Professional Documents
Culture Documents
Programa de la asignatura:
Administracin del capital humano
Clave:
07142317
UnADM
Presentacin de la unidad
Propsitos
Al trmino de esta unidad logrars:
Identificar los momentos histricos en el
desarrollo de la teora del capital humano.
Reconocer la importancia del concepto de
capital humano en la gestin de las empresas
modernas y su relacin con los dems
componentes de la infraestructura de
operacin.
Distinguir la funcin que tiene el capital
humano en la competitividad de la empresa.
Relacionar los procesos estratgicos de
planeacin del capital humano con la
planeacin estratgica de la empresa.
Analizar la relacin entre una gestin efectiva
del capital humano y el ciclo de servicio.
Competencia especfica
Jean-Baptiste Say
Jean-Baptiste Say (1767-1832) es otro de los
autores clsicos que han servido de base a la
teora del capital humano. En su obra Tratado
de economa poltica, Say menciona que el
conocimiento es el elemento indispensable en la
produccin de cualquier bien, ya que est
presente en las tres fases implicadas en el
proceso productivo, por lo que para obtener un
bien es necesario: primero, estudiar y conocer
las leyes de la naturaleza; segundo, la aplicacin
de estos conocimientos a un propsito til; y
tercero, es necesaria la ejecucin de cierta
cantidad de trabajo manual para obtener el
producto acabado, por lo que se requiere poseer
conocimientos o habilidades para realizar el
trabajo.
Concluy que la riqueza es creada por la
industria humana con la ayuda de los
instrumentos que emplea, dndole valor a las
cosas; por lo tanto, las riquezas son susceptibles
de ser creadas, destruidas, de aumentar y de
disminuir en el seno mismo de cada nacin.
Jean-BaptisteSay. Tomada de
http://www.cooperativeindividualism.org/
Su potencial
La adquisicin
La disponibilidad
El uso efectivo del mismo
10
Otra definicin es la que menciona Stewart (1991, p. 44), y es recogida por Phillips (2006,
p. 150), donde menciona que el capital humano est compuesto por:
11
1.
2.
3.
12
Las tendencias en los mercados laborables, con una mayor presencia de la mujer
y los efectos de una mayor edad de jubilacin, hacen ms heterogneas y
diversas las organizaciones.
13
14
15
16
17
Planeacin
de RRHH
Gestin
salud e
higiene
Anlisis de
puestos
Gestin
Estratgica
Evaluacin y
retribucin a
empleados
Necesidades
de RRHH
Potencial y
desarrollo
de los
individuos
Anlisis de puestos de
trabajo
Cobertura de las
necesidades de recursos
humanos
18
Ahora bien, este conjunto de actividades y funciones generan una serie de relaciones
directas entre ellas, relaciones de interdependencia que, orientadas a cumplir con los
objetivos de la empresa, permiten alcanzar niveles cada vez mayores de desempeo.
Por su parte, Alles (2008, p. 23) diferencia las funciones inherentes al capital humano y
las propias de un rea de recursos humanos, vinculando las primeras con los aspectos
estratgicos y las buenas prcticas dentro de la empresa como son: desarrollo de
personas, el proceso de empleo y las polticas de compensaciones; las segundas con los
aspectos legales propios de las relaciones laborales y la administracin de personal. Esto
se puede apreciar en la figura siguiente.
19
Sin embargo, sin importar el tamao de las empresas o las caractersticas de sus
estructuras es necesario que las empresas establezcan las condiciones necesarias para
alcanzar el cumplimiento de los objetivos que permitan niveles mayores de desempeo.
Dolan et al (2007, pp. 7-11) establecen que estas condicionantes se clasifican en dos
grupos: las internas y las externas. De igual forma, mencionan que la empresa establece
objetivos explcitos, implcitos y de largo plazo.
Las condicionantes internas son los aspectos de la organizacin que influyen en el
desarrollo de las actividades de los recursos humanos, como son:
Apoyo de la alta direccin. Lo que determinar la importancia que tendr la estrategia
de capital humano para la empresa, puede potenciarse
como una ventaja competitiva, como ya se ha mencionado,
o se generarn acciones de bajo impacto, propiciando las
actividades de rutina, sin mayor efecto sobre los resultados
de la empresa.
Estrategia para alcanzar
un alto desempeo del
capital humano.
20
Tecnologa y estructura.
Tamao.
Las condicionantes externas son los aspectos del entorno de los negocios que influyen en
las actividades y funciones de recursos humanos, entre stos se pueden mencionar:
21
El cumplimiento de estos objetivos se debe dar de forma integral, es decir, las empresas
necesitan tener esquemas, programas y polticas que estn relacionados entre s y que
puedan afectar positivamente los resultados de la empresa.
Los objetivos implcitos son:
Productividad.
Una adecuada gestin de recursos humanos puede incidir de forma
importante en la elevacin de la productividad del trabajo.
Calidad de vida
en el trabajo.
Cumplimiento
de la normativa.
Por ltimo, los objetivos de largo plazo se relacionan con los resultados finales de la
empresa, elevar la rentabilidad, mejorar la competitividad e incremento en el valor de la
empresa. Esta orientacin hacia los resultados es el camino mediante el cual la gestin de
recursos humanos puede alcanzar un mejor posicionamiento dentro de la empresa.
Un resumen de las funciones, actividades y objetivos de la gestin de los recursos
humanos, se refleja en el siguiente grfico:
22
23
Gary S. Becker, Premio Nobel de Economa y uno de los principales autores en capital
humano, ha planteado que el recurso bsico de cualquier empresa es la gente, las
compaas ms exitosas y los pases ms exitosos, sern aqullos que gestionen su
capital humano de la manera ms efectiva y eficiente.
Sin embargo, muchas empresas no podran identificar la contribucin del capital humano
con los resultados que han ido alcanzando, e incluso sera muy difcil para ellas
contabilizar el impacto en la productividad de las inversiones que han realizado, esto se
debe a que a pesar de los argumentos planteados en las pginas anteriores, todava
muchos empresarios no entienden la importancia de cuantificar los activos intangibles y
en especial el capital humano.
A modo de ejemplo, se citar unos prrafos del estudio realizado por el Centro de
Investigacin para el Desarrollo, A. C. (CIDAC), organizacin independiente y sin fines de
lucro que realiza investigaciones y presenta propuestas para el desarrollo de Mxico, con
el objetivo de contribuir a la creacin de condiciones que propicien el desarrollo
econmico y social de Mxico y que en su estudio sobre el ndice de productividad en
Mxico, seala:
[] en las ltimas dos dcadas la productividad de Mxico se ha estancado, ya que es
una de las variables ms afectadas en las crisis econmicas.
La productividad de Mxico slo creci 0.12% en promedio al ao desde 1992. Si se
toman las tasas de crecimiento de la productividad desde 1991 hasta 2009 en Mxico y se
suman, la tasa acumulada alcanza apenas 2.1%.
En cambio, en otros pases la productividad se ha elevado considerablemente. En Corea
del Sur creci de manera acumulada en el periodo 19912009 en 82.8%, y la de Irlanda
en 64.2%.
Nuevo Len, Estado de Mxico y Coahuila presentan un muy alto nivel de productividad.
Todos los estados fronterizos del norte se encuentran entre los primeros siete lugares del
ranking de productividad, exceptuando a Tamaulipas, el cual ocupa el lugar 15 del total de
entidades federativas. En contraparte, Chiapas, Oaxaca, Guerrero, Tlaxcala y Campeche
estn al final del listado.
De acuerdo con Dolan et al. (2007, p. 465), hay tres razones especficas por las que es
importante evaluar la eficacia y eficiencia de la gestin de los recursos humanos:
24
El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una
organizacin tenga xito o fracase.
Las personas cuestan dinero y en muchos casos sus sueldos constituyen un costo
importante para la empresa.
Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos.
Es por esto que una adecuada evaluacin de la gestin de los recursos humanos permite:
25
26
Planificacion de
recursos humanos
Esquema
compensaciones
Reclutamiento
interno y externo
Desarrollo
profesional
Seleccin
Proceso
de
empleo
Evaluacin del
desempeo
Contratacin
Formacin y
capacitacin
Orientacin e
integracin
Proceso de empleo
27
En este punto se abordarn los dos primeros elementos del proceso de empleo: la
planeacin de los recursos humanos y el anlisis del puesto de trabajo. Los otros
elementos sern abordados en las unidades 2 y 3 de esta asignatura.
Planeacin de los recursos humanos
El punto de partida en el anlisis del proceso de empleo, como en todo proceso
administrativo, es la planeacin de los recursos humanos, ste es uno de los procesos
bsicos para un desarrollo y gestin eficientes de los recursos humanos, y es donde se
prevn las necesidades de recursos humanos de la organizacin y los pasos por seguir
para satisfacer dichas necesidades.
Dolan et al (2008, p. 83) sealan que la planeacin de los recursos humanos est
estrechamente vinculada con la estrategia de la empresa y es el proceso donde se
elaboran e implementan planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el
nmero y tipo de personas apropiadas en cada uno de los momentos y de acuerdo a las
necesidades de la organizacin.
El proceso a seguir para una correcta planeacin estratgica de los recursos humanos no
se diferencia mucho del proceso que se sigue en las empresas para la elaboracin de los
planes estratgicos, que se resumen en las siguientes actividades:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Definicin de la misin
Anlisis del entorno
Anlisis interno
Formulacin de objetivos
Formulacin de las estrategias
Elaboracin de planes estratgicos
Implantacin de las estrategias
Control estratgico
Macro-entorno
Condiciones de la economa y del
mercado laboral
Micro-entorno
Clientes y sus necesidades
Proveedores
28
Distribuidores
Competencia
En sentido general, este proceso permite conocer la capacidad con que cuenta la
empresa para fijar los objetivos que se deben alcanzar, as como identificar las prcticas
que se han venido realizando, el perfil de los empleados, la adecuacin de los esquemas
de compensaciones, entre otros aspectos.
Al concluir este diagnstico, la empresa podr establecer los objetivos y disear las
estrategias de gestin de recursos humanos ms convenientes. Como ejemplo de
objetivos y estrategias, Dolan et al. (2008) mencionan:
Objetivos estratgicos
Flexibilidad: salarial, de movilidad,
de contratacin.
Participacin e integracin: mejora
Opciones estrategias
De incorporacin: contratacin fija
vs. tiempo determinado
De formacin: trabajo individual vs.
29
de grupo
De retribucin
De evaluacin: comportamiento vs.
resultados
De esta forma, la planeacin de los recursos humanos busca impactar en las empresas a
travs de:
1. Reduccin de costos, lo que permite advertir carencias o excesos de personal y
eliminar los desbalances.
2. Proporcionar una base slida para el desarrollo del empleado.
3. Mejorar el proceso de planeacin estratgica de la empresa.
4. Crear conciencia de la importancia de una gestin eficiente de los recursos
humanos.
5. Proporcionar herramientas para la evaluacin de los programas y polticas de
recursos humanos.
En la actualidad, las empresas que manejan estrategias adecuadas de recursos humanos
entienden estos fines como un reto para la mejora de la competitividad, se preocupan por
identificar las inversiones que han realizado en sus recursos humanos, comprenden el
enfoque de largo plazo que tienen las estrategias de recursos humanos, reconocen que
las actividades de recursos humanos estn relacionadas entre s, y stas con los objetivos
de la empresa.
Etapas del proceso de planeacin de los recursos humanos
La planeacin de los recursos humanos tiene como objeto conocer la oferta y demanda
de personal de acuerdo con un horizonte de tiempo determinado. En Dolan et al. (2008,
pp. 87-97) se pueden encontrar las etapas que se deben seguir en este proceso:
Primera etapa: recopilacin, anlisis y previsin de datos sobre la oferta y la demanda.
30
Esta etapa supone obtener informacin acerca de los objetivos, polticas y planes de la
organizacin, con la intencin de determinar su incidencia sobre los recursos humanos.
Hay cinco pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa:
1. Anlisis de los recursos humanos. Este anlisis puede comenzar a partir del inventario
de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organizacin.
Este inventario est compuesto por el conocimiento de las habilidades, capacidades,
intereses y preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las
caractersticas de los puestos de trabajo y de la organizacin, as como de habilidades
necesarias para desempearlos. El anlisis de recursos humanos tambin se ocupa
de estudiar la composicin probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro,
este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales. Este anlisis
tambin supone la determinacin de la productividad de la mano de obra y su
probable productividad en el futuro.
2. Previsin de la demanda de recursos humanos. La previsin de las necesidades de
recursos humanos de la organizacin puede hacerse aplicando varios mtodos, unos
simples y otros complejos, pero su estimacin no es ciento por ciento precisa, ya que
los valores obtenidos son aproximados.
31
32
33
34
35
El diseo del puesto de trabajo debe abarcar una serie de caractersticas esenciales:
Variedad de habilidades. Grado en el que un puesto requiere llevar a cabo
diversas actividades que suponen un conjunto de habilidades y talentos diferentes
de la persona.
Significado del puesto. Grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial
para la vida de otras personas.
Identidad del puesto. Grado en el que un puesto requiere hacer el trabajo desde el
principio hasta el final, con un resultado viable.
Autonoma. Grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y
discrecin para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los
cuales se llevar a cabo.
Retroalimentacin del puesto. Grado en el que realizar las actividades que
requiere el puesto aporta a la persona informacin directa y clara sobre la
efectividad de su rendimiento.
Elementos cognitivos del puesto. Componentes concretos de un puesto, como
pueden ser la toma de decisiones, la comunicacin, el anlisis, el procesamiento
de informacin.
Elementos fsicos del puesto. Elementos de un puesto, como iluminacin, colores,
sonidos, ubicacin.
36
37
38
Diarios. En este mtodo se le pide al titular del puesto de trabajo que registre sus
actividades diarias a intervalos de tiempo regulares. Como inconveniente tienen que hay
que concentrarse en las actividades y no en los resultados, adems, por el carcter
personal, pueden perderse detalles importantes.
Cuestionarios. Es un mtodo habitual de recopilacin de informacin. De forma general,
existen dos tipos: los estructurados y los abiertos o sin estructura. En los primeros se
debe elegir sobre una escala, marcar espacios en blanco o rodear con un crculo una
respuesta entre varias opciones. En los segundos, los sujetos tienen que escribir sobre
cuestiones concretas. Entre sus ventajas estn: son econmicos y tienen facilidad de
procesamiento y anlisis de los datos a travs de sistemas.
Descripcin y especificacin del puesto de trabajo
El resultado del anlisis del puesto de trabajo son las descripciones de puesto y la
especificacin de los requisitos. En la descripcin del puesto de trabajo se ofrece una lista
de aspectos relativos a qu se hace, cmo se hace y por qu se hace, mientras que en la
especificacin se detallan conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios, as como el
tipo de responsabilidad asignado, y deberan ser lo suficientemente detalladas que
aseguren su entendimiento por el lector.
En este sentido, como sealan Dolan et al. (2008, 65), el documento final del anlisis del
puesto de trabajo debe incluir, al menos, los parmetros que se mencionan a
continuacin:
1. Denominacin del trabajo. Definir a un grupo de puestos respecto a sus cometidos
ms importantes.
2. Departamento. Donde se localiza el puesto de trabajo.
39
40
Los vnculos que se establecen entre el servicio y la rentabilidad se pueden resumir en:
41
Ciclo de empleados.
Adaptado de Schlesinger y Heskett. (1991).
Cierre de la unidad
Una vez que has revisado los temas de esta unidad, ests
en condiciones de reconocer el fundamento del capital
humano como activo intangible dentro de la empresa como
fuerza de competitividad en la empresa. Asimismo, esta
unidad te ayud a identificar los procesos generales,
funciones y actividades de una gestin estratgica del
capital humano.
42
Autoevaluacin
A continuacin se te pide realizar un ejercicio que te permitir medir el avance de tus
conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. Ve al aula y da clic en autoevaluacin.
Para saber ms
En esta seccin se te darn algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos
de la gestin del capital humano que contribuyan al incremento de tu conocimiento.
43
44