Conceptos generales:

ENTRENAMIENTO.

Es definido como cualquier procedimiento iniciado por una organizacin para

promover el aprendizaje entre sus miembros. El propsito primordial de un
programa de entrenamiento es ayudar a la organizacin a alcanzar sus
objetivos generales. Al mismo tiempo, un programa efectivo de entrenamiento
debe ayudar a los empleados a satisfacer sus objetivos personales.
Consiste en el proceso continuo que empieza cGon la orientacin y continua
durante todo el tiempo que el empleado permanece con la organizacin. Por lo
general esto se logra gracias a un programa formal de orientacin. La
orientacin es el proceso formal que consiste en familiarizar a los empleados
nuevos con la organizacin, su trabajo y su unidad de trabajo.
CAPACITACION
Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles
para que desempeen mejor su trabajo.
DESARROLLO.
ADIESTRAMIENTO. Conjunto de actividades encaminadas a hacer ms diestro al
personal, es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades de cada
trabajador de acuerdo con las caractersticas del puesto de trabajo, con el fin
de que lo desempee de forma ms efectiva.
FUNDAMENTACIN LEGAL INTEGRACIN DE COMISIONES MIXTAS DE
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO.
En cada empresa u organizacin deben constituirse comisiones mixtas de
capacitacin y adiestramiento. Cuyas funciones sern vigilar, supervisar,
examinar y validar las acciones que al respecto se realicen.
Estas comisiones estarn integradas por igual nuero de representen antes del
sector trabajador y del empresarial, segn el nmero de trabajadores de la
empresa:
De 1 a 20 se necesita un representante de cada sector.
De 20 a 100 tres de cada sector.
De 100 o ms, cinco de cada sector.

Esta ltima cifra puede aumentarse en forma proporcional de acuerdo con las
necesidades de cada empresa. As mismo pueden formarse subcomisiones que
apoyen y auxilien a la comisin.
Para ser miembro de la comisin se requiere ser, mayor de edad, saber leer y
escribir, tener buena conducta y trabajar en la empresa, as como ser asignado
por los trabajadores bien sea a travs de sus sindicato o, a falta de este, por
mayora de votos, para el caso de los representantes del sector obrero. Para los
d la empresa, ser designado por el patrn con base en el conocimiento de los
procesos tecnolgicos y administrativos que se desarrollan en ella.
En conjunto se elaboraran las bases generales de funcionamiento, que podrn
contener.

Funciones que la ley le confiere.

Funcin especfica que deba desempear.

Organizacin interna.

Duracin de los representantes en el cargo.

Periodicidad de las reuniones.

Normas de operacin para los acuerdos

Normas de operacin para el registro y control de las actividades.

Normas de operacin, en su caso, de las subcomisiones.

Se recomienda dejar constancia por escrito d los acuerdos que se tomen en

cada sesin. A fin de llevar un seguimiento. Una vez realizado lo anterior, se
enviara para su registro a la secretaria del trabajo y previsin social mediante
los formatos que para tal efecto existen en la misma, los cuales se presentaran
por triplicado en los plazos que estipula la ley.
Enseguida se realiza un estudio para detectar las necesidades que tienen la
empresa u organismo que tiene en materia de capacitacin y adiestramiento,
mediante la comparacin entre lo que se hace y los que se debe hacer. Para
lograrlo existen diversos mtodos, que por su importancia son motivo de un
capitulo posterior.
A grandes rasgos, La Secretaria de Trabajo y Previsin social sugiere considerar
lo siguiente.
Identificar los problemas de productividad que tiene la empresa.
Definir si se resuelven, si quiera parcialmente mediante la capacitacin o
adiestramiento.

Determinar las prioridades, sealar las reas a capacitar, la forma en que tal
actividad se va a llevar a cabo y a quien se le va a proporcionar.
Fijar el plazo en que el programa se concluir.
De acuerdo con el resultado de la deteccin de necesidades, se procede a
elaborar los planes y programas de capacitacin.
Tomando en cuenta que la empresa es un conjunto de grupos ocupaciones
constituidos por conjunto d puestos, y estos por un conjunto de actividades que
estn formados por tareas, se puede decir que:

Un plan satisface las necesidades de la empresa

Un programa las de un departamento o grupo ocupacional,

Un curso, las de un puesto,

Un mdulo las de una actividad.

Lo anterior sirve de base para estructurar los planes y programas

respectivos, que deben cubrir los siguientes requisitos:

Referirse a periodos de cuatro aos.

Comprender a todos los puestos y niveles e incluir a todos los

trabajadores.

Precisar las etapas

Sealar el procedimiento de seleccin para determinar el orden en que

sern capacitados.

Aclarar en que se detectaron las necesidades de capacitacin.

Para lo que hace a la ejecucin de los programas, la secretaria del trabajo y

previsin social, deja a la eleccin de las empresas de forma en que se
organicen, ya que compete a ellas.
En cuanto al otorgamiento de constancias de habilidades, estas debe expedirse
al concluir ntegramente el programa mediante el cual el trabajador se ha
capacitado, formadas por los agentes capacitadores responsables. Dicho
documento se debe elaborar igualmente por triplicado mediante el formato
oficialEstas constancias tienen un carcter terminal y su objetivo es proporcionar al
trabajador un documento que certifique los conocimientos y habilidades que a
travs de la capacitacin y de su experiencia ha adquirido, lo que surtir
efectos para fines de ascenso cuando las circunstancias sean propicias.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN
Sern diversos de acuerdo con la diversa naturaleza de los eventos.
Un instrumento de evaluacin es una serie d reactivos que llevan al
participante a emplear la informacin, las habilidades y actitudes aprendidas
para la solucin de determinados problemas.
Una prueba est bien hecha si sus reactivos corresponden si sus reactivos
corresponden a los objetivos y constituyen una muestra de los contenidos
manejados durante el curso.
En principio habra que evaluar los cuatro renglones:
Conocimiento
Habilidades
Actitudes
Y conductas
Pero no est dicho que cada prueba deba abarcarlos todos.
La mayora de los instrumentos en cuestin incluye:
Instrucciones; aplicacin de lo que tiene que hacer el sujeto y del modo
en que tiene que anotar sus respuestas.
Los reactivos propiamente dichos;
Las actividades miasmas, contestar preguntas, resolver problemas,
operar maquinas, etc.
La clave: es la lista de respuestas esperadas o la descripcin de los
estndares de desempeo requerido. Para no caer en estrecheces
conviene definirse y ubicarse dentro de la triple perspectiva;
Evaluacin inicial y diagnostica.
Evaluacin formativa o de retroinformacin.
Evaluacin final o de dominio y logro.
Y siempre hay que tomar en cuenta que la evaluacin misma puede y debe
incrementar y reforzar el aprendizaje.
Panorama de instrumentos:
Prueba de prcticas: para demostrar destrezas y habilidades psicomotrices.
Una hoja de registro sealara el nivel mnimo de eficiencia requerido en los
diversos reglones:

Rapidez

Calidad de la ejecucin.

Numero de errores

Seguridad

Escalas estimativas: para evaluar actitudes y conductas. Tal vez las ms fciles
son las que intentan colocar al sujeto en un continuum en el que seala cinco
puntos o momentos para cada reactivo:

Nunca

Rara vez

Con frecuencia

Casi siempre

Siempre.