LA JORNADA DE TRABAJO.

El contrato de trabajo1 es un contrato de tracto sucesivo, es decir, los

derechos y obligaciones que de él emanan se producen con el transcurso del
tiempo.

La ejecución del contrato impone obligaciones de contenido patrimonial

para ambas partes; la principal de ellas tratándose del trabajador es la de
prestar servicios en forma personal, para lo cual la ley ha establecido la
regulación de la jornada de trabajo, que es precisamente el medio a través del
cual el trabajador realiza la prestación de sus servicios; es una forma de
constatar dicha prestación por parte del trabajador, ya que, por ejemplo, el
cumplimiento de un horario es un elemento objetivo que permite visualizar la
concurrencia de subordinación y dependencia.

El Código reglamenta la jornada de trabajo en el Capítulo IV del Libro I,

arts. 21 y siguientes. 2

Comienza definiéndola como “el tiempo durante el cual el

trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato”. Esta es la llamada “jornada activa” en
contraposición a la “jornada pasiva” que es la definida en el inciso 2° del art. 21,
al disponer que “se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables”.

Desde antiguo existe la preocupación de limitar la jornada de trabajo,

encontrando normas al efecto en las Leyes de India, en que se disponía que
los obreros tendrían una jornada de 8 horas, 4 por la mañana y 4 por la tarde,
repartidas en los tiempos más convenientes para librarse del rigor del sol. Sin
embargo, durante el siglo XIX, con la Revolución Industrial, la realidad fue otra,
con jornadas de trabajo realmente excesivas, incluso en Francia con los
1
La definición de contrato se encuentra establecida en el Art. 1.438 del Código Civil que señala: “Contrato
o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer una cosa.
Cada parte puede ser una o muchas personas”. Existen dos criticas a estas concepto: la primera en
cuanto a la relación genero-especie que hay entre contrato y convención, siendo entonces todo contrato
es convención, pero no toda convención es contrato, excluyendo otros actos jurídicos que también son
convención, pero no necesariamente un contrato, como el pago, la tradición y la novación; la otra crítica
se basa en la determinación del objeto, ya que la prestación (dar, hacer o no hacer) son objetos de las
obligaciones y no de los contratos, ya que para este acto deben ser los derechos y obligaciones que crea,
en suma, el legislador salta una etapa para determinar jurídicamente la prestación.
En materia laboral, existen dos principales tipos de contrato de trabajo, el primero está definido en el art. 7
que corresponde al contrato individual de trabajo y el segundo al contrato colectivo, definido en el art. 334
del Código Laboral. No obstante, el Código del Trabajo regula los denominados contratos especiales, que
según el texto legal son los siguientes: contrato de aprendizaje, contrato de trabajadores agrícolas,
contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales, del
contrato de trabajadores de casa particular, todos comprendidos en el título II del libro I del Código del
Trabajo.
2
www.dt.gob.cl/legislacion/1611/article-59096.html

1
decretos de la Convención de 1848, se limitan a 11 y 12 horas dentro y fuera
de París respectivamente, lo cual fue considerado como un gran avance por los
trabajadores franceses. En USA, el resultado del movimiento sindical culmina
con los sangrientos hechos de Chicago, que en 1886 determinaron la
instauración del día del trabajo. Estos movimientos fueron el punto de partida
para la dictación de legislaciones en otros países, como también para la
celebración de convenios internacionales tendientes a limitar la duración de la
jornada de trabajo.

La doctrina ha señalado que tal limitación tiene los siguientes

fundamentos:

a) de orden económico, que se centran sobre todo en la estimación de que

una jornada mayor no corresponde a un más elevado rendimiento, sino que,
por el contrario, éste alcanza un nivel óptimo y comienza a descender a
partir de un determinado momento, ya que la fatiga crea en la relación
jornada-rendimiento, una correspondencia inversamente proporcional.

b) de carácter social y humano, que aconseja la necesaria limitación de la

jornada, tanto para evitar las consecuencias negativas de un exceso de
dedicación, como para favorecer las de tipo positivo que se ordenan en la
conveniente y obligada disposición del trabajo preciso para el cumplimiento
de deberes familiares y sociales.

c) de orden espiritual, que atiende a la necesidad efectiva de un descanso

razonable, como también a la utilización de un tiempo fuera de las horas
laborales, para el adecuado desarrollo de los valores morales, culturales y
religiosos del trabajador.

d) de orden fisiológicos, que miran a los efectos del exceso de trabajo sobre
el cuerpo humano, ocasionando la fatiga de éste y alteraciones en su
organismo.

e) de orden político y jurídico. En algunas ocasiones pueden introducirse

limitaciones a la jornada de trabajo para dar cumplimiento a aspiraciones u
ofrecimientos de tipo político. Sin embargo, cualquier finalidad duradera en
este sentido debe necesariamente ser consecuencia de objetivos generales
respaldados por el derecho.

CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO

Primera clasificación. Según la forma de cumplirla

1. Jornada activa
2. Jornada pasiva.

2
1. Jornada activa.

Corresponde a la definición contenida en el art. 21, que dispone que

jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Estamos frente al
cumplimiento de la principal de las obligaciones que acarrea el contrato de
trabajo para el trabajador.

2. Jornada pasiva.

En este caso nos referimos al concepto enunciado en el inciso 2 del art.

21, que dispone que se considera también jornada de trabajo el tiempo en que
el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sea imputables.

En relación a este tipo de jornada debemos aclarar que la norma no

busca exonerar al empleador de su obligación de procurar al dependiente el
trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone, sino que más bien dice
relación con circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor.

Segunda clasificación. Según su fuente

1. Jornada de trabajo legal.

2. Jornada de trabajo convencional.
3. Jornada de trabajo extraordinaria.

1. Jornada de trabajo legal.

1.1 Jornada ordinaria propiamente tal.

1.2 Jornada mayor.
1.3 Jornada especial.

1. Jornada legal.

Es aquella precisada, definida y regulada en la ley, que ha señalado

tanto normas relativas a su extensión, como a los trabajadores afectos a ella.
Nos encontramos frente a un derecho irrenunciable del trabajador, no pudiendo
las partes convenir condiciones más gravosas.

1.1 Jornada ordinaria propiamente tal. Art. 22.

Desde 1924 se introdujo en Chile una jornada ordinaria de 48 horas

semanales, la que rige en la actualidad. Sin embargo, la ley 19.759, modificó la
disposición contenida en el art. 23 disponiendo que “la duración de la jornada
ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales”, disposición que
entrará en vigencia a contar del 1 de enero del año 2005.

3
1.2 Jornada mayor. Art. 27

Desde muy antiguo en nuestra legislación han existido disposiciones

que determinan una mayor duración de jornada respecto de determinadas
categorías de trabajadores, en razón de la discontinuidad de sus labores.
Debemos aclarar que para ellos, ésta constituye su particular jornada ordinaria.
Actualmente se encuentran reguladas en el art. 27 de acuerdo al cual la
jornada debe distribuirse hasta por un máximo de cinco días a la semana, no
pudiendo permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo,
gozando de un descanso, dentro de esta jornada, no inferior a una hora,
imputable a la jornada.

Requisitos para que opere

a.1 Que se trate de personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes

a.2 Que no se trate del personal administrativo, de lavandería, lencería o
cocina, los cuales, según lo ha señalado la Dirección del Trabajo3 tienen la
jornada ordinaria de 48 horas semanales
a.3 Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y
a.4 Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público
.

1.3 Jornada especial

También nos referimos a un tipo de jornada ordinaria, pero que reviste

ciertas características que la hacen especial. Las encontramos reguladas en
las siguientes disposiciones:

A.- Art. 39, de acuerdo al cual, en los casos en que la prestación de servicios
deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán
pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al
término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios
de los días domingo y festivos que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno.

En este caso no se trata de una jornada especial con relación a su

duración, sino a la forma en que se otorgan los descansos de esos
trabajadores.

B.- Art. 88, referente a trabajadores agrícolas. Esta norma tiende a darle mayor
flexibilidad a la distribución de jornada, tomando en cuenta que en verano la
actividad aumenta. Se deja entregada al reglamento (D.S. 45, de 1986, que no
es muy explícito en este punto) una jornada cuyo promedio anual no exceda de
8 horas diarias, según se haga necesario por las características de la zona o
región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura.

3
Dictamen N° 3.116, de 20 de junio de 1984

4
C.- Art. 25, con relación a los siguientes trabajadores:

c.i choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana,

c.ii choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de pasajeros
c.iii choferes de vehículos y carga terrestre interurbana
c.iv personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles

Se contempla una jornada de 192 horas mensuales4, debiendo gozar

de un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas. Se
dispone igualmente que al arribar a un terminal, después de cumplir en la ruta o
en la vía una jornada de 8 o más horas, deberán tener un descanso mínimo en
tierra de 8 horas. En ningún caso, el chofer de la locomoción colectiva
interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más
de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso
cuya duración mínima será de dos horas.

Situación descansos a bordo o en tierra y tiempos de espera.

i. Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los

servicios interurbano de pasajeros: El tiempo empleado en los fines
señalados no es imputable a la jornada y su retribución o compensación
se ajustará al acuerdo de las partes.

ii. Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana: el tiempo de

descanso a bordo o en tierra no es imputable a la jornada y su
retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. En
cambio, los tiempos de espera se imputan a la jornada.

D.- Art. 149, que se refiere a los trabajadores de casa particular Para
determinar su jornada hay que distinguir:

a) Trabajadores que no vivan en la casa del empleador. En este caso la

jornada no puede exceder de 12 horas diarias, disponiendo, dentro de esta
jornada, de un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada.

b) Trabajadores que vivan en la casa del empleador. No están sujetos a

horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor,
debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas
diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso debe ser ininterrumpido y, normalmente, de 9 horas. El exceso
puede fraccionarse durante la jornada, incluyéndose en él el lapso
destinado a las comidas del trabajador.

2. Jornada de trabajo convencional.

4
A contar del 1 de enero del año 2005, se reduce a 180 horas mensuales

5
 Es posible deducir de varias disposiciones que las partes pueden
convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la jornada
ordinaria. Así, por ejemplo, el art. 30 señala en su inciso 1° que “Se entiende
por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor”.

3. Jornada de trabajo extraordinaria.

Corresponde a la definida en el art. 30 como aquella “que excede del

máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.Este trabajo
extraordinario genera una forma especial de remuneración, cual es el
sobresueldo o sobre tiempo.

El criterio de nuestra legislación es que las horas o jornada

extraordinaria tengan un carácter excepcional, de tal forma que el empleador
no puede imponerlas unilateralmente.

Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias.

1.- Las horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa.

2.- Debe pactarse por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3
meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante la falta de
pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de
la jornada pactada con conocimiento del empleador. Art. 32 inc. 1 y 2.

3.- Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su
naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. Al respecto, se posibilita que
la Inspección del Trabajo intervenga en este punto prohibiendo el trabajo en
horas extraordinarias en virtud de la falta de cumplimiento de estas exigencias.
De la resolución de la Inspección puede reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los 30 días siguientes a la notificación. Art.
31.
4.- Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. Art. 31 inc. 1.
5.- Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.
6.- No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un
permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por
el trabajador y autorizada por el empleador. Art. 32 inc. final.
7.- En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el art. 33, de
acuerdo al cual el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal o
un reloj control con tarjetas de registro.

Tercera clasificación: según su duración

1. Jornada completa

6
2. Jornada parcial

1. Jornada completa

Para estos efectos, la jornada completa es superior a las dos terceras

partes de la jornada contemplada en el art. 22, es decir, que excede las 32
horas semanales. Obviamente, no puede exceder de 48 horas semanales y a
contar del 1 de enero del 2005, de 45 horas semanales.

2. Jornada parcial

Si bien siempre fue factible pactar jornadas parciales, fue la Ley

19.759, que entró en vigencia el 1 de diciembre de 2001, la que reglamentó la
denominada “jornada parcial”, que conceptuó como “la jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria, de 48 horas semanales5.” En
estos términos, la jornada parcial no puede exceder de 32 horas semanales.

Las características del trabajo en jornada parcial serán analizadas más

adelante.

PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACION DE JORNADA

Existen diversos grupos de personas, respecto de los cuales el

legislador ha dispuesto que no se les aplique la limitación de jornada. Estas
situaciones están previstas en los incisos 2 y 3 del art. 22.

Personas a quienes se aplica:

a) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
b) Trabajadores de rango superior: gerente, administrador, apoderados con
facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata.
c) Los contratados de acuerdo a las normas del Código para prestar servicios
en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos
d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y
demás similares que no ejerzan sus funciones en el local de
establecimiento.
e) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
f) Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente
fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Consecuencias de esta exclusión.

a) Estos trabajadores no tiene derecho al sobresueldo. La Dirección del

Trabajo ha dictaminado que en el respectivo contrato de trabajo debe
5
De 45 horas semanales a partir del 1 de enero de 1005

7
 dejarse constancia que el trabajador se encuentra en alguna situación del
art. 22 y ello, porque no obstante estar excluidos de la limitación de jornada,
podría asignárseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella constituiría
jornada extraordinaria.

b) Respecto de ellos no rige el control de asistencia a que se refiere el art. 33,

que da dos posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un reloj
control con tarjetas de registro.

JORNADA EXCEDIDA POR CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES

Nos referimos a la jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria

y por razones calificadas debe ampliarse con vistas a preservar la empresa.

a) De acuerdo al art. 29 puede ampliarse la jornada en la medida que sea

indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o
faena, cuando:

- sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito6, o

- cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.

b) También debe mencionarse dentro de las jornadas excedidas la situación

que contempla el art. 24 de acuerdo al cual el empleador podrá extender la
jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias
en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras
festividades. En este caso las horas que excedan el máximo de 48 horas
semanales o la jornada convenida, si fuere menor, se pagarán como
extraordinarias. La disposición agrega que en este caso no procede pactarse
horas extraordinarias.

DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO

El art. 10 en su número 5 dispone que una estipulación del contrato es

aquella que determina la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo
que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
debe estar a lo señalado en el reglamento interno. Por su parte, el art. 154 N° 1
indica que: “El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones: 1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada
turno, si aquél se efectúa por equipos;”

Debemos señalar, sin embargo, que la ley ha establecido limitaciones

en cuanto a la forma de distribuir la jornada ya que, de acuerdo al art. 28 inciso
1, el máximo semanal de 45 horas no podrá distribuirse en más de seis ni en

6
En nuestra legislación podemos encontrar la definición de fuerza mayor o caso fortuito en el art. 45 del
Código civil el cual nos dice “ Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, al apresamiento de enemigos, los actos de la autoridad ejercidos
por un funcionario publico”.

8
menos de cinco días. Además, en ningún caso la jornada ordinaria podrá
exceder de 9 horas por día. A su vez, el art. 37 dispone que las empresas o
faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada
de trabajo de manera que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de
fuerza mayor.

Del art. 28 se puede llegar a las siguientes formas de distribución:

1.- Jornada de lunes a viernes, -5 días- nos da una jornada diaria de 9 horas
2.- Jornada de lunes a sábado, podría significar una jornada de 7,5 horas
diarias.
3.- Jornada de lunes a sábado con medio día sábado de descanso, pero en
este caso las horas que no se trabajen ese día deben distribuirse en los
restantes días de la semana.
4.- Existe también el caso excepcional de empresas exceptuadas del descanso
dominical, en que la jornada puede distribuirse de lunes a domingo.
5.- Las partes pueden convenir una jornada diferente, pero dentro de las
condiciones vistas.

LOS DESCANSOS

Técnicamente nos referiremos a interrupciones del contrato de trabajo

con vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.

Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo encontramos:

1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.

2. Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos.
3. Interrupción anual o de vacaciones pagadas.

1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada. Art. 34.

Materia que siempre ha preocupado al legislador ha sido esta

interrupción, ya que por razones principalmente de salud del trabajador no se
puede permitir que la jornada sea continua, salvo situaciones especiales de
trabajos sujetos a turnos. Por ello, la jornada se divide en dos partes, incluso en
el sistema de jornada única.

Al respecto el art. 34 dispone que la jornada de trabajo se dividirá en

dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para
colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la
duración de la jornada diaria. De acuerdo al inciso 2, hacen excepción a esta
regla los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada
labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo
mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado del Trabajo,
dentro de los 30 días siguientes a la respectiva notificación. La ley no ha
señalado qué se entiende por “trabajos de proceso continuo”, pero se ha
entendido que se refiere a aquellas empresas en que, por la naturaleza de sus

9
procesos, no pueda paralizar las funciones y trabaje, por regla general, las 24
horas sin interrupción. En estos casos se trabaja por turnos.

El sistema establecido en art. 34 inciso 1, impera en la administración

pública y en gran parte del sector privado, ya que implica acortar el tiempo en
que el trabajador permanece ligado al trabajo, evitando mayores gastos de
movilización. Principalmente estos factores fueron los que llevaron al legislador
a considerar la jornada única, proceso que comienza a imperar en épocas de la
Segunda Guerra Mundial, debido a las restricciones para el uso de
combustible. Esta llamada jornada única implicaba el descanso de media hora
vigente hoy. Debemos aclarar que es perfectamente posible pactar un
descanso superior, sin embargo, según lo ha dictaminado la Dirección del
Trabajo 7debe considerarse al respecto que si bien es cierto la ley fijó
expresamente sólo la duración mínima de descanso dentro de la jornada no lo
es menos que también fijó implícitamente un criterio para determinar los límites
de su extensión, que se encuentra en la finalidad y naturaleza de este
descanso, la cual, según la definición del Diccionario de la Real Academia
Española significa “alimento moderado que se toma para reparar fuerzas”. En
esta forma, la Dirección concluye que también existe un límite máximo,
determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no
puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir la alimentación, el
que puede ser superior a la media hora mínima que señala la ley, según lo
ameriten las circunstancias de hecho que concurran en cada caso particular,
las que en caso de duda, deberán ser calificadas por el respectivo Inspector del
Trabajo

Igualmente, se ha establecido que es aceptable pactar otros períodos

de descanso con otros fines que no sean de colación, según lo ha reconocido
en forma condicionada la Dirección del Trabajo. (Dictamen 1765, 1985:
“Resulta jurídicamente procedente fraccionar la jornada diaria de trabajo, por
razones diversas de la colación, cuando se acuerde que tales interrupciones
serán de cargo del empleador, y siempre que con ello no se exceda la jornada
diaria y semanal de trabajo)

Algunas situaciones de descansos especiales:

a) Trabajos a que se refiere el art. 27 en que los trabajadores allí

mencionados, tienen derecho a un descanso dentro de la jornada, no
inferior a una hora. (Personal de hoteles, restaurantes o clubes, exceptuado
el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina)
b) Trabajos previstos en el art. 26. Servicio de transporte urbano colectivo de
pasajeros, en que las partes pueden acordar trabajar por turnos, los cuales
no pueden exceder de 8 horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10
horas entre turno y turno. En todo caso los choferes no pueden manejar
más de 4 horas continuas)
c) Trabajadores de casa particular. (Art. 149)
d) Inciso final del art. 38 que se refiere al establecimiento de sistemas
especiales de descansos, autorizados por la dirección del Trabajo

7
Dictamen 2.947/111, de 15 de mayo de 1996

10
2. Descanso semanal (Art. 35 inc. 1)

Se encuentra consagrado en el art. 35 inciso 1, de acuerdo al cual los

días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por la ley para trabajar esos días.

El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al

domingo o festivo y termina a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las
alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos
de trabajo.

2.1 Empresas exceptuadas del descanso dominical

A su vez el art. 37 se refiere a aquellas empresas exceptuadas del

descanso semanal o dominical, las cuales se encuentran establecidas en el art.
38 y entre las cuales podemos distinguir dos tipos de situaciones, unas
transitorias y otras permanentes.

A.- Situaciones transitorias. 1 – 3 y 4

a) Número 1: Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza

mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
b) Número 3: Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse
sino en estaciones o períodos determinados.
c) Número 4: Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de
la empresa.

B.- Situaciones permanentes.

a) Número 2: Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria.
b) Número 5: A bordo de naves.
c) Número 6: En faenas portuarias.
d) Número 7: En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención.

La calificación de si una empresa o establecimiento se encuentra en

alguna de estas situaciones la hace el propio empleador, lo cual ha sido
criticado, pues tampoco se ha establecido un mecanismo de reclamo para el
evento en que se vulnere la norma. Sin embargo, la Dirección del Trabajo en
virtud de sus facultades generales de fiscalización podría intervenir.

En estas situaciones las horas trabajadas en domingo o festivos se

consideran como ordinarias para los efectos de su pago, pero si con ellas se
excede la jornada ordinaria semanal, se pagan como extraordinarias.

11
 De todas formas, debe otorgarse un día de descanso por cada
domingo trabajado y otro por cada festivo y según la Dirección del Trabajo ello
ocurrirá en la semana siguiente al día domingo o festivo trabajado.

El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable, sin

embargo, el inciso 4 del art. 38 prevé la situación de que el trabajador pueda
acumular más de un día de descanso a la semana, estableciendo que en tal
caso, las partes pueden acordar una especial forma de distribución o de
remuneración de los días de descanso que excedan de uno. En caso de
acordar que serán pagados, deben serlo con el mismo recargo de las horas
extraordinarias.

Tratándose de los casos a que se refieren los números 2

(Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos…) y número 7 (establecimientos de comercio…) al menos dos de
los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente
otorgarse en día domingo. Esta norma especial no rige tratándose de
trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos, y de aquellos
cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos).

Algunas situaciones de descansos especiales.

a) Situación del art. 39. Se refiere a aquellos casos en que la prestación de

servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, en cuyo
caso las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales debe otorgarse los días
compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en
dicho período bisemanal, aumentados en uno.

b) Situación del art. 38 inciso final. Se establece la posibilidad de que el

Director del Trabajo, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los
hubiere, pueda autorizar en casos calificados y mediante resolución
fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de
jornada de trabajo y descansos cuando no se puedan aplicar las normas del
art. 38 en atención a las especiales características de la prestación de
servicios. En este caso debe haberse constatado mediante fiscalización,
que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema.

3. Interrupción anual o descanso de vacaciones pagadas.

Nos encontramos frente a un derecho que en la actualidad nadie

discute, sin embargo, históricamente presentó una lenta evolución y sólo con

12
posterioridad a la Primera Guerra Mundial aparecieron los primeros textos
legislativos que reconocieron a los trabajadores en general el derecho a
vacaciones. En la actualidad se encuentra contemplado en los arts. 66 y
siguientes del Código.

De acuerdo al art. 67 los trabajadores con más de un año de servicio tendrán

derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. Este
feriado se debe conceder de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio.

De la disposición transcrita podemos desprender 4 elementos básicos de este

derecho:

1.- Período de calificación: un año de servicios.

2.- Duración básica: 15 días hábiles, considerándose para estos efectos el día
sábado como inhábil (Art. 69)
3.- Contenido económico: remuneración íntegra.
4.- Oportunidad de preferencia en primavera o verano.

Feriado aumentado.

El art. 68 establece una especie de feriado progresivo, en razón de los

años de servicios, al disponer que todo trabajador con 10 años de trabajo para
un mismo empleador, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de
feriado por cada tres nuevos años trabajados, exceso que es perfectamente
negociable.

Continuidad del feriado.

El art. 70 señala que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre
10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.

Prestaciones por el feriado.

De acuerdo al art. 67 el trabajador tiene derecho a su remuneración

íntegra, definida en el art. 71, para cuyos efectos hay que distinguir:

a) Trabajadores con sistema de remuneración fija.

En este caso la remuneración íntegra está constituida por el sueldo.

b) Trabajadores con remuneraciones variables.

En este caso la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los

últimos 3 meses trabajados. Se entiende por remuneraciones variables los
tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo
impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante
entre uno y otro mes.

c) Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables

13
La remuneración íntegra se constituye por la suma del sueldo y el promedio de
las restantes.

Sin perjuicio de las normas señaladas, durante el feriado debe pagarse toda
otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante
el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración
íntegra, como por ejemplo, algún aguinaldo.

Incompensabilidad del feriado.

No puede compensarse en dinero, salvo si el trabajador deja de

pertenecer a la empresa, teniendo los requisitos para hacer uso de este
derecho, caso en el cual debe pagarse el tiempo que le corresponda de
vacaciones. Lo mismo ocurre en el caso de terminar su contrato antes de
cumplir la respectiva anualidad, caso en el cual el pago será proporcional. (Art.
73)

Feriado colectivo

El empleador puede determinar que en sus empresas o establecimientos

o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15
días hábiles para que el personal haga uso de su feriado. En este caso debe
concederse el feriado a todos los trabajadores, aun cuando individualmente no
cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos
se les anticipa. (Art. 76)

Excepción al derecho ha feriado

El art. 74 dispone que no tienen derecho a feriado los trabajadores de

las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos periodos del año, siempre que
se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les

corresponda, y
b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la
remuneración establecida en el contrato

JORNADA DE TRABAJO PARCIAL

Como ya se señaló se consideran contratos de trabajo con jornada

parcial, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a
dos tercios de la jornada ordinaria de 45 horas semanales.

14
Los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los demás derechos que el
Código contempla para los trabajadores de tiempo completo. (Art. 40 bis A). Al
respecto la Dirección del Trabajo8 ha aclarado que si bien gozan de los
referidos derechos, ello es con la excepción de aquellos que se reglamentan en
los arts. 40 bis a 40 bis D (Párrafo 5°)

Situaciones especiales.

1. Distribución de la jornada El art. 40 bis C, dispone que las partes pueden

pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador
puede, con una anticipación mínima de una semana, determinar entre una
de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o periodo superior
siguiente. Debe tenerse presente que la facultad dice relación con la
distribución de la jornada y no con su extensión. Por otra parte, y si bien el
legislador no ha limitado el número de alternativas a pactar, éste queda
limitado por la obligación del empleador de dar certeza en cuanto a cuáles
son las condiciones del contrato.
Con relación a este mismo punto, la ley ha dispuesto que la jornada debe
ser continua y no puede exceder de 10 horas diarias. Por continua se ha
entendido que la jornada diaria debe extenderse sin interrupción, sin
perjuicio de la interrupción para colación.

2. Colación. La ley expresamente dispone que puede interrumpirse la jornada

diaria para colación, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una
hora. Debe tenerse presente, sin embargo, que no procede interrumpir para
colación aquellas jornadas parciales que por su duración no se justifique tal
interrupción. (Por ejemplo, jornadas diarias de tres horas).

3. Horas extraordinarias. Expresamente se permite el pacto en el art. 40 Bis

A inciso 1, es decir, se hacen aplicables las normas contenidas en los arts.
30 y siguientes, lo que implica en la práctica, que pueda pactarse
sobretiempo para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa, debiendo dicho pacto constar por escrito, con una vigencia no
superior a tres meses, renovable por acuerdo de las partes. Asimismo, sólo
podrán pactarse hasta un máximo de dos por día.

4. Feriado anual. No se contienen reglas especiales, por lo tanto, les son

aplicables las reglas generales contempladas en los arts. 66 y siguientes.
La Dirección del Trabajo ha señalado que estos trabajadores, al igual que
los dependientes con jornada completa, tienen derecho a 15 días hábiles de
feriado anual con remuneración íntegra, contabilizándose tales días de la
misma forma que aquéllos, esto es, de lunes a viernes, agregando los días
sábado, domingo y festivos que incidan en el periodo de descanso,
careciendo de relevancia para los efectos del cómputo del beneficio la
circunstancia de que puedan encontrarse sujetos a una jornada distribuida
en menos de 5 días a la semana. Respecto de estos trabajadores, la
remuneración íntegra a que tienen derecho a percibir durante el feriado es
la que perciben habitualmente.

8
Dictamen N° 339/27, de 30 de enero de 2002

15
5. Semana corrida. Este punto tampoco fue reglamentado en forma especial.
Sin embargo, y siguiendo la interpretación de la Dirección del Trabajo,
tratándose de trabajadores remunerados exclusivamente por día,
contratados en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de
cinco días a la semana, no tienen derecho a percibir remuneración por los
días domingos y festivos, por lo tanto, tratándose de trabajadores cuya
jornada parcial se encuentre distribuida en 5 días a la semana tendrán
derecho a semana corrida, pero no así cuando tengan su jornada distribuida
en menos de 5 días.

6. Gratificaciones. Si bien tienen derecho a recibir este tipo de remuneración,

el inciso 2 del art. 40 bis B contempla una norma especial respecto de su
pago, según la cual el límite máximo de gratificación legal previsto en el art.
50 (4,75 IMM) puede reducirse proporcionalmente conforme a la relación
que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo
parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, y de acuerdo a
lo señalado por la Dirección del Trabajo9, los contratos de trabajo con
jornada parcial celebrados con anterioridad al 1 de diciembre de 2001, que
tengan pactado como tope el límite máximo de gratificación legal, deben
ser cumplidos en tales términos, no pudiendo el empleador en forma
unilateral, reducirlo en virtud de estas normas especiales.

7. Indemnización por años de servicio. El art. 40 bis D) contempla normas

especiales para el cálculo del beneficio, señalando un concepto especial de
lo que debe entenderse por última remuneración, entendiéndose por tal el
promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencias de su contrato o de los últimos 11 años del mismo. Con este
objeto, debe reajustarse cada una de las remuneraciones comprendidas en
el periodo a considerar. Una vez calculado el monto, debe compararse con
el que resulte de aplicar las normas del art. 163, pagándose la que resulte
mayor.

4.262/210 Bol. Ene 2003 Las horas extraordinarias laboradas por

p.113 trabajadores con jornada parcial, cuyo sistema
remuneracional está compuesto por un sueldo
base diario y por comisiones, deben calcularse
solamente en relación al monto
correspondiente al sueldo, excluyéndose, por
ende, las sumas que correspondan a
comisiones, no siendo jurídicamente
procedente considerar, para estos efectos, un
sueldo base de monto inferior al ingreso
mínimo mensual, calculado proporcionalmente
de acuerdo a la jornada parcial pactada...

9
Dictamen339/12, de 30 de enero de 2002

16