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NUEVO MODELO DE GESTIN DE PERSONAS

Prlogo
El gobierno del Presidente Sebastin Piera ha desplegado una ambiciosa agenda de
modernizacin del Estado, cuyo eje fundamental es la prestacin de servicios de calidad a
la ciudadana. A travs de iniciativas como ChileAtiende y ChileGestiona, por nombrar solo
algunas, se ha relevado la importancia de aumentar los niveles de productividad del aparato
pblico y de esa manera impactar en una optimizacin de los niveles y estndares de servicio.
Como parte de este esfuerzo orgnico, el Servicio Civil se ha propuesto fortalecer la capacidad
de los servicios pblicos en el desarrollo e implementacin de polticas y prcticas de gestin
de personas, mediante el diseo de polticas en la materia, la promocin de reformas legales
y normativas para el mejoramiento de la gestin, la administracin y provisin de informacin
para la funcin pblica, el desarrollo de asesoras para subsecretarios y jefes de servicio, y la
implementacin de herramientas de gestin efectivas y basadas en evidencia.
Los avances son relevantes, sin embargo, creemos necesario seguir implementando acciones
que contribuyan a mejorar la calidad y efectividad de la gestin de personas en el Estado.
En este sentido, el Servicio Civil se ha propuesto perfeccionar y enriquecer el actual modelo
de gestin de personas, poniendo a disposicin de los servicios pblicos un Nuevo Modelo,
que ofrece una gua de contenidos y procesos relevantes para la definicin de prioridades de
gestin y para la toma de decisiones de intervencin que contribuyan a cumplir la estrategia
institucional.
Este nuevo modelo busca que los servicios diagnostiquen qu elementos estn o no
presentes en su organizacin, los diferentes niveles de desempeo que poseen y en qu y
cmo necesitan avanzar. Segn los resultados que cada servicio identifique, el paso posterior
ser definir y disear la carta de navegacin, mediante un plan estratgico en gestin de
personas que, vinculado con la planificacin institucional, ayude a avanzar hacia el horizonte
deseado, considerando el nivel de desarrollo, los recursos disponibles y las prioridades de
cada institucin.
Esperamos que este esfuerzo emprico de sistematizacin sea de utilidad para las autoridades
de gobierno y los servicios pblicos en general, de manera de seguir perfeccionando la gestin
de personas en el Estado y para instalar capacidades que permitan en forma continua prestar
mejores servicios a los chilenos y chilenas.
Carlos Williamson Benaprs
Director Nacional del Servicio Civil

I. INTRODUCCIN
A continuacin, se presenta una propuesta de estructura lgica para la Gestin de Personas
en los servicios pblicos de la Administracin Central del Estado (ACE), compuesta por
cuatro procesos globales, que se desglosan en una matriz de componentes e indicadores,
operacionalizados en estndares y niveles de desempeo.
La presente edicin, se enmarca en el trabajo desarrollado por la Direccin Nacional del
Servicio Civil, desde el ao 2007, tiempo en el cual promovi a los servicios pblicos un Modelo
Terico de Gestin de Personas de Ciclos Temporales, en consultora con la Universidad
Alberto Hurtado (UAH). El referido Modelo, propona una forma de ordenamiento de la Gestin
de Personas, sin considerar estrategias de implementacin. A partir de entonces, el Servicio
Civil realiz diferentes acciones de difusin en los servicios pblicos, como asesoras en la
comprensin del Modelo y la ejecucin de un Diploma en Gestin de Personas para Jefaturas
y/o profesionales vinculados al rea, formando profesionales con la visin del Modelo de
ciclos temporales (Gestin transversal, corto, mediano y largo plazo).
El ao 2012, en el marco del convenio de colaboracin suscrito entre la Subsecretara de
Desarrollo Regional y Administrativo (SUBDERE) y la Direccin Nacional del Servicio Civil, para
el Mejoramiento de la Gestin de Personas de los Gobiernos Regionales (GORES) y segn
consultora realizada por la Universidad Alberto Hurtado y asesora del Servicio Civil, se
dise un Modelo de Gestin de Personas para los GORES, el cual se obtuvo en base a la
operacionalizacin del Modelo de Ciclos Temporales que consider las particularidades de
los Gobiernos Regionales.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

La Subdireccin de Desarrollo de las Personas del Servicio Civil, segn su experiencia y

conocimiento de la estructura y dinmica de los servicios pblicos de la ACE, realiz ajustes
a la operacionalizacin del Modelo, obteniendo la presente propuesta de estructura lgica
para la Gestin de Personas.

II. ANTECEDENTES TERICOS DEL MODELO DE GESTIN DE PERSONAS.

La hiptesis de trabajo del Modelo de Ciclos Temporales, se relaciona con la repeticin
permanente de estos ciclos, donde todos los elementos ocurren de forma simultnea. La
articulacin de la visin; la investigacin de la capacidad actual y futura; la conciencia de la
brecha que separa las necesidades futuras y actuales; as como la creacin de una estrategia
de desarrollo de personas, son todos elementos que se reajustan continuamente segn los
cambios en los objetivos organizacionales. La representacin grfica del referido Modelo, se
observa en la Figura N1.
FIGURA N1
HORIZONTES TEMPORALES Y PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAS

Fuente: Abarza E., 2008.

Si bien, cada ciclo temporal atiende sus propias especificidades, tambin se impactan
mutuamente:

>

El Ciclo de Corto Plazo en gestin de personas o Ciclo de Gestin del Desempeo, busca
que los puestos de trabajo y la organizacin, estn provistos con individuos idneos, con
metas de desempeo definidas, pertinentes y recompensadas, de manera que sea posible
asegurar el logro de los objetivos fijados.

>

El Ciclo de Mediano Plazo en gestin de personas o Ciclo de Gestin del Desarrollo,

no se centra en las metas de corto plazo sino en los objetivos que permitirn que la
organizacin sea eficaz en el futuro para cumplir su misin. Busca la preparacin de las
personas de todos los niveles de la organizacin, a objeto de proveer las competencias
requeridas para desarrollarse en los escenarios venideros contemplados en la estrategia.
Se trata de un ciclo que articula, por la va de preparar las capacidades de las personas y
de los equipos, para el xito futuro.

>

El Ciclo de Largo Plazo en gestin de personas o Ciclo de Gestin del Cambio

Organizacional, se centra en las transformaciones necesarias para orientar a la
organizacin, en su conjunto, hacia los horizontes de largo plazo vinculados a la misin
institucional considerando contextos cambiantes. Es este ciclo, el que informa de los
requerimientos futuros en cuanto a capacidad de los equipos y de las personas, al ciclo de
mediano plazo.

La aplicacin prctica de este Modelo, asegurando que est plenamente alineado con la
misin en las actuaciones propias de cada ciclo temporal, requiere necesariamente de la
implementacin de un cuarto ciclo o proceso:
>

El Ciclo Transversal o Proceso de Planificacin y Soporte de la Estrategia de Personas, cuya

preocupacin es amplificar el aporte de gestin de personas a la estrategia institucional y
disponer las soluciones tcnico - administrativas, para soportar la operacin de los ciclos
de corto, mediano y largo plazo.

A continuacin, se presenta una descripcin ms detallada de estos cuatro grandes ciclos

temporales de gestin:
TABLA N1
DESCRIPCIN CICLOS TEMPORALES DE GESTIN
DESCRIPCIN

Ciclo de
Corto Plazo
o Gestin del
Desempeo

Este ciclo permite analizar la traduccin y el alineamiento de las metas

organizacionales a los equipos y las personas, como tambin la calidad y
disponibilidad de los recursos humanos para el desempeo de las tareas,
incluyendo la calidad del entorno en que se desenvuelven las personas en la
organizacin. Este ciclo da cuenta de los procesos y polticas de reclutamiento
y seleccin de personas; los criterios asociados; existencia de perfiles para
seleccionar; indicadores de evaluacin del xito de la seleccin. As tambin,
se considera la evaluacin del desempeo; el proceso y los contenidos de esta
evaluacin; la relevancia institucional de sta; su relacin con otros sistemas de
gestin de personas e indicadores de xito o cumplimiento de la evaluacin. Se
consideran adems, temas asociados a la induccin y capacitacin para los puestos
de trabajo; la existencia de programas; las formas de deteccin de necesidades de
capacitacin y la existencia de indicadores. Por ltimo, es significativo en este ciclo
analizar temas relacionados con el bienestar; calidad de vida; compensaciones y
condiciones de trabajo, es decir, a las cuestiones higinicas y medioambientales
necesarias para el adecuado ejercicio de los cargos.

Ciclo de
Mediano
Plazo o
Gestin del
Desarrollo

Este ciclo permite analizar cmo la organizacin se prepara para el xito futuro
en cuanto a garantizar las capacidades individuales y de los equipos para los
requerimientos futuros de la estrategia. Los temas que se observan, se relacionan
con el desarrollo profesional y/o de carrera; los mecanismos utilizados; el
ajuste entre las necesidades organizacionales y de las personas; y el anlisis
de las tensiones principales del proceso, adems de la formacin/desarrollo de
directivos y del personal clave para futuros.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

CICLOS

CICLOS

DESCRIPCIN

(gestin del liderazgo). Tambin en este ciclo es donde se gestiona y administra

la transferencia del conocimiento clave de cada organizacin (Gestin del
Conocimiento).

Ciclo de
Largo Plazo
o Gestin
del Cambio

Este ciclo analiza las acciones y sistemas que permiten anticiparse y gestionar los
cambios organizacionales necesarios para adaptarse y/o influir en los cambios
mayores del entorno. Por lo mismo, se vuelve vital el proceso de planificacin
estratgica y la incorporacin de los componentes psicosociales al mismo. Son
temas relevantes la gestin del clima y la cultura organizacional requeridos. As
tambin, las estrategias utilizadas para gestionar las relaciones laborales, como
palanca de viabilidad y legitimidad de los cambios, adems de las acciones
ejecutadas en torno al desarrollo y cambio organizacional asociado a escenarios
de transformacin o tensin en la misin organizacional. Es decir, al ciclo le
corresponde el conjunto de acciones que permitan traducir los requerimientos
de la estrategia, en diseos organizacionales durables y eficaces.

Ciclo
Transversal
o de
Planificacin y
Soporte de la
Estrategia de
Personas

En este ciclo, lo esencial radica en examinar las capacidades y rol de la funcin

de Gestin de Personas en la planificacin y control de las actividades asociadas.
Es especialmente relevante el posicionamiento e influencia del rea, as como
los sistemas de soporte para su desempeo. En este ciclo, se consideran las
polticas de recursos humanos presentes en la organizacin; los contenidos que
sta abarca; cmo ha sido gestada y difundida. Respecto a la planificacin, se
considerar el horizonte temporal con el que se planifica la Gestin de Personas;
los contenidos de dicha planificacin; la existencia y calidad de indicadores
(cumplimiento presupuestario, actividades programadas), adems de las lgicas
de medicin del cumplimiento y presupuesto anual.

Por su parte, el acadmico Francisco Longo1 ha propuesto un modelo integrado de gestin

del empleo y los recursos humanos, de amplia influencia sobre el quehacer del Servicio
Civil. Desde la plataforma institucional del Banco Interamericano de Desarrollo, BID, el autor
ha difundido un Marco analtico para el diagnstico institucional de sistemas de Servicio
Civil que contempla varios subsistemas de gestin reunidos para lograr que las personas
se adecuen a la estrategia y logren de esta manera producir ciertos resultados declarados
deseables.
Estos subsistemas se articulan en un modelo representado en el siguiente esquema:

1 Francisco Longo Martnez es Secretario General del Instituto de Gobernanza y Direccin Pblica, ESADE, Universidad
Ramn Llull, Espaa. Adems, es miembro del Comit de Expertos en Administracin Pblica de la Organizacin de Naciones Unidas, ONU.

FIGURA N2
MODELO INTEGRADO DE GESTIN DEL EMPLEO Y RECURSOS HUMANOS:
SISTEMAS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

>

El Subsistema de Planificacin, tiene como funcin definir polticas para los dems
subsistemas, a partir del input estratgico y con el mandato de mantener la coherencia
general.

>

El Subsistema de Organizacin del Trabajo, establece con mayores niveles de detalle qu

funciones debern cumplirse en cada puesto y precisar qu competencias deben exhibir
los funcionarios que tendrn a su cargo la generacin de estos resultados.

>

El Subsistema de Gestin del Empleo, tiene a su cargo la definicin de los flujos de la

dotacin dentro de la estructura organizacional: ingresos, movimientos y egresos.
Corresponde a la tarea de especificar y traducir en trminos cuantitativos, y cualitativos
las necesidades dotacionales derivadas de la estrategia institucional.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Fuente: BID, 2002.

>

El Subsistema Gestin del Rendimiento, establece metas, supervisa y estimula el trabajo

en pos de las mismas, para finalmente asignarle una evaluacin a cada funcionario.
Conduce necesariamente a dos subsistemas adicionales: Gestin de la Compensacin,
que retribuye los buenos desempeos, y Gestin del Desarrollo que toma a su cargo la
funcin de promover el crecimiento laboral de las personas.

>

El Subsistema de Relaciones Humanas y Sociales, al igual que en el Subsistema de

Planificacin, corresponde a un proceso de caractersticas transversales en la base
del modelo: la gestin de las relaciones humanas y sociales que se producen en la vida
institucional y comprende las relaciones colectivas de trabajo, el clima organizacional y
la gestin de las polticas sociales (especialmente beneficios en salud).

Este modelo puede ser valorado por las siguientes razones:

>

Asume un enfoque amplio, capaz de albergar perspectivas diferentes y aproximaciones

multidisciplinares.

>

Se adapta bien a la macroescala de anlisis que caracteriza a los trabajos de diagnstico

institucional, para los que debe servir de referente.

>

Aunque fue pensado originalmente en el mbito de la gestin privada, ha sido desarrollado

y adaptado al sector pblico, en los campos de la docencia y la consultora.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

FIGURA N3
ANLISIS COMPARATIVO DE MODELOS

Fuente: UAH, 2008.

III. OPERACIONALIZACIN: MODELO DE GESTIN DE PERSONAS.

El Modelo de Gestin de Personas presente en este documento constituye una propuesta
acerca de los resultados que cada servicio pblico en su conjunto, debe lograr respecto
a sus integrantes y en ese sentido, no slo incumbe al rea especializada - Gestin de
Personas - sino a toda la Institucin.
Este Modelo se basa en los cuatro procesos fundamentales que organizan la Gestin de
Personas, que fueron descritos al inicio del captulo anterior y se grafican en el siguiente
esquema:
FIGURA N4
ESQUEMA MODELO GESTIN DE PERSONAS

Fuente: UAH, 2012.

Cada ciclo del Modelo de horizontes temporales, ha sido traducido en uno de cuatro Procesos
de Gestin de Personas, los cuales a su vez se desagregan en componentes; y stos en
indicadores, los que tienen un estndar de gestin y niveles de desempeo asociados, segn
se observa en el siguiente esquema:

10

FIGURA N5
DESAGREGACIN MODELO GESTIN DE PERSONAS

Fuente: UAH, 2012.

Los componentes vienen a ser los dispositivos claves que forman parte de los procesos,
tradicionalmente llamados Subsistemas de Gestin de Recursos Humanos, diseados
idealmente para conectar entre s y para que en conjunto logren abordar los desafos que se
imponen a la organizacin.
Cada componente del Modelo de Gestin de Personas tiene asociado indicadores de
gestin. Estos indicadores corresponden a mbitos de contenido especficos que permiten
evaluar cada componente.
Por estndar entenderemos especificaciones tcnicas que garantizan el acoplamiento
eficiente entre indicadores, componentes y procesos, guiando la gestin hacia los resultados
esperados. El estndar, corresponde al estado ptimo o ideal al que una organizacin puede
aspirar y alcanzar en materia de gestin de personas.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Por proceso entendemos una serie de actividades secuenciales o simultneas y ms o menos

coordinadas dependiendo de los requerimientos y dinmicas cambiantes de la organizacin
que en conjunto apuntan a la operacionalizacin de un determinado mbito de gestin.

11

Fuente: UAH y Direccin Nacional del Servicio Civil, 2012.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

FIGURA N6
PROCESOS Y COMPONENTES DEL MODELO DE GESTIN
DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

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IV. PROCESOS, COMPONENTES E INDICADORES

DEL MODELO DE GESTIN DE PERSONAS.
En la siguiente tabla, se indican los distintos procesos, componentes e indicadores del Modelo
de Gestin de Personas:
TABLA N3
PROCESOS, COMPONENTES E INDICADORES DEL MODELO DE GESTIN DE PERSONAS
PROCESOS

1. Planificacin
y Soporte
(Transversal).

COMPONENTES
1.1. Polticas
de Gestin de
Personas.

1.1.1. Poltica de gestin del desempeo.

1.1.2. Poltica de gestin del desarrollo.
1.1.3. Poltica de gestin del cambio organizacional.

1.2. Planificacin
de la Gestin de
Personas.

1.2.1. Plan estratgico de gestin de personas.

1.2.2. Metas del rea.
1.2.3. Inclusin de los desafos de gestin de personas en
la planificacin institucional.
1.2.4. Monitoreo de la planificacin.

1.3. Planificacin
dotacional.

1.3.1. Definicin de requerimientos dotacionales.

1.3.2. Identificacin de los perfiles requeridos para
afrontar las necesidades futuras de la institucin.
1.3.3. Perfiles de cargo actualizados.
1.3.4. Optimizacin del presupuesto asignado para la
contratacin a honorarios.

1.4. Sistemas de
informacin para
la Gestin de
Personas.

1.5. Calidad de
los procesos
administrativos
del personal.

2. Gestin del
desempeo
(Corto plazo).
14

DESCRIPCIN

1.4.1. Accesibilidad de la informacin sobre las personas.

1.4.2. Actualizacin de la informacin sobre las personas.
1.4.3. mbitos de gestin que cuentan con informacin
agregada sobre las personas.

1.4.4. Reportes de gestin.

1.5.1. Calidad del proceso de clculo y pago de

remuneraciones.
1.5.2. Calidad del proceso de registro de asistencia.
1.5.3. Calidad del proceso de feriados legales y das
administrativos.
1.5.4. Calidad del proceso de licencias mdicas.

1.5.5. Calidad del proceso de cometidos

funcionarios y pago de viticos.

1.6. Posicionamiento
del rea de Gestin
de Personas.

1.6.1. Influencia del rea de gestin de personas.

1.6.2. Presupuesto del rea de gestin de personas.
1.6.3. Calidad de la infraestructura del rea de gestin
de personas.

1.7 Innovacin
y Desarrollo.

1.7.1. Innovacin
1.7.2. Investigacin y desarrollo.

2.1. Reclutamiento
y Seleccin.

2.1.1. Reclutamiento y seleccin de honorarios.

2.1.2. Reclutamiento y seleccin de contratas.
2.1.3. Concursabilidad de ingreso de plantas.
2.1.4. Utilizacin de los perfiles de cargo en
reclutamiento y seleccin.

3. Gestin
del desarrollo
(Mediano
plazo).

4. Gestin
del cambio
organizacional
(Largo plazo).

COMPONENTES

DESCRIPCIN

2.2. Induccin.

2.2.1. Induccin al personal nuevo.

2.2.2. Induccin nuevos directivos.
2.2.3. Utilizacin de los perfiles de cargo en induccin del
personal.

2.3. Gestin
del desempeo
individual.

2.3.1. Planificacin del Desempeo: Definicin de

roles y metas individuales vinculadas con los desafos
institucionales.
2.3.2. Seguimiento y Retroalimentacin sobre tareas a
desarrollar y metas.
2.3.3. Fundamentacin de decisiones de gestin
asociadas a personas, basadas en resultados de
desempeo.
2.3.4. Utilizacin de los perfiles de cargo en definicin,
retroalimentacin y calificacin de cumplimiento de
metas.

3.1. Capacitacin.

3.1.1. Carcter estratgico de la capacitacin para la

institucin.
3.1.2. Participacin del proceso de capacitacin.
3.1.3. Metodologas de diagnstico de necesidades de
capacitacin.
3.1.4. Metodologa de elaboracin del Plan de
Capacitacin.
3.1.5. Metodologa de diseo instruccional.
3.1.6. Metodologas de evaluacin hasta niveles
de transferencia y/o impacto de la capacitacin y
consideracin de resultados.

3.2. Movilidad de
las personas.

3.2.1. Oportunidad de los concursos de promocin.

3.2.2. Oportunidad de los concursos de Jefaturas de
Departamento.
3.2.3. Movilidad de las contratas.

3.3. Gestin del

conocimiento
institucional.

3.3.1. Identificacin de conocimientos claves de la

organizacin por proceso de trabajo.
3.3.2. Sistematizacin y actualizacin de los
aprendizajes en los procesos de trabajo y buenas
prcticas institucionales.

4.1. Diseo
organizacional.

4.1.1. Procesos de trabajo y estructura organizacional.

4.1.2. Formalizacin de los procesos de trabajo.
4.1.3. Requerimientos dotacionales para afrontar las
necesidades futuras de la institucin.
4.1.4. Identificacin de desafos de desarrollo y cambio.

4.2. Gestin
del desarrollo
organizacional.

4.2.1. Medicin y gestin de las condiciones de trabajo.

4.2.2. Medicin y gestin de clima organizacional.
4.2.3. Prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual.
4.2.4. Denuncia e investigacin del maltrato, acoso
laboral y sexual.

4.3. Gestin del

reconocimiento y
liderazgo.

4.3.1. Programas de reconocimiento.

4.3.2. Desarrollo de habilidades de liderazgo en jefaturas
intermedias.

4.4. Gestin
de las
Comunicaciones
y las Relaciones

4.4.1. Plan y medios de comunicacin interna.

4.4.2. Canales de comunicacin ascendente.
4.4.3. Gestin de las relaciones laborales y condiciones
de trabajo.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

PROCESOS

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1. EL PROCESO DE PLANIFICACIN Y SOPORTE (Transversal).

COMPONENTE 1.1: POLTICAS DE GESTIN DE PERSONAS.
Indicador 1.1.1: Poltica de gestin del desempeo.
Nivel 1

No existe una poltica para el proceso de gestin del desempeo.

Nivel 2

Existe una poltica para el proceso de gestin del desempeo, pero no contempla un
diagnstico integrado del proceso y no identifica desafos de largo plazo.

Nivel 3
(estndar)

La organizacin cuenta con una poltica formal de gestin del desempeo, publicada
y conocida por los/as funcionarios/as, la cual contempla un diagnstico integrado del
proceso, identifica y monitorea desafos de largo plazo sobre cmo alinear el desempeo
individual con las tareas de la institucin y se implementa sistemticamente.

Indicador 1.1.2: Poltica de gestin del desarrollo.

Nivel 1

No existe una poltica para el proceso de gestin del desarrollo.

Nivel 2

Existe una poltica para el proceso de gestin del desarrollo, pero no contempla un
diagnstico integrado del proceso, y no identifica desafos de largo plazo.

Nivel 3
(estndar)

Existe una poltica para el proceso de gestin del desarrollo, la cual contempla un
diagnstico integrado del proceso, identifica desafos de largo plazo sobre cmo provocar
un desarrollo efectivo en las personas que aporte a los desafos futuros de la institucin
y planes operacionales de corto plazo.

Indicador 1.1.3: Poltica de gestin del cambio organizacional.

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Nivel 1

No existe una poltica para el proceso de gestin del cambio organizacional.

Nivel 2

Existe una poltica para el proceso de gestin del cambio organizacional, pero no
contempla un diagnstico integrado del proceso, y no identifica desafos de largo plazo.

Nivel 3
(estndar)

Existe una poltica para el proceso de gestin del cambio organizacional, la cual contempla
un diagnstico integrado del proceso, identifica desafos de largo plazo sobre cmo
facilitar la transformacin organizacional para enfrentar los desafos de la institucin y
planes operacionales de corto plazo.

COMPONENTE 1.2: PLANIFICACIN DE LA GESTIN DE PERSONAS.

Indicador 1.2.1: Plan estratgico de gestin de personas.
Nivel 1

No hay declaraciones estratgicas o foco de gestin vigente en Gestin de Personas.

Nivel 2

Hay algunas declaraciones estratgicas, objetivos y proyectos alineados con la actividad

principal de la institucin, pero no estn integradas y formalizadas en un plan estratgico.

Nivel 3
(estndar)

Existe un plan estratgico con una misin para el rea, metas con periodo temporal
definido, objetivos de largo plazo, y una explicacin del aporte que hace la funcin
Gestin de Personas a la estrategia de la organizacin. Todos los proyectos e iniciativas
de gestin de personas estn vinculados a la planificacin institucional.

Indicador 1.2.2: Metas del rea.

Nivel 1

No existe una declaracin formal de metas para la gestin de personas, ni de programa

de trabajo.

Nivel 2

Existe una declaracin formal de las metas del rea de gestin de personas, pero no estn
alineadas con las definiciones, o bien, no se traducen en un programa de trabajo.

Nivel 3
(estndar)

Existe una declaracin formal de las metas en gestin de personas con periodo temporal
definido, alineadas con el plan estratgico de gestin de personas y las definiciones
estratgicas de la organizacin.

Nivel 1

Las definiciones estratgicas de la organizacin, no incluyen metas de gestin de

personas.

Nivel 2

Las definiciones estratgicas de la organizacin, incluyen metas de gestin de personas

en forma implcita y/o parcial.

Nivel 3
(estndar)

Las definiciones estratgicas de la organizacin, incluyen metas de gestin de personas

en forma explcita e integrada.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Indicador 1.2.3: Inclusin de los desafos de gestin de personas en la planificacin

institucional.

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Indicador 1.2.4: Monitoreo de la planificacin.

Nivel 1

No se realiza control de gestin de la planificacin.

Nivel 2

El control de gestin es insuficiente o parcial y no da cuenta de todo lo planificado.

Nivel 3
(estndar)

El control de gestin es suficiente y da cuenta de todo lo planificado. El resultado del

monitoreo permite evaluar y tomar decisiones de manera dinmica y estratgica.

COMPONENTE 1.3: PLANIFICACIN DOTACIONAL.

Indicador 1.3.1: Definicin de requerimientos dotacionales.
Nivel 1

No existen indicadores para planificar dotaciones.

Nivel 2

Existen indicadores insuficientes o parciales para la planificacin de dotaciones.

Nivel 3
(estndar)

Existen indicadores de actividad/productividad para definir dotaciones futuras requeridas

y stas se utilizan para la toma de decisiones.

Indicador 1.3.2: Identificacin de los perfiles requeridos para afrontar las

necesidades futuras de la institucin.

18

Nivel 1

No se han construido perfiles requeridos ante necesidades futuras de desarrollo.

Nivel 2

Las reas han construido sus necesidades futuras de desarrollo de manera genrica y
desactualizada y en base a eso, se tiene una idea poco sistematizada de los perfiles
requeridos para el futuro.

Nivel 3
(estndar)

Las reas han construido y actualizan sistemticamente sus necesidades futuras de

desarrollo y en base a eso, se definen con sistematicidad los perfiles requeridos para
satisfacerlas.

Indicador 1.3.3: Perfiles de cargo actualizados.

Nivel 1

No existen perfiles de cargo en la institucin.

Nivel 2

Los perfiles de cargo existentes no estn actualizados y no cubren el trabajo requerido de

los diferentes roles de la institucin.

Nivel 3
(estndar)

Existen perfiles de cargo actualizados construidos a partir de los procesos de trabajo, de

manera que reflejan el trabajo requerido de los diferentes roles de la institucin.

Indicador 1.3.4: Optimizacin del presupuesto asignado para la contratacin a

honorarios.
Nivel 1

Slo una parte del presupuesto definido para contratacin a honorarios ha sido
comprometido y/o ejecutado.

Nivel 2

Gran parte del presupuesto para contratacin a honorarios ha sido comprometido y/o
ejecutado.

Nivel 3
(estndar)

La totalidad del presupuesto para contratacin a honorarios ha sido comprometido y/o

ejecutado.

Nivel 1

La informacin sobre las personas, no es accesible para los/as funcionarios/as.

Nivel 2

El nivel de acceso a la informacin sobre las personas es parcial o insuficiente.

Nivel 3
(estndar)

El nivel de acceso a la informacin sobre las personas de la organizacin, es de fcil

acceso para todos/as los/as funcionarios/as y se basa en datos confiables y en sistemas
de informacin eficientes.

Indicador 1.4.2: Actualizacin de la informacin sobre las personas.

Nivel 1

No existen prcticas permanentes de mantenimiento y actualizacin de los datos sobre

las personas.

Nivel 2

Las prcticas de mantenimiento y actualizacin de los datos sobre las personas, son
espordicas y poco sistemticas.

Nivel 3
(estndar)

Existen prcticas sistemticas de mantenimiento y actualizacin de los datos sobre las

personas de la organizacin, de manera de disponer de informacin precisa y confiable.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

COMPONENTE 1.4: SISTEMAS DE INFORMACIN PARA LA GESTIN DE PERSONAS.

Indicador 1.4.1: Accesibilidad de la informacin sobre las personas.

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Indicador 1.4.3: mbitos de gestin que cuentan con informacin agregada y

personas

Nivel 1

La mayor parte de la informacin sobre las personas se encuentra desagregada y/o

dispersa en diferentes fuentes de informacin, impidiendo una visin consolidada que
apoye la gestin directiva.

Nivel 2

La informacin sobre las personas se encuentra consolidada y actualizada, pero a un nivel

de agregacin que no permite un adecuado anlisis y diagnstico y slo ciertos mbitos
administrativos.

Nivel 3
(estndar)

La informacin sobre las personas se encuentra consolidada y actualizada en distintos

niveles de agregacin para toda la dotacin, dando flexibilidad para el anlisis y la gestin
en los siguientes mbitos: Administracin de personas (ausentismo, horas extras, licencias
mdicas, comisiones de servicio, entre otros), Reclutamiento y seleccin, Capacitacin y
desarrollo, Calificaciones y Desempeo.

Indicador 1.4.4: Reportes de gestin.

Nivel 1

No existen reportes de gestin peridicos que permitan realizar anlisis profundo de las
temticas de gestin de personas.

Nivel 2

Se cuenta con algunos de los reportes requeridos por la Direccin del Servicio para Dipres,
Unidad de Gestin del Ministerio de Hacienda, Servicio Civil, u otros segn corresponda.

Nivel 3
(estndar)

Se cuenta con todos los reportes requeridos por la Direccin del Servicio para Dipres,
Unidad de Gestin del Ministerio de Hacienda, Servicio Civil, u otros segn corresponda.
Los datos e indicadores son tiles, oportunos y facilitan la toma de decisiones relativas a
gestin de personas.

COMPONENTE 1.5: CALIDAD DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS DEL PERSONAL.

Indicador 1.5.1: Calidad del proceso de clculo y pago de remuneraciones.

20

Nivel 1

Son corrientes los errores en el clculo y pago de las remuneraciones.

Nivel 2

Existe un proceso de remuneraciones sistematizado que contiene algunos errores de

clculo y pago, los que son detectados mediante un control preventivo y/o correctivo.

Nivel 3
(estndar)

Existe un proceso de remuneraciones sistematizado y con revisiones instauradas y

conocidas por las jefaturas que permiten efectuar el clculo y pago de las remuneraciones
de manera efectiva.

Indicador 1.5.2: Calidad del proceso de registro de asistencia.

Nivel 1

No se lleva registro de la asistencia o la informacin es poco sistemtica.

Nivel 2

Se lleva registro, pero la informacin posee vacos significativos, o bien, no se utiliza para
controlar el cumplimiento de la jornada de trabajo y las horas extraordinarias ejecutadas.

Nivel 3
(estndar)

Se lleva registro exhaustivo y completo que se utiliza para controlar el cumplimiento de

la jornada de trabajo, las horas extraordinarias ejecutadas y sirve de insumo para otros
subsistemas de gestin de personas.

Indicador 1.5.3: Calidad del proceso de feriados legales y das administrativos.

Nivel 1

La tramitacin de feriados legales y das administrativos es lenta y la informacin que se

maneja es poco confiable.

Nivel 2

La tramitacin de feriados legales y das administrativos tiene ciertos problemas de

rapidez o de confiabilidad de la informacin.

Nivel 3
(estndar)

La tramitacin de feriados legales y das administrativos es rpida y la informacin que

se maneja es confiable.

Nivel 1

La tramitacin de las licencias mdicas es lenta, la informacin que se maneja es poco

confiable y no se realizan los procesos de recuperacin del subsidio.

Nivel 2

La tramitacin de las licencias mdicas tiene ciertos problemas de rapidez, de confiabilidad

de la informacin o de realizacin de los procesos de recuperacin del subsidio

Nivel 3
(estndar)

La tramitacin de las licencias mdicas es rpida, la informacin que se maneja es

confiable y los procesos de recuperacin del subsidio se realizan oportunamente.

Indicador 1.5.5: Calidad del proceso de cometidos funcionarios y pago de viticos.

Nivel 1

La gestin de cometidos funcionarios y pago de vitico asociado (si corresponde) no es

eficiente.

Nivel 2

La gestin de cometidos funcionarios y pago de vitico asociado (si corresponde) presenta

algunos problemas de eficiencia.

Nivel 3
(estndar)

La gestin de cometidos funcionarios y pago de vitico asociado (si corresponde) es

eficiente y la informacin que se maneja es confiable. Se realiza seguimiento a la gestin
y es posible generar mejoras en el proceso.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Indicador 1.5.4: Calidad del proceso de licencias mdicas.

21

COMPONENTE 1.6: POSICIONAMIENTO DEL REA DE GESTIN DE PERSONAS.

Indicador 1.6.1: Influencia del rea.

Nivel 1

El rea no influye en decisiones del servicio, o bien, el responsable del rea no cuenta con
vas de comunicacin con el Jefe de Servicio y equipo directivo.

Nivel 2

El rea influye ocasionalmente en decisiones estratgicas del Servicio, o bien, el

responsable del rea tiene comunicacin con el Jefe de Servicio y equipo directivo.

Nivel 3
(estndar)

El rea influye siempre en decisiones estratgicas del Servicio. Estructuralmente

corresponde a segundo nivel funcional (divisin o subdireccin).

Indicador 1.6.2: Presupuesto del rea.

Nivel 1

Los recursos asignados a las partidas presupuestarias correspondientes a la gestin de

personas no son suficientes para cubrir las necesidades del rea.

Nivel 2

Los recursos asignados a las partidas presupuestarias correspondientes a la gestin de

personas son suficientes para financiar las necesidades programadas del rea.

Nivel 3
(estndar)

Los recursos asignados a las partidas presupuestarias del rea de gestin de personas,
corresponden a presupuesto propio y permiten financiar todas las actividades
programadas, con un alto estndar de calidad.

Indicador 1.6.3: Calidad de la infraestructura del rea.

22

Nivel 1

El rea de Gestin de Personas no cuenta con espacio ni equipamiento mnimamente

suficiente para desempearse de acuerdo a las necesidades del Servicio.

Nivel 2

El rea de Gestin de Personas cuenta con espacio y equipamiento, pero no resulta

suficiente para desempearse de acuerdo a las necesidades del Servicio.

Nivel 3
(estndar)

El rea de Gestin de Personas cuenta con espacio y equipamiento suficiente para

desempearse de acuerdo a las necesidades de la institucin.

COMPONENTE 1.7: INNOVACIN Y DESARROLLO.

Indicador 1.7.1: Innovacin.

Nivel 1

El rea de Gestin de Personas no tiene instancias planificadas para revisar sus prcticas
de gestin, o las iniciativas de innovacin que desarrolla la institucin no consideran a la
gestin de personas como prioridad.

Nivel 2

El rea de Gestin de Personas cuenta con instancias planificadas para revisar sus prcticas
de gestin, o la institucin cuenta con instancias planificadas para revisar las prcticas,
incluida la gestin de personas.

Nivel 3
(estndar)

El rea de Gestin de Personas revisa y actualiza permanentemente sus prcticas,

la institucin considera en sus innovaciones acciones concretas que impactan en el
desempeo, el desarrollo o la calidad de vida de los funcionarios.

Indicador 1.7.2: Investigacin y Desarrollo:

Nivel 1

El rea de Gestin de Personas no promueve o no realiza anlisis peridicos de los datos

en sus distintos procesos.

Nivel 2

El rea de Gestin de Personas promueve y realiza el anlisis peridico de los datos en sus
distintos procesos de gestin de personas

Nivel 3
(estndar)

El rea de Gestin de Personas analiza los datos con que cuenta la institucin en los
distintos procesos de gestin, genera reportes de utilidad institucional y pblica, y elabora
nuevas herramientas y prcticas.

COMPONENTE 2.1: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN.

Indicador 2.1.1: Reclutamiento y seleccin de honorarios.

Nivel 1

En la contratacin a honorarios no se utilizan procedimientos de reclutamiento y

seleccin.

Nivel 2

Los procedimientos de reclutamiento y seleccin para las contrataciones a honorarios

utilizan parcialmente criterios de idoneidad tcnicaperfil de seleccin.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

2. EL PROCESO DE GESTIN DEL DESEMPEO (Corto plazo).

23

Nivel 3
(estndar)

Al contratar personal a honorarios, siempre se utilizan procedimientos transparentes

de reclutamiento y seleccin basados en el mrito, e idoneidad-perfil de seleccin. Se
definen garantas para evitar discriminacin y se declara la existencia de un procedimiento.
Se garantiza la amplia difusin de convocatoria.

Indicador 2.1.2: Reclutamiento y seleccin de contratas.

Nivel 1

En la incorporacin de nuevo personal a contrata no se utilizan procedimientos

transparentes de reclutamiento y seleccin basados en la idoneidad tcnica-perfil de
seleccin.

Nivel 2

Los procedimientos de reclutamiento y seleccin para la incorporacin de nuevo personal

a contrata utilizan parcialmente criterios de idoneidad tcnica-perfil de seleccin.

Nivel 3
(estndar)

En los procesos de reclutamiento y seleccin de personal a contrata, siempre se

utilizan criterios transparentes y seleccin basados en el mrito e idoneidad - perfil de
seleccin. Se definen garantas para evitar discriminacin y se declara la existencia de un
procedimiento. Se garantiza la amplia difusin de la convocatoria.

Indicador 2.1.3: Concursabilidad de ingreso de plantas.

Nivel 1

Al momento de generarse vacantes en la planta, no se establecen concursos de ingreso

para cubrirlos.

Nivel 2

Al momento de generarse vacantes en la planta, se establecen concursos de ingreso,

pero con retrasos en la ejecucin de sus etapas respecto a la calendarizacin del proceso
concursal.

Nivel 3
(estndar)

Al momento de generarse vacantes en la planta, se establecen concursos de ingreso cuya

ejecucin es oportuna respecto a la fecha de la vacancia.

Indicador 2.1.4: Utilizacin de los perfiles de cargo en reclutamiento y seleccin.

24

Nivel 1

Los perfiles de cargo no existen o no estn actualizados.

Nivel 2

Los perfiles de cargo se encuentran actualizados y no son utilizados por los distintos
actores institucionales.

Nivel 3
(estndar)

Los perfiles de cargo estn actualizados, disponibles y son utilizados por los distintos
actores institucionales para la toma de decisiones de reclutamiento y seleccin.

COMPONENTE 2.2: INDUCCIN.

Indicador 2.2.1: Induccin al personal nuevo.
Nivel 1

No existe ningn tipo de procedimientos de induccin al personal nuevo.

Nivel 2

Los procedimientos de induccin al personal estn en fase de diseo, o bien, su

implementacin es parcial, son poco sistemticos, o la informacin que incluye es
incompleta o poco sustantiva.

Nivel 3
(estndar)

Existen procedimientos sistemticos de induccin que se aplican a la mayora del personal

nuevo o que asume nuevas funciones, con el propsito de orientarlo, socializarlo y
entregar entrenamiento inicial abordando temticas vinculadas a las caractersticas de
la organizacin, el sector pblico, el uso de los sistemas de gestin e informacin y los
procesos administrativos fundamentales.

Nivel 1

No existe ningn tipo de procedimientos de induccin para los nuevos directivos.

Nivel 2

Los procedimientos de induccin para los nuevos directivos son poco sistemticos o la
informacin que incluyen es incompleta o poco sustantiva.

Nivel 3
(estndar)

Existen procedimientos sistemticos de induccin que se aplican a los nuevos directivos,

con el propsito de orientarlo, socializarlo, alinearlo al rol y entregar entrenamiento inicial
abordando temticas vinculadas a las caractersticas del servicio; funcionamiento del
sector pblico; uso de los sistemas de gestin e informacin, y los procesos administrativos
fundamentales.

Indicador 2.2.3: Utilizacin de los perfiles de cargo en induccin del personal.

Nivel 1

Los perfiles de cargo no existen o no estn actualizados.

Nivel 2

Los perfiles de cargo se encuentran actualizados y non son utilizados por los distintos
actores institucionales.

Nivel 3
(estndar)

Los perfiles de cargo se encuentran actualizados, disponibles y son utilizados por los
distintos actores institucionales para el proceso de induccin del personal.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Indicador 2.2.2: Induccin nuevos directivos.

25

COMPONENTE 2.3: GESTIN DEL DESEMPEO INDIVIDUAL

Indicador 2.3.1: Planificacin del desempeo: definicin de roles y metas
individuales vinculadas con los desafos institucionales.
Nivel 1

Los/as funcionarios/as no reciben informacin por parte de su jefatura, respecto al rol

y/o metas de desempeo que les corresponde para el ao de trabajo.

Nivel 2

Se establecen roles y metas de desempeo individuales que estn parcial o

insuficientemente vinculadas con los desafos institucionales.

Nivel 3
(estndar)

Se definen roles y metas de desempeo individual basadas en perfiles, metas institucionales

y del equipo, explicitando su aporte a la cadena de valor de la organizacin.

Indicador 2.3.2: Seguimiento y retroalimentacin sobre tareas a desarrollar y metas.

Nivel 1

No se consideran espacios formales de retroalimentacin o sta se limita a la notificacin

de las calificaciones.

Nivel 2

Se consideran espacios de retroalimentacin asociados a los informes de desempeo y no

se realiza monitoreo de su calidad.

Nivel 3
(estndar)

La mayora de los/as funcionarios/as reciben informacin por parte de su jefatura acerca

de las tareas a desarrollar, sus avances, y/o el cumplimiento de las metas de desempeo
que se fijaron para el ao de trabajo. Se cumple lgica de retroalimentacin continua,
considerando fijacin de metas, seguimiento y evaluacin.

Indicador 2.3.3: Fundamentacin de decisiones de gestin asociadas a personas,

basadas en resultados de desempeo.

26

Nivel 1

Las jefaturas si bien proponen decisiones de cese de relacin laboral, recontrataciones

o alternativas de desarrollo, no se relacionan con los resultados de la evaluacin del
desempeo.

Nivel 2

Las jefaturas informan sobre recontrataciones, mejoras de grado y/o alternativas de

desarrollo (planes de mejora) relacionadas con la evaluacin del desempeo. Y algunas de
estas decisiones, tales como: cese de relacin laboral, recontratacin o desarrollo no se
sustentan en los resultados del desempeo.

Nivel 3
(estndar)

De no mediar cambios en la organizacin y/o en la continuidad de sus programas y

proyectos, las decisiones de cese de relacin laboral de contratas y honorarios; de
recontrataciones en grado superior; de elaboracin o diseo de plan de mejora y otras
del tipo, se fundamentan exclusivamente en constataciones sistemticas de desempeo.

Indicador 2.3.4: Utilizacin de los perfiles de cargo en definicin, retroalimentacin y

calificacin de cumplimiento de metas.
Nivel 1

Los perfiles de cargo no existen o no estn actualizados.

Nivel 2

Los perfiles de cargo se encuentran actualizados y no son utilizados por los distintos
actores institucionales.

Nivel 3

Los perfiles de cargo estn disponibles y son utilizados por los distintos actores
institucionales para efectos de definicin, retroalimentacin y evaluacin de cumplimiento
de metas.

3. EL PROCESO DE GESTIN DEL DESARROLLO (Mediano plazo).

Nivel 1

Los contenidos definidos dentro de la capacitacin, no se vinculan con los procesos de

modernizacin y mejoramiento institucional.

Nivel 2

Los contenidos definidos dentro de la capacitacin, se vinculan parcialmente con los

procesos de modernizacin y mejoramiento institucional.

Nivel 3
(estndar)

Los contenidos definidos dentro de la capacitacin se vinculan con los procesos de

modernizacin y mejoramiento institucional.

Indicador 3.1.2: Participacin del proceso de capacitacin.

Nivel 1

No se observa relacin entre el rea de capacitacin y el Comit Bipartito de Capacitacin

(CBC).

Nivel 2

La relacin entre el rea de capacitacin y el (CBC) es parcial o insuficiente para cubrir las
necesidades de capacitacin del Servicio.

Nivel 3
(estndar)

Existe una relacin de colaboracin entre el rea de capacitacin y el CBC que permite
la gestin integral y participativa en el diseo, ejecucin y evaluacin de la capacitacin.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

COMPONENTE 3.1: CAPACITACIN.

Indicador 3.1.1: Carcter estratgico de la capacitacin para la institucin.

27

Indicador 3.1.3: Metodologas de diagnstico de necesidades de capacitacin.

Nivel 1

No existe una metodologa sistemtica de diagnstico de necesidades de capacitacin,

slo se levantan requerimientos entre las jefaturas.

Nivel 2

Las metodologas existentes de diagnstico de necesidades de capacitacin, son

heterogneas y se basan en el anlisis de los procesos de trabajo y del desempeo
requerido en los puestos.

Nivel 3
(estndar)

Existe una metodologa sistemtica de diagnstico de necesidades de capacitacin, con

participacin del cliente interno basada en el anlisis del problema o la necesidad.

Indicador 3.1.4. Metodologa de elaboracin del Plan de Capacitacin.

Nivel 1

No existe una metodologa sistemtica para la planificacin de actividades de

capacitacin.

Nivel 2

Se planifican actividades de capacitacin, para un periodo determinado, pero sin evidencia

que sea levantada con una metodologa de deteccin de necesidades de capacitacin.

Nivel 3
(estndar)

Existe una metodologa sistemtica para la planificacin de actividades de capacitacin,

para un periodo determinado, utilizando informacin levantada en el proceso de deteccin
de necesidades de capacitacin.

Indicador 3.1.5. Metodologade diseo instruccional.

Nivel 1

No existe una metodologa sistemtica de evaluacin de la capacitacin.

Nivel 2

Existe una metodologa sistemtica de evaluacin de reaccin y aprendizaje a las

actividades de capacitacin.

Nivel 3
(estndar)

Existe una metodologa sistemtica de evaluacin de la capacitacin centrada en la

transferencia y/o impacto, y se consideran los resultados obtenidos en dicha evaluacin a
travs de conclusiones y recomendaciones.

Indicador 3.1.6. Metodologa de evaluacin hasta niveles de transferencia y/o

impacto en la capacitacin y consideracin de resultados.

28

Nivel 1

No existe una metodologa para realizar diseo instruccional en las actividades de

capacitacin.

Nivel 2

Existe una metodologa para realizar diseo instruccional en las actividades de capacitacin
que slo fija objetivos de aprendizaje.

Nivel 3
(estndar)

Existe una metodologa sistemtica de diseo instruccional basada en evidencia para las
actividades de capacitacin.

COMPONENTE 3.2: MOVILIDAD DE LAS PERSONAS.

Indicador 3.2.1: Oportunidad de los concursos de promocin.
Nivel 1

Al generarse vacantes en las plantas afectas a promocin, no se realizan concursos para

cubrirlos

Nivel 2

Al generarse vacantes en las plantas afectas a promocin, se realizan concursos internos,

cuya convocatoria se efectua despus de transcurrido un ao de producida la vacante.

Nivel 3
(estndar)

Al generarse vacantes en las plantas afectas a promocin, se realizan concursos internos,

en un plazo cuya ejecucin es oportuna, es decir, antes de transcurrir un ao respecto a la
fecha de producida la vacancia.

Indicador 3.2.2: Oportunidad de los concursos de Jefaturas de Departamento.

Nivel 1

Al generarse vacantes en la dotacin de cargos directivos de tercer nivel jerarquico, no se

realizan concursos para cubrirlos.

Nivel 2

Al generarse vacantes en la dotacin de cargos directivos de tercer nivel jerrquico,

se convoca a concursos para cubrirlos, pero con retrasos en su ejecucin, con tiempos
superiores a un ao.

Nivel 3
(estndar)

Al generarse vacantes en la dotacin de cargos directivos de tercer nivel jerrquico, se

convoca a concursos para proveerlos antes del ao desde que el cargo qued vacante del
titular.

Nivel 1

No existe un procedimiento que regulen la movilidad de los/as funcionarios/as a contratas

Nivel 2

Existe un procedimiento para la movilidad (funciones, grados) de los/as funcionarios/as a

contrata, pero no se aplica regularmente a los cambios que se efectan.

Nivel 3
(estndar)

Existe un procedimiento que define los criterios y condiciones que regulan la movilidad de
las contratas (funciones, grados) y se aplica de forma regular y general, segn disponibilidad
presupuestaria.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Indicador 3.2.3: Movilidad de las contratas.

29

COMPONENTE 3.3: GESTIN DEL CONOCIMIENTO INSTITUCIONAL.

Indicador 3.3.1: Identificacin de conocimientos claves de la organizacin por
proceso de trabajo.
Nivel 1

No existe identificacin ni clasificacin de conocimientos claves de los/as funcionarios/

as, por procesos de trabajo.

Nivel 2

Existen intentos aislados de identificacin y de clasificacin de conocimientos claves de

los/as funcionarios/as, por procesos de trabajo.

Nivel 3
(estndar)

Existe identificacin y clasificacin de conocimientos claves que deben ser resguardados

y difundidos entre los/as funcionarios/as, por procesos de trabajo.

Indicador 3.3.2: Sistematizacin y actualizacin de los aprendizajes en los procesos

de trabajo y buenas prcticas institucionales.
Nivel 1

No existen metodologas de sistematizacin de buenas prcticas en los procesos de

trabajo.

Nivel 2

Existen intentos aislados de sistematizacin y actualizacin de buenas prcticas en los

procesos de trabajo.

Nivel 3
(estndar)

Existen metodologas de sistematizacin y actualizacin de buenas prcticas en

los procesos de trabajo y se promueve su uso como conocimiento relevante para la
organizacin.

4. EL PROCESO DE GESTIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL (Largo plazo).

COMPONENTE 4.1: DISEO ORGANIZACIONAL.
Indicador 4.1.1: Estructura organizacional y procesos de trabajo.

30

Nivel 1

La estructura organizacional y los procesos de trabajo, no son coherentes con los

objetivos y estrategia institucional.

Nivel 2

La estructura organizacional y los procesos de trabajo, dan cuenta de forma parcial o

insuficiente de los objetivos y estrategia institucional.

Nivel 3
(estndar)

La estructura organizacional y los procesos de trabajo, facilitan el adecuado cumplimiento

de los objetivos y estrategia institucional.

Indicador 4.1.2: Formalizacin de procesos de trabajo.

Nivel 1

Los procesos de trabajo no se encuentran formalizados ni documentados.

Nivel 2

Slo procesos crticos de trabajo se formalizan y documentan (Ej: remuneraciones).

Nivel 3
(estndar)

Los procesos de trabajo se formalizan, documentan y se actualizan peridicamente,

siguiendo estndares de calidad definidos. Las personas tienen claridad de sus funciones
y responsabilidades, lo cual permite anticipar y mitigar riesgos, adems de aumentar la
eficiencia operativa.

Indicador 4.1.3: Requerimientos dotacionales para afrontar las necesidades futuras

de la institucin.
Nivel 1

No existe definicin de requerimientos dotacionales.

Nivel 2

El servicio se encuentra definiendo requerimientos dotacionales, pero no existen

indicadores asociados.

Nivel 3
(estndar)

Los requerimientos dotacionales poseen indicadores de actividad de anlisis de desafos

futuros, procesos y cargas de trabajo. Esta informacin permite evaluar y tomar decisiones
de manera estratgica.

Nivel 1

No se identifican desafos de desarrollo y cambio, manteniendo un estilo de planificacin

de corto plazo.

Nivel 2

Se identifican desafos de desarrollo y cambio, pero no se incorporan en la planificacin

institucional.

Nivel 3
(estndar)

Las reas han construido y actualizan sistemticamente sus necesidades futuras de

desarrollo y poseen un perfil para satisfacerlas. Los desafos de desarrollo y cambio, son
parte de la planificacin estratgica institucional y son socializados a toda la organizacin.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Indicador 4.1.4: Identificacin de desafos de desarrollo y cambio.

31

COMPONENTE 4.2: GESTIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Indicador 4.2.1: Medicin y gestin de las condiciones de trabajo.
Nivel 1

No existen mediciones de las condiciones de trabajo.

Nivel 2

Existen mediciones parciales o insuficientes de las condiciones de trabajo, o bien, se

utilizan metodologas no estandarizadas.

Nivel 3
(estndar)

Existen mediciones sistemticas de las condiciones de trabajo realizadas con metodologa

estandarizada ISTAS-21, que se traducen en planes de gestin para el mejoramiento de las
condiciones de trabajo.

Indicador 4.2.2: Medicin y gestin de clima organizacional.

Nivel 1

No existen mediciones de clima organizacional.

Nivel 2

Existen mediciones de clima organizacional y el servicio se encuentra programando

acciones de intervencin.

Nivel 3
(estndar)

El plan de gestin de clima organizacional define frecuencias de medicin y programas

de accin. Se realizan evaluaciones de la intervencin que permiten tomar decisiones de
manera estratgica.

Indicador 4.2.3: Prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual.

32

Nivel 1

No existen acciones de prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual.

Nivel 2

Existen acciones aisladas de prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual que no dan
cuenta de un programa de trabajo planificado y permanente.

Nivel 3
(estndar)

Existe un programa de prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual que alcanza a
todos las personas que trabajan en la organizacin y que se encuentra evaluado como
satisfactorio por los participantes.

Indicador 4.2.4: Denuncia e investigacin del maltrato, acoso laboral y sexual.

Nivel 1

No existe procedimiento de denuncia en el servicio.

Nivel 2

Existe un procedimiento de denuncia, elaborado de acuerdo a lo establecido en el artculo

90 B del Estatuto Administrativo

Nivel 3
(estndar)

Ante las denuncias presentadas, se instruye el proceso sumarial correspondiente a fin de

perseguir las responsabilidades administrativas involucradas. Las denuncias que logren ser
acreditadas, son sancionadas de acuerdo al criterio establecido por la ley N20.005.

COMPONENTE 4.3: GESTIN DEL RECONOCIMIENTO Y LIDERAZGO.

Indicador 4.3.1: Programas de reconocimiento.
Nivel 1

No existen prcticas de reconocimiento a los/as funcionarios/as

Nivel 2

Existen prcticas sistemticas y formales de reconocimiento al aporte de los/as

funcionarios/as al logro de objetivos institucionales. (oportunidades de desarrollo,
capacitacin, premios a mejores prcticas o innovaciones de pequeos grupos de trabajo,
entre otros).

Nivel 3
(estndar)

El programa de reconocimiento es valorado por los/as funcionarios/as, es parte de la

cultura institucional y las acciones de reconocimiento aportan al desempeo colectivo.

Nivel 1

No existen prcticas de habilidades de liderazgo en jefaturas intermedias.

Nivel 2

Existen prcticas sistemticas y formales de desarrollo de habilidades de liderazgo.

Nivel 3
(estndar)

El programa de habilidades de liderazgo, posee seguimiento y los resultados permiten

mejorar las acciones de desarrollo, aportando a los equipos de trabajo y a la estrategia
organizacional. Las jefaturas son evaluadas por su capacidad de gestionar y liderar equipos
de trabajo.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Indicador 4.3.2: Desarrollo de habilidades de liderazgo en jefaturas intermedias.

33

COMPONENTE 4.4: GESTIN DE LAS COMUNICACIONES Y LAS RELACIONES

LABORALES.
Indicador 4.4.1: Plan y medios de comunicacin interna
Nivel 1

El servicio no cuenta con medios de comunicacin interna.

Nivel 2

Existen acciones de comunicacin interna y algunos medios de informacin sobre la vida

institucional.

Nivel 3
(estndar)

El servicio cuenta con un plan de comunicacin interna y diversos medios de informacin

de la vida institucional, lo cual otorga informacin oportuna y permiten tomar decisiones
de manera estratgica.

Indicador 4.4.2: Canales de comunicacin ascendente.

Nivel 1

No existen canales de comunicacin ascendente.

Nivel 2

Existen canales de comunicacin ascendente, pero slo de carcter formal (jefaturas,

asociacin de funcionarios, etc.) y algunas veces logran hacer llegar opiniones o
sugerencias de la organizacin a la direccin del servicio.

Nivel 3
(estndar)

Los canales y medios de comunicacin son estables, permanentes e inclusivos y las

opiniones y sugerencias de la organizacin, reciben respuestas y soluciones.

Indicador 4.4.3: Gestin de las relaciones laborales y condiciones de trabajo.

34

Nivel 1

No existen acciones y/o espacios para las relaciones laborales y mejoramiento de las
condiciones de trabajo.

Nivel 2

Existen acciones y/o espacios sistemticos y formales para las conversaciones entre la
direccin, funcionarios/as y asociaciones de funcionarios, para el mejoramiento de las
condiciones de trabajo

Nivel 3
(estndar)

Las prcticas de relaciones laborales de trabajo de la organizacin, poseen resultados en

el mejoramiento de las condiciones de trabajo para los/as funcionarios/as y aportan de
manera sustantiva a la estrategia e imagen institucional.

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS

PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO
DIRECCIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

www.serviciocivil.cl
Subdireccin Desarrollo de las Personas
Direccin Nacional del Servicio Civil

MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

Santiago, noviembre 2012

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MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO

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