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CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA SUBE GRUPO 64

RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES

Profesor: Luis Alberto Len Mackay

Nombres y Apellidos: Juan Carlos Aponte Garca

Curso: Diseo Organizacional

Lima Per
2015

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INDICE

CAPITULO I: RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES

1.0. PRESENTACIN
1.1. ENFOQUE
1.2. CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES RESILIENTES
1.3. QU ALTERNATIVAS OFRECE LA PERSPECTIVA DE LA RESILIENCIA EN
LAS ORGANIZACIONES
1.4. RETOS QUE DEBE ENFRENTAR TODA ORGANIZACIN PARA ALCANZAR LA
RESILIENCIA.
1.5. ESTRATEGIAS FACTIBLES PARA DESARROLLAR LA RESILIENCIA EN LOS
GRUPOS DE TRABAJO
1.6. VENTAJAS DE LA RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES.
1.7. COMO SERIA UN AMBIENTE LABORAL RESILIENTE
1.8. QUE PUEDEN HACER LOS LIDERES DE LAS ORGANIZACIONES PARA
AUMENTAR LA RESILIENCIA EN SU EMPRESA.

CAPITULO II: CONCLUSIONES Y BIBLIOGRAFIA

2.0. CONCLUSIONES
2.1. BIBLIOGRAFIA

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PRESENTACIN

Nuestro conocimiento a lo largo de la historia nos hace saber de las capacidades que el
ser humano tiene para sobreponerse a los problemas en general y sobre todo cmo las
ha desarrollado.
La expresin de este potencial de capacidades nos ha generado bienes tanto fsicos,
materiales, culturales, intelectuales y tecnolgicos, lo cual se manifiesta en cada una de
las culturas, desarrollando as aquello que ser nuestro tema de inters y estudio: LA
RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES.
En el presente trabajo se dan a conocer algunos antecedentes, la definicin, algunas
perspectivas, asi como los factores que nos ayudan a generar la resiliencia en las
organizaciones, aunque tambin es importante mantenerla y para esto se tocar el tema
de las estrategias para construir y desarrollar la resiliencia y no menos importante la
intervencin y promocin de la resiliencia en las organizaciones.

Juan Aponte

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LA RESILIENCIA EN LAS
ORGANIZACIONES

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1.1 ENFOQUE

La Resiliencia ha permitido a las empresas y ms especficamente al rea de Recursos

Humanos obtener una nueva herramienta que le ha permitido expandir sus horizontes
encontrando un abanico de posibilidades potenciadoras. Palabras clave: Resiliencia,
Recursos Humanos, Situaciones crticas.
Por muchos aos el adecuado manejo del Recurso Humano, ha sido un tema generador
de controversia no solo entre los entendidos del tema, si no tambin entre aquellas
personas que de una u otra manera se ven afectados positiva o negativamente por
personas pertenecientes a esa rea.
En gran parte esa controversia es debido a la individualidad caracterstica de cada
persona identificada por los distintos rasgos que diferencian a unos de otros, no
permitiendo resolver problemas o situaciones crticas de la misma manera.
Es esa individualidad lo que ha llevado a la Gestin del Recurso Humano a estudiar
varios fenmenos que le permitan ampliar sus horizontes para hacer una mejor labor.
En el mbito organizacional, algunos autores han estudiado la resilencia desde distintos
puntos de vista, Edgar Shein, citado por Miguel Artehortea (2007) hace mencin a la
supervivencia organizacional a travs de este fenmeno basndose en los niveles de
adaptabilidad de los individuos o de los grupos existentes en la organizacin, para
Warren Benis, citado por el mismo autor este trmino est relacionado con los
ingredientes bsicos del liderazgo, algunos de estos ingredientes son la pasin, la
integridad, la curiosidad y la osada.
Segn Cristina Miloni (2000) Cuando se enfoca ms este trmino hacia el rea de
Recursos Humanos, se dice que un individuo es resiliente cuando es capaz de afrontar
los conflictos que pueden originarse dentro de la organizacin, tomando lo negativo que
pudo haber ocurrido para aprender y fortalecerse mas como persona.
Eduardo Galeano (2007) Expone que en el mbito organizacional, la resiliencia cada da
ms est tomando un lugar preponderante al momento de seleccionar o evaluar capital
humano, se afirma que entre ms alto sea el coeficiente de resiliencia mas posiciones de
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alta responsabilidad y desempeo podr ocupar, en el mismo orden de ideas al momento
de seleccionar a una persona para ocupar un cargo sera bueno tomar en consideracin
su ndice de resiliencia debido, a que puede ser mejor.
Por todo lo anteriormente comentado, es importante que todo individuo relacionado con el
rea de gestin humana conozca y maneje el concepto de resiliencia, esto le permitir
tener una adecuada administracin del Recurso Humano.
En nuestra opinin el factor resiliencia en los individuos cada da toma un papel ms
preponderante, no solo a nivel del estudio del ser humano como tal, sino tambin en el
rea organizacional; un individuo altamente resiliente puede llegar a desarrollarse de
manera exitosa dentro de las organizaciones, eso debido a las caractersticas cultivadas
por el mismo para poder continuar a pesar de la adversidad.
Dentro de estas caractersticas coincidimos plenamente con lo expuesto por Wolin y
Wolin, al afirmar que el poseer una buena autoestima, alta capacidad para relacionarse,
ser autocrticos no de manera destructiva son algunas de las herramientas necesarias
para lograr un alto ndice de resiliencia, pero una de las mas importantes es la
creatividad, esta permite al individuo ver ms all y encontrar soluciones donde
posiblemente no muchos puedan verlas.
No se puede negar tampoco, como lo comenta Ivn Mndez, que el contexto actual exige
a los directivos de las actuales empresas que sean capaces de dar respuestas eficientes
a la gama infinita de adversidades a nivel internacional, de pas, organizacional y
personal, permitiendo dinamizar su institucin y equipos de trabajo en un mercado global
con una visin mucho ms amplia.
Hoy en da, se nos indica, algunas de las inquietudes que ocupa a la alta gerencia giran
en torno a la paradoja de la hper competitividad y las regulaciones, la generacin de
valor social y la bsqueda de oportunidades a travs del emprendimiento y la innovacin.
Pero se hace inevitable que el directivo reflexiones sobre:
Cules son las respuestas efectivas ante la adversidad?
Cundo el trabajo puede convertirse en un factor de riesgo y cundo en
protector?
Qu es lo que el gerente debe saber para crear un ambiente positivo?
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Cules son las caractersticas de los nuevos equipos de trabajo?.
Se nos agrega, que en ese sentido, Marielba Avelln, profesora del IESA, consultora
gerencia, coach ejecutivo, y coordinadora acadmica del Programa Internacional
Ejecutivo 2012, ha comentado que efectivamente las organizaciones deben contar con
estrategias para desarrollar personas resilientes si desean salir adelante y fortalecidas de
entornos inestables, hoy no hablamos de adaptarnos a los cambios sino ms bien de
capacidad para hacer frente a las adversidades, superarlas o incluso ser transformados
por ellas Con relacin a los equipos de trabajo, la profesora Avelln enfatiz que stos
deben ir ms all de la tradicional colaboracin porque actualmente los equipos tienen
nuevas caractersticas: su trabajo es virtual, son de gran tamao, predomina la
diversidad, no slo por la experticia sino porque pueden ser multiculturales y estn
compuestos por profesionales muy especializados, por lo tanto la forma de gestionarlos
es distinta a la convencional.
Ben Schneider comenta sobre el tema: que Resiliencia sustenta la premisa de que los
empresarios latinoamericanos, al haber sido formados en un ambiente de inestabilidad
permanente, poseen el instinto para desempearse en un contexto inestable mucho ms
desarrollado que empresarios.
1.2.

Caractersticas

de

las

personas

organizaciones

resilientes:

Las organizaciones no son resilientes en s mismas sino que esta cualidad se

asienta en la resiliencia de las personas que la componen, se sostienen la una en
la otra pero no son lo mismo. Entonces, qu hace que algunas organizaciones
puedan responder efectivamente a los cambios mientras que otras no? Qu
permite a ciertas personas recuperarse luego de dificultades en su vida personal
o laboral? Algunas de las cualidades que caracterizan a las personas resilientes
son las siguientes:
Aprendizaje continuo: estn orientados hacia un aprendizaje constante, tanto en la
adquisicin de habilidades como en hacer uso de sus experiencias.
Autoeficacia y autoconfianza: toman las riendas de sus propias carreras y se arriesgan a
generar cambios en las mismas, incluso, modificndolas completamente. Esto resulta
ventajoso ya que hoy en da la inestabilidad laboral es mayor que en otros tiempos.
Claridad en sus objetivos: tienen objetivos claros que les permite mantenerse
focalizados y darle direccin a sus vidas, as como tambin poner a las adversidades en
perspectiva.
Iniciativa personal: se focalizan en lo que necesitan para lograr sus objetivos, en lugar de
hacerlo en aquello que no pueden controlar o lo que los otros hacen o dejan de hacer
para los mismos. Creen que ellos pueden determinar su futuro y no que ste es definido
por
otros.
Flexibilidad: tienen capacidad de aplicar las mismas habilidades en una variedad de
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situaciones. Esto requiere tambin de la capacidad para improvisar, en el sentido de
identificar nuevas oportunidades o formas de aplicar esas habilidades a la situacin
actual.
Entre las caractersticas que distinguen a las organizaciones resilientes podemos
mencionar:
Aprendizaje organizacional: hacen uso de las experiencias pasadas para aprender y, de
ser necesario, hacer cambios en circunstancias actuales en base a ese conocimiento.
Para esto es preciso crear formas sistemticas para identificar y convertir las habilidades,
el conocimiento y las experiencias individuales en recursos organizacionales.
Misin corporativa: mantienen una relacin entre la misin declarada y la sensacin de
tener objetivos en comn, lo cual impulsa y compromete a los miembros de la empresa en
todos
sus
niveles.
Cultura corporativa: las organizaciones resilientes tienen un fuerte sentido de la cultura o
identidad que mantiene a las personas unidas bajo un objetivo comn.
Alianzas estratgicas y de compaerismo: piensan en trminos de redes de
compaerismo y alianzas estratgicas. James Moore se refiere a esto como ecosistemas
de negocios , o sea, tener redes de trabajo organizacionales y personales flexibles que
permitan compartir ideas , soluciones y problemas con otros y de las que se pueda
obtener
feedback.
Ligar el desempeo organizacional con compensaciones: brindan opciones,
incrementan la posibilidad de invertir en la compaa e incentivan a los empleados para
que permanezcan en ella (por ejemplo, con cursos de actualizacin, entrenamiento,
permitiendo
a
todo
empleado
hacer
propuestas,
etc)
Capacidad para improvisar: alientan a imaginar nuevas alternativas y oportunidades y a
explotar al mximo los recursos con los que cuentan. Esto permite que en circunstancias
difciles, por ejemplo, si no puede contarse con los recursos o herramientas habituales,
puedan desplegarse otras opciones. Por ejemplo, la empresa postal UPS alienta
explcitamente a sus empleados a improvisar para que los mensajes lleguen a destino a
tiempo.

1.3. QU ALTERNATIVAS OFRECE LA PERSPECTIVA DE LA RESILIENCIA EN

LAS ORGANIZACIONES

Es indudable que estamos ante un nuevo concepto para las ciencias administrativas
aunque sus primeras aplicaciones se han hecho en escenarios de tipo social o
pedaggico.
El

concepto

enriquece

las

discusiones

desde

la

multidisciplinariedad

transdisciplinariedad de las ciencias sociales y econmicas, en las cuales ya resulta

prcticamente imposible establecer diferenciaciones o linderos sobre los objetos o sujetos
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de las mismas. Antes por el contrario, al igual que en otras reas del conocimiento como
la programacin neurolingstica, la convergencia y aportes de investigaciones de
diferentes ciencias ayudan a enriquecer el conocimiento y las respuestas o resultados
prcticos que stas deben dar al estar al servicio del mejoramiento del hombre.
La resiliencia en los trminos descritos provee una nueva fuente de conocimiento y
prctica para entender y enfrentar ciertos procesos o eventos particulares de la vida
empresarial, tales como:

Procesos de cambio organizacional y cultural, en los cuales se pone a prueba la

capacidad tanto individual como grupal para enfrentar estos retos.

Procesos de compra, venta, fusin, en los cuales la confluencia, contradiccin y

dispersin de intereses personales y grupales se ponen a prueba.

Procesos de adaptacin a demandas del mercado, que conlleven cambios en las

prcticas tradicionales.

Procesos de reduccin o de reasignacin de personal. Aqu es importante

destacar cmo algunas empresas de alguna manera han utilizado el concepto de
resiliencia y sus atributos como marco de referencia, tanto en las intervenciones
individuales como grupales.

Es importante destacar que cuando se ha hablado de la adaptacin al cambio, en la

mayora de los casos se ha visto desde la ptica exclusivamente de la empresa en
cuanto al resultado que se busca. Desde la ptica del grupo o del individuo se han
estudiado las consecuencias de la adaptacin o no adaptacin al cambio. La resiliencia y
sus atributos pueden ser un insumo importante para hacer estos procesos menos
traumticos, ms productivos y sobre todo para lograr respuestas y comportamientos que
potencien y enriquezcan dichos procesos y terminar fortaleciendo tanto a la empresa
como a sus colaboradores.

1.4. RETOS QUE DEBE ENFRENTAR

TODA ORGANIZACIN PARA

ALCANZAR LA RESILIENCIA

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Se recuerda, que hay retos que debe enfrentar toda organizacin que desea alcanzar la
Resiliencia los cuales son :

El reto del conocimiento, que implica ser consciente sobre lo que est cambiando y

cmo nos afecta.

El reto estratgico, que significa ser capaz de crear una gama de opciones alternativas
para sacar de escena las estrategias que ya no son vlidas y reemplazarlas por las

nuevas.
El reto poltico: que es el compromiso de apoyar experimentos en ambientes

controlados para generar opciones alternativas a la estrategia.

El reto ideolgico, que es la capacidad de entender la importancia de concentrar las
mejores mentes de la empresa en desarrollar actividades distintivas y establecer con
terceros, alianzas para que manejen va outsourcing, las actividades operativas de la
organizacin.
Para lograr responder a los retos requeridos por la Resiliencia, habr que aprender a
manejar cinco reas claves de la gerencia en contextos de inestabilidad. Estas son:

Estrategia
Estructura
Sistemas
Habilidades
Valores

1.5. ESTRATEGIAS FACTIBLES PARA DESARROLLAR LA RESILIENCIA EN

LOS GRUPOS DE TRABAJO

Desde la teora de la Resiliencia y su promocin, se describen algunas estrategias

factibles de ser desarrolladas en los ambientes laborales, como una forma de potenciar
a las personas y evitar los efectos nocivos de ambientes de trabajo tensionantes.
Enriquecer los vnculos entre las personas, fortaleciendo las conexiones y puntos de
acuerdo existentes, resaltando los puntos de unin entre ellos y estableciendo canales y
puentes que motiven el contacto con los otros.
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Se deben fijar lmites claros y firmes para el funcionamiento laboral, es deseable
que dichos lmites sean consensuados entre los trabajadores logrando as mayor
compromiso en la aplicacin de los mismos.
Ensear habilidades de convivencia, que incluyan la cooperacin, la resolucin
positiva de conflictos, asertividad en el planteamiento de problemas, toma de decisiones,
manejo del estrs, promocin de ambientes saludables (fsicos y psicolgicos).
Ser capaces de brindar apoyo y afecto a las personas, lo que implica respaldar a los
otros, motivar, apreciar los aciertos de los dems, mirar los errores o faltas como
transitorios, fortalecer la comunicacin a nivel personal.
Desarrollar expectativas elevadas pero realistas, lo que implica creer en el potencial
de los trabajadores, pero a la vez no generar frustracin al establecer tareas imposibles
de cumplir. Lo anterior fortalece la autoestima de quienes trabajan al reconocerse con
competencias para la labor que desarrollan.
Promover la participacin de los trabajadores, que implica hacerlos partcipes de
tomas de decisiones, generacin de nuevas ideas, bsqueda colectiva de soluciones,
afrontamiento colectivo de las dificultades, distribucin de las responsabilidades.
A lo anterior puede agregarse el promover ambientes de trabajo saludables, como
tradicionalmente se han descrito (Filippi, G. 2003):

Lugares de trabajos con polticas claras de salud.

Promover alimentacin saludable.
Incluir la ergonoma y la actividad fsica (recreativa) en la jornada laboral.
Generar ambientes libres de humo.
Crear programas preventivos de salud laboral.
Desarrollar actividades artsticas, recreativas, y de asociatividad.

1.6. VENTAJAS DE LA RESILIENCIA EN LAS ORGANIZACIONES

La resiliencia es un trmino que proviene de la fsica y se refiere a la capacidad de un

material de recobrar su forma original despus de haber estado sometido a altas
presiones. En los ltimos aos esta definicin se ha extendido y se utiliza tambin para
describir la capacidad de individuos, familias, grupos y comunidades para afrontar
exitosamente adversidades o riesgos y salir fortalecidos de los mismos. Esta capacidad
no es esttica, puede cambiar a lo largo del tiempo e, incluso, ser reforzada y aprendida
en cierta medida.
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Las caractersticas del mercado actual exigen cambios constantes en las empresas y
quienes las componen. La necesidad de contar con capacidad para adaptarse a estos
cambios, est probablemente en la mente de la mayora de los lderes de las
organizaciones actuales. Una manera de comprender este desafo es en trminos de
resiliencia. La misma puede presentarse de diferentes formas, pero est asociada
principalmente con la flexibilidad, el optimismo y la adaptacin. Las organizaciones se
enfrentan diariamente a una multiplicidad de cambios, (como procesos de compra, venta y
fusin, cambios organizacionales y culturales, crisis econmicas, adaptacin a las
demandas del mercado, reduccin o reasignacin de personal, etc.), y la resiliencia es un
factor fundamental para afrontar estos cambios exitosamente. Asimismo, las empresas
pueden encontrarse con eventos traumticos aislados, como por ejemplo, catstrofes
naturales, accidentes laborales o despidos masivos, y las organizaciones resilientes
tendrn ms chances de sobrellevar estos sucesos. Pero la resiliencia es clave para que
la organizacin pueda crecer y trascender a travs del tiempo y no slo sobrevivir a los
estresores como los anteriormente mencionados.

1.7. CMO SERA UN AMBIENTE LABORAL RESILIENTE

Hoy da son numerosos los estudios que hacen referencia a situaciones laborales que
afectan la salud de los trabajadores. Los conceptos tradicionales de estrs psicolgico, el
burnout, y ms recientemente el mobbing o acoso psicolgico laboral, nos interpelan a
mirar el lugar de trabajo como un potencial ambiente de riesgo para las personas, que de
no mediar un inters por el cuidado de quienes laboran, convertiremos dichos lugares en
espacios nocivos para el desarrollo de los individuos.
Al respecto podemos aventurar una posible definicin de lo que consideraramos un
ambiente laboral resilientes:
Aquel que en momentos de cambios provocados por circunstancias econmicas o
sociales y / o producto de las tensiones propias del fenmeno de la globalizacin o el
mercado, son capaces de presentar un desempeo superior a otras y obtienen beneficios
adicionales a partir de situaciones adversas o imprevistas.
Son instituciones que se reconocen a si mismas como formadas por personas; y por tanto
ms all de sus estructuras o lmites jurdicos, se perciben como dependientes de la
dinmica humana y por tanto deber poner atencin a los estados psicolgicos y fsicos
de sus integrantes.

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Son instituciones que, si bien no son impermeables a las tensiones externas e internas,
saben sobreponerse en situaciones de crisis, buscando en sus propios trabajadores los
recursos y potencialidades que le permitan seguir adelante.
Son instituciones que estarn atentas a los cambios ambientales y por tanto reaccionarn
oportunamente frente a las exigencias del entorno, siendo capaces de renovarse y
ajustarse a las nuevas demandas.
Son instituciones innovadoras y creativas, que valorarn las capacidades de sus
trabajadores y tomarn en cuenta sus aportes.
Son instituciones democrticas, que valoran lo colectivo, la transparencia en el proceso
comunicacional, la participacin en la toma de decisiones y creen en sus trabajadores.
Son ambientes laborales que al tener al centro a la persona, acercarn el proyecto
institucional al proyecto propio de desarrollo de cada trabajador. As las metas de la
Institucin no podrn estar ajenas a las metas de cada sujeto.

1.8. Qu pueden hacer los lderes de las organizaciones para aumentar

la
resiliencia
en
su
empresa ?
Hay ciertas medidas que pueden llevarse a cabo con este objetivo, teniendo en
cuenta que la resiliencia puede ser aprendida y fortalecida por prcticas
organizacionales y de gestin, por ejemplo:
- Enfrentar los desafos internos y externos creando estrategias para lidiar con ellos y
tomndolos
como
oportunidades.
- Utilizar el poder que tiene la comunicacin y el desarrollo de una misin, visin y
valores comunes as como objetivos a corto plazo para que el trabajo tenga sentido
- Alentar la innovacin y creatividad en los equipos de trabajo.
- Equilibrar optimismo con realismo pragmtico y ayudar a sus equipos a evaluar las
prioridades y desarrollar planes de accin viables.
- Crear formas sistemticas de manejar y conservar el conocimiento dentro de la
organizacin, ya que la resiliencia y el aprendizaje van de la mano.
- Brindar a los empleados flexibilidad y posibilidades de control sobre sus tareas,
ofreciendo acceso a entrenamiento y capacitacin.
- Favorecer el equilibrio entre la vida personal y laboral.
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Las organizaciones resilientes son proactivas, reconocen la necesidad de hacer cambios
antes de ser forzados por los mismos y responden con flexibilidad a los desafos. Hoy en
da, la resiliencia organizacional implica claras ventajas. Aquellas organizaciones que la
poseen tienen ms probabilidades de que sus empleados tengan menores niveles de
stress, sus equipos de trabajo innoven constantemente y sean ms efectivos, dando lugar
a una mayor productividad y, en consecuencia, xito y rentabilidad.

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CAPITULO II

CONCLUSIONES Y BIBLIOGRAFIA

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2.0. CONCLUSIONES

Al concluir este trabajo, se pueden resumir las siguientes ideas como aporte al estudio del
tema analizado, en los siguientes puntos:
Todos los seres humanos tenemos la capacidad para ser Resilientes, pero no
todos tomamos la decisin de serlo; la mayora de nosotros desistimos o huimos
en los momentos de la verdad, ante una situacin estresante; Algunos otros
RESISTIMOS pero no necesariamente superamos el momento (lo cual no es
Resiliencia); Algunos pocos ,( es en este grupo que debemos estar ) decidimos ser
Resilientes y vivimos la experiencia como tal. En mi opinin, debemos reconocer
que somos los autores de nuestras vidas, capaces de cambiar nuestras acciones.
La actitud, lo es todo: no nos veamos como vctimas, sino ver en cada dificultad un
desafo y una oportunidad para sacar lo mejor de nosotros. Caer est permitido,
pero levantarse es una obligacin.
Los dones que se les otorgan a las personas son grandes, y por tanto existe
garanta del xito, pero todo depende de las cualidades personales, sociales y el
estilo con que las pruebas vayan adquiriendo valor. La Resiliencia nos obliga a
desarrollar recursos para afrontar la incertidumbre que ocasiona la experiencia
estresante. Estos recursos no son ms que el potencial convertido en talento. Es
el conjunto de atributos y habilidades innatas que poseemos y que no habamos
tenido necesidad de utilizar y/o desarrollar.
Es claro que la resiliencia no se desarrolla en todos los individuos de la misma
forma y que cada uno tiene diversas maneras de desenvolverse y adquirir
capacidades para superar sus problemas por lo cual es necesario dejar claro que
cada cual forma sus capacidades y elige cmo desarrollarlas.
Despus de informarnos un poco acerca de este tema que es muy nuevo e
innovador en lo que respecta a la forma en que las personas son capaces de
superar

la

adversidad,

creemos

con

absoluta

conviccin

que

resultan

fundamentales ciertos factores formativos en el desarrollo de cada individuo;

como una buena estimulacin intelectual, social y afectiva, ya que esto podra
conformar un pilar slido al momento de enfrentarse a situaciones adversas.
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Que el concepto de resiliencia ha sido tomado por otras reas de estudio
convirtindolo en un trmino ms humano y universal.
Esta nueva definicin sin duda permite observar claramente cules son los
elementos necesarios para que los individuos puedan sobreponerse a la
adversidad sin importar el tamao de la misma y como estos elemento pertenecen
a un modelo el cual responde ciertas caractersticas denominadas factores claves
de xito.
Para cambiar al mundo antes, hay que cambiar la forma de nacer .Las ltimas
investigaciones concluyen que las experiencias vividas desde el principio de la
vida prenatal hasta los dos aos marcan la forma definitiva de la personalidad.
como experiencia vivida por la madre, mientras est embarazada aporta al bebe
informacin sobre lo que es vivir. cada acto que se realice con l o con su madre
quedar grabado en su memoria y en el futuro una situacin que se asemeje a
una experiencia vivida en esa poca producir en l la misma emocin que sinti
la primera vez, sin poder identificar la causa, porque se halla oculta en el
subconsciente. si nuestro hijo ha tenido un nacimiento difcil, podemos curar las
heridas? si definitivamente usando como blsamos el amor y el respeto.
No se puede pretender que el adolescente est libre de riesgos, pues el contacto
con el mundo exterior lo expone a ellos, por tanto hay que prepararlo para el
enfrentamiento y para contrarrestar la agresin, reforzando sus factores
protectores,

incentivando

la

ocupacin

del

tiempo

libre

en

actividades

constructivas, dando orientacin sexual oportuna, apoyando la elaboracin de

proyectos de vida y la autonoma en la toma de decisiones.
La resiliencia se ha convertido en una gran herramienta para el estudio del
recurso humano, fortaleciendo la gestin adecuada de esta rea.
Desde la perspectiva Humana , la Resiliencia es una habilidad que genera mucho
valor para ser competitivos; no podemos estar seguros de cuando vamos a tener
que utilizarla, pero si podemos prever y prepararnos para utilizarla, tarde o
temprano tendremos que tomar la decisin de disear y desarrollar nuestro PLAN
B, por medio de la Gestin del Talento; a travs de la Resiliencia aplicada.
Desde la perspectiva empresarial sucede exactamente lo mismo; las crisis
empresariales o los desequilibrios econmicos y competitivos que se dan

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en el medio empresarial, pueden ser afrontados solamente a travs de la
utilizacin de la creatividad y la innovacin.
Si relacionamos ambas perspectivas, la humana y la empresarial, es fcil
comprender que la Resiliencia Organizacional es consecuencia de la aplicacin
de la Resiliencia humana, puesto que las organizaciones son administradas por
personas y la organizacin por si misma nunca podra aplicar los principios de la
Resiliencia. Siendo en este caso la Resiliencia una de las principales
competencias de los lderes de la actualidad.
Los ambientes competitivos en los que los profesionales y las empresas nos
desenvolvemos cada da, estn llenos de retos visibles y oportunidades invisibles;
Comnmente nos preparamos para afrontar esos retos, pero difcilmente lo
hacemos para descubrir las oportunidades.
La inestabilidad desarrolla un instinto de competitividad; Competitividad en el buen
sentido de la palabra, an con nosotros mismos, y por qu no, contra nosotros
mismos; Competitividad fundamentada en afrontar, superar y aprovechar para
beneficio propio las desviaciones entre lo planeado y los cambios que nos obliga
hacer el ambiente externo.
La Gestin del Talento Humano es una decisin, y se puede dar por dos grandes
motivos; el primero de ellos es como parte de un proceso de desarrollo planeado,
que responde a nuestros intereses y gustos, es un proceso ambicioso que incluye
retos para alcanzar metas y objetivos; El segundo motivo es como parte
fundamental de la Resiliencia como proceso, para recuperarse de las situaciones
difciles que vivimos como consecuencia de los cambios que se dan abruptamente
en nuestro entorno.

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2.1. BIBLIOGRAFA

Filippi, Graciela. (2003)

El aporte de la Psicologa del Trabajo a los

procesos de mejora Organizacional
Editorial Eudeba
Buenos Aires - Argentina.

Herrera Monterroso Haroldo. ( 2010 ) Resiliencia y competividad empresarial

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Kotliarenco, Mara Anglica. (1999) Algunas particularidades metodolgicas en los
estudios sobre Resiliencia
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Kotliarenco, Mara Anglica. (1995)

La pobreza desde la mirada de la Resiliencia

Editorial Brujas.
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Maturana, Humberto. (1997)

Formacin Humana y Capacitacin

Editorial Dolmen
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Melillo, Aldo. (2001)

Nuevas tendencias en Resiliencia.

Editorial Dykinson
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Peir,Daniel Fernando ( 2007 )

16 horas para templar el ser

Editorial San Marcos
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ENLACE WEB

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http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/resilencia-desarrollo-personal.htm
http://www.eaplatina.com/site2/administrador/newsletters/preview.asp?Id=115

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