendo insumo como aquello que aportamos y producto como los
resultados generados; así pues, suele suceder que los empleados tienden a
comparar sus labores y beneficios con los de otros colaboradores, estableciendo
juicios acerca de si hay o no equidad, por ello es que la equidad juega un papel
fundamental en la motivación, ya que si los sentimientos a raíz del tema de la
equidad son positivos o negativos, así mismo será el rendimiento y la motivación
que surja de un trabajador.

Luego de establecer dicha comparación, los resultados pueden generar enojo (si
resultó que los beneficios obtenidos son inferiores a los de la otra persona) o culpa
(si los beneficios obtenidos son superiores a los de la otra persona).

Existe algo llamado “Teoría de la Equidad”, la cual establece que hay cuatro
comparaciones de referencia que se pueden utilizar, y que la que uno vaya a
utilizar depende mucho de cuánta información se tenga de uno mismo y de otros
trabajadores; estas son:

• Yo Interior: experiencias que tuvo el empleado en un puesto diferente


dentro de la organización en la que se encuentra

• Yo exterior: experiencias que tuvo el empleado en un momento o puesto


diferente en otra organización

• Otro interior: otro trabajador o grupo de trabajadores que laboran en la


empresa en la cual se está actualmente

• Otro exterior: otro individuo o grupo de individuos que no pertenecen a la


empresa actual en donde se trabaja.

Las variables en las cuales más se concentran las comparaciones son en


variables como género (por lo general con individuos del mismo sexo), antigüedad
(una persona reciente dentro de la empresa no tiene suficiente referencias de sus
compañeros y puesto de trabajo por lo cual tenderá a compararse con experiencia
previas, a diferencia de los más antiguos en la empresa, pues estos conocen a la
mayoría de los trabajadores y cómo se maneja la política de la empresa), estatus
dentro de la organización, preparación educacional y profesional (tienden a
compararse más con agentes externos puesto que están más empapados de otras
organizaciones con las cuales su empresa guarda relaciones laborales).

Un tema bastante común de inequidad es el de los estereotipos de género hacia la


mujer, también es común encontrar ciertos prejuicios hacia personas menos
estudiadas, de razas o religiones diferentes, entre tantas otras.

Algunas posibles acciones predecibles, según la teoría, por parte de los


empleados hacia una situación de inequidad son:

• Cambiar sus aportes (no esforzarse, no concentrarse)

• Cambiar sus resultados (disminuir calidad)

• Distorsionar las percepciones de sí mismo (“trabajo más que los demás”)

• Distorsionar las percepciones de los demás (“ese trabajo no es tan difícil


como parece”)

• Elegir una referencia distinta

• Abandonar (renuncia)

La teoría de la equidad sugiere (según Robbins y Judge), que ante ciertas


propuestas relacionadas con la paga o salario, se generan ciertas situaciones
como:

• Salario por tiempo, empleados mejor pagados producirán más que aquellos
a los que se les paga equitativamente
• Salario por cantidad producida, empleados mejor pagados producirán
menos unidades pero con mayor calidad, que los empleados pagados con
equidad.

• Salario por tiempo, empleados con salario inferior producirán menos

• Salario por cantidad de producción, empleados con paga inferior producirán


gran cantidad de unidades pero con baja calidad en comparación con
aquellos que son pagados equitativamente.

*Sin embargo las proposiciones anteriores no han logrado ser comprobadas del
todo puesto que en algunas ocasiones sí resultaba ser así pero en otras no.

En términos de equidad se tratan diversos tipos de justicia, como:

• Justicia distributiva: aquella que es percibida por el trabajador respecto a la


cantidad y recompensas asignadas.

• Justicia organizacional: lo que es considerado justo en el lugar de trabajo,


sin embargo esta percepción es bastante subjetiva pues varía de un
empleado a otro.

• Justicia de procedimiento: aquella que compete al proceso de distribuir las


recompensas. Implica control de proceso (poder opinar) y explicaciones
(razones claras acerca del por qué de las cosas, por parte de la
administración). También se requiere que haya un gerente consistente y
abierto a las apelaciones.

• Justicia de interacción: percepción que tiene el trabajador acerca del trato


digno y respetuoso.

Así pues, la justicia distributiva se relaciona con la satisfacción de los resultados,


la justicia de procedimiento está relacionada con la satisfacción en el trabajo.
Involucramiento de los empleados.

Involucrar a los empleados conlleva todas las acciones y programas que


involucren y promuevan la participación de los empleados de modo tal que
desarrollen un sentimiento de compromiso para lograr el éxito de la empresa.

Robbins propone algunos ejemplos de programas de involucramiento de los


empleados como:

• Administración participativa: toma conjunta de decisiones sobre temas


relevantes para sus intereses

• Participación representativa: grupo de trabajadores que representen al resto


de los trabajadores al momento de discutir temas que sean relevantes para
sus intereses. Por lo general dicho grupo de representantes fungen como
consejo laboral.

• Círculos de calidad: son definidos como grupos de 8-10 trabajadores y


supervisores que comparten un área de responsabilidad y sostienen
reuniones para analizar la calidad, problemas y soluciones ante situaciones
del área en que se desempeñan.

Los programas anteriormente mencionados, no son válidos en su totalidad puesto


que no siempre resultan de manera satusfactoria.
Cuestionario.

1. ¿Cuál es el nombre de la empresa?

2. ¿Cuál es la visión y misión de la empresa?

3. ¿Cómo está organizada la empresa?

4. ¿Con cuántos empleados cuenta?

5. ¿Es una empresa internacional o multinacional?

6. ¿Cuánto tiempo tiene de existir?

7. ¿Cómo es el horario de trabajo?

8. ¿Qué considera que es equidad y cómo la maneja?

9. ¿Cómo manejan la equidad entre los puestos de trabajo?

10.¿Los beneficios otorgados a los empleados, son iguales para todos?

11.¿Qué parámetros se evalúan a la hora de proporcionar los beneficios?


(años de experiencia, estudios, edad, etc)

12.¿Por qué consideran que son equitativos?

13.¿Hacen entrevistas de salida?

14.¿Ha habido casos de empleados con falta de motivación a raíz de quejas


acerca de sentimientos adversos sobre situaciones de injusticias?

15.¿Han habido cambios en los niveles de producción, autoestima, renuncias?

16.¿Qué considera involucramiento del empleado y cómo lo maneja?

17.¿Existe, en la empresa, algún tipo de proceso participativo que involucre las


aportaciones de los trabajadores?

18.¿Considera que dicho programa de involucramiento ha favorecido la


motivación de los empleados?
19.¿Quién organiza este tipo de programas?

20.¿Existe algún tipo de organización o grupo de representantes de empleados


que hagan escuchar la voz de los empleados para que sus ideas sean
tomadas en cuenta?
Empresa #3

1. HSBC Bank Panamá

2. Poseen una visión y misión en conjunto: “ser el banco elegido por


conectividad en el mercado emergente”

3. La empresa está organizada a modos de bandas, directrices funcionales y


matrices. Internamente existe una junta directiva, vice presidentes y
gerentes.

4. Cuentan con una aproximado de 2500 empleados

5. Es una empresa de tipo multinacional

6. Nace del banco Chase, tiene un aproximado de ****años de existir en


territorio panameño.

7. Presenta un horario de trabajo en plan flexible (7am-4pm / 8am-5pm / 9am-


6pm). El horario debe ser establecido en coordinación con su jefe superior.

8. Consideran equidad como el beneficiar la meritocracia para todos. Manejan


el salario de acuerdo al mercado y a las responsabilidades.

9. Manejan una equidad aplicando la meritocracia por igual, es decir, todos


tienen la posibilidad de beneficiarse siempre y cuando demuestren un
desempeño que lo amerite.

10.Existen beneficios iguales para todos como: préstamos, tarjetas de crédito,


servicios bancarios, bonos, participación de utilidades, préstamos de
urgencias, uniformes, premios, eventos, pólizas de salud. También existen
beneficios salariales siguiendo la línea de meritocracia.

11.Se basan en el cargo que ocupe, las responsabilidades delegadas, el


desempeño.
12.Consideran que son equitativos puesto que dan los beneficios basados en
el desempeño y resultados demostrado.

13.Realizan entrevistas de salida. En la mayoría se reportan abandono del


trabajo por buscar crecimiento profesional, mejores oportunidades,
estudios, asuntos familiares.

14.Son pocas las quejas, pero como se trabaja con seres humanos, siempre
existe alguno que otro que se queja, pero en general los empleados
consideran que existe equidad.

15.La producción y demás, se conserva dentro de la curva normal.

16.Involucramiento del empleado es considerado la forma de hacerlos


partícipes, se maneja a través de una encuesta global.

17.Existe una encuesta global que incluye preguntas como “¿Recomendarías


el HSBC como lugar para trabajar?, ¿Estás satisfecho con trabajar para el
HSBC?, ¿Estás satisfecho de trabajar en el HSBC?, ¿Piensas en buscar
trabajo en otra empresa?”. Existen grupos para planes de acción en el cual
se involucra a los empleados para que den solucionen ante ciertos
problemas; también existe “Panamá comunica” y “HSBC comunica”. Se dan
aproximadamente una o dos reuniones de comunicación del gerente con
todos los empleados.

18.El programa de involucramiento sí favorece la motivación puesto que los


empleados se sienten parte de la empresa, se sienten escuchados.

19.Existe un puesto dentro del departamento de recursos humanos, que se


encarga de la organización de todos los programas de involucramiento del
trabajador.

20.Actualmente no existe ningún tipo asociación de trabajadores.

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