BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara
teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai
upah. Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari
jasa yang dikerjakannya.
Menurut dr. Burhanuddin dalam Kami Menghargai Senyum Karyawan Dengan
Sangat Mahal, Sistem remunerasi merupakan sesuatu yang tailor made, jadi akan sangat
mungkin berbeda antara rumah sakit satu dengan yang lain. Hal ini terjadi karena perbedaan
karakteristik dan kebijakan masing-masing RS. Ada 5 langkah yang perlu diambil untuk
menata remunerasi :
1. Perbaiki mindset tentang penataan remunerasi. Jangan pernah meniatkan penataan
(pembuatan) sistem remunerasi sebagai alat untuk efisiensi pengeluaran perusahaan,
tetapi niatkanlah untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Pahami konsep-konsep normatif dalam sistem remunerasi. Konsep-konsep tersebut ibarat
rambu lalu lintas dalam perjalanan menata sistem remunerasi.
3. Membuat formulasi sistem dan mengimplementasikan sistem tersebut. Ketepatan
formulasi yang disusun sangat tergantung pada penguasaa akan medan rumah sakit secara
spesifik.
4. Melakukan evaluasi terhadap pencapaian dari sistem remunerasi.
5. Menindaklanjuti hasil evaluasi. Sama halnya dengan pekerjaan lain, remunerasi butuh
proses improvement. Jika evaluasi telah dilakukan dan temuannya adalah peningkatan
produktifitas, profit perusahaan dan hal positif lain jawabannya tidak ragu lagi :
Remunerasi Harus Terus Berjalan dan Dikembangkan ! Tetapi ketika yang muncul pasca
remunerasi ternyata masih dapat kesenjangan antara harapan dan kenyataan, maka harus
dilakukan upaya untuk mengisi kesenjangan tsersebut (Burhanuddin, 2012).
Sejatinya RS Adalah sebuah jalinan dari banyak simpul bisnis. Sebut saja bisnis hotel
dalam kamar rawat inap, bisnis ritel pada apotek, bisnis transpotasi dalam pelayanan jasa
ambulan, bisnis katering dalam gizi dan bisnis jasa medis merupakan tulang punggung

(backbone). Bahkan sampai pada bisnis jasa keuangan seperti layaknya penggadaian. Jadi,
tidak berlebihan jika dikatakan bahwa RS merupakan bisnis yang kompleks dan tentu saja
sistem remunerasinya pun kompleks,sehingga ditekankan kembali bahwa Remunerasi
didesain bukanlah untuk kepentingan efisiensi atau penghematan tetapi untuk menata
sistem penggajian agar PRODUKTIFITAS makin MENINGKAT (Burhanuddin, 2012).
Dalam formulasi sistem remunerasi dibagi menjadi 3 hal pokok, terdiri dari:
a. Gaji (didalamnya termasuk Gaji pokok, Tunjangan dan Jaminan)
b. Insentif
c. Bonus
1.2 Tujuan dan Manfaat
Tujuan dan Manfaat dilakukannya Remunerasi yakni :
a. Investasi perusahaan
b. Memenuhi kebutuhan Dasar Pegawai
c. Meningkatkan Motivasi dalam bekerja
d. Memberikan penghargaan kepada karyawan (reward)

BAB II
PENTINGNYA REMUNERASI DI RSIM

Berdasarkan Ruky (1999), Soeroso (2002), Kuncoro (2001) dan Subanegara (2005) Dalam
Remuneraction, 2012, dimana prinsip remunerasi harus memperhatikan beberapa hal yakni :
1.

Keadilan
Imbalan/Upah yang diberikan harus mampu memberikan perasaan adil diantara karyawan.
Terdapat 3 (tiga) dimensi yang menjadi syarat tercapainya keadilan :
a. Dimensi Internal
Imbalan/Upah yang diberikan harus sesuai dengan Jabatan dan Pekerjaan individu.
b. Dimensi Eksternal
Imbalan/Upah yang diberikan harus sesuai dengan nila pasar tenaga kerja di luar

2.
3.

4.

5.

organisasi yang sejenis (pesaing)

c. Dimensi Individu
Imbalan/upah yang diberikan harus bisa dirasa adil oleh setiap individu.
Kebersamaan
Imbalan/Upah yang diberikan harus mampu meningkatkan kerjasama tim.
Keterbukaan
Imbalan/Upah yang diberikan harus mempunyai alasan yang jelas dan melibatkan
perwakilan dari tiap bagian.
Komitmen
Komitmen dapat ditandai dengan 3 (tiga) hal antara lain :
a.
Penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
b.
Kesungguhan untuk bekerja atas nama organisasi.
c.
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Penilaian Kinerja
Imbalan/Upah yang diberikan karyawan harus sesuai dengan apa yang telah dihasilkan
dalam menunjang keberhasilan mencapaian tujuan organisasi.

6.

Kewajaran
Mengandung makna bahwa imbalan/upah yang diberikan harus selaras dengan keadaan yang
ada dan bisa diterima oleh karyawan.
Di RSU Al Islam H.M Mawardi sistem penggajian yang berlaku saat ini dipandang tidak

merata dan tidak seimbang, sehingga menimbulkan Gap atau hubungan tidak sehat antar
karyawan sehingga berdampak kurangnya teamwork dalam bekerja. Oleh sebab itu, pentingnya
remunerasi diberlakukan di RSIM antara lain :

A. Belum adanya sistem penggajian pagawai yang sesuai dengan aturan perundangan.
B. Belum adanya status kepegawaian yang jelas sehingga menimbulkan kinerja yang kurang
optimal.
C. Karyawan yang berkompeten merupakan aset RS yang harus dipertahankan sehingga
tidak terjadi Turn Over karyawan yang tinggi
D. Semakin ketatnya persaingan antar Rumah Sakit ,dengan dibangunnya Rumah Sakit2
baru disekitar yang mulai melirik karyawan kita yang potensial
E. Status Pegawai Negeri masih menjadi pilihan utama karyawan
F. Berlakunya JKN (BPJS).
G. Keinginan untuk terwujudnya profesionalitas dalam bekerja.
Dengan diberlakukannya remunerasi di RSIM ini yakni Manajemen rumah sakit dapat
menerapkan peraturan pegawai yang mana dalam peraturan tersebut mengatur mengenai
keseimbangan antara hak dan kewajiban karyawan dan RS sebagai pemberi kerja sebagai
berikut:
a. Menjelaskan hak dan kewajiban baik dari manajemen rumah sakit maupun Pegawai.
b. Menetapkan tata aturan dan syarat kerja bagi Pegawai.
c. Memperjelas secara legal hubungan kerja antara kedua belah pihak di dalam RSU AlIslam H.M.Mawardi.
d. Mengatur penyelesaian yang adil dalam hal timbulnya perbedaan pendapat antara

manajemen RSU Al-Islam H.M.Mawardi dan Pegawai.

e. Mengembangkan adanya hubungan kooperatif dan harmonis antara kedua belah pihak di
dalam RSU Al-Islam H.M.Mawardi.

BAB III
FORMAT REMUNERASI

Seperti yang telah dijelaskan di atas, bahwa sistem Remunerasi adalah tailor made,
sehingga RSU Al Islam H.M Mawardi tidak dapat mengadopsi format remunerasi yang sama
persis dengan RS lain. Namun, format remunerasi yang kami pilih tidak terlepas dari peraturan
perundangan yang berlaku, berikut beberapa peraturan perundangan :
a. Undang-Undang Nomor No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit pasal 30 ayat 2 Tentang
Hak Rumah Sakit Menentukan Remunerasi.
b. Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Pasal 88. tentang penggajian.
c. Peraturan Pemerintah No. 08 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.
FORMAT REMUNERASI RSIM
A. GAJI POKOK
Gaji pokok adalah bentuk balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang biasanya
sangat bergantung dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki dan pengalaman kerja.
RSU Al-Islam H.M Mawardi menggunakan format gaji pokok berdasarkan study banding
dan literatur dari beberapa Rumah Sakit sehingga mendapatkan format gaji yang ada
dibawah ini.
Format Gaji pokok ini dihitung dengan menggunakan pengali atau konstanta karena
dengan menggunakan system konstanta dapat berubah sesuai keinginan kita, konstanta yang
kami pergunakan masih mengacu pada UMK (Upah Minimum Karyawan) Sidoarjo tahun
2013 yaitu sebesar Rp 1.720.000,-( ingat UMK 2014 sebesar Rp 2.200.000) karena menurut
perhitungan besaran inilah yang cukup sesuai dengan kemampuan Rumah Sakit
Dalam Format gaji pokok menggunakan prosentase yang akan dikalikan dengan
konstanta. Adapun prosentase sudah baku atau tetap. Prosentase didapat berdasarkan
golongan dan jabatan dimana golongan dan jabatan berdasar pada tingkat pendidikan dan
lama kerja, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Tabel .?

GOLONGAN

PENDIDIKAN

IC
SD
ID
SMP
IIA
SMA
IIB
SMK & D1
IIC
DII
IID
DIII
IIIA
S1
IIIB
S2
IIIC
S3
Ket: Rincian golongan diatas sebagai dasar penentuan
perhitungan awal penggajian.
Format tabel gaji pokok terlampir.
B. TUNJANGAN
Tunjangan adalah unsur unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara
langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.
Tunjangan terdiri dari:
1. Tunjangan tetap
Adalah tunjangan yang dibayarkan secara tetap dan teratur berkaitan dengan
pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pegawai, dan tidak dikaitkan dengan
kehadiran serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan gaji pokok. Tunjangan
Tetap terdiri dari:
a. Tunjangan Fungsional
Adalah tunjangan yang diberikan berdasarkan tugas, tanggung jawab,
kewenangan dan hak seorang pegawai dalam suatu organisasi yang dalam tugasnya
didasarkan pada keahlian dan atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri.

Tabel 3.2 Tabel Tunjangan Fungsional

GOL
IA
IB
IC
ID
IIA
IIB
IIC
IID
IIIA
IIIB
IIIC
IIID
IVA
IVB
IVC

NON MEDIS
50.000
50.000
50.000
50.000
75.000
100.000
125.000
150.000
175.000
200.000
225.000
250.000
275.000

PARA MEDIS

100.000
125.000
150.000
175.000
200.000
225.000
250.000
275.000
300.000

MEDIS

150.000
175.000
200.000
225.000
250.000
275.000
300.000
325.000

b. Tunjangan Jabatan
Tunjangan ini hanya diberikan kepada mereka yang mempunyai jabatan tertentu.
Tabel 3.3 Tabel Tunjangan Jabatan
NO
1
2
3

JABATAN
Penanggung Jawab
Koordinator
Kepala Seksi

REMUNERASI
100.000
150.000
200.000

SEBELUM
25.000
100.000
150.000

2. Tunjangan Tidak Tetap

Tunjangan yang diberikan kepada pegawai yang dikaitkan dengan kedisiplinan
kerja atau pemenuhan standart tertentu, diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan
bersamaan dengan gaji pokok. Yang masuk dalam tunjangan tidak tetap disini adalah
uang kehadiran.

Tabel 3.4 Tabel Uang Hadir

NO
1
2

UANG HADIR
Staf, Penanggung Jawab
Koordinator

REMUNERASI
15.000/kehadiran
25.000/kehadiran

SEBELUM
15.000
25.000

Kepala Instalasi, Kepala Seksi

25.000/kehadiran

25.000

Selanjutnya untuk mempermudah kami akan memberikan ilustrasi tata cara penghitungan
Contoh perhitungan
Nama karyawan

: Sdr X

Lama kerja

: 11 Tahun

Unit

: Kasir

Kedudukan

: Staf

Pendidikan

: SMA

Rata rata Kehadiran

: 26 hari

Maka perhitungan karyawan tersebut sebagai berikut:

Golongan

: IIA

Gaji Pokok

: Rp 1.204.000; (0,70 x 1.720.000)

Tunjangan Fungsional

: Rp

Kehadiran

: Rp

Total Gaji Kotor

75.000;
390.000; (15.000 x 26 )

Rp 1.669.000;

Potongan Jamsostek

: Rp

25 580;

Potongan BPJS

: Rp

6.395;

Iuran sosial

: Rp

2.000;

Rp

33.975;

Total Potongan
Total Gaji Bersih Rp
C. INSENTIF

Rp1.635.025;

Insentive adalah imbalan yang diberikan yang besarannya dikaitkan dengan

persyaratan dengan pencapaian tertentu dalam skala waktu tertentu sehingga besarannya
relatif berubah atau fluktuatif.
Insentive di RSU Al-Islam H.M Mawardi kami alokasikan dari 15% sisa operasional
kurang lebih Rp 60.000.000( rerata dari tahun 2013);.karena perlu diketahui bahwa yang
berlaku selama ini insentif tidak jelas pembagiannya karena masing2 unit mempunyai
kewenangan membagi sendiri
Dengan pengalokasian dari sisa operasional tsb adalah agar semua karyawan dapat
ikut merasakan dampak dari kenaikan maupun berkurangnya laba Rumah Sakit, sehingga
diharapkan karyawan dapat ikut mempertahankan bahkan meningkatkan produktivitas
Rumah Sakit.
Metode Index.
Cara penghitungan insentif yaitu dengan metode indexing dimana ada pembobotan :
a. Index masa kerja dikalikan dengan bobot 1
b. Index pendidikan dikalikan dengan bobot 2
c. Index Jabatan dikalikan dengan bobot 3
Tabel 3.5 Tabel Format Indexing
NO OBYEK

Index Masa Kerja :

1. 0 sampai 3 th
2. > 3 Sampai 6 Th
3. > 6 Sampai 9 Th
4. > 9 Sampai 12 Th
5. > 12 Sampai 15 Th
6. > 15 Sampai 18 Th
7. > 18 Sampai 21 Th
8. > 21 Sampai 24 Th
9. > 24 Sampai 27 Th
10. > 27 Tahun
Index Pendidikan :
1. SD
2. SMP
3. SMA/SMU
4. D1/SPK/BIDAN/SMF/SAA

INDEX BOBOT

4
6
8
10
12
14
16
18
20
24
1
2
3
4

SCORE

5.
6.
7.
8.
9.
10.

D3 Umum
D3 Kesehatan
S1/D4
Dokter Umum/Drg/Apoteker/SKM/S. Kep
S2/Dokter Spesialis
S3/Dokter SubSpesialis

5
6
7
8
9
10

Tabel 3.5 Tabel Format Indexing (Lanjutan)

NO OBYEK
INDEX
Index Jabatan :
1. Staf
3
3
2. Kepala Ruangan, Koordinator
6
3. Kepala Seksi, Kepala Instalasi
12
4.
Semua Pegawai (bukan Pejabat) Yang
Menjadi
+1
Ketua Panitia dengan SK Direksi

Rumus Perhitungan Indexing Per Pegawai

Insentive =

Total Insentive

X Total Indexing Pegawai

Total Indexing RSIM

Ket: Total Indexing Rumah Sakit adalah total seluruh index pegawai
Contoh perhitungan insentif karyawan :
Nama

: Sdr X

Lama kerja

: 11 Tahun

Unit

: Kasir

Kedudukan

: Staf

Pendidikan

: SMA

Total Insentive

: Rp 60.000.000

Total index RSIM

: 4337

Skor Pegawai sebagai berikut :

Index masa kerja

= 10 (10 x 1)

Index Pendidikan

= 6 (3 x 2 )

BOBOT

SCORE

Index Jabatan

= 9 (3 x 3 )

Total Index pegawai

Insentive X =

25

60.000.000

X 25

4337
= Rp. 345.861;

Gaji total yang diterima (take home pay)

= Gaji + Insentive
( Rp 1.635.025 + Rp 345.861)
= Rp 1.980.886;

Sebagai perbandingan karyawan X yang telah mengabdi 11 tahun di RSIM sebelumnya

Take Home Pay nya sebesar Rp
Dan sesudah remunerasi sebesar Rp 1.980.886 itupun masih dibawah ketentuan UMR
Sidoarjo ( Rp 2.200.000)
E. PERHITUNGAN KESELURUHAN
Dari format remunerasi diatas maka total perhitungan gaji dan insentive seluruh pegawai
RSIM adalah
Gaji pokok

: Rp. 169.506.000;

Tunjangan Fungsional : Rp.

4.150.000;

Tunjangan Jabatan

: Rp.

21.025.000;

Uang Hadir

: Rp.

69.420.000;

Insentive

: Rp.

60.000.000;

Total Kotor

Rp. 324.101.000;

Potongan Jamsostek : Rp.

2.646.156;

Potongan BPJS

: Rp.

973.405;

Iuran sosial

: Rp.

332.000;

Total Bersih

Rp 320.149.439;

Total Biaya Tunjangan Jamsostek + BPJS yang ditanggung Rumah Sakit :

Tunjangan Jamsostek : Rp. 5.389.591,Tunjangan BPJS

: Rp. 7.787.240,-

Total Tunjangan

: Rp. 13.176.831,-

F. DENGAN ADANYA REMUNERASI

Dengan Remunerasi maka ada kenaikan biaya gaji karyawan sebesar 20.3 % dengan rincian sebagai berikut :

Bulan

Oktober

Rp
209.209.072
Rp
248.552.129
Rp
233.812.070

Rp
8.441.500
Rp
10.984.500
Rp
13.284.500

Gaji Karyawan
Gaji
Insentive
Rp
Rp
184.290.605
86.846.971
Rp
Rp
154.762.153
89.838.501
Rp
Rp
195.880.723
82.834.292

Rata-Rata

Rp
230.524.423

Rp
10.903.500

Rp
178.311.160

Rp
86.506.588

Rp
264.817.748

Rp
258.581.974

Rp
60.000.000

Rp
318.581.974

Agustus
September

Jasa Medis

Fee Kiriman

Remunerasi
Kenaikan(%)

Gaji yang diterima

Karyawan
Rp
271.137.576
Rp
244.600.654
Rp
278.715.015

Total
Rp
488.788.148
Rp
504.137.283
Rp
525.811.585
Rp
506.245.672

20,30

Keterangan:
1.Data diatas diambil dari biaya Gaji 3 bulan tahun 2013sebagai rerata
2.Pada kolom gaji sebelum remunerasi reratanya adalah Rp 178.311.160 sesudah Remunerasi menjadi Rp 258.581.974
3.Pada kolom insentif sebelum remunerasi reratanya adalah Rp 86.506.588 dan saat Remunerasi memakai perhitungan 15% dari
sisa operasional menjadi hanya Rp 60.000.000
4. Sehingga total gaji yang diterima oleh Karyawan yang semula rerata Rp 264.817.748 setelah remunerasi menjadi Rp
318.581.974 dimana ada kenaikan 20,3%

RENCANA PENDAPATAN
Melihat adanya kenaikan dalam biaya gaji sesudah Remunerasi ,manajemen RS harus membuat
perhitungan untuk menaikkan pendapatan, sebagai berikut:
* maka Kenaikan pendapatan perbulan

1.494.299.742

1.643.729.716

* Kenaikan Pendapatan yang harus dicapai perbulan

149.429.974

Beberapa Langkah yang akan ditempuh guna meningkatkan pendapatan:

1. Rasionalisasi Tarif
2. Menaikkan Jumlah Pasien dengan Meningkatkan Pelayanan
3. Menambah Asuransi Swasta dan memperkuat Marketing RS
4. Menambah layanan spesialisasi baru ( Spesialis Jantung, Kulit, Patologi Klinik,dll)
5.Mengoptimalkan R.Operasi II untuk Operasi mata ( katarak)
6. Cost Effisiensi disegala bidang.

Pada Tahun 2013 / Sebelum Remunerasi

1. Rata-Rata Pendapatan RSIM adalah

Rp. 1.494.299.742

2. Rata-Rata Biaya RSIM adalah

Rp. 1.266.511.526

3. Sisa Operasional

Rp. 227.788.215

Sedangkan Alokasi biaya Gaji Karyawan per-bulan adalah

Rp. 260.053.961

Persentase dari Pendapatan sekitar

17,4 %

Setelah Remunerasi
1. Asumsi jika Pendapatan Sama Biaya Gaji Karyawan
Naik 20% Per Bulan

Rp. 312.064.753

Persentase dari Pendapatan

2. Asumsi Jika rencana Pendapatan Naik 10%
Biaya Gaji Karyawan Naik 20% Per Bulan
Persentase dari Pendapatan

20,9%
Rp. 1.643.729.716
Rp.

312.064.753
19,0%

BAB IV
PENUTUP

1. Pemberlakuan Remunerasi di RSU Al Islam HM Mawardi diharapkan akan menjadi awal

keseimbangan antara hak dan kewajiban antara karyawan dan Rumah sakit sehingga tujuan
utama dari pemilik yaitu Yayasan Perumahsakitan Al Islam (YAPALIS) dapat tercapai yaitu
menjadikan Rumah Sakit sebagai milik umat dan dapat dirasakan manfaatnya oleh
masyarakat sehingga keberlangsungan RS dapat terjamin.
2. Dengan sistimatika yang ada pada remunerasi dapat sebagai acuan proses pengangkatan
karyawan tetap RS, mengingat sampai saat ini masih belum ada karyawan tetap di RS
sehingga sangat rawan mendapat teguran dari dinas Kesehatan ( tuntutan Akreditasi) dan
dinas Ketenagakerjaan ( Disnaker).
3. Alokasi Biaya Gaji setelah Remunerasi masih berkisar sebesar 20% dari total pendapatan hal
tersebut masih sangat rasional sehingga tidak akan berdampak secara signifikan pada total
biaya keseluruhan .

Sidoarjo 19 Januari 2014

Drg Retnowati Handayaningroem MM

Direktur.