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MPRL_3_9_Erg

ERGONOMA Y
PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

Ediciones Roble, S.L.

MPRL_3_9_Erg

Todos los derechos reservados.


Queda prohibida, salvo excepcin prevista en la Ley, cualquier forma de reproduccin,
distribucin, comunicacin pblica y transformacin de esta obra sin contar con autorizacin
del titular de todos los derechos.
La infraccin de los derechos mencionados puede ser constitutiva de delito contra la
propiedad intelectual (arts. 270 y sig. del Cdigo Penal).
Ttulo: Ergonoma y psicosociologa aplicada
Autor: Carlos Martnez, Ricardo Daz y Beln Arcones
Editor: Ediciones Roble, S.L.
Imprime: Service Point S.A.
Edicin: abril 2009
ISBN-13: 978-84-92448-73-9
D.L.: M-00000-2009

MPRL_3_9_Erg

Ergonoma y Psicosociologa
Aplicada

NDICE
TEMA 1: INTRODUCCIN A LA METODOLOGA DE LA
ERGONOMA
TEMA 2: ANTROPOMETRA Y GEOMETRA DEL PUESTO
TEMA 3: CONDICIONES AMBIENTALES
TEMA 4: EL TRABAJO MENTAL
TEMA 5: FACTORES ORGANIZACIONALES EN
ERGONOMA
Legislacin
Caso Prctico Final
EVALUACIN

Ediciones Roble, S.L.

MPRL_3_9_Erg

TEMA 1
Ergonoma y
Psicosociologa
Aplicada

Introduccin a la
metodologa de la
Ergonoma

I. INTRODUCCIN Y
ANTECEDENTES
II. METODOLOGA ERGONMICA
III. LEGISLACIN RELACIONADA

AUTOEVALUACIN
AUTOEVALUACIN Solucin

Ediciones Roble, S.L.

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

I. INTRODUCCIN Y ANTECEDENTES
La Ergonoma es el conjunto de conocimientos multidisciplinares que
estudia las capacidades y habilidades de los humanos, analizando aquellas
caractersticas que afectan al diseo de productos o procesos de produccin.
En todas las aplicaciones su objetivo es comn:
adaptar productos, tareas y herramientas a las
necesidades y capacidades de las personas,
mejorando la eficiencia, seguridad y bienestar
de usuarios y trabajadores. El planteamiento
ergonmico consiste en disear los productos y los
trabajos de manera que sean stos los que se
adapten a las personas y no a la inversa.
El diseo de puestos de trabajo y herramientas sin la menor preocupacin
ergonmica, en fbricas, oficinas y en el propio hogar, tiene consecuencias
claras:
A corto plazo: un aumento de los accidentes laborales por mquinas y
utensilios mal diseados.
A largo plazo: un aumento de incidencia y prevaleca de lesiones
msculo-esquelticas asociadas a problemas ergonmicos, por malas
posturas, movimientos repetitivos, manejo de cargas, etc.
Siendo estas ltimas, enfermedades crnicas y acumulativas que afectan de
forma todava no suficientemente valorada a la calidad de vida y capacidad de
trabajo de las personas.
No debemos olvidar que cuando adaptamos los objetos a las necesidades
y caractersticas de los usuarios, realizaremos las tareas con ms facilidad,
evitando accidentes y lesiones, y aumentando la eficiencia del trabajo.
Por tanto, la ergonoma aporta a la empresa ventajas desde el punto
de vista econmico y humano.
El estudio ergonmico del puesto de trabajo aporta mejoras en la productividad
y previene las prdidas producidas por puestos no ergonmicos.
Es evidente que a veces en los puestos de trabajo se dan problemas de
fatiga fsica y psquica, por causas atribuibles a factores ambientales, de

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

turnos, pausas y ritmos de trabajo, rutina, estrs, responsabilidad, distancias


y medios de transporte, etc.
Por ello, tenemos que tener en cuenta los problemas de carga fsica de
trabajo, temperatura, esfuerzos y movimientos repetitivos, (mejorando
los diseos de maquinaria, equipos y herramientas manuales), los estudios
de dimensiones, posturas, el diseo de puestos de trabajo poco ergonmicos
con vdeo-terminales, etc.
La ausencia de ergonoma puede originar muchas lesiones leves (dolores
de espaldas, vista, odo, tensiones nerviosas, etc.), que pueden dar lugar
a bajas mdicas y posteriores prdidas econmicas a las empresas. En
consecuencia, tanto el trabajador como el empresario deben interesarse
por un adecuado diseo del puesto de trabajo, teniendo en cuenta multitud
de factores que generalmente no son considerados por resultar obvios.
Mediante procedimientos ergonmicos podemos hacer frente a problemas
que estn en la actualidad en muchas actividades laborales y que son causa
repetida de baja.
1.1. Objetivos de la ergonoma
La ergonoma es una disciplina que nace para integrar los conocimientos
existentes sobre el hombre en situacin de trabajo. Se apoya en diferentes
disciplinas que van desde la fisiologa a las ciencias cognitivas, de la biomecnica
a la sociologa del trabajo, de la medicina a la ingeniera, etc.
Entre sus principales objetivos podemos mencionar:
Optimizar la interrelacin de las personas disponibles y la tecnologa
utilizada.
Seleccionar la metodologa ms adecuada al personal disponible.
Elevar los ndices de productividad, en lo cuantitativo y en lo cualitativo.
Disear la situacin laboral de manera que el trabajo resulte cmodo,
fcil y acorde con las condiciones de seguridad y salud.
La finalidad del diseo ergonmico de los puestos de trabajo es conseguir
una adaptacin satisfactoria de las condiciones de trabajo a las caractersticas
fsicas y psquicas del trabajador, con el objeto de salvaguardar su salud y

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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REA DE PREVENCIN
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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

bienestar al mismo tiempo que se mejoran la eficiencia y la seguridad en el


trabajo.
Los ergnomos son cientficos especializados en el estudio de la interaccin
de las personas con los objetos con que entran en contacto y no slo con los
que tienen relacin con el mundo laboral. Su trabajo proporciona informacin
que ayuda a otros especialistas (diseadores e ingenieros) para mejorar la
facilidad de uso de los productos que desarrollan.
Los ergonomistas estn implicados en la fabricacin de:
Vehculos: automviles, aviones o bicicletas.
Productos domsticos: utensilios de cocina, juguetes, ordenadores o
muebles.
Ropa: calzado, prendas deportivas o pantalones.
Otros productos.
Adems de adaptar la mquina al hombre, la funcin del ergnomo
en las empresas es la de concebir, junto a los responsables tcnicos:
mquinas, organizaciones, dispositivos, formaciones, que permitan alcanzar
los objetivos de produccin garantizando el bienestar fsico, psquico y social
de las personas.
En la actualidad, los diseadores e ingenieros se basan en la investigacin de
los factores humanos, como los estudios experimentales de datos antropomtricos
(medidas corporales) y facilidad de uso, para ayudar a fabricar productos
ms fciles de entender, ms seguros de manejar y mejor adaptados al
cuerpo humano. Los ancianos, los nios y los discapacitados son grupos
especiales que pueden ser objeto de anlisis ergonmico.
La ergonoma nos proporciona productos ms seguros o fciles de
usar, y genera mejores procedimientos para realizar determinadas
tareas, desde cambiar un paal hasta soldar una pieza metlica.
Como ejemplos podemos mencionar los siguientes: el asiento
del conductor de un vehculo debe disearse cuidadosamente
para adaptarse a los distintos tamaos de usuarios; el panel
de instrumentos debe disearse de forma que no confunda
al conductor con informacin excesiva o poco clara, etc.

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

1.2. Psicosociologa
La psicosociologa del trabajo se dedica, por un lado, a la investigacin de
la realidad laboral mediante mtodos, conceptos y principios de la psicologa
y la sociologa y por otro, se dedica a la aplicacin de sus hallazgos para
lograr un ajuste entre los requerimientos de los individuos (capacidades,
necesidades, expectativas) y los requerimientos del trabajador. Podemos
decir que: la psicosociologa aparece como una ciencia que tiene un campo
mixto de psicologa y sociologa.
La psicosociologa trata de analizar y de proponer soluciones para adecuar en
el trabajador, los factores internos de la empresa y los externos del trabajador
para prevenir los riesgos de carga psquica que a menudo abundan.
Estas disfunciones en ocasiones se manifiestan a travs de situaciones de
estrs, ansiedad, fobias, etc., que pueden hacer disminuir las capacidades
del trabajador y el inters hacia la empresa, adems de producir un desgaste
personal. En primer lugar, se estudiarn las caractersticas personales del
trabajador, sus posibilidades de interaccin social, sus habilidades psquicas
y sensoriales, su cultura, hbitos, etc., en el entorno laboral y de qu manera
influyen en l determinadas situaciones de trabajo con exceso de presin,
aislamiento social, etc. En algunos casos se debern considerar tambin
los factores externos a la empresa tales como el ambiente familiar, el del
barrio, las amistades, etc., para tener un conocimiento ms profundo de
la situacin y proponer las medidas correctoras ms apropiadas.
La psicosociologa, como tcnica preventiva, se centra en aquellos aspectos
de las relaciones laborales que se refieren a las caractersticas organizativas
de las empresas (clima laboral, comunicacin, estilos de mando, etc.).
La Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) define los factores psicosociales
como: interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin
en el trabajo y las condiciones de su organizacin por una
parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a travs de percepciones y
experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento
y en la satisfaccin del trabajo.

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ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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REA DE PREVENCIN
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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

II. METODOLOGA ERGONMICA


Desde el punto de vista preventivo y asumiendo que las condiciones de
trabajo influyen de manera relevante sobre la salud de los trabajadores,
resulta fundamental determinar:
1) Cules son esas condiciones de trabajo.
2) De qu forma y con qu intensidad afectan a la salud de los trabajadores.
Por lo tanto, las herramientas de trabajo que busquen la manera de valorar
estos puntos podrn basarse en:
1) Valorar lo ms objetivamente posible las condiciones de trabajo.
2) Estimar en qu medida se ve afectada la salud del trabajador.
Toda empresa moderna debe tener como objetivo prioritario la mejora de
la salud global de los trabajadores que se encuentran inmersos en un
determinado ambiente laboral.
La Ley 31/95 de Prevencin de Riesgos Laborales transpone al derecho
espaol la Directiva 89/391/CEE y contempla la optimizacin de las condiciones
de trabajo. Para ello se debe contar con medios, mtodos y/o tcnicas que
permitan identificar cules son estas condiciones de trabajo y, adems, se
tiene que poder valorar su grado de adecuacin: desde identificar situaciones
muy desfavorables que hay que modificar con urgencia, hasta reconocer
situaciones donde las condiciones de trabajo son mucho ms adecuadas.
Cuando se habla de anlisis de las condiciones de trabajo se hace referencia a
una serie de tcnicas cuyo fin es recopilar toda la informacin de importancia
referida a un puesto de trabajo determinado. Esta bsqueda de informacin
resulta imprescindible para establecer un diagnstico previo del grado de ajuste
entre demandas exigidas por un puesto de trabajo concreto y habilidades
o recursos de la persona que lo va a ocupar. Este proceso de bsqueda
permitir un acabado y un preciso conocimiento de las circunstancias en las
que se da la tarea as como de la actividad que cada trabajador desarrolla
para llevarla a cabo.
Desde los inicios de la ergonoma se elaboraron herramientas que permiten
conocer y valorar estas condiciones de trabajo, lo que ha dado lugar a muchos
mtodos de evaluacin que se pueden clasificar de la siguiente manera:
1) Por nivel de especificidad: en mtodos globales y especficos,
los cuales detallamos a continuacin:

Mtodos globales: abarcan todas las posibilidades de observacin:


factores de entorno, carga fsica, carga mental y factores organizativos.
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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

Es el caso de los mtodos LEST, ANACT, FORD, EWA, RENUR, ERGOS,


MAPFRE, FAGOR, PAQ, etc. Dentro de los mtodos globales podramos
mencionar los mtodos de tipo:
Subjetivo: recogen informacin a partir de las observaciones
e impresiones del trabajador, como el ANACT.
Objetivo: recuperan la informacin a partir de la observacin
del experto, como LEST, RNUR o RENAULT, FORD, PAQ.
Mixtos: utilizan ambos tipos de informacin como MAPFRE,
EWA, FAGOR.
Mtodos especficos: diseados para investigar en detalle aspectos
concretos de inters ergonmico que ya han sido detectados con
anterioridad mediante un mtodo de observacin global. Como
ejemplo podemos mencionar los mtodos NIOSH, OWAS, AFNOR,
REFA, etc. Su especificidad se puede centrar en la bsqueda diferenciada
de:
Factores de ocurrencia: factores de origen ambiental,
fsico, psicosocial, organizativo, etc.
Zonas de manifestacin sintomtica del organismo:
lesiones en miembros superiores, manos, zona lumbar.
Generacin del trastorno: transporte cargas, movimientos
repetitivos, posturas forzadas, etc.
2) Por nivel de subjetividad: en objetivos, subjetivos y mixtos.
3) Por facilidad de uso: en simples o rpidos y laboriosos.

Cada vez aparecen ms mtodos de evaluacin especfica y esto se debe


a que, en muchos casos, ya se han realizado anlisis de las condiciones genricas
de trabajo. Una vez conocidas las carencias es necesario centrarse en las
acciones de mejora y correccin especficas.
Como caractersticas del mtodo LEST, podemos mencionar que es antiguo,
es uno de los ms conocidos, es la referencia sobre la cual se basan otros
mtodos desarrollados y se contina aplicando y utilizando para evaluar
las condiciones de trabajo.

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ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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REA DE PREVENCIN
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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

Todos los mtodos que mencionaremos son apropiados para determinados


tipos de puestos de trabajo. Unos son ms exhaustivos que otros, tienen
mbitos de aplicacin ms restringidos o ms extensos y pueden ser ms
o menos fciles y rpidos de aplicar. Lo importante ser: seleccionar siempre
el mtodo ms adecuado en cada caso e incluso, en algunas ocasiones,
adaptar alguno de los mtodos existentes a cada situacin en particular.
No existe un mtodo de evaluacin nico y perfecto que sirva para
todos los puestos de trabajo existentes; no obstante podemos destacar
los siguientes mtodos ms utilizados:
LEST.
RNUR o mtodo de los perfiles de puestos.
FAGOR.
Ergonomic Workplace Analysis (EWA).
ANACT.
Los mtodos indicados en el cuadro siguiente permiten analizar las condiciones
de trabajo de un puesto determinado, por tanto son tiles para la evaluacin
de riesgos.
El artculo 4 del Reglamento de los Servicios de Prevencin 39/97, indica
que: se tendrn en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas,
tal como quedan definidas en el apartado 7 del artculo 4 de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales, el cual define condicin de trabajo como cualquier
caracterstica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la
generacin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan
especficamente incluidas en esta definicin:
1) Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos,
productos y dems tiles existentes en el centro de trabajo.
2) La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y biolgicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones
o niveles de presencia.
3) Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados anteriormente
que influyan en la generacin de los riesgos mencionados.

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ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

4) Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas


a su organizacin y ordenacin, que influyan en la magnitud de los
riesgos a que est expuesto el trabajador.
Se mencionan a continuacin las caractersticas ms importantes de
los principales mtodos para evaluar condiciones de trabajo:
CARACTERSTICAS

MTODOS DE EVALUACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO


LEST

RNUR

Persona e
instrumentos de
recogida de datos

Tcnico con
luxmetro,
anemmetro,
sonmetrocro
nmetro,
cinta mtrica

Tiempo de
observacin
aproximado

3a4h

Valoracin
(puntuaciones
altas corresponden
a peores
condiciones de
trabajo)

Se valoran los
aspectos de 0
a 10 puntos,
que se
recategorizan
en 5 niveles
de gravedad

Aplicaciones

Participacin de
los trabajadores

14

FAGOR

ANACT

EWA

MAPFRE

Tcnico con
cinta mtrica,
luxmetro,
sonmetro,
anem-metro
y/o ejemplos
orientativos de
valora-cin

Tcnico con
termmetro,
sonmetro y
luxmetro

No requiere
formacin
especfica
Se pueden seguir
las puntuaciones
orientativas o
para mayor
precisin utilizar
sonmetro,
luxmetro

Observacin y
entrevista y/o
aparatos
simples de
medicin

Tcnico con
instruyentos,
aunque
tambin hay
tablas y
grficos
orientativos
para la
valoracin

2a3h

30 min. a 1 h

2a3h

15 a 30 min.

1a3h

Para todos los


La evaluacin da
factores:
como resultado 3
Valoracin del
niveles
analista con 5
La encuesta
niveles
pondera el peso de
Valoracin del
los factores entre 0
trabajador con 4
y3
niveles

Valora-cin en
5 niveles

Valoracin en
5 niveles,
excepto los
apartados
abiertos

Preferentemente
puestos fijos
del sector
industrial,
poco o nada
cualificados

Puestos de
cadena de:
montaje,
trabajos
repetitevos y
de ciclo corto

En su
origen,
anlisis a
nivel
individual o
de conjunto
de las
plantas de la
propia
empresa
Adecuado a
puestos
similares en
el sector
industrial

Anlisis de las
condiciones de
trabajo para
promover la
accin No
especifica
aplicaciones
concretas, en
general
relacionado con
el sector
industrial

En la
discusin de
resultados

Pueden
realizar la
evaluacin los
Se incluye
trabajaun apartado
dores,
de opinin
despus de
del operario
un perodo
breve de
formacin

Los
trabajadores,
sea cual sea su
funcin, son los
mejores
expertos de sus
condiciones de
trabajo
Participan en
todos los niveles

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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Valoracin en 5
niveles

No est
orientado a
trabajos en
cadena

Admite
evaluaciones
de puesto
tanto
industriales
como de
servicios

Se entrevista
a los
trabajado-res,
mientras se
realiza la
evaluacin

En cada uno
de los
factores, se
incluye
tambin una
valoracin del
trabajador
respecto de
su propio
puesto

REA DE PREVENCIN
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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

La siguiente tabla muestra un listado de los factores que incluye cada mtodo:
LEST

RNUR

FAGOR

ANACT

EWA

MAPFRE

Criterios de evaluacin
Concepcin del puesto
Altura-alejamiento
Alimentacin-evacuacin
Aglomeracinaccesibilidad
Mandos-seales
Descripcin de la
tarea
A. Entorno fsico,
Ambiente trmico,
Ruido, Iluminacin,
Vibraciones
B. Carga fsica,
Carga dinmica,
Carga esttica

A. Seguridad
B. Entorno fsico
Ambiente trmico
Ambiente sonoro
Iluminacin artificial
Vibraciones
Higiene industrial
Aspecto del puesto

C. Carga fsica
C. Carga mental,
Postura principal
Apremio de tiempo Postura ms
Complejidaddesfavorable
rapidez,
Esfuerzo de trabajo
Atencin,
Postura de trabajo
Minuciosidad
Esfuerzo de manutencin
Postura de manutencin
D. Aspectos
psicosociales,
D. Carga mental
Iniciativa,
Operaciones mentales
Estatus social,
Nivel de atencin
Comunicaciones,
Cooperacin,
E. Autonoma
Identificacin con
Autonoma individual
el producto
Autonoma de grupo
E. Tiempo de
trabajo
Cuestionario de
empresa

Descripcin del puesto

Conocer la empresa
Anlisis global de la
situacin
Encuesta sobre el
terreno

Datos de
identificacin
Factores de riesgo
A. Ambiente fsico
Iluminacin
Ruido
Ambiente trmico
Ambiente
atmosfrico
Carga fsica.
Postura habitual
Habilidad manual
B. Organizacin
Horario de trabajo
Tiempo de ciclo
Tiempo de
autonoma
Espacios y grupos
Descripcin y
observaciones

Definicin del
puesto
Material que utiliza
Prendas de
F. Relaciones
seguridad del
independientes del
puesto
trabajo
Riesgo de accidente
Dependientes del trabajo
Opinin del
operador
G. Repetitividad
Repetitividad del ciclo
H. Contendido del
trabajo
potencial
Responsabilidad
Inters del trabajo

A. Contenido del
trabajo

Contenidos
1. Puesto de trabajo
2. Actividad fsica
general

3. Levantamiento de
B. Puesto de trabajo. cargas
C. Entorno del
puesto
D. Distribucin del
trabajo
E. Ejecucin de las
tareas
F. Evaluacinpromocin del
personal
G. Relaciones
sociales
H. Individuo y
grupos

A. Equipamiento
Disposicin del espacio
de trabajo
B. Carga fsica esttica
C. Carga fsica dinmica
Carga dinmica
Movimiento de cargas

D. Atencin
Esfuerzos sensoriales
4. Postura de trabajo
Atencin
y movimientos
Coordinacin
sensoriomotriz
5. Riesgo de
accidente
E. Complejidad
Contenido del trabajo
6. Contenido del
Presin
trabajo
Ambigedad
7. Autonoma
8. Comunicacin del
trabajo y contactos
personales
9. Toma de
decisiones

I. Estilo de mando

10. Repetitividad del


trabajo

Asignar peso

11. Atencin

12. Iluminacin
Balance del estado
de las condiciones de
13. Ambiente
trabajo
trmico
Discusin de los
resultados obtenidos 14. Ruido
y propuesta de un
programa de mejora
concreto

F. Autonoma y
decisiones
Autonoma
Toma de decisiones
Consecuencia de los
errores
G. Monotona y
repetitividad
H. Comunicacin y
relaciones sociales
I. Turno Horario Pausas
J. Condiciones fsico
ambientales
Riesgos de accidentes
Contaminantes qumicos.
Ruido y vibraciones
Condiciones trmicas
Iluminacin
Radiaciones

No todos los mtodos de evaluacin son aplicables a todas las situaciones, ni


todos arrojan los mismos resultados a la hora de analizar las condiciones
de trabajo. No obstante, todos estos mtodos tienen en comn que son
de aplicacin externa, en el sentido de que el trabajador no aplica el
mtodo, aunque puede participar ms o menos en la obtencin de los
resultados.

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

A continuacin describimos brevemente algunos de los mtodos mencionados:


2.1. Mtodo LEST (Laboratoire de Economie et Sociologie du
Travail)
El mtodo LEST consiste bsicamente en una gua de observacin de uso
relativamente simple y rpido, que permite recoger algunos datos de manera
tan objetiva como sea posible sobre los diversos elementos de las condiciones
de un puesto de trabajo, para as establecer un diagnstico.
Los objetivos del mtodo LEST son los siguientes:
Describir las condiciones de trabajo de manera tan objetiva como sea
posible para tener una visin de conjunto del puesto de trabajo.
Servir de base a la discusin entre directivos de empresa, representantes
de los trabajadores y tcnicos, para definir un programa de mejora de
las condiciones de trabajo.
Por condiciones de trabajo se entiende el contenido de trabajo y las repercusiones
que pueden tener en la salud y sobre la vida personal y social de los asalariados.
Se excluye el nivel de remuneracin, los beneficios sociales y la seguridad
en el empleo, ya que responden a otros campos de estudio.
Este mtodo no puede ser adaptado a todos los puestos de trabajo sin
distincin. En general se dice que es aplicable a puestos del sector industrial,
poco o nada cualificados y trabajos en cadena, aunque, algunas partes de
la gua de observacin, como son los apartados referentes al ambiente, la
postura y el consumo fsico, son aplicables a un mayor tipo de puestos de
trabajo, todo tipo de puestos del sector industrial, puestos donde estos
factores sean ms o menos constantes. En cualquier caso, no se debera
aplicar en los trabajos en los que el ambiente fsico vare, o en aquellos
puestos que no tienen un ciclo de trabajo bien determinado.
El mtodo LEST es uno de los primeros mtodos de anlisis de las condiciones
de trabajo, algunas de sus aportaciones ms importantes son las siguientes:
La difusin de los conocimientos necesarios en el estudio de las condiciones
de trabajo (se recogen los conocimientos existentes hasta el momento
de su elaboracin, se justifican las preguntas formuladas y cmo valorarlas
para llegar a una puntuacin de 0 a 10).

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ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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REA DE PREVENCIN
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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

Servir de base a programas de formacin sobre las condiciones de


trabajo.
Proporcionar un lenguaje comn para aquellos a quienes les interesa
la mejora de las condiciones de trabajo.
Establecer indicadores de las condiciones de trabajo de la empresa.
Considerar los diversos elementos de las condiciones de trabajo.
Modificar la definicin de los puestos de trabajo en la empresa (no slo
puede servir para describir las condiciones existentes, sino para prever
cules podran ser las condiciones en los nuevos talleres).
2.2. Mtodo RNUR de perfil de puestos (Rgie Nationale Des
Usines Renault)
A grandes rasgos se puede decir que este mtodo permite:
Optimizar el puesto de trabajo.
Comparar diversas soluciones y elegir una de ellas.
Mejorar los puestos priorizando sus aspectos ms inadecuados.
Actuar sobre la concepcin de las instalaciones y del producto.
Los objetivos prioritarios del mtodo RENAULT son los siguientes:
Mejorar la seguridad y el entorno.
Disminuir la carga de trabajo fsica y nerviosa.
Reducir la presin de trabajo repetitivo o en cadena.
Crear una proporcin creciente de puestos de trabajo de contenido
elevado.
Este mtodo de evaluacin ha sido diseado atendiendo a estos objetivos,
con la intencin de facilitar la apreciacin de las condiciones de trabajo.
Permite a los tcnicos y especialistas de las condiciones de trabajo evaluar
los principales problemas de las situaciones existentes, as como de los
proyectos en vas de elaboracin. A partir de estas evaluaciones se pueden
realizar las correcciones necesarias o elegir la solucin tcnica que mejor
REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

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MPRL_3_9_Erg

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

corresponda a los objetivos de las condiciones de trabajo, teniendo en


cuenta los condicionantes tcnicos y econmicos.
Los criterios de evaluacin estn deliberadamente elegidos de forma simple y
precisa, con el fin de que sea posible llegar a un mtodo operativo fcilmente
utilizable por todo tcnico dotado de una formacin adecuada.
2.3. Mtodo FAGOR de perfil del puesto
La idea de desarrollar un mtodo como el FAGOR surgi despus del conocimiento
de otros mtodos como el LEST o RNUR. Se inici por parte del servicio mdico
de empresa, el diseo de un instrumento vlido de objetivacin, que sirviera
para dar a conocer, de forma simple y ordenada, la situacin de sus plantas
industriales, tanto a nivel individual como de conjunto. Se orient hacia el
conocimiento del ambiente laboral que pudiera originar cambios en la salud,
se descartaron los reconocimientos rutinarios, exhaustivos y sin fiabilidad
concreta, quedando nicamente unos mnimos indispensables y obligatorios.
El objetivo era conseguir un mtodo sencillo, grfico, con posibilidad de un
fcil manejo y comprensin, con miras a un posible tratamiento informtico.
En su elaboracin se evitaron los grandes planteamientos y las investigaciones
tericas que en este caso no se podan abordar.
Este mtodo es un buen ejemplo de cmo adaptar las aportaciones de otros
mtodos o tcnicas a necesidades especficas en un contexto espaciotemporal determinado.
2.4. Mtodo EWA de anlisis ergonmico del puesto de trabajo
(Ergonomic Workplace Analysis)
El mtodo EWA es un instrumento que permite tener una visin de cul
es la situacin de un puesto de trabajo. En concreto su objetivo es disear
puestos de trabajo y tareas seguros, saludables y productivos, para ello
se basa en:
La fisiologa de trabajo.
La biomecnica ocupacional.
La psicologa de la informacin.
La higiene industrial.
18

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
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TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

El modelo socio-tcnico de la organizacin de trabajo.


Parte de las recomendaciones y objetivos generales para trabajar con seguridad
y salud (entre otras, de las convenciones de la OIT).
La aplicacin del mtodo puede ser til en las siguientes ocasiones:
Hacer un seguimiento de las mejoras implantadas en un centro de
trabajo.
Hacer una comparacin de distintos puestos de trabajo.
Para el mantenimiento formal de los datos de las condiciones del
puesto de trabajo.
Transferir informacin ergonmica de un usuario al diseador.
Para la recoleccin de fuentes materiales bsicas.
Ubicacin de personal, etc.
Su contenido y estructura lo hacen ms apropiado para actividades manuales
de la industria y para la manipulacin de materiales. Pero el anlisis tambin
puede utilizarse para otros tipos de tareas o puestos de trabajo, ms o
menos independientes, que no son de trabajo en cadena como por ejemplo,
un puesto de control del proceso, un puesto en un torno, etc. En estos casos
debera evaluarse cuidadosamente la importancia de cada uno de los tems y
cules pueden ser irrelevantes para la tarea. Si el analista decide que la
mayora de los tems no son relevantes para la tarea que va a analizar, se
deberan utilizar otros mtodos ms especficos. Por otro lado, en los casos
en los que la tarea es variable y el contenido de trabajo amplio, es preferible
una descripcin verbal.
2.5. Mtodo ANACT (Agence Nationale pour lamlioration des
conditions de travail)
El mtodo ANACT, a diferencia de otros mtodos, se elabor con la intencin
de que sirva en cada caso de base para la elaboracin de la herramienta que
parezca ms apropiada. Se trata de un instrumento para el anlisis y para la
accin sobre las condiciones de trabajo, con el objetivo de comprender y
actuar sobre ellas, permite evaluar una situacin e identificar las causas que
han conducido a esta situacin.

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

19

MPRL_3_9_Erg

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

Este mtodo de anlisis permite reunir en etapas sucesivas las informaciones


necesarias para el diagnstico. Las informaciones a recoger son de naturaleza
diversa: datos objetivos, opiniones, etc.; en ocasiones estas fuentes son
dispares lo que obliga a su confrontacin. En algunos casos se requiere la
intervencin de un experto.
Se trata de uno de los nicos mtodos en el que primero se realiza un anlisis
global de toda la empresa y luego se pasa al anlisis de un puesto de trabajo
concreto.
El mtodo ANACT consta de dos instrumentos distintos pero complementarios:
Mtodo de anlisis y diagnstico: ofrece un procedimiento para
analizar las situaciones de trabajo y varias fichas tcnicas de cuadros o
cuestionarios que permitirn proceder a este anlisis. En esta parte
el material, para ser realmente eficaz, debe ser adaptado. Por ejemplo,
ciertas cuestiones relativas al trabajo en un taller de fabricacin,
debern ser ligeramente adaptadas para el anlisis de una oficina,
ya que las informaciones que deben recogerse no tienen la misma
importancia para todas las empresas.
Es una especie de pequea biblioteca que proporciona una visin
rpida sobre los principales problemas encontrados en el trabajo diario,
as como la informacin elemental que permite entrar rpidamente
en vas de solucin. Son conocimientos sobre la organizacin del trabajo y
sobre los principales inconvenientes encontrados en los lugares de
trabajo, as como referencias en materia de normas, legislacin y direcciones
tiles que cada uno podr completar a su voluntad.
Estos dos instrumentos pueden ser utilizados conjunta o separadamente,
segn los problemas que se tengan que resolver o el detalle del anlisis
al cual se desee llegar.
Este documento proporciona paso a paso los medios necesarios para un
anlisis profundo del trabajo, conduce a la elaboracin de un diagnstico
y a construir las bases de un plan de accin. Como mtodo orientado para la
accin permite clasificar y jerarquizar mejor los problemas, tambin permite
negociar las prioridades para proponer un plan de accin y asegurar la
continuidad del mismo.

20

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

2.6. Otros mtodos


Adems de los mtodos expuestos, existe una gran variedad de mtodos
que analizan las condiciones de trabajo, aunque gran parte de ellos derivan
de otros:
Mtodos especficos para ciertos sectores de actividad: como
las condiciones de trabajo en centros hospitalarios.
Mtodos especficos segn el tipo de actividad: como el test de
auto-evaluacin para usuarios de pantallas de visualizacin de datos.
Mtodos especficos segn el tipo o tamao de la organizacin:
como el mtodo PYME.
En cada situacin se debe valorar cul de ellos es el ms adecuado. Entre
los distintos mtodos cabe destacar los que figuran en el siguiente listado,
aunque no es una relacin exhaustiva de todos los mtodos comercializados
y existentes en el mercado:
Mtodo PYME de Evaluacin de las Condiciones de Trabajo en Pequeas y
Medianas Empresas. (CNCT, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del
Trabajo, 1997, 2 edicin).
Mtodo FREMAP sobre Criterios de evaluacin para el anlisis ergonmico
de los puestos de trabajo. Centro de prevencin y rehabilitacin.
Mtodo AET (Arbeitswissenschaftliches Erhebungverfahren zur
Ttigkeitsanalyse) (RohmertLandau, tambin llamado Mtodo Ergonmico
de Anlisis de Tareas).
Mtodo de la SAVIEM (Sociedad Annima de Vehculos Industriales
y Equipamientos Mecnicos, 1973) (Van Deyver).
Anlisis ergonmico elemental. (Bois, 1977).
Evaluacin de puestos de trabajo PAQ. (Mc Cormick).
Condiciones de trabajo en Centros Hospitalarios. Metodologa de autoevaluacin. INSHT (1992).
Test de auto-evaluacin para usuarios de pantallas de visualizacin
de datos. Encuesta de auto-evaluacin de las condiciones de trabajo.
NTP 182. INSHT.
REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

21

MPRL_3_9_Erg

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

Cuestionario de control para el anlisis de los puestos de trabajo.


Grandjean (1983).

III. LEGISLACIN RELACIONADA


Notas tcnicas de prevencin (NTP):
NTP 175: Evaluacin de las Condiciones de Trabajo: el mtodo LEST.
NTP 176: Evaluacin de las condiciones de trabajo: Mtodo de los
perfiles de puestos.
NTP 182: Encuesta de autovaloracin de las condiciones de trabajo.
NTP 210: Anlisis de las condiciones de trabajo: mtodo de la ANACT.
NTP 212: Evaluacin de la satisfaccin laboral: mtodos directos e
indirectos.
NTP 213: Satisfaccin laboral: encuesta de evaluacin.
NTP 283: Encuestas: metodologa para su utilizacin.
NTP 387: Evaluacin de las condiciones de trabajo: mtodo del anlisis
ergonmico del puesto de trabajo.
NTP 394: Satisfaccin laboral: escala general de satisfaccin.
NTP 451: Evaluacin de las condiciones de trabajo: mtodos generales.
NTP 578: Riesgo percibido: un procedimiento de evaluacin.
NTP 580: Actitud hacia la prevencin: un instrumento de evaluacin.
Para acceder al contenido ntegro de estos textos, entrar en Internet
en la pgina www.mtas.es/Insht, una vez all entrar en Entrada a los
Portales temticos del INSHT, Ergonoma y Psicosociologa, Mtodos y
posteriormente picar en cada NTP.

22

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

>> AUTOEVALUACIN
> 1) El mtodo LEST es un mtodo:
a) Global.
b) Especfico.
c) Ninguna respuesta anterior es correcta.

> 2) Los mtodos de evaluacin se clasifican, segn su nivel


de especificidad, en mtodos globales y especficos. Dentro de los
globales, el mtodo ANACT es un mtodo:
a) Objetivo.
b) Subjetivo.
c) Mixto.

> 3) Como mtodos de evaluacin globales se pueden citar:


a) LEST, ANACT y FAGOR.
b) LEST, NIOSH y FORD.
c) RENAULT, ANACT y OWAS.

> 4) Seale la respuesta correcta:


a) La Ergonoma es el conjunto de conocimientos multidisciplinares que
estudia las capacidades y habilidades de los humanos, analizando aquellas
caractersticas que afectan al diseo de productos o procesos de
produccin.
b) La ergonoma se apoya en diferentes disciplinas que van desde la
fisiologa a las ciencias cognitivas, de la biomecnica a la sociologa
del trabajo, de la medicina a la ingeniera, etc.
c) Ambas respuestas son correctas.

REA DE PREVENCIN

ESPECIALIDAD EN ERGONOMA
Y PSICOSOCIOLOGA APLICADA

23

MPRL_3_9_Erg

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

> 5) Seale la respuesta correcta:


a) La psicosociologa del trabajo se dedica, por un lado, a la investigacin
de la realidad laboral mediante mtodos, conceptos y principios de la
psicologa y la sociologa.
b) La psicosociologa del trabajo se dedica dedica a la aplicacin de sus
hallazgos para lograr un ajuste entre los requerimientos de los individuos
(capacidades, necesidades, expectativas) y los requerimientos del
trabajador. Podemos decir que: la psicosociologa aparece como una
ciencia que tiene un campo mixto de psicologa y sociologa.
c) Ambas respuestas son correctas.

24

ESPECIALIDAD EN ERGONOMA
Y PSICOSOCIOLOGA APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

>> AUTOEVALUACIN - SOLUCIN


> 1) El mtodo LEST es un mtodo:
a) Global.
b) Especfico.
c) Ninguna respuesta anterior es correcta.

> 2) Los mtodos de evaluacin se clasifican, segn su nivel


de especificidad, en mtodos globales y especficos. Dentro de los
globales, el mtodo ANACT es un mtodo:
a) Objetivo.
b) Subjetivo.
c) Mixto.

> 3) Como mtodos de evaluacin globales se pueden citar:


a) LEST, ANACT y FAGOR.
b) LEST, NIOSH y FORD.
c) RENAULT, ANACT y OWAS.

> 4) Seale la respuesta correcta:


a) La Ergonoma es el conjunto de conocimientos multidisciplinares que
estudia las capacidades y habilidades de los humanos, analizando aquellas
caractersticas que afectan al diseo de productos o procesos de
produccin.
b) La ergonoma se apoya en diferentes disciplinas que van desde la
fisiologa a las ciencias cognitivas, de la biomecnica a la
sociologa del trabajo, de la medicina a la ingeniera, etc.
c) Ambas respuestas son correctas.

REA DE PREVENCIN

ESPECIALIDAD EN ERGONOMA
Y PSICOSOCIOLOGA APLICADA

25

MPRL_3_9_Erg

TEMA 1. INTRODUCCIN A LA
METODOLOGA DE LA ERGONOMA

> 5) Seale la respuesta correcta:


a) La psicosociologa del trabajo se dedica, por un lado, a la
investigacin de la realidad laboral mediante mtodos, conceptos y
principios de la psicologa y la sociologa.
b) La psicosociologa del trabajo se dedica dedica a la aplicacin de sus
hallazgos para lograr un ajuste entre los requerimientos de los
individuos (capacidades, necesidades, expectativas) y los
requerimientos del trabajador. Podemos decir que: la psicosociologa
aparece como una ciencia que tiene un campo mixto de psicologa y
sociologa.
c) Ambas respuestas son correctas.

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ESPECIALIDAD EN ERGONOMA
Y PSICOSOCIOLOGA APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

MPRL_3_9_Erg

TEMA 2
Ergonoma y
Psicosociologa
Aplicada

Antropometra y
geometra del puesto

I. INTRODUCCIN A LA
BIOMECNICA
II. TRABAJO FSICO:
ESFUERZOS, POSTURAS Y
MOVIMIENTOS REPETITIVOS
III. MOVIMIENTOS REPETITIVOS:
PATOLOGA Y REPERCUSIN
EN LA CARGA FSICA.
MEDIDAS PREVENTIVAS
IV. MANEJO DE CARGAS
V. LEGISLACIN RELACIONADA

Caso Prctico
Caso Prctico Solucin
Ediciones Roble, S.L.

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

I. INTRODUCCIN A LA BIOMECNICA
La palabra biomecnica proviene de bio (vida) y mecnica (estudio del
movimiento), por lo tanto la biomecnica estudia el movimiento de los
seres vivos.
La biomecnica se ha aplicado al hombre para comprender el funcionamiento
y las limitaciones mecnicas de las diferentes estructuras del cuerpo humano:
huesos, msculos y ligamentos.
Aplica las leyes de la mecnica al aparato locomotor, ya que el ser humano
est formado por los elementos que se analizan a continuacin y que cumplen
con las leyes de la mecnica, permitiendo analizar los distintos elementos
que intervienen en el desarrollo de los movimientos:
Tensores (tendones): los tendones unen
msculos a los huesos transportando la energa.

los

Muelles (msculos): los msculos son el motor de los


movimientos, proporcionan energa al efectuar las
contracciones musculares.
Elementos
de
rotacin
(articulaciones):
las
articulaciones son las uniones de los distintos huesos.
Palancas (huesos): los huesos actan a modo de palancas, favoreciendo
el movimiento.
Actualmente la biomecnica tiene aplicacin en distintos mbitos:

mbito mdico: mediante el anlisis del aparato locomotor, se detectan


patologas, se controla su evolucin y se determinan secuelas funcionales,
entre otras. Tambin se est experimentando en reproducir el movimiento
a distancia, aplicable por ejemplo, a procedimientos quirrgicos de
alta complejidad cuando un cirujano experto se encuentre a kilmetros
del enfermo.

mbito deportivo: contribuye a la optimizacin de la prctica deportiva,


favoreciendo el desarrollo de tcnicas de entrenamiento, como tambin
el diseo de equipamiento para mejorar el rendimiento deportivo.

mbito laboral: a travs de la biomecnica se puede analizar la relacin


mecnica que el cuerpo humano sostiene con las exigencias de los entornos

29

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

donde debe desempearse, lo que hace posible adaptar el puesto de


trabajo a las capacidades de las personas, permitiendo mejores condiciones
de salud y satisfaccin.

mbito industrial: la captura del movimiento se ha utilizado en


mltiples actividades productivas. Algunas de las ms destacadas son
las aplicaciones en el campo de la construccin, donde se aplica al anlisis
del movimiento, al estudio de sus estructuras y en la industria automotriz
donde, mediante simuladores de modelos humanos, se proyecta el
movimiento frente a distintas circunstancias, por ejemplo accidentes.

Otros mbitos de aplicacin: como derivacin de la biomecnica y


usando la tecnologa computacional para la captura de movimiento se
aplica en forma extensa en la industria cinematogrfica actual, para dar
vida a figuras dibujadas mediante el ordenador.

No obstante, el diseo biomecnico es especialmente importante cuando,


en el mbito laboral en particular, se presume que va a ser realizado un
trabajo en el que existirn grandes pesos o en el que se realizar la misma
actividad repetidamente que afectar a una parte especfica de la estructura
humana.
Los msculos son las estructuras internas que soportan a tendones y articulaciones;
por ello es necesario considerar las contribuciones de fuerzas internas y externas
sobre la estructura humana para poder evaluar el riesgo involucrado en una
determinada actividad.
En los ltimos aos, la biomecnica y la ergonoma han ido adquiriendo
una mayor importancia, debido principalmente a:
El valor aadido del diseo ergonmico de los productos.
El desarrollo de prtesis para sustituir o reparar huesos o articulaciones
daadas.
Una mayor atencin a la PRL y a la ergonoma por motivos econmicos
y legales.
1.1. Antropometra y geometra del puesto de trabajo
La palabra antropometra proviene de las races griegas anthropos (hombre)
y matron (medida), por lo tanto, es el estudio de las medidas del cuerpo
humano.
30

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

La antropometra describe las diferencias cuantitativas de las medidas del


cuerpo humano, estudia las dimensiones y sirve de herramienta a la Ergonoma
con el objeto de conseguir la adaptacin fsica entre el cuerpo humano en
actividad y los diversos componentes del espacio que lo rodean.
Los datos antropomtricos son utilizados para disear herramientas, equipos
de seguridad y proteccin personal, espacios de trabajo, etc., considerando las
diferencias entre caractersticas, capacidades y lmites fsicos del cuerpo humano,
lo cual requiere un profundo conocimiento de sus dimensiones y capacidades.
La antropometra laboral es una especialidad dentro de la ergonoma que
se encarga de medir el cuerpo humano con el objeto de aplicar estas mediciones
en el mbito laboral. Trata de evaluar a toda la poblacin laboral y su finalidad
es: disear puestos de trabajo, modelos biomecnicos y productos (equipos
de proteccin, mquinas, herramientas, etc.).
En antropometra es necesario considerar a la poblacin en edad laboral
(de 18 a 65 aos) y de ambos sexos, adems de las medidas dinmicas
y estticas.
En antropometra se tratan de obtener las variables antropomtricas:
Anchura: lnea recta que mide de un punto a otro en horizontal, cruzando
de lado a lado el cuerpo o segmento de ste.
Curvatura: medida de un punto a otro, siguiendo un contorno; que no
suele ser cerrado ni circular.
Distancia: lnea recta que mide de un punto a otro, entre dos marcas
del cuerpo.
Alcance: medida de punto a punto, siguiendo a lo largo del eje del brazo
o de la puerta.
Circunferencia: medida cerrada que sigue el contorno del cuerpo. Por
lo tanto, esta medida no es necesariamente circular.
Grosor: lnea recta que mide de un punto a otro en horizontal, de delante
hacia atrs del cuerpo.
Otras variables pueden requerir mtodos o instrumentos especiales. Por
ejemplo, el espesor de los pliegues de la piel se mide con un calibrador
especial de presin constante. Los volmenes se calculan o se miden por
inmersin en agua.
31

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

En primer lugar, es necesario definir los planos de referencia, las definiciones


de ancho, grosor, etc. En biomecnica existen tres planos que corresponden a
las tres dimensiones del espacio, estos cortes o planos anatmicos son:

Transversal u horizontal: este plano divide horizontalmente el


cuerpo (o un segmento de ste) en mitades: superior (o ceflica) e
inferior (o caudal).

Sagital o anterior-posterior o lateral: se trata de un plano que


pasa desde la parte anterior del cuerpo (o segmento de ste) hasta
la posterior, dividindolo en dos mitades, izquierda y derecha. El plano
es medio sagital cuando el corte es simtrico.

Coronal o frontal: el plano coronal pasa desde un extremo lateral


del cuerpo (o un segmento de ste) hasta el otro, dividindolo en
dos mitades, anterior y posterior.

Plano transversal

Plano sagital

Plano frontal

Estos planos sirven para comprender mejor la situacin o direccin de


las estructuras de nuestro cuerpo. En antropometra se puede realizar
una clasificacin entre la antropometra esttica y la dinmica:
Antropometra esttica
En el diseo ergonmico de un puesto de trabajo es necesario adaptar
las dimensiones fsicas del puesto a las dimensiones de cada trabajador.
Para ello, la altura de las sillas, mesas, respaldos, etc., se debe regular.
La Antropometra esttica mide las diferencias estructurales
del cuerpo humano, en diferentes posiciones, sin movimiento.

32

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

En el diseo de la configuracin fsica de un puesto hay que distinguir


dos tipos de dimensiones:
Dimensiones externas: son los lmites de alcance del usuario, que
habr que tener en cuenta para situar, por ejemplo, los mandos de
accionamiento que vayan a ser utilizados por l.
Dimensiones internas: son las que hay que considerar para dar cabida
al cuerpo del trabajador o a cualquiera de sus segmentos corporales.
Por ejemplo: a la hora de disear el interior de un ascensor o la cabina
de un camin, es necesario valorarlas.
Las dimensiones internas del puesto deben permitir que los operadores de
mayor talla se puedan acomodar, mientras que las dimensiones externas deben
limitarse al alcance de los usuarios de menor talla.
En los datos antropomtricos hay que distinguir las dimensiones estticas
y las dimensiones dinmicas de las personas. Segn la naturaleza del intervalo
a medir, ya sea rectilnea o curvilnea, se utilizarn distintos equipos para
medir:
Dimensiones lineales o transversales, se utilizan antropmetros.
Grosores y espesores o distancias entre puntos, se utilizan compases y
calibres.
ngulos que forman las articulaciones, se utilizan gonimetros y
flexmetros, como se indica en las figuras siguientes.
Permetros, se utiliza cinta mtrica.

Medicin del ngulo del


tronco con gonimetro en la
operacin de elevacin
manual de trozas

Medicin del ngulo del


brazo con flexmetro en la
operacin de elevacin
manual de trozas

Medicin del ngulo del


antebrazo con flexmetro en
la operacin de elevacin
manual de trozas

33

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Para evaluar la postura de trabajo es necesario establecer la ubicacin


espacial de los segmentos corporales recopilando informacin (observacin
directa, fotografa, vdeo) o midiendo el desplazamiento relativo de los segmentos
con tcnicas goniomtricas que registran en grados el desplazamiento.
De la misma manera, es necesario efectuar un muestreo, para establecer
las tareas efectuadas durante la jornada y las posturas requeridas.
Una vez definidas las posturas de trabajo,
hay que compararlas con referencias para
establecer el grado de desviacin que
existe entre las condiciones de trabajo y lo
que se considera como aceptable. En este
sentido, los estudios se han orientado a
definir posturas de menor riesgo, que sean
funcionales y cmodas. El denominador
comn ha sido establecer posturas que se
denominan ngulos de comodidad, en
las que el sistema msculo-esqueltico est
sometido a una mnima tensin esttica. La figura adjunta presenta
algunos de los ngulos de comodidad (Pheasant, 1988) ms
comunes. Como se puede observar, las posturas cmodas no son
nicas y existen rangos de desplazamiento que las personas pueden
adoptar para alcanzar una condicin de confort.
El conocimiento de los ngulos de comodidad ha derivado en la
generacin de diferentes tcnicas para evaluar la sobrecarga
postural. Entre ellas, se puede mencionar el estudio de maniques.
En esta tcnica se relaciona el concepto de ngulos de comodidad con
el tamao corporal. De este modo, conocida la posicin que deben
adoptar los segmentos corporales para determinadas tareas y
definido el rango de tamao corporal de la poblacin usuaria, se
dibuja a escala la silueta del cuerpo o maniqu, luego se disean
estas figuras a escala. A continuacin se colocan los maniques sobre
el puesto de trabajo estudiado, el cual se dibuja a la misma escala de
los maniques, generalmente en escala 1:10.
De esta manera, por simple observacin de las discrepancias que existen
entre el tamao de los maniques y las dimensiones y disposicin de los
puestos de trabajo, se pueden identificar los problemas posturales y el
diseo inadecuado de los puestos de trabajo.
El material antropomtrico debe ser sencillo en su manejo, preciso y
homologado. Los instrumentos de medida sern calibrados antes de
comenzar la toma de medidas antropomtricas.
34

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Adems:
Se debern marcar los puntos anatmicos con lpiz dermogrfico
para que sirvan de referencia cuando se realicen las mediciones.
Anotar la hora y da en que se realizan las mediciones, cuando se
trate de estudios con mediciones a lo largo del tiempo.
Para medir con precisin y fiabilidad las diversas partes del cuerpo, es
preciso que el sujeto se encuentre en ciertas posturas estandarizadas y
las mantenga durante todo el tiempo que dure la medicin.
La superficie soporte (suelo, asiento, plataforma, etc.) ser plana,
horizontal y no compresible.
La habitacin destinada al estudio antropomtrico debe ser amplia y
con regulacin de temperatura ya que el sujeto estudiado estar descalzo
y, en ocasiones, desnudo.
Los datos a considerar en la aplicacin del diseo de puestos a la hora
de considerar los incrementos debidos a la indumentaria utilizada por
los trabajadores son: grosor del vestido, de los guantes, del calzado, de
los protectores de la cabeza, etc.
La relacin de medidas antropomtricas con especificacin de los puntos
de referencia y aparatos a utilizar para su medida viene indicada en la
norma EN979.
Como ejemplo de medidas antropomtricas podemos mencionar:
Variable altura: el sujeto debe permanecer de pie, completamente
recto y con los pies juntos. La cabeza se orienta en el plano de Frankfurt,
un plano horizontal que pasa por los puntos orbitales y por el porin,
punto cercano al orificio del odo. Esta variable precisa de las siguientes
dimensiones:
Estatura: distancia vertical desde el suelo a la coronacin de la
cabeza.
Altura a los ojos: distancia vertical desde el suelo a los ojos.
Altura a los hombros: distancia vertical desde el suelo a la parte
ms elevada y lateral del hombro.

35

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Altura a los codos: distancia vertical desde el suelo hasta la


depresin que forma la unin de brazo y antebrazo.
Altura a las muecas: distancia vertical desde el suelo a lo
que se denomina punto estilo-radial.
Altura al infrapubis.
Altura al tercer metacarpiano.
Altura al punto tibial.
Otras medidas son las siguientes (ver figura):

De pie, plano sagital:


Grosor del trax.
Grosor abdominal.
Alcance del agarre.

De pie, plano frontal:


Ancho del trax.
Ancho de hombros.
Ancho de cabeza.

Sentado, plano sagital:


Altura.
Altura a los ojos.
Altura a la cervical.
Altura de pierna.
Altura de rodilla.
Espacio de muslo.
Longitud del codo-agarre.
Grosor abdominal.

Variables antropomtricas bsicas

Longitud hombro-codo.
36

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Sentado, plano frontal:


Altura de hombro.
Ancho de cadera.
Ancho de codo a codo.

Permetros:
Trax.
Cabeza.
Cuello.

La distribucin de los datos antropomtricos de una poblacin se


aproxima a la distribucin estadstica normal, por lo tanto, para
cualquier dimensin del cuerpo humano el porcentaje mximo de
individuos se localiza en torno al valor medio, existiendo pocas con
dimensiones extremas. No obstante, y debido a que en el diseo de
puestos de trabajo los valores medios resultan poco tiles, es
necesario disear de manera que las tallas pequeas puedan alcanzar
y las tallas grandes puedan adaptarse. Por tanto, podemos asegurar
que:

La persona media no existe, aunque algunas de sus medidas


correspondan con la media, no ocurre lo mismo con las
restantes medidas, en consecuencia: no se debe disear para el
promedio.

La mayor parte de la poblacin de usuarios debe poder utilizar


el dispositivo.

Los datos antropomtricos se suelen dar en percentiles, que expresan


el porcentaje de la poblacin que est bajo una determinada medida
antropomtrica. Por ejemplo: si el 95 percentil de la estatura es
179,8 cm, significa que un 95 % de la poblacin tiene una estatura
inferior y, al mismo tiempo, slo existe un 5 % de la poblacin con
estatura por encima de esta medida.
Se utiliza el percentil porque las grandes variaciones de tamao que
existen en cualquier grupo humano hacen prcticamente imposible
acomodar a la poblacin. Por esta causa, a la hora de realizar un
37

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

diseo ergonmico, los estndares antropomtricos se restringen al


95 % de la poblacin.
De acuerdo a lo mencionado, las dimensiones internas de los puestos de
trabajo deberan disearse para el 95 percentil de la poblacin, mientras
que las dimensiones externas lo deberan ser para el 5 percentil de dicha
poblacin.
Para decidir los porcentajes mnimos y mximos deberamos hacernos,
por ejemplo, la siguiente pregunta: cul debe ser la altura mnima de
una puerta para que gran parte de los usuarios no se golpeen la cabeza
en el umbral de la misma?, en este caso se deber considerar la estatura
de los ms altos. De lo contrario, si utilizamos el valor promedio de estatura
para fijar la altura de la puerta, todas las personas que estn sobre la
media podran golpearse la cabeza.
Existen otras situaciones en las cuales se debe definir cul es la mxima
dimensin que debe tener alguna medida del puesto de trabajo y en
estos casos se utilizan las dimensiones de los sujetos de menor talla o 5
percentil. Por ejemplo: para que todos los trabajadores puedan alcanzar
desde su asiento una palanca de cambio, es necesario seleccionar el 5
percentil puesto que si los de menor alcance de brazos pueden alcanzar
la palanca, el resto de los trabajadores tambin podr alcanzarla.
De la misma manera, para todos aquellos elementos del puesto de trabajo
que puedan ajustarse, el rango de ajuste debera estar comprendido, al menos,
entre el 5 percentil y el 95 percentil.
En aquellos puestos donde pueden presentarse riesgos importantes
de accidente, el diseo suele realizarse para el intervalo comprendido
entre los percentiles 1 y 99.
Antropometra dinmica
La antropometra dinmica considera las posiciones resultantes del
movimiento. Est ligada estrechamente a la biomecnica.
El buen diseo de un puesto de trabajo debe garantizar la asignacin
correcta de espacio y la disposicin armnica de los medios de trabajo, de
forma que la persona no tenga que esforzarse con movimientos intiles o
desproporcionados. Para ello, se deben tener en cuenta tres aspectos:
Posturas: el trmino posicin se utiliza para denominar a las diferentes
posturas singulares (de pie, sentado, acostado, agachado, etc.) y postura
38

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

para referirse a las distintas formas que adopta el cuerpo en cada posicin
(encorvado, brazos en alto, etc.).
La postura o disposicin espacial de los segmentos corporales supone
una carga que genera un esfuerzo, que ser mayor a medida que el cuerpo
se aleje de la situacin de equilibrio estable.
La estabilidad de un cuerpo inerte est dada por su superficie de
sustentacin. Por eso, la postura ms estable es la de acostado,
pero no es fcil concebir trabajos en esta posicin.
En general, el diseo del puesto debe permitir cambios posturales
a fin de evitar los problemas derivados del mantenimiento de
posturas estticas prolongadas. En particular, se desea que el
puesto se disee de manera que el trabajador pueda alternar las
posturas de pie y sentada, siempre que la naturaleza de la tarea lo
permita. Cuando sea imposible alternar estas posturas, ser
preferible elegir la postura de sentado.
La posicin de sentado de pie permite mayor flexibilidad postural
y ser la mejor opcin en un trabajo industrial.
Las tres cuartas partes de la poblacin activa de la mayora de los
pases trabajan en la posicin de sentado. Un buen asiento
proporcionar equilibrio, confort y deber evitar que el usuario
adopte posturas incmodas que producirn afecciones posturales a
medio y largo plazo. Para que un asiento sea cmodo, debe
permitir apoyar los pies en el suelo, dejando libre de presiones la
regin popltea (regin posterior de la articulacin de la rodilla)
para evitar una mala circulacin de la sangre. Un buen diseo de la
silla es aquel que permite un reparto adecuado de las presiones
debidas al peso del usuario sobre el asiento, respaldo, reposapis y
reposabrazos. Adems:
-

La altura del asiento y del respaldo sern ajustables por separado.

La inclinacin del respaldo ser ajustable.

Debe existir espacio suficiente para las piernas debajo de la mesa de


trabajo y poder cambiarlas de posicin con facilidad.

Los pies deben estar planos sobre el suelo o sobre un apoya - pie.

El asiento debe inclinarse ligeramente hacia abajo en el borde delantero.


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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

El asiento debe estar tapizado con tejido respirable para evitar resbalarse.

El asiento debe tener respaldo para apoyar la parte inferior de la espalda.

Lo ideal sera que el asiento tuviese cinco patas, para una mayor
estabilidad.

Los apoya-brazo del asiento se podrn remover y en ningn caso


impedirn que el trabajador se acerque a la mesa de trabajo.

El asiento debe permitir al trabajador inclinarse hacia delante o


hacia atrs con facilidad.

En algunos trabajos los soportes de los brazos y los brazos de los asientos
pueden disminuir la fatiga de los brazos del trabajador y ayudar al trabajador
a levantarse y/o acomodarse.
Movimientos: los movimientos pueden forzar las articulaciones
por encima de los lmites de confort si la geometra y disposicin
de los elementos a utilizar no son adecuadas.
Los trabajos en serie o en cadena generan muchos movimientos
repetitivos que causan lesiones, desinters, monotona, etc.,
perjudicando el bienestar emocional y psicolgico, adems de
provocar posibles lesiones msculo-esquelticas como tendinitis y
sndrome del tnel carpiano.
El incremento de la frecuencia o la reduccin del tiempo de los
ciclos de trabajo, genera sntomas de fatiga, dolor y tensin
muscular. Ms an, el trabajo repetitivo puede causar dao directo
a los tendones, al someterlos a constantes contracciones y
elongaciones, as como tambin, incrementar la probabilidad de
fatiga de los tejidos, al reducir las posibilidades de recuperacin.
Los episodios repetidos de este tipo de trastornos pueden producir
inflamacin de los tejidos blandos y reduccin de la movilidad
articular. Si la sobrecarga del trabajo afecta a nervios, los sntomas
pueden estar acompaados de prdida de sensibilidad tctil y
sensacin de adormecimiento de las extremidades. En caso de
exposiciones prolongadas a trabajo repetitivo, las personas pueden
desarrollar trastornos msculo-esquelticos con incapacidad
irreversible.
Visibilidad: es el conjunto de objetos que debe o puede observar
un trabajador desde su puesto de trabajo. La antropometra
dinmica proporciona los datos bsicos sobre los lmites de espacio
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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

donde el operador puede realizar manipulaciones en el puesto de


trabajo. Dichos lmites definen la zona operativa, dentro de la cual
deben encontrarse todos los elementos sobre los cuales deba
ejercer cualquier tipo de accin el trabajador. Esto nos lleva a
considerar dos aspectos:
-

Lmites de alcance: que configuran el espacio dentro del cual el


operador puede realizar las manipulaciones con seguridad y comodidad,
sin necesidad de girar o inclinar el cuerpo. Se suelen utilizar los
lmites de alcance relativos al 5 percentil, es decir, si tenemos que
colocar un mando de accionamiento, lo haremos siempre considerando
al usuario de menor talla. En la posicin de sentado es posible ampliar
los lmites de alcance horizontal mediante el empleo de una silla
giratoria.

Altura del plano de trabajo: debe ser elegida en funcin del tipo
de tarea. El plano de trabajo, normalmente, debe quedar a la altura
de los codos del operador, pero en tareas que requieren una gran
precisin se recomienda situar el plano de trabajo a mayor altura
y, a la inversa, para tareas en las que predomine el esfuerzo muscular,
se recomienda una altura inferior a la de los codos.

1.2. Dimensiones de los locales de trabajo


Cuando se efecta el diseo de un local de trabajo, se debera considerar
todo lo relativo a instalaciones, equipos, tiles y materiales necesarios para
realizar la actividad para que, en funcin de estos parmetros, el espacio
disponible y el nmero de trabajadores, se cumplan los requisitos en cuanto
a dimensiones mnimas establecidas en el RD 486/97, sobre lugares de
trabajo. Segn este Real Decreto, las dimensiones de los locales de trabajo
debern permitir que los trabajadores realicen su actividad sin riesgos
para su seguridad y salud y en condiciones ergonmicas aceptables. Adems,
establece las dimensiones mnimas de dichos lugares:
3 m de altura desde el suelo hasta el techo, salvo en locales
comerciales, de servicios, oficinas y despachos, donde podremos tener
2,5 m de altura.
2 m2, de superficie libre por trabajador.
10 m3, no ocupados, por trabajador.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Para el clculo de la superficie y volumen no se tendrn en cuenta los


espacios ocupados por mquinas, aparatos, instalaciones y
materiales. Por tanto, este clculo permite estimar la superficie libre
y el volumen vaco respecto al nmero de trabajadores.
Las dimensiones correspondientes a locales destinados a albergar
instalaciones de servicio vendrn condicionadas por sus normativas
especficas, como por ejemplo, salas de calderas, centros de
transformacin de energa elctrica, etc.
El RD 486/97 indica que la separacin entre los elementos materiales
existentes en el puesto de trabajo deber ser suficiente para que los
trabajadores puedan ejecutar su labor en condiciones de seguridad,
salud y bienestar. Por otro lado, se puede leer que cuando, por
razones inherentes al puesto de trabajo, el espacio libre disponible no
permita que el trabajador tenga la libertad de movimientos necesaria
para desarrollar su actividad, deber disponer de espacio adicional
suficiente en las proximidades del puesto de trabajo.
En muchas situaciones, la mala distribucin de la maquinaria y los
movimientos innecesarios de los trabajadores, son motivo de
accidentes. Una manera de evitar esto y de mejorar las condiciones
de seguridad y salud de los trabajadores, es distribuir
adecuadamente las mquinas y equipos dentro del espacio disponible
en el local. Otra manera consiste en evitar el entrecruzamiento entre
materiales y personas, para lo cual resulta conveniente ordenar las
actividades siguiendo el proceso productivo, manteniendo todo lo
relativo a disposicin de materiales y herramientas, lo ms cerca
posible del puesto de trabajo para evitar desplazamientos
innecesarios.
Debern considerarse distancias de separacin entre mquinas y
equipos, para que los trabajadores efecten cmodamente su trabajo
sin exponerse a posibles atrapamientos, golpes, etc.
De la misma manera, habr que tomar medidas adecuadas para
proteger a los trabajadores que puedan acceder a zonas con riesgo
de cada, cada de objetos o en las que puedan tener contacto o verse
expuestos a elementos agresivos. Adems, estas zonas debern estar
claramente sealizadas de acuerdo con las indicaciones del Real
Decreto 485/1997, de 14 de abril.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

1.3. El diseo de la interfaz persona/mquina


Dependiendo del puesto de trabajo, el trabajador puede estar constantemente:

Dando informacin a las mquinas, por medio de controles y


mandos.

Recibiendo informacin de las mquinas, a travs de los


tableros que indican su funcionamiento.

La intervencin directa del trabajador disminuye a medida que se incrementa


la automatizacin del proceso. La informacin entre el hombre y la mquina
se hace de manera indirecta, a travs de indicadores que proporciona la mquina
mediante instrumentacin codificada, con reglas y signos preestablecidos.
El diseo de la interfaz debe tener en cuenta las caractersticas y lmites
sensoriales del ser humano as como sus capacidades motoras, para
aumentar al mximo la eficiencia de la interaccin y reducir al mnimo la
fatiga y las probabilidades de error. La interfaz es el medio material a
travs del cual se produce la interaccin entre operador y mquina. En la
interfaz se pueden distinguir dos tipos de elementos:
Dispositivos de presentacin de datos o displays.
Mandos o controles de accionamiento.
La mquina, a travs de los dispositivos de presentacin de datos,
transmite al operador la informacin sobre su funcionamiento y esto
le permite tomar las decisiones para dirigirla.
A. Los dispositivos de presentacin de datos
Los dispositivos informativos pueden ser visuales, tctiles
y auditivos. Frecuentemente, se combinan uno o varios
tipos segn la necesidad. Se deber elegir el ms sencillo
entre los que cumplan los requisitos necesarios.
La informacin le puede llegar al trabajador por cualquiera de los canales
sensoriales, principalmente, a travs de los canales visual, acstico y, en
menor medida, tctil. Sin embargo, los canales visuales y, posteriormente,
los auditivos son los ms empleados en el trabajo, por ejemplo, con maquinaria.
Ambos tipos de seales tienen ventajas y limitaciones. Por ello, el primer
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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

aspecto que se debe observar, cuando se evalan indicadores, es verificar si


es ms apropiado emplear una seal visual o auditiva.
Deben ser diseados y colocados de manera que se adapten a los requerimientos
de la tarea y a las caractersticas de la percepcin humana.
Lo que es importante destacar es que la eleccin de un canal sensorial u otro
depende del tipo de informacin que debe transmitirse y de otras circunstancias,
como muestra la tabla de la pgina siguiente.
Visuales

Auditivos

El mensaje es complejo

El mensaje es sencillo

El mensaje es largo

El mensaje es corto

El mensaje requiere referencias


posteriores

El mensaje slo tiene valor en el


momento

No existe urgencia en la
transmisin

La velocidad de transmisin es
importante

El canal auditivo est saturado

El canal visual est saturado

El medio no es adecuado para


transmitir seales auditivas

El medio no es adecuado para


transmitir seales visuales

El trabajador tiene que


permanecer
en un lugar fijo

El trabajo del operador le obliga a


desplazarse

Es necesario tener en cuenta las siguientes consideraciones respecto


al diseo de los dispositivos auditivos y visuales:
Dispositivos auditivos: entre estos dispositivos se cuentan chicharras,
bocinas, sirenas, timbres, etc. Los sonidos emitidos deben ser fciles de
discriminar y, por lo tanto, debidamente codificados. Adems, tienen que
ser discontinuos, de una intensidad superior y de una frecuencia diferente
al ruido ambiental.
En algunos manuales podemos encontrar distintas clasificaciones de los
tipos de seales acsticas. Una de ellas, por ejemplo, es la siguiente:
o Informativas: transmiten una orden que se debe ejecutar.
o Alerta: advierten de una situacin en la que se debe prestar especial
atencin.
o Alarma: avisan de una situacin en la que se debe actuar con rapidez.
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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

o Emergencia: informan de la existencia de una situacin lmite.


Dispositivos visuales: lo primero a evaluar en los indicadores visuales,
es la correspondencia entre el tipo de indicador y la informacin transmitida.
Las variables que intervienen en la respuesta del trabajador son:
o Visibilidad: brillo y contraste.
o Legibilidad: tamao, claridad y tipo de fuente luminosa.
o Grado de fatiga: fuente luminosa, color, parpadeo.
o Compatibilidad: grado de adecuacin al sistema.
La ubicacin de estos dispositivos est condicionada por aspectos tales
como la importancia del sistema, la frecuencia de uso, la secuencia de
lecturas, la iluminacin, etc.
Existen dos clases de dispositivos visuales de presentacin de la
informacin:
o Digitales, en los que la informacin est dada a travs de nmeros
o letras.
o Analgicos, en los cuales la informacin est dada por la posicin
de una aguja en una escala (recordemos las manecillas de un
reloj tradicional). Habitualmente el ndice se desplaza sobre una
escala fija pero existen dispositivos en los que es la escala la que
se desplaza bajo un ndice fijo.
Ambos dispositivos presentan diferentes ventajas en cuanto al tipo
de informacin transmitida; de esta manera los dispositivos digitales
son adecuados para transmitir cifras exactas y permiten realizar lecturas
rpidas y con menor probabilidad de error que los analgicos. Por otro
lado, los dispositivos anlogos son ms apropiados para transmitir
tendencias de una variable tanto en el caso de los indicadores de escala
fija y puntero mvil, como en los de escala mvil y puntero fijo.
Por lo tanto, cuando los valores estn sujetos a cambios rpidos, son
ms tiles los dispositivos analgicos ya que facilitan la observacin
de los cambios, dado que resulta ms sencillo estimar la posicin
espacial de un ndice mvil que recordar los sucesivos valores numricos
para comprender el tipo de cambio que se est produciendo.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Algunas recomendaciones simples para la evaluacin de los dispositivos


de escala fija y puntero mvil:
o Deben ser preferentemente de forma circular, porque esto le
otorga mayor extensin a la escala. sta no debe formar un crculo
completo, ya que existen riesgos de confundir mnimo y mximo. Lo
mejor es que forme un semicrculo.
o Cuando se trabaja con muchos indicadores, debe considerarse
que el punto de lectura que indica que el proceso sigue su curso
normal, coincida en todos ellos. As, est de mostrado que es mucho
ms rpido detectar una lectura anormal en un conjunto de 16
indicadores normalizados que en 4 indicadores que no lo estn.
o El color de los signos, nmeros y marcas, debe ser preferentemente
negro sobre fondo blanco, ya que es lo que produce mayor contraste y
favorece la percepcin.
o Las subdivisiones de las escalas, deben ser fciles de interpretar.
Se recomienda que la progresin de los valores de la escala sea en
tramos de 0, 1, 2, 3, o mltiplos de 0, 10, 20, 30. Adems, no debera
existir ms de 9 marcas en cada tramo y se debe evitar la interpolacin
de informacin.
o El puntero debe tener slo un extremo indicador, la punta
de flecha es lo ms recomendable.
o Las esferas deben tener claramente especificada su funcin
y unidades, por ejemplo, si slo vemos escrito temperatura, el operador
no tiene por qu saber si est en grados Celsius o Fahrenheit.
o El idioma utilizado para las indicaciones ser el idioma de la
persona que las utiliza.
o Los dispositivos tctiles normalmente se utilizan para identificar
controles en lugares con baja iluminacin, para personas con deficiencias
visuales importantes o cuando hay gran densidad de controles. Es
decir, son tiles para evitar errores de manipulacin.
La figura de la pgina siguiente muestra las caractersticas de algunos
indicadores visuales.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
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B. Mandos de accionamiento
Cuando los dispositivos indicadores de una mquina dan una informacin sobre
la marcha de la produccin, el trabajador registra esta informacin, debe
comprenderla y evaluarla correctamente, luego debe tomar una decisin y dar
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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

una respuesta, realizando los movimientos apropiados para transmitir la


informacin a la mquina. Una seal de control informa a su vez del resultado
de la accin (feed-back).
El estudio ergonmico de estas comunicaciones deber buscar los datos
que permitan la mejor adaptacin posible de los dos componentes del sistema:
hombre y mquina, evitando los errores en la transmisin e interpretacin
de la informacin.
Los mandos o controles deben disearse y colocarse con el objeto de que
se adapten a la parte del cuerpo que los accionar y es justamente la
antropometra la que aporta los datos para adaptar la mquina al individuo.
La antropometra permite disear un sistema que considere las capacidades
fsicas de la persona, en cuanto a tipo de mandos, tamao y ubicacin sin
olvidar que el alcance, la velocidad, la precisin y la fuerza del movimiento
dependen de la parte del cuerpo utilizada. Asimismo, es importante tener
en cuenta que tanto la trayectoria de los movimientos como la fuerza
necesaria para manejarlos, deben considerar los lmites antropomtricos
y biomecnicos de la poblacin de posibles usuarios.
Las posibles limitaciones para un trabajo eficiente del
sistema hombre-mquina, en trminos de estructura fsica
del cuerpo, residen en la capacidad de la persona para
utilizar el cuerpo de manera apropiada. De esta manera, la
postura de trabajo ms adecuada para los mandos que se
accionan con los pies, es la de sentado; mientras que
estando en posicin de pie, el accionamiento mediante
pedal slo debera realizarse ocasionalmente, para evitar
que el operador permanezca mucho tiempo sosteniendo
su cuerpo sobre el otro pie.
En los cuadros de control o tableros generales de mando, que incorporan
gran cantidad de controles, el diseo debe permitir una fcil diferenciacin
entre los diferentes tipos de mandos o controles con el objeto de disminuir la
probabilidad de error. Para ello, los diseadores utilizan como principales
caractersticas de diferenciacin: color, forma, textura y tamao.
La tabla de la pgina siguiente muestra los diferentes tipos de controles y
sus correspondientes funciones.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

a. Colocacin de los mandos


El primer requisito que debe cumplirse en la colocacin de los mandos de
accionamiento es el de situarlos dentro de los lmites de alcance del operador.
Esto requiere un diseo adecuado, al menos para el 5 percentil del colectivo
de posibles usuarios.
Como criterios generales debern considerarse los siguientes aspectos:
Evitar imponer posturas forzadas; los movimientos naturales son
ms eficaces y menos fatigantes.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Procurar que los movimientos de los brazos sean opuestos o simtricos;


el movimiento de un slo brazo implica una carga esttica de los msculos
del tronco.
El plano de trabajo debe respetar las distancias ptimas de visin
para el operario.
Tener en cuenta la estabilidad de la posicin del cuerpo.
Evitar tener los brazos extendidos.
Si el esfuerzo es continuado, distribuir la actividad muscular en diferentes
miembros.
Dar la posibilidad de alternar la posicin sentada y de pie.
El diseo racional de un panel de mandos facilita su control, reduciendo
la fatiga y el riesgo de error debido a una lectura equivocada.
En cuanto a la separacin entre mandos adyacentes, es importante decir
que, cuando los mandos de accionamiento son numerosos, una separacin
excesiva puede obligar al operador a la realizacin de movimientos muy
amplios, por el contrario, una separacin insuficiente puede aumentar la
probabilidad de accionamiento involuntario.
Aqu tambin es necesario tener en cuenta las dimensiones adicionales
necesarias cuando se utilizan guantes, botas, etc.
Aparte de lo dicho anteriormente, en el diseo y colocacin de los
controles se recomienda atenerse a los siguientes criterios:
En los controles de pedal que se utilizan para transmitir fuerzas
importantes, stos deben quedar situados bajo los pies de manera
que puedan ser accionados con
la pierna casi estirada. Los
pedales deben disearse de
manera que la direccin de su
desplazamiento al aplicar la
fuerza est aproximadamente
en la lnea que va desde la
cadera hasta el tobillo del
operador.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Sern claramente visibles e identificables, y si fuera necesario,


irn marcados de forma adecuada.
Se disearn de tal manera que el movimiento del rgano de
accionamiento sea coherente con el efecto ordenado.
Estarn colocados de tal manera que se puedan maniobrar con
seguridad, sin vacilacin ni prdida de tiempo y de forma inequvoca.
Estarn colocados fuera de zonas peligrosas excepto, si fuera
necesario, ciertos rganos tales como una parada de
emergencia, una consola de aprendizaje para robots, etc.
Estarn situados de forma
maniobras adicionales.

que

su

maniobra

no

acarree

Estarn diseados o irn protegidos de forma que el efecto


deseado, cuando pueda acarrear un riesgo, no pueda producirse
sin una maniobra intencional.
Estarn fabricados de forma que resistan esfuerzos previsibles;
se prestar una atencin especial a los dispositivos de parada de
urgencia que puedan estar sometidos a esfuerzos importantes.
Cuando se disee y fabrique un rgano de accionamiento para
ejecutar varias acciones distintas, es decir, cuando su accin no
sea unvoca (por ejemplo utilizacin de teclados, etc.), la accin
ordenada deber visualizarse de forma clara y, si fuera necesario,
requerir una confirmacin.
El movimiento del mando de
accionamiento debe relacionarse
con el cambio resultante de
acuerdo
con
los
estereotipos
normalmente aceptados.
Es
decir,
debe
haber
una
correspondencia
entre
el
movimiento
del
mando,
la
respuesta de la mquina y la
informacin reflejada en los dispositivos de presentacin de
datos.

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Los controles crticos deben disearse de manera que no puedan


ser accionados de forma accidental.
No obstante, los mandos de parada de emergencia deben ser siempre
de trabajo y, en caso necesario, deben instalarse controles adicionales
de emergencia en torno a la mquina, tales como grandes pulsadores o
cordeles que faciliten el accionamiento desde cualquier posicin.
Los mandos que se utilicen ms a menudo deben estar situados a una
altura entre el codo y el hombro.
Los mandos situados delante y ligeramente por debajo del hombro, son
los que se encuentran ms fcilmente si hay que entrar a ciegas.
Los mandos ms utilizados se colocarn delante del trabajador, dejando
al lado los de utilizacin menos frecuente.
b. Relaciones de estereotipo
Los estereotipos son formas de respuesta que la mayor parte de la
poblacin espera del comportamiento de indicadores, controles, o de la
relacin entre ambos. Por ejemplo, si se gira el volante de una carretilla
elevadora hacia la derecha, se espera que sta gire en esa direccin.
Para verificar este aspecto del diseo del panel de instrumentos, en la tabla
siguiente se resumen los estereotipos ms ampliamente aceptados cuando
se requiere producir aumento y activacin:

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En la adquisicin de maquinarias, generalmente se presta muy poca atencin a


estos aspectos, a pesar de que pueden ser la causa de graves accidentes.
Por ello, se recomienda verificar cuidadosamente las relaciones de estereotipo
y cuando sea necesario, solicitar a los fabricantes su modificacin. En caso
de no ser posible, este antecedente debe tenerse en cuenta, para que durante
la capacitacin, el trabajador adquiera el estereotipo adecuado al diseo
de la mquina.
1.5. Equipos con pantallas de visualizacin de datos
Los equipos de pantallas de visualizacin de datos (PVD) son una de las
herramientas ms utilizadas en el momento actual. De hecho, en la sociedad
actual, el uso de las computadoras ha provocado importantes cambios.
Su implantacin casi masiva en numerosas actividades,
ha supuesto la introduccin de importantes modificaciones
en los mtodos y organizacin del trabajo, demandando
nuevas competencias y exigencias fsicas y mentales a los
trabajadores, afectando tambin a las relaciones sociales
y cambiando los riesgos en los trabajos en oficinas desde
que se usan los ordenadores.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Por ejemplo, se requiere de una nueva iluminacin donde se considere la


visin de la pantalla, el reflejo, etc. Adems, el incremento del estrs ha sido
importante, e incluso, los cambios que ha introducido la computacin pueden
haber contribuido al incremento de microtraumatismos repetitivos (MTR).
El efecto se manifiesta en forma de incomodidad, dao o dolor persistente en
articulaciones, msculos, tendones y otros tejidos blandos, con o sin manifestaciones
fsicas.
Entre oficinistas, los factores de riesgo asociados con el desarrollo
de MTR son, principalmente:
Mantener posturas incmodas o estticas por largos perodos
de tiempo: el tiempo insuficiente de recuperacin es uno de los factores
que contribuyen a la fatiga muscular.
Esfuerzos por contacto: la presin continua de una superficie dura o
una esquina contra los tejidos blandos de alguna extremidad, provoca el
decremento del flujo de sangre y compresin de nervios.
Esfuerzos excesivos: el usuario puede utilizar ms fuerza de la requerida
para actividades tales como teclear.
Estrs psicosocial: el papel del estrs psicosocial ha sido reconocido
cada vez ms como un factor significativo en el desarrollo de MTR; factores
organizacionales e interpersonales pueden resultar en el estrs percibido o
real del usuario.
Repeticin: La realizacin de un trabajo repetitivo por perodos de tiempo
prolongados, sin una adecuada alternancia de actividades para permitir
la recuperacin desde el punto de vista fisiolgico.
A. Legislacin
El RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas de seguridad y
salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizacin
de datos, cubre un vaco normativo que exista en nuestro pas a este respecto.
El mbito de aplicacin se circunscribe a todos los puestos de trabajo
con equipos que incluyen pantallas de visualizacin de datos o PVD,
segn las siguientes definiciones del mencionado RD 488/1997:
Pantalla de visualizacin: pantalla alfanumrica o grfica, independiente
del mtodo de representacin visual utilizado.
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GEOMETRA DEL PUESTO

Puesto de trabajo: conjunto que consta de un equipo con pantalla de


visualizacin provisto, en su caso, de un teclado o de un dispositivo de
adquisicin de datos y/o de un programa que garantice la interconexin
persona/mquina, de accesorios opcionales, de anejos, incluida la unidad
de disquetes, telfono, mdem, impresora, soporte de documentos, silla
y mesa o superficie de trabajo, as como un entorno laboral inmediato.
Trabajador/a: cualquier trabajador/a que habitualmente y durante
una parte relevante de su trabajo normal, utilice un equipo con pantalla
de visualizacin.
El Real Decreto 488/1997 est destinado a proteger la salud de los empleados
considerados como trabajadores, usuarios de equipos con pantalla de visualizacin.
Esta proteccin se relaciona con los riesgos asociados a la utilizacin efectiva de
dichos equipos; principalmente los trastornos musculoesquelticos, los problemas
visuales y la fatiga mental.
La probabilidad de experimentar tales trastornos est relacionada directamente
con la frecuencia y duracin de los perodos de trabajo ante la pantalla,
as como con la intensidad y grado de atencin requeridos por la tarea.
Junto a estos factores intervienen otros, como la posibilidad de que el
operador pueda seguir su propio ritmo de trabajo o efectuar pausas.
El efecto combinado de todos estos factores hace imposible establecer una
sencilla frontera basada, por ejemplo, en un determinado nmero de horas
diarias o semanales, para decidir quin es trabajador, usuario de equipos
con pantallas de visualizacin, y quin no lo es.
Debido a esta dificultad, se aconseja establecer una primera clasificacin
de los empleados que usan estos equipos en tres categoras:
a. Considerados trabajadores usuarios de equipos con pantalla de
visualizacin: todos aquellos que superen las 4 horas diarias o 20 horas
semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.
b. Excluidos de la consideracin de trabajadores usuarios: todos
aquellos cuyo trabajo efectivo con pantallas de visualizacin sea inferior
a 2 horas diarias o a 10 horas semanales.
c. Pueden ser considerados trabajadores usuarios: todos aquellos
que realicen entre 2 y 4 horas diarias ( 10 a 20 horas semanales) de
trabajo efectivo con estos equipos.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Aquellas personas incluidas dentro de esta ltima categora (c) pueden


considerarse, definitivamente, trabajador usuario si cumple, al menos, 5 de
los requisitos siguientes:
1) Depender del equipo con pantalla de visualizacin para hacer
su trabajo, no pudiendo disponer fcilmente de medios alternativos
para conseguir los mismos resultados: ste sera el caso del trabajo
con aplicaciones informticas que reemplazan eficazmente los
procedimientos tradicionales de trabajo, pero requieren el empleo
de pantallas de visualizacin, o de tareas que no podran realizarse
sin el concurso de dichos equipos.
2) No poder decidir voluntariamente si utiliza o no el equipo con
pantalla de visualizacin para realizar su trabajo: por ejemplo,
cuando sea la empresa quien indique al trabajador la necesidad de
hacer su tarea usando equipos con pantalla de visualizacin.
3) Necesitar una formacin o experiencia especficas en el uso
del equipo, exigidas por la empresa, para hacer su trabajo: por
ejemplo, los cursos impartidos por la empresa al trabajador para el
manejo de un programa informtico o la formacin y experiencia
equivalente exigidos en el proceso de seleccin.
4) Utilizar habitualmente equipos con pantallas de visualizacin
durante perodos continuos de una hora o ms: las pequeas
interrupciones, como llamadas de telfono o similares, durante dichos
perodos, no desvirta la consideracin de trabajo continuo.
5) Utilizar equipos con pantallas de visualizacin diariamente o
casi diariamente, en la forma descrita en el punto anterior.
6) Que la obtencin rpida de informacin por parte del usuario
a travs de la pantalla constituya un requisito importante del
trabajo: por ejemplo, en actividades de informacin al pblico en las
que el trabajador utilice equipos con pantallas de visualizacin.
7) Que las necesidades de la tarea exijan un nivel alto de atencin
por parte del usuario: por ejemplo, debido a que las consecuencias
de un error puedan ser crticas. ste sera el caso de las tareas de
vigilancia y control de procesos en los que un error pudiera dar lugar a
prdidas materiales o humanas.
De acuerdo con la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales a la que se remite,
esta Norma se aplica a todos los sectores de actividades, pblicas o privadas, a
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excepcin de algunos casos particulares de la funcin pblica, referidos a


las fuerzas armadas o a la polica, o a determinadas actividades especficas de
los servicios de proteccin civil.
Aparte de esto, el RD no se aplica en las siguientes situaciones:
Puestos de conduccin de vehculos o mquinas.
Sistemas informticos embarcados en un medio de transporte.
Sistemas informticos destinados a ser utilizados por el pblico.
Sistemas porttiles, siempre y cuando no se utilicen de modo continuado
en un puesto de trabajo.
Calculadoras, cajas registradoras en todos aquellos equipos que
tengan un pequeo dispositivo de visualizacin de datos o medidas
necesarias para la utilizacin directa de dichos equipos.
Mquinas de escribir de diseo clsico, conocidas como mquinas
de ventanilla.
De conformidad con los artculos 18 y 19 de la Ley de Prevencin de
Riesgos Laborales, el empresario deber garantizar que, tanto los trabajadores
como sus representantes, reciban una formacin e informacin adecuadas
sobre los riesgos derivados de la utilizacin de los equipos que incluyan
pantallas de visualizacin, as como sobre las medidas de prevencin y
proteccin que hayan de adoptarse.
El empresario deber informar a los trabajadores sobre todos los aspectos
relacionados con la seguridad y la salud en su puesto de trabajo.
Cada trabajador debera recibir una informacin suficiente sobre:
La forma de utilizar los mecanismos de ajuste del equipo y
del mobiliario del puesto, a fin de conseguir la configuracin ms
adecuada a sus necesidades, poder adoptar posturas correctas, visualizar
satisfactoriamente la pantalla, etc.
La importancia de propiciar el cambio postural en el transcurso
del trabajo, evitando el estatismo y el mantenimiento de posturas
incorrectas.
La adopcin de pautas saludables de trabajo para prevenir
la fatiga. Es recomendable la inclusin de una sencilla tabla de
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ejercicios visuales y musculares durante las pausas que ayude a


reducir la tensin del trabajo prolongado ante la pantalla.
La mayor parte de esta informacin puede ser reforzada a travs de folletos,
carteles y medios audiovisuales, en los que se recojan, de forma clara, los
aspectos esenciales. En todo caso, con arreglo a lo establecido en la Ley
de Prevencin de Riesgos Laborales, la informacin sobre el riesgo y las medidas
preventivas deben ser suministradas a cada trabajador de forma individual.
El Anexo del Reglamento contiene los requerimientos mnimos para los
puestos equipados con pantallas de visualizacin. Estos requerimientos
comprenden:
B. Equipo
La utilizacin del equipo en s misma, no debe ser una fuente de riesgo para
los trabajadores.
a. Pantalla
Los caracteres de la pantalla debern estar bien definidos y configurados
de forma clara, y tener una dimensin suficiente, disponiendo de un espacio
adecuado entre los caracteres y los renglones.
La imagen de la pantalla deber ser estable, sin fenmenos de destellos,
centelleos u otras formas de inestabilidad.
El usuario de terminales con pantalla deber poder
ajustar fcilmente la luminosidad y el contraste entre
los caracteres y el fondo de la pantalla y adaptarlos
fcilmente a las condiciones del entorno. La pantalla
deber ser orientable e inclinable a voluntad, con
facilidad para adaptarse a las necesidades del usuario.
Podr utilizarse un pedestal independiente o una mesa regulable para la
pantalla.
La pantalla no deber tener reflejos ni reverberaciones que puedan molestar
al usuario.
La naturaleza reflectante de la superficie de vidrio de la mayora de las pantallas
hace que sean muy susceptibles a la generacin de reflejos. Existen dos formas
de controlar estos reflejos:
Mediante la intervencin en la propia pantalla, mediante la
eleccin de modelos con tratamiento antirreflejo y capacidad de
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proporcionar buenos niveles de contraste, o bien mediante la


incorporacin de filtros antirreflejo apropiados.
Mediante el acondicionamiento del entorno de la pantalla;
evitando la presencia de fuentes de luz susceptibles de reflejarse
en ella (esto se puede complementar con los dispositivos de inclinacin
y giro de la pantalla).
En lo que concierne a la colocacin de la pantalla,
se recomienda situarla a una distancia superior
a 400 mm respecto a los ojos del usuario y a
una altura tal que pueda ser visualizada dentro
del espacio comprendido entre la lnea de visin
horizontal y la trazada a 60 bajo la horizontal.
b. Teclado
El teclado deber ser inclinable e independiente de la pantalla para permitir
que el trabajador adopte una postura cmoda que no provoque cansancio
en los brazos o las manos.
Tendr que haber espacio suficiente delante del teclado para que el usuario
pueda apoyar los brazos y las manos.
El cuerpo del teclado debe ser suficientemente plano; se recomienda que
la altura de la 3 fila de teclas (fila central) no exceda de 30 mm especto a
la base de apoyo del teclado y, la inclinacin de ste, se aconseja que est
comprendida entre 0 y 25 respecto a la horizontal.

Si el diseo incluye un soporte para las manos, su profundidad debe ser


al menos de 10 cm.
Si no existe dicho soporte se debe habilitar un espacio similar en la mesa
delante del teclado.
Este reposamanos es muy importante para reducir la tensin esttica en
los brazos y la espalda del usuario.
La superficie del teclado deber ser mate para evitar los reflejos.

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La disposicin del teclado y las caractersticas de las teclas debern facilitar


su utilizacin.
Los smbolos de las teclas debern resaltar suficientemente y ser legibles
desde la posicin normal de trabajo.
c. Mesa o superficie de trabajo
La mesa o superficie de trabajo deber ser poco reflectante, tener dimensiones
suficientes y permitir una colocacin flexible de la pantalla, del teclado, de los
documentos y del material accesorio.
El soporte de los documentos deber ser estable y regulable y estar colocado
de tal modo que se reduzcan al mnimo los movimientos incmodos de la
cabeza y los ojos.
Cuando sea necesario trabajar de manera habitual con documentos impresos,
se recomienda la utilizacin de un atril. Este dispositivo permite la colocacin
del documento a una altura y distancia similares a las de la pantalla, reduciendo
as los esfuerzos de acomodacin visual y los movimientos de giro de la cabeza.
Las caractersticas que debe reunir son las siguientes:
Tener resistencia suficiente para soportar el peso de los documentos
sin oscilaciones.
Ser ajustable en altura, inclinacin y distancia.
El soporte donde descansa el documento debe ser opaco y con
una superficie de baja reflectancia.
El espacio deber ser suficiente para permitir a los trabajadores una
posicin cmoda, tal como muestran las siguientes figuras:

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d. Asiento de trabajo
El asiento de trabajo deber ser estable, proporcionando al usuario
libertad de movimiento y procurndole una postura confortable.
La altura del mismo deber ser regulable.
La profundidad del asiento ser regulable, de tal forma
que el usuario pueda utilizar el respaldo sin que el borde del
asiento le presione las piernas.
El respaldo deber ser reclinable y su altura ajustable.
Deber tener una suave prominencia para dar apoyo a
la zona lumbar y con dispositivos para poder ajustar su
altura e inclinacin.
Los mecanismos de ajuste sern fcilmente manejables en posicin
sentado y construidos a prueba de cambios no intencionados.
Se recomienda la utilizacin de sillas dotadas de 5 apoyos para el suelo.
Tambin deberan incluir ruedas, especialmente cuando se trabaje sobre
superficies muy amplias. Las ruedas deben ser adecuadas al tipo de suelo
existente, con el fin de evitar desplazamientos involuntarios en suelos lisos y
con actividades de tecleo intensivo.
Se pondr un reposapis a disposicin de quienes lo desee. Se hace
necesario en los casos donde no se puede regular la altura de la mesa
y donde la altura del asiento no permite al usuario descansar sus pies
en el suelo.
Cuando sea utilizado debe reunir las siguientes caractersticas:
Dimensiones mnimas de 45 cm de ancho por 35 cm de profundidad.
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Tener superficies antideslizantes, tanto en la zona superior para los


pies como en sus apoyos para el suelo.
Inclinacin ajustable entre 0 y 15 sobre el plano horizontal.
C. Entorno
a. Espacio
El puesto de trabajo deber tener una dimensin suficiente y estar acondicionado
de tal manera que exista el espacio necesario para permitir los cambios
de postura y movimientos de trabajo. Para el trabajo en posicin sentado,
debe habilitarse el suficiente espacio para alojar los miembros inferiores
y para permitir los cambios de postura en el transcurso de la actividad.
La configuracin del puesto de trabajo debe considerar la variabilidad
de las dimensiones antropomtricas de los posibles usuarios.
Si el mobiliario dispone de tableros ajustables en altura, el rango de regulacin
debe permitir su adaptacin a la mayora del colectivo de usuarios, es decir, a
las personas comprendidas entre la menor y la mayor talla (o al menos las
comprendidas entre el 5 y el 95 percentil). Si dichos tableros no son ajustables,
el espacio previsto para los miembros inferiores debe alcanzar al 95 percentil
(individuos de mayor talla).
Por otra parte, en el entorno del puesto debe existir suficiente espacio para
permitir el acceso del usuario al mismo sin dificultad, as como para que
pueda tomar asiento y levantarse con facilidad.
b. Iluminacin
La iluminacin en los puestos de pantallas de visualizacin es un factor
muy importante, que en el supuesto de no estar controlado y sin un diseo
adecuado, puede ocasionar deslumbramientos y reflejos que perturban el
desempeo de tareas, aumentando los errores y los trastornos visuales. As,
la iluminacin general y la iluminacin especial (lmparas de trabajo),
cuando sea necesaria, debern garantizar unos niveles adecuados de
iluminacin y unas relaciones adecuadas de luminancias entre la pantalla
y su entorno, habida cuenta del carcter del trabajo, de las necesidades
visuales del usuario y del tipo de pantalla utilizado.
El trabajo con pantallas de visualizacin requiere una iluminacin no demasiado
brillante para evitar deslumbramientos. Los niveles aceptables se mueven
entre los 300 y los 500 lux. A niveles muy superiores se acrecienta la fatiga
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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
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visual. Se debe adaptar la visin a tres contrastes diferentes de iluminacin:


el de la pantalla, el de los textos y el del teclado.
Una errnea reparticin de luminancias en el campo visual, puede provocar
fenmenos de deslumbramiento, los cuales, a su vez, son origen de fatiga
visual. stos pueden ser producidos por puntos de luz situados justo encima
del equipo, por una mala distribucin de la intensidad de la luz en la zona
de trabajo, por presencia de grandes ventanales, por tubos fluorescentes
sin difusores, y por los colores de los suelos, techos y paredes con un
alto ndice de reflexin.
c. Reflejos y deslumbramientos
Los puestos de trabajo debern instalarse de tal
forma que las fuentes de luz, tales como
ventanas y otras aberturas, los tabiques
transparentes o translcidos y los equipos o
tabiques de color claro no provoquen
deslumbramiento directo ni produzcan reflejos
molestos en la pantalla. Las ventanas
debern ir equipadas con un dispositivo de
cobertura adecuado y regulable para atenuar la
luz del da que ilumine el puesto de trabajo.
Se recomienda que el puesto de trabajo se oriente adecuadamente respecto
a las ventanas, con el fin de evitar los reflejos que se originaran si la pantalla
se orientara hacia ellas, o el deslumbramiento que sufrira el usuario, si
fuera ste quien se situara frente a las mismas.
Estas medidas pueden ser complementadas mediante la utilizacin de cortinas
o persianas que amortigen la luz, o mediante mamparas en las salas que
dispongan de ventanas en ms de una pared.
Para evitar los deslumbramientos:
Hay que instalar iluminacin general en la sala donde se ubiquen los
puestos de pantallas.
Las pantallas deben ser mates, utilizando los filtros de malla o polarizados.
Las paredes y superficies deben estar pintadas en colores no brillantes.
El campo situado detrs del operador debe ser de luminancia lo ms dbil
posible.
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La pantalla debe colocarse de forma perpendicular a las ventanas


y es preferible que stas queden a la izquierda del operador.
La pantalla debe quedar alejada de las ventanas para que la
sobreiluminacin diurna no dificulte la adaptacin de los ojos a la
relativa oscuridad de la pantalla.
La lnea de visin del operador a la pantalla debera ser paralela
a las lmparas del techo.
Las lmparas del techo no deben estar colocadas encima del operador y
deben estar provistas de difusores para conseguir una ms uniforme
distribucin de la luz.
Hay que realizar un mantenimiento preventivo de las lmparas, ya
que su eficiencia disminuye con el uso.
d. Ruido
Es importante conseguir que el nivel de ruido sea lo ms bajo posible,
logrando un confort acstico y una comunicacin verbal satisfactoria.
Para ello, es preciso utilizar equipos con una emisin sonora mnima y
un ptimo acondicionamiento de la acstica del local.
El ruido producido por los equipos instalados en el puesto de trabajo deber
tenerse en cuenta al disear el mismo, en especial para que no se perturbe
la atencin ni la palabra. Es preciso considerar tambin los efectos indeseables
producidos por los ruidos de un nivel ms moderado, entre los que se
encuentran las perturbaciones de la atencin y de la comunicacin.
Para tareas difciles y complejas que requieren concentracin, el nivel sonoro
continuo equivalente (LAeq), que soporte el usuario, no debera exceder
los 55 dB(A).
e. Clima
Las condiciones climticas de los lugares de trabajo constituyen un factor
que influye directamente en el bienestar y en la ejecucin de tareas. Si
no son las adecuadas se crean situaciones de incomodidad que se traducen
en estados de somnolencia, palpitaciones, sequedad en los ojos y mucosas y
afecciones del aparato respiratorio.
Los equipos instalados en el puesto de trabajo no debern producir un calor
adicional que pueda ocasionar molestias a los trabajadores. Se recomienda

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que la temperatura operativa de confort sea mantenida dentro del siguiente


rango (normas ISO 7730 y EN-27730):
Invierno: de 20 C a 24 C.
Verano: de 23 C a 26 C.
Nunca exceder de 26C.
Gradiente mximo de temperatura para la altura de la sala: 3 C.
Temperatura del suelo: 19 C a 20 C.
Velocidad del aire: 0,15 m/s.
Diferencia de temperatura radiante desde superficies verticales cerca del
suelo: 10 C.
Diferencia permisible de temperatura radiante desde el techo al suelo:
5 C.
La humedad relativa se mantendr entre el 45 % y el 65 %, para
cualquiera de las temperaturas comprendidas dentro de dicho rango.
El sistema de renovacin del aire permitir una renovacin de 25
m3/h, por cada trabajador/a.
No debemos olvidar nunca este factor.
f. Emisiones
Las radiaciones procedentes de las pantallas de visualizacin tienen
que quedar reducidas a niveles insignificantes.
D. Interfaz ordenador/persona
Para la elaboracin, eleccin, compra y modificacin de programas, as como
para la definicin de las tareas que requieran pantallas de visualizacin, el
empresario tendr en cuenta los siguientes factores:
El programa habr de estar adaptado a la tarea que deba realizarse.
El programa habr de ser fcil de utilizar y deber, en su caso, poder
adaptarse al nivel de conocimientos y de experiencia del usuario; no
deber utilizarse ningn dispositivo cuantitativo o cualitativo de control
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sin que los trabajadores hayan sido informados y previa consulta con
sus representantes.
Los sistemas debern proporcionar a los trabajadores indicaciones
sobre su desarrollo.
Los sistemas debern mostrar la informacin en un formato y a un
ritmo adaptados a los operadores.
Los principios de ergonoma debern aplicarse, en particular, al tratamiento
de la informacin por parte de la persona.
An no se dispone de un conjunto de normas de diseo para el software
suficientemente detalladas y universalmente vlidas, pero se han logrado
establecer una serie de principios generales, y otras especificaciones aplicables
a los sistemas de dilogo usuario/ordenador, que pueden servir de ayuda
para mejorar la eficiencia de la interaccin entre operador y sistema informtico.
En la norma UNE-EN-ISO9241.10 se definen siete principios generales
aplicables a cualquiera de las tcnicas especficas de dilogo:
Autodescriptividad: un dilogo es autodescriptivo cuando cada
uno de sus pasos es directamente comprensible a travs de la
retroalimentacin o a travs de las explicaciones proporcionadas
al usuario por el sistema con arreglo a sus necesidades.
Por ejemplo, el usuario debera ser asistido mediante una informacin
que le ayude a adquirir una comprensin general del sistema y le sirva
de entrenamiento complementario. Esta informacin debera darse
empleando una terminologa coherente con la utilizada en el contexto
de la tarea.
Asimismo, cuando de la accin del usuario se puedan derivar consecuencias
graves, el sistema debera proporcionar un mensaje de advertencia y
pedir una confirmacin antes de ejecutarla.
Adaptacin a la tarea: un dilogo se adapta a la tarea en la medida
en que asista al usuario para que pueda realizarla con eficacia y eficiencia.
El programa informtico debera permitir al usuario realizar su tarea sin
presentar obstculos innecesarios.
Controlabilidad: un dilogo es controlable cuando el usuario puede
iniciar y controlar la direccin y el ritmo de la interaccin hasta lograr el
objetivo. Por ejemplo, si la tarea lo permite, es conveniente dar al

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usuario la posibilidad de anular las ltimas acciones realizadas en el


transcurso del dilogo.
Asimismo, la velocidad de la interaccin debera estar bajo el control
del usuario, no ser impuesta por el sistema.
Conformidad con las expectativas del usuario: un dilogo es conforme
con las expectativas del usuario cuando se corresponde con el conocimiento
que ste tiene de la tarea, as como con su formacin, experiencia y
las convenciones comnmente aceptadas.
Por ejemplo, es conveniente que los dilogos empleados para realizar
tareas parecidas sean similares, de manera que el usuario pueda desarrollar
procedimientos comunes en la ejecucin de dichas tareas.
El sistema tambin debera satisfacer las expectativas del usuario en
relacin con los tiempos de espera.
Fcil de aprender: un sistema de dilogo facilita su aprendizaje en
la medida en que proporciona medios, guas y estmulos al usuario
durante la etapa de aprendizaje.
Por ejemplo, las reglas y conceptos fundamentales del dilogo deberan
ser transparentes para el usuario, con el fin de que ste pueda adquirir
fcilmente una visin de conjunto de la estructura del sistema o aplicacin.
Por otro lado, el sistema podra facilitar el aprendizaje estimulando al
usuario a experimentar con diferentes supuestos y ejemplos.
Tolerancia a los errores: un dilogo es tolerante a los errores cuando,
a pesar de los errores que se cometan en la entrada, se puede lograr el
resultado que se pretende sin realizar correcciones o con correcciones
mnimas por parte del usuario.
Por ejemplo, la aplicacin debera ayudar al usuario en la deteccin
de los errores cometidos en la entrada de datos, as como evitar que
la introduccin de un dato d lugar a cambios de estado no definidos
previamente.
Aptitud para la individualizacin: un dilogo tiene capacidad para
adaptarse al individuo cuando el sistema de dilogo pueda modificarse
de acuerdo con la competencia de cada usuario en relacin con
las necesidades de la tarea que realiza.

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Por ejemplo, el sistema de dilogo se debera poder adaptar a la lengua


y cultura del usuario, al sistema de unidades que utilice, a sus capacidades
perceptivas y cognitivas, etc. Tambin conviene que la extensin de
las explicaciones se pueda modificar en funcin de los conocimientos
del usuario.
El RD 488/1997, de 14 de abril, que transpone la Directiva europea
90/270/CEE (http://europa.eu.int) sobre PVD, conlleva la necesidad
de realizar una evaluacin de los puestos de trabajo equipados con
pantallas de visualizacin de datos.
Esta necesidad, unida a las dificultades que plantea la evaluacin de los
miles de puestos de trabajo que actualmente incorporan equipos con
pantallas de visualizacin, ha movido al Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo a elaborar el presente test de evaluacin, destinado
a facilitar la deteccin y correccin sistemtica de las deficiencias ms
comunes que se pueden presentar en este tipo de puestos de trabajo.
Este test integra los aspectos basados en los requerimientos legales
existentes (RD 488/1997, de 14 de abril y RD 564/1993, de 16 de abril)
con otros requisitos complementarios basados en las normas tcnicas
disponibles sobre PVD (ISO 9241, EN 29241 y UNE o EN 29241).
Incluye, al final, una serie de instrucciones para realizar su evaluacin, as
como las indicaciones necesarias para comprobar el grado de cumplimiento
del Real Decreto 488/1997 sobre PVD y, complementariamente, verificar
otros aspectos tcnicos del acondicionamiento ergonmico del puesto.
No obstante, es preciso ser conscientes de que el test es un instrumento de
evaluacin que tiene sus limitaciones y, por tanto, se podran presentar casos
en los que no sea suficiente su aplicacin para determinar con certeza, la
adecuacin de algunos aspectos ergonmicos. En tales casos, el test debera
ser complementado con los anlisis de un tcnico especialista en el acondicionamiento
de este tipo de puestos.
El test puede servir tambin de base para la realizacin de estudios
estadsticos que permitan conocer los problemas que se presentan con
mayor frecuencia en un conjunto de puestos con PVD, correspondientes
a una determinada empresa o colectivo de usuarios, a fin de racionalizar
la gestin de las correcciones que, en su caso, sea preciso llevar a cabo.
Tambin puede resultar de gran utilidad para probar la adecuacin de nuevos
equipos, mobiliario y programas (software) antes de su implantacin definitiva.

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A modo de ejemplo, ponemos una hoja resumen del mobiliario del equipo de
trabajo:
Equipo de trabajo (mobiliario)
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

Las dimensiones de la superficie de trabajo son suficientes?


El tablero de trabajo soporta el peso del equipo?
Las aristas y esquinas del mobiliario estn redondeadas?
Las superficies de trabajo son de acabado mate?
Puede ajustar la altura de la mesa?
Dispone de atril?
a) Es regulable el atril?
b) Se puede situar junto a la pantalla?
El espacio debajo de la superficie de trabajo le permite estar cmodo?
Su silla de trabajo le permite una posicin estable?
La silla dispone de cinco puntos de apoyo en el suelo?
El diseo de la silla le parece adecuado y confortable?
Puede apoyar la espalda completamente en el respaldo?
El asiento tiene el borde anterior adecuadamente redondeado?
El asiento est recubierto de un material transpirable?
Le resulta incmoda la inclinacin del plano del asiento?
Es regulable la altura del asiento?
El respaldo es reclinable y su altura regulable?
Dispone de reposapis? (en el caso de necesitarlo)
Las dimensiones del reposapis le parecen suficientes para colocar los pies?

RD

RD
RD
RD
RD
RD
RD
RD

RD
RD
RD

Total de tems incumplidos (para el mobiliario)

Las casillas con la indicacin RD corresponden a los tems referidos a los


requerimientos del Real Decreto 488/1997, que traspone la Directiva 90/270/CEE
sobre PVD.
No cabe duda de que todos los problemas de salud conocidos que pueden
asociarse a la utilizacin de equipos con pantallas de visualizacin pueden
ser evitados mediante un buen diseo del puesto, una correcta organizacin
del trabajo y una informacin y formacin del trabajador adecuadas.
E. Metodologa de evaluacin
El tipo de evaluacin debe ser apropiado a la clase de trabajo realizado y
a la complejidad del puesto. Para la mayora de las actividades de oficina
ser suficiente la evaluacin basada en la informacin obtenida mediante
la aplicacin de un test de evaluacin.

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El test est pensado para hacer frente a las dificultades prcticas que plantea
la evaluacin de un gran nmero de puestos con pantallas de visualizacin.
Con el fin de facilitar an ms el proceso de evaluacin, el INSHT ha desarrollado
una versin informatizada de dicho test, PVCHECK, dentro de la coleccin
de Aplicaciones Informticas para la Prevencin.
El test tiene sus limitaciones y, por tanto, se podran presentar casos en
los que no sea suficiente su aplicacin para determinar con certeza la adecuacin
de algunos aspectos del puesto.
Dichas limitaciones pueden presentarse tambin en los puestos ocupados
por trabajadores con caractersticas especiales: discapacitados, mujeres
embarazadas, etc.
La informacin proporcionada por los trabajadores usuarios constituye
una parte esencial de la evaluacin. Una forma prctica de obtenerla consiste
en el empleo del citado test, que tambin puede ser cumplimentado por
los propios trabajadores usuarios.
En cualquier caso, el empresario debe asegurarse de que los trabajadores
que vayan a cumplimentar el test reciban las instrucciones adecuadas.
Tambin es posible emplear otros procedimientos de evaluacin complementarios
o alternativos, por ejemplo, los aspectos que se prestan a un anlisis
ms objetivo, tales como la calidad de las pantallas y de los teclados, los
requisitos de ajuste de las sillas de trabajo, etc., que sean comunes a
muchos puestos, podran ser considerados de forma global por parte del
responsable de la evaluacin, mientras la informacin proporcionada por
los usuarios se centrara en los factores menos susceptibles de objetivar.
No obstante, en actividades donde puedan aparecer riesgos particulares,
o importantes prdidas materiales, o bien que la seguridad para terceras
personas pueda constituir un factor crtico (como, por ejemplo, el control
del trfico areo, salas de control de procesos, grandes plantas de energa,
etc.), puede ser necesario realizar una evaluacin ms detallada que la
proporcionada por los procedimientos citados anteriormente.
Esta evaluacin podra requerir un estudio ergonmico del puesto donde,
por ejemplo, se incluyera un anlisis de la tarea donde se hubiera detectado
una situacin particular de estrs de trabajo, registros posturales, mediciones
relativas al diseo del puesto, anlisis del software utilizado, anlisis cuantitativos
de la iluminacin y del entorno visual, etc.

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La aplicacin de este tipo de anlisis ergonmico slo estara justificada


en puestos de trabajo especiales, como sera el caso de las actividades
donde los errores del trabajador puedan tener consecuencias graves para
l o para terceras personas, o bien puedan dar lugar a importantes prdidas
materiales.
Para estos casos, los encargados de realizar la evaluacin pueden encontrar
una informacin ms detallada y, en su caso, criterios cuantitativos de evaluacin
en el Manual de normas tcnicas para el diseo ergonmico de puestos
con pantallas de visualizacin, editado por el Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo.
La figura de la pgina siguiente muestra un esquema general de la evaluacin
de puestos con PVD.

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a. Aclaraciones relativas al esquema


Para determinar los puestos que han de ser objeto de la evaluacin,
aplicar los criterios dados en el presente tema para interpretar el alcance
de los artculos 1 y 2 del RD 488/1997 (exclusiones y definicin de
pantalla de visualizacin, puesto de trabajo y trabajador).
ste sera el caso de las actividades de control de trfico areo, salas de
control de grandes plantas industriales o centrales de energa, etc.
Por el contrario, en la mayora de los puestos con pantallas de visualizacin
que existen en las oficinas bastar con aplicar un test de evaluacin.
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El estudio ergonmico en profundidad requerir la intervencin de


un experto o de un grupo multidisciplinar de expertos y la utilizacin
de metodologas especiales de anlisis. El empleo de estos recursos
slo se justificara en casos muy concretos.
b. Revisin de las evaluaciones
De acuerdo con lo establecido en el artculo 6 del RD 39/1997, la evaluacin
de los riesgos debe ser revisada en el caso de que se hayan introducido
cambios significativos en el puesto de trabajo, cuando se hayan detectado
daos a la salud de los trabajadores as como en los dems supuestos
incluidos en el artculo 6 del Reglamento de los Servicios de Prevencin.
En el caso del trabajo con pantallas de visualizacin, esto puede ser debido a
los cambios efectuados en el equipo informtico, en los programas de
ordenador, en la iluminacin, etc., o bien como consecuencia de incrementos
sustanciales del tiempo de trabajo ante la pantalla de visualizacin o debido
a los cambios en el propio colectivo de trabajadores usuarios.
La revisin de las evaluaciones tambin podra ser necesaria cuando
la investigacin cientfica descubra algn nuevo riesgo significativo en
el trabajo con pantallas de visualizacin.
c. Registro de las evaluaciones
El resultado de las evaluaciones debe ser registrado, bien sea en un soporte
impreso o en un medio informtico, de acuerdo con lo establecido en el artculo
7 del RD 39/1997.
Estos registros se deben mantener fcilmente accesibles, de manera que
puedan ser consultados por todas aquellas personas que requieran los
resultados de las evaluaciones, por ejemplo, los encargados de corregir
las deficiencias encontradas.
d. Quin puede realizar la evaluacin
El empresario puede llevar a cabo la evaluacin de los riesgos, bien personalmente,
o a travs de los recursos internos o externos correspondientes, siempre y
cuando el que la efecte disponga de la cualificacin adecuada para ello.
En el caso de que se precise realizar la evaluacin de puestos de trabajo
que presenten gran complejidad (salas de control de procesos, etc.) o en
los que se realicen tareas crticas (donde los errores pueden suponer importantes

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

prdidas materiales o humanas) puede ser necesaria la intervencin de


expertos.
En todo caso, los encargados de realizar la evaluacin deberan conocer
las disposiciones legales aplicables al trabajo con pantallas de visualizacin y
tener una formacin suficiente para saber efectuar dicha evaluacin, ya
sea mediante los instrumentos elaborados por ellos mismos o mediante
la aplicacin de los ya existentes.
Tambin es importante que conozcan sus propias limitaciones, con el
fin de recabar el apoyo de expertos, en caso necesario.
e. Reduccin del riesgo al mnimo posible
Una vez conocidas las deficiencias ms importantes, a travs de la correspondiente
evaluacin de riesgos, se deberan llevar a cabo las medidas correctoras necesarias
con la celeridad adecuada a la importancia de los mismos, de manera que se
elimine el riesgo o se reduzca al nivel ms bajo razonablemente posible.
Medidas tcnicas u organizativas para disminuir el riesgo: la mayora
de las acciones correctoras pueden ser clasificadas dentro de los siguientes
grupos:
o Las dirigidas a garantizar que todos los elementos materiales
constitutivos del puesto satisfagan los requisitos de diseo
ergonmico, es el caso del equipamiento, programas de ordenador,
condiciones ambientales, etc. Por ejemplo, el empleo de monitores de
pantalla de buena calidad (con alta definicin, tratamiento antirreflejo,
libre de parpadeos, etc.), sistema de iluminacin que proporcione un
nivel de luz adecuado sin producir deslumbramiento, programas de
ordenador que sean fciles de utilizar (amigables), etc.
o Las dirigidas a garantizar la formacin e informacin de los
trabajadores usuarios de pantallas de visualizacin, con el fin
de que sepan utilizar el equipamiento de trabajo de manera segura.
o Las dirigidas a garantizar formas correctas de organizacin del
trabajo, un aspecto importante del acondicionamiento de los puestos
dado que los principales riesgos del trabajo prolongado ante la pantalla
(problemas posturales, fatiga visual y sobrecarga mental) estn muy
ligados al diseo de las tareas y a la organizacin del trabajo.

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GEOMETRA DEL PUESTO

Desde el punto de vista preventivo, siempre que la naturaleza de las


tareas lo permita, podran organizarse las actividades de manera que
los trabajadores tengan un margen de autonoma suficiente para poder
seguir su propio ritmo de trabajo y hacer pequeas pausas discrecionales
para prevenir las fatigas fsica, visual y mental.
Estas modalidades de trabajo, que son las ms habituales en muy distintos
mbitos laborales, pueden considerarse satisfactorias desde el punto
de vista de la prevencin del riesgo de fatiga, y suelen hacer innecesario
el establecimiento de pausas regladas, sobre todo si el trabajo realizado
con la pantalla de visualizacin se combina con otras tareas donde no
se utilice la pantalla. Lo deseable es que, de forma espontnea, cada
usuario tome las pausas o respiros necesarios para relajar la vista y
aliviar la tensin provocada por el estatismo postural.
Esta forma de prevenir la fatiga puede ser eficaz siempre que el trabajador
no se vea sometido a un apremio excesivo de tiempo.
Por el contrario, donde las necesidades inherentes al tipo de tarea realizada
conlleven inevitablemente perodos de trabajo intensos con la pantalla
de visualizacin (ya sea debido a la propia lectura de la pantalla, al uso
intensivo del dispositivo de entrada de datos o a una combinacin de
ambos), se puede afirmar la existencia de un riesgo importante de fatiga
para el trabajador.
En estos casos, se debera tratar de alternar el trabajo ante la
pantalla con otras tareas que demanden menores esfuerzos visuales
o musculoesquelticos, con el fin de prevenir la fatiga.
Por ejemplo, un trabajador encargado de introducir datos en el ordenador
podra alternar esta tarea con otras actividades de oficina, tales como
la atencin al cliente, el archivo de impresos, la utilizacin del telfono,
etc. Por el contrario, no servira como tarea alternativa la mecanografa
tradicional.
Considerando el nmero, cada vez mayor, de personas que trabajan con
pantallas de visualizacin, en la prctica puede resultar difcil encontrar
tareas alternativas que permitan reducir las cargas visual, mental y
postural.
Donde las actividades realizadas con pantallas de visualizacin tampoco
puedan ser organizadas de la forma anterior, ser necesario establecer
pausas planificadas.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Naturaleza de las pausas y de los cambios de actividad: en aquellos


casos en los que el trabajo realizado con pantallas de visualizacin conlleve
una demanda visual importante o una utilizacin intensiva del teclado,
durante los cambios de actividad se debe evitar la ejecucin de aquellas
cuyas demandas visuales o, en su caso, musculoesquelticas sean relevantes.
La duracin y frecuencia de las pausas planificadas dependern de
las exigencias concretas de cada tarea. No obstante, se pueden dar
las siguientes recomendaciones de carcter general:
o Las pausas se deben introducir antes de que sobrevenga la fatiga.
o El tiempo de las pausas no debe ser recuperado, aumentando, por
ejemplo, el ritmo de trabajo durante los perodos de actividad.
o Resultan ms eficaces las pausas cortas y frecuentes que las pausas
largas y escasas. Por ejemplo, es preferible realizar pausas de 10 minutos
cada hora de trabajo continuo con la pantalla a realizar pausas de 20
minutos cada dos horas de trabajo.
o Siempre que sea posible las pausas deben hacerse lejos de la pantalla
y deben permitir al trabajador relajar la vista (por ejemplo, mirando
algunas escenas lejanas), cambiar de postura, dar algunos pasos, etc.
o En la formacin e informacin de los trabajadores usuarios se puede incluir
alguna tabla sencilla de ejercicios visuales y musculares que ayuden a
relajar la vista y el sistema musculoesqueltico durante las pausas.
o A ttulo orientativo, lo ms habitual sera establecer pausas de unos
10 15 minutos por cada 90 minutos de trabajo con la pantalla; no
obstante, en tareas que requieran el mantenimiento de una gran
atencin conviene realizar al menos una pausa de 10 minutos cada
60 minutos. En el extremo contrario, se podra reducir la frecuencia
de las pausas, pero sin hacer menos de una cada 2 horas de trabajo
con la pantalla.
En todo caso, en los Convenios Colectivos, los representantes de las partes
pueden acordar mejoras suplementarias en relacin con los aspectos temporales
del trabajo: organizacin de los cambios de actividad y duracin de las pausas.
F. Alteraciones de la salud
Las alteraciones sufridas por los operadores de pantallas de visualizacin
se pueden agrupar en tres apartados:
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a. Fatiga visual: la fatiga visual es una modificacin funcional, de carcter


reversible, debida a un esfuerzo excesivo del aparato visual. Los sntomas se
sitan en tres niveles:
Molestias oculares: sensacin de tensin y pesadez de prpados y de
ojos, picores, quemazn, necesidad de frotarse los ojos, somnolencia, escozor
ocular, aumento del parpadeo.
Trastornos visuales: borrosidad de los caracteres que se tienen que
percibir en las pantallas.
Sntomas extraoculares: cefaleas, vrtigos y sensaciones de desasosiego
y ansiedad, molestias en la nuca y en la columna vertebral.
b. Fatiga fsica: la fatiga se debe, bien a una tensin muscular esttica,
dinmica o repetitiva, bien a una tensin excesiva del conjunto del organismo,
o bien a un esfuerzo excesivo del sistema psicomotor. Estos esfuerzos
excesivos pueden estar causados por:
Factores dependientes de una incorrecta organizacin del trabajo.
Factores dependientes del mismo individuo: defectos visuales, lesiones
esquelticas preexistentes.
Condiciones ergonmicas y ambiente de trabajo no satisfactorios.
Los sntomas de la fatiga fsica suelen ser: algias cervicales, tirantez
de la nuca, dorsalgias, lumbalgias.
c. Fatiga mental o psicolgica: se debe a un esfuerzo intelectual o mental
excesivo. Este tipo de fatiga es el que tiene una mayor incidencia entre
los trabajadores con pantallas de visualizacin. Los sntomas de la fatiga
mental y psicolgica pueden ser de tres tipos:
Trastornos neurovegetativos y alteraciones psicosomticas: constipados,
cefaleas, diarrea, palpitaciones, etc.
Perturbaciones psquicas: ansiedad, irritabilidad, estados depresivos, etc.
Trastornos del sueo: pesadillas, insomnio, sueo agitado, etc.
Si el organismo es incapaz de recuperar por s mismo el estado de normalidad
o persiste la incorrecta racionalidad del trabajo, el estado de estrs condiciones
desfavorables de equipo, ambiente e es inevitable.

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GEOMETRA DEL PUESTO

La primera recomendacin para reducir en lo posible la fatiga de cualquiera


de los tres tipos citados, adems de cumplir los requisitos ergonmicos para
el puesto de trabajo, es el establecimiento de pausas durante el ciclo de trabajo,
las tendencias se inclinan por el establecimiento de pausas de duracin
frecuentes, en general del orden de 10 minutos cada 1 2 horas, pero esto
se refiere solamente a los operadores que tienen actividad permanente
sobre pantallas de visualizacin en su jornada laboral.

II. TRABAJO FSICO: ESFUERZOS,


MOVIMIENTOS REPETITIVOS

POSTURAS

2.1. Introduccin
El trabajo es una actividad en la que el individuo, ante las exigencias de la tarea
pone en marcha una serie de recursos, capacidades, habilidades, etc.;
conductas, en definitiva, tanto fsicas como psquicas.
Cuando hablamos de carga como el conjunto de exigencias psicofsicas a
las que se ve sometida la persona durante la jornada laboral, nos estamos
refiriendo tanto a la actividad fsica como a la cognitiva o mental y en funcin
del predominio de una u otra, hablaremos de carga fsica o carga mental.
De esta manera se puede definir la carga fsica de trabajo como el conjunto
de requerimientos fsicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su
jornada laboral. Estos requerimientos conllevan una serie de esfuerzos por
parte del trabajador que supondrn un mayor consumo de energa cuanto
mayor sea el esfuerzo. A este consumo de energa se le denomina metabolismo
de trabajo.
Respecto al consumo de energa admisible para una actividad fsica profesional
repetida durante varios aos se fija un metabolismo de trabajo de 2.220 a
2.500 Kcal/da. Cuando se supera este valor, el trabajo se considera pesado.
La fatiga es la consecuencia de una carga de trabajo excesiva. La generacin
de fatiga est relacionada con el hecho de superar niveles mximos de consumo
de energa, pero tambin depende del tipo del trabajo muscular que deba realizarse.
Los msculos estn formados por un cierto nmero de fibras musculares
elsticas, que pueden contraerse bajo el impulso de excitaciones nerviosas.
Dependiendo de la manera en que se produzcan estas contracciones, el
trabajo puede ser:

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Esttico.
Dinmico.
En la prctica, la diferencia entre trabajo esttico y dinmico es difcil de distinguir,
especialmente cuando se trata de un trabajo dinmico muy lento o los intervalos
entre contracciones musculares son muy cortos.
Las diferencias que se producen en la irrigacin sangunea de los msculos,
en ambos tipos de trabajo, es la que en realidad marca el lmite en la produccin
de trabajo muscular.
Esta irrigacin es fundamental por dos motivos:
Porque es la sangre la que va a aportar al msculo la energa necesaria
para su contraccin.
Porque ser la encargada de evacuar del msculo los residuos de la
reaccin de oxidacin de la glucosa (dixido de carbono y cido lctico),
producidos como consecuencia del trabajo muscular y que es preciso
eliminar para evitar la fatiga muscular.
En un trabajo dinmico el aporte de sangre al msculo es de entre 10
20 veces superior al que se produce en estado de reposo.
A. Trabajo esttico
El trabajo muscular es esttico cuando la contraccin de los
msculos, puestos en accin, es continua y se mantiene durante un
cierto perodo de tiempo. A este tipo de esfuerzo correspondern las
contracciones musculares llamadas isomtricas.
El hecho de soportar una carga, un martillo o una maza, durante un tiempo
determinado, o el de mantener una determinada postura (la propia postura
supone una carga esttica) son ejemplos claros de trabajo muscular esttico;
los msculos tienen que ejercer fuerza de manera mantenida para que el
cuerpo no pierda el equilibrio. En las contracciones musculares estticas o
isomtricas se producen pocas modificaciones en la longitud del msculo.
Cuando realizamos un trabajo esttico, el equilibrio entre actividad e irrigacin
se rompe rpidamente. Los vasos sanguneos se comprimen debido a la
contraccin continua de los msculos, el aporte de sangre no disminuye,
privando al msculo del oxgeno y la glucosa que necesita para mantener
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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
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su esfuerzo, obligando al msculo a recurrir, por un lado, a la va anaerbica


para la obtencin de energa y por otro, a utilizar hasta agotar, sus limitadas
reservas de glucgeno, al tiempo que aumenta la produccin de cido
lctico, con la consiguiente acumulacin local del mismo.
Adems, los residuos no pueden ser eliminados, se acumulan y desencadenan
el dolor agudo de la fatiga muscular que nos obliga a interrumpir el trabajo.
Debido a que la compresin de los vasos sanguneos aumenta a medida que el
trabajo exigido al msculo se hace ms importante, el tiempo durante el que
puede ser mantenida la contraccin muscular disminuye en proporcin al esfuerzo
exigido.
Es decir, durante el trabajo esttico, la musculatura genera tensin y aumenta
su volumen en sentido transversal. Ello produce un aumento de la presin al
interior del tejido muscular, lo cual reduce el dimetro de arterias y venas.
El resultado es una disminucin del flujo sanguneo, imponiendo una limitacin
a la entrada de oxgeno y nutrientes a los tejidos y a la salida de desechos
metablicos. Al disminuir el aporte de oxgeno a la musculatura, la energa es
producida por el sistema anaerbico.
Este sistema energtico se caracteriza por generar cido lctico, metabolito
que al aumentar su concentracin a nivel muscular, inhibe la capacidad
de desarrollar tensin y genera fatiga muscular localizada. Ms an, en la
medida en que aumenta la tensin muscular esttica, menor es el flujo
sanguneo y, por lo tanto, mayor la probabilidad de fatiga local.
Por eso, cuanto mayor sea el esfuerzo esttico requerido, muchos ms
perodos largos de reposo habra que introducir, ya que el perodo de
recuperacin tambin ser ms largo al ser mayor el esfuerzo.
Debern reducirse al mnimo los trabajos musculares estticos que exijan
esfuerzos importantes, por su mayor repercusin en la salud. De hecho,
para consumos de energa iguales, el trabajo muscular esttico provoca
una elevacin ms fuerte de la frecuencia del pulso que el trabajo dinmico.
Al aumentar el porcentaje de fuerza muscular esttica, disminuye el
tiempo en el cual se puede mantener dicha tensin.
En general, se plantea que valores de fuerza inferiores a un 15 % de la
fuerza esttica mxima, permiten un suministro adecuado de sangre a
la musculatura (Grandjean, 1982). Tambin se ha establecido que en
trabajos mantenidos por perodos prolongados de tiempo, donde el

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factor comodidad es el relevante, se considera que el porcentaje de


fuerza no debera exceder el 8 % de un esfuerzo esttico mximo.
Por otra parte, dependiendo de la intensidad y el tiempo de exposicin a
trabajo esttico, las personas pueden experimentar trastornos msculoesquelticos reversibles o crnicos. Cuando los trastornos son reversibles,
el dolor se localiza a nivel de msculos y tendones, desapareciendo tan
pronto como el trabajador deja de efectuar la actividad.
Por su parte, los trastornos crnicos, se localizan a nivel de la musculatura y
de los tendones, pero tambin afectan a las estructuras anatmicas de las
articulaciones. En tal caso, el dolor no desaparece cuando el operario cesa la
labor, debido a que es causado por procesos inflamatorios y degenerativos
de los tejidos.
Respecto a lesiones musculoesquelticas especficas, diferentes estudios
asocian el trabajo esttico a los siguientes trastornos:
Dolor muscular localizado y temporal.
Dolor muscular localizado permanente.
Inflamacin de cpsula tendinosa.
Inflamacin de la insercin del tendn.
Inflamacin de las articulaciones.
Procesos degenerativos de las articulaciones.
Como conclusin, podemos mencionar que, para establecer criterios de
evaluacin de sobrecarga postural, es necesario identificar aquellas posiciones
del cuerpo que imponen una carga esttica o que requieren rangos de
movimientos peligrosos para el sistema musculoesqueltico, o ambos.
Del mismo modo, es necesario asociar estas posiciones de trabajo con el
tiempo de exposicin durante la jornada.
B. Trabajo dinmico
El trabajo muscular dinmico produce una "sucesin peridica
de tensiones y relajamientos de los msculos activos de muy corta
duracin". A este tipo de esfuerzo corresponderan las
contracciones musculares isotnicas.

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El ejemplo ms frecuente de trabajo muscular dinmico se aprecia al caminar.


En cada paso, las personas contraen y relajan diferentes grupos musculares,
particularmente de los segmentos: pies, piernas, muslos y caderas.
Al realizar un trabajo dinmico, la sucesin de contracciones y relajamientos
acta como una bomba sobre la circulacin sangunea, siendo las contracciones
las que facilitan la expulsin de la sangre, mientras que las relajaciones consecutivas
permiten una irrigacin nueva del msculo, al aumentar la circulacin sangunea,
pudiendo ser este aporte sanguneo de 10 a 20 veces superior que en estado
de reposo, y adems, los residuos producidos son eliminados con mayor rapidez,
impidindose su concentracin y la subsiguiente fatiga.
Lo ms adecuado para el desarrollo de un trabajo es combinar los dos tipos
de esfuerzo: esttico y dinmico, ya que esta combinacin de esfuerzos puede
favorecer que el consumo de energa y el aumento del ritmo cardaco se
mantengan dentro de unos valores razonables.
La siguiente figura muestra el trabajo dinmico frente al trabajo esttico:

2.2. Fatiga fsica o muscular


Es la disminucin de la capacidad fsica del individuo despus de haber realizado
un trabajo, durante un tiempo determinado. La fatiga constituye un fenmeno
complejo que se caracteriza porque el trabajador:

Baja el ritmo de actividad.

Nota cansancio.

Los movimientos se hacen ms torpes e inseguros.

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Aparece una sensacin de malestar e insatisfaccin.

Disminuye el rendimiento en cantidad y calidad.

La mxima cantidad de trabajo que puede realizar un msculo estar determinada


por el ritmo de trabajo, la tensin muscular y la circulacin sangunea.
Por tanto, la aparicin de la fatiga estar relacionada con el mantenimiento
de la irrigacin y, en definitiva, con el aporte de oxgeno al msculo.
Las exigencias fsicas de trabajo que sobrepasen las capacidades del individuo
(sobrecarga de trabajo), pueden llevar a una situacin de fatiga muscular,
entendida como una disminucin de la capacidad fsica del individuo, despus
de haber realizado un trabajo, durante un tiempo determinado.
Si esta situacin se mantiene durante un tiempo, la fatiga puede afectar no
slo a los msculos directamente implicados en la realizacin del trabajo,
sino tambin a aquellos msculos que no han intervenido en el trabajo e incluso
al propio sistema nervioso. De esta manera, pasaramos de una situacin
de fatiga normal, con un deterioro pasajero de la capacidad de trabajo de
determinadas partes del cuerpo, que es fcilmente reversible mediante la
introduccin de descansos; a una situacin de fatiga crnica o patolgica,
difcilmente reversible y que supone graves repercusiones de carcter general
para el cuerpo humano. La siguiente figura representa el efecto acumulativo
de las causas cotidianas de fatiga:

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III.
MOVIMIENTOS
REPETITIVOS:
PATOLOGA
Y
REPERCUSIN EN LA CARGA FSICA. MEDIDAS PREVENTIVAS
Las lesiones de las extremidades superiores derivadas de microtraumatismos
repetitivos son un problema cada vez ms frecuente en el mundo laboral.
Inicialmente denominadas lesiones por esfuerzos repetidos (LER), son conocidas
tambin como trastornos de los miembros superiores ligados al trabajo, como
traumatismos acumulativos (en ingls CTD) y ms comnmente como
microtraumatismos repetitivos (MTR).
Los desordenes por microtraumatismos repetitivos se haban notado ya
desde el ao 1717 por Ramazzini, aunque estos desrdenes no haban
sido relacionados con el lugar de trabajo ni con los mtodos de trabajo
hasta la dcada de los 80.
A raz de estos estudios se han ido identificando algunos factores de
riesgo como por ejemplo:
Mantener posturas forzadas de mueca o de hombros o la posicin
no natural de las articulaciones: cada vez que una articulacin es
forzada a asumir una posicin no natural, el riesgo aumenta. Mantener
la mueca en posicin derecha mientras se realiza un trabajo, ayudar
potencialmente a reducir lesiones.
Aplicar una fuerza manual excesiva: cuando se aplican fuerzas a
travs de las articulaciones, como las muecas, aumenta potencialmente
la posibilidad de lesin.
Ciclos de trabajo muy repetitivos, con los consiguientes movimientos
rpidos de pequeos grupos musculares. Las actividades altamente
repetitivas, con una duracin corta, son las que intrnsecamente poseen
ms riesgo. Cuando estos trabajos son realizados a travs de los
meses o incluso de los aos los riesgos se incrementan.
Tiempos de descanso o reposo insuficientes.
Factores individuales: muchas condiciones preexistentes agravan
los casos de riesgos menores. Las principales condiciones son: neuropata,
artritis, desrdenes circulatorios perifricos, niveles reducidos de estrgenos
y tamao pequeo de mano y mueca.
Lo normal es que este tipo de patologa se produzca por la combinacin de
varios de estos factores, en especial de la asociacin de un movimiento repetitivo
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y una tensin muscular. Lo que es evidente es que a mayor repetitividad y


esfuerzo, se da una mayor prevalencia de lesiones. Estos riesgos afectan a
trabajadores de sectores especficos como la industria alimenticia, fabricacin
en cadena, industria del calzado, etc.
Las situaciones a evitar para prevenir la aparicin de lesiones osteomusculares
son las siguientes:
Tareas repetitivas: son las actividades cuyo ciclo sea inferior a 30
segundos o los trabajos donde se repitan los mismos movimientos
elementales durante ms de un 50 % de la duracin del ciclo.
Trabajos que exijan esfuerzos prolongados o repetitivos, que
superen el 30 % de la capacidad muscular mxima del trabajador.
Posturas extremas de determinados segmentos corporales.
Mantenimiento prolongado de cualquier postura.
Trabajos con herramientas que vibran.
Exposicin de ciertas partes del cuerpo al fro o al contacto con superficies
duras.
Trabajos en que se produzcan combinaciones de los factores anteriores.
Cuando se sospecha que un determinado trabajo es el origen de lesiones
osteomusculares de extremidad superior, se intentar identificar cules
son los factores de riesgo presentes y en qu magnitud, as como evaluar
la importancia del efecto sobre los trabajadores.
Los factores de riesgo ms relevantes han de buscarse en cuatro grandes
reas:
Factores de organizacin: dentro de este apartado deberemos
considerar, entre otros, la existencia y el contenido de cursos de
adiestramiento, las pausas existentes, la repetitividad, el ritmo de
trabajo, la carga mental (controles de tiempo, falta de control del
proceso por parte del trabajador) y las repercusiones de los lmites
de produccin (primas, penalizacin, etc.).
Factores relativos a la tarea y a los equipos: carga fsica, posturas,
tipos y velocidad de los movimientos, herramientas utilizadas, superficie
de trabajo, etc.
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Factores antropomtricos e individuales: tareas extralaborales,


dimensiones antropomtricas de los trabajadores y relacin con
su puesto de trabajo.
Factores ambientales: las etapas del desarrollo de esta patologa
laboral son:
- Sntomas de fatiga muscular y molestia moderada.
- Dolor grave que acaba limitando el movimiento de las articulaciones
afectadas.
- Situacin crnica de la limitacin funcional.
- Absentismo, incapacidad laboral.
La repercusin de las condiciones de trabajo sobre la extremidad superior
deber valorarse a travs de:
Informacin mdica preexistente: en caso de estar disponible, sta
servir de punto de partida para investigaciones posteriores, permitiendo
estimar la prevalencia de las lesiones, la gravedad de las mismas y
las posibles causas.
Reconocimientos mdicos especficos: diseados para detectar
lesiones osteomusculares y controlar factores no laborales posibles
agravantes o productores de las mismas.
Generalmente, la solucin al problema planteado pasa por un nuevo diseo
de las condiciones de trabajo (herramientas, mquinas, entorno de trabajo
y mtodos) y por cambios en la organizacin del trabajo.
En cuanto al diseo de las condiciones de trabajo, hay que considerar
tres temas:
La disminucin del esfuerzo a realizar.
La reduccin de la repetitividad.
Los cambios posturales.
El control de los esfuerzos depender del tipo de trabajo que estemos
estudiando. Las soluciones son mltiples:
Distribuir la fuerza, prefiriendo la actuacin de varios dedos a
la de uno solo, o favoreciendo el uso alternativo de las manos.
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Usar grupos musculares potentes y herramientas con mangos


largos.
Vigilar el efecto del uso de guantes sobre las maniobras a realizar
(desarrollo de una fuerza por encima de lo necesario por falta de
sensibilidad o de ajuste de la prenda de proteccin).
Mantenimiento: realizar un adecuado mantenimiento de las herramientas.
Reducir la fuerza a emplear: manteniendo afilados los tiles cortantes,
sosteniendo los objetos con ganchos o abrazaderas.
Adiestramiento: ligado naturalmente a un buen diseo del puesto
de trabajo, y no para sustituir deficiencias en ese campo, el adiestramiento
de los trabajadores para la realizacin de una tarea determinada ser
de gran ayuda en la prevencin de las lesiones que nos ocupan.
Aqu, es conveniente separar a los operarios en dos grandes grupos:
- Los que llevan en el puesto de trabajo cierto tiempo: en
estos casos, hay que determinar las necesidades y contenido del
adiestramiento mediante:
El anlisis de su trabajo.
La identificacin de posturas o maniobras viciosas.
La modificacin de los mtodos existentes y el desarrollo de
los objetivos del adiestramiento.
La comunicacin de las nuevas tcnicas mediante los mtodos
apropiados.
Estableciendo perodos de prcticas para familiarizarlos con los nuevos
mtodos y permitir corregir las maniobras mal aprendidas.
La identificacin de factores que condicionan una alta repetitividad
de los movimientos nos permitir poner en prctica medidas para
contrarrestarlos, incluyendo la reduccin del tiempo de trabajo repetitivo
o reestructurando los mtodos de trabajo haciendo que se alternen
los diferentes grupos musculares, que sea ms variada la tarea de
los operarios, mecanizando o automatizando el trabajo.

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Un mal diseo del puesto de trabajo es a menudo el responsable del


mantenimiento de ciertas posturas conducentes a lesiones osteomusculares.
Hemos de actuar modificando el proceso, favoreciendo los cambios de
posicin de herramientas, objetos, controles para asegurar un buen
alineamiento de la mueca con el antebrazo, o el mantenimiento de los
hombros en su posicin de reposo, etc. Asegurando el mantenimiento
de los nuevos mtodos.
- Los de reciente incorporacin: en estos casos, es de vital
importancia que se introduzcan de forma paulatina en el ritmo
de trabajo normal, aumentando lentamente los topes hasta el
nivel de los trabajadores ya experimentados y, naturalmente,
siendo informados y adiestrados correctamente.
Dentro de este grupo entraran tambin los trabajadores que
se reincorporan a su trabajo despus del perodo vacacional o
de una baja prolongada.
Por ltimo, queda una de las medidas ms utilizadas aunque no
por ello la ms acertada: la rotacin en los puestos de trabajo.
Esta solucin es vlida si realmente las diferentes tareas asignadas
favorecen el descanso de las estructuras sometidas a sobreesfuerzo.
3.1. Alteraciones de la salud
Dentro de los movimientos repetitivos, se diferencian unas alteraciones especficas
asociadas a diferentes oficios o tareas:
ALTERACIN

FACTOR DE RIESGO

OFICIOS/TAREAS

Sndrome del
tnel carpiano

Flexin o extensin repetida de la


mueca.
Torsin repetida de la mueca.
Esfuerzos repetidos de la mueca
en posturas reforzadas.
Desviacin radial o cubital.

Pulir, afilar, abrillantar, lijar,


tareas de montaje, teclear,
empaquetar, lavar a mano,
martillar, enladrillar, fregar.
Cajeros, mecangrafas,
cocineros y matarifes.

Tendinitis

Esfuerzos repetidos con la mueca


en extensin-flexin o con
desviacin cubital.

Trabajo en prensas de
montaje, uso de alicates,
tendido de cables y
empaquetar.

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GEOMETRA DEL PUESTO

ALTERACIN

FACTOR DE RIESGO

OFICIOS/TAREAS

Tenosinovitis

Empujar con la mueca en


extensin y desviacin radial
o en supinacin.
Maniobras de presin con la palma
de la mano, estando la mueca en
flexin o extensin.
Torsin rpida de la mueca.

Pulir, afilar, abrillantar, trabajo


en prensas, coser, cortar, uso
de alicates, atornillar, escurrir,
retorcer.

Epicondolitis

Pronacin radial de la mueca con


extensin.
Extensin de la mueca con fuerza.
Repetidas pronaciones y
supinaciones.
Extensin de la mueca con fuerza
y con pronacin del antebrazo.

Atornillar, montaje de
pequeas partes, martillar,
cortar carne, instrumentos
musicales, jugar a tenis o a
bolos.

Se mencionan, a continuacin, diferentes traumatismos especficos en:


Hombro y cuello
Tendinitis del manguito de rotadores: el
manguito de rotadores est formado por cuatro
tendones que se unen en la articulacin del
hombro. Los trastornos aparecen en trabajos
donde los codos deben estar en posicin elevada, o
en actividades donde se tensan los tendones. Este
tipo de tendinitis se asocia con acciones repetidas de
levantar y alcanzar con y sin carga, y con un uso
continuado del brazo en abduccin o flexin.
Sndrome de estrecho torcico o costo-clavicular: aparece
por la compresin de los nervios y los vasos sanguneos que hay
entre el cuello y el hombro. Puede originarse por movimientos de
alcance repetidos por encima del hombro.
Sndrome cervical por tensin: se origina por tensiones repetidas
del elevador de la escpula y del grupo de fibras musculares del
trapecio en la zona del cuello. Aparece al realizar trabajos por encima
del nivel de la cabeza, repetida o sostenidamente, o cuando el cuello
se mantiene en flexin.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Mano y mueca
Tendinitis: es una inflamacin de un tendn debida, entre otras causas, a
que est repetidamente en tensin, doblado, en contacto con una superficie
dura, o sometido a vibraciones. Como consecuencia de estas acciones el
tendn se ensancha y se hace irregular.
Tenosinovitis: produccin excesiva de lquido sinovial por parte de
la vaina tendinosa, que al acumularse, produce la hinchazn de la vaina
y causa dolor. Se originan por flexiones y/o extensiones extremas de la
mueca.
Dedo en gatillo: se origina por flexin repetida del dedo, o por mantener
doblada la falange distal mientras permanecen rectas las falanges
proximales.
Sndrome del canal de Guyn: se produce al comprimirse el nervio
cubital cuando pasa a travs del tnel Guyn en la mueca. Puede
originarse por flexin y extensin prolongada de la mueca, y por
presin repetida en la base de la palma de la mano.
Sndrome del tnel carpiano: se origina por la compresin del nervio
mediano en el tnel carpiano de la mueca. Si se hincha la vaina del tendn,
se reduce la abertura del tnel presionando al nervio. Los sntomas son
dolor, entumecimiento, hormigueo y adormecimiento de la parte de la
mano: de la cara palmar del
pulgar, ndice, medio y anular, y
en la cara dorsal, el lado cubital
del pulgar y los dos tercios
distales del ndice, medio y
anular.
Se
produce
como
consecuencia de las tareas
desempeadas en el puesto de
trabajo que implican posturas
forzadas mantenidas, esfuerzos
o movimientos repetidos y
apoyos
prolongados
o
mantenidos.
Brazo y codo
Epicondilitis y epitrocletis: en el codo predominan los tendones sin
vaina. Con el desgaste o uso excesivo, los tendones se irritan produciendo
dolor a lo largo del brazo, incluyendo los puntos donde se originan. Las

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

actividades que pueden desencadenar este sndrome son movimientos


de extensin forzados de la mueca.
Sndrome del pronador redondo: aparece cuando se comprime el
nervio mediano en su paso a travs de los dos vientres musculares del
pronador redondo del brazo.
Sndrome del tnel cubital: originado por la flexin extrema del codo.
3.2. Movimientos de las articulaciones
Con el objeto de comprender de una mejor manera los distintos tipos
de microtraumatismos repetitivos (MTR), mencionaremos diferentes tipos
de movimientos.
Dependiendo del modo de funcionamiento de los msculos implicados y de la
direccin de los movimientos respecto al cuerpo, se definen los siguientes
trminos:
Extensin: movimiento en el plano sagital que consiste en enderezarse
o aumentar el ngulo entre las partes del cuerpo.
Flexin: movimiento en el plano sagital que consiste en doblar o
disminuir el ngulo entre las partes del cuerpo.
Abduccin: movimiento en el plano frontal que consiste en separar
brazos o piernas de la lnea media del cuerpo.
Aduccin: movimiento en el plano frontal que consiste en acercar
brazos o piernas hacia la lnea media del cuerpo.
Supinacin: girar el antebrazo de manera que la palma de la mano
quede hacia arriba.
Pronacin: girar el antebrazo de manera que la palma de la mano quede
hacia abajo.
La posicin del hombro queda determinada por los siguientes movimientos:
Rotacin externa e interna: se realiza girando sobre el eje longitudinal
del hmero; el hombro puede estar situado en cualquier posicin.

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Aduccin-abduccin: son movimientos que tienden a acercar o alejar


el brazo del eje vertical del cuerpo.
Anteversin-retroversin: tambin llamada flexin-extensin del
hombro y antepulsin-retropulsin, se realiza en un plano sagital
girando la articulacin por el eje transversal.
El codo es la articulacin que une el segmento del brazo con el
antebrazo. Slo presenta un tipo de movimiento, el de flexinextensin.
En el antebrazo, la prono-supinacin es un movimiento que implica a
dos articulaciones: radio-cubital superior y radio-cubital inferior; y
consiste en la posibilidad de que el antebrazo pueda rotar en torno a
su eje longitudinal.
La mueca proporciona dos grados de libertad (tres si la asociamos a
la prono-supinacin). Los movimientos se denominan flexinextensin y desviacin radial-cubital. Este ltimo movimiento se
puede denominar aduccin-abduccin.
La mano debe tener una especial consideracin por su gran riqueza
funcional. Los movimientos de la mano se concretan en agarrar,
sujetar y ejercer presiones.
Para la sobrecarga postural de extremidad superior, es necesario
evaluar la posicin de trabajo de los segmentos mano-mueca,
antebrazos y brazo-hombro.
Un incremento de la desviacin de la mueca respecto a la posicin
neutra, implica una prdida progresiva de la capacidad de desarrollo
de fuerza, junto con un aumento del riesgo de lesiones de los tejidos
blandos. Esto ltimo se produce por la presin que generan los
tendones en las estructuras adyacentes.
Esta presin incrementa el roce, lo cual, sumado al trabajo repetitivo,
es el factor biomecnico causante de la inflamacin de tejidos blandos
de la mueca, entre ellos vainas tendinosas, tendones e incluso la
compresin del nervio mediano.
Para la postura del segmento brazo-hombro, se considera que existe
sobrecarga postural, cuando se realizan tareas que requieren
manipulacin o accionamiento de dispositivos sobre la altura de

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GEOMETRA DEL PUESTO

hombros o el brazo es separado ms de 45 respecto al eje vertical


del hombro.
3.3. Administracin de pausas durante el trabajo repetitivo
Un criterio ergonmico que an no tiene repuesta, es el de la
administracin adecuada de pausas en trabajos con uso excesivo de
la extremidad superior. Esto conlleva una determinada dificultad
debido a que cada actividad tiene exigencias de frecuencia y duracin
de ciclos de trabajo, de fuerza muscular, postura y uso de
herramientas o dispositivos, que hacen difcil generalizar
recomendaciones de la duracin y frecuencia con la que se deberan
incorporar pausas.
No obstante, es posible indicar que en labores repetitivas, que
requieran fuerzas por debajo de 1,4 Kg y en las que el trabajo se
efecte dentro del alcance del antebrazo, se deberan incorporar
pausas sistemticas superiores a 5 minutos por cada hora de trabajo;
en trabajos que requieran realizar fuerzas superiores a 1,4 Kg o que
exijan movimientos ms distantes del alcance del antebrazo, se
deberan
incorporar,
cada
hora,
pausas
que
durasen
aproximadamente de 8 a 10 minutos.
Lo importante es que el trabajador sepa que, cada cierto tiempo,
dispone de algunos minutos para recuperarse del trabajo. Tambin es
fundamental verificar si los esquemas que se implementan tienden a
disminuir los problemas musculoesquelticos asociados al sndrome
de uso excesivo de extremidad superior.
3.4. Lumbalgias
Los dolores de espalda, en especial a nivel lumbar, son uno de los problemas
laborales ms frecuentes. Se ha comprobado que ms del 50 % de la poblacin ha
tenido en algn momento de su vida dolor de espalda. Esta situacin, pasajera
en muchos casos, puede derivar en dolores persistentes o en recadas
cuyo coste en horas no trabajadas puede ser, dependiendo de la actividad,
altamente gravoso.
La columna vertebral es el elemento anatmico de sostenimiento del cuerpo.
Las funciones de la columna vertebral son:
Sostener la parte superior del tronco.
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Dar flexibilidad al tronco.


Proteger la mdula espinal.
Consta de 33 vrtebras separadas (excepto
las de la zona sacracoxgea) por los discos
intervertebrales con una funcin de
amortiguacin.
Cada vrtebra tiene dos partes bien
diferenciadas:
Cuerpo: un cilindro seo slido.
Arco vertebral posterior.
Columna vertebral

stas, unidas entre s, forman un anillo seo. La superposicin de estos anillos


forma el conducto vertebral en el que se aloja la mdula espinal.
Las vrtebras estn unidas unas a otras mediante
articulaciones y ligamentos del arco posterior, y
mediante los discos intervertebrales que unen entre s
los cuerpos de dos vrtebras contiguas. Esta unin est
reforzada por dos ligamentos, uno anterior y otro
posterior, que se extienden a todo lo largo de la
columna uniendo vrtebra con vrtebra.
Los discos intervertebrales estn formados por dos partes.
En el centro est el ncleo pulposo, esfrico o de
consistencia gelatinosa, que est rodeado por el
anillo, cuya consistencia es fibrosa y resistente. El
anillo fibroso est constituido por una sucesin de capas concntricas lo
que le da mayor consistencia y resistencia.
El ncleo acta como un amortiguador y un
repartidor de esfuerzos. Es como una pelota, que
al
colocarle
un
peso,
se
deforma
transversalmente. Como el ncleo est
encerrado a presin entre los cuerpos
vertebrales y el anillo fibroso, cuando se somete
la columna a un esfuerzo lo reparte en direccin
al anillo, y al ser el anillo poco elstico, efecta

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enseguida una resistencia en sentido contrario al esfuerzo, con lo que se


amortigua la carga.
La presin en el ncleo pulposo es de 5 a 15 veces superior a la
presin arterial, por lo que no puede llegar sangre a l. Por eso
tampoco hay nervios en el ncleo pulposo, slo los hay en las capas
ms externas de la envuelta fibrosa. Eso explica que la degeneracin
del disco pueda ser indolora mientras no afecte a la capa ms externa
de la envuelta fibrosa, aunque el tejido se desgaste no hay nervios
que puedan percibir y transmitir el dolor.
Con el paso del tiempo, la carga que soporta el disco hace que el ncleo
pulposo se vaya desgastando y pierda altura. Ese proceso, conocido
como artrosis vertebral, no es una enfermedad en s misma, sino que
la mayora de las personas sanas, a partir de los 30 aos, comienzan a
tener cierto grado de desgaste. De hecho, los ancianos suelen perder
altura porque el desgaste del ncleo pulposo hace que el disco pierda
espesor, por lo que las vrtebras se acercan entre s.
A la inversa, cuando la carga disminuye, los discos dejan de estar comprimidos
y se incrementa la separacin entre las vrtebras. Eso ocurre durante la
noche, cuando al estar acostados desaparece la carga vertical. Se calcula
que una persona de edad media puede aumentar hasta dos centmetros
de altura durante la noche. Tambin por el mismo motivo los astronautas
aumentan de altura cuando estn en condiciones de ingravidez.
Un factor importante es la capacidad para soportar cargas mecnicas
del anillo fibroso. Aunque este anillo fibroso sea sumamente resistente a la
aplicacin de presin, carece de una gran resistencia a la traccin, lo que significa
que puede romperse si se somete a tensiones durante largos perodos de tiempo.
Algunas partes del anillo fibroso estn sometidas, sin embargo, a esta clase
de cargas de traccin cuando las superficies de los dos cuerpos vertebrales
no son paralelas entre s. Esto ocurre cuando una persona se sienta con la
espalda curvada.
En su posicin erguida normal, nuestra columna vertebral puede soportar
perfectamente la presin. No obstante, si se somete a tensin por estar
doblada (debido a una mala postura general o a la debilidad de los msculos
sustentadores), las estructuras del segmento de movimiento, por ejemplo el
anillo fibroso del disco intervertebral, los ligamentos y las facetas articulares,
estarn sometidas a una tensin excesiva. Las consecuencias varan entre
un dolor agudo y una enfermedad degenerativa crnica.

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3.5. Forma de la columna


La columna de frente es prcticamente rectilnea,
pero
vista
lateralmente
presenta
cuatro
curvaturas naturales llamadas:

Lordosis cervical, o curvatura cervical.

Cifosis dorsal, o curvatura torcica.

Lordosis lumbar, o curvatura lumbar.

Curvatura sacra.

Las curvaturas, junto con los discos intervertebrales, ayudan a absorber y


distribuir el esfuerzo que se presenta por las actividades diarias como
caminar o por actividades ms intensas tales como correr y saltar.
Al nacer, la columna es bastante rectilnea o incluso presenta una
cifosis total. Cuando el nio tumbado boca abajo, comienza a levantar
y sostener la cabeza para mirar aparece la lordosis cervical, y cuando
comienza a andar se forma la lordosis lumbar.
Como hemos mencionado, los dolores de espalda a nivel lumbar, constituyen
uno de los problemas laborales ms frecuentes. Su origen suele estar en los
sobreesfuerzos o el envejecimiento de las estructuras que forman parte de la
espalda, las cuales pueden llegar a lesionarse por movimientos bruscos o
imprevistos y por posturas forzadas o mantenidas durante demasiado tiempo.
Muchas lumbalgias se producen por un uso indebido de los msculos y/o
ligamentos. Otras lesiones menos frecuentes pero ms graves, que suelen
requerir ciruga, son las producidas en el disco intervertebral o fracturas de
los cuerpos vertebrales.
Existen diferentes ocupaciones que sufren posiciones forzadas o incmodas,
algunas de ellas son las mencionadas a continuacin:
Cirujanos.
Dependientes de comercio.
Peluqueros.
Mecnicos montadores.
Agricultores.
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Pintores.
Mineros, etc.
Todos stos son trabajos con posiciones que suponen que una o varias
regiones anatmicas dejen de estar en una posicin natural de confort
para pasar a una posicin forzada que genera hiperextensiones, hiperflexiones
y/o hiperrotaciones osteoarticulares con la consecuente produccin de
lesiones por sobrecarga. Las posturas forzadas comprenden:
Posiciones del cuerpo fijas o restringidas.
Posturas que sobrecargan los msculos y los tendones.
Posturas que cargan las articulaciones de manera asimtrica.
Posturas que producen carga esttica en la musculatura.
Las tareas con posturas forzadas implican, fundamentalmente al tronco,
a los brazos y a las piernas.
Los factores desencadenantes de la aparicin de lumbalgias, pueden ser
individuales o relacionados con el trabajo:
Factores individuales: Se refieren tanto a las caractersticas propias
de cada individuo como a los malos hbitos adquiridos. Entre ellos
destacamos las malas posturas, la vida sedentaria y el exceso de peso.
Factores relacionados con el trabajo: Son factores generales como
el esfuerzo fsico intenso, la carga esttica de trabajo, la carga dinmica
de trabajo, el ambiente fsico y la organizacin del trabajo. Como est
demostrado en diferentes estudios, factores psicosociales como la
insatisfaccin, la monotona en el trabajo, la tendencia a depresiones o
al estrs, etc., tienen una gran influencia en el origen de las lumbalgias.
La prevencin de las lumbalgias en el trabajo debe realizarse a varios
niveles: a nivel del propio individuo y del diseo del puesto de trabajo.
En cuanto a los factores individuales, se debe
intentar que los trabajadores:
Eviten los factores de riesgo o
agravantes.

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Mantengan sus msculos en buenas condiciones.


Levanten cargas de forma segura.
En cuanto a las posturas de trabajo es importante dejar reposar a los
msculos implicados, si bien lo ms recomendable, desde el punto de vista
ergonmico, es cambiar de postura, alternando la postura de pie con la de
sentado.
Es necesario que cada trabajador sienta su propia postura, valore sus efectos
y las diferencias entre una y otra posicin, para buscar la postura de mayor
comodidad y evitar la sobrecarga muscular debido a situaciones como la
de la figura adjunta.
Tanto en la postura de pie como en la de sentado conviene tener precauciones:
En posicin de sentado: se deben colocar las rodillas por encima de la
pelvis, utilizando para ello un reposapis. Respecto a la silla, debe tener
un respaldo que nos permita apoyar la espalda con firmeza. Como en el
caso anterior, tambin es recomendable cambiar de postura, levantarse
de vez en cuando, caminar y estirarse.
En postura de pie: mantener la cabeza erguida, el mentn contrado y
echar la pelvis hacia adelante. Para relajar los msculos habra que recurrir
al cambio de postura, por ejemplo: sentndose, agachndose, cambiando
el peso del cuerpo de un pie al otro, etc.
A nivel del diseo del puesto: el trabajo ser seguro y confortable si
las dimensiones del puesto de trabajo, el equipo de que disponemos y
la organizacin de las tareas es la adecuada.
Hay que tener en cuenta una serie de factores para evitar o reducir
la aparicin de lesiones de espalda, como las dimensiones, la altura
y la orientacin de las superficies de trabajo, los alcances del
trabajador, los asientos y accesorios, las ayudas mecnicas, las
pausas y tiempos de recuperacin.
Es importante tambin para la prevencin de las lumbalgias el ejercicio
fsico.
Ejercicios para la columna: se pueden realizar ejercicios para la columna
en el momento de notar molestias, pero para un mayor provecho hay
que hacerlos de manera constante, notando el efecto de cada tipo de
ejercicio con el objeto de aprovechar los ms beneficiosos y desechar los
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que provoquen molestias. Mencionamos a continuacin algunos ejercicios


que pueden resultar de utilidad para:
Zona dorsal y lumbar:
-

Girar a uno y otro lado: aunque los giros se producen sobre todo
en la zona lumbar y cervical, tambin giran las dorsales.

En posicin a cuatro pies, con rodillas y manos apoyadas en el suelo,


llevar la columna de la posicin de puente (cabeza hacia abajo y
vrtebras hacia arriba como formando el arco de un puente) a la
posicin valle (cabeza hacia arriba y vrtebras hacia abajo). Este
ejercicio hay que combinarlo con la respiracin, inspirando al formar
el valle y aspirando al formar el puente.

Podemos realizar este ejercicio sentados, desde la posicin erguida y


manteniendo la lordosis lumbar, dejamos que se arquee nuestra
espalda hacia atrs al tiempo que espiramos y bajamos la cabeza.
Despus al tiempo que inspiramos volveremos a recuperar la posicin
erguida. Sentados podemos sentir como rueda la pelvis hacia atrs
y hacia delante acompaando a la columna.

Inclinar la columna a uno y otro lado, podemos incrementar su efecto


apoyando una mano en las costillas del lado hacia el que nos vamos
a inclinar y estirando el brazo del otro lado sobre la cabeza.

Hombros:
-

Subir y bajar los hombros: los dos a la vez, primero uno y luego
otro alternativamente.

Hacer crculos con los hombros hacia atrs y adelante: con


los dos o con uno solo.

Llevar los hombros hacia atrs, como queriendo unir los


omoplatos, al tiempo que cogemos aire e hinchamos el pecho.

Zona cervical
-

Inclinar la cabeza de uno a otro lado, como diciendo no.

Inclinar la cabeza hacia uno y otro hombro, con mucho


cuidado.

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Inclinar la cabeza hacia delante, sintiendo la extensin de las


cervicales y luego volverla hasta la posicin erguida. En general
cuando hay molestias en la zona cervical no es aconsejable echar la
cabeza hacia atrs.

Llevar el mentn hacia atrs: es un ejercicio un poco complicado


pero muy importante. Manteniendo la cabeza erguida durante todo
el ejercicio llevamos el mentn hacia atrs al tiempo que sentimos
como si algo tira de nuestra coronilla hacia arriba. Hemos de sentir
que se estiran nuestras cervicales sin que la cabeza vaya hacia
atrs.

Respiracin: uno de los objetivos de los ejercicios para la columna es


mantenerla flexible, permitiendo libertad total de movimientos en todas
las direcciones. Un buen medio para conseguirlo es combinar todos los
ejercicios con la respiracin, la respiracin mueve las costillas, que estn
unidas por detrs a las vrtebras dorsales, con lo que al respirar se mueven
las vrtebras.
La respiracin debemos hacerla pausada y lo ms completa, pero sin
excesos. La respiracin completa consiste en coger el aire hinchando
primero el vientre, luego las costillas y por ltimo, elevando un poco
las clavculas hasta llenar los pulmones. Al echar el aire por la boca
se comprime primero el vientre y luego las costillas hasta vaciar los
pulmones. Hay que evitar echar la cabeza hacia atrs en la fase final
de la inspiracin; debemos llevar el mentn hacia atrs como ya se
ha explicado antes, aumentado as la extensin de las cervicales y
por continuidad de las dorsales y lumbares.

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IV. MANEJO DE CARGAS


Las lesiones que puede producir el manejo manual de
cargas son diversas. Entre ellas se destacan trastornos
derivados de sobreesfuerzos, cadas y atrapamientos. Estas
lesiones se producen generalmente por accidentes, es
decir, por causas que se presentan en un momento
determinado en el trabajo.
El levantamiento, manejo y transporte de cargas es una de las operaciones
ms relacionadas con la alta incidencia de alteraciones en la espalda y, en
concreto, en la zona lumbar.
La manipulacin de cargas est regulada por el RD 487/1997, que establece
las disposiciones de seguridad y salud relativas a la manipulacin de cargas
que puedan suponer un riesgo dorsolumbar para los trabajadores.
Posteriormente, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo
elabor una Gua Tcnica que tiene por objeto facilitar la aplicacin de
dicho Real Decreto, de la cual hemos sacado el mtodo para la evaluacin
y prevencin de los riesgos relativos a la manipulacin de cargas que
veremos posteriormente.
Segn el RD 487/97 se entender por manipulacin
manual de cargas cualquier operacin de transporte o
sujecin de una carga por parte de uno o varios
trabajadores, como el levantamiento, colocacin, empuje,
traccin o desplazamiento, que por sus caractersticas o
condiciones ergonmicas inadecuadas, entrae riesgos para los
trabajadores, en particular riesgos dorsolumbares.
En la manipulacin manual de cargas interviene el esfuerzo
humano tanto de forma directa (levantamiento, colocacin) como indirecta
(empuje, traccin, desplazamiento). Tambin es manipulacin manual
transportar o mantener la carga alzada. Incluye la sujecin con las manos y
con otras partes del cuerpo, como la espalda, as como el acto de lanzar la
carga de una persona a otra. No ser manipulacin de cargas la aplicacin de
fuerzas como el movimiento de una manivela o una palanca de mandos.
El empresario deber adoptar las medidas tcnicas u
organizativas necesarias para evitar la manipulacin manual
de las cargas, en especial mediante la utilizacin de equipos
para el manejo mecnico de las mismas, sea de forma
automtica o controlada por el trabajador.

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Cuando no pueda evitarse la necesidad de manipulacin manual de las


cargas, el empresario tomar las medidas de organizacin adecuadas, utilizar
los medios apropiados o proporcionar a los trabajadores los medios
necesarios para reducir el riesgo que entrae dicha manipulacin.
Si se analizan las tareas de manipulacin, podr reorganizarse el diseo
del trabajo, por ejemplo, de forma que las cargas se muevan en las direcciones
y alturas ms favorables, para que sea posible el uso de la automatizacin
o de la mecanizacin. Mantener la carga a la misma altura durante todo el
proceso permite la utilizacin de cintas transportadoras, o al menos evita que
el trabajador deba manipular la carga desde una posicin desfavorable. Organizar
las distintas fases de los procesos, de forma que se siten cerca unos de
otros, puede eliminar la necesidad de transportar cargas.
Muchas veces, utilizar el sentido comn puede llevar a soluciones sencillas,
efectivas y mucho ms econmicas que una gran inversin en equipos
mecnicos. Un ejemplo muy sencillo sera colocar un tramo de manguera
en un grifo para, de esa forma, no tener que levantar un cubo hasta una
pila para llenarlo durante tareas de limpieza.
Las caractersticas de la carga en la manipulacin manual pueden
presentar un riesgo, en particular dorsolumbar, cuando la carga:
Es demasiado pesada o demasiado grande.
Es voluminosa o difcil de sujetar.
Est en equilibrio inestable o su contenido corre el riesgo de desplazarse.
Est colocada de tal modo que debe sostenerse o manipularse a distancia
del tronco o con torsin o inclinacin del mismo.
Debido a su aspecto exterior o a su consistencia, puede ocasionar
lesiones al trabajador, en particular en caso de golpe.
Un esfuerzo fsico puede entraar un riesgo, en particular dorsolumbar, cuando:
Es demasiado importante.
No puede realizarse ms que por un movimiento de torsin o de flexin
del tronco.
Puede acarrear un movimiento brusco de la carga.

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Se realiza mientras el cuerpo est en posicin inestable.


Se trate de alzar o descender la carga con necesidad de modificar el
agarre.
Las caractersticas del medio de trabajo pueden aumentar el riesgo,
en particular dorsolumbar, cuando:
El espacio libre, especialmente vertical, resulta insuficiente para el ejercicio
de la actividad de que se trate.
El suelo es irregular y, por lo tanto, puede dar lugar a tropiezos,
o bien es resbaladizo para el calzado que lleve el trabajador.
La situacin o el medio de trabajo no permite al
trabajador la manipulacin manual de cargas a una
altura segura y en una postura correcta.
El suelo o el plano de trabajo presentan desniveles que
implican la manipulacin de la carga en diferentes
niveles.
El suelo o el punto de apoyo son inestables.
La temperatura, humedad o circulacin del aire son inadecuadas.
La iluminacin no es adecuada.
Existe exposicin a vibraciones.
La actividad puede entraar riesgo, en particular dorsolumbar, cuando
implique una o varias de las exigencias siguientes:
Esfuerzos fsicos demasiado frecuentes o prolongados en los que
intervenga, en particular, la columna vertebral.
Perodo insuficiente de reposo fisiolgico o de recuperacin.
Distancias demasiado grandes de elevacin, descenso o transporte.
Ritmo impuesto por un proceso que el trabajador no pueda modular.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Destacamos los siguientes factores individuales de riesgo:


La falta de aptitud fsica para realizar las tareas en cuestin.
La inadecuacin de las ropas, el calzado u otros efectos personales
que lleve el trabajador.
La insuficiencia o inadaptacin de los conocimientos o de la formacin.
La existencia previa de patologa dorsolumbar.
Asimismo, de conformidad con los artculos 18 y 19 de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales, el empresario, segn el artculo 4 del RD 487/97,
deber garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores
reciban una formacin e informacin adecuadas sobre los riesgos derivados
de la manipulacin manual de las cargas, as como sobre las medidas de
prevencin y proteccin que hayan de adoptarse.
En particular, proporcionar a los trabajadores una formacin
e informacin adecuada sobre la forma correcta de manipular
las cargas y sobre los riesgos que corren en caso de no hacerlo de
dicha forma, teniendo en cuenta los factores de riesgo que
figuran en el Anexo del RD 487/97. La informacin suministrada
deber incluir indicaciones generales y las precisiones que sean
posibles sobre el peso de las cargas y, cuando el contenido de
un embalaje est descentrado, sobre su centro de gravedad o
lado ms pesado.
El empresario debe proporcionar los medios apropiados para que
los trabajadores reciban, mediante programas de entrenamiento, la
formacin e informacin, que deben incluir:
El uso correcto de las ayudas mecnicas, que incluir la formacin
en la utilizacin segura de las mismas, la informacin acerca de los riesgos
que pudieran aparecer debidos a su implantacin y el establecimiento
de procedimientos de trabajo que contemplen las actuaciones, incluso
durante una avera del equipo.
Los factores que estn presentes en la manipulacin y la forma
de prevenir los riesgos debidos a ellos.
El uso correcto del equipo de proteccin individual, en el caso que
sea necesario su uso durante la tarea.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Formacin y entrenamiento en tcnicas seguras de manipulacin


de cargas, convenientemente adaptadas a la tarea concreta que se realice y
sobre cmo actuar en situaciones no habituales de manipulacin.
Informacin sobre el peso y el centro de gravedad: si es posible
deber ir marcado en las cargas. En el caso de no serlo, el empresario
deber informar de dicho peso (o de sus posibles pesos en el caso
de que stos varen durante la tarea).
Los programas de entrenamiento deben ser especficos para los riesgos
detectados. Es importante sealar que el mero hecho de suministrar una
informacin y una formacin adecuadas no es suficiente, ser fundamental
optimizar la tarea, disear las cargas de forma apropiada, el ambiente
apropiado, etc., es decir, tratar de reducir los riesgos al nivel ms bajo
que sea razonablemente posible.
Se regula, igualmente, el derecho a la vigilancia de la salud de los trabajadores
cuya actividad habitual sea la de manipulacin manual de cargas y concurra
alguno de los factores de riesgo relacionados en el Anexo del Real Decreto.
Su periodicidad vendr determinada por la naturaleza de los riesgos inherentes
al trabajo.
Conviene tener en cuenta siempre que los trabajos de elevacin de cargas
no deben expresarse slo en trminos de peso, sino que habr que establecer
las dimensiones del momento de torsin (es decir, el producto de la fuerza
multiplicada por la distancia desde el punto de aplicacin). Por esta razn,
es posible que objetos ligeros y frgiles metidos en cajas voluminosas puedan
conllevar, desde el punto de vista biomecnico, un mayor riesgo que manejar
otras ms reducidas y compactas, aunque tengan un mayor peso.
Por eso, antes de proceder a levantar o manejar cargas, y como medida general,
es aconsejable realizar una inspeccin de la misma para poder precisar mejor
su peso, forma y dimensiones, y decidir cul es la mejor forma de llevar a cabo
el levantamiento:
Examinando el objeto para ver si tiene algn borde cortante, clavos, etc.
Una vez examinado, decidir cul es la mejor forma de agarrarlo.
Eliminar los obstculos que existan en el camino que hemos de utilizar
para su transporte.
Saber con anterioridad dnde tenemos que dejar la carga.
Si es preciso, pedir ayuda para levantar la carga.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Para levantar la carga, es importante observar las cinco reglas tradicionales,


cuyas tcnicas tienen como principio bsico mantener la espalda recta y hacer
el esfuerzo con las piernas:

Regla

Ilustracin

Apoyar los pies firmemente para mantener el


equilibrio

Separar los pies a una distancia equivalente al


ancho de los hombros o, aproximadamente, 50
cm uno del otro

Doblar las rodillas

Coger la carga mantenindola lo ms cerca


posible del cuerpo, levantndola gradualmente
con suavidad, estirando las piernas y
manteniendo la espalda recta

No girar el tronco mientras se est levantando la


carga

Para transportar las cargas lo mejor es llevarlas en la espalda, como


si se tratase de una mochila, pues el transporte de una carga por
delante del cuerpo siempre supone esfuerzos estticos importantes
de los msculos de la espalda y de los abdominales.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

4.1. Mtodo para evaluar y prevenir riesgos por manipulacin


manual de cargas
Este mtodo realiza una evaluacin desde un punto de vista ergonmico,
considerando diferentes factores relacionados con:

Caractersticas de la carga.

Esfuerzo fsico necesario.

Caractersticas del medio de trabajo.

Exigencias de la actividad.

Factores individuales de riesgo.

Basado en las recomendaciones del RD 487/1997, en los proyectos de


Normas ISO y CEN y en los criterios mayoritariamente aceptados por expertos
en Prevencin de Riesgos debidos a manipulacin manual de cargas; este
mtodo permite identificar tareas o situaciones en las que existan riesgos
no tolerables, y como consecuencia de esto, tales situaciones deban mejorarse,
redisearse o requieran la ejecucin de una valoracin ms detallada a
cargo de un experto en ergonoma.
Este mtodo permite evaluar las tareas donde la carga
manipulada tenga un peso superior a 3 Kg, ya que,
precisamente y como criterio general, se consideran
cargas en sentido estricto a aquellas cuyo peso exceda
este valor.
Diseado para evaluar los riesgos derivados de las tareas
de levantamiento y depsito de cargas en postura de
pie, existen entre otros, los siguientes casos en los que
es conveniente realizar una evaluacin ms detallada:
Tareas que se realicen en las posturas de rodillas o sentado.
Puestos de trabajo con manipulacin manual de cargas multitareas,
donde las tareas que se efectan son muy diferentes unas de otras,
variando sustancialmente los pesos de las cargas manipuladas, la
posicin de las cargas con respecto al cuerpo, las frecuencias con
que se manipulan, etc.

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Trabajos que conlleven un esfuerzo fsico adicional importante, debido a


otra tarea diferente a la manipulacin manual de cargas.
Situaciones que generen dudas a la hora de realizar la evaluacin o
que sean difciles de evaluar en s mismas, etc.
Si al realizar la evaluacin aparecen dudas o existen situaciones que no
estaban contempladas en el mtodo, debera realizarse una evaluacin
ms detallada por un experto en ergonoma.
El mtodo para la evaluacin y prevencin de los riesgos relativos a la manipulacin
manual de cargas, consta de dos apartados que describiremos brevemente a
continuacin y que detallaremos ms adelante:
Factores de anlisis: estos factores estn basados en los factores
de riesgo del Anexo del RD 487/1997, agrupados de forma diferente
para facilitar el proceso de evaluacin. Contempla los elementos a
tener en cuenta para evaluar el riesgo por manipulacin manual de
cargas, proporcionando indicaciones sobre la posible influencia de cada
uno de ellos, y dando sugerencias sobre las medidas preventivas que
se puedan tomar para que no influyan negativamente.
Procedimiento para la evaluacin: tiene como finalidad analizar el
puesto de trabajo y evaluar el posible riesgo derivado de la manipulacin.
Consta de cinco fases que detallaremos ms adelante.
A. Factores de anlisis
Desde el punto de vista preventivo y de acuerdo con lo ordenado por el RD
487/1997, de 14 de abril, la primera medida que el empresario debe tratar
de implantar es evitar la manipulacin manual de las cargas, mediante la
automatizacin de procesos o el uso de ayudas mecnicas.
La introduccin de ayudas mecnicas o la automatizacin de procesos
pueden crear otros riesgos distintos. Por eso, debemos considerar que las
ayudas mecnicas sern compatibles con el resto de los equipos de
trabajo, sern adecuadas y fciles de manejar, debindose establecer un
sistema de mantenimiento preventivo eficaz. Adems, se informar a los
trabajadores sobre los riesgos derivados de la utilizacin de las ayudas y
se les formar en la utilizacin segura de las mismas.
Cuando no sea posible evitar la manipulacin manual, se procurar manipular
las cargas cerca del tronco, con la espalda derecha, evitando giros e inclinaciones
y se realizarn levantamientos suaves y espaciados.
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La situacin ideal sera que los siguientes 29 factores de anlisis se


encontrasen en condiciones favorables:
1) Peso de la carga
Se trata de uno de los principales factores a la hora de evaluar el riesgo en la
manipulacin manual de la carga. En la prctica, los objetos que pesen
ms de 3 Kg podran considerarse como cargas.
Como norma general, el peso mximo que se recomienda no sobrepasar
es de 25 Kg en condiciones ideales de manipulacin; entendiendo
por condiciones ideales de manipulacin manual, aqullas que incluyen:

Una postura ideal para el manejo: carga cerca del cuerpo, espalda
derecha, ausencia de giros y/o inclinaciones, etc.

Una sujecin firme del objeto con una posicin neutral de la mueca.

Levantamientos suaves y espaciados.

Condiciones ambientales favorables.

No obstante, si la poblacin expuesta son mujeres, trabajadores jvenes


o mayores, o si se quiere proteger a la mayora de la poblacin (95 %),
no se deberan manejar cargas superiores a 15 Kg. Esto implica
afectar al peso mximo mencionado (25 Kg) con un factor de correccin
de 0,6, como se observa en la tabla de la pgina siguiente.
En circunstancias especiales, trabajadores sanos y entrenados fsicamente
podran manipular cargas de hasta 40 Kg, siempre que la tarea se realice
de forma espordica y en condiciones seguras. De la misma manera, esto
supone multiplicar los 25 Kg por un factor de correccin de 1,6 (tabla de
la pgina siguiente). Naturalmente, el porcentaje de poblacin protegida
sera mucho menor, aunque los estudios realizados hasta la fecha no
determinan concretamente este porcentaje. No se deberan exceder los
40 Kg bajo ninguna circunstancia.
Como los puestos de trabajo deberan ser accesibles a toda la poblacin
trabajadora, exceder el lmite de 25 Kg debe ser considerado como una
excepcin.
Los pesos mximos recomendados para una carga en condiciones ideales
de manipulacin, de acuerdo con la Gua Tcnica para la evaluacin y prevencin

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GEOMETRA DEL PUESTO

de los riesgos relativos a la manipulacin manual de cargas, editada por el


Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), son:
Poblacin

Peso
mximo

Factor de % poblacin
correccin protegida

General

25 Kg

85 %

Mujeres, trabajadores jvenes o


mayores, o mayor proteccin

15 Kg

0,6

95 %

Trabajadores entrenados (situaciones


aisladas)

40 Kg

1,6

Datos no
disponibles

Si estas condiciones ideales no se dan, los lmites de peso mencionados


en la tabla se reducirn, tal y como se ver ms adelante.
Cuando se sobrepasen estos valores de peso, se debern tomar las
medidas preventivas necesarias para que el trabajador no manipule
las cargas, o para que el peso manipulado sea menor. Obviamente,
las medidas a adoptar dependern de cada situacin en particular, no
obstante se sugieren las siguientes:
Levantar la carga entre dos personas.
Reducir los pesos de las cargas manipuladas y, si es posible,
combinar con la reduccin de la frecuencia, etc.
Utilizar ayudas mecnicas.
2) Posicin de la carga con respecto al cuerpo
La combinacin del peso con otros factores como la postura y la
posicin de la carga van a determinar que estos pesos recomendados
estn dentro de un rango admisible o, por el contrario, supongan
todava un riesgo importante para la salud del trabajador.
Un factor fundamental en la aparicin del riesgo por manipulacin
manual de cargas es el alejamiento de las mismas del centro de
gravedad del cuerpo. En este alejamiento intervienen dos factores: la
distancia horizontal (H) y la distancia vertical (V) (siguiente figura),
que nos darn las coordenadas de la posicin de la carga. No hay
que olvidar que cuanto ms alejada est la carga del cuerpo, mayores
sern las fuerzas compresivas que se generarn en la columna
vertebral y, en consecuencia, el riesgo de lesin ser mayor.

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GEOMETRA DEL PUESTO

H: Distancia horizontal entre el punto medio de las manos y el punto


medio de los tobillos, estando en posicin de levantamiento.
V: Distancia vertical desde el suelo al punto donde las manos sujetan
el objeto.

El peso terico recomendado que se podra manejar en funcin de la posicin


de la carga con respecto al cuerpo, se indica en la figura siguiente:

Peso terico recomendado en funcin de la zona de manipulacin.

En la figura puede observarse que el mayor peso terico recomendado es


25 Kg y corresponde a la posicin ms favorable de la carga, es decir,
pegada al cuerpo y a una altura comprendida entre los codos y los nudillos.

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Cuando se manipulen cargas en ms de una zona, para mayor seguridad, se


tendr en cuenta la zona ms desfavorable. Los saltos de una zona a otra no
son bruscos, por lo que quedar a criterio del evaluador tener en cuenta
incluso valores medios cuando la carga se encuentre cercana a la transicin
de una zona a otra.

Por ejemplo, si un trabajador tiene que manipular una carga que se


encuentra en una mesa y la debe colocar en un estante elevado, como se
muestra en la figura anterior, el peso terico recomendado sera de 7 Kg,
puesto que la zona ms desfavorable de manipulacin est comprendida
entre la altura de la cabeza y la altura del hombro del trabajador y separada
del cuerpo.
Para proteger a la mayora de la poblacin, de acuerdo con la tabla
anterior y con la figura del peso tcnico recomendado, ste sera:
7 Kg x 0,6 = 4,2 Kg
Sin embargo, si se tratara de una situacin espordica, donde fuesen
a intervenir trabajadores sanos y entrenados, se podra tomar como
lmite recomendado el siguiente valor:
7 Kg X 1,6 = 11,2 Kg
Si el peso real de la carga es superior al peso terico recomendado, se deberan
llevar a cabo acciones correctoras para reducir el riesgo, tales como:

Utilizar ayudas mecnicas.

Reducir el peso de la carga.

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TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Levantar la carga en equipo (ms de una persona).

Redisear las tareas de forma que sea posible manejar la carga


pegada al cuerpo, entre la altura de los codos y de los nudillos.

Utilizar mesas elevadoras que permitan manejar la carga a la


altura ya recomendada, etc.

Es necesario considerar las siguientes situaciones especiales de


manipulacin de cargas:
Manipulacin de cargas en postura sentado: aunque el mtodo
est diseado para la evaluacin de puestos de trabajo en posicin
de pie, podemos decir que no se deberan manipular cargas de ms
de 5 Kg en la posicin de sentado, siempre que sea en una zona
prxima al tronco, evitando manipular cargas a nivel del suelo o por
encima del nivel de los hombros y giros e inclinaciones del tronco,
ya que la capacidad de levantamiento mientras se est sentado es
menor que cuando se manejan cargas en la posicin de pie, debido
a que no se puede utilizar la fuerza de las piernas en el levantamiento,
el cuerpo no puede servir de contrapeso y, por tanto, la mayor parte
del esfuerzo debe hacerse con los msculos ms dbiles de los brazos y
el tronco. Tambin aumenta el riesgo ya que la curvatura lumbar
est modificada en esta postura.
Manipulacin en equipo: cuando se maneja una carga entre dos o
ms personas, las capacidades individuales disminuyen, debido a la
dificultad de sincronizar los movimientos o por dificultarse la visin de
unos a otros. En general, en un equipo de dos personas, la capacidad
de levantamiento es dos tercios de la suma de las capacidades individuales.
Cuando el equipo es de tres personas, la capacidad de levantamiento
del equipo se reducira a la mitad de la suma de las capacidades
individuales tericas.
3) Desplazamiento vertical de la carga
El desplazamiento vertical de una carga es la distancia que recorre la misma
desde que se inicia el levantamiento hasta que finaliza la manipulacin.
Si hay desplazamiento vertical de la carga, el peso terico recomendado
(vsae figura del peso terico recomendado en las pginas anteriores)
que se podra manejar, deber reducirse multiplicando por los factores de
correccin de la tabla de la pgina siguiente.

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Desplazamiento vertical

Factor de correccin

Hasta 25 cm

Hasta 50 cm

0,91

Hasta 100 cm

0,87

Hasta 175 cm

0,84

Ms de 175 cm

El desplazamiento vertical ideal de una carga es de hasta 25 cm, siendo


aceptables los desplazamientos comprendidos entre la altura de los hombros y
la altura de media pierna. Se procurar evitar los desplazamientos que se
realicen fuera de estos rangos. No se deberan manejar cargas por encima
de 175 cm, que es el lmite de alcance para muchas personas.
Siguiendo con el ejemplo del trabajador que tiene que manipular una carga
que se encuentra en una mesa y que la debe colocar en un estante elevado,
si el desplazamiento vertical que ha experimentado la carga es de 50 cm,
el valor del peso terico recomendado se reducira de la siguiente forma:
7 Kg x 0,91 = 6,37 Kg
Si los desplazamientos verticales de las cargas son muy desfavorables,
se debern tomar medidas preventivas que modifiquen favorablemente
este factor, como la utilizacin de mesas elevadoras u organizar las tareas
de almacenamiento de forma que los elementos ms pesados se almacenen
a las alturas ms favorables, dejando las zonas superiores e inferiores para
los objetos menos pesados, etc.
4) Giros del tronco
Se puede estimar el giro del tronco determinando el ngulo que forman
las lneas que unen los talones con la lnea de los hombros como muestra
la siguiente figura:

Giro del tronco de 30


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Si se gira el tronco mientras se maneja la carga, los pesos recomendados


se debern reducir multiplicando por el siguiente factor:
Giro del tronco

Factor de correccin

Poco girado (hasta 30)

0,9

Girado (hasta 60)

0,8

Muy girado (90)

0,7

Siempre que sea posible, se disearn las tareas de forma que las cargas
se manipulen sin efectuar giros, ya que stos aumentan las fuerzas compresivas
en la zona lumbar.
5) Agarre de la carga
Si la carga es redonda, lisa, resbaladiza o no tiene agarres adecuados, aumentar
el riesgo al no poder sujetarse correctamente.
Al manipular una carga, se pueden dar los siguientes tipos de agarres (ver las
figuras siguientes):

Agarre bueno: si la carga tiene asas u otro tipo de agarres con una
forma y tamao que permitan un agarre confortable con toda la mano,
permaneciendo la mueca en una posicin neutral, sin desviaciones
ni posturas desfavorables.

Agarre regular: si la carga tiene asas o hendiduras, no tan ptimas,


de forma que no permitan un agarre tan confortable como en el apartado
anterior. Tambin se incluyen aquellas cargas sin asas que pueden
sujetarse flexionando la mano 90 alrededor de la carga.

Agarre malo: si no se cumplen los requisitos del agarre regular.

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Si los agarres no son adecuados, los pesos tericos propuestos en la


figura 1 debern afectarse por los siguientes factores de correccin:
Tipo de agarre

Factor de correccin

Agarre bueno

Agarre regular

0,95

Agarre malo

0,9

Las asas o agarres adecuados posibilitan sostener firmemente el objeto,


permitiendo una postura de trabajo correcta.
En general, es preferible que las cargas tengan asas o ranuras en las que se pueda
introducir la mano fcilmente, de modo que permitan un agarre correcto,
incluso en aquellos casos en que se utilicen guantes.
6) Frecuencia de manipulacin
Una frecuencia elevada en la manipulacin manual de las cargas puede producir
fatiga fsica y mayor probabilidad de sufrir accidentes al aumentar la posibilidad
de que falle la eficiencia muscular del trabajador.
Dependiendo de la frecuencia de la manipulacin, el peso terico propuesto
en la figura deber reducirse multiplicando por el siguiente factor de correccin,
como vemos en la tabla de la pgina siguiente.

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Frecuencia de
manipulacin

Duracin de la manipulacin (h/da)


<1

>1 y < 2

>2y8

Factor de correccin
1 vez/5 minutos

0,95

0,85

1 vez/minuto

0,94

0,88

0,75

4 veces/minuto

0,84

0,72

0,45

9 veces/minuto

0,52

0,30

0,00

12 veces/minuto

0,37

0,00

0,00

> 15 veces/minuto

0,00

0,00

0,00

Si se manipulan cargas frecuentemente, el resto del tiempo de trabajo


debera dedicarse a actividades menos pesadas que no impliquen la utilizacin
de los mismos grupos musculares, de forma que sea posible la recuperacin
fsica del trabajador.
7) Transporte de la carga
Los lmites de carga acumulada diariamente en un turno de 8 horas, en funcin
de la distancia de transporte, no deben superar los de la siguiente tabla:
Distancia de transporte (m)

Kg/da transportados (mximo)

Hasta 10

10.000 Kg

Ms de 10

6.000 Kg

Desde el punto de vista preventivo, lo ideal es no transportar la carga una


distancia superior a 1 m. Los trayectos superiores a los 10 m supondrn grandes
demandas fsicas para el trabajador, ya que se producir un gran gasto metablico.
8) Inclinacin del tronco
Si el tronco est inclinado mientras se manipula una carga, se generarn
fuerzas compresivas en la zona lumbar mucho mayores que si el tronco se
mantuviera derecho, lo cual aumenta el riesgo de lesin en esa zona. La
inclinacin puede deberse tanto a una mala tcnica de levantamiento
como a una falta de espacio, fundamentalmente el vertical. La postura
correcta al manejar una carga es con la espalda derecha, como se observa
en la figura de la pgina siguiente.

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9) Fuerzas de empuje y traccin


Independientemente de la intensidad de la fuerza, sta no se aplicar
correctamente si se empuja o tracciona una carga con las manos por debajo
de la altura de los nudillos, o por encima del nivel de los hombros, ya que
fuera de estos rangos, el punto de aplicacin de las fuerzas ser excesivamente
alto o bajo (vase en la figura).
Si a esta situacin se aade que el apoyo de los pies no es firme, podr aumentar
el riesgo de lesin. A modo de indicacin, no se debern superar los siguientes
valores:

Para poner en movimiento o parar una carga: 25 Kg.

Para mantener una carga en movimiento: 10 Kg.

10) Tamao de la carga


Considerando las tres dimensiones: ancho, profundidad y altura, podemos
decir que una carga demasiado:
Ancha: obliga a mantener posturas forzadas de los brazos y no permite
un buen agarre de la misma. Tampoco ser posible levantarla desde el
suelo en una postura segura ya que no es posible acercarla al cuerpo y
mantener la espalda derecha.
Profunda: aumentar la distancia horizontal, siendo mayores las fuerzas
compresivas en la columna vertebral.
Alta: podra entorpecer la visibilidad, existiendo riesgo de tropiezos
con objetos que se encuentren en el camino.

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En consecuencia, es conveniente que:


El ancho de la carga no supere el ancho de los hombros (60 cm
aproximadamente).
La profundidad de la carga no debera superar los 50 cm, aunque
es recomendable que no sea mayor de 35 cm.
El riesgo se incrementar si se superan los valores en ms de una dimensin
y si el objeto no proporciona agarres convenientes.
11) Superficie de la carga
Las cargas con bordes cortantes o afilados podrn generar riesgo de lesiones
como cortes, rasguos, etc. Por tanto, la superficie de las mismas no deber
tener elementos peligrosos que puedan generar ese tipo de riesgos. En
caso contrario, se aconseja la utilizacin de guantes para evitar lesiones en
las manos.
Si la carga es resbaladiza (en s misma o por algn derrame externo), podr
caer de las manos del trabajador y se podr golpear. En este sentido, los objetos
que estn demasiado calientes o demasiado fros tambin podran originar un
riesgo en su manipulacin.
12) Informacin sobre peso y centro de gravedad
La informacin referente a peso y centro de gravedad de las cargas debera
estar indicada en las mismas ya que permitira tomar precauciones en
su manejo y, de esta manera, evitar levantamientos peligrosos. Cuando sea
imposible realizar esta indicacin, ser conveniente, al menos que el empresario
informe al trabajador de los pesos y de la situacin o caractersticas del centro
de gravedad de las cargas que manipula, sobre todo cuando pueda moverse
(elementos sueltos dentro de una caja, lquidos en un recipiente), o cuando
est desplazado del centro geomtrico de la carga. Cuando esto ocurra,
se solicitar la informacin al fabricante, suministrador o importador de
la misma.
13) Centro de gravedad desplazado o mvil
Cuando el centro de gravedad de un objeto se encuentre desplazado de su
centro geomtrico, puede ocurrir que est muy alejado del centro de gravedad
del cuerpo del trabajador, esta situacin aumentar las fuerzas compresivas
en los msculos y articulaciones, especialmente en la zona lumbar.

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De la misma manera, el manejo de lquidos o cargas cuyo centro de gravedad


pueda moverse, incrementar el riesgo de lesin, al producirse fuerzas y
tensiones que impedirn un levantamiento equilibrado.
Las cargas debern tener preferentemente el centro de gravedad fijo y
centrado. De lo contrario y, siempre que sea posible, se deber advertir
en una etiqueta o informar de ello al trabajador. Las cargas con el centro
de gravedad descentrado se manipularn con el lado ms pesado cerca
del cuerpo.
De acuerdo a la Norma UNE EN 20780 (embalajes, smbolos grficos relativos
a la manipulacin de mercancas), para indicar el centro de gravedad de
una carga cuando no es idntico al centro de gravedad sugerido por la
forma del embalaje, se utilizar el smbolo que aparece en la siguiente
figura, el cual indica dnde est situado el centro de gravedad real o
punto de interseccin de tres ejes determinados por el emplazamiento de
estos smbolos (que debern colocarse sobre todas las caras de la carga).

Sealizacin del centro de gravedad de una carga

14) Movimientos bruscos o inesperados


Cuando las cargas se encuentran encajonadas o atrapadas por alguna causa,
al intentar manipularlas para liberarlas pueden moverse bruscamente originando
un riesgo de lesin dorsolumbar importante.
Cuando se manejan personas enfermas o se transportan animales vivos
tambin existe este tipo de riesgos, ya que se realizan movimientos que
no se pueden predecir, variando bruscamente el centro de gravedad de la
carga.
El manejo de cargas que puedan moverse de manera inesperada o bruscamente,
aumenta el riesgo de lesin. Si se manipulan cargas de estas caractersticas,
se deber:
Acondicionar la carga para impedir que su contenido se mueva.
120

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Usar ayudas mecnicas, como gras para transportar enfermos (siguiente


figura).
Utilizar tcnicas de manipulacin de enfermos.
Manipular en equipo, etc.

Ayuda mecnica para movilizar pacientes

En situaciones de emergencia o rescate de personas, primar la rapidez


de actuacin, por lo tanto, es posible que el uso de ayudas o el hecho de esperar
a un compaero para que colabore en las tareas de manipulacin, retrase
la actuacin. Por esta causa, es importante que los trabajadores que realizan
este tipo de tareas estn suficientemente entrenados e informados de los
riesgos que puedan producirse.
15) Pausas o perodos de recuperacin
Adems de la frecuencia, es importante que las actividades de manejo manual
de cargas no se realicen durante todo el da o que, al menos, haya descansos
suficientes, de lo contrario, el trabajador no podr recuperarse de la fatiga, por
lo que su rendimiento ser menor y aumentarn las posibilidades de que se
produzca una lesin. Si las posturas son muy fijas o forzadas, la fatiga muscular
aumentar rpidamente. Es conveniente que se realicen pausas adecuadas,
preferiblemente flexibles, ya que las fijas y obligatorias suelen ser menos efectivas.

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GEOMETRA DEL PUESTO

Otra posibilidad es la rotacin de tareas, con cambios a actividades que


no conlleven gran esfuerzo fsico y que no impliquen la utilizacin de los
mismos grupos musculares.
16) Ritmo de trabajo
Para evitar la fatiga, es conveniente que el trabajador pueda regular su propio
ritmo de trabajo, procurando que no est impuesto por el proceso productivo.
Si el trabajador debe amoldarse al ritmo del proceso, por ejemplo, en un
trabajo en cadena, la fatiga se ir acumulando y podr aumentar en un espacio
de tiempo muy corto.
17) Inestabilidad de la postura
Si la tarea se realiza en una postura inestable, la posibilidad de perder el
equilibrio y de que se produzcan tensiones impredecibles en msculos y
articulaciones, originar situaciones de riesgo importantes.
Las tareas de manipulacin manual de cargas se realizarn preferentemente
encima de superficies estables, de forma que sea difcil perder el equilibrio.
18) Suelos resbaladizos o desiguales
Los suelos irregulares o resbaladizos aumentan las posibilidades de que se
produzcan tropiezos o resbalones, impidiendo en general los movimientos
suaves y seguros. Por lo tanto, los pavimentos debern ser regulares y
sin discontinuidades y permitirn un buen agarre del calzado.
19) Espacio
Un adecuado y suficiente espacio de trabajo permitir adoptar posturas
cmodas y manipulaciones correctas. Por lo tanto, se debern evitar las
restricciones de espacio, ya que pueden originar giros e inclinaciones del
tronco que aumentarn considerablemente el riesgo de lesin.
20) Desniveles de suelos
Si se deben subir escalones o cuestas llevando cargas, el riesgo de lesin
aumentar, ya que se aade complejidad a los movimientos y se crean
grandes fuerzas estticas en los msculos y articulaciones de la espalda.
El artculo 9.5 del RD 486/97, prohbe el transporte y la manipulacin de
cargas, por o desde escaleras de mano, cuando su peso o dimensiones puedan

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GEOMETRA DEL PUESTO

comprometer la seguridad del trabajador. Se evitar manejar cargas subiendo


cuestas, escalones o escaleras.
21) Condiciones termohigromtricas extremas
Si durante las tareas de manipulacin manual de cargas la temperatura
es demasiado clida, el trabajador podr llegar mucho antes a un estado
de fatiga y si, adems, las manos transpiran, el agarre de la carga ser menos
firme.
Si la temperatura es demasiado baja, se entumecern los msculos,
concretamente los de los brazos y las manos, aumentando el riesgo de lesin,
debido a ese entumecimiento, perdiendo destreza manual y dificultando los
movimientos.
Se aconseja que la temperatura se mantenga dentro de unos rangos
confortables. El RD 486/1997 recomienda que en locales interiores el
rango de temperaturas para trabajos ligeros se encuentre entre 14 C y
25 C. Si la temperatura est fuera de estos rangos de forma significativa o
las tareas de manipulacin manual de cargas son pesadas (por cargas pesadas
y/o manipulacin frecuente o prolongada), deberan realizarse valoraciones
ms precisas para determinar si en esa situacin podra existir un riesgo.
Para ello, se puede consultar la Gua Tcnica para la evaluacin y prevencin
de los riesgos relativos a la utilizacin de los lugares de trabajo.
Cuando no sea posible realizar tareas dentro de rangos de temperatura
confortable, se evitar el efecto negativo de las mismas. Si la temperatura
es elevada, se establecern pausas apropiadas para que se produzca un
adecuado reposo fisiolgico. Cuando las temperaturas sean bajas, el trabajador
deber estar convenientemente abrigado y procurar no hacer movimientos
bruscos o violentos antes de haber calentado y desentumecido los msculos.
En los lugares de trabajo al aire libre y en los locales de trabajo que, por
la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, debern tomarse medidas
para que los trabajadores puedan protegerse de las inclemencias del tiempo.
El efecto negativo de una temperatura extrema se potenciar si la humedad
ambiental lo es tambin, ya que la fatiga aparecer antes. El RD 486/1997
sobre lugares de trabajo establece rangos de humedad relativa entre el
30 % y el 70 %.

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22) Rfagas fuertes de viento


En los trabajos que se realizan en el exterior, se debe tener en cuenta la
posibilidad de que existan vientos fuertes, sobre todo cuando soplan en forma
de rfagas. Esta situacin suele ser frecuente en las inmediaciones de los
edificios, ya que stos pueden cortar el viento y las cargas se pueden
desequilibrar, sobre todo cuando los materiales que se transportan tienen
forma laminar o una gran superficie. Esto tambin puede suceder, aunque en
menor medida, en espacios interiores, debido a los sistemas de ventilacin.
Como medida de prevencin, se debern evitar las corrientes de aire fro en
los locales interiores y se deber realizar una manipulacin ms segura, mediante
el uso de ayudas mecnicas, en los trabajos realizados en el exterior.
23) Iluminacin
La iluminacin deber ser suficiente, evitndose zonas con elevados contrastes
que puedan cegar al trabajador. Las condiciones de iluminacin de los locales
de trabajo estn establecidas en el RD 486/1997, de 14 de abril. Vase tambin
la Gua Tcnica para la evaluacin y prevencin de los riesgos relativos a la
utilizacin de los lugares de trabajo.
La falta de visibilidad en el puesto de trabajo podr provocar riesgos de tropiezos o
accidentes, al no valorar adecuadamente la posicin y la distancia, debido a
una deficiente iluminacin o a posibles deslumbramientos.
24) Vibraciones
Las vibraciones pueden producir molestias, dolores o lesiones en la columna
vertebral y otras articulaciones del cuerpo. Si las cargas se manipulan en superficies
que estn sometidas a vibraciones, el riesgo para la zona dorsolumbar y para
otras articulaciones del cuerpo, se ver potenciado. Por lo tanto:
Se procurar evitar la manipulacin manual de cargas encima de
plataformas, camiones y todas aquellas superficies susceptibles
de producir vibraciones.
Si el trabajador est sometido a vibraciones importantes en alguna
tarea a lo largo de su jornada laboral, aunque no coincida con las
tareas de manipulacin, se deber tener en cuenta que puede existir
un riesgo dorsolumbar aadido.

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25) Equipos de proteccin individual (EPI)


En algunos casos, las prendas de proteccin completas pueden entorpecer
los movimientos. Por ejemplo, los equipos de proteccin individual como las
gafas y mscaras, si son muy voluminosos, podran afectar a una correcta
visibilidad.
De la misma manera, unos guantes inadecuados podran disminuir la destreza
manual e interferir en la correcta sujecin de las cargas. Tambin la vestimenta
de trabajo puede afectar a la manipulacin si lleva bolsillos amplios, cinturones
u otros elementos susceptibles de engancharse y provocar un accidente. En
consecuencia, los equipos de proteccin individual (EPI) no debern:
Interferir en la capacidad de realizar movimientos.
Impedir la visin.
Disminuir la destreza manual.
Tener bolsillos, cinturones u otros elementos fciles de enganchar.
La vestimenta deber ser cmoda y no ajustada.
a) Calzado
Un calzado inestable como zuecos o zapatos de tacn, pueden provocar que
el trabajador tropiece durante sus tareas. Cuando la suela del calzado no
sea lo suficientemente antideslizante, podrn aparecer los resbalones y las
consecuentes cadas, que incrementarn considerablemente el riesgo de lesin.
El calzado constituir un soporte adecuado para los pies y deber ser:
Estable.
Resistente.
Impermeable.
Cmodo y, de ser posible, liviano.
Con la suela antideslizante y resistente a aceites y grasas.
Con puntera protectora.

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Dependiendo del tipo de trabajo, podr tener adems:


Plantilla protectora.
Protector del empeine.
Protector del tobillo.
26) Tareas peligrosas para personas con problemas de salud
Este apartado se recoge en el artculo 25 de la Ley de Prevencin de Riesgos
Laborales y en el RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevencin, en cuyo artculo 4 dice que
se debern evaluar los riesgos teniendo en cuenta la posibilidad de que el
trabajador sea especialmente sensible por sus caractersticas personales
o su estado biolgico conocido.
Los trabajadores con historial mdico de molestias o lesiones de espalda pueden
ser propensos a sufrir recadas y tendrn ms facilidad para sufrir lesiones.
27) Tareas que requieren capacidades fsicas inusuales
La capacidad para realizar el manejo manual de cargas vara de una persona
a otra. Por ejemplo, las mujeres generalmente tienen menor capacidad para
realizar el levantamiento manual de una carga (aproximadamente 2/3 de la
capacidad del hombre), no obstante el rango de fuerzas y capacidades fsicas
es muy amplio y existen mujeres que son capaces de realizar este tipo de
tareas de forma tan segura como los hombres.
Los trabajadores jvenes y los mayores de 45 aos tienen una menor
capacidad para levantar cargas o para hacer uso de la fuerza en general.
En estos casos el lmite mximo recomendado es de 15 Kg mientras que
para individuos sanos y entrenados, el lmite es de 40 Kg en tareas espordicas.
En cualquier caso, la situacin de riesgo ser inaceptable y deber ser corregida
especialmente cuando las tareas representen un riesgo para la mayora de
las personas. Siempre tendr prioridad un buen diseo del puesto de trabajo,
de la carga y de las tareas, antes que las acciones individuales sobre las personas.
28) Tareas peligrosas para mujeres embarazadas
El exceso de peso que tiene que soportar la mujer embarazada y las variaciones
en la curvatura de su columna lumbar para poder compensar ese sobrepeso,
provoca en muchas ocasiones, dolores de espalda incluso sin realizar ningn
esfuerzo.

126

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Por otro lado, el embarazo causa cambios hormonales que pueden afectar
a los ligamentos, aumentando el riesgo de lesiones para la madre.
El hecho de levantar pesos, realizar movimientos bruscos o ejercicio excesivo,
aumenta la posibilidad de aborto o parto prematuro.
Las mujeres que se encuentren en esta situacin y que habitualmente
manejen cargas en su puesto de trabajo, deberan dejar de manejarlas, realizando
durante este tiempo otras actividades ms livianas. Se deber tener un cuidado
especial durante el embarazo y hasta tres meses despus del parto.
29) Formacin e informacin insuficientes
De acuerdo al artculo 4 del RD 487/1997, el empresario debe impartir a los
trabajadores programas de entrenamiento que proporcionen formacin e
informacin adecuadas sobre los riesgos derivados de la manipulacin manual
de cargas, as como de las medidas de prevencin y proteccin que se deban
adoptar en las tareas concretas a realizar.
a. Mtodo para la manipulacin segura de cargas
A continuacin se transcribe el mtodo de manejo de cargas propuesto por el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) en su Gua
Tcnica. Se recomienda que los trabajadores sean informados sobre estos
consejos para que, en la medida de lo posible, los sigan, disminuyendo as el
riesgo de lesin dorsolumbar.
Como norma general, es preferible manipular las cargas cerca del cuerpo, a
una altura comprendida entre la altura de los codos y los nudillos, ya que de
esta forma disminuye la tensin en la zona lumbar.
Si las cargas que se van a manipular se encuentran en el suelo o cerca del mismo,
se utilizarn las tcnicas de manejo de cargas que permitan utilizar los msculos
de las piernas ms que los de la espalda.
Si bien, no todas las cargas se pueden manipular de acuerdo a las mismas
instrucciones, puesto que existen situaciones particulares como la manipulacin
de barriles, de enfermos, etc., que tienen sus tcnicas especficas. Podemos
sugerir los siguientes pasos a la hora de levantar una carga:
Planificar el levantamiento:
- Utilizar las ayudas mecnicas precisas. Siempre que sea posible se
debern utilizar ayudas mecnicas.
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- Seguir las indicaciones que aparezcan en el embalaje sobre los


posibles riesgos de la carga, como pueden ser un centro de
gravedad inestable, materiales corrosivos, etc.
- Si no aparecen indicaciones en el embalaje, observar bien la
carga, prestando especial atencin a su forma y tamao, posible
peso, zonas de agarre, posibles puntos peligrosos, etc. Probar a
alzar primero un lado, ya que no siempre el tamao de la carga
ofrece una idea exacta de su peso real.
- Solicitar ayuda de otras personas si el peso de la carga es excesivo
o se deben adoptar posturas incmodas durante el levantamiento
y no se puede resolver por medio de la utilizacin de ayudas
mecnicas.
- Tener prevista la ruta de transporte y el punto de destino final del
levantamiento, retirando los materiales que entorpezcan el paso.
- Usar la vestimenta, el calzado y los equipos adecuados.
Colocar los pies:
- Separar los pies para proporcionar una postura estable y
equilibrada para el levantamiento, colocando un pie ms
adelantado que el otro en la direccin del movimiento.

Adoptar la postura de levantamiento:


- Doblar las piernas manteniendo en todo momento la espalda
derecha, y mantener el mentn metido. No flexionar demasiado
las rodillas.

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- No girar el tronco ni adoptar posturas forzadas.

Agarre firme:
- Sujetar firmemente la carga empleando ambas manos y pegarla al
cuerpo. El mejor tipo de agarre sera un agarre en gancho, pero
tambin puede depender de las preferencias individuales, lo
importante es que sea seguro. Cuando sea necesario cambiar el
agarre, hacerlo suavemente o apoyando la carga ya que, de no
hacerlo as, se incrementan los riesgos.
Levantamiento suave:
- Levantarse suavemente, por extensin de las
piernas, manteniendo la espalda derecha. No
dar tirones a la carga ni moverla de forma
rpida o brusca.
Evitar giros:
- Procurar no efectuar nunca giros, es preferible mover los pies para
colocarse en la posicin adecuada.

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Carga pegada al cuerpo:


- Mantener la carga
levantamiento.

pegada

al

cuerpo

durante

todo

el

Depositar la carga:
- Si el levantamiento es desde el suelo hasta una altura importante,
por ejemplo la altura de los hombros o ms, apoyar la carga a
medio camino para poder cambiar el agarre.
- Depositar la carga y despus ajustarla si es necesario.
- Realizar levantamientos espaciados.

Para transportar las cargas lo mejor es llevarlas a la espalda, como si se tratase


de una mochila, pues el transporte de una carga por delante del cuerpo supone
siempre esfuerzos estticos importantes de los msculos de la espalda y de
los abdominales.
B. Procedimiento para la evaluacin
Con el objeto de evaluar la posible existencia de riesgo debido a la manipulacin
manual de cargas, es necesario analizar el puesto de trabajo. El procedimiento
de evaluacin consta de 5 fases:
1 Fase: Aplicar el diagrama de decisiones
Este diagrama es una gua de actuacin ante una posible situacin de
manipulacin manual de cargas. En esta gua se resume el anlisis inicial
que se debe efectuar y que puede llevar a dos situaciones:

130

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Fin de proceso, se llegar a esta situacin si:


- Las tareas realizadas no implican manipulacin de cargas
que puedan ocasionar lesiones dorsolumbares para el
trabajador (las cargas menores de 3 Kg no se consideran capaces
de generar riesgos dorsolumbares, aunque podran generarse
riesgos por esfuerzos repetidos, sobre todo en los miembros
superiores).
- Los procesos pueden automatizarse o mecanizarse.
- Es posible evitar la manipulacin manual mediante el uso de
ayudas mecnicas controladas de forma manual. Este
anlisis inicial se revisar peridicamente, o cuando cambien las
condiciones de trabajo.

Evaluacin de riesgos: se realizar una evaluacin de riesgos en


las tareas donde exista una manipulacin de cargas que pueda generar
riesgos dorsolumbares (cargas mayores de 3 Kg).
La evaluacin de riesgos puede conducir a dos situaciones:
- Riesgo tolerable: existe en las tareas donde no se necesite
mejorar la accin preventiva, en cuyo caso, se llegara a la
situacin fin de proceso. Sin embargo, se pueden buscar
soluciones ms rentables o mejoras que no supongan una carga
econmica importante. En cualquier caso, se requieren
comprobaciones peridicas para asegurar que se mantiene la
eficacia de las medidas de control.
- Riesgo no tolerable: ocurre en aquellas tareas donde el
resultado de la evaluacin indica que stas debern modificarse
para que el riesgo se reduzca a niveles tolerables para llegar a la
situacin fin de proceso.
Evidentemente, si las cargas manipuladas pesan ms de 25, 15
40 Kg (dependiendo del rango de proteccin que se considere),
existir un riesgo, debido al peso de las mismas. A pesar de ello, es
aconsejable completar las fichas de recogida de datos para detectar otros

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posibles factores desfavorables que puede ser conveniente tratar de


corregir al redisear esas tareas.
El diagrama de la pgina siguiente de decisiones muestra los pasos a seguir
ante una posible manipulacin manual de cargas.

2 Fase: Recoger datos (ficha 1)


Consiste en recoger los datos necesarios para realizar la evaluacin del riesgo
en cada tarea cumplimentando la ficha 1, que consta de tres partes:
A) Datos de manipulacin (ficha F1A): en esta ficha (figura siguiente)
se anotarn los siguientes datos cuantificables, y necesarios, para realizar
la evaluacin:
1) El peso real que tiene la carga que se manipula.

132

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2) Los datos que permitirn calcular un peso aceptable, que servir


como valor de referencia a comparar con el peso real y que no
se deber sobrepasar. Se marcarn las casillas correspondientes
a la situacin concreta de manipulacin.
DATOS DE MANIPULACIN (Ficha F1A)

3) El peso que transporta diariamente el trabajador.


4) La distancia recorrida mientras se manipulan las cargas.

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B) Datos ergonmicos (ficha F1B): estos datos son, en su mayora,


subjetivos por lo que es muy importante en este caso la opinin de la
persona que los toma, la cual deber haber estudiado previamente cmo
pueden influir los diferentes factores de anlisis. Las respuestas afirmativas
indican que existe una gran probabilidad de que haya riesgo debido al
factor considerado, aunque en estos casos la persona que realiza la evaluacin
debe considerar si se trata de un riesgo tolerable o no tolerable.
DATOS ERGONMICOS (ficha F1B)
Se inclina el tronco al manipular la carga?
Se ejercen fuerzas de empuje o traccin elevadas?
El tamao de la carga es mayor de 60 x 50 x 60 cm?
Puede ser peligrosa la superficie de la carga?
Se puede desplazar el centro de gravedad?
Se pueden mover las cargas de forma brusca o inesperada?
Son insuficientes las pausas?
Carece el trabajador de autonoma para regular su ritmo de trabajo?
Se realiza la tarea con el cuerpo en posicin inestable?
Son los suelos irregulares o resbaladizos para el calzado del
trabajador?
Es insuficiente el espacio de trabajo para una manipulacin
correcta?

DATOS ERGONMICOS (ficha F1B continuacin)


Hay que salvar desniveles del suelo durante la manipulacin?
Se realiza la manipulacin en condiciones termohigromtricas
extremas?
Existen corrientes de aire que puedan desequilibrar la carga?
Es deficiente la iluminacin para la manipulacin?
Est expuesto el trabajador a vibraciones?
Observaciones:

S
S
S
S
S
S
S
S
S

No
No
No
No
No
No
No
No
No

No

No

No

No

S
S
S

No
No
No

134

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C) Datos individuales (ficha F1C): aqu se recogen factores dependientes


del individuo, como pueden ser: lesiones en la espalda o enfermedades
importantes; situaciones especiales, como el embarazo de las trabajadoras,
que por sus caractersticas hagan que no sea aconsejable que manejen cargas.
En caso de manejarlas, stas debern ser sensiblemente inferiores a las
que se pueden manejar en situaciones normales.

DATOS INDIVIDUALES (ficha F1C)


La vestimenta o el equipo de proteccin individual dificultan la
manipulacin?
Es inadecuado el calzado para la manipulacin?
Carece el trabajador de informacin sobre el peso de la carga?
Carece el trabajador de informacin sobre el lado ms pesado de
la carga o sobre su centro de gravedad (En caso de estar
descentrado)?
Es el trabajador especialmente sensible al riesgo, mujer
embarazada, trabajador con patologa dorso lumbar, etc.?
Carece el trabajador de informacin sobre los riesgos para su
salud derivados de la manipulacin manual de cargas?
Carece el trabajador de entrenamiento para realizar la
manipulacin con seguridad?

No

S
S

No
No

No

No

No

No

Observaciones:

3 Fase: Calcular el peso aceptable (ficha 2)


Para calcular el peso aceptable se utiliza una ficha que rene los datos
de campo recogidos en la ficha F1A (datos de manipulacin).
Este peso sirve como referencia, de tal manera que cuando el peso real de las
cargas manipuladas sea superior a esta referencia o peso aceptable, estaremos
frente a una situacin de riesgo.
El peso aceptable se calcula a partir de un peso terico que depender de
la zona de manipulacin de la carga multiplicado por una serie de factores de
correccin que varan entre 0 y 1, de acuerdo al desplazamiento vertical,
giro, tipo de agarre y frecuencia (ficha F1A). La figura de la pgina siguiente
muestra la ficha 2 para el clculo del peso aceptable.

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4 Fase: Evaluacin del riesgo (ficha 3)


Haciendo uso de los valores obtenidos en las fichas 1 y 2, se procede a realizar
la evaluacin del riesgo mediante un diagrama que conduce a dos situaciones:
riesgo tolerable o riesgo no tolerable, en cuyo caso se debern implantar medidas
preventivas para obtener niveles tolerables.
La evaluacin se realiza en cuatro pasos:
1. Primer paso: si la carga pesa ms de 25 Kg, se puede pensar que
en general existir un posible riesgo. Para individuos sanos y debidamente
entrenados, la carga podr pesar hasta 40 Kg y se podr manipular
de manera espordica solamente. En caso de desear proteger a la
mayora de la poblacin, el peso real no deber superar los 15 Kg.
2. Segundo paso: comparar el peso real de la carga con el peso aceptable
obtenido en la ficha 2 y si el peso real supera el valor de peso aceptable,

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la tarea supone un riesgo no tolerable. Tambin en este caso se podr optar


por proteger a:
La mayora de la poblacin: multiplicar el peso aceptable por 0,6.
Trabajadores sanos y entrenados: multiplicar el peso aceptable
por 1,6.
3. Tercer paso: la evaluacin puede seguir dos caminos:
Si se transporta la carga una distancia menor de 10 m.
Si se transporta la carga una distancia mayor de 10 m.
Si el peso transportado diariamente supera los valores propuestos (10.000
kg y 6.000 kg, respectivamente), existir un riesgo no tolerable.
4. Cuarto paso: valorar si se superan adecuadamente los dems factores
de las fichas F1B y F1C (datos ergonmicos y datos individuales).
Las respuestas afirmativas indican que puede existir un riesgo debido al
factor en cuestin y, por tanto, cuantas ms aparezcan, ms probable
ser que el riesgo sea no tolerable.
La persona que realiza la evaluacin debe valorar si estas respuestas
positivas son susceptibles de:

Generar riesgos inaceptables, llegando a una situacin de riesgo no


tolerable.

No son suficientes para generarlos, con lo que se llegara a una


situacin de riesgo tolerable.

La figura de la pgina siguiente muestra la ficha 3 para la evaluacin del


riesgo.

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5 Fase: Medidas correctoras (ficha 4)


Si la evaluacin final indica que existe un riesgo no tolerable por manipulacin
manual de cargas, se debern estudiar atentamente las fichas anteriores ya
que stas indican cules son los factores ms desfavorables, y luego se usar
la ficha 4.
Posiblemente la actuacin sobre algunos factores har que los restantes
puedan desaparecer o reducirse considerablemente, ya que muchos estarn
interrelacionados. La figura de la pgina siguiente muestra la ficha 4 de
medidas correctoras.

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Cumplimentar slo en el caso de que el resultado de la


evaluacin sea "RIESGO NO TOLERABLE"
1
2
3
4
5

La ficha 4 indica que se debern proponer, con un orden de prioridad,


las medidas que ms contribuyan a eliminar o reducir lo ms posible
el riesgo por manipulacin manual de cargas. Entre otras medidas se
proponen las siguientes:
Utilizacin de ayudas mecnicas.
Reduccin o rediseo de la carga, reduciendo su tamao, peso o
rediseando la carga de manera que tenga forma regular, e incluso
dotndola de asas que faciliten su agarre.
Organizacin del trabajo, tratando que la manipulacin sea ms fcil,
evitando giros, inclinaciones, estiramientos, empujes, etc., innecesarios.
Sera conveniente organizar las operaciones de almacenamiento de
forma que los objetos ms ligeros se coloquen en los estantes ms
altos o ms bajos, dejando los centrales para los objetos ms pesados.
De la misma manera, disear perodos de descanso apropiados, de forma
que la exposicin al riesgo por parte de los trabajadores se reduzca. La
rotacin de tareas es tambin muy interesante, ya que reduce la exposicin
del trabajador (siempre que las restantes tareas no impliquen gran actividad
fsica o uso de los mismos grupos musculares y articulaciones). En cualquier
caso, estas soluciones no deben sustituir un buen diseo del puesto de
trabajo.
Mejora del entorno de trabajo evitando, por ejemplo los desniveles,
las escaleras, los espacios insuficientes, las temperaturas extremas, etc.

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V. LEGISLACIN RELACIONADA
Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen
las disposiciones mnimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas
de seguridad y salud relativas a la manipulacin manual de cargas que
entrae riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mnimas
de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen
pantallas de visualizacin.
Directiva 90/270/CEE, de 29 de mayo de 1990, que establece las
disposiciones mnimas de seguridad y de salud relativas al trabajo
con equipos que incluyan pantallas de visualizacin.
Para acceder al contenido ntegro de cada uno de estos textos, entrar en
Internet en la pgina www.mtas.es/Insht. Una vez all entrar en Normativa,
Legislacin, Textos ntegros de las disposiciones, Ergonoma y, posteriormente,
picar en cada texto.
Notas Tcnicas de Prevencin (NTP):
NTP 134: Asiento anatmico.
NTP 177: La carga fsica de trabajo: definicin y evaluacin.
NTP 232: Pantallas de visualizacin de datos (PVD): fatiga postural.
NTP 251: Pantallas de visualizacin: medidas de distancias y ngulos
visuales.
NTP 295: Valoracin de la carga fsica mediante la monitorizacin
de la frecuencia cardaca.
NTP 311: Microtraumatismos repetitivos: estudio y prevencin.
NTP 323: Determinacin del metabolismo energtico.
NTP 413: Carga de trabajo y embarazo.
NTP 477: Levantamiento manual de cargas: ecuacin del NIOSH.

140

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

NTP 601: Evaluacin de las condiciones de trabajo: carga postural.


Mtodo REBA (Rapid Entire Body Assessment).
NTP 602: El diseo ergonmico del puesto de trabajo con pantallas
de visualizacin: el equipo de trabajo.
NTP 622: Carga postural: tcnica goniomtrica.
NTP 629: Movimientos repetitivos: mtodos de evaluacin, Mtodo
OCRA: actualizacin.
Para acceder al contenido ntegro de cada uno de estos textos, entrar
en Internet en la pgina www.mtas.es/Insht. Una vez all entrar en
Documentacin, Bases de datos, Notas tcnicas de prevencin, Colecciones,
Tcnicas preventivas, Ergonoma, Carga fsica y, posteriormente, picar en
cada NTP.

141

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

>> CASO PRCTICO Biomecnica


> Ejemplo de aplicacin del mtodo. Enunciado
Un trabajador sano de 35 aos debe recoger paquetes de 12 Kg. de peso,
que llegan por una cinta transportadora situada a la altura de sus caderas,
y almacenarlos en unos estantes que se encuentran situados a la altura
del pecho del trabajador, como se aprecia en la siguiente figura. La carga
se manipula en todo momento cerca del cuerpo.

Para realizar esta tarea, el trabajador debe girar el tronco 60 con respecto a
los talones. Los paquetes miden 75 x 70 x 70 cm y no tienen asas, pero
se pueden sujetar de forma que los dedos formen un ngulo de 90 con
la palma de la mano.
La frecuencia de manipulacin es de 4 veces por minuto y la jornada de
trabajo es de 8 horas diarias, con una pausa a la mitad de la jornada
de 1/2 hora. La tarea se lleva a cabo en una nave que no est
aclimatada, por lo que la temperatura vara mucho con los cambios
de estacin. El trabajador no ha sido entrenado en su tarea, por lo
que no conoce los riesgos a los que est expuesto y no ha recibido
formacin en tcnicas de levantamiento.

143

REA DE PREVENCIN

ESPECIALIDAD EN ERGONOMA
Y PSICOSOCIOLOGA APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

>> CASO PRCTICO SOLUCIN Biomecnica


Se seguirn los pasos del Diagrama de decisiones, donde se indica el
procedimiento a seguir ante situaciones de trabajo en las que exista manipulacin
manual de cargas. Como primera premisa en este diagrama, se contempla
la posibilidad de eliminar los riesgos mediante la automatizacin de los procesos.
Si esto no fuera razonablemente posible, se contemplara la posibilidad de
instalar ayudas mecnicas que eviten la manipulacin o al menos la reduzcan.
En este caso, habra que formar al trabajador en el uso de esas ayudas y
valorar si quedan riesgos residuales por manejo de cargas.
Si estas soluciones no son posibles, se debern evaluar los riesgos por medio
del mtodo de evaluacin y prevencin de riesgos relativos a la manipulacin
manual de cargas tratado en el punto o apartado 6.

> 1) Peso real de la carga:


Utilizar la ficha 1 (recogida de datos), para plasmar todos los datos que puedan
ser tiles para la evaluacin.
F1A) Datos de manipulacin
1) Peso real de la carga:

12

Kg.

La carga se manipula en dos zonas diferentes, que se corresponden con los


pesos tericos recomendados: 19 y 25 Kg. Se escoge la zona ms desfavorable
(altura de pecho), resultando un peso terico de 19 Kg.
ste es el peso mximo que se podra manejar con la carga en esa posicin,
siempre que las dems condiciones fueran las ideales.

144

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

> 2) Datos para calcular el peso aceptable:

2.1 peso terico recomendado en funcin de la zona de manipulacin

19

Kg

No se sabe exactamente el valor del desplazamiento vertical, pero se puede


considerar que est comprendido entre 25 y 50 cm., por lo tanto:
2.2
Desplazamiento
vertical

Factor de
correccin

Hasta 25 cm

Hasta 50 cm

0,91

Hasta 100 cm

0,87

Hasta 175 cm

0,84

Ms de 175 cm

0,91

2.3
Giro del
tronco

Factor de
correccin

Sin giro

Poco girado (hasta 30)

0,9

Girado (hasta 60)

0,8

Muy girado (90)

0,7

REA DE PREVENCIN

0,8

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

145

MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

El tipo de agarre es Agarre regular ya que, aunque no hay asas o agarres,


los paquetes se pueden sujetar flexionando la mano 90
2.4
Tipo de agarre

Factor de
correccin

Agarre bueno

Agarre regular

0,95

Agarre malo

0,9

0,95

2.5
Frecuencia de
manipulacin

Duracin de la manipulacin
< 1 h/da >1 h y < 2 h > 2 h y 8 h
Factor de correccin

1 vez cada 5 minutos

0,95

0,85

1 vez/minuto

0,94

0,88

0,75

4 veces/minuto

0,84

0,72

0,45

9 veces/minuto

0,52

0,30

0,00

12 veces/minuto

0,37

0,00

0,00

> 15 veces/minuto

0,00

0,00

0,00

0,45

El trabajo real es de 7 1/2 horas, es decir, 450 minutos diarios de tareas de


manipulacin manual, que a una frecuencia de 4 levantamientos por minuto,
suponen 1.800 levantamientos diarios. Como cada paquete pesa 12 Kg.,
el peso total manipulado diariamente ser de 21.600 Kg., en consecuencia:
3 Peso total transportado diariamente:

4 Distancia de transporte:

21.600

0,5

Kg.

La distancia de transporte no est indicada, pero suponemos que no


ser superior a 0,5 m, a juzgar por los datos que conocemos.
En lo que respecta a datos ergonmicos e individuales, en base a la
informacin del enunciado, tenemos la tabla de la pgina siguiente.

146

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APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

DATOS ERGONMICOS (ficha F1B)


Se inclina el tronco al manipular la carga?
Se ejercen fuerzas de empuje o traccin elevadas?
El tamao de la carga es mayor de 60 x 50 x 60 cm?
Puede ser peligrosa la superficie de la carga?
Se puede desplazar el centro de gravedad?
Se pueden mover las cargas de forma brusca o
inesperada?
Son insuficientes las pausas?

S
S
S
S
S

No
No
No
No
No

No

No

No

No

No

No

No

No

No

S
S

No
No

DATOS ERGONMICOS (continuacin ficha F1B)


Carece el trabajador de autonoma para regular su
ritmo de trabajo?
Se realiza la tarea con el cuerpo en posicin inestable?
Son los suelos irregulares o resbaladizos para el
calzado del trabajador?
Es insuficiente el espacio de trabajo para una
manipulacin correcta?
Hay que salvar desniveles del suelo durante la
manipulacin?
Se realiza la manipulacin en condiciones
termohigromtricas extremas?
Existen corrientes de aire que puedan desequilibrar la
carga?
Es deficiente la iluminacin para la manipulacin?
Est expuesto el trabajador a vibraciones?
Observaciones:

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

147

MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

DATOS INDIVIDUALES (ficha F1C)


La vestimenta o el equipo de proteccin individual
dificultan la manipulacin?
Es inadecuado el calzado para la manipulacin?
Carece el trabajador de informacin sobre el peso de la
carga?
Carece el trabajador de informacin sobre el lado ms
pesado de la carga o sobre su centro de gravedad (en
caso de estar descentrado)?
Es el trabajador especialmente sensible al riesgo,
mujer embarazada, trabajador con patologa dorso
lumbar, etc.?
Carece el trabajador de informacin sobre los riesgos para
su salud derivados de la manipulacin manual de cargas?
Carece el trabajador de entrenamiento para realizar la
manipulacin con seguridad?

No

No

No

No

No

No

No

Observaciones:

Una vez completada la ficha 1, donde se recogen los datos tiles para la
evaluacin, se proceder a completar la ficha 2 para el clculo del peso
aceptable.
Seleccionar el peso terico recomendado, que en nuestro caso es 19 Kg.
ste sera el peso mximo que se recomienda para la manipulacin de la
carga en esa posicin, siempre y cuando el resto de los factores fueran
satisfactorios.
Clculo del peso aceptable: este peso se calcula multiplicando el peso terico
por los factores de reduccin que se hayan marcado en los apartados 2.2,
2.3, 2.4 y 2.5, correspondientes al desplazamiento vertical, el giro del tronco,
el tipo de agarre y la frecuencia de manipulacin, respectivamente (ficha
F1A).

148

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Peso
terico
Peso
=
aceptable (1)

19

FC
(2)

FC
Giro

FC
Agarre

x 0,91 x 0,8 x 0,95 x

FC
Frecuencia
0,45

Peso
Aceptable
=

5,91

Kg

(1)

Si se desea proteger al 95% de la poblacin, el peso aceptable se deber


multiplicar por un factor de correccin nuevo (0,6), que equivaldra a
tener como punto de partida un peso terico mximo de 15 Kg en lugar
de 25 Kg. Para situaciones espordicas con trabajadores jvenes y
entrenados, se pueden multiplicar por un factor de correccin de 1,6
equivalente a tener un punto de partida un peso terico mximo de 40
Kg, en lugar de 25 Kg. Naturalmente, el porcentaje de la poblacin
cubierta en este caso sera mucho menor del 85%, aunque no est
determinado concretamente el porcentaje.

(2)

Factor de correccin.

> 3) Evaluacin del riesgo:


En el caso de haber superado el paso n 2 (en la cuarta fase del procedimiento
de evaluacin), se habra llegado a una situacin de riesgo no tolerable
en el paso n 3, ya que la carga transportada diariamente (21.600 Kg) es
muy superior a la recomendada como tope mximo, que son 10.000 Kg.
En el paso n 4 pueden existir posibles situaciones de riesgo, ya que en
las fichas F1B y F1C hay factores que no se encuentran en condiciones ideales,
como el tamao de la carga, el ritmo elevado, las pausas insuficientes, las
condiciones ambientales extremas y la falta de formacin e informacin.

> 4) Posibles medidas correctoras:


4) Posibles medidas correctoras: El factor ms desfavorable en esta tarea
es la elevada frecuencia de manipulacin de los paquetes, como se puede
observar en la ficha n 2, ya que el factor de reduccin que se aplica para
dicha frecuencia es 0,45 que equivaldra a reducir el peso recomendado
de la carga a la mitad.
Por esta razn, una posible medida prioritaria sera reducir la frecuencia de
manipulacin de los paquetes. Si se redujera la frecuencia a 1 vez/minuto, el
factor de reduccin para la frecuencia sera 0,75 y, por tanto, el peso aceptable
sera el que se muestra en la tabla de la pgina siguiente.

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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149

MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Peso
aceptable

Peso
terico

FC

FC
Giro

FC
Agarre

FC
Frecuencia

19

x 0,91 x

0,8

x 0,95 x

0,75

Peso
Aceptable
=

9,85

Kg

Aun despus de esta mejora en la situacin, se observa que este valor del
peso aceptable es menor que el peso real de la carga, por lo que se deberan
seguir implantando medidas correctoras.
Hay otro factor que reduce el peso aceptable en un 20%: Se debe a los giros
que realiza el trabajador al manejar las cargas. Si se reestructura el puesto
de trabajo en el sentido de que las estanteras y la cinta transportadora queden
situadas de forma que se puedan manipular los paquetes sin efectuar giros y,
adems, se instruye al trabajador de manera que sepa que es preferible
mover los pies de manera que cambie de posicin el conjunto del cuerpo, en
lugar de efectuar un giro del tronco, el factor de reduccin por el concepto de
giro sera de 1 y por tanto, el valor del peso aceptable sera:

Peso
aceptable

Peso
terico

FC

FC
Giro

FC
Agarre

FC
Frecuencia

19

x 0,91 x

x 0,95 x

0,75

Peso
Aceptable
=

13,3

Kg

En esta nueva situacin, el peso aceptable es mayor que el peso real de


los paquetes, luego el resultado de la evaluacin sera Riesgo Tolerable,
si se superaran los pasos n 3 y 4.
Ya que se reestructura el puesto, tal vez sera posible situar la estantera
a una altura menor, por ejemplo, a la misma altura a que se encuentra
situada la cinta transportadora. De esta forma, el peso terico sera de 25
Kg, y el desplazamiento vertical de la carga sera de 25 cm o menor, con lo
que el factor de reduccin por este concepto sera 1 y el peso aceptable
pasara a ser de 17,8 kg, por lo que el margen de seguridad en la manipulacin
de las cargas aumentara sensiblemente.
En esta nueva situacin, el paso n 3 se superara tambin, ya que el peso
total transportado diariamente sera de 5.400 Kg, cifra bastante inferior a los
10.000 Kg.

150

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 2. ANTROPOMETRA Y
GEOMETRA DEL PUESTO

Tambin hay que tener en cuenta que existen una serie de factores ergonmicos
contemplados en el paso n 4, que no se encuentran en ptimas condiciones:
El tamao de los paquetes es excesivo (se estudiar la posibilidad de
reducirlos al menos a 60 x 60 x 50 cm).
La temperatura puede ser muy alta en verano y demasiado fra en invierno.
Si es posible se instalar un sistema de acondicionamiento ambiental de la
nave, de tal forma que el rango de temperaturas se encuentre entre 14 C
y 25 C y la humedad del aire entre el 30% y el 70%. Si es pertinente,
se realizarn las mediciones adecuadas para evaluar el posible riesgo de
estrs trmico.
Se deberan intercalar pausas adecuadas a la actividad que se desarrolla,
aunque la frecuencia en este supuesto se ha reducido de forma considerable
y, por lo tanto, la carga de trabajo tambin se ha reducido sensiblemente.
No todos los factores ergonmicos van a decidir de una forma definitiva que
el resultado de la evaluacin sea Riesgo no tolerable, quedar al buen juicio
del evaluador decidir si esos factores pueden influir de tal forma que exista
este riesgo no tolerable.
stas seran posibles medidas preventivas a aplicar, pero tambin se podran
implantar otras, dependiendo de la factibilidad. Por ejemplo: podra reducirse
el tiempo de manipulacin por medio de una rotacin de tareas que implique
a varios trabajadores y que hagan que el resto del tiempo se invierta en otro
tipo de actividades que no impliquen un esfuerzo fsico elevado. Si en este
caso se reduce el tiempo de manipulacin a una hora diaria, manteniendo
incluso la frecuencia de 4 levantamientos/minuto y si el trabajador no girara
el tronco, el peso aceptable sera:

Peso
aceptable

Peso
terico

FC

FC
Giro

FC
Agarre

FC
Frecuencia

19

x 0,91 x

x 0,95 x

0,84

Peso
Aceptable
=

13,79

Kg

Como podemos observar, no existe una nica solucin; las medidas correctoras
que se implanten debern ser las consideradas a juicio del evaluador, teniendo
en cuenta la factibilidad de su implantacin, los recursos econmicos de la
empresa, la productividad, etc. No se debe olvidar que los principios preventivos
proponen como primera premisa eliminar la manipulacin manual de cargas
como la nica forma segura de eliminacin del riesgo, ya sea por la automatizacin
de los procesos o por el uso de las ayudas mecnicas.

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

151

MPRL_3_9_Erg

MPRL_3_9_Erg

TEMA 3
Ergonoma y
Psicosociologa
Aplicada

Condiciones
ambientales
I. ERGONOMA VISUAL
II. AMBIENTE CROMTICO
III. CONFORT TRMICO
IV. CONFORT ACSTICO
V. EFECTOS DE RUIDO
VI. PROPAGACIN Y CONTROL
DEL RUIDO
VII. EVALUACIN DEL RUIDO
VIII. LEGISLACIN RELACIONADA

Caso Prctico
Caso Prctico Solucin

Ediciones Roble, S.L.

TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

I. ERGONOMA VISUAL
Para que la actividad laboral pueda desarrollarse de manera eficaz, es
necesario que la luz (caracterstica ambiental) y la visin (caracterstica
personal) se tengan en cuenta, ya que se considera que ms del 80% de
la informacin que recibe el hombre es de tipo visual, es decir, que tiene
como origen primario la luz. As, el objetivo de la Ergonoma visual es favorecer
la comunicacin visual en el sistema hombre-mquina y el confort visual.
La visin tiene una gran influencia dentro de la percepcin de la informacin;
mejorando este aspecto se obtiene, a su vez:
Mejora de rendimiento en el trabajo.
Mayor confortabilidad visual.
Mxima seguridad.
Las consecuencias de un determinado diseo visual varan, tal como muestra
la siguiente tabla:
Diseo

Bueno

Negligente

Consecuencias
Favorece siempre las condiciones de trabajo
Reduce la fatiga
Reduce la tasa de errores y accidentes
Contribuye a aumentar la cantidad y la calidad del
trabajo
Situaciones de incomodidad visual y dolores de
cabeza
Defectos visuales
Errores
Accidentes
Imposibilidad de observar los detalles

La perspectiva ergonmica considera, de forma holstica, los aspectos


que integran un sistema de trabajo y que se pueden agrupar en:
Atributos de la tarea, por ejemplo, las caractersticas de la superficie,
el color, etc.
Caractersticas del trabajador, como puede ser la edad, la adaptacin
visual, etc.
Caractersticas de iluminacin, como la iluminancia, el deslumbramiento,
etc.
Variables del espacio de trabajo, como las limitaciones sobre
el campo visual, las limitaciones de la postura, etc.
155

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Para comprender mejor el tema tendremos que conocer distintos parmetros,


como la luminancia, el nivel de iluminacin o iluminancia, el contraste, el
color, la temperatura del color, etc., conceptos que desarrollaremos ms
adelante.
1.1. Luz y visin
La iluminacin es la cantidad y calidad de luz que incide sobre
una superficie.
Para iluminar correctamente un lugar de trabajo, desde el punto
de vista ergonmico, hay que tener en cuenta diversos factores:
tarea que se va a realizar, edad del operario y
caractersticas del local. No es lo mismo iluminar un almacn,
una oficina o un estudio de fotografa.
La iluminacin es la responsable de que desarrollemos nuestro trabajo de
una manera ms eficaz, desde la simple tarea de soldar pequeas piezas
en un panel electrnico sin dificultad, hasta el hecho de realizar un trabajo
con ordenador sin daar la vista. Adems, en el acondicionamiento esttico
de los lugares de trabajo, la luz tambin es un factor importante, haciendo
que veamos un lugar de trabajo ms o menos espacioso de lo que es.
La luz, por su parte, es una forma concreta de energa que se desplaza o
propaga por medio de radiaciones que pertenecen al espectro de radiaciones
electromagnticas.
Hay varios tipos de ondas electromagnticas, incluyendo los rayos ultravioleta
(UV), rayos infrarrojos (RI), ondas de radio y rayos-X (RX).
El espectro luminoso transita de los violetas a los azules, de stos a los verdes,
a los amarillos, a los anaranjados y a los rojos, en una transicin continua en
la que el ojo no es capaz de determinar cundo un color termina para que
comience el otro, aunque la naturaleza de estos cambios es automticamente
discreta.
Antes de los violetas, cuyo extremo est aproximadamente en los 380 nanmetros
(nm) (nm = nano metro = 10-9 metro), se encuentran los ultravioletas y ms
all de los rojos, que terminan en los 780 nm, aproximadamente, estn los
infrarrojos. La luz visible ocupa, pues, una franja muy estrecha, situada entre
380 nm (violeta) y 780 nm (rojo). Ni los ultravioletas, ni los rojos son visibles
sin ayudas tcnicas.
156

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Descomposicin de la luz blanca en el


espectro visible mediante un prisma

La luz puede separarse en distintos colores perfectamente identificados por


su longitud de onda. Pero el ojo humano slo percibe una pequea parte
del espectro, la que llamamos luz visible. Nuestro ojo est diseado de tal
forma que su respuesta es ptima para luz de 550 nanmetros de longitud
de onda, la cual corresponde al color amarillo.
Toda fuente de luz que emita en valores cercanos al mximo de la visin
diurna (555 nm), tendr un rendimiento energtico ptimo porque producir
la mxima sensacin luminosa en el ojo con el mnimo consumo de energa.
No obstante, si la fuente no ofrece una buena reproduccin cromtica puede
provocar resultados contraproducentes.
Entendemos que la luz es visible porque las ondas comprendidas dentro
del intervalo de longitud de onda que ocupa son capaces de estimular al
analizador visual (sentido de la vista).
El reflejo de esas ondas transmite la imagen que se traslada a travs del espacio
hasta el rgano de la visin. La diferencia con algunas de las manifestaciones
energticas es que la luz no precisa de un medio material para propagarse.
Una vez que las ondas son recibidas por el aparato ocular, se producen una
serie de transformaciones fsicas hasta que stas inciden en la retina, que
acta como transductor de las seales que llegan,
transformando la energa electromagntica en
energa nerviosa que reproduce en la mente una
imagen de la generada en el exterior, susceptible
de ser interpretada por el cerebro.
La visin es el proceso mediante el cual la luz se
transforma en impulsos nerviosos capaces de
generar sensaciones.

157

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Esta funcin es realizada por el ojo que tiene un funcionamiento comparable


al de una cmara fotogrfica:
La retina acta de pelcula.
La crnea acta de lente. La crnea es un epitelio transparente que
cubre tanto al iris como a la pupila. sta es la primera y ms poderosa
lente del globo ocular y permite, junto con el cristalino, la produccin
de una imagen ntida a nivel de los fotorreceptores.
El cristalino trabaja como un lente que se encarga de enfocar lo que
se est viendo.
La pupila regula la apertura del agujero que permite la entrada de
luz al globo ocular (aparece de color negro debido a los pigmentos
retinianos).
La imagen en la retina, al igual que en la cmara de fotos, se forma
invertida, aunque para el cerebro es como si no lo estuviera.
La siguiente figura muestra la estructura del ojo humano:

Vista frontal y seccin transversal del ojo

El iris, membrana coloreada y de forma circular, adems de darle color al


ojo, en funcin de la cantidad de melanina que contenga, controla la entrada
de luz, abriendo o cerrando la pupila dependiendo de la cantidad de luz que
incida sobre el ojo para permitir ver bien en diferentes condiciones de iluminacin.

158

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

La apertura central del iris es, como ya hemos visto, la pupila. Esta membrana
presenta un msculo de disposicin circular que permite modificar el tamao de
la pupila. Cuando hay poca luz, el iris se contrae y aumenta as el dimetro de la
pupila, por la que penetra la luz. Cuando hay mucha luz, el iris se dilata disminuyendo
el dimetro de la pupila y, en consecuencia, se reduce la entrada de luz en el ojo.
Los msculos ciliares son los encargados de modificar las cualidades convergentes
del cristalino variando su curvatura y, en consecuencia, su distancia focal. Este
mecanismo permite enfocar en la retina las imgenes de los objetos observados
al variar las distancias que los separan del observador.
La retina es la capa ms interna y est compuesta, sobre todo, por clulas
nerviosas. Se puede decir que es, esencialmente, una porcin del cerebro que
se proyecta hacia las estructuras superficiales del organismo con el fin de
recibir los rayos luminosos que provienen del mundo exterior.
Las clulas receptoras sensibles a la luz estn situadas en su superficie
exterior, delante de una capa de tejido pigmentado. Estos fotorreceptores
se llaman conos y bastones y son sensibles a diferentes tipos de luz.
Las cualidades de los conos y los bastones difieren notablemente:
Los conos son sensibles al color, por lo que requieren iluminaciones
elevadas. Cuando la iluminacin es escasa los conos no funcionan,
por lo que no se discrimina bien el color.
Los bastones son sensibles a la forma, y requieren bajos niveles
de iluminacin. Los bastones slo perciben la luz sin poder distinguir
el color.
Estas clulas fotosensibles, ante el estmulo luminoso adecuado, envan
impulsos nerviosos a las zonas visuales del cerebro a travs del nervio
ptico, con lo que se completa el proceso visual.
Los conos se concentran en una zona de la retina llamada fvea, donde
la visin del color es perfecta y donde se enfoca el centro de la imagen
del objeto observado directamente, mientras que los bastones se distribuyen
por el centro de la retina.
Existen bsicamente tres tipos de visin:
a. Visin fotpica: La visin fotpica o diurna est regulada por los conos
de la retina (clulas fotorreceptoras que se activan con alta intensidad
lumnica) y permiten la percepcin de las diferencias de luz y color. En
159

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

este tipo de visin, la mxima sensibilidad se produce para las longitudes


de onda alrededor de 555 nm, (siguiente figura) correspondiente al color
amarillo-limn. Ejemplo de ello es cualquier lugar soleado, e incluso una
sala con iluminacin elctrica.
b. Visin escotpica: La visin escotpica o nocturna, viene bsicamente
regulada por los bastones de la retina (clulas receptoras que se activan
con baja intensidad lumnica) y posibilita la percepcin de las diferencias
de luminosidad pero no de los colores, ya que por debajo de determinados
niveles de luz, los conos de la retina permanecen inactivos. En este caso
la mxima sensibilidad ocurre con longitudes de onda alrededor de los
500 nm. As, por ejemplo, con buena iluminacin, el color rojo parece
ms brillante que el azul, mientras que con luz oscura ocurre lo contrario.
Este fenmeno de desplazamiento de los umbrales de sensibilidad visual
se denomina efecto Purkinje (siguiente figura).

Sensibilidad relativa %

Longitud de onda (nm)

Curvas de sensibilidad del ojo en visin fotpica (da)


y escotpica (noche) que ilustran el efecto Purkinje

c. Visin Mesotpica: La visin mesotpica, intermedia o de compromiso,


es una visin que se encuentra entre la fotpica y la escotpica.
A modo de resumen, podemos decir que la retina del ojo humano contiene
dos tipos de receptores: bastones y conos. Los bastones permiten la visin
escotpica, que es la respuesta visual de muy bajo orden de iluminacin.
Los conos permiten la visin fotpica, que es la respuesta visual de alto
orden de magnitud de iluminacin. En la zona intermedia de iluminacin,
ambos fotorreceptores estn activos y permiten la visin mesotpica.

160

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1.2. Factores fisiolgicos de la visin


Los factores fisiolgicos de la visin en relacin con la iluminacin, son
principalmente, la acomodacin visual, la adaptacin visual y la agudeza
visual.
A. Acomodacin visual
La acomodacin es el sistema mediante el cual enfoca el ojo humano a
cualquier distancia; dicho de otra manera, es la capacidad que tiene el
ojo para enfocar correctamente los objetos a diferentes distancias,
variando el espesor y, por tanto, la longitud focal del cristalino.
Existe una diminuta lente dentro del ojo
que se abomba o se estrecha, ya que es
flexible y cambia de forma por la accin de
un msculo que tira o afloja de ella segn
la distancia a la que estemos mirando. Esta
lente es el cristalino, y el msculo es el
ciliar.
Esto permite que cuando miramos un objeto, la luz que se refleja en l y
que es captada por el ojo, pueda enfocarse en el centro de la retina (fvea),
vindolo ntido a diferentes distancias, como si del enfoque de un objetivo
fotogrfico se tratara.
Cuando miramos a lo lejos, el cristalino se encuentra estirado, por lo que
es ms estrecho y tiene un dimetro mayor. Se encuentra desacomodado, y
la capacidad del mismo para desviar la luz es mnima.
Cuando el ojo intenta enfocar un punto situado a menos de seis metros de
distancia, necesita ms potencia para que los rayos de luz se focalicen en
la retina y pueda verse ntido. Este aumento de potencia diptrica se consigue
mediante la accin del msculo ciliar, el cual provoca que el cristalino experimente
una recuperacin elstica (igual a como se expande una pelota de esponja
al dejar de estirarla), con un consiguiente aumento de potencia diptrica y
una correcta visualizacin del punto.
Este ajuste se produce variando la curvatura del cristalino y con ello la distancia
focal por la contraccin o relajacin de los msculos ciliares. Cuanto ms prximo
est el objeto la curvatura se hace mayor.

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AMBIENTALES

En los ojos sanos, los objetos a esa distancia se forman en la retina, ni al


frente ni detrs. Cuando los
objetos se forman delante o
detrs de la retina aparecen
borrosos al observador. La
miopa es la incapacidad del ojo
para enfocar en la retina objetos
distantes del ojo y en este caso
los objetos se forman delante de
la retina. La hipermetropa, en
cambio, describe la incapacidad
del ojo para enfocar en la retina
objetos que estn prximos al
ojo. Estos objetos se forman
detrs de la retina.
Si utilizamos la metfora de una cmara de fotos no automtica, diremos
que, de la misma manera que al hacer una fotografa, giramos el objetivo
hasta que vemos ntidamente la imagen que queremos enfocar, as el ojo
tiene esta capacidad para focalizar objetos situados en distintos planos.
El esfuerzo del ojo es mucho menor cuando observa objetos relativamente
lejanos, que cuando debe observar objetos muy cercanos, sobre todo
cuando stos son pequeos.
Un inadecuado o excesivo trabajo de cerca (leer, escribir, trabajar con
ordenador, etc.) puede llegar a afectar a dicho msculo ciliar alterando la
acomodacin y produciendo una anomala en la visin.
La acomodacin mantenida a objetos que estn prximos a nuestros ojos
obliga a una permanente tensin de los msculos ciliares que es un factor
desencadenante de la fatiga visual. Esta visin cercana por largos perodos
de tiempo agota la capacidad de acomodacin del ojo. Profesiones en las
que se da este problema son por ejemplo la de los sastres, costureros, relojeros,
actividades que requieren de intensas lecturas, operadores de vdeo-terminales,
etc.
No obstante, aquellas actividades que obligan a un constante cambio de
enfoque, son tambin perjudiciales, ya que el incremento de la frecuencia
de cambio de enfoque obliga a los msculos ciliares a un ejercicio muy agotador.
De hecho, segn algunas investigaciones, el cansancio visual es bastante
ms frecuente entre profesionales obligados por su actividad a tareas de
este tipo que entre personas cuyos trabajos requieren fundamentalmente
de la visin mediana o cercana, como es el caso de campesinos y pescadores.
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Por estos motivos, en una empresa donde hay puestos en los que se
trabaja con pantallas de visualizacin de datos es aconsejable la utilizacin
de un atril en los puestos en los que las operaciones de introduccin de
datos son muy frecuentes, para conseguir que la distancia ojo-pantalla y
ojo-documento sean lo ms iguales posibles y evitar as un constante
ejercicio de acomodacin.
Cuando hablamos de acomodacin visual nos tenemos que referir a un factor
tan determinante e importante como el de la edad, ya que la capacidad de
dicha acomodacin en el ojo disminuye, como consecuencia, entre otras cosas,
del endurecimiento del cristalino y produce una disminucin de la agudeza
visual.
La prdida de elasticidad que se sufre es lo que se conoce como vista cansada o
presbicia y que hace que aumente la distancia focal y la cantidad de luz mnima
necesaria para formar una imagen ntida. Dicha agudeza visual aumenta con
el contraste y con la luminosidad de la tarea.
Los principales sntomas de un exceso acomodativo son:
Dolor de cabeza por encima de las cejas, asociado al trabajo en visin de
cerca.
Pupilas ms contradas de lo normal y pseudomiopa, o miopa
producida por la acomodacin.
Gran cansancio ocular y general, despus de una actividad en visin
de cerca.
Acercamiento a la lectura, ms de lo normal.
Visin doble ocasional.
Visin de lejos borrosa e intermitente, tras un trabajo prolongado
de cerca.
B. Adaptacin visual
Es la capacidad del ojo para modificar su comportamiento ante
las variaciones del nivel de iluminacin, es decir, permite al ojo
ver con diferentes niveles de iluminacin.
En otras palabras, es el proceso que se produce cuando el ojo se ajusta
automticamente a la luminosidad y/o al color del campo de visin. Se
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debe a la capacidad del iris para regular la abertura de la pupila y a cambios


fotoqumicos en la retina.
Cuando existe una iluminacin baja, el ojo aumenta su sensibilidad a la
luz y aumenta la apertura pupilar (dimetro de la pupila), para que penetre
ms cantidad de luz. Si la iluminacin es excesiva, el ojo disminuye su
sensibilidad y reduce el dimetro pupilar para que no penetre demasiada
luz. La variacin del dimetro de la pupila se efecta mediante la contraccin
y dilatacin del iris.
Cabe sealar que cuando pasamos de niveles de luz bajos a niveles elevados,
la adaptacin visual se realiza en poco tiempo, en comparacin con el que
se requiere cuando se pasa de niveles elevados a niveles bajos de iluminacin.
Cuando en el campo visual existan partes excesivamente luminosas respecto
al nivel al que est adaptado el ojo, se producirn deslumbramientos que
provocarn molestias y/o disminucin de la capacidad para distinguir objetos.
No debemos olvidar que cuando se dan situaciones adversas de la visin
cercana de pequeos detalles y el bajo nivel de iluminacin, el analizador
visual se encuentra en condiciones desfavorables y se produce la fatiga visual,
seguida de fatiga mental y esto desemboca en:
Prdida de inters, por parte del trabajador para realizar la actividad.
Dolor de cabeza.
Irritacin ocular.
Otros sntomas que afectan a la calidad y a la productividad del trabajo.
Por todo ello, es imprescindible lograr niveles adecuados de iluminacin
en los lugares de trabajo.
Mencionamos los siguientes consejos para una correcta utilizacin de
nuestra visin en actividades donde se observan objetos cercanos:
Descansar: interrumpir la actividad visual prolongada cada cierto
tiempo, mirando a lo lejos.
Apoyar la zona lumbar contra el respaldo del asiento y los antebrazos
bien apoyados en la mesa de trabajo.

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Es muy importante que haya dos fuentes de luz, una ambiental y otra
sobre la mesa de trabajo (un flexo con una bombilla de 60 W,
preferiblemente de color azul, de manera que alumbre sin producir
sombras en la lectura). La persona diestra colocar el flexo a su
izquierda mientras que la persona zurda, a su derecha.
La altura del asiento debe permitir el apoyo de la planta completa
del pie en el suelo, y los muslos deben quedar en posicin horizontal
y bien apoyados.
La televisin, cuanto ms alejada mejor. No es aconsejable mirarla
a oscuras.
C. Agudeza visual
Es la capacidad para percibir y discriminar visualmente los detalles
ms pequeos y se expresa como la inversa del tamao visual del objeto
en minutos de arco, bajo el cual puede percibirse o reconocerse un objeto.
Dicho de otra forma: es la capacidad del ojo para distinguir entre
dos puntos cada vez ms cercanos, que se hallan separados por
un ngulo visual.
Se entiende por tamao visual de un objeto o de un detalle discriminante, el
ngulo visual, expresado en minutos de arco, bajo el cual se percibe dicho
objeto, de aqu que la cercana o lejana del mismo determinar su tamao
visual, aunque mantenga constantes
sus dimensiones fsicas. Las estrellas
son un ejemplo de inmensos cuerpos
que vistos desde la tierra tienen
prcticamente un tamao angular
muy prximo a cero.
La agudeza visual es otro de los
factores que vara significativamente
con la edad, como puede observarse
en la grfica adjunta.

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1.3. Principales magnitudes luminotcnicas


Para disear y evaluar los sistemas de iluminacin es necesario conocer
una serie de conceptos, unidades y factores determinantes de la visin,
que se citan a continuacin:
a. Flujo Luminoso (): es la cantidad de luz emitida por una fuente
luminosa y, por tanto, es un factor que depende nicamente de las propiedades
intrnsecas de la fuente, por lo que tambin se suele denominar potencia
luminosa. Su unidad es el lumen (lm). Los flujos luminosos de las distintas
fuentes son muy distintos, una vela emite del orden de 10 a 12 lmenes,
una lmpara fluorescente normal emite, aproximadamente, 3.000 lmenes
y una lmpara de sodio de baja presin de 180 vatios, emite alrededor
de 30.000 lmenes. El flujo luminoso es un dato que normalmente suministra
el fabricante de aparatos de iluminacin. Su smbolo es .
b. Intensidad luminosa (I): flujo luminoso emitido en una direccin
determinada por una luz que no tiene una distribucin uniforme. Su unidad
se denomina candela (cd). La intensidad luminosa es una magnitud que
siempre hay que referir en una
direccin determinada, ya que
las
fuentes
luminosas
normalmente no emiten el
mismo flujo en todas las
direcciones. La distribucin del
flujo luminoso de una fuente se
representa
indicando
las
intensidades en cada una de
las direcciones del espacio
mediante
curvas
fotomtricas (figura adjunta), si la
lmpara dispone de un plano o un eje de simetra (Y-Y).
La intensidad luminosa, igual que la potencia luminosa, es una propiedad
caracterstica de una fuente de luz, y da una informacin relativa al flujo
luminoso en el origen. Su smbolo es I.
c. Nivel de Iluminacin o iluminancia (E): es el nivel de iluminacin
de una superficie de un metro cuadrado que recibe un flujo
luminoso de un lumen. Su unidad de medida es el lux, que
equivale al flujo luminoso de un lumen que incide homogneamente
sobre una superficie de un metro cuadrado (lm/m2).

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El nivel de iluminacin o iluminancia est siempre cuantificada de un modo


relativo a la posicin del plano que se quiera iluminar. La iluminancia horizontal
es la expresin del nivel de iluminancia sobre un plano de trabajo horizontal,
mientras que la iluminancia vertical har referencia a un plano vertical. No
obstante, existen casos particulares de planos en ngulo, como por ejemplo,
un plano de dibujo con un ngulo de 70.
El nivel de iluminacin requerido para un puesto depender de la tarea a
desarrollar y de la precisin necesaria.
El acondicionamiento de la iluminacin conlleva la necesidad de proporcionar
un nivel de luz adecuado al tipo de actividad realizada, pero junto al nivel
de iluminacin es necesario considerar otros aspectos importantes, entre
los que se encuentran:
El control del deslumbramiento.
La uniformidad de la iluminacin.
El equilibrio de luminancias en el campo visual.
La integracin de la luz natural.
Tambin es necesario tener en cuenta la existencia de trabajadores con
una capacidad visual menor de la normal y las consecuencias negativas
para la seguridad de las personas que se pueden derivar de los errores
debidos a una mala visibilidad. Esto puede requerir el aumento de los niveles
de luz y la adecuacin de otros aspectos de la iluminacin, de acuerdo
con los criterios que se exponen ms adelante.
Con relacin al marco legislativo, cabe destacar que se trata el tema
del nivel de iluminacin en el artculo 8 y en el Anexo IV del Real Decreto
486/1997, de 14 de abril, sobre lugares de trabajo. Dicho Real Decreto
establece que la iluminacin de cada zona o parte de un lugar de trabajo,
deber adaptarse a las caractersticas de la actividad que se efecte en
ella, teniendo en cuenta dos factores fundamentales, que son, por un lado,
los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores y por otro, las
exigencias visuales de las tareas desarrolladas.
El Real Decreto 486/1997 indica, adems, que siempre que sea posible
los lugares de trabajo tendrn una iluminacin natural ya que tiene varias
ventajas, como el ahorro energtico, la calidad de la luz natural (capacidad
de reproduccin cromtica, estabilidad del flujo luminoso, tonalidad de la

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luz, etc.) o la satisfaccin de vencer la necesidad psicolgica de contacto


visual con el mundo exterior.
El acondicionamiento de la iluminacin natural conlleva la colocacin
correcta de los puestos de trabajo respecto a las ventanas o claraboyas,
de manera que los trabajadores no sufran deslumbramiento y la luz solar
no se proyecte directamente sobre la superficie de trabajo.
Estas medidas se pueden complementar con la utilizacin de persianas,
estores, cortinas y toldos, destinados a controlar tanto la radiacin solar
directa como el posible deslumbramiento.
El Real Decreto 486/1997 aade que deber complementarse una iluminacin
artificial cuando la iluminacin natural, por s sola, no garantice las condiciones
de visibilidad adecuadas. En tales casos se utilizar preferentemente la
iluminacin artificial general, complementada a su vez con una localizada,
cuando en zonas concretas se requieran niveles de iluminacin elevados.
En la mayora de los lugares de trabajo la luz solar ser insuficiente para
iluminar las zonas ms alejadas de las ventanas o para satisfacer las
necesidades a cualquier hora del da, por lo que ser necesario contar con
un sistema de iluminacin artificial complementario. Este sistema debera
estar diseado para proporcionar una iluminacin general suficiente en las
condiciones ms desfavorables de luz natural.
En muchos casos, el nivel de la iluminacin general puede ser suficiente para
todas las tareas realizadas en un local de trabajo, pero en otras ocasiones las
necesidades particulares de algn puesto o tarea visual puede hacer aconsejable
el empleo de sistemas de iluminacin localizada que complementen el nivel
de la iluminacin general.
Cuando se utilice iluminacin localizada en algn puesto o zona de trabajo,
es necesario proporcionar tambin una iluminacin general destinada a
evitar desequilibrios de luminancia en el entorno visual. Esta iluminacin
general deber ser mayor cuanto ms grande sea el nivel de la iluminacin
localizada.
En cuanto a los niveles mnimos de iluminacin de los lugares de trabajo
sern los establecidos en la tabla de la pgina siguiente del RD 486/97.

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Zona o parte del lugar de trabajo


(1)

Nivel mnimo
de iluminacin
(lux)

Zonas donde se ejecuten tareas con:


Exigencias visuales bajas
Exigencias visuales moderadas
Exigencias visuales altas
Exigencias visuales muy altas

100
200
500
1.000

reas o locales de uso ocasional


reas o locales de uso habitual

50
100

Vas de circulacin de uso ocasional


Vas de circulacin de uso habitual

25
50

(1) El nivel de iluminacin de una zona en la que se ejecute una tarea


se medir a la altura donde sta se realice; en el caso de zonas de uso
general, a 85 cm del suelo y en el caso de las vas de circulacin, a
nivel del suelo.

Siguiendo las indicaciones del Real Decreto, estos niveles mnimos debern
duplicarse cuando concurran las siguientes circunstancias:
En las reas o locales de uso general y en las vas de circulacin,
cuando por sus caractersticas, estado u ocupacin, existan riesgos
apreciables de cadas, choques u otros accidentes. Pero no hay que
olvidar que para aplicar este criterio se requiere una evaluacin previa
de los riesgos de accidente existentes en las citadas reas o vas de
circulacin. As, por ejemplo, podra ser necesario duplicar los niveles de
iluminacin en las reas o zonas de paso usadas por los trabajadores, en
las que se utilicen carretillas automotoras, etc.
En las zonas donde se realicen tareas, cuando un error de apreciacin
visual durante la realizacin de las mismas pueda suponer un peligro
para el trabajador que las ejecuta o para terceros, o cuando el contraste
de luminancias o de color entre el objeto a visualizar y el fondo sobre el
que se encuentra sea muy dbil. Esta situacin puede darse, por ejemplo,
en trabajos de igualacin de colores, cosido de telas en el que utilizamos
hilo del mismo color, etc.
La decisin de duplicar el nivel de iluminacin en una determinada zona
de trabajo, se debera tomar, tambin en este caso, sobre la base de la
evaluacin previa del riesgo de accidente.

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La iluminacin tambin debera ser incrementada para los trabajadores


que requieran un nivel de luz superior a lo normal, como consecuencia de
su edad o de una menor capacidad visual. Para comprender mejor la
tabla de los niveles mnimos de iluminacin que acabamos de estudiar, la
Gua Tcnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT) referida a los Lugares de Trabajo, indica que se debe entender por
zona donde se ejecuten tareas cualquier zona donde el trabajador tenga
que realizar una funcin visual en el transcurso de su actividad. De la
misma manera, se debe entender por va de circulacin, cualquier lugar
de trabajo destinado a la circulacin de personas o vehculos, ya sea en
interiores o en exteriores y por rea o local, ya sea de uso habitual u
ocasional, cualquier otra rea del centro de trabajo, edificada o no, en la que
los trabajadores deban permanecer o a la que puedan acceder en razn
de su trabajo. Se consideran incluidos en esta definicin los servicios higinicos
y locales de descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores
(artculo 2, punto 1, del RD 486/1997).
En dicha Gua, para facilitar la interpretacin de los niveles mnimos de
iluminacin establecidos en el RD, se realiza la siguiente comparacin con
los niveles mnimos recomendados por las normas UNE 72-163-84 y UNE
72-112-85:
Real Decreto 486/1997
Exigencias
de la tarea

Normas UNE

Nivel mnimo
requerido (lux)

Categora
de la tarea

Nivel mnimo
recomendado (lux)

Bajas

100

D (fcil)

200

Moderadas

200

E (normal)

500

Altas

500

Muy altas

1.000

F (difcil)

1.000

G (muy difcil)

2.000

H (complicada)

5.000

A continuacin se mencionan algunos ejemplos de tareas visuales segn


la norma UNE 72-112-85:
Categora

Tareas Visuales

Manejo de mquinas herramienta pesadas, lavado de automviles, etc.

Trabajos comerciales, reparacin de automviles, planchado y


corte en trabajos de confeccin, etc.

Escritura y dibujo con tinta, ajuste en mecnica, seleccin


industrial de alimentos, etc.

Escritura y dibujo con lpiz, costura en actividades de confeccin, etc.

Montaje sobre circuitos impresos, trabajos de relojera, igualacin de


colores, etc.

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El RD 486/1997 indica incluso que los lugares de trabajo, o parte de


los mismos, en los que un fallo del sistema de alumbrado general suponga
un riesgo para la seguridad de los trabajadores, dispondrn de un alumbrado
de emergencia de evacuacin y de seguridad.
La iluminacin de emergencia de evacuacin y de seguridad, debe estar
disponible en todos los lugares de trabajo en los que un fallo del sistema
de iluminacin general pueda suponer riesgos importantes para la seguridad
de los trabajadores que se encuentren realizando su actividad.
Esto puede incluir el contacto con mquinas peligrosas, la prdida de control
de procesos crticos, la cada desde lugares elevados, el tropiezo con obstculos,
etc. Es preciso, adems, disponer de un sistema de iluminacin que permita
la evacuacin del personal en caso de incendio u otra emergencia.
Estos tipos de iluminacin deberan estar alimentados por una fuente de
energa independiente de la que proporciona la iluminacin normal. El sistema
debera entrar en funcionamiento de forma automtica e inmediatamente
despus de producirse el fallo en el sistema de iluminacin habitual.
El nivel de iluminacin y el tiempo durante el cual debe mantenerse operativo
el mencionado sistema, deben ser suficientes para permitir la adopcin de
todas las acciones necesarias para proteger la salud y seguridad de los
trabajadores as como la de otras personas afectadas.
En el Reglamento Electrotcnico de Baja Tensin (MIBT 025) y en la Norma
Bsica de la Edificacin NBE-CPI 96 (artculo 21), se establecen los requerimientos
de estos tipos de iluminacin para diversos establecimientos.
Conviene recordar que los sistemas de iluminacin utilizados no deben
originar riesgos elctricos, de incendio o de explosin, cumpliendo, a tal
efecto, lo dispuesto en la normativa especfica vigente.
Mencin especial requieren los niveles de iluminacin en oficinas.
El nivel de iluminacin para los puestos de trabajo con pantallas de
visualizacin debera ser apropiado para todas las tareas realizadas
en el puesto (por ejemplo, la lectura de la pantalla y de los impresos,
la escritura sobre papel, el trabajo con el teclado, etc.), pero sin
alcanzar niveles que pudieran reducir excesivamente el contraste en
la pantalla.

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Los criterios sobre ste y otros aspectos, relativos


acondicionamiento de los puestos de trabajo con pantallas
visualizacin, se pueden encontrar en la Gua Tcnica para
evaluacin y prevencin de los riesgos relativos a la utilizacin
equipos con pantallas de visualizacin, editada por el INSHT.

al
de
la
de

As, podemos clasificar tales niveles segn la tarea que se desarrolle


y que condicionar los requerimientos visuales del trabajador.
Clasificaremos las tareas segn la frecuencia del uso del ordenador
en ellas:
Trabajo con documentos: es aquella tarea en la que el uso de
la PVD es espordico, y el nivel de iluminacin recomendado es
de 700 lux.
Trabajo mixto: es la tarea donde el uso de la PVD se realiza de
forma simultnea a otras tareas de oficina convencional. El nivel
de iluminacin recomendado es de 500 lux.
Trabajo con ordenador: es la tarea donde el uso del ordenador
y de la PVD es permanente; es el caso de trabajos de CAD,
programacin y tareas en las que la vista se centra
fundamentalmente en el monitor. El nivel de iluminacin
recomendado es 300 lux.
El nivel de iluminacin se mide con luxmetro, instrumento que
convierte la energa lumnica en una seal elctrica, que es
amplificada y que proporciona la lectura en una escala calibrada en
lux. Dicho de otro modo, consiste en una clula fotoelctrica que al
incidir la luz sobre su superficie genera una corriente que se mide
directamente en un miliampermetro calibrado en lux.
La clula de medida del equipo debe tener una respuesta cromtica
acorde con la curva de sensibilidad del ojo humano. Dicho aparato
debe ser calibrado peridicamente.
Por regla general podemos decir que, cuanto mayor sea la dificultad
para la percepcin visual, mayor debe ser el nivel de iluminacin.
d. Luminancia (L): Los distintos objetos y/o detalles de los mismos,
son visibles debido a la luz que llega al ojo procedente de estos
objetos. A esta luz se la conoce como luminancia o brillo fotomtrico.
Por tanto, la luminancia (L) es el flujo de luz reflejado por los
cuerpos, o el flujo emitido si un objeto se considera fuente de luz.
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TEMA 3. CONDICIONES
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Para ilustrar la diferencia entre luminancias e iluminancias se


suele emplear el ejemplo de la misma pgina que ahora est leyendo,
que prcticamente recibe la misma iluminacin en todos sus puntos y
en la que se puede leer el texto debido a que la luminancia de fondo
del papel blanco es mucho mayor que la de la tinta de las letras
impresas.
El ngulo de visin determina el tamao del rea luminosa visible.
Debe recordarse que la luminancia tambin depende del punto de
vista del observador. Cuanto mayor sea la luminancia de una
superficie, ms luminoso ser su aspecto para el ojo humano.
Por tanto, el ojo humano no percibe directamente iluminancias sino
luminosidad, es decir, nosotros no vemos la luz que alcanza un objeto
procedente de una fuente luminosa sino ms bien la luz reflejada por
aqul hacia nuestros ojos. Slo vemos luminancias, no iluminancias.
En el RD 486/1997 se indica que se procurar mantener unos
niveles y contrastes de luminancia adecuados a las exigencias
visuales de la tarea, evitando variaciones bruscas de luminancia
dentro de la zona de operacin y entre sta y sus alrededores.
Las unidades de luminancias pueden venir dadas en candelas o en
lmenes, por unidad de superficie y existen principalmente las
siguientes unidades:
(Stilb) = (candela/cm2)

(Lambert) = (lumen/cm2)

e. Contraste: Se define como la diferencia de luminancias entre objeto


y fondo en relacin con la luminancia del propio fondo. Un contraste
adecuado es necesario para lograr una buena definicin del entorno
visual y, adems, ayuda a evitar la presencia de reflejos molestos, tan
importantes en los lugares de trabajo. A mayor contraste habr una
mejor percepcin y mayor rapidez para distinguir el objeto.
Una tiza blanca sobre un papel blanco no se ver nunca tan bien
como si se coloca sobre un papel negro. De hecho, hay ocasiones en
que, bajo determinadas condiciones, puede que la tiza sobre el folio
blanco no se vea debido a la falta de contraste. El contraste es
necesario para que el ojo humano sea capaz de discriminar entre
objetos y su fondo. Un sistema de iluminacin con una buena
definicin de contraste puede ayudar a evitar la aparicin de reflejos
molestos.
173

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

La expresin utilizada para calcular el contraste es el siguiente:


C = (L2 - L1) / L1
Donde:

L1 = luminancia dominante o luminancia del fondo


L2 = luminancia del objeto

A travs de la percepcin de contrastes, el ser humano puede ver el mundo


que le rodea. La discriminacin entre objetos y superficies es mayor a medida
que el contraste aumenta. Si el contraste es dbil, la iluminancia ha de aumentar
para asegurar una buena visin.
Un contraste equilibrado es necesario para conseguir una interesante y
estimulante distribucin del brillo, que tiene una gran influencia sobre la
impresin que se obtiene de un interior. La relacin entre el foco emisor
y su entorno inmediato no debe exceder 3:1, con un mximo de 10:1 para
el fondo general.
Los contrastes extremos provocan una impresin spera y un agotamiento
porque el ojo humano debe ir adaptndose a niveles de brillo muy diferentes.
Por otro lado, la falta de contraste tambin es insatisfactoria, creando una
dbil y plana impresin que tambin es agotadora.
Con respecto a esto, el artculo 8 del RD 486/1997 dice que no se utilizarn
sistemas o fuentes de luz que perjudiquen la percepcin de los contrastes,
de la profundidad o de la distancia entre objetos en la zona de trabajo,
que produzcan una impresin visual de intermitencia o que puedan dar
lugar a efectos estroboscpicos.
Para percibir la forma, el relieve y la textura de los objetos, es importante
que exista un adecuado equilibrio de luz difusa y direccional, ya que:
Una iluminacin demasiado difusa, reduce los contrastes de luces y
sombras, empeorando la percepcin de los objetos en sus tres dimensiones.
La iluminacin excesivamente direccional, produce sombras duras
que dificultan la percepcin.
Algunos efectos de la luz dirigida tambin pueden facilitar la percepcin
de los detalles de una tarea, por ejemplo, una luz dirigida sobre una superficie
bajo un ngulo adecuado puede poner de manifiesto su textura. Esto puede
ser importante en algunas tareas de control visual de defectos.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

La direccin de la incidencia de la luz es muy importante para la definicin


del contraste y determina el ngulo con el que no se perciben reflejos. Al
mismo tiempo, influye sobre la distribucin de la luz y la sombra que es
la clave por un lado, de la visin tridimensional y por otro, para evitar
riesgos de irritacin al controlar las sombras.
f. Uniformidad / Deslumbramiento
El deslumbramiento se provoca por la presencia en el campo visual de
una fuente de iluminacin brillante, lo que conlleva una molestia y/o disminucin
de la capacidad para distinguir objetos, adems de posibles errores. Por
ello, es importante crear una distribucin de la luminancia lo ms uniforme
posible para evitar problemas de fatiga y generar un sentimiento de bienestar.
El deslumbramiento se puede producir cuando:
Las fuentes de luz se reflejan sobre superficies pulidas (deslumbramiento
por reflejos).
Existen fuentes de luz cuya luminancia es excesiva en relacin con la
luminancia general existente en el interior del local (deslumbramiento
directo).
El RD 486/1997 indica la necesidad de evitar los deslumbramientos directos
producidos por la luz solar o por fuentes de luz artificial de alta luminancia.
En ningn caso stas se colocarn sin proteccin en el campo visual del
trabajador.
Existen diferentes tipos de deslumbramiento, en funcin de su causa
y de su efecto:
El deslumbramiento puede ser causado de diferentes maneras:
- Deslumbramiento directo: es aquel reflejo originado directamente
en la fuente de luz. Es importante decir que el grado de reflejo
directo depende del tamao y luminancia de las reas visibles
luminosas de todas las luminarias en el campo de visin y de la
luminancia del fondo. Las fuentes directas estn constituidas por
todas las fuentes de luz: ventanas y luminarias.
En el diseo de la orientacin del puesto de trabajo deberemos
buscar que esas fuentes estn fuera de nuestro campo visual.
Tambin conviene evitar que estas mismas fuentes se reflejen
en objetos brillantes, como puede ser el caso de las pantallas de
175

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AMBIENTALES

visualizacin, y que se manifiesten dentro de nuestro campo de


visin.
- Deslumbramiento indirecto (reflejado): es el reflejo y la prdida
de contraste provocados por la reflexin de los objetos luminosos
(papel satinado, pantallas de ordenador, etc.) En general, tales reflejos
conllevan una prdida de la percepcin de contrastes, lo que
dificulta el reconocimiento de un carcter en una hoja, o en un
monitor.
As, el brillo reflejado puede evitarse o reducirse, entre otras medidas,
realizando una cuidadosa planificacin de las posiciones relativas
de las luminarias y las estaciones de trabajo; usando luminarias
con un adecuado ngulo lmite de luminancia para evitar reflejos
en la superficie de trabajo u objeto; escogiendo materiales mate,
difusores o reductores de reflejos en el rea de trabajo; controlando,
en la medida que sea posible, la difusin del color con sistemas
de alta proporcin de luz indirecta o iluminancia vertical, etc.
En el RD 486/1997 se indica que se deben evitar los deslumbramientos
indirectos producidos por superficies reflectantes situadas en la
zona de operacin o sus proximidades y que no se utilizarn sistemas
o fuentes de luz que perjudiquen la percepcin de los contrastes,
de la profundidad o de la distancia entre objetos en la zona de
trabajo, que produzcan una impresin visual de intermitencia o
que puedan dar lugar a efectos estroboscpicos.
El deslumbramiento, dependiendo de su efecto, puede adoptar
dos formas:
- Deslumbramiento perturbador: cuyo principal efecto es reducir
la visibilidad de la tarea. Para evitar el deslumbramiento perturbador,
los puestos y reas de trabajo se deben disear de manera que
no existan fuentes luminosas o ventanas situadas frente a los ojos
del trabajador. Esto se puede lograr orientando adecuadamente
los puestos o bien apantallando las fuentes de luz brillantes.
- Deslumbramiento molesto: el cual
no reduce la visibilidad pero produce la
fatiga
visual.
Para
evitar
el
deslumbramiento molesto es necesario
controlar todas las fuentes luminosas
existentes dentro del campo visual.
Esto conlleva la utilizacin de
176

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TEMA 3. CONDICIONES
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persianas o cortinas en las ventanas, as como el empleo de


luminarias con difusores o pantallas (figura adjunta) que impidan
la visin del cuerpo brillante de las lmparas.
g. Cantidad de luz
Esta magnitud slo tiene importancia para conocer el flujo luminoso que
es capaz de dar un flash fotogrfico o para comparar diferentes lmparas
segn la luz que emiten durante un cierto perodo de tiempo. Su smbolo
es Q y su unidad es el lumen por segundo (lm/s).
h. Rendimiento luminoso o eficiencia luminosa
No toda la energa elctrica consumida por una lmpara (incandescente,
fluorescente, etc.) se transforma en luz visible. Parte se pierde por calor,
parte en forma de radiacin no visible (infrarrojo o ultravioleta), etc.
El rendimiento luminoso mide la cantidad de energa que se convierte
en luz en relacin con la energa total consumida, por lo tanto, es una
medida de la eficacia luminosa de una fuente. Su unidad es flujo luminoso
por unidades de energa consumida (lumen/vatio). Los rendimientos luminosos
han aumentado sensiblemente con la mejora de las tcnicas en la fabricacin
de aparatos de iluminacin.
La siguiente tabla resume las principales magnitudes luminotcnicas:

177

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Magnitud

Flujo

Smbolo

Unidad

Lumen (lm)

Definicin de
la Unidad
Flujo luminoso de la
radiacin monocromtica
de frecuencia
540 x 1012 Hertz y un
flujo de energa radiante
de 1/683 vatios

Frmula

=Ix

Intensidad
luminosa

Candela (cd)

Intensidad luminosa de
una fuente puntual que
emite un flujo luminoso
de un lumen en un ngulo
slido de un
estereorradin

Nivel de
Iluminacin
(iluminancia)

Lux (lx)

Flujo luminoso de un
lumen que recibe una
superficie de 1 m2

E=

Intensidad luminosa de
una candela por unidad
de superficie

L=

Luminancia

Candela por m2
(cd/m2)
Candela por cm2
(cd/cm2)

I=

I
S

1.4. Lmparas y luminarias


La iluminacin correcta es aquella que permite distinguir
fcilmente y sin fatiga las formas, colores, objetos en
movimiento y relieves, es decir, es aqulla que asegura el
confort visual permanentemente.
Para iluminar espacios carentes de luz es necesaria la presencia de:
Lmparas o fuentes de luz artificiales.
Luminarias o aparatos que sirvan de soporte y que distribuyan
adecuadamente la luz.
Por sus caractersticas de funcionamiento, las lmparas elctricas pueden
dividirse en:

178

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Lmparas incandescentes.
Lmparas de descarga.
A. Lmparas incandescentes
Las lmparas incandescentes fueron la
primera forma de generar luz a partir
de la energa elctrica. Desde que
fueron inventadas la tecnologa ha cambiado mucho, se han producido
sustanciosos avances en la cantidad de luz producida, el consumo y la
duracin de las lmparas. Su principio de funcionamiento se basa en el
paso de una corriente elctrica por un filamento hasta que ste alcanza
una temperatura tan alta que emite radiaciones visibles por el ojo
humano.
Actualmente, las lmparas incandescentes estn formadas fsicamente por
un hilo de wolframio que se calienta por efecto Joule, alcanzando temperaturas
tan elevadas que empieza a emitir luz visible. Para evitar que el filamento se
queme en contacto con el aire, se rodea con una ampolla de vidrio a la
que se le ha hecho vaco o se ha rellenado con gas.
El conjunto se completa con unos elementos con funciones de soporte
y conduccin de la corriente elctrica y un casquillo normalizado que
sirve para conectar la lmpara a la luminaria.
Una ventaja que tiene la produccin de luz mediante la incandescencia es
que la luz emitida contiene todas las longitudes de onda que forman la
luz visible. As, se garantiza una buena reproduccin de los colores de los
objetos iluminados.
Podemos distinguir dos tipos de lmparas incandescentes: unas que contienen
un gas halgeno en su interior y otras que no lo contienen.
a. Lmparas incandescentes no halogenadas
Dentro de las lmparas incandescentes no halgenas podemos distinguir:
Lmparas rellenadas con gas inerte, con un notable incremento
de la eficacia luminosa de la lmpara, dificultando la evaporacin del
material del filamento y permitiendo el aumento de la temperatura
de trabajo del filamento
Lmparas con vaco en su interior.
179

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Las lmparas incandescentes tienen una duracin normalizada de 1.000


horas.
En la actualidad, predomina el uso de las lmparas con gas, reducindose el
uso de las de vaco a aplicaciones ocasionales en alumbrado general, con
potencias de hasta 40 W.
b. Lmparas halgenas de alta y baja tensin
Con el paso del tiempo, en las lmparas incandescentes normales, se
produce una disminucin significativa del flujo luminoso, debido en parte,
al ennegrecimiento de la ampolla por culpa de la evaporacin de partculas
de wolframio del filamento y su posterior condensacin sobre la ampolla.
Agregando una pequea cantidad de un compuesto gaseoso con halgenos
(cloro, bromo o yodo) al gas de relleno, se consigue establecer un ciclo
de regeneracin del halgeno que evita el ennegrecimiento, normalmente
se usa el bromuro de metileno (CH2Br2). Cuando el tungsteno (W) se
evapora se une al bromo formando el bromuro de wolframio (WBr2).
Como las paredes de la ampolla estn muy calientes (ms de 260 C) no se
deposita sobre stas y permanece en estado gaseoso. Cuando el bromuro de
wolframio entra en contacto con el filamento, que est muy caliente, se
descompone en W que se deposita sobre el filamento y Br que pasa al gas de
relleno. De esta manera, el ciclo vuelve a empezar.
Para el funcionamiento de este tipo de lmparas se requiere de temperaturas
muy altas para que pueda realizarse el ciclo del halgeno (figura siguiente).
Por eso, son ms pequeas y compactas que las lmparas normales y la
ampolla se fabrica con un cristal especial de cuarzo que impide manipularla
con los dedos para evitar su deterioro.

Ciclo del halgeno

180

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Las lmparas halgenas se utilizan normalmente en alumbrado por proyeccin


y cada vez ms en iluminacin domstica.
La prxima figura muestra la estructura de una lmpara reflectora dicroica de
baja tensin:

Para definir una lmpara tenemos las caractersticas fotomtricas:

La intensidad luminosa.

El flujo luminoso.

El rendimiento o eficiencia.

Adems de stas, existen otros datos que nos informan sobre la calidad de la
reproduccin de los colores y los parmetros de duracin de las lmparas.
En cuanto a las caractersticas cromticas, los colores que vemos con nuestros
ojos dependen en gran medida de las caractersticas cromticas de las fuentes
de luz. No debemos olvidar que al describir las cualidades cromticas de las
fuentes de luz hemos de considerar dos aspectos:

El color que presenta la fuente.

Cmo son reproducidos los colores de los objetos iluminados por sta.

Para evaluarlos se utilizan dos parmetros:


Temperatura de color, se refiere al color de la fuente luminosa. Su
valor coincide con la temperatura a la que un cuerpo negro tiene una
apariencia de color similar a la de la fuente considerada. Esto se debe a
181

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que sus espectros electromagnticos respectivos tienen una distribucin


espectral similar.
Rendimiento de color, se refiere a cmo se ven los colores de los objetos
iluminados. Los objetos iluminados por un fluorescente (donde destacan
ms los tonos azules) no se ven del mismo tono que aqullos iluminados
por bombillas (donde destacan ms los tonos rojos), debido a que la luz
emitida por cada una de estas lmparas tiene un alto porcentaje de
radiaciones monocromticas de color azul y rojo respectivamente.
El ndice de rendimiento de color (IRC o Ra) se utiliza para establecer
el rendimiento de color, compara la reproduccin de una muestra de
colores normalizada iluminada con nuestra fuente, con la reproduccin
de la misma muestra iluminada con una fuente patrn de referencia.
El ndice general de rendimiento de color (Ra) expresa la suma de las
diferencias medidas por varios test de color, al comparar un iluminante dado
con una fuente de luz referencia.
La siguiente tabla muestra la distribucin de las categoras y cdigos del ndice
general de rendimiento de color (Ra) segn la normativa DIN-5035, sobre la
cual se rigen los principales fabricantes de fuentes luminosas:
Categora
Nivel 1
(excelente)
Nivel 2 (bueno)
Nivel 3
(aceptable)
Nivel 4 (malo)

1A
1B
2A
2B

Rendimiento de
color (Ra)
90 a 100
80 a 89
70 a 79
60 a 69

40 a 59

20 a 39

Cdigo

En los estndares estn establecidos varios niveles dependiendo del tipo


de interior y de la actividad que en l se desarrolla. En general, el cdigo
1 indica la mejor calidad de definicin de color posible utilizada, por ejemplo,
en reas crticas de hospitales. Para interiores de oficinas el cdigo 2 sera el
ms adecuado.
El factor decisivo en la calidad de la reproduccin del color se encuentra
en la eleccin de las lmparas. Los radiadores calricos como las lmparas
incandescentes tienen muy buenas caractersticas de calidad y definicin
de color, mientras que las lmparas fluorescentes varan segn el cdigo
o la clase de la que se trate.

182

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La duracin de una lmpara est determinada bsicamente por la temperatura


de trabajo del filamento. Cuanto ms alta sea sta, mayor ser el flujo luminoso
pero tambin mayor ser la velocidad de evaporacin del material que forma
el filamento.
Las partculas evaporadas, cuando entran en contacto con las paredes se
depositan sobre stas, ennegreciendo la ampolla con lo cual se ver reducido
el flujo luminoso. Pero, adems, el filamento se habr vuelto ms delgado
por la evaporacin del tungsteno que lo forma y se reducir, en consecuencia,
la corriente elctrica que pasa por l, la temperatura de trabajo y el flujo
luminoso. Esto seguir ocurriendo hasta que finalmente se rompa el filamento.
A este proceso se le conoce como depreciacin luminosa.
Para determinar la vida de una lmpara disponemos de diferentes
parmetros segn las condiciones de uso definidas:
Vida individual: es el tiempo de trabajo transcurrido de una lmpara
en horas y en condiciones determinadas, hasta que la lmpara se estropea.
Vida promedio: es el tiempo transcurrido hasta que se produce el fallo de
la mitad de las lmparas de un lote representativo de una instalacin,
trabajando en condiciones determinadas.
Vida til: es el tiempo, estimado en horas, tras el que es preferible sustituir
un conjunto de lmparas de una instalacin, que mantenerlas. Esto se
hace, entre otras cosas, por motivos econmicos y para evitar una
disminucin excesiva en los niveles de iluminacin en la instalacin
debido a la depreciacin que sufre el flujo luminoso con el tiempo. Este
valor sirve para establecer los perodos de reposicin de las lmparas de
una instalacin.
Vida media: es el tiempo medio que resulta tras el anlisis y ensayo de
un lote de lmparas trabajando en condiciones determinadas.
La duracin de las lmparas incandescentes est normalizada, siendo
aproximadamente de:
1.000 horas, para las lmparas incandescentes normales.
2.000 horas, para las lmparas halgenas (aplicaciones generales).
4.000 horas, para las lmparas especiales.

183

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AMBIENTALES

Pero hay tambin determinados factores externos que influyen en


el funcionamiento de las lmparas, como son:
Variaciones de tensin: las desviaciones en la tensin nominal en
los bornes se producen cuando aplicamos a la lmpara una tensin
diferente de la tensin nominal para la que ha sido diseada. Cuando
aumentamos la tensin aplicada se produce un incremento de la potencia
consumida y del flujo emitido por la lmpara pero se reduce la duracin
de la lmpara. De la misma manera, al reducir la tensin se produce
el efecto contrario.
Temperatura ambiente: es importante considerar la temperatura del
entorno donde est situada la lmpara incandescente, para evitar deterioros
en los materiales empleados en su fabricacin. En las lmparas normales
hay que cuidar que la temperatura de funcionamiento no exceda de los
200 C para el casquillo y los 370 C para el bulbo.
En el caso de las lmparas halgenas es necesaria una temperatura
de funcionamiento mnima en el bulbo de 260 C para garantizar el
ciclo regenerador del wolframio.
En este caso, la mxima temperatura admisible en la ampolla es de
520 C para ampollas de vidrio duro y 900 C para ampollas de cuarzo.
B. Lmparas de descarga
Las lmparas de descarga constituyen una alternativa ms eficiente y
econmica que las lmparas incandescentes.
La luz emitida se consigue por excitacin de un gas sometido a descargas
elctricas entre dos electrodos que estn situados dentro de un tubo lleno de
ese gas o de vapor ionizado.
Estas descargas provocan un flujo de electrones que atraviesa el gas. Cuando
uno de ellos choca con los electrones de las capas externas de los tomos,
les transmite energa y pueden suceder dos cosas:
Que la energa transmitida en el choque sea lo suficientemente
elevada para poder arrancar al electrn de su orbital y ste pueda
a su vez chocar con los electrones de otros tomos repitiendo el proceso
(que debe limitarse para evitar la destruccin de la lmpara por un
exceso de corriente).

184

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Que el electrn no reciba suficiente energa para ser arrancado:


as, el electrn pasa a ocupar otro orbital de mayor energa. Este nuevo
estado suele ser inestable y rpidamente se vuelve a la situacin inicial.
Al hacerlo, el electrn libera la energa extra en forma de radiacin
electromagntica, principalmente ultravioleta (UV) o visible. Un electrn
no puede tener un estado energtico cualquiera, sino que slo puede
ocupar unos pocos estados que vienen determinados por la estructura
atmica del tomo.
Como la longitud de onda de la radiacin emitida es proporcional a
la diferencia de energa entre los estados inicial y final del electrn y
los estados posibles no son infinitos, es fcil comprender que el espectro
de estas lmparas sea discontinuo.
La consecuencia de esto es que la luz emitida por la lmpara no es
blanca (por ejemplo en las lmparas de sodio a baja presin es
amarillenta). Por lo tanto, la capacidad de reproducir los colores de
estas fuentes de luz es, en general, peor que en el caso de las lmparas
incandescentes que tienen un espectro continuo.
Es posible, recubriendo el tubo con sustancias fluorescentes, mejorar
la reproduccin de los colores y aumentar la eficacia de las lmparas
convirtiendo las nocivas emisiones ultravioletas en luz visible.
Debido a la forma discontinua del espectro de estas lmparas, la luz
emitida es una mezcla de unas pocas radiaciones monocromticas,
en su mayor parte en la zona ultravioleta (UV) o visible del espectro.
Esto hace que la reproduccin del color no sea muy buena y su rendimiento
en color tampoco.
Para solucionar este problema podemos tratar de completar el espectro
con radiaciones de longitudes de onda distintas a las de la lmpara.
La primera opcin es combinar en una misma lmpara dos fuentes
de luz con espectros que se complementen, como ocurre en las lmparas
de luz de mezcla (incandescencia y descarga).
Tambin podemos aumentar la presin del gas. De esta manera se
consigue aumentar el ancho de las lneas del espectro de manera que
formen bandas anchas y ms prximas entre s.
Otra solucin es aadir sustancias slidas al gas, para que al vaporizarse
emitan radiaciones monocromticas complementarias. Por ltimo,

185

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podemos recubrir la pared interna del tubo con una sustancia fluorescente
que convierta los rayos ultravioletas en radiaciones visibles.
En cuanto a la duracin de las lmparas, hay varios aspectos bsicos
importantes:
El deterioro de los componentes de la lmpara, que se debe a la
degradacin de los electrodos por agotamiento del material emisor que
los recubre.
La depreciacin del flujo, que se produce por ennegrecimiento de la
superficie del tubo donde se va depositando el material emisor de electrones
que recubre los electrodos. En aquellas lmparas que usan sustancias
fluorescentes otro factor es la prdida gradual de la eficacia de estas
sustancias.
Un cambio gradual de la composicin del gas de relleno.
Las fugas de gas en lmparas a alta presin.
Los factores externos que ms influyen en el funcionamiento de la lmpara
son:
Temperatura ambiente, como en el caso de las lmparas incandescentes.
Cantidad de veces que se enciende.
Las lmparas de descarga son, en general, sensibles a las temperaturas
exteriores, y se ven ms o menos afectadas en funcin de sus caractersticas
de construccin (tubo desnudo, ampolla exterior, etc.).
Las lmparas a alta presin, por ejemplo, son sensibles a las bajas temperaturas,
donde tienen problemas de arranque. Por el contrario, la temperatura de
trabajo estar limitada por las caractersticas trmicas de los componentes
(200 C para el casquillo y entre 350 C y 520 C para la ampolla, segn
el material y tipo de lmpara).
Es importante tener en cuenta, para establecer la duracin de una lmpara
de descarga, el nmero de encendidos ya que el deterioro de la sustancia
emisora de los electrodos depende, en gran medida, de este factor.
Hay distintos tipos de lmparas de descarga en funcin de las caractersticas
de los gases que las forman. Se pueden clasificar segn:
186

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El gas utilizado, vapor de mercurio o sodio.


La presin a la que se encuentre la lmpara: alta o baja presin.
Las lmparas de descarga varan mucho de unas a otras, por lo que
son adecuadas para diferentes usos.
La siguiente tabla resume las distintas lmparas de descarga:

Lmparas de
vapor de
mercurio

Lmparas de
vapor de sodio

Baja
presin

Lmparas fluorescentes

Alta
presin

Lmparas de vapor de mercurio a


alta presin
Lmparas de luz de mezcla
Lmparas con halogenuros
metlicos

Lmparas de vapor de sodio a baja presin


Lmparas de vapor de sodio a alta presin

a. Lmparas de vapor de mercurio a baja presin


Las lmparas fluorescentes son lmparas de vapor de mercurio a baja presin.
En estas condiciones, en el espectro de emisin del mercurio predominan las
radiaciones ultravioletas en la banda de 253,7 nm. Pero para que estas
radiaciones sean tiles, se recubren
las paredes interiores del tubo con
polvos fluorescentes que convierten los
rayos ultravioletas en radiaciones
visibles. De la composicin de estas
sustancias fluorescentes dependern la cantidad y calidad de la luz,
y las cualidades cromticas de la
lmpara. Se caracterizan por carecer
Lmpara fluorescente
de ampolla exterior.
Estn formadas por un tubo de dimetro normalizado, normalmente cilndrico,
cerrado en cada extremo con un casquillo de dos contactos donde se alojan
los electrodos. El tubo de descarga est relleno con vapor de mercurio a baja
presin y una pequea cantidad de un gas inerte que sirve para facilitar el
encendido y controlar la descarga de electrones.
La eficacia de estas lmparas depende de factores como la potencia de la
lmpara, el tipo y la presin del gas de relleno, las propiedades de la sustancia
187

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fluorescente que recubre el tubo, la temperatura ambiente, etc.; esta ltima


es muy importante porque determina la presin del gas y, en ltimo trmino,
el flujo de la lmpara.
La duracin de estas lmparas se sita entre 5.000 y 7.000 horas. Su
vida termina cuando el desgaste sufrido por la sustancia emisora que
recubre los electrodos (que se incrementa con el nmero de encendidos)
impide el encendido, al necesitarse una tensin de ruptura superior a la
suministrada por la red. Adems, hemos de considerar la depreciacin del
flujo provocada por la prdida de eficacia de los polvos fluorescentes y el
ennegrecimiento de las paredes del tubo donde se deposita la sustancia
emisora.
El rendimiento en color de estas lmparas vara de aceptable a excelente
segn las sustancias fluorescentes empleadas. Para las lmparas destinadas
a usos habituales, que no requieran de gran precisin, su valor est entre 80
y 90. Segn las caractersticas concretas de cada lmpara, la apariencia y la
temperatura de color sern distintas.
b. Lmparas de vapor de mercurio a alta presin
La radiacin ultravioleta, caracterstica de
la lmpara a baja presin, pierde
importancia respecto a las emisiones en la
zona visible (violeta de 404,7 nm, azul
435,8 nm, verde 546,1 nm y amarillo 579
nm), a medida que aumentamos la presin
del vapor de mercurio en el interior del
tubo de descarga.
En estas condiciones la luz emitida, de
color
azul
verdoso,
no
contiene
radiaciones rojas. Para resolver este
problema se acostumbra a aadir
sustancias fluorescentes que emitan en
Lmpara de vapor de mercurio
esta zona del espectro. De esta manera
se mejoran las caractersticas cromticas de la lmpara. La temperatura de
color se mueve entre 3.500K y 4.500K, con ndices de rendimiento en color
de 40 a 45, normalmente.
La vida til, teniendo en cuenta la depreciacin, se establece en unas
8.000 horas. La eficacia oscila entre 40 y 60 lm/W y aumenta con la
potencia, aunque para una misma potencia es posible incrementar la

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eficacia aadiendo un recubrimiento de polvos fosforescentes que


conviertan la luz ultravioleta en visible.
c. Lmparas de luz de mezcla
Son una combinacin de una lmpara de mercurio a alta presin con una
lmpara incandescente y, habitualmente, un recubrimiento fosforescente.
El resultado de esta mezcla es la superposicin, al espectro del mercurio,
del espectro continuo caracterstico de la lmpara incandescente y las
radiaciones rojas provenientes de la fosforescencia.
Las lmparas de luz de mezcla ofrecen una buena reproduccin del color con
un rendimiento en color de 60 y una temperatura de color de 3.600 K.
La duracin viene limitada por el tiempo de vida del filamento que es la
principal causa de fallo. Respecto a la depreciacin del flujo hay que considerar
dos causas. Por un lado tenemos el ennegrecimiento de la ampolla por
culpa del wolframio evaporado y por otro, la prdida de eficacia de los polvos
fosforescentes. En general, la vida media se sita en torno a las 6.000
horas.
d. Lmparas con halogenuros metlicos
Si en el tubo de descarga aadimos yoduros metlicos (sodio, talio, indio,
etc.) se consigue mejorar considerablemente la capacidad para reproducir el
color de la lmpara de vapor de mercurio. Cada una de estas sustancias
aporta nuevas lneas al espectro (por ejemplo amarillo el sodio, verde el
talio y rojo y azul el indio).
Los resultados de estas aportaciones son una temperatura de color de 3.000
a 6.000 K dependiendo de los yoduros aadidos y un rendimiento del color
de entre 65 y 85. La vida media de estas lmparas es de unas 10.000 horas.
Tienen un perodo de encendido de unos diez minutos, que es el tiempo
necesario hasta que se estabiliza la descarga.
Las excelentes prestaciones cromticas la hacen adecuada entre otras
para la iluminacin de instalaciones deportivas, para retransmisiones
de TV, estudios de cine, proyectores, etc.
e. Lmparas de vapor de sodio a baja presin
La descarga elctrica en un tubo con vapor de sodio a baja presin
produce una radiacin monocromtica caracterstica formada por dos
rayas en el espectro (589 nm y 589,6 nm) muy prximas entre s.
189

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La radiacin emitida, de color amarillo, est muy prxima al mximo de


sensibilidad del ojo humano (555 nm). La eficacia de estas lmparas es
muy elevada (entre 160 y 180 lm/W) y permite una buena percepcin
de contrastes. En cambio, su monocromatismo hace que la reproduccin
de colores y el rendimiento de color sean muy malos, imposibilitando la
distincin de los colores.
La vida media de estas lmparas es muy elevada (unas 15.000 horas) y
la depreciacin de flujo luminoso que sufren a lo largo de su vida es muy
baja por lo que su vida til es de entre 6.000 y 8.000 horas. Esto, junto a
su alta eficiencia y las ventajas visuales que ofrece, la hacen muy adecuada
para usos de alumbrado pblico, aunque tambin se utiliza con finalidades
decorativas.
En cuanto al final de su vida til, ste se produce por agotamiento de
la sustancia emisora de electrones como ocurre en otras lmparas de
descarga. Aunque tambin se puede producir por deterioro del tubo
de descarga o de la ampolla exterior.
En estas lmparas el tubo de descarga tiene forma de U para disminuir las
prdidas por calor y reducir el tamao de la lmpara. Est elaborado con
materiales muy resistentes, pues el sodio es muy corrosivo y se le practican
unas pequeas hendiduras para facilitar la concentracin del sodio para
que as se vaporice a la menor temperatura posible.
El tubo est encerrado en una ampolla en la que se ha practicado el vaco
con objeto de aumentar el aislamiento trmico. De esta manera se ayuda
a mantener la elevada temperatura de funcionamiento necesaria en la
pared del tubo (270 C).
El tiempo de arranque de una lmpara de este tipo es de unos diez
minutos. Es el tiempo necesario desde que se inicia la descarga en el tubo
de una mezcla de gases inertes (nen y argn) hasta que se vaporiza todo
el sodio y comienza a emitir luz. Fsicamente esto se corresponde al paso
de una luz roja (propia del nen) a la amarilla caracterstica del sodio. Se
procede as para reducir la tensin de encendido.
f. Lmparas de vapor de sodio a alta presin
Las lmparas de vapor de sodio a alta presin tienen una distribucin
espectral que abarca casi todo el espectro visible proporcionando una luz
blanca dorada, mucho ms agradable que la proporcionada por las
lmparas de baja presin. Las consecuencias de esto es que tienen un
rendimiento en color (Tcolor = 2100 K) y capacidad para reproducir los
190

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

colores mucho mejores que la de las lmparas a baja


presin (IRC = 25, aunque hay modelos de 65 y 80).
No obstante, esto se consigue a base de sacrificar
eficacia; aunque su valor ronda los 130 lm/W, sigue
siendo un valor alto comparado con los de otros tipos
de lmparas.
La vida media de este tipo de lmparas ronda las 20.000
horas y su vida til entre 8.000 y 12.000 horas. Entre
las causas que limitan la duracin de la lmpara,
adems de mencionar la depreciacin del flujo, tenemos
que hablar del fallo por fugas en el tubo de descarga y
del incremento progresivo de la tensin de encendido
necesaria hasta niveles que impiden su correcto
funcionamiento.
Las condiciones de funcionamiento son muy exigentes debido a las altas
temperaturas (1.000 C), la presin y las agresiones qumicas producidas
por el sodio que debe soportar el tubo de descarga. En su interior hay una
mezcla de sodio, vapor de mercurio, que acta como amortiguador de la
descarga y xenn que sirve para facilitar el arranque y reducir las prdidas
trmicas.
El tubo est rodeado por una ampolla en la que se ha hecho el vaco. La
tensin de encendido de estas lmparas es muy elevada y su tiempo de
arranque es muy breve.
C. Luminarias
Las luminarias son aparatos que sirven a las lmparas de soporte y conexin
a la red elctrica. No obstante, es necesario que cumplan una serie de
caractersticas pticas, mecnicas y elctricas, entre otras, para que cumplan
eficientemente su funcin.
La luminaria, a nivel de ptica, es responsable del control y de la distribucin
de la luz emitida por la lmpara.
En el diseo de su sistema ptico es importante que se cuide:

El rendimiento del conjunto lmpara-luminaria.

El deslumbramiento que pueda provocar en los usuarios.

La forma y distribucin de la luz.


191

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Las luminarias deben ser de fcil instalacin y mantenimiento.


Para ello, los materiales empleados en su construccin han de ser los adecuados
para resistir el ambiente en que deba trabajar la luminaria y mantener la
temperatura de la lmpara dentro de los lmites de funcionamiento.
D. Sistemas de alumbrado
Al encender una lmpara, el flujo emitido puede llegar
a los objetos de la sala de forma directa o indirecta por
reflexin en paredes y techo. Los diferentes sistemas de
iluminacin, con sus ventajas e inconvenientes, se
determinan en funcin de la cantidad de luz que llega,
directa o indirectamente:
Iluminacin directa: se produce cuando el 90%, o ms, del flujo emitido
por las lmparas, va dirigido hacia el suelo. La ventaja que tiene es que es el
sistema ms econmico de iluminacin y el que ofrece mayor rendimiento
luminoso; la desventaja, es que el riesgo de deslumbramiento directo es muy
alto y produce sombras duras poco agradables para la vista. La iluminacin
directa se consigue utilizando luminarias directas.
Iluminacin semidirecta: es aquella en la que
entre el 60% y el 90% del flujo total emitido se
dirige hacia el suelo y el resto se refleja en techos y
paredes. En este caso, las sombras son ms suaves y
el deslumbramiento es menor que el anterior. Es
importante sealar que no es recomendable para
techos muy altos y/o que tengan claraboyas, ya
que la luz dirigida hacia el techo se perdera por ellas.
Iluminacin con reparticin uniforme: se produce
cuando del 40% al 60% del flujo luminoso emitido est
dirigido hacia arriba y hacia abajo. Es recomendable, para
evitar las prdidas por absorcin de la luz en techo y
paredes, pintarlas con colores claros o mejor
blancos.
Iluminacin semiindirecta: cuando del 60% al
90% del flujo luminoso se emite hacia arriba. En este caso
las prdidas de flujo por absorcin son elevadas y los
consumos de potencia elctrica tambin, lo que hace
imprescindible pintar con tonos claros o blancos. La
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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

ventaja es que la luz es de buena calidad, produce pocos deslumbramientos


y sombras suaves que dan relieve a los objetos.
Iluminacin indirecta: en este caso el 90% de la luz
emitida se dirige hacia arriba. La ventaja que tiene es
que es la ms parecida a la luz natural y la desventaja
es que es una medida muy cara, ya que las prdidas por
absorcin son muy elevadas. Por ello es imprescindible
usar pinturas de colores blancos con reflectancias elevadas.
E. Mtodos de alumbrado
Los mtodos de alumbrado nos indican
cmo se reparte la luz en las zonas
iluminadas. Segn el grado de uniformidad
deseado, distinguiremos tres casos:
Alumbrado general: proporciona
una iluminacin uniforme sobre
toda el rea iluminada. Es un
mtodo de iluminacin muy
extendido y se usa habitualmente
en oficinas, centros de enseanza,
fbricas, comercios, etc. Se consigue distribuyendo las luminarias de forma
regular por todo el techo del local.
Alumbrado general localizado:
proporciona una distribucin no
uniforme de la luz, de manera que
sta se concentra sobre las reas de
trabajo. El resto del local, formado
principalmente por las zonas de paso,
se ilumina con una luz ms tenue. Se
consiguen as importantes ahorros
energticos puesto que la luz se
concentra all donde hace falta.
Tiene algunos inconvenientes respecto al alumbrado general:
- Se puede producir deslumbramiento molesto si la diferencia de
luminancias entre las zonas de trabajo y las de paso es muy
grande.

193

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

- Si se cambian de sitio con frecuencia los puestos de trabajo,


tendremos un problema ante la posibilidad de no poder mover
las luminarias.
Alumbrado localizado: se
utiliza cuando necesitamos
iluminacin suplementaria cerca
de la tarea visual para realizar
un trabajo concreto. El ejemplo
tpico seran las lmparas de
escritorio. Recurriremos a este
mtodo siempre que el nivel de
iluminacin
requerido
sea
superior a 1.000 lux, que haya
obstculos que tapen la luz proveniente del alumbrado general,
cuando no sea necesaria permanentemente o para personas con
problemas visuales. Un aspecto que hay que cuidar cuando se emplea
este mtodo es que la relacin entre las luminancias de la tarea visual y
el fondo no sea muy elevada para evitar los deslumbramientos molestos.
F. Depreciacin de la eficiencia luminosa y mantenimiento
El paso del tiempo provoca sobre las instalaciones de alumbrado una disminucin
progresiva en los niveles de iluminancia debido, por un lado, al ensuciamiento
de lmparas, luminarias y superficies donde se va depositando el polvo y, por
otro, a la depreciacin del flujo de las lmparas.
En el primer caso la solucin pasa por una limpieza peridica de lmparas y
luminarias; y en el segundo caso, por realizar una planificacin o programa
para la sustitucin de las lmparas sin esperar a que fallen para cambiarlas.
Se recomienda hacer la sustitucin por grupos de lmparas o de toda la
instalacin a la vez segn un programa de mantenimiento, de esta forma
tendremos siempre la certeza de que los niveles de iluminancia real se
mantendrn dentro de los valores de diseo de la instalacin.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

II. AMBIENTE CROMTICO


Es importante considerar, en el diseo de un lugar de trabajo, la cantidad
y la calidad de luz y el color, en funcin del entorno y el clima; as como la
calidad de esa luz, el contraste y la distribucin espacial, segn el uso de cada
espacio. Es importante y fundamental tener en cuenta los criterios ergonmicos.
No obstante, no se presta an la suficiente importancia a la influencia que
tiene la luz sobre la atencin, los reflejos y la capacidad productiva.
En muchas ocasiones, nuestros lugares de trabajo sufren de contaminacin
lumnica, por exceso o ausencia de color, por deslumbramiento de luces
directas, en ambientes con contraste de luz excesivo. Todas ellas son
agresiones que hieren la retina y a travs del nervio ptico, impactan en
lo ms profundo del cerebro.
En el diseo del puesto de trabajo hay que tener en cuenta, de manera
prioritaria, los efectos psicolgicos y biolgicos de la luz, ya que la intensidad
lumnica y la calidad cromtica de un ambiente afectan a clientes y trabajadores.
Un ambiente cromtico adecuado, segn algunos expertos:
Mejora el estado de nimo.
Produce alerta mental.
Aumenta las ganas de trabajar.
Estimula el buen humor.
Esto se debe a que el color provoca sensaciones y reacciones emocionales
cuando se perciben los objetos, a veces estimulando o excitando, en otras
oportunidades tranquilizando e incluso provocando cansancio, por eso su
manipulacin adecuada se hace necesaria desde el diseo.
2.1. Observaciones generales
En primer lugar Newton (1642-1727) y muchos aos despus Young (17731829), establecieron un principio que hoy nadie pone en duda: la luz es color.
La luz est formada por un amplio espectro de radiaciones
electromagnticas de diferentes longitudes de onda y precisamente

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

cada longitud de onda define un color diferente (colores de emisin). La


suma de todos los colores (longitudes de onda) da como resultado la
luz blanca, siendo el color negro u oscuridad la ausencia de colores.
Cuando la luz blanca incide en algn cuerpo ste absorbe algunos colores
y refleja otros, dando lugar al siguiente principio: todos los cuerpos opacos,
al ser iluminados, reflejan todos o parte de los componentes de la luz que
reciben.
El color que se ve de un objeto, es aquella longitud de onda que ste
refleja, mientras que el resto la absorbe. Por ello, para percibir el color
real de un objeto, la luz que incida sobre l ha de contener todas esas longitudes
de onda, es decir si un coche de color verde (longitud de onda del color verde)
no es iluminado con una luz que contenga la longitud de onda del color verde,
jams lo veremos de este color.
De la misma manera, un tomate rojo, absorbe el verde y el azul y refleja
el rojo; o un limn, absorbe el color azul y refleja los colores rojo y verde, los
cuales, sumados, permiten ver el color amarillo.
Cuando un objeto es blanco es porque refleja todo el espectro de ondas
que forman la luz, es decir, refleja todos los colores, y la mezcla de todos
ellos da como resultado el blanco; cuando un objeto es negro es porque
absorbe todas las longitudes de onda del espectro: el negro es la ausencia
de luz y de color.
No obstante, el color es una sensacin subjetiva y nadie puede asegurar
a ciencia cierta que percibe los colores igual que otro. De la misma manera,
la percepcin que se tiene del color de los objetos que nos rodean depende
de la luz con la que se iluminen y de las propiedades que posean aqullos
al reflejar dicha luz.
Un centro o zona de trabajo tiene que ser diseado para tener una buena
iluminacin, de manera que, tratndose de iluminacin artificial, se utilicen
lmparas que se adapten al tipo de trabajo o tarea que deba desarrollarse.
Las lmparas utilizadas en lugares cubiertos se dividen en tres grupos:
Grupo I: color clido, como el de la luz blanca-rojiza, recomendable
para locales residenciales.
Grupo II: color de aspecto intermedio, como el que ofrece la luz
blanca, recomendado para locales de trabajo.

196

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Grupo III: color de aspecto fro, que ofrece la luz blanca-azulada,


propio para niveles de luz elevados.
Los colores estn presentes en los lugares de trabajo, en las mquinas,
en los objetos y son los que dan volumen, profundidad y personalidad. El
uso de los colores, en los lugares de trabajo, puede tener distintas finalidades:
a) Informar a travs de la sealizacin los peligros, obligaciones,
prohibiciones, advertencias, etc.: una de las aplicaciones industriales
de los colores es suministrar informacin a travs de los llamados colores
de seguridad.
Se han seleccionado cuatro colores para uso especfico de seguridad.
stos, aplicados sobre formas determinadas, dan lugar a la aparicin
de las Seales de Seguridad. Los colores de seguridad podrn formar
parte de una sealizacin de seguridad o constituirla por s mismos.
En el siguiente cuadro se muestran los colores de seguridad, su significado
y otras indicaciones sobre su uso:

Color

Rojo

Significado
Seal de prohibicin

Comportamientos peligrosos

Peligro-alarma

Alto, parada, dispositivos de


desconexin de emergencia.
Evacuacin

Material y equipos de
lucha contra incendios

Identificacin y localizacin

Amarillo o
amarillo
Seal de advertencia
anaranjado

Azul

Verde

Indicaciones y precisiones

Seal de obligacin

Seal de salvamento
o de auxilio
Situacin de
seguridad

Atencin, precaucin y
verificacin
Comportamiento o accin
especfica.
Obligacin de utilizar un
equipo de proteccin
individual
Puertas, salidas, pasajes,
material, puestos de
salvamento o de socorro,
locales
Vuelta a la normalidad

197

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TEMA 3. CONDICIONES
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Cuando el color de fondo sobre el que tenga que aplicarse el color de


seguridad pueda dificultar la percepcin de este ltimo, se utilizar un
color de contraste que enmarque o se alterne con el de seguridad, de
acuerdo con la siguiente tabla:
Color de seguridad
Rojo
Amarillo o amarillo
anaranjado
Azul
Verde

Color de contraste
Blanco
Negro
Blanco
Blanco

Los colores de contraste para los cuatro colores de seguridad son:


el blanco y el negro.
b) Limitar las diferentes zonas, por ejemplo las vas de circulacin
o las zonas de almacenamiento.
c) Crear ambientes cromticos confortables mediante la combinacin
de colores y sus propiedades psicofsicas. Tambin se utiliza como ayuda
y complemento de la iluminacin, por ejemplo, mejorando el contraste al
resaltar los elementos mviles de las mquinas. El color o colores producen
determinadas sensaciones en el observador: unos estimulan, otros enfran y
otros producen efectos sedantes. Es sta la razn de la relevancia de la
seleccin de colores para disear el centro, la zona y el puesto de trabajo.
Las incidencias positivas en el confort laboral son innegables.
2.2. Crculo cromtico
El crculo cromtico es el elemento ms til para comprender el
comportamiento de los colores. Consiste en un diagrama con las relaciones
entre las familias de colores, lo cual le ser de utilidad para sacar el mayor
provecho a sus colores favoritos. Est compuesto por colores primarios,
secundarios, terciarios..., en funcin de las mezclas que deseemos realizar
entre ellos.
Colores primarios: son aqullos a partir de los que se crean los
dems colores. Se trata del Rojo, el Azul y el Amarillo.
Colores secundarios: aqullos que se forman a partir de dos colores
primarios. Son el naranja, el verde y el violeta. Si se mezclan partes
iguales de rojo y amarillo se obtiene naranja, mezclando amarillo y azul,
verde y si se combinan rojo y azul se obtiene violeta.
198

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Colores terciarios: entre los colores secundarios y cada color primario


podemos colocar los terciarios, que seran el resultado de mezclar el
primario con el secundario de su lado. As, el rojo con el naranja nos da
rojo anaranjado, el naranja y amarillo nos da amarillo naranja, el amarillo
y el verde nos da amarillo verdoso, el verde y el azul nos da azul verdoso,
el azul y el violeta nos da azul violceo, y el violeta y el rojo nos da rojo
violceo. De esta manera podramos ir incluyendo entre stos diversas
gamas de mezclas, hasta conseguir una lista de colores infinita.
Como el crculo cromtico es la representacin prctica de todos los colores o
tonos, en l vienen expresadas las combinaciones para formar nuevos colores a
partir de los tres primarios. Partiendo de todos estos colores, divididos en
estas tres categoras, se pueden obtener infinidad de mezclas. La siguiente
figura muestra el crculo cromtico:

Colores
clidos

Colores
fros

199

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Para fines prcticos sta es la organizacin ms simple de los colores.


El color amarillo es el ms alto o el de mayor grado de claridad, y en
la parte opuesta se ubica el violeta, que tiene mayor grado de oscuridad.
En el crculo cromtico el complemento de un color est situado
en el dimetro opuesto. Los colores complementarios tienen la propiedad
de resaltar en forma notable cuando se coloca uno al lado del otro.
El amarillo es el color complementario del violeta.
Cuando observamos el crculo cromtico advertimos que los colores se
dividen en dos secciones: colores clidos, que se oponen a los fros:
Colores clidos, compuestos por el
rojo, el amarillo y sus combinaciones.
Colores fros, compuestos por el
azul y el verde.

200

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Adems estn los colores neutros, que estn compuestos por el blanco y
la gama de los grises.
Segn sea el nivel de iluminacin, el aspecto que presenta cada color
nos puede producir sensaciones distintas:
La correcta eleccin de los colores adquiere una especial importancia cuando
est relacionada con funciones en las que es importante identificar los objetos
que se deben manipular o clarificar, por ejemplo, las vas de circulacin y, en
aquellos espacios, en los que se recomienda un buen contraste entre los
objetos o sus elementos, as como entre stos y el fondo.
2.3. Efectos psicolgicos del color
Los colores fros son sedantes, suaves, estticos, sombros, tristes,
hmedos. Adems, dentro de este grupo de colores, los claros dan la
sensacin de frescura, soledad y descanso, mientras que los oscuros
sugieren tristeza y melancola.
Al contrario de lo que suceda con los colores clidos, los colores fros dan
la impresin de amplitud, es decir, hacen que un lugar parezca ms grande.
Los colores clidos dan la sensacin de adelantarse en el plano, como
si fuesen ms cercanos o ms prximos (se denominan tambin colores
prximos), ya que producen la sensacin de sobresalir entre los otros y
situarse en el primer plano. Pueden utilizarse, asimismo, para llamar la
atencin hacia un determinado elemento, aunque si esto se realiza en
exceso puede resultar agobiante. En un espacio reducido es importante
utilizar tintes plidos de estos colores si lo que se desea es darle calidez
sin hacerlo demasiado cerrado.
Si se desea agrandar un espacio pequeo o colocar en un segundo plano
algn elemento que no queramos hacer muy visible, conviene emplear
tonalidades plidas. Como se trata de colores fros pueden dar un aspecto
glido a un lugar, y lo mejor es reservarlos para habitaciones muy soleadas.
Los colores neutros (gris y beige) transmiten una refinada sobriedad,
clsica y elegante.
La calidez y la frialdad atienden a sensaciones trmicas. Los colores, de
alguna manera, nos pueden llegar a transmitir estas sensaciones. Si pensamos
en un da de verano, nos imaginamos que la luz que se proyecta sobre
las cosas tiene matices ocres, rojizos, amarillentos, estos colores evocan
201

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

el calor. De la misma manera, si pensamos en un da de invierno, los


colores que nos recuerdan el fro son el gris, el azul y los tonos plidos.
De esta manera podemos identificar los colores que nos sugieren una u
otra sensacin. Tambin a la hora de mezclarlos podemos conseguir estas
sensaciones. Dos colores calientes mezclados entre s producirn una
sensacin clida. Lo mismo ocurrir con los colores fros.
Pero tambin podemos calentar o enfriar un color combinndolo con uno
del tipo contrario. El color azul puede ser calentado aadiendo tonos rojizos
y ocres para hacer las sombras y las luces. Podemos enfriar el rojo aadiendo
azules y grises. La mejor forma de observar esto es con la prctica.
A. Psicologa del color
Cada color produce una sensacin diferente y cada persona tiene sus propias
preferencias, pero de manera general, todos percibimos una reaccin fsica
ante la sensacin que produce un color, como la de fro en una habitacin
pintada de azul o la de calor en otra pintada de rojo. Distintas investigaciones
han demostrado que para la mayora de las personas, son reacciones comunes,
inconscientes y que tienen alguna asociacin con la naturaleza. As, los colores
clidos se consideran estimulantes, alegres y hasta excitantes mientras que
los colores fros son tranquilizantes, sedantes y en algunos casos deprimentes.
El amarillo es el color que se relaciona con el sol y significa luz radiante,
alegra y estmulo. El amarillo estimula el sistema nervioso central. Por ser un
color de alta luminosidad es usado con ventaja en ambientes con poca luz
natural y tambin para sealizaciones. Fsicamente causa la sensacin de
aumento de temperatura y de volumen de los ambientes.
El azul es serenidad, infinito y frialdad. Tiene tambin un efecto calmante y
es adecuado para ambientes donde se vaya a descansar; con la precaucin
de que si las reas son muy extensas tornan los ambientes fros y vacos.
El rojo est relacionado con el fuego y sugiere calor y excitacin. El
rojo tiene una poderosa accin estimulante sobre el estado de nimo
del ser humano. Usando este color de manera adecuada tiende a dar
vida y alegra a las superficies produciendo la sensacin de aumento
de volumen y de temperatura de los ambientes. No obstante, hay que
tener cuidado a la hora de utilizarlo ya que en espacios muy extensos
puede ser opresivo e irritante.
El naranja, mezcla de amarillo y rojo, tiene las cualidades de stos, aunque
en menor grado. El naranja usado en pequeas reas es estimulante y
202

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

provoca bienestar alegrando los ambientes. Usado en exceso se torna


irritante. La sensacin fsica que causa es aumento de la temperatura y
volumen de los ambientes.
El verde, color de los prados hmedos, es fresco, tranquilo y reconfortante.
El verde tiene un efecto calmante y relajante, utilizado en exceso torna a
los ambientes montonos, fsicamente causa la impresin de liviano y distante.
El violeta es un color delicado, fresco y de accin algo sedante.
En estos seis colores bsicos se comprende toda la variedad de matices
que puede obtenerse por las mezclas entre ellos y tambin por la de cada
uno con blanco y negro; en cada uno de estos matices participa el carcter
de los colores que intervienen, aunque con predominio de aqul que intervenga
en mayor proporcin.
El negro fsicamente usado solo, da la sensacin de aumento de temperatura
y opresin y disminucin del volumen de los ambientes. Es un color que
normalmente se usa en combinacin con otros colores.
El blanco es estimulante y alegre, aclara los ambientes; usado en exceso
provoca la sensacin de cansancio a la vista, fsicamente produce aumento
de volumen de los ambientes.
Como conclusin podemos sealar:
Los colores ms tranquilizantes: azul y azul verdoso o violceo.
Los colores ms sedantes y confortables en decoracin: verde,
azul claro y violeta claro. Los matices crema, marfil, beige, gamuza,
y otros de cualidad clida, son alegres y tienen cierta accin estimulante,
pero tanto unos como otros, deben ser usados en reas amplias y
de forma adecuada.
Los colores con mayor poder de excitacin, son rojo, rojo anaranjado
y naranja.
La tabla de la pgina siguiente muestra diferentes sugerencias para
colores segn la luz y el espacio en los ambientes.

203

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Ambientes

Muy Iluminados

Poco Iluminados

Grandes de
mucho uso

Usando matices en valores


oscuros de azules, verdes,
rosas y grises fros, con
muebles oscuros parecern
ms pequeos. Con matices
claros e intensos
contrastados y con muebles
claros parecern aun ms
amplios

Usar amarillos claros, rosas


y blancos, combinados con
dorados oscuros y marrones
clidos. Para que parezcan
menos grandes los
ambientes, se usarn
colores intensos
contrastados

Pequeos
de
mucho uso

Azules, verdes y rosas,


neutros y grises fros, con
muebles claros y suelos
oscuros parecern ms
grandes, en cambio con
colores oscuros contrastados
parecern ms pequeos

Usar amarillos, naranjas y


rosas clidos con muebles al
tono. Usando blancos y
amarillos claros parecern
ms grandes

Grandes de
poco uso

Utilizar matices intensos de


azules, verdes, grises, y
rosas contrastados. Para
maderas usar tonos del
beige o matices ms claros

Las paredes de fondo se


pintarn con colores muy
claros, matizndolos con
colores vivos y clidos. Con
muebles de maderas claras
y brillantes

Pequeos
de
poco uso

Se debern combinar colores


azules, verdes y rosas
neutros con blanco. Los
suelos debern ser oscuros o
negros y las paredes en
grises fros con muebles
claros

Usar colores rojos, naranjas


y amarillos, combinados en
blanco y negro, y con
muebles claros

2.4. Recomendaciones generales


El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) da
unas determinadas reglas que hay que considerar:
Un local parecer ms alto cuando las paredes son de color oscuro y
el techo es de color claro.
Un local parecer ms bajo de techo si sus paredes son de color
claro y su techo y suelo de color oscuro.

204

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REA DE PREVENCIN
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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Los locales alargados parecen ms cortos si la pared del fondo es


oscura; de la misma manera que parecer ms alargada si se pinta
la pared del fondo de color claro.
Los colores clidos y oscuros producen en los techos sensacin de
seriedad; en los lados de limitacin y en los suelos aparecen como
seguros y resistentes.
Los colores fros y claros en los techos resultan luminosos y originan
distensin; en los lados producen sensacin de curvatura y en los suelos
se perciben como lisos y deslizantes.
Los colores clidos y claros actan en los techos como estimulantes;
en las paredes laterales como acogedores o ntimos y en los suelos
como ligeros e ingrvidos.
Los colores fros y oscuros en los techos son amenazadores; en los
lados provocan sensaciones de frialdad y tristeza, y en los suelos
resultan pesados y montonos.
Los ambientes fsicamente fros o calientes pueden ser contrarrestados
mediante luz clida o fra, respectivamente.
Los objetos de colores clidos son ms agradables a la vista con una
luz de color clido que con una luz de color fro.

III. CONFORT TRMICO


En la actualidad, y cada vez con mayor empeo, uno de los parmetros
ms importantes que se consideran cuando se proyectan edificios y lugares
de trabajo es la creacin de un ambiente trmico cmodo.
Es importante conseguir en los lugares de trabajo un ambiente trmico
favorable, neutro o confortable, donde la produccin de calor metablico
(llamada tambin termognesis) se equilibre con las prdidas de calor
sensible (conveccin, radiacin, conduccin y evaporacin), las prdidas
de calor respirable y la respiracin insensible, sin que haga falta luchar ni
contra el calor ni contra el fro.
El objetivo del acondicionamiento ergonmico del ambiente trmico
es evitar las situaciones poco confortables que pueden perturbar
la realizacin del trabajo.

205

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

El cuerpo humano tiende a igualar su temperatura con la del medio que le


rodea, cediendo o aceptando calor. El hombre debe mantener el cerebro,
corazn y rganos del abdomen a una temperatura constante de 37 C,
ya que una desviacin de este valor puede tener consecuencias negativas que
van desde un malestar general o incomodidad trmica, hasta la muerte (si la
desviacin es de ms grados).
No obstante, la temperatura de los msculos, de los miembros y sobre
todo, de la piel (temperatura externa o perifrica), permite ciertas variaciones.
As, el imperativo de mantener un equilibrio trmico viene determinado
por la condicin homeotrmica del cuerpo humano (es decir, la capacidad
de mantener una temperatura corporal constante, independiente de las
condiciones del medioambiente). El confort trmico implica una sensacin
neutra en el individuo respecto al ambiente trmico.
Para la consecucin de un ambiente trmico confortable hay que tener en
cuenta una serie de parmetros que influyen en el mismo y que lo determinan.
Dentro de estos parmetros existen los:
Propiamente termohigromtricos, como la temperatura del aire,
la temperatura radiante media, la humedad y la velocidad del aire.
Otros que no lo son, como el metabolismo del trabajo y el aislamiento
del vestido.
A lo largo del tema veremos en qu medida afectan estos parmetros a la
sensacin trmica, y la manera en la que repercute la comodidad trmica
sobre nuestra eficacia laboral, ya que est demostrado que si un trabajador u
operario siente que el entorno de trabajo diario no es satisfactorio, su rendimiento
laboral disminuir inevitablemente y empeorar su seguridad de manera
evidente.
Al igual que las temperaturas, las humedades extremas tambin pueden
crear problemas de falta de comodidad.
3.1. Formas de intercambio de calor
El ser humano es un animal de sangre caliente y precisa que la temperatura
interna del cuerpo se mantenga prcticamente constante. Dispone de mecanismos
reguladores de la temperatura que son eficaces, incluso en condiciones ambientales
muy agresivas. Para evitar que la acumulacin del calor producido por el cuerpo
y/o ganado del ambiente descompense la temperatura interna, existen procesos
fsicos y fisiolgicos destinados a disipar al ambiente el exceso de calor.
206

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

A. Mecanismos fsicos, son los siguientes:


Conduccin: es el intercambio trmico que se produce entre dos objetos
en contacto. La ganancia o prdida de calor por conduccin depende
tambin de la temperatura de los objetos ya que el calor se transmite a
travs de la masa del propio cuerpo. Un material conductor es aqul
que permite que el calor se transmita a travs de s mismo. El coeficiente
de conduccin trmica de un material es una medida de su capacidad
para conducir el calor.
Cuando hablamos de aislantes estamos hablando de sustancias cuyas
molculas presentan resistencia a entrar en vibracin y que no transfieren
la energa en forma de calor. Se utilizan para impedir que el calor se
propague de una regin caliente a una fra.
Ejemplos de buenos conductores son los metales y ejemplos de buenos
aislantes, los plsticos o las maderas. ste es el fenmeno por el cual
los lugares de trabajo pierden calor en invierno a travs de las paredes.
Esta prdida de calor se puede reducir colocando un material aislante.
Sentarse en una silla fra, poner los pies en una superficie fra o tocar
un equipo de trabajo fro son algunos ejemplos de la prdida de calor a
causa de la conduccin. El intercambio ser mayor en funcin de la
diferencia de temperaturas de los medios en contacto y tambin del
coeficiente de conductividad trmica, es decir, del tipo de medio en
contacto.
Radiacin: es la transmisin de calor entre la piel y los objetos que
la rodean; en otras palabras, es el intercambio trmico que se produce
entre dos objetos a diferente temperatura.
Todo material emite radiacin electromagntica y su intensidad depende
de la temperatura a la que se encuentre. Por lo tanto, la ganancia o prdida
de calor por radiacin depende de la temperatura de los objetos.
Evaporacin: es el cambio de estado de lquido a vapor y su posterior
difusin en estado gaseoso en el ambiente. Dicho de otra manera,
es la transferencia de calor del cuerpo hacia el aire. En el caso del hombre
las prdidas de calor por evaporacin se efectan al nivel de las vas
respiratorias y de la piel.
Se deduce que la intensidad de evaporacin del sudor y, por tanto,
del calor eliminado del cuerpo por este mecanismo es proporcional a
la diferencia entre la presin del vapor de aire inmediato a la piel y la
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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

presin de vapor del aire ambiente, as como a la velocidad del aire y


a la superficie epitelial mojada de sudor.
Depende de la humedad del aire, de la humedad que existe para
evaporar y de la velocidad del aire. Cuanto ms seco es el aire ms
rpida ser la evaporacin.
Conveccin: es el intercambio trmico que se produce entre la piel
y el aire que la rodea. El cuerpo pierde calor por conveccin cuando
la temperatura de la piel es superior a la del aire y lo gana cuando
es inferior (mecanismo bidireccional).
La ganancia o prdida de calor por conveccin depende de la temperatura y
de la velocidad del aire. Este intercambio ser mayor cuanto ms
acusadas sean las diferencias de temperaturas entre el cuerpo y el
aire, y velocidad de ste.
Si consideramos un material fluido (en estado lquido o gaseoso), el
calor, adems de transmitirse a travs del material (por conduccin),
puede ser transportado por el propio movimiento del fluido. Si su
movimiento se produce de forma natural, por la diferencia de temperaturas
(hay que recordar que el aire caliente sube, y el aire fro baja), la
conveccin es natural, y si el movimiento lo produce algn otro fenmeno
(ventilador, viento, etc.), la conveccin es forzada.
Estos mecanismos de termorregulacin del organismo tienen como objetivo
comn el mantenimiento de la temperatura interna constante.
Como es evidente, tiene que haber un equilibrio entre la cantidad de
calor generado en el cuerpo y su transmisin al medio ambiente, ya
que el cuerpo humano recibe y expulsa cantidades de calor que le harn
modificar el nivel de disfrute del ambiente. Partiendo de una situacin
ptima podemos considerar que para permanecer en estado de confort
absoluto la cantidad de calor que perdemos debe ser igual a la que
ganamos. La explicacin de esta idea viene expresada por:
A = M CV CD R - E
Donde:
A = Variacin de calor en el cuerpo
M = Consumo metablico (M = m + W)
m = Calor metablico
208

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

W = Trabajo til realizado


CV = Calor intercambiado por conveccin
CD = Calor intercambiado por conduccin
R = Calor intercambiado por radiacin
E = Calor perdido por evaporacin
Para mantener la situacin ptima el valor de A debera ser nulo (A = 0),
es decir, el calor recibido compensa el que se pierde y cuando ocurra alguna
situacin donde se rompa el equilibrio trmico, entrarn en funcionamiento
los mecanismos fisiolgicos de termorregulacin (autorregulacin) que
compense dicho desequilibrio.
El hombre considera cmodo el ambiente cuando no existe ningn tipo
de incomodidad trmica, con lo cual, la primera condicin de comodidad es la
neutralidad trmica, que significa que una persona no siente ni demasiado
calor ni demasiado fro.
El hombre es un animal homeotermo, mantiene su temperatura casi constante,
mediante el funcionamiento de sus mecanismos de defensa a pesar de
las oscilaciones que se pueden presentar en el medio ambiente.
Tiene un sistema regulador de temperatura muy efectivo, que garantiza
que la temperatura del ncleo del cuerpo se mantenga a 37 C aproximadamente,
pero el sistema de control que regula la temperatura del cuerpo es
complejo. Existen dos sistemas muy importantes de sensores para el
sistema de control que estn localizados en la piel y en el hipotlamo.
El hipotlamo (figura adjunta) tiene un
sensor de calor que inicia la funcin de
enfriamiento del cuerpo cuando la
temperatura del ncleo del cuerpo
sobrepasa los 37 C. Los sensores de la piel
son sensores de fro que inician las
defensas
corporales
contra
el
enfriamiento cuando la temperatura de la
piel cae por debajo de 34 C.
Cuando la temperatura de la piel baja de los 34 C, nuestros sensores de
fro empiezan a enviar impulsos al cerebro, y si la temperatura contina
bajando los impulsos se incrementan en nmero. De la misma manera, el
sensor de calor en el hipotlamo enva impulsos cuando la temperatura
excede de 37 C.

209

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

El cerebro interpreta las seales como una suma de impulsos positivos y


negativos que se anulan entre s. Si las seales de ambos signos son de
la misma magnitud se sentir trmicamente neutro, de lo contrario, se sentir
demasiado caluroso o demasiado fro.
B. Mecanismos fisiolgicos, los principales son los siguientes:
Frente al fro: las prdidas de calor del cuerpo aumentan con las bajas
temperaturas; para compensar estas prdidas el hombre dispone de
mecanismos de regulacin de temperatura que se encargan de que la
temperatura del compartimiento central se mantenga constante, admitiendo
para ello variaciones en el compartimento perifrico. As, cuando el
cuerpo empieza a enfriarse demasiado, se produce:
o Una vasoconstriccin de los conductos sanguneos, reduciendo
el flujo de sangre por la piel.
o Un incremento de la produccin interna de calor, mediante
la estimulacin de los msculos, pudiendo causar temblores. Este
sistema es tambin muy efectivo y puede incrementar la produccin
de calor corporal bruscamente.
En la vasoconstriccin cutnea, los vasos sanguneos de la superficie
corporal se cierran y la piel se vuelve blanca y fra. Este ajuste circulatorio
permite la conservacin del calor desplazando rpidamente la sangre
del compartimento perifrico menos importante al central (crneo, trax
y abdomen). La vasoconstriccin cutnea al desplazar la sangre hacia
los rganos vitales optimiza el aislamiento proporcionado por la piel y el
tejido subcutneo.
El organismo, ante el fro, se defiende aumentando la produccin
del calor que viene determinada por:
-

Una elevacin del metabolismo basal, a expensas de un


aumento en la produccin de las hormonas procedentes de la
mdula adrenal (catecolaminas) y de la glndula tiroides (tiroxina)
y de un aumento en la ingesta de alimentos que, tanto durante
el trabajo de digestin como cuando son consumidos, producen
calor.

Un
aumento
de
las
contracciones
musculares,
involuntarias (escalofro) o voluntarias (esfuerzo fsico). Cuando
el ejercicio es intenso, el cuerpo puede aumentar su ritmo de
produccin de calor hasta 20 veces con relacin al de reposo.

210

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Frente al calor: cuando el cuerpo empieza a calentarse demasiado


se inician dos procesos:
1) Se dilatan los vasos sanguneos, incrementando el flujo
de sangre por la piel.
2) La persona comienza a sudar.
El sudor es un efectivo mecanismo de enfriamiento, porque la energa
requerida para evaporar el sudor es tomada de la piel. Bastan unas
pocas dcimas de grado de incremento de la temperatura del ncleo
del cuerpo para estimular una produccin de sudor que puede cuadruplicar
la prdida de calor del cuerpo.
El cuerpo humano segrega sudor que al evaporarse toma calor del
cuerpo, equilibrando el balance. Pero no hay que olvidar que aunque
el balance se equilibre, la sudoracin excesiva es una situacin
de incomodidad, pues conlleva adems del esfuerzo orgnico de
segregacin de sudor, un efecto adicional indeseable de mojado de
la piel y de la ropa.
El calor del verano tiene efectos fisiolgicos sobre los trabajadores,
ya que su sistema cardiovascular se ve sobrecargado por las altas
temperaturas que ellos deben soportar. Un mismo trabajo efectuado,
en un ambiente fro resulta ms liviano que en un ambiente de alta
temperatura, por lo que fisiolgicamente hablando, el rendimiento
debera ser inferior cuando se est expuesto al calor.
Durante el trabajo muscular liviano la produccin de calor puede ser de
2 a 4 veces ms alta que en reposo, mientras que durante el trabajo
muscular pesado, puede alcanzar de 8 a 20 veces el nivel de reposo.
Para mantener la temperatura estable, el calor debe ser transportado
desde los rganos que lo producen, bsicamente los msculos en
trabajo, hacia la superficie que emite calor, representada por la piel.
Este transporte de calor es ayudado por los siguientes ajustes del
sistema cardiovascular:
-

Aumento del flujo sanguneo.

Aumento de la frecuencia cardaca.

211

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Vasodilatacin de los vasos sanguneos de la piel, los vasos


sanguneos superficiales de la piel se dilatan, lo que da por
resultado un rubor o enrojecimiento de la piel.

Al llegar el calor a la superficie del cuerpo, se disipa al ambiente por


conveccin y radiacin. La cantidad de calor perdido por conveccin
depende del gradiente entre la temperatura de la piel y del aire, y de la
velocidad del viento. El intercambio por radiacin se produce por las
diferencias de temperatura entre la piel y las superficies circundantes.
Cuando la transferencia de calor al ambiente no es suficiente, debido
a altas temperaturas del aire o radiantes, la evaporacin del sudor se
transforma en la va principal para eliminar el calor. El grado de
prdida de calor por evaporacin del sudor depende de la diferencia
de presin de vapor de agua entre la piel y la atmsfera circundante.
Tambin est influenciada por el movimiento del aire.
Una alta humedad puede imponer severas limitaciones a la disipacin
del calor metablico, especialmente en actividades que requieren un
alto gasto de energa. Esto es particularmente verdadero si la humedad
est combinada con altas temperaturas del aire o radiantes. En tales
casos, puede incluso ser imposible realizar cualquier trabajo fsico.
La tensin y el riesgo originado por el calor dependen del efecto
combinado de la temperatura ambiente, la humedad, la velocidad del
aire y la radiacin, as como tambin del esfuerzo fsico, del vestuario
y de las caractersticas propias del trabajador.
El calor produce determinados efectos psicolgicos que en las personas
se relacionan con su eficiencia para desarrollar funciones mentales y
para rendir en trabajos fsicos, aumentando la percepcin de incomodidad
e insatisfaccin, la irritabilidad, disminucin del estado de alerta y de
concentracin, aumento de las decisiones errneas, sueo y fatiga.
3.2. Condiciones ambientales e individuales
Frente a cualquier situacin laboral y a pesar de que resulten ptimas sus
condiciones trmicas, puede existir un 5% de los individuos expuestos a ellas
que mostrarn insatisfaccin por calor o fro. Las diferencias biolgicas individuales y
la existencia de mltiples factores que pueden influir en un momento dado
en las personas se traducen en distintos grados de desequilibrio trmico
y de sensacin de incomodidad para cada persona.

212

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Cuando realizamos el estudio de las condiciones adecuadas de trabajo desde


la ptica de confortabilidad trmica, debemos clasificar stas en dos grupos:
Condiciones ambientales:
- Temperatura del aire.
- Temperatura radiante media.
- Humedad relativa.
- Corrientes de aire.
Condiciones individuales:
- Consumo metablico durante el trabajo.
- Atuendo.
A. Condiciones ambientales
Los diferentes factores ambientales que intervienen directamente en
las condiciones de trabajo, desde el punto de vista trmico, son los siguientes:
Temperatura del aire: es la temperatura a la que se encuentra el aire
que rodea al individuo. La diferencia entre esta temperatura y la de la
piel determina el intercambio de calor entre el individuo y el aire. Si la
temperatura de la piel es mayor que la del aire, el hombre cede calor a
ste y se refresca, pero si esto sucede al revs, el individuo recibe calor
del aire. En ambos casos se denomina intercambio de calor por conveccin,
que depende adems, de la velocidad con la que el aire se mueve alrededor
del individuo. Cuanto mayor es, mayor flujo de calor intercambiado se
produce.
El instrumento que se utiliza es un termmetro de mercurio situado
en el mismo lugar que ocupa la persona expuesta. Este termmetro
debe estar apantallado con un elemento que refleje la radiacin trmica
procedente de las fuentes circundantes con el objetivo de no falsear
la medicin. El apantallamiento que se utiliza debe ser lo ms reflectante
posible, no ha de restringir el movimiento del aire alrededor del bulbo,
pues ello podra conducir tambin a errores en la medida.
La temperatura del aire se expresa en grados centgrados (C).

213

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Un dato importante es la diferencia vertical de temperatura. La diferencia


vertical de temperatura del aire se expresa como la diferencia entre la
temperatura de aire al nivel del tobillo y al nivel de cuello.
Dicha diferencia de temperatura se ha estudiado alguna vez y los
resultados, mostrados en el diagrama, muestran que una diferencia
temperatura del aire de 3C entre la cabeza y los pies provocaron
un 5% de insatisfechos. La norma ISO 7730 ha tomado estos 3C como
el lmite aceptable para una persona sentada con una actividad sedentaria.
Tambin hay que tener en cuenta la temperatura del suelo ya que
como consecuencia del contacto de los pies en el suelo, se puede producir
un malestar local en los pies ocasionado por una temperatura del suelo
demasiado alta o baja. La prdida de calor de los pies depende de:
- La conductividad.
- La capacidad trmica del material del suelo.
- El tipo de calzado.
- La temperatura del suelo.
Esta diferencia de conductividad y capacidad trmica hace que
los suelos de corcho se sientan clidos al tacto, mientras que los
suelos de mrmol se sentirn fros.
La norma ISO 7730 establece el nivel de comodidad aceptable para
actividades sedentarias en un 10% de personas insatisfechas. Esto
se traduce en un rango de temperaturas del suelo aceptables entre
19 C y 29 C.
Por todo ello, conocer la temperatura del aire es fundamental.
Temperatura radiante media: hay que empezar diciendo que
todos los cuerpos reciben y emiten calor a travs de radiaciones
electromagnticas.
El intercambio entre unos y otros (hombres y mquinas, ventanas,
paredes, etc.) depende de la temperatura de los mismos. Para facilitar
los clculos de intercambio trmicos por radiacin, se define la
temperatura radiante media como la temperatura que tendran
las paredes de un local imaginario en el que dicha temperatura fuera

214

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

uniforme y los intercambios de calor por radiacin fueran iguales a


los intercambios de calor por radiacin en el ambiente real.
Si la temperatura de la piel de un individuo es mayor que la temperatura
radiante media, dicho individuo cede calor al ambiente por radiacin,
de lo contrario el hombre recibe calor del medio.
Para medir la temperatura radiante media necesitamos
instrumental sofisticado. No obstante, para facilitar la
medicin, se emplea el termmetro de globo (figura
adjunta), que permite obtener una alternativa a la
temperatura radiante media, denominada temperatura de
globo. Existe una relacin matemtica entre la temperatura
de globo y la temperatura radiante media, esta relacin
permite conocer la temperatura radiante media midiendo
la temperatura de globo.
Humedad relativa: la evaporacin del sudor es el sistema ms
efectivo que posee el organismo humano para eliminar el calor. Para
que esto suceda, el sudor (que se compone en gran parte de agua) en
estado lquido, debe pasar a vapor y formar parte del aire que rodea
al individuo. Esto exige que la concentracin de vapor de agua en las
inmediaciones de la piel sea mayor que la concentracin de vapor de
agua en el aire. Por eso, cuando la concentracin de vapor de agua en
el aire es elevada, es difcil que el
individuo se desprenda de calor
evaporando sudor.
La humedad del aire es una
medida del agua que contiene el
aire, y la humedad relativa nos da
una idea sobre la concentracin de
vapor de agua en el aire.
La combinacin entre temperatura
del aire, radiacin, humedad y
corriente de aire, constituye la base
del estudio del confort trmico.
La humedad relativa se mide
mediante un psicrmetro (figura
adjunta) que dispone de dos
termmetros de mercurio y un
pequeo ventilador que mueve el
215

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

aire alrededor de sus bulbos. Uno de esos bulbos est rodeado de una
muselina que debe permanecer hmeda durante la medicin. El
parmetro que suministra este termmetro se denomina temperatura
hmeda psicromtrica.
La combinacin de los datos de la temperatura hmeda y la temperatura
del aire que indica el termmetro seco, nos permite conocer la
humedad relativa.
Como cabe deducir la sensacin trmica percibida esta claramente
influida por la humedad relativa del aire. Ya que, al aumentar dicha
humedad, se dificulta la evaporacin del sudor, disminuyendo as nuestra
capacidad de sudoracin, lo cual se traduce en una sensacin de
ambiente ms caluroso.
Dentro del rango de humedades comprendidas entre el 30% y 70%
es posible mantener un confort trmico aceptable. En cambio, por debajo
del 30%, se produce en las personas una sensacin de sequedad que
sensibiliza las vas respiratorias, excita la tos y produce trastornos en
los ojos. Por otro lado, humedades superiores al 70% son sentidas
como desagradables, porque al oponer resistencia a la evaporacin
del sudor originan un ambiente pegajoso alrededor del cuerpo.
Corrientes de aire: en un puesto de trabajo las corrientes de aire, y,
en concreto, la velocidad del aire en una determinada direccin que incida
en el individuo, interviene de forma directa en su situacin trmica. As,
el intercambio de calor por conveccin del individuo al medio, o al revs,
es mayor cuanto mayor es la velocidad de aire que incide en aqul; lo
mismo ocurre con la evaporacin del sudor que, si las dems condiciones
la favorecen, aumenta al aumentar la velocidad del aire.
La direccin y el recorrido del aire en su circulacin, a travs del puesto
de trabajo, puede observarse mediante la utilizacin de tubos generadores
de humo.
La velocidad del aire es, en s misma, un parmetro que
se debe medir para conocer el nivel de confort del
puesto de trabajo. Se expresa normalmente en metros
por segundo o metros por minuto y para conocer el
valor de la velocidad del aire utilizamos el anemmetro
(figura adjunta).
B. Condiciones individuales
Consumo metablico durante el trabajo: el organismo humano
216

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

requiere energa para su funcionamiento. A travs de la oxidacin


compleja de muchas sustancias que se incorporan con la alimentacin,
el cuerpo humano obtiene la energa que necesita para desarrollar
sus funciones, de esta manera se producen una serie de reacciones
qumicas de las que se desprende gran cantidad de energa. Slo
una parte de esta energa se aprovecha como tal, el resto es calor.
Este calor, de forma mayoritaria, debe ser cedido al ambiente para que
no se acumule en el organismo, ya que provocara un aumento de la
temperatura interna del mismo, con la aparicin de las disfunciones
consecuentes.
La energa que el organismo consume puede evaluarse mediante la
estimacin del consumo metablico (llamado tambin metabolismo
energtico).
El consumo metablico, en el mundo del trabajo, se estima como
la suma del metabolismo basal y del consumo metablico del trabajo.
- Metabolismo basal: se refiere al que el individuo necesita para
desarrollar sus funciones vitales y depende del peso, la altura, la
edad y el sexo de la persona.
- Consumo metablico del trabajo: depende del esfuerzo que
requiere la tarea y puede estimarse mediante tablas que asignan
valores determinados, en funcin del tipo de trabajo, o que
relacionan datos como la posicin del cuerpo, los esfuerzos
musculares y el manejo de cargas, segn la intensidad y los
tiempos empleados, con valores de consumo energtico.
Estos sistemas son los ms utilizados en la prctica. No obstante para
determinar el consumo metablico tambin pueden utilizarse otros
mtodos que parten de la medicin de parmetros fisiolgicos, como
la frecuencia cardaca, el consumo de oxgeno, etc.
Todos estos mtodos son ms precisos pero su aplicacin supone
una mayor dificultad y los instrumentos utilizados requieren mayor
sofisticacin, adems de la intervencin del individuo cuyo puesto
de trabajo es estudiado.
En la prctica, el consumo metablico se suele obtener mediante
tablas publicadas en las que se recogen los valores correspondientes
a distintas actividades comunes. En estas tablas se proporciona el
consumo metablico por unidad de tiempo, por ejemplo, en
217

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

kilocaloras/minuto.El metabolismo se suele medir en Met,


correspondiente al nivel de actividad de una persona sedentaria y
equivale a una prdida de calor de 58 W/m2 de superficie corporal.
Nuestro metabolismo est al mnimo mientras dormimos (0,8 Met) y
se incrementa al mximo durante actividades deportivas, pudiendo
superar los 10 Met.
Se suele emplear entre un nivel metablico de 1,2 Met, correspondiente
a un trabajo normal de oficina, mientras que el trabajo domstico es
una actividad bastante intensa, con niveles de 2,5 a 2,9 Met.
La siguiente tabla muestra la produccin de energa metablica
para diferentes tipos de actividades:

Actividad desarrollada

Produccin de
energa metablica
Kcal/h

Watt/m2

Reposo, acostado

46

Reposo, sentado

58

90

Reposo, de pie

70

108,6

Actividad ligera sentado


(oficina, laboratorio, escuela)

70

108,6

116

180

16.590

256

Actividad de pie
(vendedor, trabajo de mquina)
Actividad media
(trabajo en garaje, trabajo de mquina)

71,4

Atuendo: el tipo de vestimenta es una de las condiciones individuales


con las que una persona se enfrenta a una situacin de confort trmico.
Los vestidos reducen la magnitud de los intercambios trmicos, alterando
los coeficientes de conveccin, radiacin y evaporacin.
Esa capacidad para aislar trmicamente, que poseen las prendas de
vestir, se denomina Resistencia trmica del vestido y se mide en unidades
que se denominan clo o con su equivalente en unidades del Sistema
Internacional (m C/W) o (m K/W) (1 clo = 0,155 m2 C/W). Cuanto
mayor es la resistencia trmica de las prendas de vestir, ms difcil es
para el organismo deshacerse del calor generado y cederlo al medio
ambiente. El clo es la medida del aislamiento trmico necesario para
mantener cmodo a un sujeto sentado y en descanso, en una habitacin
normalmente ventilada, a 21 C de temperatura y con un 50% de
humedad relativa. Y puesto que un individuo normal desnudo se siente

218

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

cmodo a unos 30 C, una unidad clo sera el total de aislamiento


necesario para compensar este descenso de 8 9 C.
El valor clo se puede calcular si se conoce la vestimenta de las
personas y los valores clo de cada una de las prendas, sumando
simplemente los valores de cada una. Existen tablas que
contienen una lista de artculos de ropa y sus valores clo
correspondientes. A la hora de calcular los valores clo es
importante recordar que las butacas tapizadas, los asientos de
automvil y las camas tambin reducen la prdida de calor del
cuerpo, y por lo tanto, stos deben incluirse en el clculo total.
La siguiente tabla muestra la resistencia trmica del atuendo para
diferentes tipos de uniformes:
Uniforme utilizado
Desnudo

Clo

m2 C/W

Pantaln corto

0,1

0,015

Vestimenta tropical: slip, pantaln corto camisa de cuello abierto y


manga corta, calcetines finos y sandalias

0,3

0,45

Vestimenta de verano ligera: slip, pantaln ligero, camisa de cuello


abierto y manga corta, calcetines finos y zapatos

0,5

0,078

Vestimenta de trabajo ligera: ropa interior ligera, camisa de algodn y


manga larga, pantaln de trabajo, calcetines de lana y zapatos

0,7

0,109

Vestimenta interior para invierno: ropa interior, camisa con manga


larga, pantaln de trabajo, jersey, calcetines gruesos y zapatos

1,0

0,155

Vestimenta tradicional de ciudad europea: ropa interior de algodn con


mangas y perneras largas, camisa completa con pantaln, chaleco y
chaqueta, calcetines de lana y calzado grueso

1,5

0,233

3.3. Criterios de evaluacin de confort


El conocimiento de una serie de variables del ambiente, del tipo de trabajo
y del individuo, es fundamental para el estudio del ambiente trmico.
El riesgo de estrs trmico, aunque no corresponde propiamente al tema
de Ergonoma, para una persona expuesta a un ambiente caluroso, depende
de la produccin de calor de su organismo como resultado de su actividad
fsica y de las caractersticas del ambiente que le rodea, que condiciona el
intercambio de calor entre el ambiente y su cuerpo.

219

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Cuando el calor generado por el organismo no puede ser emitido al


ambiente, se acumula en el interior del cuerpo y la temperatura de ste
tiende a aumentar, pudiendo producirse daos irreversibles.

Para valorar el ambiente trmico en sus diferentes grados de agresividad


existen diversos mtodos.
El ndice WBGT se utiliza, por su sencillez, para discriminar rpidamente,
si es o no admisible la situacin de riesgo de estrs trmico, aunque su clculo
permite a menudo tomar decisiones, en cuanto a las posibles medidas
preventivas que hay que aplicar.
A. ndice de Fanger
Los estudios de Fanger representaron un avance sustancial, al incluir en
el mtodo de valoracin propuesto prcticamente la totalidad de las variables
que influyen en los intercambios trmicos hombre-medio ambiente y que
por lo tanto, contribuyen a la sensacin de confort; estas variables son: nivel
de actividad, caractersticas del vestido, temperatura seca, humedad
relativa, temperatura radiante media y velocidad del aire.
Otros factores como la poca del ao, da, edad, sexo o grado de aclimatacin
son menos importantes. Segn algunos expertos, el sexo no se incluye
entre las variables de control ya que, si bien es cierto que las mujeres tienen
una temperatura de la piel y una capacidad de sudoracin menores que
los hombres, esto se compensa con un metabolismo ms dbil.
Al parecer la edad tampoco influye en la sensacin de confort, ya que el
menor metabolismo de los ancianos se compensara con una prdida menor
de energa por evaporacin.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

La condicin primera que debe cumplirse para que una situacin pueda
ser confortable es que se satisfaga la ecuacin del balance trmico; dicho
de otro modo, es necesario que los mecanismos fisiolgicos de termorregulacin
sean capaces de llevar al organismo a un estado de equilibrio trmico entre
la ganancia de calor (de origen ambiental y metablico) y la eliminacin del
mismo.
El equilibrio trmico en s mismo est lejos de proporcionar sensacin de
confort; en efecto, el organismo es capaz de conseguir satisfacer el balance
trmico en una amplia gama de combinaciones de situaciones ambientales
y tasas de actividad, pero slo en una estrecha franja de las mismas, conducen
a situaciones que el propio sujeto califica de confortables. Diferentes estudios
han demostrado que para que se d la sensacin de confort trmico debe
cumplirse, adems del equilibrio trmico, que tanto la temperatura de la piel
como la cantidad de sudor secretado (y evaporado), deben estar comprendidos
dentro de ciertos lmites.
Los estudios de Fanger han demostrado que los valores de temperatura
de la piel y de la cantidad de sudor secretado en las situaciones confortables
dependen del nivel de actividad a travs de relaciones lineales; la temperatura
de la piel es linealmente decreciente con el consumo metablico mientras
la cantidad de sudor evaporado crece linealmente con la actividad, siempre
en el supuesto de hallarnos en situaciones confortables.
Para estudiar la calificacin que grupos de personas expuestas a una
determinada situacin, atribuyen a su grado de confort, Fanger emplea la
siguiente escala numrica de sensaciones, que vemos en la tabla de la
pgina siguiente.
Escala
-3
-2
-1
0
+1
+2
+3

Sensacin
Muy fro
Fro
Ligeramente fro
Neutro
(confortable)
Ligeramente
caluroso
Caluroso
Muy caluroso

Cuando un conjunto de individuos est expuesto a una determinada situacin


denominaremos ndice de valoracin medio (IMV) al promedio de las

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

respectivas calificaciones atribuidas a dicha situacin, de acuerdo con la


escala anterior.
El mencionado ndice IMV se puede calcular a partir de la medicin de los
factores que intervienen en el confort trmico. Una vez obtenido el ndice
en una situacin determinada, se puede predecir el porcentaje de personas
que manifestarn incomodidad por fro o por calor.
Aunque el ndice IMV resuelve el problema de cuantificar el grado de confort
de una situacin dada, su utilidad prctica se vera reducida si no fuera
posible correlacionar sus valores con el porcentaje de personas que para
cada valor del ndice expresan su conformidad o disconformidad con el ambiente
en cuestin. Tal correlacin ha sido establecida por Fanger a partir del estudio
estadstico de los resultados obtenidos con 1.296 personas expuestas durante
tres horas a un ambiente determinado.
En el siguiente grfico se indican los resultados de Fanger, que se expresan
como el porcentaje de personas que se sienten insatisfechas para cada valor
del ndice IMV; se observa cmo en ambientes neutros, donde IMV es cero,
existe an un 5% de insatisfechos, lo que confirma el hecho bien conocido de
que en cualquier situacin, por sofisticado que sea el sistema de acondicionamiento
trmico del local, existe cierta proporcin de insatisfechos.

Este porcentaje puede alcanzar el 100% si estas condiciones son ms


desfavorables. Por todo ello, resulta imposible realizar predicciones sobre
el grado de confort de un individuo, slo se puede predecir el porcentaje
de personas que ante un determinado ambiente se sentirn confortables.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

3.4. Referencias legales


El Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, establece las disposiciones
mnimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. En su Anexo
III Condiciones ambientales de los lugares de trabajo figuran los
requisitos referentes al ambiente trmico y ventilacin, que deben
cumplirse en dichos lugares de trabajo.
Este Real Decreto establece que la exposicin a las condiciones
ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para
la seguridad y la salud de los trabajadores y se indica que, en la
medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de
trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia
para los trabajadores y que para ello, debern evitarse las
temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de
temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores
desagradables, la irradiacin excesiva y, en particular, la radiacin
solar a travs de ventanas, luces o tabiques acristalados.
No hay que olvidar que, en muchos lugares de trabajo, las
condiciones ambientales, sin ser un peligro para la seguridad y salud
de los trabajadores, pueden originar molestias o incomodidades que
afecten a su bienestar, a la ejecucin de las tareas y al rendimiento
laboral.
Cuando se desee saber si las condiciones ambientales son
confortables o, por el contrario, pueden producir molestias o
incomodidad a los trabajadores, es conveniente utilizar un mtodo de
evaluacin. Para los locales cerrados, se recomienda utilizar los
ndices de confort trmico PMV y PPD, segn se recoge en la norma
UNE-EN ISO 7730:96 Ambientes trmicos moderados. Determinacin
de los ndices PMV y PPD y especificaciones de las condiciones para el
bienestar trmico.
El RD sobre Lugares de Trabajo cita las condiciones que deben
cumplir los locales de trabajo cerrados. As, la temperatura de los
locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o
similares, estar comprendida entre 17 C y 27 C, y la temperatura
de los locales donde se realicen trabajos ligeros estar comprendida
entre 14 C y 25 C.
En el perodo invernal la temperatura del aire de los locales cerrados,
donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares,
debera mantenerse entre 17 C y 24 C, dado que se lleva ropa de
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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

abrigo. En verano, al usarse ropa ligera, la temperatura del aire


debera estar comprendida entre 23 C y 27 C.
Se recomienda que los mtodos de medida y las caractersticas mnimas
de los instrumentos para medir la temperatura del aire, la humedad relativa
y la velocidad del aire, sean los indicados en la norma UNE-EN 27726:95
Ambientes trmicos. Instrumentos y mtodos de medida de los
parmetros fsicos.
Los
equipos
de
medida
debern
revisarse
y
calibrarse
peridicamente. Asimismo, debern guardarse los registros de dichas
revisiones y calibraciones. Los resultados de las mediciones debern
ir acompaados de la incertidumbre de los instrumentos de medida.
En cuanto a la humedad relativa, estar comprendida entre el 30% y
el 70%, a excepcin de los locales donde existan riesgos por
electricidad esttica en los que el lmite inferior ser el 50%.
Indica tambin que los trabajadores no debern estar expuestos de
forma frecuente o continuada a corrientes de aire cuya velocidad
exceda los siguientes lmites:
Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s.
Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s.
Aclara el RD 486/1997 que estos lmites no se aplicarn a las
corrientes de aire expresamente utilizadas para evitar el estrs en
exposiciones intensas al calor, ni a las corrientes de aire
acondicionado, para las que el lmite ser de 0,25 m/s en el caso de
trabajos sedentarios y 0,35 m/s en los dems casos.
Se puede entender como ambiente caluroso aqul cuya temperatura
exceda los 27 C.
Sin perjuicio de lo dispuesto en relacin a la ventilacin de determinados
locales en el Real Decreto 1618/1980, de 4 de julio, por el que se aprueba
el Reglamento de Calefaccin, Climatizacin y Agua Caliente Sanitaria, la
renovacin mnima del aire de los locales de trabajo, ser de 30 metros
cbicos de aire limpio por hora y trabajador, en el caso de trabajos sedentarios
en ambientes no calurosos ni contaminados por humo de tabaco y de 50

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TEMA 3. CONDICIONES
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metros cbicos, en los casos restantes, a fin de evitar el ambiente viciado


y los olores desagradables.
El sistema de ventilacin empleado y en particular, la distribucin de las
entradas de aire limpio y salidas de aire viciado, debern asegurar una
efectiva renovacin del aire del local de trabajo.
En relacin con el suministro de aire limpio para asegurar la renovacin
mnima del aire de los locales de trabajo, se entender por aire limpio el
aire exterior.
Es recomendable que el aire exterior no contenga sustancias contaminantes
en concentraciones superiores a las de la Tabla 1 de la norma UNE 100011-91 Climatizacin. La ventilacin para una calidad aceptable del aire
en la climatizacin de los locales.
Por tal motivo, se procurar que las tomas de aire exterior no estn localizadas
en sitios de contaminacin elevada, como por ejemplo cerca de chimeneas,
rejas de expulsin de aire viciado, emisiones industriales y de aparcamientos,
vas de trfico intenso, torres de refrigeracin, etc. Para su ubicacin, se
deberan tener en cuenta, adems, los vientos dominantes de la zona.
El aire de recirculacin que, junto con el aire limpio preceptivo, constituye
el aire de impulsin para la ventilacin de los locales de trabajo no debe
proceder del aire que se extrae de cocinas, servicios, fotocopiadoras y otros
lugares donde haya una emisin importante de contaminantes. Es decir:
el aire extrado de las localizaciones anteriores se deber expulsar al exterior
y no se recircular.
La concentracin del dixido de carbono (CO2), gas que se produce en la
respiracin de las personas en los locales de trabajo no industriales, puede
servir como indicador de la calidad del aire interior y para comprobar la
eficacia del sistema de ventilacin.
Siempre que no exista una reduccin de la concentracin del CO2 por
otro medio distinto de la ventilacin, cuando la concentracin de dixido
de carbono sea mayor de 1.000 ppm se considerar que la ventilacin es
inadecuada.
La medida de la concentracin de CO2 puede realizarse, entre otros, con
equipos medidores de lectura directa. Debern tenerse en cuenta las
limitaciones o condicionantes que puedan imponer, en cada caso, las
caractersticas particulares del propio lugar de trabajo, de los procesos u
operaciones que se desarrollen en l y del clima de la zona en la que est
225

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

ubicado. En cualquier caso, el aislamiento trmico de los locales cerrados


debe adecuarse a las condiciones climticas propias del lugar.
En los lugares de trabajo al aire libre y en los locales de trabajo donde,
por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, debern tomarse
medidas para que los trabajadores puedan protegerse de las inclemencias
del tiempo, en la medida de lo posible.
Las condiciones ambientales de los locales de descanso, de los locales
para el personal de guardia, de los servicios higinicos, de los comedores
y de los locales de primeros auxilios, debern responder al uso especfico
de estos locales y ajustarse, en todo caso, a lo dispuesto en los prrafos
anteriores.
3.5. Sndrome del edificio enfermo
El trmino Sndrome del Edificio Enfermo se usa para describir determinadas
situaciones en las cuales los ocupantes de un edificio experimentan ciertos
problemas agudos de salud e incomodidad aparentemente relacionados
con el uso de dicho edificio, sin que se puedan identificar enfermedades
o causas especficas de tales problemas.
Los sntomas que han sido comunicados en diferentes estudios sobre el
tema y que conforman el sndrome son principalmente:

Irritacin de ojos, nariz y garganta.

Sequedad de piel y mucosas.

Eritema cutneo.

Fatiga mental, somnolencia.

Cefaleas, vrtigos.

Mayor incidencia de infecciones de vas respiratorias altas.

Dificultad respiratoria, jadeo.

Disfona, tos.

Alteraciones del gusto y del olfato.

226

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TEMA 3. CONDICIONES
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Nuseas.

Algunos de estos sntomas se comportan de forma caracterstica, aumentando


a lo largo de la jornada laboral y remitiendo o mejorando al abandonar el
trabajo, desapareciendo incluso durante las vacaciones.
Las principales causas o factores que contribuyen a la aparicin del
Sndrome del Edificio Enfermo son:
Contaminantes qumicos: provenientes del interior, es importante
sealar que muchos de los elementos que provocan la contaminacin
del aire interior provienen del interior del propio edificio. Los adhesivos,
colas, pegamentos, enmoquetado, tapiceras, elementos de madera,
fotocopiadoras, insecticidas, productos de limpieza, PVC, etc., pueden
emitir compuestos voltiles orgnicos, como son los formaldehdos.
Esto causa una variedad de efectos nocivos para el aparato respiratorio.
Las investigaciones han demostrado que algunos de estos agentes
nocivos pueden causar efectos crnicos y agudos contra la salud cuando
se encuentran en altas concentraciones, mientras que otros son directamente
cancergenos. Incluso las concentraciones bajas o moderadas de estos
compuestos voltiles orgnicos, pueden producir reacciones agudas.
Contaminantes qumicos: que provienen del exterior, el aire proveniente
del exterior tambin puede ser una fuente de polucin en el interior.
Ejemplos pueden ser los gases provenientes de escapes, chimeneas,
salidas de aire de cocinas o cuartos de bao del mismo edificio o de otro
ajeno, etc. Todos ellos pueden penetrar al interior del edificio a travs de
tomas de ventilacin mal colocadas, ventanas, u otro tipo de elementos
abiertos al exterior.
Contaminantes Biolgicos: las bacterias, mohos, polen y virus
son algunos tipos de contaminantes biolgicos. Pueden crecer en
aguas estancadas acumuladas en conductos, humidificadores o
secadores, acumulaciones de goteras o fugas; o en el enmoquetado o
en los aislamientos. Las vas de transmisin pueden ser insectos o
excrementos de aves, que contengan dichos agentes contaminantes
biolgicos. Un buen ejemplo de estos contaminantes biolgicos puede
ser el virus de la legionella.
Agentes fsicos: iluminacin, ruido, vibraciones, ambiente trmico,
humedad relativa, ventilacin.

227

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Agentes psicosociales: organizacin del trabajo, promocin, relaciones


interpersonales, control de las condiciones ambientales.
Ventilacin inadecuada: generalmente la ventilacin suele estar
bien diseada, pero su funcionamiento suele ser el factor deficitario.
Un intento de ahorro de energa, un mal conocimiento de su sistema
de operacin, el cambio de la distribucin para el cual estaba diseado,
etc., pueden dar lugar a una ventilacin insuficiente o mal repartida.
Algunas de las posibles soluciones para el Sndrome del Edificio Enfermo son:
Para tratar de solucionar los problemas derivados de una mala calidad
del aire, se pueden dar soluciones encaminadas a:
-

El control de fuentes contaminantes (mediante la


eliminacin, sustitucin o limitacin de sus efectos).
La supresin de las deficiencias en la ventilacin.
La mejora de la limpieza del aire en el interior de los edificios.
El control la exposicin de los sujetos a los agentes contaminantes.

Adoptar una adecuada poltica de prevencin en el edificio, mediante


el uso de tcnicas multidisciplinares, tal y como parecen diseadas en
la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y la implicacin de todo el
personal de la empresa a travs de una continuada poltica de
informacin, concienciacin y formacin.

IV. CONFORT ACSTICO


La OMS considera a la salud como el bienestar fsico, psquico y social
de la persona. Atendiendo a esta definicin, el ruido se considera
como un autntico contaminante que ataca a las tres facetas y que en
nuestra sociedad actual va en aumento. De hecho, el ruido es uno de
los agentes fsicos que con mayor frecuencia se presenta en los
lugares de trabajo.
Entre otras causas, el ruido se produce por:
El incremento de los ritmos de produccin.
Un aumento progresivo de los niveles de mecanizacin.

228

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La incorporacin de nuevas tecnologas.


El ruido es un factor contaminante, capaz de producir enfermedades y favorecer
la accidentabilidad, adems de otras consecuencias negativas sobre:
La audicin: hipoacusia, trauma acstico, etc.
Las actividades humanas: prdida de inteligibilidad por enmascaramiento,
dificultades para la comunicacin oral, trastornos del aprendizaje, prdida
de la concentracin.
La salud en general: hipertensin arterial, una mayor incidencia de
accidentes cardiovasculares, alteraciones digestivas, hormonales, de
la voz, del crecimiento en los nios, estrs, etc.
Si pensamos entonces que el ruido en el entorno laboral slo produce sordera,
estamos equivocados. El ruido produce, cuando menos, a lo largo de la jornada
laboral, molestias que se reflejan en el trabajo; esto se agrava si las actividades
a desarrollar requieren alta concentracin, atencin, dilogo con mquinas a
travs de software o son actividades que se deben desarrollar con las menores
perturbaciones posibles.
En los comienzos de la labor de prevencin del ruido, se puso mayor atencin
en aquellos ambientes laborales cuyas caractersticas eran capaces de producir,
a largo o corto plazo, la sordera profesional, extendindose posteriormente a
otras actividades industriales en las que si bien la posibilidad de sordera profesional
es remota, pueden producirse trastornos fsicos o psicolgicos de los trabajadores.
Actualmente la tendencia es buscar el confort sonoro del individuo en
el centro de trabajo y de ello se ocupa la Ergonoma Ambiental.
4.1. Conceptos generales
Los principales trminos empleados en acstica para comprender mejor
todo lo relativo al ambiente sonoro son:
Sonido: puede definirse el sonido como la sensacin percibida por
el rgano auditivo, debido a las diferencias de presin producidas por la
vibracin de un medio elstico ya sea gaseoso, lquido o slido. Ningn
sonido puede ser transmitido en ausencia de materia (en el vaco).
Por ejemplo: podemos observar cmo, cuando tiramos una piedra a
una piscina o a un estanque, se producen ondas que se propagan, en
crculos, alrededor del punto donde cay la piedra. De la misma manera,
229

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

cuando golpeamos una copa de cristal con un cuchillo, el golpe hace vibrar al
vidrio, que a su vez hace vibrar al aire circundante. Las ondas vibratorias
son las que llegan a nuestro odo y son interpretadas como un sonido.
Por encima de 80 dBA y para tiempos de exposicin de 8 horas
diarias al cabo de unos aos el sonido produce efectos perjudiciales
como la prdida de audicin, pero no se pueden conocer con exactitud
los lmites de incomodidad y molestias causadas por el ruido debido
al carcter subjetivo de stas.
Para describir correctamente un sonido es necesario precisar:
-

Su nivel de presin acstica.

Su frecuencia.

El tiempo de exposicin.

La distancia al foco emisor.

El sonido desaparece rpidamente en el tiempo cuando cesa la causa


que lo produce, pero no ocurre lo mismo con sus efectos. Por ejemplo,
el ruido de una detonacin, aunque el ruido no dura ms de cinco segundos,
las consecuencias sobre los odos pueden ser muy nocivas.
Ruido: para definir el ruido se deben abarcar dos enfoques diferentes:
-

Subjetivo, debido a la sensacin que produce en el ser


humano.

Objetivo, como fenmeno fsico.

Como definiciones subjetivas del ruido se pueden citar:


-

Un sonido no deseado.

Todo grupo de sonidos que interfiera en una actividad humana.

Una combinacin de sonidos no coordinados que producen una


sensacin desagradable.

En definitiva, el ruido es una apreciacin subjetiva de un sonido. As,


una persona puede encontrarse a gusto en un lugar donde la msica
ambiental alcance los 98 dBA, pero a otra persona le puede parecer
un ruido insoportable. Es ms, el mismo individuo puede apreciar un
230

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

estmulo sonoro de uno u otro modo segn la circunstancia en la que


se encuentre. Pero no todos los sonidos son ruido.
Como definicin objetiva, el ruido es todo sonido que puede producir
una prdida de audicin, ser nocivo para la salud o interferir
gravemente una actividad.
Sin dudas, el ruido puede ser muy molesto y actuar negativamente
en el desarrollo de tareas que tienen fundamentalmente un componente
mental o intelectual. Muchas veces los trminos ruido y sonido se
han utilizado indistintamente.
Frecuencia: es el nmero de ciclos completos de oscilacin que
suceden en la unidad de tiempo. La unidad es el Hercio (Hz) que
corresponde a un ciclo por segundo.
El odo humano percibe frecuencias comprendidas entre 20 y 20.000
Hz, aunque puede variar de unas personas a otras. Las vibraciones
de menos de 20 Hz pueden ser percibidas por el tacto y las de ms
de 20.000 Hz (ultrasonidos) no son percibidas por el hombre pero s
pueden serlo por algunos animales como el delfn o el perro.
Un nmero alto de ciclos por segundo dar lugar a un tono agudo y
un nmero bajo a un tono grave.

231

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Presin acstica o sonora: el ruido consiste en un movimiento


ondulatorio producido en un medio elstico por una vibracin. El
movimiento complejo de molculas de aire se traduce en una sucesin
de pequeas variaciones de la presin. Estas alteraciones de presin
pueden percibirse por el odo y se denominan presin sonora.
Dicho de otra manera, la variacin de la presin sonora en un
punto, como consecuencia de la propagacin de la onda sonora a
travs del aire. Es la diferencia entre la energa que penetra y la
que sale. Es la intensidad y la potencia del ruido.
Para que las variaciones de presin puedan producir sensacin
auditiva es necesario que:
- Las variaciones de presin se produzcan de forma rpida, de 20
a 20.000 veces por segundo, lo cual representa una limitacin.
- La presin sonora mnima sea el umbral de percepcin (2 x 10-5
pascal 2 x 10-4 bar), valor a partir del cual un individuo con
buenas condiciones auditivas comienza a escuchar.
Por otro lado, el nivel de presin sonora mximo que el odo puede
soportar sin que se produzcan efectos dolorosos (umbral de dolor)
es de 20 pascal (200 bar).
Entre estos lmites (umbral de percepcin y de dolor), si pretendiramos
utilizar las mencionadas unidades, tendramos que hacerlo con una escala
de un milln de unidades, lo que conllevara estar manejando nmeros,
o muy pequeos o excesivamente grandes, con una gran posibilidad de
error al hacer clculos. Debido a la escasa operatividad que supone la
escala antes indicada y para establecer comparaciones prcticas, se
recurre a una escala logartmica donde la unidad es el decibelio (dB), en
la que el cero corresponde al umbral de percepcin. Por ejemplo:
- 0,0002 pascales corresponden a 20 dB (un parque natural).
- 2 pascales corresponden a 100 dB (una mquina perforadora).
- 200 pascales a 140 dB (umbral de dolor).
Generalmente no ser posible or por debajo del umbral de percepcin o
audicin (0dB), o sea, variaciones de nivel en la presin del aire inferiores
a 0,00002 pascal 2 x 10-5 pascal; aunque hay personas que s podrn
escuchar sonidos con dB negativos.
232

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Hay que tener en cuenta tambin, que el comportamiento del odo


humano est ms cerca de una funcin logartmica que de una lineal,
ya que no percibe la misma variacin de nivel en las diferentes escalas
de nivel, ni en las diferentes bandas de frecuencias.
El decibelio es una unidad engaosa para el no-iniciado; en la vida
diaria estamos acostumbrados a que el doble de dos es cuatro, en
cambio si un ruido es por ejemplo de 75 dB, dos ruidos iguales y
simultneos dan lugar nicamente a 78 dB.
La escala de los decibelios es una escala logartmica, lo cual quiere
decir que un pequeo aumento del nivel de decibelios es, en realidad,
un gran aumento del nivel de ruido. Pequeas diferencias en el nmero
de dB de un ruido representan un aumento o disminucin importante
en su energa y, por tanto, en su agresividad.
Un aumento de 3 dB, para pasar de 90 dB a 93 dB, significa que
se ha duplicado el volumen del ruido. Ahora bien, un aumento de
10 dB en cualquier otro nivel (por ejemplo, de 80 dB a 90 dB)
significa que la intensidad del ruido ha aumentado diez veces.
El ruido, dentro de un lugar de trabajo normal, puede proceder de
distintas fuentes, por ejemplo, las herramientas (las mquinas y la
manipulacin de los materiales), los compresores, el ruido de fondo,
etc. Para detectar todos los problemas de ruidos que hay en el lugar
de trabajo, lo primero que hay que hacer es medir el ruido de cada
fuente por separado. Si tenemos dos fuentes de ruido en un lugar
de trabajo y cada una produce 80 dB, el nivel de ruido total ser de
83 dB (no de 160 dB). Por lo tanto, cuando se considera la cantidad
de ruido que ambas fuentes producen juntas, se ha duplicado el
nivel de ruido.
Cabe sealar que la presin acstica mxima que el odo
humano es capaz de soportar sin que haya dolor es de un
milln de veces el sonido ms dbil que puede percibir, es
decir, los sonidos audibles por el hombre en trminos de
nivel de presin acstica, van desde el umbral de audicin
de 0 dBA hasta el umbral de dolor que gira en torno a los
120 dBA.
El nivel de presin acstica puede medirse con un sonmetro
(figura adjunta) y su valor depende de:
- Potencia acstica de la fuente sonora.
233

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

- Distancia a la fuente sonora.


- Condiciones acsticas del local.
- Ruido de fondo.
Estos aparatos nos permiten conocer el nivel de presin sonora.
Normalmente suelen ser sistemas digitales y presentan en una
pantalla de cristal lquido los valores medidos.
Eco: cuando se produce un sonido en el interior de un local las superficies
que componen el mismo ocasionan una serie de diferentes
efectos dependiendo de las caractersticas de dichas superficies. Esto
ocurre porque las ondas sonoras inciden en las diferentes superficies y
stas las reflejan de diferente forma segn su coeficiente de reflexin
acstica.
Primero se percibe el sonido directo, es decir, el sonido que llega a
nuestro odo sin haberse reflejado en ninguna superficie. Luego, con
un retraso de tiempo respecto al sonido directo, llegar a nuestros
odos el sonido reflejado por las superficies del local. Tanto el retraso
de tiempo como el nivel sonoro del sonido reflejado dependen de las
caractersticas fsicas del local y sus superficies.
Si el retraso entre el sonido directo y el reflejado es mayor de 1/10
de segundo, nuestro sistema de audicin ser capaz de separar las
dos seales y percibirlas como tales, primero una y despus la otra,
esto es lo que se entiende por eco.
Reverberacin: si nos encontramos en la misma situacin que en
el caso anterior pero el sonido reflejado nos llega con un tiempo inferior
a 1/10 de segundo, nuestro sistema de audicin no ser capaz de
separar ambas seales y las tomar como una misma pero con una
duracin superior. Normalmente esto se entiende como reverberacin.
La reverberacin de un local se mide segn su tiempo de reverberacin
(rt) en segundos y vara segn la frecuencia de anlisis que se utilice.
Esto es debido a que los diferentes materiales que componen las superficies
del local no se comportan por igual en todo el espectro sonoro.
Para entender mejor los efectos del ruido sobre el organismo, tanto
auditivos como extra auditivos, es importante conocer la anatoma y
la fisiologa de la audicin.

234

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Cuando el tiempo de reverberacin alcanza valores muy altos con


respecto al sonido directo, puede ocurrir un enmascaramiento de ste y
se puede perder la capacidad de entender la informacin contenida
en el mensaje que se percibe.
La reverberacin es el fenmeno por el cual en el interior de un recinto
cerrado persiste un sonido cuando ya ha cesado su fuente emisora,
debido a las mltiples reflexiones sobre las paredes.
Se denomina tiempo de reverberacin al que transcurre desde
que cesa una fuente sonora hasta que el nivel de presin sonora
cae 60 dB por debajo de su valor inicial.
El tiempo de reverberacin se puede reducir si se disminuye el volumen
o se aumentan las superficies absorbentes.
4.2. El sistema auditivo humano
Podemos dividir el sistema auditivo, fisiolgicamente, en tres niveles:
Odo externo: est formado por el pabelln auricular u oreja, el cual
dirige las ondas sonoras hacia el conducto auditivo externo a travs
del orificio auditivo. El otro extremo del
conducto auditivo se encuentra cubierto por la
membrana timpnica o tmpano, la cual
constituye la entrada al odo medio.
La funcin del odo externo es la de recolectar
las ondas sonoras y encauzarlas hacia el odo
medio. Asimismo, el conducto auditivo tiene dos
propsitos adicionales:
- Proteger las delicadas estructuras del
odo medio contra daos.
- Minimizar la distancia del odo interno
al cerebro, reduciendo el tiempo de
propagacin de los impulsos nerviosos.
Odo medio: est constituido por una cavidad llena de aire, donde se
encuentran los huesecillos, martillo, yunque y estribo, unidos entre
s en forma articulada.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Uno de los extremos del martillo se encuentra adherido al tmpano,


mientras que la base del estribo est unida mediante un anillo flexible a
las paredes de la ventana oval, orificio que constituye la va de entrada
del sonido al odo interno. Finalmente, la cavidad del odo medio se
comunica con el exterior del cuerpo a travs de la Trompa de Eustaquio,
la cual es un conducto que llega hasta las vas respiratorias y que
permite igualar la presin del aire a ambos lados del tmpano.
Los sonidos, formados por oscilaciones de las molculas del aire, son
conducidos a travs del conducto auditivo hasta el tmpano. Los cambios
de presin en la pared externa de la membrana timpnica, asociados a
la seal sonora, hacen que dicha membrana vibre siguiendo las oscilaciones
de dicha seal.
Las vibraciones del tmpano se transmiten a lo largo de la cadena de
huesecillos, la cual opera como un sistema de palancas, de forma tal
que la base del estribo vibra en la ventana oval. Este huesecillo se
encuentra en contacto con uno de los fluidos contenidos en el odo
interno; por lo tanto, el tmpano y la cadena de huesecillos actan
como un mecanismo para transformar las vibraciones del aire en
vibraciones del fluido.

Cuando se aplican sonidos de gran intensidad (mayores a 90 dB) al


tmpano, los msculos tensores del tmpano y el estribo se contraen
de forma automtica, modificando la caracterstica de transferencia
del odo medio y disminuyendo la cantidad de energa entregada al
odo interno.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

El odo interno: es el que transmite finalmente las variaciones a la


membrana basal o cclea con apariencia de caracol y rellena de un lquido.
En esta membrana estn las clulas nerviosas (20.000); similar a las
cuerdas de un piano, son de distinta longitud y segn las zonas recogen
distintos tonos. Finalmente se encuentra el nervio auditivo o vestibulococlear
que transmite esta informacin al cerebro.
En conclusin, las ondas sonoras se recogen a travs de la oreja y,
atravesando el conducto auditivo, llegan hasta la membrana del tmpano.
Al vibrar el tmpano, transmite esta vibracin de forma amplificada a
travs de la cadena de huesecillos hasta la ventana oval y de ah a la
cclea, poniendo as en movimiento el lquido coclear.
Las terminaciones sensoriales de la cclea se hacen cargo de convertir
estas vibraciones en impulsos nerviosos que son canalizados hacia el
cerebro por los nervios auditivos.

V. EFECTOS DEL RUIDO


La exposicin al ruido desde una ptica ergonmica puede
producir molestias o distracciones a las personas, interferir en la
comunicacin verbal, alterar el desarrollo de algunas tareas y
producir problemas de tipo psicolgico.
En algunos casos puede que se produzca una prdida de audicin debido
a la exposicin a ruidos en el lugar de trabajo o alteraciones fisiolgicas
en rganos diferentes al de la audicin. La exposicin del organismo al
ruido puede afectar de forma negativa a otros muchos rganos y sistemas
del cuerpo humano mediante las interconexiones que se producen en
el cerebro entre los nervios procedentes del odo y los que van a otras
regiones corporales.
La exposicin al ruido produce efectos similares a las de otros tipos de
estrs que podemos encontrar en distintos mbitos de nuestra vida, tales
como aumentos de la frecuencia respiratoria, incremento de incidencia
en el nmero de casos de hipertensin arterial, afecciones de estmago e
intestino, disminucin de la agudeza visual, alteracin del funcionamiento
de las glndulas endocrinas, trastornos nerviosos, dificultades de la atencin,
etc. Segn los expertos, las exposiciones prolongadas en ambientes ruidosos,
provoca el debilitamiento de las defensas del organismo frente a diversas

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

dolencias, sobre todo cuando el sujeto posee predisposicin a las mismas,


como son las lceras duodenales, neurosis, etc.
En otros muchos casos, el ruido puede provocar fatiga auditiva o prdida
temporal de audicin que es el descenso transitorio de la capacidad auditiva.
Despus de soportar durante un perodo breve de tiempo un ruido intenso y
a continuacin, pasar a una zona tranquila, los sonidos suaves no se perciben.
No hay lesin y se recupera la capacidad con el descanso sonoro en unas
horas, dependiendo de la intensidad y de la duracin de la exposicin.
Pero no todos los ruidos son igualmente perjudiciales. Por ejemplo, un ruido
constituido sobre todo por frecuencias altas, es ms nocivo que uno de
frecuencias bajas; un ruido intermitente y regular es ms nocivo que uno
continuo (pero si son irregulares e inesperados, pueden causar sobresaltos o
reacciones de alarma y desencadenar los efectos extra auditivos ya
mencionados); a igualdad de ruido, los ruidos propios molestan menos
que los ajenos.
En niveles de presin acstica bajos, entre 30 y 60 dB, se inician las molestias
psquicas de irritabilidad, prdida de atencin, de inters, etc. A partir de
60 dB y hasta los 90 dB aparecen las reacciones neurovegetativas como
el incremento de la tensin arterial, la vasoconstriccin perifrica, la
aceleracin del ritmo cardaco, el estrechamiento del campo visual, la
aparicin de fatiga, y para largos perodos de exposicin puede iniciarse
la prdida de la audicin por lesiones en el odo interno. A los 120 dB se
llega al lmite del dolor y a los 160 dB se puede producir la rotura del tmpano.
Un mismo ruido frente a dos trabajos con contenidos distintos, puede ser
molesto para el trabajador en un caso y estimulante en otro, perjudicando o
mejorando el rendimiento de trabajo, segn el caso.
En un trabajo que requiera concentracin en un ambiente bullicioso, con elementos
que puedan distraer, es posible mejorar el rendimiento introduciendo un ruido
con una intensidad sonora que domine a los dems.
An sin alcanzar los niveles crticos que ponen en peligro al sujeto, el ruido
tambin baja el rendimiento intelectual. En 1974 Miller mostr los efectos
negativos del ruido en funcin de la complejidad de la tarea. As pues,
debe prestarse atencin a todas las facetas del ruido en relacin a los
requerimientos de la tarea que implica cualquier tipo de actividad.
Aunque no est totalmente definido cmo afecta el ruido a las diferentes
actividades laborales, parece probado para algunos autores que el ruido
degrada tareas como las de vigilancia; tareas mentales complejas; tareas
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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

que requieren habilidad y destreza; y/o tareas que requieren altos niveles
perceptivos o tareas psicomotrices complejas. No cabe duda de que cada
tipo de trabajo tendr una consideracin distinta.
La presencia de ruido provoca en el rendimiento laboral una serie de problemas
que se traducen en una disminucin del rendimiento, de la productividad y
de la satisfaccin de los afectados. La existencia de un nivel de ruido, fondo
sonoro, puede dificultar la comprensin del mensaje verbal, con la importancia
que esto puede tener tanto para la propia seguridad, como para el proceso
productivo. Otro de los efectos del ruido sobre la seguridad es la reaccin
natural de las personas ante el ruido inesperado, como movimientos bruscos,
distracciones, etc.
El lenguaje humano comprende frecuencias entre 100 Hz y 8.000 Hz,
siendo en la banda comprendida entre los 400 y los 3.000 Hz donde se
desarrolla la conversacin normal, por lo que, desde el punto de vista de la
comprensin, los ruidos sern menos molestos a medida que su frecuencia
se aleje de este intervalo.
Algunos expertos dicen que es recomendable, por ejemplo, hacer un descanso
de al menos 15 minutos cada hora de trabajo para evitar la fatiga auditiva, pero
esto de nada sirve cuando no se respeta este espacio con disciplina.
En cuanto a la calidad de la comunicacin hablada, tiene muchas
connotaciones. Por eso, debemos tener en cuenta otros elementos como
los fsicos, los de tipo personal y los niveles de inteligibilidad:
Con respecto a los elementos fsicos, hay que considerar:
El nivel de presin sonora.
La distribucin frecuencial y temporal de ruido ambiental.
Las condiciones acsticas del lugar de trabajo.
La distancia entre interlocutor y oyente o el contacto visual entre
comunicantes.
La utilizacin o no de proteccin auditiva.
En cuanto a los elementos personales, hay que valorar:
El conocimiento y familiarizacin del oyente con el mensaje
verbal, tamao y seleccin del vocabulario, contexto semntico, etc.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Las seales verbales efectivas, claridad de la articulacin, esfuerzo


vocal, etc.
Las caractersticas de la audicin del oyente, capacidad auditiva,
audicin direccional, etc.
Las motivaciones del locutor y del oyente, expectativas, fatiga,
estrs, etc.
Est demostrado que son ms susceptibles las personalidades con carcter
ansiosas e irritables.
En relacin a los niveles de inteligibilidad podemos decir que no es
necesario comprender todas las slabas de una frase para entender el
mensaje. Depender entre otros factores de la inteligencia individual,
de la familiaridad con el lenguaje escuchado y de la obtencin de
informacin simultneamente a travs de otras fuentes como la vista.
La comprensin de slabas depende fundamentalmente de la
diferencia entre el nivel del ruido de fondo y el nivel de la voz.
Diversos estudios demuestran que un nivel de compresin del 93% al
97% de las frases es suficiente en la mayora de los casos, tanto en
oficinas como en industrias mientras que la compresin de la palabra
no ser clara cuando la diferencia entre el nivel de ruido de fondo y el
nivel de la voz sea menor a 10 dB.
El nivel de comprensin de slabas debe alcanzar el 80% para las
situaciones en las que el tema de conversacin no es conocido, con
palabras difciles, lo cual implica una diferencia de 20 dB entre el
nivel de la voz y del ruido de fondo.
Como generalidad, los niveles de presin sonora medios dentro de
una sala, a la distancia de un metro son, por ejemplo, en una
comunicacin sosegada de 60 dB a 65 dB, y en un dictado de 65 dB a
70 dB.
En un lugar de trabajo, como pueda ser una oficina, en
conversaciones habituales para que el mensaje sea comprendido
claramente y sin esfuerzo, el nivel de ruido de fondo no deber
superar 55 dB 60 dB. Cuando la comunicacin verbal es ms difcil
de entender porque contiene palabras desconocidas o no familiares,
el ruido de fondo no debera superar de 45 dB a 50 dB.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Pero esto aumentar en oficinas prximas a vas de gran circulacin, pasando el


ruido de fondo a ser de 55 dB a 60 dB y mucho ms si las ventanas
estn abiertas, donde el nivel de ruido puede alcanzar 70 dB a 75 dB.
Por eso, es importante dotar a estas oficinas de un sistema de climatizacin
que permita mantener las ventanas cerradas de forma permanente ya que el
ruido influye tambin de forma importante en nuestro nivel de concentracin,
dificultando la capacidad para pensar y empeorando nuestro rendimiento.
Hay que decir tambin que aunque normalmente el ruido es percibido como
un elemento perturbador. Algunos expertos opinan que en determinadas
circunstancias, el ruido puede llegar a estimular y mejorar el rendimiento
si se trata de actividades aburridas y/o montonas o cuando hay muchos
elementos ya que un solo ruido dominante puede concentrar la atencin
dispersa.
Uno de los aspectos que ms molestias ocasionan, por ejemplo en las oficinas,
son las conversaciones, sobre todo en las que no se est directamente
implicado, pero que resultan inteligibles. Parece un hecho demostrado que
no es tanto el carcter bullicioso de las conversaciones lo que ms molesta,
sino la percepcin de su contenido. Aunque est claro que esta opinin
no la tendrn los trabajadores de una fbrica industrial.

VI. PROPAGACIN Y CONTROL DEL RUIDO


El control de ruido es aquella tcnica cuyo objetivo es obtener un aceptable
ambiente de ruido para el receptor, concordando con aspectos operacionales
y econmicos. No hay que confundirlo con la reduccin del ruido. Aunque
en la mayora de las ocasiones, el control del ruido pasa por la reduccin
de ste, puede darse el hecho de que una actuacin de control de ruido
desemboque en un incremento del ruido como por ejemplo un hilo musical.
El primer principio a tener en cuenta en la lucha contra el ruido es que
resulta bastante ms caro aplicar las medidas para su reduccin en una
planta en funcionamiento que en la fase de proyecto y construccin de la
planta.
En cualquier planta industrial siempre existen mquinas o focos sonoros
que producen molestias por ruido a los propios trabajadores y/o a las personas
de la propia planta o de los alrededores de la misma. Frecuentemente se
presta muy poca atencin o ninguna, en la fase de proyecto a esta situacin
y generalmente, las molestias por ruido aparecen despus.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Lo primero que hay que hacer cuando se desea implementar un plan de


control del ruido es definir los niveles de ruido ms altos que se permiten
en cada una de las estancias o locales de la planta, oficinas y otras
dependencias de la misma. Estos niveles son distintos para cada una de
ellas y los tratamientos que deben realizarse tambin son distintos.
Para las reas de trabajo con especiales o severos problemas de ruido
suele ser interesante atacar el problema en etapas sucesivas.
Interesa conocer el mapa de situacin del ruido existente en la planta,
as como su distribucin en la misma. Por tanto, se aconseja que la primera
fase se concentre en establecer un programa completo de medidas del
ruido dentro de la propia planta.
Generalmente el ruido procede de diferentes fuentes como mquinas de
produccin y cadenas de transporte o montaje, pero tambin proviene
del ruido de fondo (equipos de ventilacin, compresores, bombas, etc.) que
pueden encontrarse fuera de la propia planta. Estas mediciones deben
realizarse con toda la planta en funcionamiento normal.
Por otra parte, deben medirse separadamente las mquinas que se
estimen causantes principales del ruido. De la misma manera, deben
comprobarse aquellas partes del proceso o partes de mquinas que
producen ms ruido.
El ruido de fondo suele contribuir en gran medida al ruido total. Cada
vez que se aade una nueva fuente de ruido en la planta, el nivel de
ruido de la misma aumenta, aunque el nivel de ruido de la nueva
mquina sea relativamente bajo.
Mientras se hace el mapa de ruido es importante que se discutan los problemas
del ruido con los representantes de seguridad y salud y con los otros empleados
de los departamentos afectados, ya que los mismos disponen de un mejor
conocimiento de los equipos de produccin y pueden contribuir con ideas prcticas
a la mejora de estos equipos.
En cada proyecto se deben analizar diferentes aspectos tales como: el
reemplazo de las mquinas por otras ms silenciosas, modificacin de los
equipos para evitar los impactos en las mquinas y en el manejo de materiales,
envolventes de las mquinas o partes de las mismas demasiado ruidosas,
instalacin de silenciadores en las tomas o salidas de gases o de aire as como
en los conductos de ventilacin, colocacin de pantallas y bafles absorbentes
el ruido en las reas de trabajo, etc.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

En cuanto a las medidas que se pueden adoptar para controlar el ruido,


se deben seguir dos tipos de medidas: las tcnicas y las organizativas.
Las medidas tcnicas se pueden clasificar en tres grupos segn se
apliquen en la fuente, en el medio o en el receptor.
No obstante, de la misma manera que actuamos con cualquier otro
contaminante, ser fundamental que demos prioridad al control del ruido
en el origen, pues as se elimina el problema en su totalidad; si esto no
fuera posible o fuera insuficiente se actuar sobre el medio y en ltimo
caso sobre el receptor. No debemos olvidar que la prevencin siempre
debe predominar sobre la proteccin.
1. Medidas tcnicas para controlar el ruido
Medidas tcnicas aplicadas en la fuente: combatir el ruido en su
fuente es la mejor manera de controlar el ruido y adems, a menudo
puede ser ms barato que cualquier otro mtodo. Para aplicar este
mtodo, puede ser necesario sustituir alguna mquina ruidosa.
El propio fabricante puede combatir el ruido en la fuente, haciendo que
los aparatos no sean ruidosos. Muchas mquinas deben ajustarse a
las normas vigentes sobre ruidos y, por lo tanto, antes de adquirir nuevas
mquinas (por ejemplo, prensas, perforadoras, etc.), se debe comprobar
si cumplen las normas existentes sobre ruidos.
Para controlar el ruido en la fuente en una mquina se pueden hacer
ajustes en algunas piezas o en toda la mquina para
que disminuya el ruido.
Una mquina que vibra en un suelo duro es una fuente
habitual de ruido. Por eso, si se colocan las mquinas
que vibran sobre colchones de caucho u otros materiales
amortiguadores (figuras adjuntas) disminuye notablemente
el problema.
Otros soluciones pueden ser:
- Sustituir piezas de metal por piezas de plstico ms silenciosas.
- Aislar las piezas de la mquina que sean particularmente
ruidosas.

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TEMA 3. CONDICIONES
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- Colocar silenciadores en las salidas de aire de las vlvulas


neumticas.
- Colocar ventiladores ms silenciosos o poner silenciadores en los
conductos de los sistemas de ventilacin.
- Impedir o disminuir el choque entre piezas de la mquina.
- Poner silenciadores o amortiguadores en los motores elctricos,
etc.
El mantenimiento y la lubricacin peridicos, as como la
sustitucin de las piezas gastadas o defectuosas son medidas
eficaces para disminuir los niveles de ruido.
Hay que destacar que la Directiva 2003/10/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 6 de febrero de 2003, sobre las
disposiciones mnimas de seguridad y salud relativas a la
exposicin de los trabajadores a los riesgos derivados de los
agentes fsicos (ruido), que deroga la Directiva 86/188/CEE, de
12 de mayo de 1986, tiene como objetivo principal la reduccin
del ruido en la fuente. Y en este sentido se impone el
etiquetado del ruido que es la obligacin del fabricante de
una mquina de adjuntar informacin cuantitativa sobre la
emisin de ruido de su mquina, es decir, se trata de una
declaracin del ruido emitido. Esto permite al empresario
calcular, a priori, el nivel de ruido en sus instalaciones, con lo
cual tender a elegir la mquina ms silenciosa, fomentndose
de este modo la fabricacin de aparatos menos ruidosos.
Medidas tcnicas aplicadas en el medio: cuando no es
posible controlar el ruido en la fuente, puede ser necesario aislar
la mquina, alzar barreras que disminuyan el sonido entre la
fuente y el trabajador o aumentar la distancia entre trabajador y
fuente (aunque esto puede ser difcil o imposible llevarlo a la
prctica en muchas ocasiones).
Para la eliminacin del ruido directo
transmitido por el aire se pueden
colocar pantallas (figura adjunta) que
impedirn la llegada de la onda acstica
o realizar una distribucin adecuada de
las mquinas para que a cada
trabajador le llegue nicamente el ruido
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TEMA 3. CONDICIONES
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de la mquina que l est manejando y no el de las otras.


Tambin hay que tener en cuenta el ruido procedente de las
reflexiones de la onda acstica; para ello se deben revestir con
material absorbente las superficies donde se puedan reflejar las
ondas, o alejar las mquinas de estas superficies.
Frecuentemente el ruido en una planta industrial est producido
por un nmero relativamente pequeo de focos de ruido intenso.
El personal que se encuentra en reas ms tranquilas o en
sectores donde el proceso no produce un ruido significativo, se
encuentra expuesto innecesariamente al ruido de otras fuentes
dentro del mismo recinto.
Si estas fuentes se encuentran apantalladas o provistas de
envolventes el nivel de ruido se reduce tanto en la proximidad
como lejos de las fuentes beneficiando a todo el mundo dentro el
recinto. Adems, la instalacin de paneles o materiales
absorbentes del ruido en el techo y paredes del recinto permiten
reducir el ruido en las zonas alejadas de las fuentes.
El diseo estructural de un edificio depende frecuentemente de
dnde se van a situar las mquinas y de las necesidades de
aislamiento a ruido areo y estructural. La estructura, forjados y
bancadas antivibratorias de las mquinas deben disearse de
manera que las fuentes de ruido queden perfectamente aisladas
de vibraciones. Los equipos pesados requieren bancadas
flotantes que no estn en contacto directo con otras partes de la
estructura del edificio.
Las fuentes demasiado ruidosas deben incluirse dentro de
envolventes que proporcionen el aislamiento acstico necesario.
La construccin de las paredes, forjados, ventanas, puertas, etc.,
debe ser tal que permita obtener los niveles de aislamiento
requeridos
Los siguientes son algunos puntos a recordar a la hora de
controlar el ruido mediante barreras:
- Si se pone una cerca aislante, sta no debe estar en contacto
con ninguna pieza de la mquina.
- En la cerca debe haber el nmero mnimo posible de orificios.

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- Las puertas de acceso y los orificios para cables y tuberas deben


contar con juntas de caucho.
- Los paneles de las cercas aislantes deben estar forrados
interiormente con un material que absorba el ruido.
- Hay que silenciar y alejar de los trabajadores las evacuaciones y
tiros de aire.
- La fuente de ruido debe estar separada de las otras zonas de
trabajo.
- Se debe desviar el ruido de la zona de trabajo mediante algn
obstculo que asle el sonido o lo rechace.
- De ser posible, se deben utilizar materiales que absorban el
sonido en paredes, suelos y techos.
Medidas tcnicas aplicadas en el receptor: se podra recurrir al
uso de cabinas insonorizadas (figura adjunta) en las que el trabajador
pase la mayor parte del tiempo, pero esta medida no siempre se puede
llevar a cabo. Como ltima opcin se puede recurrir a protectores
auditivos adecuados a la situacin del ruido, colocarlos de forma
conveniente y durante toda la exposicin al ruido. No debemos olvidar
que deben agotarse todas las posibilidades tcnicamente viables
antes de recurrir a los EPIs (equipos de proteccin individual) ya que,
aunque es la forma ms habitual, es la menos eficaz para controlar
y combatir el ruido. Obligar al trabajador a adaptarse al lugar de
trabajo es siempre la forma menos conveniente de proteccin frente
a cualquier riesgo.
En general, podemos distinguir dos tipos de proteccin de los odos:
tapones de odos y orejeras. Ambos tienen por objeto evitar que
un ruido excesivo llegue al odo interno:
- Tapones: como muestra la figura adjunta, son
protectores auditivos que se introducen en el
canal auditivo o en la cavidad de la oreja,
destinados a bloquear su entrada. A veces vienen
provistos de un cordn interconector o de un
arns. Pueden ser de diferentes materiales
como caucho, plstico o cualquier otro que se
ajuste bien dentro del odo. Son el tipo de
proteccin menos conveniente para el odo, ya
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TEMA 3. CONDICIONES
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que no protegen eficazmente del ruido y pueden infectar los odos si


queda dentro de ellos algn trozo de tapn o si se utiliza un tapn
sucio.
- Orejeras: consisten en cascos que cubren las orejas y que
se adaptan a la cabeza por medio de almohadillas blandas,
generalmente rellenas de espuma plstica o
lquido. Los cascos se forran normalmente
con un material que absorba el sonido. Estn
unidos entre s por una banda de presin o
arns, por lo general, de metal o plstico.
Protegen ms que los tapones de odos si se
utilizan correctamente. Cubren toda la zona
del odo y lo protegen del ruido. Son menos
eficaces si no se ajustan perfectamente o si
adems de ellas se llevan gafas.
Si hace calor y hay humedad los trabajadores suelen preferir los
tapones de odos porque las orejeras favorecen la generacin de
sudor y provocan incomodidad.
6.2. Medidas organizativas para controlar el ruido
Este tipo de medidas no va a disminuir el ruido, sino que reducirn la
exposicin del trabajador al mismo. Son importantes ya que con un coste
reducido disminuyen el nivel de ruido. Adems, al poder reducir el tiempo
de exposicin, es un factor que influye en el nivel diario equivalente. Dentro
de estas medidas podemos destacar las siguientes:
Reubicacin de trabajadores, alejndolos de las zonas ruidosas.
Rotacin de puestos: un trabajador realizar trabajos ruidosos
durante un tiempo y luego pasar a realizar otros menos ruidosos.
Pausas sin ruido, descansos durante el desayuno o la comida
en lugares sin ruido.
Realizar las operaciones ms ruidosas cuando haya menos trabajadores
presentes.
Aunque no sea una medida propiamente dicha la informacin y la
formacin de los trabajadores siempre hay que tenerla en cuenta en la
actividad preventiva.
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VII. EVALUACIN DEL RUIDO


En el ambiente industrial existen muchas razones para realizar medidas del
ruido ambiental. La ms importante de estas razones es determinar si los
niveles de ruido son lo suficientemente elevados como para que produzcan
riesgos auditivos en las personas expuestas. Hay situaciones en las que el
nivel de ruido no es suficientemente importante como para producir daos
auditivos, no obstante, producen molestias por interferencia con la comunicacin
oral.
Es necesario un programa de mediciones como parte del programa de
control del ruido que adems debe incluir la instrumentacin para las
medidas acsticas, las mediciones y el anlisis de los valores.
Para evaluar el ruido en los ambientes de trabajo, es necesario registrar
al menos:
Las variables de intensidad o el nivel de presin sonora.
Los tiempos de exposicin de los trabajadores.
Respecto de la evaluacin del nivel de presin sonora, los instrumentos a utilizar
dependern de las caractersticas del ruido y del tipo de exposicin. Por
ejemplo, si el ruido es de tipo continuo, estable y el trabajador permanece en
el mismo lugar durante la jornada, el instrumento que se podra emplear es
un sonmetro, que permite registrar el nivel de ruido en decibelios. Estos
sistemas disponen de filtros o atenuadores que miden el ruido bajo diferentes
condiciones.
Para hacer una medicin es necesario que los instrumentos a utilizar
cumplan con las normas establecidas para tal fin. Para ello, hay que calibrar
el instrumento de medicin antes y despus de cada medida. Adems se
realizarn calibraciones totales en un laboratorio acreditado para tal fin
siguiendo las indicaciones del fabricante.
Las mediciones deben hacerse lo ms cerca posible del pabelln auditivo
del trabajador cuyo puesto vayamos a valorar, se mide en ambos pabellones
(procurando no apantallar el ruido que habitualmente recibe el trabajador,
con nuestro cuerpo para no modificar el ambiente sonoro habitual) y se
acepta la medicin ms desfavorable (de mayor presin acstica).
Para realizar una evaluacin adecuada se debe empezar por conocer el
ciclo completo de trabajo para poder descomponerlo en procesos y stos

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

a su vez en tareas, y as distinguir los momentos en los que el individuo sufre la


inmisin (exposicin al ruido) de cada determinado nivel de ruido.
Se deben realizar tantas mediciones como sean necesarias para obtener
un nivel de ruido medio del puesto de trabajo, para compensar las pequeas
variaciones que se pueden producir entre distintos das, aunque sean
imperceptibles. De esta manera podremos afirmar con un determinado nivel
de confianza en qu intervalo se encuentra el nivel de ruido del puesto de
trabajo.
Cuando el nivel de ruido flucta muy deprisa, la indicacin del sonmetro
vara tambin muy rpidamente con lo que la precisin de la medicin no es
buena. Para estos casos se utiliza un dosmetro, es decir, un sonmetro
acumulador que proporciona el nivel promedio de ruido durante el tiempo
que dura la medicin, en lugar del nivel instantneo como ocurre con el
sonmetro. Por su tamao pequeo, se puede colocar sobre el trabajador,
para analizar el nivel de ruido a que est sometido en su jornada de trabajo o
en una determinada operacin.
Tanto la Directiva 2003/10/CE, como el RD 286/2006, en su Art. 4.1, establecen
que los riesgos derivados de la exposicin al ruido debern eliminarse en
su origen o reducirse al nivel ms bajo posible.
7.1. Estimacin del grado de molestia o perturbacin
Uno de los criterios ms utilizados para estimar el grado de molestia producido
por el ruido en una determinada actividad es el de las curvas N-R (NoiseRating).
Dicho criterio est basado en el hecho de que toleramos diferentes
niveles de ruido en funcin del tipo de actividad realizada.
La familia de curvas utilizadas para establecer los lmites de ruido a las
diferentes frecuencias se ha obtenido mediante pruebas subjetivas realizadas a
colectivos de personas ocupadas en diferentes actividades y lo vemos en
el grfico de la pgina siguiente.

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

Para aplicar este criterio es necesario determinar, en primer lugar, el ndice


N-R admisible para la actividad que se realiza (ver tabla siguiente). Este
ndice permite seleccionar una de las curvas arriba indicadas, que a su
vez, se tomar como lmite de referencia para la evaluacin.
Valores recomendados de ndice N-R para diferentes locales
Tipo de Recinto

ndice N-R admisible

Clnicas, recintos para audiometras

10 a 20

Salas de concierto, teatros


Aulas, estudios de televisin, grandes
salas de conferencias
Cines, hospitales, iglesias, pequeas
salas de conferencias
Despachos, bibliotecas, salas de
justicia
Restaurantes, bares y cafeteras

20 a 25
20 a 30
25 a 35
30 a 40
35 a 45

Gimnasios, salas de deporte, piscinas

40 a 50

Oficinas mecanizadas
Talleres

50 a 55
60 a 70

Finalmente, ser necesario trasladar sobre las citadas curvas los niveles
de ruido medidos con un sonmetro en las diferentes frecuencias de las
bandas de octava con el fin de comprobar si alguno de dichos niveles
sobrepasa la curva lmite NR de referencia.
Para que la situacin sea satisfactoria los niveles de ruido no deben
sobrepasar la curva NR en ninguna de las frecuencias.

250

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REA DE PREVENCIN
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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

7.2. Estimacin de la interferencia en la comunicacin


Este mtodo valora la capacidad de un ruido estable de interferir en
la conversacin entre dos personas en un entorno libre de superficies
reflectantes que pudieran reforzar las voces de las personas.
El ndice PSIL es la media aritmtica de los niveles de presin sonora en las
bandas de octava con centro en 500, 1.000, 2.000 y 4.000 Hz. El ndice
proporciona las distancias mximas a las que se puede mantener una
conversacin inteligible, con voz normal o con voz muy alta, en funcin de
los diferentes valores obtenidos del ndice PSIL (ver tabla siguiente). Este
mtodo est recogido en la norma ISO 3352/74.
Valores indicativos del ndice PSIL

PSIL
(dB)

Distancia mxima a la
que se considera
satisfactoriamente
inteligible una
conversacin normal (m)

35
40
45
50
55
60
65
70

7,5
4,2
2,3
1,3
0,75
0,42
0,25
0,13

Distancia mxima a la
que se considera
satisfactoriamente
inteligible una
conversacin
en voz muy alta (m)
15
8,4
4,6
2,6
1,5
0,85
0,50
0,26

Este mtodo es til para la valoracin de ruidos estables y continuos.


7.3. La msica y el trabajo
Segn algunos autores, la msica puede aliviar el aburrimiento y la fatiga
que suponen los trabajos de tipo repetitivo, montono y rutinario, como
por ejemplo, los de produccin en serie. Segn estos autores, la msica
aumenta el nivel de atencin, de vigilancia y la sensacin de bienestar.
Es importante evitar que existan niveles de ruido altos o de caractersticas
montonas (aportados por fuentes como el aire acondicionado o un
transformador). En este caso, puede ser til poner msica neutra a un
volumen adecuado para que enmascare el ruido molesto sin que se
transforme en una nueva fuente de tensin.

251

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

No obstante, la msica no debe ponerse en lugares de trabajo donde


exista un nivel de ruido de 80 dB o ms, ya que la msica debera superar
ese valor para poder orse, con lo cual el nivel acstico sera excesivo.
A la hora de utilizar msica en los lugares de trabajo, hay que tener en
cuenta los siguientes aspectos:
La msica puede distraer si el trabajo requiere un alto nivel de
concentracin mental.
Las piezas no deben ser interrumpidas por pausas mayores de tres
segundos ya que se produciran situaciones de espera.
Los ritmos lentos pueden crear somnolencia y los rpidos, irritacin.
Hay que tener en cuenta la opinin de los trabajadores a la hora
de seleccionar un programa de msica ambiental.

VIII. LEGISLACIN RELACIONADA


Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen
las disposiciones mnimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la proteccin de
la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados
con la exposicin al ruido.
Directiva 2003/10/CE del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 6 de febrero de 2003, sobre las disposiciones mnimas de seguridad
y de salud relativas a la exposicin de los trabajadores a los riesgos
derivados de los agentes fsicos (ruido).
Para acceder al contenido ntegro de cada uno de estos textos, entrar en Internet
en la pgina www.mtas.es/Insht, una vez all ingresar en Normativa, Legislacin,
Textos ntegros de las disposiciones, Listado cronolgico y posteriormente picar
en cada texto.
NTP 74: Confort trmico - Mtodo de Fanger para su evaluacin.
NTP 196: Videoterminales: evaluacin ambiental.
NTP 211: Iluminacin de los centros de trabajo.

252

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REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

NTP 241: Mandos y seales: ergonoma de percepcin.


NTP 252: Pantallas de Visualizacin de Datos: condiciones de iluminacin.
NTP 270: Evaluacin de la exposicin al ruido. Determinacin de
niveles representativos.
NTP 287: Hipoacusia laboral por exposicin a ruido: Evaluacin clnica
y diagnstico.
NTP 289: Sndrome del edificio enfermo: factores de riesgo.
NTP 290: El sndrome del edificio enfermo: cuestionario para su deteccin.
NTP 352: Neurotoxicidad: estudio de la visin cromtica.
NTP 380: El sndrome del edificio enfermo: cuestionario simplificado.
NTP 501: Ambiente trmico: incomodidad trmica local.
NTP 503: Confort acstico: el ruido en oficinas.
Para acceder al contenido ntegro de cada uno de estos textos, entrar en
Internet en la pgina www.mtas.es/Insht, una vez all entrar en Documentacin,
Bases de datos, Notas tcnicas de prevencin, ndices temticos y posteriormente
picar en cada NTP.

253

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

>> CASO PRCTICO Condiciones ambientales


> Se pide:
En esta oficina de nueva construccin, tenemos que situar dos secretarias
que usarn el ordenador constantemente. Cmo ubicaras sus puestos
de trabajo?, qu medidas debemos tener en cuenta?
Amplio Ventanal

Lmpara de techo

Lmpara de techo

Lmpara de techo

Lmpara de techo

255

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TEMA 3. CONDICIONES
AMBIENTALES

>> CASO PRCTICO SOLUCIN - Condiciones ambientales


El nivel recomendado es de 300 Lux. Hemos de situar las mesas de forma
que no estn frente a las ventanas ni de espaldas a ellas. Para evitar
deslumbramientos directos pondremos cortinas en las ventanas y persianas
regulables.
Las lmparas del techo no deben estar colocadas encima del operador y deben
estar provistas de difusores para conseguir una distribucin ms uniforme
de la luz.
Evitaremos los deslumbramientos indirectos producidos por superficies
reflectantes colocadas en la zona de operacin o sus proximidades.
Una posible forma de colocar las luminarias sera la siguiente:
Amplio Ventanal

Lmpara de techo

Lmpara de techo

Lmpara de techo

Lmpara de techo

256

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
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MPRL_3_9_Erg

TEMA 4
Ergonoma y
Psicosociologa
Aplicada

El trabajo mental

I. CARGA MENTAL
II. ESTRS LABORAL
III. EL SNDROME BURNOUT
IV. LEGISLACIN RELACIONADA

Caso Prctico
Caso Prctico Solucin

Ediciones Roble, S.L.

TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

I. CARGA MENTAL
El trabajo es una actividad humana a travs de la cual el individuo, con
su fuerza y su inteligencia, transforma la realidad. La ejecucin de un trabajo
implica el desarrollo de operaciones motoras y cognoscitivas. El grado de
movilizacin que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea y los
mecanismos fsicos y mentales que debe poner en juego, determinarn
la carga de trabajo.
La ejecucin de un trabajo cubre un doble fin:
Conseguir los objetivos de produccin.
Desarrollar el potencial del trabajador, ya que la realizacin de la
tarea permite que el individuo desarrolle sus capacidades.
En estos trminos no suele hablarse del trabajo como una carga. Normalmente
este concepto tiene una connotacin negativa y se refiere a la incapacidad o
dificultad de respuesta en un momento dado; es decir, cuando las exigencias
de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajo. En este sentido la carga
de trabajo viene determinada por la interaccin entre:
Nivel de exigencia de la tarea, esfuerzo requerido, ritmo, condiciones
ambientales.
Grado de movilizacin del sujeto, esfuerzo que debe realizarse para
llevar a cabo la tarea, determinado por las caractersticas individuales
(edad, formacin, experiencia).
El trabajo conlleva siempre exigencias fsicas y mentales, pero a nivel
terico, para favorecer el anlisis, diferenciamos trabajo fsico de trabajo
mental, segn el tipo de actividad que predomine.
Si el trabajo es predominantemente muscular se habla de carga fsica, si
por el contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual, hablaremos de carga
mental. En muchos puestos de trabajo el desarrollo tecnolgico implica al
mismo tiempo:
Una reduccin paulatina de la actividad fsica.
La creacin de nuevos puestos en los que predomina la actividad mental,
como el control de procesos automticos, informatizacin, etc.

259

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

La disminucin del esfuerzo muscular va asociada, en muchos casos, a un


aumento de la informacin que se maneja.
La carga mental est determinada por la cantidad y tipo de
informacin que debe manejarse en un puesto de trabajo. Por
tanto, se puede definir como la cantidad de esfuerzo
deliberado que debemos realizar para conseguir un
resultado concreto, en funcin de la informacin
disponible.
Tambin se puede definir como carga mental al resultado del esfuerzo
que el sistema nervioso debe realizar para tratar la informacin.
El proceso mental de tratamiento de la informacin es el siguiente: Existe
un primer paso de deteccin de la informacin, en todo puesto de trabajo
se reciben una serie de seales, como rdenes, documentos, etc., que es
preciso percibir e interpretar de forma correcta para poder realizar una
operacin determinada. Estas seales se reciben prioritariamente a travs
de los sentidos, por ejemplo, un mecnico oye el ruido del motor y sabe si
algo no funciona adecuadamente o, en otros casos, por el olor se detecta
algn otro fallo.
A continuacin el cerebro pasara a interpretar esta
informacin para, en una fase posterior, decidir cul
es la respuesta ms adecuada. Cuando este proceso
se realiza conscientemente, con una cierta continuidad
y de forma que exige un grado de esfuerzo elevado que
sobrepasa las capacidades del trabajador, aparece la
carga mental.
La infracarga puede estar determinada por las siguientes causas:
Un trabajo con muy pocas exigencias, como son aquellos que
requieren la presencia fsica del trabajador, pero, sin embargo, slo
tiene que realizar algn trabajo activo de vez en cuando. Como
consecuencia de la falta de actividad, se produce una disminucin de la
atencin, que puede ser causa de riesgo en caso de tener que responder
ante una situacin de alerta. Esta situacin puede verse agravada si el
trabajo se tiene que realizar por la noche, ya que es ms difcil mantener
el estado de atencin para permanecer despierto. Adems, el aburrimiento
y la falta de oportunidades, pueden conducir a situaciones de ansiedad
y depresin, que conllevan una insatisfaccin en el trabajo.

260

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Un puesto con escaso contenido de trabajo, que no requiere


creatividad ni resolucin de problemas. Se da en todas aquellas
tareas informatizadas y automatizadas (bastante frecuentes en la
actualidad debido a los avances tecnolgicos) que tienden a una
mayor mecanizacin del trabajo. Las consecuencias de este tipo de
trabajo pueden ir desde una serie de molestias psicosomticas hasta la
depresin.
1.1. Factores que intervienen en la carga mental
Mulder (1980) define tambin la carga mental en funcin del nmero de
etapas de un proceso o en funcin del nmero de procesos requeridos para
realizar correctamente una tarea y, ms concretamente, en funcin del tiempo
necesario para que el sujeto elabore en su memoria las respuestas a una
informacin recibida.
En esta definicin se incluyen dos factores de la tarea que inciden en la carga
mental:
Cantidad y calidad de la informacin: la complejidad de la informacin
condicionar la posibilidad de automatizar las respuestas.
Tiempo: la capacidad de respuesta del individuo puede verse saturada
si el proceso estmulo-respuesta es continuo, pero si se dan perodos de
descanso o de disminucin de respuestas, la persona puede recuperar su
capacidad. En este proceso va a influir:
- La cantidad de tiempo disponible para elaborar la respuesta:
el ritmo de trabajo determinar el esfuerzo a realizar para dar la
respuesta adecuada en funcin del disponible.
- La cantidad de tiempo durante el cual hay que mantener la
atencin: cuando el trabajo exige una atencin constante, para
recuperarse de la fatiga existe la posibilidad de alternar con otros
puestos.
Pero adems de estos factores que guardan relacin con el tipo de tarea,
existen otros factores que hay que considerar y que se refieren a las
condiciones:
Materiales: como las mquinas, equipos, instalaciones, etc.
Fsicas: como el ruido, vibraciones, etc.
261

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Ambientales: temperatura, iluminacin, etc.


De organizacin: estilo de mando, sistema de comunicacin, horario,
etc., en que se lleva a cabo el trabajo.
De origen extralaboral: aunque no tienen su origen en el trabajo,
pueden repercutir en el mismo (problemas familiares, enfermedades
no relacionadas con el trabajo, etc.).
Tambin es necesario tener en cuenta las caractersticas individuales
de la persona que realiza el trabajo, ya que son precisamente las que van a
determinar la capacidad de respuesta de cada persona, que variar en
funcin de caractersticas tales como:
Edad.
Nivel de aprendizaje.
Rasgos de personalidad.
Actitud hacia la tarea: inters, motivacin, etc.
Estado de fatiga.
Conviene hacer hincapi en el nivel de aprendizaje, porque ayuda a
automatizar la respuesta y en el estado de fatiga, porque puede ser
consecuencia y causa de la carga mental.
Siempre que hablemos de esfuerzo mental tenemos que tener en cuenta
que, puede ser tan perjudicial o nocivo tanto un trabajo que exija por
parte del trabajador un esfuerzo mental excesivo, como el trabajo que no
requiera de la persona que lo realiza ningn esfuerzo mental.
1.2. Evaluacin de la carga mental
Recordando lo explicado en la parte comn del temario para saber si estamos
sometidos a una carga mental importante, la primera operacin que tenemos
que realizar es evaluar las condiciones de trabajo para determinar los
factores que influyen en dicha situacin y los efectos que dichas condiciones
producen en los trabajadores.
Si queremos realizar una valoracin lo ms exacta posible y debido a la
complejidad y subjetividad del concepto de carga mental, es necesario
262

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

efectuar distintos tipos de valoracin, ya que no existe una sola medida


que nos facilite informacin suficientemente fiable y aplicable a todas
las situaciones de trabajo.
Recurriremos, por lo tanto, a una serie de indicadores diferentes y
complementarios entre s relativos a:
Factores de carga mental debidos al trabajo, en concreto a las
exigencias de la tarea y las condiciones de realizacin de la misma.
Consecuencias sobre el individuo.
A. Factores de carga mental debidos al trabajo
Actualmente no existe una medida nica para realizar una valoracin
objetiva de la carga mental, por lo que se suelen utilizar cualquiera de
los diversos mtodos para la evaluacin global de las condiciones de
trabajo que incluyen, normalmente, un apartado relativo a la carga mental
con una serie de variables a observar.
El objetivo de estos mtodos es evaluar los factores presentes en el trabajo
para poder determinar cules pueden afectar, en mayor o menor medida, a
la salud de los trabajadores y actuar sobre ellos, con el fin de mejorar
una determinada situacin de trabajo.
Existen diversos mtodos objetivos para la evaluacin de las condiciones
de trabajo, que incluyen variables relativas a la carga mental. Sealamos
a continuacin tres mtodos muy utilizados actualmente:
a. Mtodo diseado por el Laboratorio de Economa y Sociologa
del Trabajo (LEST), evala la carga mental a partir de cuatro indicadores:
Apremio de tiempo: determinado en trabajos repetitivos por la
necesidad de seguir una cadencia impuesta y, en los trabajos no
repetitivos, por la necesidad de cumplir un cierto rendimiento.
Complejidad-rapidez: esfuerzo de memorizacin, o nmero de elecciones
a efectuar, relacionado con la velocidad con que debe emitirse la respuesta.
Atencin: nivel de concentracin requerido y continuidad de este esfuerzo.
Minuciosidad: se tiene en cuenta en trabajos de precisin como una
forma especial de atencin.

263

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

b. Mtodo de Perfil del Puesto, utiliza el trmino carga nerviosa, que


define las exigencias del sistema nervioso central durante la realizacin
de una tarea que viene determinada por dos criterios:
Operaciones mentales, entendidas como acciones no automatizadas
en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta.
Nivel de atencin, referido a tareas automatizadas, tiene en cuenta la
duracin de la atencin, la precisin del trabajo y las incidencias (trabajo
en cadena, ambiente, duracin del ciclo).
c. Mtodo elaborado por la Agencia Nacional para la Mejora de las
Condiciones de Trabajo (ANACT), no define el concepto de carga mental
especficamente pero, en el apartado Puesto de trabajo incluye, entre otras,
las variables Rapidez de ejecucin y Nivel de atencin.
La siguiente tabla resume los diferentes mtodos de evaluacin de las
condiciones de trabajo que incluyen variables relativas a la carga mental:
Mtodo de
Evaluacin de las
Condiciones de
Trabajo

ndice de Carga
Mental

Apremio de
tiempo

LEST

Complejidadrapidez

Atencin

Criterios de Evaluacin

Modo de remuneracin
Tiempo para entrar en ritmo
Trabajo en cadena o no
Atrasos a recuperar
Pausas
Posibilidad de detener la mquina
Posibilidad de ausentarse
Duracin del ciclo/n de operaciones
Duracin del ciclo/n de elecciones
conscientes
Nivel de atencin
Continuidad de la atencin
Posibilidad de desviar la vista
Posibilidad de hablar
Riesgo de accidentes
Riesgo de deterioro del producto o del
material

Minuciosidad

Perfil del Puesto

ANACT

Operaciones
mentales

Densidad de las operaciones


Presin del tiempo

Nivel de atencin

Duracin de la atencin
Precisin del trabajo

Rapidez de
ejecucin
Nivel de atencin

264

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Adems de la valoracin de carga mental que incluyen estos mtodos de


evaluacin de las condiciones de trabajo, actualmente existen escalas especficas
para la valoracin de la carga mental, validadas experimentalmente, con un
alto grado de fiabilidad.
Estas escalas se basan en la presentacin de unas preguntas-filtro al sujeto
de tal manera que cada respuesta determina la siguiente pregunta. Suelen
presentarse en forma de rbol lgico, sealndose en las instrucciones la
necesidad de seguir ordenadamente la secuencia para que el resultado
obtenido sea reflejo de la realidad.
A partir de una escala creada por Cooper y Harper (1969) para valorar la
carga mental en sistemas de control manual, Skipper (1986) ha realizado
un estudio experimental introduciendo modificaciones que permiten aplicar
el mtodo a distintas reas de actividad, como muestra el siguiente cuadro:

265

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

B. Consecuencias sobre el individuo


Los indicadores de carga mental que utilizan los distintos mtodos de evaluacin
se han determinado experimentalmente en base a las reacciones del individuo
frente a un exceso de carga, es decir, en base a las alteraciones fisiolgicas,
psicolgicas y de comportamiento resultantes de la fatiga, tal y como indica
el prximo cuadro:
Indicadores de Carga Mental de los
distintos Mtodos de Evaluacin
Evaluacin de las
Alteraciones Fisiolgicas

Evaluacin de las
Alteraciones Psicolgicas

Actividad: cardaca, ocular, conical,


respiratoria
Rapidez de reaccin
PsicoCoordinacin de
motoras
movimientos
Mentales

Evaluacin del
Comportamiento

Atencin
Memoria
Concentracin

Mtodo de la doble tarea: consiste en


presentar estmulos independientes de
la tarea que se est realizando. En la
medida que la tarea principal exige un
nivel mayor de atencin se disminuye la
respuesta a los estmulos secundarios
Evaluacin objetiva de la variacin
del comportamiento: al aumentar la
fatiga, el individuo intenta variar el
mtodo de operacin para adaptarse a
la situacin. Por ello, el anlisis de las
variaciones de los mtodos
operacionales suele utilizarse como
indicador para la evaluacin de la fatiga
mental
Evaluacin subjetiva de la fatiga: en
cuanto que la sensacin de fatiga vivida
condiciona el comportamiento humano,
es necesario tambin valorarla
convenientemente a travs de
entrevistas o cuestionarios

Estos mtodos de valoracin son complementarios entre s, dado que ninguna


medida es vlida por s sola para evaluar la carga mental, por lo que la
utilizacin de varios de ellos y la comparacin de los resultados obtenidos
es la mejor manera de aproximarnos a una evaluacin satisfactoria.

266

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

1.3. Mtodos de evaluacin


Los mtodos globales de valoracin de las condiciones de trabajo ms
conocidos son:
A. Mtodo LEST
a. Introduccin
A pesar de ser trminos conocidos y muy utilizados, es preciso definir
claramente qu entendemos por condiciones de trabajo y por salud desde
una perspectiva prevencionista.
Mejorar las condiciones de trabajo implica determinar de forma global
cules son estas condiciones y cunto y cmo afectan a la salud del trabajador,
cada una y en conjunto; entendiendo por salud el estado de bienestar
completo fsico, mental y social definido por la Organizacin Mundial de la
Salud en 1946. El principal aporte del mtodo LEST es que permite cuantificar
y en consecuencia medir, variables que frecuentemente son tratadas de
manera muy subjetiva.
b. Objetivo
Los autores del mtodo definen por condiciones de trabajo el conjunto de
factores relativos al contenido del trabajo que pueden tener repercusiones
sobre la salud y la vida personal y social de los trabajadores.
En esta definicin quedan excluidos los factores relativos a salario, ventajas
sociales y seguridad en el empleo, por considerarlos objeto de un estudio
distinto. Tampoco se tienen en cuenta los factores de riesgo profesional
relativos a las condiciones de Seguridad e Higiene en el Trabajo los cuales
han de ser objeto, dada su prioridad, de acciones previas a la aplicacin
de esta metodologa.
El mtodo LEST pretende ser una herramienta que sirva para mejorar las
condiciones de trabajo de un puesto en particular o de un conjunto de puestos
considerados en forma globalizada. Se trata de un mtodo que no requiere
conocimientos especializados para su aplicacin y que est concebido para
que todo el personal implicado participe en todas las fases del proceso.
Para ello cuenta con una Gua de Observacin que, cuantificando al mximo
la informacin recogida, garantiza la mayor objetividad posible, de forma
que los resultados obtenidos en una situacin concreta sean independientes
de la persona que aplique el mtodo.

267

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

c. mbito de aplicacin
El mtodo no puede ser utilizado en todos los puestos de trabajo sin
distincin; muy esquemticamente se puede decir que es aplicable,
preferentemente, a los puestos fijos del sector industrial poco o nada cualificados.
Sin embargo, algunas partes de la gua de observacin, como las relativas al
ambiente fsico, a la postura y a la carga fsica de trabajo son tambin utilizables
para evaluar otros puestos ms cualificados del sector industrial y para
muchos del sector servicios. Por el contrario no debe ser utilizado para evaluar
aquellos puestos en los que las condiciones fsicas ambientales y el lugar de
trabajo varan continuamente, como el caso de los trabajadores de
mantenimiento, construccin, etc.
Hay que sealar tambin que las preguntas relativas a la carga fsica y
mental pueden presentar dificultades en aquellos puestos no repetitivos
que no tienen un ciclo de trabajo bien determinado como pueden ser los
de vigilancia o control.
d. Gua de observacin
La gua de observacin es un cuestionario donde figura una descripcin
de la tarea, una serie de preguntas a modo de indicadores que hacen
referencia a 16 variables (numeradas del 1 al 16), agrupadas en 5 bloques
de informacin (A, B, C, D y E), relativos al puesto de trabajo y un breve
cuestionario de empresa, segn muestra el cuadro de las pginas siguientes.

268

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269

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

270

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

e. Evaluacin
La evaluacin se basa en las puntuaciones obtenidas para cada una de las
16 variables consideradas en la gua de observacin. Los datos referentes
a la descripcin de la tarea y al cuestionario de empresa, aunque no se
valoran, sirven como herramienta de apoyo para la descripcin global del
puesto observado y para facilitar el anlisis y la discusin.
f. Valoracin de las respuestas
Una de las principales ventajas del mtodo consiste en que permite obtener
una puntuacin para cada una de las variables estudiadas. En este sentido
propone una valoracin entre 0 y 10 que determina la situacin del puesto o
grupo de puestos de trabajo en relacin a cada una de las variables y que se
corresponde con los siguientes criterios:

0, 1, 2
3, 4, 5
6, 7
8, 9
10

Sistema de Puntuacin
Situacin satisfactoria
Dbiles molestias. Algunas mejoras
podran aportar ms comodidad al
trabajador
Molestias medias. Existe riesgo de
fatiga
Molestias fuertes. Fatiga
Nocividad

Estos criterios de valoracin no se corresponden con la legislacin existente


sobre el tema; dado que para la mayora de las variables estudiadas no existen
valores de referencia, se apoyan en estudios cientficos especficos y pretenden
ser un instrumento interno de la empresa para posibilitar una mejora de las
condiciones de trabajo.
g. Aparatos de medicin
En la toma de medidas se utiliza el siguiente equipo:
Anemmetro, para medir la velocidad del aire.
Psicrmetro, para medir la temperatura seca y hmeda.
Sonmetro, para medir los niveles de ruido.
Luxmetro, para medir los niveles de iluminacin.

271

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Cronmetro, para medir tiempos de ciclos, de posturas, etc.


Cinta mtrica, para medir desplazamientos, alturas, etc.
h. Anlisis grfico de los datos obtenidos
Mediante las tablas de valoracin que aporta el mtodo, todos los parmetros
reseados quedan cuantificados de acuerdo con las puntuaciones establecidas,
las cuales son susceptibles de ser plasmadas en unos diagramas de barras o
histogramas, como se observa en la siguiente figura:

Esta representacin grfica en forma de histograma permite tener una visin


rpida de las condiciones de trabajo y establecer as un primer diagnstico.
En una segunda fase se puede estudiar cada puesto de trabajo dentro
del conjunto de la seccin, del departamento o de la empresa.
En esta ficha se consideran simultneamente los diferentes elementos que se
han observado para todo un conjunto de puestos de trabajo, lo que permite
conocer cules son los elementos ms desfavorables de las condiciones de
trabajo en forma globalizada y as, establecer prioridades a la hora de intervenir
sobre los distintos factores observados.
i. Algunas ventajas del mtodo
Difusin de los conocimientos necesarios en el estudio de las
condiciones de trabajo: para cada elemento estudiado de las condiciones
de trabajo, este mtodo recapitula distintos conocimientos en la materia,
explica por qu son formuladas tales preguntas y cmo es necesario
analizar las respuestas para llegar a una puntuacin de 0 a 10.
272

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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REA DE PREVENCIN
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Servir de base a programas de formacin sobre las condiciones


de trabajo: la estrecha relacin existente entre la adquisicin de
conocimientos sobre el trabajo y su aplicacin inmediata, es una incitacin
al estudio de los problemas del trabajo. Ello puede servir de base para
la creacin de una formacin permanente a todos los niveles de la
empresa.
Proporcionar un lenguaje comn para aquellos a quienes interesa
el mejoramiento de las condiciones de trabajo: el mejoramiento
de las condiciones de trabajo supone la accin conjunta de la direccin,
de los trabajadores y sus representantes, de los cuadros tcnicos o
administrativos y de diversos servicios internos o externos a la empresa.
El esquema siguiente podra resumir las diversas etapas de la utilizacin
de este mtodo de anlisis:

Este mtodo otorga una gran importancia a la participacin de todos los


implicados como va imprescindible para la mejora de las condiciones de
trabajo.
B. Mtodo ANACT (Agencia Nacional para la mejora de las Condiciones
de Trabajo, de Francia)
Como se mencion, no define de una manera especfica el concepto de carga
mental o nerviosa, pero incluye en el apartado correspondiente al puesto de
trabajo, entre otras variables, el nivel de atencin y la rapidez de ejecucin.
C. Mtodo del Perfil del Puesto (o mtodo Renault)
Utiliza el trmino de carga nerviosa, que se incluye dentro de los factores
ergonmicos y que define las exigencias del sistema nervioso central durante
la realizacin de una tarea que viene determinada por dos criterios:
El nivel de atencin, referido a tareas automatizadas, que tiene en
cuenta la duracin del trabajo y las incidencias.
273

REA DE PREVENCIN

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Las operaciones mentales que deben realizarse, entendidas como


acciones no automatizadas donde el trabajador elige de forma consciente
la respuesta.
Tambin consta de cinco niveles de satisfaccin, como el mtodo LEST, para
valorar la carga mental, pero puntuables slo desde el 1 (muy satisfactorio)
hasta el 5 (muy penoso o peligroso).
Todos estos mtodos de valoracin de la carga mental, coinciden en considerar
el nivel de atencin, que requiere el trabajo, como uno de los elementos bsicos
dentro de los factores a estudiar, as como el tiempo que es preciso mantener
ese nivel de atencin durante la jornada laboral.
Tambin tienen en cuenta otros factores que aunque no sean directamente
causantes de la carga mental, pueden influir en el desarrollo de la misma,
por ejemplo, el ritmo de trabajo que le viene impuesto al trabajador por
condicionantes ajenos a l y que le obliga a realizar su trabajo generalmente
con una excesiva rapidez, como es el caso del trabajo en cadena, lo que
dificulta la introduccin de pausas o descansos. Igualmente deben tenerse
en cuenta los errores por los efectos negativos que pueden causar sobre
las personas y la produccin, como los accidentes, averas, etc.
Segn se mencion, adems de estos mtodos globales existen actualmente
escalas especficas, validadas experimentalmente, con un alto grado de fiabilidad,
que se aplican de forma individual.
De esta manera, para la evaluacin de las alteraciones psicolgicas, se
consideran los indicadores de actividades:
Psicomotoras, tales como rapidez de reaccin y coordinacin de
movimientos.
Mentales, como la atencin, la memoria y la concentracin.
En cuanto a la evaluacin del comportamiento, podemos citar los
siguientes mtodos:
Mtodo de la doble tarea: consiste en presentar estmulos independientes
de la tarea que se est realizando. En la medida en que la tarea principal
exige un nivel de atencin mayor, se disminuye la respuesta a los estmulos
secundarios.
Evaluacin objetiva de la variacin del comportamiento: al aumentar
la fatiga, el individuo intenta variar la forma de realizar la tarea para adaptarse
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

a la situacin. Por ello el anlisis de estos cambios suele utilizarse como


indicador para la evaluacin de la fatiga mental.
Evaluacin subjetiva de la fatiga: adems de la evaluacin objetiva que
utilicemos, es siempre conveniente llevar a cabo una evaluacin subjetiva, ya
que la sensacin de fatiga vivida condiciona el comportamiento humano. A
esta evaluacin subjetiva es necesario tambin valorarla convenientemente a
travs de entrevistas o cuestionarios.
1.4. Tipos de fatiga
Con la fatiga se produce una progresiva debilitacin de la capacidad de
resistencia de la persona sometida a un esfuerzo intenso o prolongado.
La fatiga mental se manifiesta como una progresiva disminucin de la capacidad
de respuesta humana ante las grandes exigencias (de intensidad o de
duracin) de esfuerzos de tipo cognitivo (de atencin, de memoria, etc.).
En funcin de la parte del organismo ms afectada se habla de: fatiga
muscular, fatiga intelectual, fatiga nerviosa, fatiga sensorial (y dentro de
sta, de fatiga visual y auditiva), fatiga psicolgica y fatiga emocional.
En la literatura se encuentran referencias que relacionan cada uno de
estos tipos de fatiga con los principales requerimientos del trabajo, de
esta manera:
La fatiga sensorial se dara en trabajos cuyas demandas de control
sensorial son elevadas (vista, odo).
La fatiga nerviosa aparecera ms bien en trabajos de carcter muy
repetitivo y con un ritmo de produccin muy rpido.
La fatiga psicolgica se generara en trabajos que exigen mucha
responsabilidad y rapidez en la toma de decisiones.
Tambin se distinguen tipos de fatiga en funcin de su causa ms probable y
as, se habla de fatiga informativa, de fatiga informtica, y otros tipos
de fatiga, conforme va transformndose el mundo laboral.
Segn el psiclogo britnico Lewis, a partir de un estudio realizado entre
1.300 directivos de empresas industriales del mundo anglosajn, el sndrome
de fatiga informativa comienza cuando la ansiedad afecta a las capacidades
de anlisis y de toma de decisin; a continuacin se desarrollan dolencias

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diversas (lumbares, cervicales, cefaleas, lceras, depresiones) y se ven


afectadas las relaciones interpersonales y el rendimiento.
En el origen de todos estos males, el autor sita
un volumen de informacin creciente que llega a
ser inmanejable. La forma de protegerse frente a
esto es, por un lado, mejorar la capacidad de
tratamiento de la informacin (optimizando la
estructura y el flujo de la informacin) y, por otro
lado, ayudarse de las tcnicas de gestin del
estrs y de las de relajacin.
Cuando se estudian problemas de fatiga mental se persigue un doble
objetivo: distinguir la fatiga normal de la patolgica y encontrar sus causas
para actuar sobre ellas. Se puede considerar que la fatiga es normal en
algunas circunstancias y dentro de ciertos mrgenes, sta se recupera
mediante el descanso habitual. Pero la fatiga tambin puede ser un sntoma
o indicio de alguna patologa fsica, de alguna disfuncin, por lo que, en
caso de que no se recupere con el descanso normal, debera ser objeto
de consulta con un especialista.
En condiciones laborales normales puede sentirse cansancio de manera
ocasional y justificada, es decir, una fatiga normal: por una larga e intensa
jornada de trabajo, por un inadecuado descanso nocturno, etc.
Cuando las condiciones de trabajo y las exigencias mentales del mismo no
estn adaptadas a las personas que lo desempean, puede surgir la fatiga
mental como expresin de la necesidad de modificar la situacin para ajustarla
a las caractersticas de las personas.
Pero si esto no se lleva a cabo, puede llegar un momento en el que se sienta
fatiga desde el comienzo de la jornada (pese a una pausa de descanso
adecuada) o bien tras la ejecucin de actividades que en otras ocasiones
no la producan y cuando este estado se mantiene a lo largo de los das,
independientemente de lo que se descanse, se habla entonces de fatiga
patolgica, de la que el sndrome de fatiga crnica es uno de sus tipos, y
en estos casos se precisa realizar un estudio mucho ms profundo.

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1.5. Medidas para afrontar y prevenir la fatiga


A. Prevencin de la fatiga
En el mundo laboral, los problemas de fatiga mental deben abordarse desde
el estudio de todas las condiciones de trabajo, de las exigencias del mismo
sobre la persona y de los recursos de sta para dar respuesta a tales
demandas en tales condiciones. La prevencin de la fatiga debe comenzar
con el diseo de las condiciones de trabajo y con la definicin de los puestos
de trabajo.
a. Intervenciones dirigidas a prevenir la fatiga desde un enfoque
organizacional
Este tipo de intervenciones se centran en la mejora de las condiciones de
trabajo y en la reformulacin del contenido del puesto de trabajo.
La mejora de las condiciones de trabajo debe apoyarse en el estudio de:
Las condiciones ambientales, iluminacin, ruido, calidad del aire,
condiciones termohigromtricas.
Los elementos que configuran el equipamiento del puesto,
mobiliario, tiles y herramientas de trabajo, incluida la informacin y
documentacin que se maneja y el tipo de soporte de esta informacin.
Las exigencias de tratamiento de las informaciones, movilizacin
de recursos de atencin, de memorizacin, de clculo numrico, de
razonamiento lgico, de solucin de problemas y toma de decisiones.
La distribucin del tiempo de trabajo, jornadas y horarios.
De este estudio pueden surgir intervenciones como: la eliminacin de ruidos,
la adquisicin del mobiliario adecuado y su correcta ubicacin, la mejora de
los tiles de trabajo como ayudas en el tratamiento de informacin, la eliminacin
de jornadas de trabajo muy largas, la flexibilizacin de los horarios de trabajo,
la posibilidad de poder realizar pausas y disponer de un lugar adecuado para
ello, etc. El fin ltimo debera ser la adaptacin de las condiciones de trabajo
a las caractersticas de las personas que lo desarrollan.
Una de las recomendaciones ms universales para prevenir la
fatiga consiste en la organizacin del tiempo de trabajo de
manera que permita la realizacin de pausas. La razn para
ello es que la recuperacin tras un trabajo de actividad mental
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se consigue principalmente por un descanso ms que por un cambio de


actividad.
En algunos puestos de trabajo puede parecer que se realizan muchas
pausas pero no se deben considerar como pausas los tiempos que se
est en alerta, en espera, en actividades sociales de fortalecimiento
de relaciones con clientes internos o externos, etc.
Si se realizan pausas a lo largo de la jornada de trabajo, se puede prevenir
el estado de fatiga. Para que las pausas sean realmente efectivas deben
permitir desconectar de los temas del trabajo y que la persona pueda apartarse
fsicamente del puesto de trabajo, cambiando el foco de atencin.
Cundo es conveniente hacer pausas?: las pausas deberan realizarse
espontneamente a lo largo de la jornada laboral, en el momento en que se
percibe su necesidad ya que la auto distribucin de pausas potencia su poder
reparador; sin embargo, cuando esto no es posible, por razones diversas
(personales, tcnicas u organizativas), se hace necesario un sistema de regulacin
de los descansos.
En estos casos, hay que tener en consideracin las diferencias personales, ya
que juegan un importante papel en cuanto al significado que se otorga a las
pausas.
Ejemplo: es posible que para una persona que est abstrada en la realizacin
de un trabajo y que considera que progresa en su realizacin, las pausas
impuestas pueden suponerle un esfuerzo suplementario en el momento
de continuar el trabajo y sean vividas como interrupciones molestas, mientras
que para otra persona las pausas impuestas sean interrupciones oportunas
porque le marcan la pauta de descansos (evitando llegar al agotamiento)
y no le supone un esfuerzo extraordinario retomar el trabajo y el ritmo
previos.
Cuntas pausas deben realizarse?, de cunta duracin?, para qu?:
siempre hay que tener presente que el nmero, duracin y distribucin de las
pausas a lo largo de la jornada de trabajo estn en funcin de la intensidad
del mismo, es decir, de las condiciones y exigencias del trabajo y de la capacidad
de resistencia de la persona.
La capacidad reparadora de las pausas reside en la posibilidad que stas
ofrecen para cortar por unos minutos la actividad que se realiza y cambiar
incluso de entorno, permitiendo desconectar realmente del trabajo.

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B. Estrategias individuales para afrontar y para prevenir la fatiga


Ante la sensacin de fatiga se suelen desarrollar algunas estrategias que
permiten cierta continuidad de la actividad laboral cuando sea imposible
realizar el descanso, por ejemplo:
Disminuir el ritmo de trabajo.
Realizar comprobaciones del trabajo con mayor detalle de lo normal.
Utilizar mayor nmero de recordatorios externos para ayudar a la memoria.
Evitar las tareas ms crticas (si pueden posponerse).
Estas estrategias pueden fracasar cuando la presin de tiempo es importante
y no se dispone de recursos materiales y humanos que funcionen como puntos
de apoyo.
En definitiva, la contribucin personal de ms xito para afrontar la fatiga
consiste en su prevencin mediante el fortalecimiento de la propia capacidad
de resistencia a la misma. Cada persona tiene una capacidad de resistencia
a la fatiga que se ve modulada por sus caractersticas personales (por
ejemplo, la edad) y por otros factores como: los hbitos de alimentacin,
de descanso y de ejercicio.
Actuando sobre estos factores, adquiriendo y manteniendo hbitos saludables
como una buena alimentacin, la prctica de un buen patrn de descanso
regular y la realizacin de ejercicio fsico moderado, se influye positivamente
no slo en la propia salud, sino tambin en la capacidad de resistencia a
la fatiga:
Alimentacin: el papel que juega la dieta en la aparicin y mantenimiento
de la sensacin de fatiga es muy importante. Una dieta no equilibrada y
la irregularidad en la ingesta afectan a todo el organismo. ste se resiente
y ante la carencia de elementos nutritivos puede reaccionar ms lentamente
de lo normal (a causa de la reduccin de energa disponible), perdiendo
fuerzas y teniendo sensacin de desfallecimiento y de cansancio.
Cuando la alimentacin es irregular en el horario y las cantidades de
comida no son adecuadas en funcin del momento de la jornada y de la
actividad, pueden presentarse diversos problemas: por ejemplo, cuando
se come compulsivamente despus de muchas horas sin comer, una
mala masticacin puede ocasionar una muy mala digestin. Incluso,
cuando la ltima comida de la jornada es muy abundante y justo antes
de ir a dormir, puede dificultar el descanso.

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Patrn de descanso: todas las personas adultas necesitan dormir


aproximadamente unas ocho horas seguidas cada da y preferentemente
durante la noche.
Cuando se trabaja en un sistema de turnos que incluye la noche o
que se solapa con tramos nocturnos o matutinos de reposo, se producen
alteraciones del patrn de descanso, que se vuelve muy irregular y
pierde eficacia reparadora. Por otra parte, la falta moderada de sueo
tiene repercusiones en la capacidad de coordinacin y as se ha puesto
de manifiesto en el caso de las personas que conducen vehculos.
El deterioro de la capacidad de coordinacin en conductores de vehculos
debido al cansancio por falta de sueo, es equivalente al dao producido
por una concentracin de alcohol en sangre del 0,05%.
Cada persona tiene necesidades de descanso que suele cubrir a lo largo
de cada da y esto es lo que constituye su patrn de descanso. La cantidad
y calidad del patrn de descanso afectan a la capacidad de resistencia
del organismo ante la fatiga. En concreto, una mala higiene del sueo
interfiere en la actividad de la persona provocando no slo somnolencia
sino tambin sntomas de fatiga mental (problemas de concentracin,
irritabilidad, etc.).
En algn momento de la vida se presentan situaciones que alteran
temporalmente el patrn de descanso, por ejemplo: obras en la vivienda,
traslados, nacimientos, fallecimientos, etc. Estas alteraciones temporales
del patrn de descanso disminuyen espontneamente cuando se reestructura
la situacin y se resuelven los problemas.
Sin embargo, cuando estas alteraciones se hacen repetitivas conviene
estudiar su origen para recuperar la normalidad y, adems, tomar medidas
como:
o Reducir la ingesta de bebidas excitantes.
o No tomar bebidas alcohlicas, porque interfieren en el sueo profundo.
o Seguir un horario regular.
o Realizar ejercicio de forma moderada.
o En caso necesario pedir ayuda a un profesional.

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Ejercicio fsico: el ejercicio fsico de intensidad moderada y practicado


con regularidad suele estar indicado para todas las personas cuyas exigencias
laborales son mayoritariamente de tipo sedentario.
La falta de ejercicio favorece la flaccidez muscular y la aparicin
de sensacin de cansancio cuando se realiza algn esfuerzo fsico
moderado; adems, puede afectar no slo a la capacidad de resistencia
fsica sino tambin a la emocional ya que, la fatiga repercute de manera
global sobre todo el organismo. Por ello, la prctica regular de un ejercicio
fsico moderado contribuye por un lado, a mejorar el tono muscular y
por otro lado, ayuda a afrontar las tensiones emocionales de cada da y
a optimizar el potencial reparador que tiene el descanso.

II. ESTRS LABORAL


2.1. Introduccin
El estrs es un fenmeno adaptativo de las personas que contribuye
de forma importante a:
Su supervivencia.
Un adecuado rendimiento en sus actividades.
Un desempeo eficaz en muchas facetas de la vida.
El ser humano siempre se encuentra en un estado de estrs mnimo que,
ante determinadas situaciones, se incrementa pudiendo producir un efecto
beneficioso o negativo, dependiendo de si la reaccin del organismo es
suficiente para cubrir una determinada demanda o sta supera a la persona.
Este nivel de equilibrio depender, como veremos a continuacin, de los
factores individuales (disposicin biolgica y psicolgica) de las distintas
situaciones y experiencias.
Un determinado grado de estrs estimula el organismo y permite que ste
alcance su objetivo, volviendo a la normalidad cuando el estmulo ha cesado.
Cuando se mantiene la presin y se entra en el estado de resistencia, las
personas empiezan a tener sensacin de incomodidad (tensin muscular,
palpitaciones, etc.) Si contina el agente causante del estrs, se llega al
estado de agotamiento, con posibles alteraciones orgnicas o funcionales:
son las llamadas enfermedades de adaptacin. Estos sntomas son percibidos

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

como negativos por las personas y producen preocupacin, lo que a su


vez agrava los sntomas y as puede llegar a crearse un crculo vicioso.
Cuando hablamos de estrs nos referimos a experiencias de presin y
demandas excesivas que la persona tiene que afrontar sin tener los
recursos adecuados ni saber muy bien cmo hacerlo.
En contra de lo que muchas veces se piensa, el estrs es un problema
global importante que crece cada vez ms y que afecta a todos los
pases y a todas las profesiones y categoras de trabajadores. Es cada
vez ms evidente que el estrs no atae nicamente a los pases
industrializados, sino tambin a los pases en desarrollo.
Los siguientes datos dan una idea de la magnitud actual del problema:
Una importante empresa minera de la India con ms de 80.000
empleados ha introducido programas contra el estrs dirigidos a las
diferentes categoras de personal.
En Sudn, los resultados de las investigaciones han revelado niveles
importantes de estrs entre los trabajadores nocturnos de panaderas.
El 60% del personal de enfermera de un hospital de San Pablo,
Brasil, se quejaba de sntomas que tenan relacin con el estrs,
tales como tensin, fatiga y agotamiento.
Un estudio de la Universidad de Concepcin, sostiene que la mitad de la
fuerza laboral del pas padece distintos grados de estrs. Cuanto ms
pesada se hace la carga de trabajo, ms se remarca la posibilidad de
desarrollar estrs. En Chile, esta patologa triplica la posibilidad de un
infarto. Su influencia origina trastornos diabticos, asma, cncer,
hipertensin, osteoporosis, diabetes, prdida de memoria e incluso,
envejecimiento. Segn el Ministerio de Salud, un tercio de las consultas
mdicas que se realizan se relacionan con el estrs y afecta a ms de
un milln y medio de personas. En este sentido, la OMS sostiene que la
depresin ser una de las enfermedades ms amenazantes de las
prximas dos dcadas.
Un problema tan extendido supone un gran coste tanto para el
individuo, al provocar incapacidad fsica y mental, como para las
empresas y la sociedad, debido al absentismo, al bajo rendimiento,
a las solicitudes de indemnizacin, a los seguros de enfermedad y
a los gastos directos en servicios mdicos que el estrs ocasiona.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

El coste econmico del estrs para las empresas y la sociedad se puede


ilustrar con datos de distintos pases. As, se ha estimado que durante
1997 y 1998, el absentismo causado por el estrs cost al Reino Unido
alrededor de 5.000 millones de libras al ao.
Las estadsticas indican que en este pas se pierden alrededor de 30
millones de das de trabajo por ao debido a problemas neurticos, cifra
que no tiene en cuenta los das perdidos por alteraciones psicosomticas,
es decir, alteraciones fsicas originadas o agravadas por problemas
psicolgicos o relacionados con el estrs. Para el Gobierno australiano,
el coste de las indemnizaciones por estrs constituye el 16% del gasto
total de indemnizaciones.
En Estados Unidos el nmero de reclamaciones por estrs laboral
en 1999 represent el 20% del total de indemnizacin y la
indemnizacin media fue el doble de la pagada por daos fsicos.
El absentismo y la rotacin reflejan frecuentemente estrs, ocasionado
por la insatisfaccin y un sinnmero de variables pueden contribuir
(an cuando sea indirectamente) a los costes del estrs.
Muchos de los costes ms elevados en las organizaciones se expresan
hoy en trminos de oportunidades malogradas (o costes de oportunidad).
En una empresa, un trabajador sometido a demasiado estrs puede
no responder de forma creativa o no ser capaz de percibir la potencialidad
de una situacin, o bien decidir actuar conservadoramente y permanecer
como observador, en vez de correr el riesgo apropiado; los costes asociados
con estos eventos son literalmente incalculables. Es incalculable lo que
podra ganar una organizacin si aumenta tan slo un 3% la creatividad
o un 5% la calidad de toma de decisiones de sus trabajadores.
En cuanto a las razones por las que se produce el estrs, hay que decir que
una de ellas es que los cambios tecnolgicos han producido trabajos que han
tendido a incapacitar a los trabajadores. Aunque ha habido algn aumento
en el nmero de trabajos con mejores condiciones, particularmente en las
industrias de produccin, el uso de los sistemas de trabajo automatizados,
con frecuencia ha conducido a cargos que necesitan niveles menores de
capacitacin dando como resultado la devaluacin, insatisfaccin y finalmente
el estrs de los trabajadores.
Otra razn para el aumento del estrs laboral est relacionada con el
incremento del nivel educacional de los trabajadores. En los ltimos aos, se
ha producido un gran aumento a nivel mundial de la participacin educacional
de los trabajadores en las naciones industrializadas. Los trabajadores nunca
haban tenido un mejor nivel educativo aunque, desafortunadamente, no se
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

han cumplido las expectativas asociadas de que la educacin supondra el


acceso a trabajos de alta capacitacin.
Por otro lado, en algunos pases, las polticas sociales no
han diseado empleos o trabajos que permitan niveles
razonables de utilizacin de las capacidades. Se ha estimulado
la participacin educativa, pero raramente se ha alentado
y exigido que las organizaciones de trabajo se estructuren
de manera que los trabajos proporcionen el uso de las
capacidades y supongan un reto para un grupo de trabajadores
inicialmente capacitados y motivados.
Una razn ms de la causa del estrs es el reducido nmero de intervenciones
que tienen como objetivo reducir los niveles de estrs laboral. A pesar de su
existencia, raramente se utilizan expertos en este tema para mitigar el estrs
laboral, a travs de un nuevo diseo del trabajo o del asesoramiento a los
trabajadores estresados. As, una lgica extensin de la ergonoma ocupacional
correspondera con el objetivo de adaptar la organizacin a las personas y
grupos, posibilitando su desarrollo personal y grupal; en definitiva, orientndose
hacia el cliente interno con el objetivo de satisfacer sus necesidades y expectativas.
Estos objetivos podran converger sinrgicamente con los de calidad total,
medio ambiente y cultura de excelencia, que caracterizan a las nuevas
organizaciones. Las organizaciones tienen un gran inters en orientar a sus
activos humanos en todas sus dimensiones (fsicas, cognoscitivas, creativas,
etc.), esta situacin se conseguir ms eficientemente en la medida que la
organizacin, en su conjunto, sea ms ergonmica.
Un indicador del grado en que una organizacin se encuentra adaptada a
las necesidades y expectativas de sus trabajadores, podra ser el nivel de
estrs existente en dicha organizacin.
Algunas de las situaciones que se dan en el mbito laboral en relacin
con el estrs, son las siguientes:
Puede llevar a la enfermedad.
Puede originar un incremento de accidentes.
Puede dar lugar al absentismo laboral o a bajo rendimiento.
Puede conducir a incapacidad laboral por alteraciones somticas
o psicolgicas.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Puede determinar un clima psicosocial insano en las organizaciones.


Todo lo mencionado est suscitando un inters creciente que se manifiesta
en un aumento de las investigaciones de los desencadenantes del estrs
ocupacional y sus formas de control.
2.2. Tipos de estrs
El estrs siempre ha existido y no solamente lo experimenta el ser humano
sino tambin los animales. Nuestro cuerpo est diseado para afrontar
amenazas y peligros y el estrs es un mecanismo utilizado para combatir
estos peligros.
Por consiguiente, no se debe decir que el estrs sea malo, lo importante
es cmo canalizarlo y utilizarlo a nuestro favor. El problema del estrs moderno
es que su causa principal es de origen psicosocial y muchas veces no podemos
liberarnos de ste.
Como hemos dicho anteriormente, la reaccin del organismo frente a
un evento externo puede manifestarse de dos maneras diferentes:
Negativa, lo que provocar consecuencias nocivas para la salud fsica y
mental.
Positiva, causando reacciones inversas.
A. Estrs negativo o distrs
A partir de ahora, cuando utilicemos la palabra estrs nos
referiremos a este tipo de estrs. Siempre que, en un lugar
de trabajo, nos encontremos ante un nmero creciente de
demandas que representen dificultad o constituyan una amenaza,
debemos mirar el modo de enfrentarlas. Si no podemos hacer
frente a estas demandas, entonces la balanza del estrs se
inclinar hacia el lado negativo.
Existen situaciones en el mbito laboral y no laboral, que son indicios claros
que provocan el estrs negativo, tales como tener mucho trabajo en poco tiempo
o bien realizar actividades de las que no se tiene conocimiento suficiente; ser
ascendido en el trabajo a un puesto en el que no encajamos; etc.
De la misma manera, el estrs negativo tambin se da cuando no existen
actividades estimulantes que inciten al individuo, es decir, cuando ste se
encuentra aburrido y frustrado. Esta situacin se da en los jubilados o cuando
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

se realizan actividades que estn bajo las cualidades de las personas que las
desempean.
Segn Hans Selye, el estrs negativo representa aquel estrs perjudicial
o desagradable. Este tipo de estrs produce una sobrecarga de trabajo
no asimilable, que eventualmente desencadena un desequilibrio fisiolgico y
psicolgico que termina en una reduccin en la productividad del individuo,
la aparicin de enfermedades psicosomticas y en un envejecimiento acelerado.
Es todo lo que produce una sensacin desagradable.
La vida cotidiana se encuentra repleta de los estresantes negativos, tales
como un mal ambiente de trabajo, el fracaso, la ruptura familiar, un duelo,
etc.
a. Sntomas del estrs negativo
Con el objetivo de detectar si un individuo se ve afectado por los aspectos
negativos del estrs, es necesario conocer los sntomas fsicos y psicolgicos
de ste:
Sntomas
Fsicos

Psicolgicos

Dolores musculares

Angustia, preocupacin,
depresin e histerismo

Cansancio, fatiga

Prdida de inters por la salud


y apariencia fsica

Boca seca, nuseas

Accidentes en el trabajo

Exceso en la ingesta de
alcohol y cigarrillos

Agresividad e impaciencia

Taquicardias

Incapacidad de trmino de tareas

B. Estrs positivo o eustrs


Se experimenta el estrs positivo o eustrs cuando la percepcin de capacidad
de demanda es mucho ms amplia que las verdaderas demandas. Aunque
la balanza se encuentre inclinada, esta inclinacin es muy positiva. En
este sentido, se puede considerar como una extensin de la zona normal
dentro de la balanza del estrs.
En esta ocasin, el estrs da lugar a una sensacin de confianza, de control y
de ser capaz de abordar y llevar a un buen trmino tareas, retos y demandas
concretas. Este tipo de estrs es el que produce el estado de alerta que es
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

esencial para obtener un rendimiento fsico y mental que nos permita


ser productivos y creativos. Es muy til en nuestra vida, pues va ligado al
instinto de supervivencia, al deseo de trabajar, al espritu de lucha, etc.
Representa aquel estrs donde el individuo interacciona con su estresor
pero mantiene su mente abierta y creativa. En este estado de estrs, el
trabajador deriva placer, alegra, bienestar, equilibrio y experiencias agradables.
De hecho, segn algunos autores, la persona con estrs positivo se caracteriza
por ser creativo y motivado, es lo que lo mantiene viviendo y trabajando.
El individuo expresa y manifiesta sus talentos especiales y su imaginacin e
iniciativa en forma nica/original. Se enfrentan y resuelven problemas.
Los estresantes positivos pueden ser una gran alegra, el xito profesional,
el xito en un examen, la satisfaccin sentimental, la satisfaccin de un
trabajo agradable, una reunin de amigos, muestras de simpata o de
admiracin, una buena noticia, etc.
En resumen, el eustrs es un estado de gran importancia para la salud del
ser humano, que provoca una diversidad de beneficios y efectos positivos,
tales como el mejoramiento del nivel de conocimiento, ejecuciones cognoscitivas
y de comportamiento superiores. Es un estrs que debe ser buscado con
avidez y utilizado como auxiliador para el crecimiento personal y profesional.
Por lo tanto, es indispensable para nuestro funcionamiento y desarrollo. No
es posible concebir la vida sin estmulos externos; la ausencia del estrs positivo
es la muerte. Hans Selye seala que la completa libertad del estrs es la
muerte.
a. Sntomas del estrs positivo
Los signos de estrs positivo muestran cmo nos sentimos en el momento
en el que estamos disfrutando de los aspectos positivos del estrs.
Una persona con un cierto grado de estrs positivo tendr las siguientes
caractersticas:

Tranquila, controlada y confiable.

Productiva y siempre sonriente.

Eufrica, estimulada y divertida.

Creativa, eficiente, racional y decidida.

Amable, comprensiva, sociable y feliz.

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C. Interrelaciones entre el estrs negativo y el positivo


Es conveniente resaltar que un mismo estrs puede ser positivo para unos y
negativo para otros, como lo puede ser la promocin profesional. Esto
implica que cada trabajador responde de manera distinta ante los estresantes.
Un estrs en principio positivo puede convertirse en nocivo debido a su
intensidad. Por ejemplo, la crisis cardaca del afortunado jugador de quinielas
o de lotera.
2.3. Origen y desarrollo del estrs
Segn los expertos, el estrs siempre ha existido y es tan antiguo como
el ser humano. En otra poca, el objetivo de la reaccin del cuerpo ante
el estrs era movilizar los recursos energticos del ser humano para poder
prepararle para el esfuerzo fsico y permitirle responder al peligro mediante
la lucha o con la huida.
Las causas del estrs, en otros tiempos, eran algunas veces el hambre, el
fro y/o la necesidad para defenderse. No obstante, no fue hasta finales
de este siglo, cuando se descubri el mecanismo psicofisiolgico del estrs.
En el 1935 Hans Selye, de la Universidad McGill de Montreal, a quien se
considera como el pionero cientfico del estrs, hizo un descubrimiento
accidental que lo lanz a una carrera que durara toda su vida y que le
hizo concebir la idea de la reaccin general de alarma. Selye, tratando de
descubrir si haba otra hormona sexual adems de las ya conocidas, encontr
tres cambios consistentes en todas las ratas estudiadas, a saber:
1) Aumento en el volumen (hipertrofia) de las glndulas suprarrenales.
2) rganos linfticos encogidos (atrofia).
3) Ulceras gastrointestinales sangrantes.
Eventualmente, concluy que estos tres cambios eran un sndrome
(un grupo de signos y sntomas que ocurren juntos y que son
caractersticos de una enfermedad particular) de lesin.
Hans Selye nombr estrs a la respuesta de adaptacin del
organismo frente a situaciones adversas espordicas o continuas, o
ante el peligro fsico o emocional. Esta reaccin ante influencias,
cambios, exigencias o esfuerzos, a la que se encuentra expuesto
diariamente el individuo, puede tener consecuencias positivas (como
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

mantenerlo con vida), o negativas si la reaccin es demasiado intensa


o prolongada en el tiempo.
Para Hans Selye: El estrs es una respuesta no especfica del
organismo ante cualquier demanda que se le imponga. Dicha
respuesta puede ser de tipo psicolgica (mental) o fisiolgica
(fsica/orgnica). La demanda se refiere a la causa del estrs (el
estresor).
Segn la literatura cientfica, el estrs implica cualquier factor que
acte internamente o externamente al cual se hace difcil adaptar y
que induce un aumento en el esfuerzo por parte de la persona para
mantener un estado de equilibrio dentro de l mismo y con su
ambiente externo. Tambin, puede ser un evento o cualquier
estmulo ambiental que ocasiona que una persona se sienta tensa o
excitada; en este sentido, el estrs es algo externo a la persona.
El estrs se caracteriza por una respuesta subjetiva hacia lo que est
ocurriendo; en este sentido el estrs es el estado mental interno de
tensin o excitacin. Es el proceso de manejo interpretativo, emotivo
y defensivo del estrs que ocurre dentro de la persona.
El concepto de estrs describe una reaccin fsica del cuerpo hacia
una demanda o a una intrusin perjudicial. Adems, puede significar
pruebas a que un organismo vivo se ve sometido por parte de su
entorno (ambiente); la respuesta del organismo a esas pruebas.
El concepto de estrs laboral, segn aparece en los documentos
divulgativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
(1997) desde una perspectiva integradora, se define como la
respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y
externas.
El estrs laboral aparece cuando se presenta un desajuste
entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin.
En sntesis, el estrs es la respuesta fisiolgica y psicolgica del
cuerpo ante un estmulo (estresor), que puede ser un evento, objeto
o persona.

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A. Respuesta fisiolgica del estrs


La respuesta fisiolgica del estrs es la reaccin que se produce
en el organismo ante los estmulos estresores. Ante una
situacin de estrs, el organismo tiene una serie de reacciones
fisiolgicas que suponen la activacin del eje hipofisosuprarrenal
y del sistema nervioso vegetativo.
El eje hipofisosuprarrenal (HSP) est compuesto por:
Hipotlamo: estructura nerviosa
situada en la base del cerebro que
enlaza el sistema endocrino y el
sistema nervioso.
Hipfisis: glndula situada, asimismo,
en la base del cerebro.
Glndulas suprarrenales: (figura
adjunta), se encuentran sobre el polo
superior de cada uno de los riones y
estn compuestas por la corteza y la mdula.
Al activarse el eje hipofisosuprarrenal, ya sea por agresiones fsicas o
psquicas, el hipotlamo segrega la hormona CRF (factor liberador de
corticotropina), que acta sobre la hipfisis y provoca la secrecin de
la hormona adenocorticotropa (ACTH).
Esta secrecin incide sobre la corteza de las glndulas suprarrenales, dando
lugar a la produccin de corticoides que pasan al torrente circulatorio y
producen mltiple incidencia orgnica. Los corticoides que se liberan debido
a la ACTH son:
Glucocorticoides: el ms importante es el cortisol que facilita la
excrecin de agua y el mantenimiento de la presin arterial; afecta
a los procesos infecciosos y produce una degradacin de las protenas
intracelulares. Tiene, asimismo, una accin hiperglucemiante (aumenta
la concentracin de glucosa en sangre) y se produce un aumento de
calcio y de fosfatos liberados por los riones, adems de un incremento
de lpidos.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Andrgenos: son las hormonas que estimulan el desarrollo de las


caractersticas secundarias masculinas y estimulan el aumento tanto
de la fuerza como de la masa muscular.
El sistema nervioso vegetativo (SNV) o
central (figura adjunta) es el conjunto de
estructuras nerviosas que se encarga de
regular el funcionamiento de los rganos
internos y controla algunas de sus funciones
de manera involuntaria e inconsciente.
Este sistema mantiene la homeostasis del
organismo. La activacin simptica supone
la secrecin de catecolaminas, que son:
La adrenalina segregada por parte de la mdula suprarrenal,
especialmente en casos de estrs psquico y de ansiedad.
La noradrenalina segregada por las terminaciones nerviosas simpticas,
aumentando su concentracin principalmente en el estrs de tipo fsico,
en situaciones de alto riesgo o de agresividad.
Estas hormonas son las encargadas de poner el cuerpo en estado de alerta
preparndolo para luchar o huir. Son las que permiten enlazar el fenmeno
del estrs con los fenmenos psicofisiolgicos de la emocin. Ambas intervienen
en los siguientes procesos:
Dilatacin de las pupilas.
Dilatacin bronquial.
Movilizacin de los cidos grasos, pudiendo dar lugar a un incremento
de lpidos en sangre (posible arterioesclerosis).
Aumento de la coagulacin.
Incremento del rendimiento cardaco que puede desembocar en
una hipertensin arterial.
Vasodilatacin muscular y vasoconstriccin cutnea.
Reduccin de los niveles de estrgenos y testosterona, que son hormonas
que estimulan el desarrollo de las caractersticas sexuales secundarias
masculinas.
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Inhibicin de la secrecin de prolactina, que influye sobre la glndula


mamaria.
Incremento de la produccin de tiroxina, que favorece el metabolismo
energtico, la sntesis de protenas, etc.
Tanto el eje hipofisosuprarrenal como el sistema nervioso vegetativo
producen la liberacin de hormonas, sustancias elaboradas en las
glndulas que, transportadas a travs de la sangre, excitan, inhiben o
regulan la actividad de los rganos. Por lo tanto, ante una situacin
de estrs, existe un compromiso de todo el organismo.
B. Fases del estrs
Como hemos mencionado, el origen histrico del concepto de estrs
parte de las investigaciones de Hans Selye que dieron lugar al
llamado sndrome general de adaptacin.
Ante una situacin de amenaza, el organismo para mantener su
equilibrio, emite una respuesta con el fin de intentar adaptarse. Selye
define este fenmeno como el conjunto de reacciones fisiolgicas
desencadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo,
por la incidencia de cualquier agente nocivo llamado estresor. Se
puede definir como la respuesta fsica y especfica del organismo ante
cualquier demanda o agresin tanto fsica como psicolgica.
En este proceso de adaptacin por parte del organismo se distinguen
las siguientes fases:
Fase de alarma: ante la aparicin de un peligro o estresor se
produce una reaccin de alarma durante la que baja la
resistencia por debajo de lo normal. No obstante, todos los
procesos que se producen son reacciones encaminadas a
preparar el organismo para la accin de afrontar una tarea o
esfuerzo.
Esta
primera
fase
supone
la
activacin
del
eje
hipofisosuprarrenal; existe una reaccin
instantnea y
automtica que se compone de una serie de sntomas siempre
iguales, aunque de mayor a menor intensidad:
- Se produce una movilizacin de las defensas del organismo.
- Aumenta la frecuencia cardaca.
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

- Se contrae el bazo, liberndose gran cantidad de glbulos rojos.


- Se produce una redistribucin de la sangre, que abandona los
puntos menos importantes, como la piel (aparicin de
palidez) y las vsceras intestinales, para acudir a msculos,
cerebro y corazn, que son las zonas de accin.
- Aumenta la capacidad respiratoria.
- Se produce una dilatacin de las pupilas.
- Aumenta la coagulacin de la sangre.
- Aumenta el nmero de linfocitos (clulas de defensa).
Es decir, al percibir un factor estresor, el organismo reacciona
automticamente preparndose para la accin y el sistema nervioso
se pone en marcha dando lugar a una serie de reacciones en el
organismo. Se genera tambin una activacin psicolgica, aumentando
la capacidad de atencin y concentracin. Una vez que el estmulo
desaparece, el sistema nervioso se restablece y retorna a su condicin
normal.
Esta reaccin transitoria es necesaria y no resulta perjudicial, siempre y
cuando el organismo tenga tiempo suficiente para recuperarse. Es una
fase de corta duracin.
Cuando el estmulo es intenso o se prolonga en el tiempo, aparece
la fase de resistencia.
Fase de resistencia o adaptacin: cuando la exposicin a factores
estresores contina, lo cual es frecuente en la vida laboral, el organismo
no tiene tiempo para recuperarse; sin embargo, se mantiene reaccionando
para tratar de hacer frente a la situacin. Por eso, se sigue utilizando la
energa proveniente de las diferentes reacciones metablicas y a menos
que el organismo sea capaz de adaptarse a esta situacin y de resistirla,
empezarn a manifestarse alteraciones cada vez ms graves.
En esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar
la presencia de los factores que percibe como una amenaza o del
agente nocivo y se producen las siguientes reacciones:
- Los niveles de corticoesteroides se normalizan.

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- Tiene lugar una desaparicin de la sintomatologa.


Cuando el estmulo es excesivamente prolongado o alcanza una gran
intensidad y el individuo es incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo,
aparece la fase de agotamiento.
Fase de agotamiento: tras una exposicin larga y continuada a
factores estresantes, la energa de adaptacin se agota, por lo que
el organismo no es capaz de mantener un equilibrio y de resistir la
situacin, y el individuo entra en un estado que puede desembocar en
alteraciones graves. En estos casos, se entra en la fase de agotamiento
que conlleva lo siguiente:
- Se produce una alteracin tisular.
- Aparece la patologa llamada psicosomtica.
2.4. Factores estresores
Utilizamos la palabra estresor para referirnos al estmulo o situacin
que provoca una respuesta de estrs en el profesional.
Existen fuentes que provocan estrs de diferentes formas y grados. Por ello,
podemos mencionar factores estresores individuales, relacionados con el
trabajo, con el ambiente o con la familia; no obstante es conveniente recordar:
La interrelacin entre los diferentes factores estresores.
El contexto en que un determinado estresor se presenta en una persona.
Si varios factores estresores estn presentes, pueden producirse
diversos tipos de combinaciones que implican diferencias en sus
efectos individuales.
A. Factores estresores individuales
Existe una gran cantidad de situaciones o factores que generan estrs
en el individuo.
a. Rasgos de la personalidad
Numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de
ciertas caractersticas personales en la produccin de estrs. Esto no quiere
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

decir que el simple hecho de tener una serie de caractersticas personales


determinadas haga que se desencadene el estrs, sino que aumenta la posibilidad
de estrs en estos sujetos cuando se dan determinadas situaciones o demandas.
Existen determinados rasgos con mayor probabilidad de provocar estrs,
especialmente en personas serias y tensas. Segn los expertos, las personas
con un nivel de inteligencia mayor al promedio son ms susceptibles a sufrir
desrdenes emocionales relacionados con el estrs. La predisposicin que
tenga un trabajador frente al cambio, tanto de estructura como funcionales,
implican un mayor o menor grado de estrs.
De la misma manera, si la cultura de la empresa no est de acuerdo con
los valores religiosos y humanos del individuo, sta ser otra posible causa
de estrs.
Las caractersticas personales a las que nos vamos a referir son aqullas que
segn se ha constatado, tienen algn tipo de relacin en la generacin del
estrs.
Entre estas caractersticas personales existen ciertos aspectos de la
personalidad que hacen a las personas ms vulnerables al estrs:
Personalidad tipo A: hace referencia a una tipologa de personalidad
caracterstica que se manifiesta en determinados sujetos como un inters
desmesurado por la perfeccin y por el logro de metas elevadas, una
implicacin muy profunda con su profesin, que lleva al desarrollo de
grandes esfuerzos, a una tensin constante, a una incapacidad de relajarse y
a una preocupacin constante por el tiempo.
Estos sujetos son activos, enrgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos,
impacientes y diligentes. Ha sido el ms estudiado por su influencia en
las enfermedades cardiovasculares. Parece ser que el patrn tipo A es
reforzado en determinados ambientes laborales para conseguir el logro
social o la bsqueda de estatus. Los sujetos tipo A aumentan su probabilidad
de exposicin a ciertos estresores (como la sobrecarga de rol) a la vez
que, dado su fuerte compromiso con el trabajo reducen su probabilidad
de realizar determinadas conductas (ocio, vacaciones, etc.), que mejoren
su resistencia al estrs.
Este tipo de personalidad no es un rasgo esttico sino un estilo de
comportamiento con el que las personas responden habitualmente
ante las situaciones y circunstancias que les rodean. Acta como un
condicionante que hace al sujeto ms sensible al estrs.

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El locus de control: es una caracterstica relativamente estable que


acta como modulador de la respuesta de estrs. Se refiere a la creencia
generalizada de que los eventos de la vida son controlados por las
propias acciones (locus interno) o por fuerzas externas (locus externo).
Los individuos con locus interno perciben que tienen control de la situacin
lo que influye en las expectativas de afrontamiento, experimentando
menos amenazas ante los estresores que los que tienen locus externo.
Los que tienen locus externo creen que el control depende de la suerte
o el destino. Tambin influye en el proceso de afrontamiento. Los internos
buscan informacin y se enfrentan al problema, mientras que los externos
son ms propensos al desamparo.
Dependencia: las personas poco autnomas toleran mejor un estilo de
mando autoritario y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado.
Estas personas tienen ms problemas en situaciones que implican
tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigedad que
las personas ms independientes. Tienen ms facilidad para delimitar el
mbito laboral del extra-laboral y, por lo tanto, les permite abstraerse
mejor de la posible problemtica en su mbito laboral.
Ansiedad: est demostrado que las personas ansiosas experimentan
mayor nivel de conflicto que las no ansiosas.
Introversin: en cualquier lugar de trabajo, ante cualquier problemtica,
los introvertidos reaccionan ms intensamente que los extrovertidos,
ya que son menos receptivos al apoyo social, que veremos ms adelante.
Rigidez: las personas rgidas presentan un mayor nivel de conflicto
y de reacciones no adaptadas, que las personas flexibles, especialmente
en situaciones que implican un cambio y que requieren un esfuerzo
adaptativo.
Formacin, destrezas y conocimientos adquiridos: la experiencia
y la capacidad (intelectual y fsica) tienen mucha importancia como
fuente de estrs, debido a la posible incongruencia que se puede dar
entre la posicin ocupada o trabajo desempeado y la capacidad o
capacitacin del trabajador. As, la posicin ocupada puede requerir
de capacidades y conocimientos superiores al nivel de preparacin
de la persona, o bien al contrario, la capacidad de la persona puede
estar por encima de lo que requiere el puesto que ocupa y ser esto
una fuente de frustracin e insatisfaccin.

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Mala condicin fsica y malos hbitos de salud: pueden disminuir de


alguna manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo. El
tipo de vida que lleva el individuo, (alimentacin sana, realizacin de
ejercicio fsico habitual, buen sueo, ritmo biolgico, etc.) influye mucho
en el grado de estrs de un individuo. Una persona con malos hbitos
estar ms propensa a tener cierto grado de estrs que otra que tenga
buena calidad de vida.
Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores,
con un carcter ms activo, ya que actan como demandas de la
persona en la medida que modulan las intenciones y las conductas
del individuo: el grado de autoexigencia, o lo que el individuo exige
al entorno.
Necesidades del individuo: necesidad de contacto social, de intimidad,
de reconocimiento personal, de autorrealizacin.
Aspiraciones: deseos de logro personal, de alcanzar un determinado
estatus, de dominar y controlar el trabajo.
Expectativas: esperanzas que el individuo tiene de obtener de su
trabajo ciertos beneficios personales, sociales, etc.
Valores: la adhesin al principio de autoridad, importancia del trabajo o
del estatus.
Sobresatisfaccin de la necesidad de realizacin en el trabajo: una
de las mayores necesidades del individuo es la satisfaccin en el trabajo,
pero actualmente las exigencias del mercado laboral representan una fuente
importante de estrs y enfermedad, tanto es as que los individuos sienten
una dependencia hacia el trabajo, transformndose en muchos casos en
una adiccin a l.
Estas caractersticas estn influenciadas por una gran variabilidad interindividual
e, incluso, tambin son variables en un mismo individuo a lo largo de su historia
personal.
B. Factores estresores relacionados con el trabajo
Vamos a analizar aquellos factores que se encuentran en los lugares
de trabajo y que influyen, de alguna manera, en la generacin de estrs
del individuo.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

a. Contenido del trabajo


Hay distintos factores estresores:
Sobrecarga cuantitativa y cualitativa de trabajo: el exceso
de trabajo, en trminos cuantitativos y cualitativos, es una
fuente importante de estrs. La sobrecarga cuantitativa es el
exceso de actividades a realizar en un determinado perodo de
tiempo, en cambio la sobrecarga cualitativa se refiere a las
excesivas demandas en relacin con las competencias,
conocimientos y habilidades del trabajador. Por otra parte, la
falta de trabajo puede resultar tambin estresante.
La asignacin de pocas tareas durante el da o de tareas muy
simples, rutinarias y aburridas con relacin a las habilidades y
destrezas del trabajador, pueden tambin ser causa de estrs
laboral. Tambin en este punto consideramos el exceso de horas
de trabajo, que influyen significativamente en la salud fsica,
como tambin las relaciones sociales y la vida familiar. La
sobrecarga de trabajo por exceso de horas est relacionada con
la insatisfaccin, baja autoestima, conducta de fumar ms
frecuentemente, etc.
Es frecuente que se presente sobrecarga de trabajo en el caso de
los controladores areos; obreros, trabajadores sometidos a
cambios continuos y abundancia de informacin; operadores de
sistemas de computacin, etc.
El estrs por sobrestimulacin genera tensin nerviosa, fatiga,
irritabilidad,
crisis
de
decisin,
ansiedad,
confusin,
embotamiento, desconcentracin, etc.
Oportunidad para el control: una caracterstica que puede
producir estrs o, por el contrario, bienestar psicolgico es el
grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar
las actividades a realizar y los eventos. Existe una clara relacin
positiva entre el grado de control que el individuo tiene sobre su
trabajo y la satisfaccin laboral. Esta relacin es ms significativa
an cuando se ha parcializado la influencia de otros factores
como el salario, seguridad laboral, etc. Tambin puede producir
un efecto contrario produciendo sntomas fsicos como insomnio
o dolores de cabeza. La falta de control produce consecuencias
psquicas y somticas negativas.

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Oportunidad para el uso de las capacidades: una


caracterstica relevante para el bienestar psicolgico o por el
contrario, para el desarrollo del estrs laboral, es la oportunidad
que ofrece el trabajo para utilizar y desarrollar sus propias
habilidades. Si estas oportunidades son demasiado escasas o,
por el contrario, excesivas, lo ms probable es que sean una
fuente de estrs.
Exposicin a riesgos y peligros: existen trabajos con una serie de
riesgos ciertos y la percepcin de los mismos puede producir una
mayor o menor ansiedad en el trabajador y esto puede repercutir en
las propias conductas de seguridad y en el bienestar psicolgico del
trabajador. Por otra parte, el constante recuerdo de mantener pautas
de seguridad tambin puede crear estrs.
Cuando se produce algn accidente merma la confianza y aumenta la
tensin entre los trabajadores, siendo ms susceptibles aquellos con
ansiedad, fobias y obsesiones.
Variedad de las tareas: este tema hace referencia a la novedad y
al cambio en un determinado entorno o ambiente. Debemos distinguir
la variedad intrnseca de la variedad extrnseca:
- Variedad intrnseca de las tareas, se refiere al grado en
que un trabajo requiere de diferentes actividades y talentos,
por parte del trabajador, para ser realizado.
- Variedad extrnseca de las tareas: se refiere a aspectos
del trabajo no relacionados con la tarea sino con otros
aspectos del entorno como la msica ambiental o la
posibilidad de mirar al exterior. Segn los expertos, poca
variedad intrnseca se relaciona con mayor irritacin, menos
tranquilidad, mayor ansiedad y depresin. Adems, el trabajo
rutinario continuado durante aos, disminuye la flexibilidad
mental de las personas. La monotona es una de las
caractersticas que ms influyen en la prediccin del infarto
de miocardio.
Por otra parte, niveles excesivamente altos de variedad pueden resultar
un factor de estrs para el individuo, tener un amplio rango de tareas
de las que ocuparse puede exigir concentracin y atencin de la persona a
unos niveles que pueden producir estrs o generar sentimientos de
ineficacia personal al no poder atender todas las demandas correctamente.
La falta de variedad extrnseca puede producir aburrimiento, al existir
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poca estimulacin del entorno, produce sentimientos negativos y tensin


laboral.
Identidad de la tarea: esta caracterstica se refiere al grado en
que un trabajo requiere la realizacin de una tarea global e
identificable, es decir, realizar una unidad de trabajo con sentido,
desde el comienzo hasta el final y con un resultado visible. La
falta de orden y cronologa al realizar una tarea produce conflicto
en el individuo, no conoce el objetivo de la tarea y finalmente no
sabe cmo llevar a cabo su trabajo.
Feedback de la propia tarea: la informacin retroalimentada
sobre las propias acciones y sus resultados es un aspecto
valorado por las personas. Consideremos el feedback como la
informacin que proporciona al trabajador comunicacin clara y
directa sobre la eficacia de su desempeo. Los trabajadores que
ocupan puestos con estas caractersticas presentan mayores
niveles de satisfaccin y motivacin intrnseca y niveles ms
bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan
puestos donde la retroalimentacin falta o es insuficiente.
Un feedback excesivo puede ser factor estresante ya que dicha
situacin producira efectos indeseables al estar todo tan previsto
y claro que la innovacin y el desarrollo de nuevas habilidades
quedaran mermados.
Trabajos a turnos: en el caso de trabajos a turnos los cambios
biolgicos rtmicos no coinciden necesariamente con las
correspondientes exigencias ambientales; as, el organismo
puede acelerarse y activarse cuando el individuo tiene que
dormir (durante el da despus de un turno de noche) y a su vez,
desactivarse por la noche, que es cuando tiene que trabajar y
estar alerta.
Adems, otra complicacin surge cuando el trabajador vive en un
ambiente social que no est ideado para las necesidades de los
trabajadores con turnos. Finalmente, el trabajador deber
adaptarse a los cambios peridicos o no peridicos de las
exigencias ambientales, tal como ocurre en el caso de los turnos
rotativos.
En cuanto al trabajo nocturno, es evidente que no es lo mismo
trabajar en turno nocturno que diurno. Los trabajadores que
deben cumplir turnos nocturnos se quejan con mayor frecuencia
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

de fatiga y problemas gastrointestinales que los trabajadores de


horario normal. Las influencias son tanto biolgicas como
emocionales debido a las alteraciones del ciclo sueo-vigilia, de
los patrones de temperatura corporal y del ritmo de excrecin de
adrenalina. Diversos estudios sealan que es posible afrontar de
forma ms adecuada este factor estresor si se utilizan
estrategias como la recuperacin adecuada de los dficit de
sueo, reservar y prever tiempo para la vida social y familiar.
Estresores relacionados con las nuevas tecnologas: la
incorporacin de nuevas tecnologas en las organizaciones tiene
importantes implicaciones laborales y organizacionales. Se
suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de
trabajo y tambin cambios en los sistemas de trabajo, en la
supervisin y en las estructuras y formas organizacionales.
Existen estresores provenientes de aspectos ergonmicos;
actualmente se estn estudiando bastante los estresores
relacionados con el hardware, software y diseo de interfaces
por la introduccin masiva de la informtica en los puestos de
trabajo.
Con respecto al hardware se han estudiado los
efectos producidos por los terminales y los
mecanismos de introduccin de informacin
(teclado y ratones). Se ha observado que
personas que pasan muchas horas delante del
ordenador sufren un amplio rango de quejas
somticas: como dolores de cabeza, dolores
de espalda, incomodidades, problemas en la
vista, irritabilidad y problemas emocionales.
Con respecto al teclado se producen posturas
inadecuadas al teclear.
Con respecto al software, parece que son mucho ms molestias de tipo
cognitivo y emocional. Algunos estudios intentan ver las ventajas y
desventajas de algunos mens o dilogos ya que lo que puede ser
conveniente para un usuario novato puede ser una fuente de estrs
para un conocedor del programa.
Otro factor que produce estrs es la lentitud de respuesta de la interfaz,
mientras que tiempos de respuesta muy rpidos pueden transmitir
una impresin de presin temporal y de urgencia que produce
agotamiento, tambin son fuente de estrs las esperas en las que el
301

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

usuario no sabe muy bien si el equipo se ha cado o est trabajando.


Todo esto se incrementa cuando el operador tiene gente a la que hay
que dar servicio y ms si estos estn presentes (ventanillas, cajeros,
etc.).
En cuanto a las demandas planteadas por las nuevas tecnologas hay
que decir que al plantearse el estrs por las nuevas tecnologas existe
una doble vertiente: puede ser que su introduccin suponga un
empobrecimiento de la calidad del trabajo de las personas, lo
que producir frustracin y aburrimiento, o todo lo contrario, que la
introduccin de nuevas tecnologas en algunos profesionales suponga
una exigencia continua ante nuevas demandas cambiantes y no
siempre con una documentacin rica y elaborada y con productos
totalmente operativos. Entre las demandas cognitivas que supone la
informatizacin en el trabajo se pueden citar: el incremento de la
memoria en el trabajo, los esfuerzos de atencin, los cambios en la
toma de decisiones y la planificacin.
No hay que olvidar que la generacin de estrs vara de unas personas a
otras, ya que las caractersticas de cada tarea y de lo que genera en los
profesionales van en funcin de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea
se adecua a las expectativas y a la capacidad de un trabajador, se contribuye
al bienestar psicolgico y supone una importante motivacin.
b. Estructura y poltica organizacional
Son aquellos factores que se encuentran fuera del puesto de trabajo, se
relacionan directamente con aspectos de forma y modos de trabajo a nivel
organizacional, e influyen en todos los cargos. Podemos mencionar los siguientes
factores:
Estilos de direccin: la forma o estilo de direccin de una organizacin
o empresa constituye una fuente de estrs para el individuo; por
ejemplo: el estilo autoritario, que se caracteriza por la crtica o el castigo,
aumenta la disposicin de las personas al miedo, a la inseguridad o
a la desconfianza. Adems, las personas que trabajan bajo este tipo
de direccin centran sus intereses y energas en no ser descubiertos
por estar haciendo algo mal, en lugar de utilizar sus energas en realizar
sus trabajos eficientemente. Este estilo autoritario produce miedo al
fracaso y esto genera angustia en el trabajador.
Ambigedad de rol: se produce cuando no se dispone de una adecuada
informacin laboral, responsabilidad o falta de claridad en los objetivos
del puesto de trabajo. Por ejemplo, la situacin de un trabajador que cree

302

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

que sus funciones son menores o mayores que las que realmente tiene,
puede producir estrs al desconocer el trabajador qu espera de l la
organizacin. Por otro lado, no tener claro el grado de autoridad que tiene
un responsable en la empresa, puede desembocar en comportamientos
incongruentes para los subordinados o compaeros.
Estructura y clima organizacional: el ambiente psicolgico y las
polticas, son factores que producen estrs en los individuos; no obstante,
a cada trabajador le afecta de diferente manera o en diferente grado, el
clima existente en la empresa. Para un individuo trabajar en un clima
que no va de acuerdo con sus valores, le producir mayor grado de estrs
que para otro. Esta tensin se ver a corto plazo y no slo producir
estrs al individuo sino tambin a su jefe, y el jefe del jefe y as
sucesivamente, abarcando a toda la organizacin.
Tambin influye mucho en el nivel de estrs de los individuos el tamao
de la empresa, porque si se trata de empresas muy grandes y con
malos sistemas de comunicacin, no saben a quin acudir. Adems, con
respecto a los programas de capacitacin y entrenamiento, si no son
equitativos o no tratan temas que realmente sean de utilidad para el
trabajador, se producen frustraciones.
Cada organizacin tiene su carcter y atmsfera propia de su esquema
productivo. Este clima condiciona la conducta de los individuos que
la integran, pero su valoracin es difcil de lograr, ya que su medicin
carece de rigor cientfico. Puede ser un clima tenso, relajado, cordial
o no; todo ello produce distintos niveles de estrs en los individuos,
segn la susceptibilidad o vulnerabilidad de cada uno.
Relaciones interpersonales: es un factor de estrs importante cuando
existen relaciones pobres o de poca confianza ya que producen malas
comunicaciones que originan tensin y sentimiento de insatisfaccin en
el trabajo. Con respecto a las relaciones con superiores, se sienten
favoritismos hacia algunos individuos provocando tensin en el trabajo.
Las relaciones con los subordinados son fuente de estrs para los
directivos ya que estn empeados en aumentar la productividad. En
las relaciones con los compaeros tambin se producen rivalidades,
competencia y falta de apoyo.
De esta manera, las relaciones interpersonales pueden llegar a
convertirse en una fuente de estrs. Por ejemplo, consideremos
un profesional desequilibrado emocionalmente que hace la vida imposible
a todos sus compaeros. Esta situacin representa una fuente continua
de estrs. Por el contrario, cuando existe buena comunicacin interpersonal

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y cuando se percibe apoyo social y de la organizacin, se amortiguan


los efectos negativos del estrs laboral sobre nuestra salud.
Divorcio de objetivos: se produce cuando los objetivos de la empresa
no son congruentes con los objetivos personales del trabajador. Es decir, no
existe comunicacin acerca de ambos objetivos, tampoco hay informacin
sobre los plazos meta, las exigencias y los recursos disponibles para
alcanzarlos. Si las aspiraciones profesionales no se corresponden con la
realidad por falta de valoracin de mritos, se puede generar una
profunda frustracin apareciendo el estrs.
Jornada de trabajo excesiva: este tipo de jornada
produce desgaste fsico y mental e impide al profesional
hacer frente a las situaciones estresantes. Por ejemplo,
una jornada nocturna puede ser ms larga que una de
maana o tarde y, por tanto, al final de la jornada, el
profesional se encontrar ms agotado y su capacidad
fsica y mental puede verse disminuida.
Otros factores que pueden generar estrs: tambin influyen los
tiempos de descanso, las escasas posibilidades de promocin, etc.
c. Ambiente fsico laboral
Se presentan a continuacin algunos ejemplos de factores que afectan el
desempeo de los trabajadores y que se encuentran en el lugar fsico en
donde se ejecuta la labor:
Ruido: es un agente estresor muy importante en algunos ambientes
de trabajo. Puede medirse en trminos fsicos y es importante considerar
su intensidad, frecuencia, control y fuente (maquinaria o explosiones)
ya que pueden incidir significativamente en el tipo de reacciones que
suscita. Diversos estudios han encontrado que bajo ciertas condiciones
de ruido puede existir:
- Aumento de la fatiga.
- Dolores de cabeza.
- Irritabilidad.
- Dificultades para concentrarse.
- Incremento de la probabilidad de accidentes.
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- Reduccin de las posibilidades de comunicacin.


Vibracin: en diversos mbitos laborales, los trabajadores se ven
sometidos a condiciones de vibracin, producidas por mquinas de
impacto o por trabajar sobre soportes con oscilaciones continuas. La
exposicin diaria a vibraciones de impacto produce un incremento
de problemas en la espina dorsal y alteraciones en el funcionamiento
neurolgico. Por otra parte los efectos desagradables y molestos de
las vibraciones producen consecuencias negativas en el bienestar
psicolgico.
Iluminacin (luminosidad, brillo, contraste): estos aspectos son
relevantes tanto para el rendimiento como para la salud fsica y el
bienestar psicolgico. Una iluminacin inadecuada puede producir
problemas en la visin, dolores de cabeza, tensin, etc. En este sentido,
hay que seguir las recomendaciones que se indican en el RD 486/1997.
Temperatura: las personas intercambian constantemente calor
con su entorno y este intercambio est influenciado por factores
personales y ambientales. Los trabajos que requieren decisiones
crticas y discriminaciones finas son afectados negativamente por
el exceso de calor. La destreza manual se deteriora en condiciones
de baja temperatura, pudiendo ser causa de accidentes. Es conveniente
seguir las sugerencias mencionadas en el RD 486/1997.
Higiene: las condiciones higinicas en los lugares de trabajo no siempre
son satisfactorias y adecuadas. La suciedad, el entorno polvoriento,
la falta de ventilacin, la inadecuacin de las reas de descanso y las
condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que pueden
producir, adems de accidentes de trabajo, insatisfaccin, irritacin
y frustracin. Adems, las deficiencias graves de higiene pueden contribuir
al contagio de infecciones o la adquisicin de enfermedades.
Toxicidad: diversos trabajos, requieren manejo de productos txicos que
pueden tener consecuencias importantes para la salud a corto o largo
plazo, si son manejados en condiciones inadecuadas o con falta de
precaucin. Existe una amplia literatura en medicina del trabajo sobre
las patologas de los productos txicos de uso habitual en determinados
tipos de trabajo, sin embargo, se conocen mucho menos sus posibles
efectos sobre el bienestar psicolgico o la forma en que el uso de stos
incide en el rendimiento, el riesgo de accidentes o la satisfaccin laboral.
Condiciones climatolgicas: el trabajo a la intemperie es un agente
estresor fsico para aquellos trabajadores que lo deben realizar. Las
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condiciones climticas molestas afectan al bienestar, a la moral, a la


motivacin y tambin aumentan la vulnerabilidad a los accidentes.
Disponibilidad y disposicin del espacio fsico para el trabajo: la
falta de espacio fsico o la inadecuacin del mismo puede ser un estresor
importante en el trabajo. La psicologa ambiental seala que es agente
estresor tanto el hacinamiento como la falta de personas en un determinado
espacio. En las oficinas abiertas existe falta de privacidad, condicin
importante para los directivos y profesionales. Adems, determinadas
disposiciones espaciales en la fbrica u oficina producen ms estrs que
otras por los inconvenientes que provocan en el desarrollo del trabajo y
los costes en movimientos, esfuerzos y prdida de tiempo.
C. Factores extraorganizacionales del estrs laboral: relaciones
trabajo-familia
Un aspecto importante, frecuentemente citado por los profesionales, es
la necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida laboral y familiar.
Gutek y otros autores, en 1988, han sealado 3 procesos por los cuales
las experiencias y los acontecimientos externos al trabajo pueden influir
sobre las experiencias de estrs laboral:
Procesos relacionados con el rol: se ha hablado de conflicto de roles
cuando resulta incompatible desempear el rol laboral y el familiar. La
sobrecarga de rol supone la acumulacin de demandas laborales y
familiares resultando en su conjunto excesivas para la persona, dados
los recursos de los que sta dispone.
Procesos de desbordamiento o de generalizacin: son aquellos
fenmenos por los cuales determinadas experiencias o cambios producidos
en el mbito familiar desbordan este mbito y alcanzan el laboral y a la
inversa. Esto ocurre tanto con sentimientos positivos (haber tenido un
hijo, un ascenso, etc.), como con negativos.
Fuentes de estrs de la vida familiar que pueden influir sobre
el trabajo: podemos mencionar los siguientes estresores dentro del
mbito familiar, que pueden influir sobre el trabajo:
- Eventos normativos: diferentes eventos que se producen a lo
largo de la vida familiar pueden influir en el entorno laboral. Por
ejemplo, el matrimonio, la llegada de hijos, el comienzo o finalizacin
de la escolarizacin, la jubilacin del cnyuge, el fallecimiento,
etc. El potencial estresor de cada uno depende del significado y
las circunstancias en que se producen.
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- Eventos ocasionales importantes: estos eventos suelen producir


un nivel de estrs superior a los anteriores (muerte de un hijo o
enfermedad grave, separacin de la pareja o muerte prematura, cambio
de residencia familiar, etc.). Estos estresores que en un principio son
eventuales, se pueden convertir en crnicos durante un largo perodo
de tiempo. Pueden agravar la presencia de estresores anteriores
(dificultades econmicas) o aliviarlos (eliminacin de frecuentes
discusiones en una pareja).
- Estresores crnicos familiares: estn relacionados con el
desempeo de roles en la familia y la existencia de conflictos
interpersonales (en la pareja, entre padres e hijos, etc.).
Aparentemente es ms frecuente la influencia negativa del
trabajo sobre la familia.
Procesos de socializacin: los valores, actitudes y habilidades adquiridos
en la familia influyen en los comportamientos y actitudes de las personas
en el trabajo y viceversa.
2.5. Consecuencias o efectos del estrs
El estrs negativo o distrs puede producir graves consecuencias para
el trabajador y la organizacin pudiendo llegar a ocasionar:
Para el trabajador: la muerte.
Para la organizacin: una gran baja en la productividad.
A continuacin, veremos ambos aspectos ms detenidamente:
A. Consecuencias del estrs para el individuo
Ya hemos visto que un mismo hecho no resulta igual de estresante para
todas las personas, ni siquiera en todas las circunstancias o momentos
de la vida para el mismo sujeto. Hay distintos factores que influyen de una
u otra manera:
La forma de evaluar el suceso y/o las capacidades para hacerle
frente: mientras alguien, por ejemplo, puede considerar un ascenso
laboral como una amenaza, para otro puede suponer un reto personal.

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La manera de hacer frente a las dificultades: negar el problema,


aplazarlo o poner en marcha conductas de autocontrol, conlleva distintas
consecuencias en la percepcin del estrs.
Las caractersticas personales: hemos visto que las personas tienen
diferentes reacciones ante las circunstancias que demandan un esfuerzo
de su parte. Son rasgos que se van consolidando con la acumulacin
de experiencias, como por ejemplo la emotividad o la reactividad al
estrs.
La personalidad tipo A, la personalidad resistente, el neuroticismo, los estilos
cognitivos, la propia eficacia, el locus de control, los valores y otras caractersticas
personales, ms o menos estables, juegan un papel modulador de las diferentes
influencias que se dan en el proceso (estresor - apreciacin, apreciacin afrontamiento, apreciacin - resultados - consecuencia, apreciacin - conductas
de afrontamiento).
Las conductas de afrontamiento son un componente bsico del proceso
de estrs. De hecho esta experiencia surge cuando el individuo aprecia
las demandas de la situacin como desajustadas con las expectativas y deseos,
siendo ese desajuste percibido como peligroso y amenazante y, al mismo
tiempo, valora los recursos disponibles como insuficientes o inadecuados.
El afrontamiento tiene dos funciones bsicas:
La centrada en el problema, que intenta manejar o reducir el estrs
por alteracin directa de la situacin o de la apreciacin del individuo
sobre la misma.
La centrada en la emocin de la persona, que intenta regular
las respuestas emocionales ante la situacin estresante.
Burke distingue 5 grandes tipos de afrontamiento:
1) Hablar con otros.
2) Trabajar ms duro y durante ms tiempo.
3) Cambiar a una actividad de tiempo libre.
4) Adoptar una aproximacin de solucin de problemas.
5) Alejarse de la situacin estresante.

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Recientemente Dewe y Guest (1990) han identificado siete tipos de


estrategia de afrontamiento:
1) Abordar o trabajar sobre el problema.
2) Intentar que el problema no se apodere de ti.
3) Descarga emocional.
4) Tomar medidas preventivas.
5) Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema.
6) Utilizar los recursos familiares y sociales.
7) Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrs por el paso del tiempo.
En relacin con el proceso de afrontamiento se han estudiado determinados
tipos de rasgos o caractersticas estables de personalidad o variables
individuales, entre las cuales podemos citar:
El patrn de conducta tipo A.
Locus de control.
Neuroticismo/ansiedad-rasgo: en principio parece la caracterstica
de personalidad que, a priori, e intuitivamente est ms relacionada
con el estrs. Parece que el papel fundamental de este rasgo est
relacionado con la percepcin de la situacin amenazante de los sucesos.
Caractersticas cognitivas: los procesos cognitivos son importantes
en cuanto mediadores entre la situacin ambiental y la percepcin e
interpretacin que la persona hace de la situacin y la valoracin de
los propios recursos personales para hacerles frente. Un aspecto que
se debe de valorar es que parece que las personas en situaciones
estresantes manejan informacin emocional, ambigua y a menudo
incompleta.
Tolerancia a la ambigedad: en relacin al estrs podemos citar
dos puntos importantes, la ambigedad en relacin a la situacin y,
en cuanto a la persona:
- Ambigedad en relacin con la situacin: muchas situaciones
son ambiguas y esto genera ms estrs, ya que exige un mayor
abanico de posibles interpretaciones por parte del individuo. Sin
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embargo, en algunas situaciones, una cierta ambigedad (ante


una enfermedad terminal por ejemplo) produce menos situacin
de estrs que una informacin fra y meticulosa.
- Ambigedad en relacin con la persona: otros autores piensan
que cuanto ms ambiguo es un estmulo ms importancia cobran
los sistemas de creencias generales en la determinacin del proceso
de evaluacin. Las personas con una alta tolerancia a la ambigedad
hacen procesos interpretativos ms ricos y potencialmente ms
fructferos. En el mundo laboral las personas con bajas tolerancia a
la ambigedad funcionarn peor en organizaciones cuyos roles estn
insuficientemente definidos y existe un amplio margen de poder y
actuacin personal.
Personalidad resistente: el concepto de personalidad resistente
fue definido por Kobasa en 1982 y se aglutina en base a tres conceptos:
compromiso, control y reto:
- Compromiso: es la capacidad para creer en la verdad, importancia
e inters de lo que uno es y lo que est haciendo y, por lo tanto, la
tendencia a implicarse uno mismo en las diferentes situaciones de la
vida.
- Control: se refiere a la tendencia a creer y actuar suponiendo que
uno puede influir sobre el curso de los eventos.
- Reto: se basa en la creencia de que el cambio ms que la estabilidad
es la norma de la vida. Esta manera de comportarse facilita una
forma de afrontamiento que incluye los siguientes aspectos especficos:
mantener los estresores especficos en perspectiva, saber qu tienen
los recursos con que respondern los estresores y considerar stos
como oportunidades potenciales para el cambio, de tal modo que
incluso llegan a considerar los sucesos indeseables en trminos de
posibilidades y no de amenazas.
La tensin o el nerviosismo son variables individuales, tanto en
su percepcin como en sus consecuencias.
Apoyo social: el nmero y calidad de relaciones que el individuo mantiene
pueden servir como amortiguadores o amplificadores de los acontecimientos
potencialmente estresantes, as como la habilidad para pedir consejo
o ayuda. El estrs es tambin un fenmeno de dimensiones sociales,
de esta manera, las relaciones sociales en el mbito laboral y extralaboral,
pueden actuar como un importante factor reductor de los niveles de
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estrs, aunque se ignora por medio de qu mecanismo este apoyo social


ejerce su efecto amortiguador. Segn French (1973), se puede pensar
que el apoyo social acta, al menos, en cuatro niveles:
- Es posible que reduzca los factores estresantes objetivos
asociados al medio ambiente: un ambiente social en el trabajo
que sea cordial, a travs de la empata y la comprensin entre
los distintos individuos (sobre todo, si existen buenas relaciones
interjerrquicas), tal vez propicie una sensibilizacin que facilite la
adaptacin de las demandas de trabajo a las capacidades individuales.
- Es posible que afecte a los estresores tal y como los percibimos:
la amistad, el contacto social, pueden facilitar a travs de la
comunicacin interpersonal o por el contraste y comparacin con otras
personas en la misma situacin, un mayor contacto con la situacin
objetiva y una mayor exactitud en la valoracin que el individuo hace
de s mismo. De esta forma, tendra el sujeto una percepcin ms
real, ms objetiva de la realidad que est viviendo y reducira las
posibles distorsiones a las que puede llevar la particular forma de
percepcin de cada individuo.
- Es posible que reduzca las consecuencias experimentadas por el
estrs: el contacto personal como expresin de afecto y comprensin,
puede resultar un factor que facilite la descarga emocional y que frene la
espiral de pensamientos negativos repetitivos que desencadenan un
proceso acumulativo de tensin. En este sentido, el apoyo social tendra
un efecto teraputico. Especialmente, el apoyo social por parte de la
familia y por parte de los superiores parece ser eficaz para atenuar los
efectos que tiene el estrs profesional sobre la salud.
- Es posible que aumente los recursos de adaptacin del sujeto: el
apoyo social puede proporcionar al individuo un sentimiento de apoyo y
seguridad que es un elemento que acrecienta su capacidad de reaccin y
favorece un sentimiento de dominio de la situacin.
Las fuentes de apoyo social pueden ser muchas. Los autores, en un intento
de sistematizacin, han propuesto diferentes clasificaciones y relaciones
de fuentes. House (1981) propone una relacin de nueve fuentes de apoyo
social: esposo/a o compaero/a, otros familiares, amigos, vecinos, jefes o
supervisores, compaeros de trabajo, personas de servicio o cuidadores,
grupos de autoayuda y profesionales de la salud o servicios sociales.
Atendiendo a las fuentes de apoyo que provienen del mbito laboral cabe
destacar el apoyo que puede ofrecer el supervisor y el de los compaeros
de trabajo. El apoyo del superior es especialmente importante en aquellas
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

situaciones en las que las oportunidades para la interaccin entre compaeros


son limitadas. Esta situacin se produce en muchos trabajos industriales
y de oficina o en los que el trabajador tiene mucha movilidad o trabaja con
mucha autonoma (comerciales, trabajos de servicio). En estos casos, suele
ser de los supervisores de los que principalmente se espera el apoyo.
En el caso de los compaeros de trabajo, existen factores relacionados con la
estructura de la organizacin que influyen en el apoyo que stos proporcionan.
Pero las fuentes de apoyo social no lo son en abstracto: no son los jefes o los
compaeros, sino que es el jefe o compaero X en una estructura organizativa
que presenta unas caractersticas Y. Es decir, existen factores de tipo personal y
organizacional que van a modular y determinar la forma y tipo de apoyo
social concreto que se presta en la realidad.
Por ello, es preciso hacer referencia a las caractersticas personales que facilitan
o dificultan las habilidades de dar o recibir apoyo, de la propia competencia
relacional y de los determinantes organizativos y sociales.
El entorno organizacional y social en el que se generan y mantienen relaciones
juega un papel fundamental en la gnesis, cantidad, calidad y tipo de apoyo
social. Los factores que configuran este entorno y que finalmente determinan
el apoyo social, son muchos y variados y van desde factores puramente fsicos
y estructurales a aspectos de cultura y valores organizativos.
Entre los aspectos que han de ser considerados, cabe citar los siguientes:
Valores predominantes, segn sean de competitividad o solidaridad,
de individualismo o sociabilidad.
Estructura organizacional, participativa o centralizada y formalizada.
Nmero de empleados o supervisores, la presencia de muchas
personas puede provocar anonimato social ya que se despersonaliza
la percepcin de la situacin inhibiendo las conductas de apoyo social.
Tipo de objetivos.
Estilos de mando.
Disposicin fsica.
Recomendaciones para la accin: las relaciones entre el apoyo social y
el estrs laboral y la salud informan de los efectos positivos de un clima
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laboral favorecedor del apoyo social, que permita a todos los trabajadores
el acceso a tal apoyo de aqullos con quienes trabajan normalmente.
En primer lugar se ha de procurar la accesibilidad. Slo hay posibilidad de ser
fuente de apoyo, o de recibirlo, si hay accesibilidad fsica y psicolgica. En este
sentido, hay que asegurar condiciones de trabajo que faciliten, ms que impidan,
las posibilidades de contactos libres y frecuentes entre trabajadores. Hay muchos
factores que impiden la accesibilidad pero entre ellos cabe destacar el aislamiento
fsico, el aislamiento social (ausencia de alguien con quien comunicarse sobre
el trabajo incluso en ausencia de aislamiento fsico), las estructuras y las
tecnologas de trabajo, etc. La accesibilidad es necesaria, pero no suficiente.
Adems, es preciso que las personas se comporten entre s de modo que
efectivamente se genere apoyo social. En este sentido, la formacin y el
entrenamiento han de jugar un papel esencial. No basta con indicar a las
personas que ofrezcan ms apoyo social sino que es preciso instruirlas y
entrenarlas para ofrecer los cuatro tipos de apoyo.
Es el apoyo emocional el que parece ser ms importante para el estrs y la
salud, ms general en sus efectos pero tambin ms difcil de transmitir como
habilidad. Por ello debe ser el foco central de los esfuerzos de entrenamiento.
Pero stos no slo deben orientarse a la toma de conciencia y al aprendizaje,
sino tambin al uso continuo de tales habilidades sociales. Por ello, su uso
debe ser recompensado y reforzado en todos los niveles de la organizacin.
Finalmente, se recomienda una focalizacin estratgica. Los primeros esfuerzos
para favorecer el apoyo social deben dirigirse a aquellos trabajadores y contextos
laborales caracterizados por altos niveles de estrs laboral.
Podemos globalizar los efectos del estrs en tres grandes grupos; slo
mencionaremos algunos efectos y los que producen mayor problema al
individuo ya que el motivo del estrs ser un factor determinante para el
tipo de consecuencia que le producir.
a. Enfermedades y patologas
Dentro de las enfermedades podemos mencionar:
A nivel del sistema de respuesta fisiolgica: taquicardia, aumento
de la tensin arterial, sudoracin, alteraciones del ritmo respiratorio,
aumento de la tensin muscular, aumento de la glucemia en sangre,
aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibicin del
sistema inmunolgico, sensacin de nudo en la garganta, dilatacin de
pupilas, etc.

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A nivel del sistema cognitivo: sensacin de preocupacin, indecisin,


bajo nivel de concentracin, desorientacin, mal humor, hipersensibilidad
a la crtica, sentimientos de falta de control, etc.
A nivel del sistema motor: hablar rpido, temblores, tartamudeo,
voz entrecortada, imprecisin, explosiones emocionales, consumo de drogas
legales como tabaco y alcohol, exceso de apetito, falta de apetito,
conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos, etc.
El estrs tambin genera una serie de trastornos asociados que, aunque
no sean causas desencadenantes, a veces se constituyen en factor colaborador:
Trastornos respiratorios: asma, hiperventilacin, taquipnea, etc.
Trastornos cardiovasculares: enfermedad coronaria, hipertensin
arterial, alteraciones del ritmo cardaco, etc.
Trastornos inmunolgicos: desarrollo de enfermedades infecciosas.
Trastornos endocrinos: hipertiroidismo, hipotiroidismo, sndrome de
Cushing, etc.
Trastornos dermatolgicos: prurito, sudoracin excesiva, dermatitis
atpica, cada del cabello, urticaria crnica, rubor facial, etc.
Diabetes: suele agravar la enfermedad.
Dolores crnicos y cefaleas continuas.
Trastornos sexuales: impotencia, eyaculacin precoz, vaginismo,
alteraciones de la libido, etc.
Trastornos psicopatolgicos: ansiedad, miedos, fobias, depresin,
conductas adictivas, insomnio, alteraciones alimentarias, trastornos de
la personalidad, etc.
b. Alteraciones en el bienestar y salud mental
Podemos mencionar:
Prdida de autoestima: la persona siente que no sirve para nada,
que pierde su tiempo, que no es reconocido por lo que es.
Baja motivacin: el individuo no tiene ganas de hacer nada, siente
que no tiene ningn motivo por el cual seguir luchando.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Depresin: es un trastorno mental caracterizado por sentimientos de


tristeza, inutilidad, culpa, y desesperanza profundos. A diferencia de la
tristeza normal, la depresin patolgica es una tristeza sin razn aparente
que la justifique y, adems, grave y persistente.
Suicidio.
c. Alteraciones conductuales con repercusiones en el rendimiento
laboral
Podemos mencionar:

Baja concentracin: el individuo ocupa su tiempo en pensar en


los problemas que tiene y buscarles solucin, lo que implica falta
de concentracin en las tareas que realiza.

Agresividad: el individuo ataca en todo momento, lo que finalmente


implica que no se puede establecer una buena comunicacin, ni formal
ni informal.

Robo: es tanta la desesperacin del individuo que podra llevarle a


cometer conductas poco morales que afectasen a su permanencia en
el puesto de trabajo.

Baja en el rendimiento laboral: todos los efectos que produce el


estrs implicarn al individuo, inevitablemente, bajo rendimiento y, por
ende, malas calificaciones. La persona, al sentirse mal fsicamente, no
se encontrar concentrada o, si se encuentra agresiva, no escuchar
instrucciones ni tampoco pedir ayuda, no tendr la capacidad para
terminar tareas en el tiempo determinado para ello.

B. Consecuencias del estrs para la organizacin


Absentismo: sta es una grave consecuencia dentro de los pases
industriales, sus causas pueden ser mltiples, desde los compromisos
familiares hasta el mal tiempo, pero una de las principales causas es la
mala salud y, especialmente, la fragilidad psicolgica. El nmero de das
de trabajo perdidos aumenta en la medida en que desciende la condicin
socioeconmica y, por tanto, los trabajadores manuales se encuentran
especialmente afectados.
Rotacin de la mano de obra: el absentismo tiende tambin a
convertirse en una rotacin de la mano de obra, pues los trabajadores,
por tener problemas de salud o por estar insatisfechos con sus empleos,

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acaban por abandonarlos. Esta rotacin puede ser muy costosa cuando
ocurre entre los altos cargos directivos.
Accidentes: existe un gran nmero de muertes producto de accidentes
profesionales, adems de una cantidad importante de trabajadores
que padecen de cierta incapacidad como resultado de estos accidentes.
La capacidad productiva no aprovechada de la industria, representa
una prdida anual muy significativa. Los accidentes pueden producirse
por muy diversas razones relacionadas con el sitio de trabajo, el
material, la organizacin de las tareas o la condicin del trabajador.
El factor personal relacionado con accidentes, que aparece como
denominador comn, es una fuerte carga de estrs en el momento
de producirse el accidente. Por tanto, una persona estresada representa
un accidente inminente.
Calidad de productos y servicios: inevitablemente la entrega de
servicios o la calidad de los productos se ver afectada, ya que los
individuos no se encuentran en buen estado, ni fsicamente ni
psicolgicamente. En el caso de entrega de servicios existir entre
otros, agresividad con los clientes y poca ayuda para resolver
inquietudes. En el caso de la elaboracin de productos, tendremos
falta de concentracin y dolores fsicos en general, que darn como
resultado productos con fallos, por lo cual, la empresa deber correr
con gastos financieros.
Agotamiento extremo en el trabajo: ste es el resultado final
del estrs no encausado. La persona que se consume en el trabajo,
ha agotado sus reservas de energa, tiene pocas defensas contra la
enfermedad, es ineficiente en su trabajo, demuestra una insatisfaccin
cada vez mayor con el mismo y se torna cada vez ms pesimista.
El agotamiento provocado por el trabajo suele sobrevenir a las personas
que se han convertido en adictos al trabajo, al que dedican hasta
ochenta horas semanales. Aunque el dao no sea evidente en un
principio, tanta dedicacin pueden crear una tensin fsica. Adems,
tampoco est comprobado que el cumplir largas horas de trabajo
redunde en un incremento correspondiente de la produccin.
Gasto financiero: todos los puntos mencionados anteriormente conllevan
un gasto muy grande para la organizacin, dinero que podra ser utilizado
para ampliarse o aumentar las inversiones. Los costes de fabricar
productos con fallas, las indemnizaciones por enfermedades de trabajo,
el absentismo, todos estos aspectos generan un gasto por parte de la
industria.

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Indemnizacin: los costes financieros del estrs se reflejan directamente


en el nmero de reclamaciones presentadas en virtud de los planes
de indemnizacin por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
o de las demandas por daos y perjuicios entabladas ante los tribunales
civiles.
Aumento de huelgas: como resultado de trabajadores insatisfechos
con respecto a sus salarios, seguridad en el trabajo, clima organizacional,
etc. Entre todos unen sus fuerzas con el fin de solicitar a la organizacin
una mejora en las condiciones de trabajo. Debido a que la organizacin
no realiza cambios significativos a beneficio de los trabajadores, stos
se ven obligados a hacer presin a los directivos de la compaa.
Gasto de tiempo: el estrs tiene consecuencias que implican un coste
financiero contable y un coste en trminos de tiempo. El tiempo que se
necesita para la capacitacin, reclutamiento, sistemas de seleccin, etc.,
es muy grande y debe ser analizado por las organizaciones.
2.6. Prevencin del estrs
A. Intervencin sobre el individuo
a. Introduccin
En general, el trabajo en una empresa est sujeto a unas condiciones y a
una forma de organizacin que no estn determinadas por las capacidades,
necesidades o expectativas del individuo, sino que se estructuran en orden a
otro tipo de factores (tecnologa, exigencias productivas, etc.).
El hecho de que la organizacin de una empresa favorezca la aparicin
del estrs no es debido, siempre, a exigencias inapelables del proceso
productivo; generalmente la causa puede encontrarse en un deficiente
diseo de la organizacin, que no valora suficientemente la importancia
de los recursos humanos de la empresa.
Aunque los individuos en general, tienen una gran capacidad de adaptacin,
en algunas ocasiones ciertos requerimientos del trabajo obligan a realizar un
esfuerzo adaptativo para el cual el sujeto no est preparado, lo que le origina
una serie de problemas de adaptacin o de ajuste.
Por otra parte, algunas veces podemos encontrar que en las mismas condiciones,
algunos individuos desarrollan ciertos niveles de estrs patolgico, mientras

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que otros no. Esto se debe a que diferentes individuos tienen distinta capacidad
de adaptacin en funcin de mltiples factores personales.
Se plantea, por lo tanto, la necesidad de una intervencin para paliar esta
situacin. Esta intervencin podra dirigirse a modificar ciertos aspectos de la
organizacin del trabajo o a fomentar la capacidad de adaptacin del individuo.
La modificacin de ciertos aspectos de una organizacin que favorecen el
desarrollo del estrs, no slo repercute en una mejora del bienestar de los
trabajadores, sino tambin en una optimizacin de los recursos humanos que
se traducir en un mejor funcionamiento de la empresa a todos los niveles.
Por otra parte, constituye una actuacin ms directa, pues interviene sobre el
foco o la fuente de esa problemtica.
No obstante, en ocasiones resulta muy difcil o imposible eliminar las fuentes
de estrs en el origen, pero podemos dotar al individuo de una serie de estrategias
para afrontar dichas situaciones y, si stas son difciles de afrontar, dotarle de
habilidades para controlar las experiencias y consecuencias que el estrs produce.
As pues, constituye un planteamiento preventivo el fomentar la adquisicin de
algunas estrategias que aumenten la capacidad de adaptacin del individuo y
la capacidad para hacer frente a los requerimientos del trabajo.
No hay que olvidar, sin embargo, que el desarrollo de actividades para la
prevencin del estrs que consistan en una intervencin sobre el individuo,
ha de ser posterior o complementario al desarrollo de una poltica de prevencin
del estrs basada en la intervencin sobre la organizacin de la empresa,
orientada hacia la modificacin de ciertas condiciones o demandas del
trabajo estresantes.
b. Condiciones previas
Hay que sealar que, una de las tareas necesarias para llevar a cabo una
intervencin de este tipo, es conseguir el compromiso de los directivos de
la empresa; deben ser conscientes de la gravedad del problema y estar
persuadidos de la necesidad de llevar a cabo una intervencin, as como
la realizacin de un diagnstico de la problemtica a la que se ha de responder.
Habr que conocer los factores que estn provocando el estrs (tanto los
relacionados con la situacin laboral como los relacionados con las caractersticas
de los individuos) y habr que evaluar la magnitud de sus consecuencias.
Las condiciones y demandas de distintos trabajos y de diferentes individuos
pueden requerir distintas formas y contenidos a la hora de llevar a cabo
una intervencin concreta.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Es recomendable que este proceso de identificacin de las causas y las


consecuencias, se realice en un estado en el que el estrs se encuentre en una
etapa incipiente o leve, no cuando se convierta en un problema generalizado
o grave. As, el tratamiento preventivo del estrs requiere la deteccin precoz
de esta problemtica mediante la identificacin de una serie de indicadores que
de darse con una frecuencia, duracin e intensidad determinadas reflejan la
existencia de esta problemtica.
Los indicadores que podemos utilizar para esta tarea pueden ser de varios
tipos: disfunciones en los individuos de carcter fsico, emocional o relativas
al comportamiento y disfunciones en la organizacin o en el desarrollo del
trabajo (ndices de produccin o de mal funcionamiento).
Para la evaluacin de estos indicadores existen varios instrumentos: pruebas
psicolgicas y fisiolgicas, sistemas de registro administrativo (absentismo,
abandono de empresa), auto registros personales, cuestionarios que incluyen
aspectos relacionados con la situacin laboral y el estado de salud, mtodos
de evaluacin de las condiciones de trabajo.
La deteccin de estos indicadores no es difcil, tanto por la gran cantidad de
manifestaciones que origina el estrs como por las caractersticas de esta
problemtica; el estrs es un problema que se va desarrollando progresivamente
de manera que se puede identificar en diversas fases de su desarrollo y, por
lo tanto, existen diferentes grados de estrs.
c. Programas de prevencin del estrs
Estos programas constituyen una de las formas en las que se organiza una
intervencin sobre el individuo. Consisten en el desarrollo de un conjunto
de acciones en la empresa (formacin, adiestramiento, asistencia) para identificar
y paliar la problemtica emocional y personal de los trabajadores que pudiera
interferir en el desarrollo de su trabajo.
Resulta bastante habitual encontrarse con programas de asistencia para
los empleados en empresas de los pases ms desarrollados. Muchos de
estos programas se centran en otro tipo de problemas ms concretos
como por ejemplo, promover la recuperacin del alcoholismo o de otras
drogodependencias, es decir, programas con otra orientacin, para tratar
un problema particular en lugar de prevenirlo.
Los programas que especficamente estn destinados a la prevencin del
estrs, consisten en la transmisin de un conjunto de conocimientos a los
trabajadores para promover el reconocimiento de los estresores, as como
sus efectos para la salud y el adiestramiento de los trabajadores en una

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

serie de tcnicas o habilidades, para controlar las condiciones que favorecen


el estrs y aminorar sus efectos sobre el individuo.
El objetivo de transmitir un conjunto de conocimientos a los trabajadores
sobre los estresores, el proceso de generacin del estrs, los efectos sobre la
persona, etc., es necesario y til para hacer comprender qu es el estrs,
cmo se desarrolla, para identificar qu condiciones favorecen su desarrollo
en la empresa y, sobre todo, para comprometer y sensibilizar a los trabajadores
en lo que es el primer paso para afrontar este problema: la necesidad de actuar.
El aprendizaje de distintas habilidades personales est destinado a favorecer
el cambio en la forma en la que el individuo aborda los problemas de estrs
(la forma en que percibe las situaciones, la manera en que las afronta, las
respuestas emocionales, etc.).
El proceso que suelen seguir estos programas es el siguiente:
1) Deteccin de las necesidades de formacin: a partir de la informacin
obtenida tras la identificacin de las causas y las consecuencias del estrs.
Esto nos permitir centrarnos en los estresores especficos que estn afectando
a los trabajadores de la empresa.
2) Definicin de los objetivos del programa: es aconsejable que
los objetivos sean operativos y evaluables.
3) Diseo del programa: se tratara de determinar los contenidos que
se van a transmitir y el entrenamiento en las habilidades y tcnicas ms
idneas para el control del estrs para esos trabajadores.
4) Desarrollo del programa: consiste en llevar a cabo la transmisin de
la informacin y el adiestramiento de los trabajadores en las estrategias
para el control del estrs.
5) Evaluacin de la eficacia de programa: segn la adecuacin de los
resultados a los objetivos perseguidos. La evaluacin no debe limitarse
a medidas de carcter individual poco despus de finalizar el programa;
sera conveniente realizar evaluaciones posteriores de seguimiento para
valorar si los cambios observados al finalizar el programa se mantienen.
Se debera volver a evaluar los indicadores de estrs: ansiedad, depresin,
quejas somticas, absentismo, abandonos de empresa, etc.
Algunas empresas cuentan con un servicio permanente de asistencia a los
trabajadores desempeado por profesionales de la psicologa, cuyas tareas
consisten en el tratamiento de problemas de carcter personal, el apoyo

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psicolgico a los trabajadores y el desarrollo de acciones preventivas para


evitar la aparicin de problemas de carcter psicosocial.
Este tipo de servicios es muy aconsejable para abordar el estrs en la empresa,
ya que por su carcter interno y permanente, permite una mayor especificacin
del origen de las problemticas, el seguimiento de las evoluciones de los
trabajadores y la realizacin de una intervencin continuada y personalizada
sobre los mismos.
B. La intervencin sobre el estrs laboral
Para la prevencin del estrs mediante una intervencin sobre el individuo
es necesario conocer en qu puntos se puede originar la problemtica
y, por tanto, sobre qu aspectos tenemos que intervenir. Bsicamente, las
dificultades pueden originarse por alguno o por varios aspectos:
a. Por un procesamiento cognitivo defectuoso
Una situacin puede ser percibida de forma diferente por distintos
sujetos. As, una misma situacin puede resultar para algunos
amenazante y para otros motivadora. Estas diferencias entre
individuos se dan porque, ante una misma situacin, no todo el
mundo recoge la misma informacin ya que no todos fijamos nuestra
atencin ante las mismas cosas: algunos consideran importantes
unas cosas que otros consideran irrelevantes. Tambin se percibe de
forma distinta la relevancia que tiene esa situacin o cmo a uno
mismo o a su futuro.
Un individuo tambin puede tener dificultades por el hecho de valorar
inadecuadamente sus capacidades de respuesta. Esta diferencia de
percepcin originar, en parte, la eleccin de uno u otro tipo de
respuestas de afrontamiento.
Las estrategias para modificar esta situacin buscan:
La adaptacin del individuo con respecto a qu o a cunta
informacin debe recoger y cmo recogerla.
La identificacin rpida de los aspectos que
relevantes y la concentracin en estos aspectos.

pueden

ser

La focalizacin de la atencin del individuo en la informacin til


para la resolucin del problema y no centrar su atencin en su
propio estado emocional.

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La modificacin de los esquemas errneos bajo los que percibe y


bajo
los
que
acta
(atencin
selectiva,
atribuciones
generalizadoras, interpretacin polarizada, etc.).
La valoracin adecuada de sus propias capacidades.
En definitiva, se busca que el individuo tenga una ms amplia
perspectiva y sepa valorar en su justa medida las informaciones
obtenidas.
En algunas situaciones las demandas en nuestro trabajo son
excesivas. De esta forma nos encontramos con problemas de muy
difcil manejo. Se podra decir que para combatir estas situaciones
existe la recomendacin genrica de que las empresas deben ajustar
las demandas a sus trabajadores teniendo en cuenta sus
capacidades, sus necesidades y expectativas. Pero, en ocasiones, el
individuo no tiene conductas para enfrentarse a la situacin. Esto
puede ser por varias causas:
El individuo ha percibido adecuadamente las demandas del
medio y sabe cules son las conductas que habra que emitir,
pero no dispone de stas.
El individuo no sabe seleccionar la respuesta correcta entre todas
las conductas que podra llevar a cabo.
El individuo dispone de conductas adecuadas pero no es capaz
de emitirlas en el momento preciso, bien por no saber
discriminar en qu momento hay que realizarlas, bien porque
determinadas situaciones le generan respuestas emocionales
(miedo, ansiedad), de tal magnitud, que le impiden la emisin de
una respuesta. Puede que exista algn tipo de obstculo que
imposibilite la ejecucin de esas conductas y que el individuo no
pueda superar.
b. Por la aparicin de
emocionales inadecuadas

unas

respuestas

fisiolgicas

Ante una situacin estresante el individuo desarrolla una serie de


reacciones fisiolgicas y emocionales inadecuadas (tensin fsica y
emocional, ansiedad, fatiga, etc.). La presencia de estas reacciones,
adems de constituir los primeros sntomas de estrs, interfiere en
otros mbitos del individuo. Producen grandes distorsiones a nivel
cognitivo (la forma de percibir la situacin) y en el comportamiento
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(la emisin de respuestas para controlar la situacin). La intervencin


a este nivel est dirigida hacia el control de esas respuestas
emocionales.
C. Tcnicas para la prevencin del estrs
La tensin puede controlarse de diferentes maneras:
Modificando directamente la activacin fisiolgica inicial y su mantenimiento,
porque se controla directamente la propia activacin del organismo.
Modificando los efectos que los pensamientos, situaciones o conductas
tienen sobre ellas, porque se reducen los agentes que instigan su aparicin.
Muchas tcnicas fueron diseadas para el tratamiento de diversos problemas
de comportamiento, aunque tienen utilidad a nivel preventivo para fomentar
la capacidad de adaptacin del individuo.
Las tcnicas se pueden clasificar en:
Generales: tienen el objetivo de incrementar en el individuo una serie
de recursos personales de carcter genrico para hacer frente al estrs.
Cognitivas: su finalidad sera cambiar la forma de ver la situacin (la
percepcin, la interpretacin y evaluacin del problema y de los recursos
propios).
Fisiolgicas: estn encaminadas a reducir la activacin fisiolgica y
el malestar emocional y fsico consiguiente.
Conductuales: tienen como fin el promover conductas adaptativas, es
decir, dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento
que le ayuden a afrontar un problema.
La aplicacin de la mayora de las tcnicas que se describirn a continuacin,
requieren de un profesional de la psicologa para determinar cules son
las ms adecuadas para cada situacin y para asegurarse de su correcta
administracin y ejecucin.
a. Tcnicas generales
Desarrollo de un buen estado fsico: el desarrollo y mantenimiento
de un buen estado fsico tiene buenos efectos en la prevencin del estrs;
para ello, es aconsejable la realizacin de ejercicio de manera habitual.
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En general, el ejercicio aumenta la resistencia fsica del individuo


a los efectos del estrs pero, adems, aumenta tambin la
resistencia psicolgica: la realizacin de ejercicio nos obliga a
desplazar la atencin de los problemas psicolgicos y nos
permite el descanso y la recuperacin de la actividad mental.
El ejercicio fsico permite movilizar el organismo mejorando su
funcionamiento y su capacidad fsica para hacer frente al estrs,
aumentando la capacidad de trabajo fsico y mejorando las
funciones cardiovascular, respiratoria y metablica.
En trminos generales, se puede decir que actualmente el
trabajo requiere cada vez menos respuestas de tipo fsico y ms
respuestas de tipo intelectual. Con el ejercicio podemos utilizar y
consumir ciertos recursos orgnicos que rara vez podemos
utilizar en nuestro trabajo y que, si no son quemados, pueden
depositarse en el sistema vascular originando problemas, como
un aumento del nivel de presin arterial.
Dieta adecuada: el desarrollo de buenos hbitos alimenticios
que condicionan el estado nutricional del individuo constituye
una medida aconsejable para la prevencin del estrs. Las
demandas energticas que actualmente recibimos de nuestro
entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio
energtico adecuado para responder a las mismas y para no
desarrollar problemas carenciales.
Apoyo social: mediante el establecimiento y desarrollo de redes
sociales que puedan facilitar apoyo social al individuo. Las
relaciones sociales con otros individuos puede resultar una
fuente de ayuda psicolgica o instrumental. Un grupo social
puede constituirse en referencia que facilite al individuo una
mejor adaptacin e integracin en la realidad.
Distraccin y buen humor: fomentar la distraccin y el buen
humor constituye una buena medida para prevenir situaciones
de ansiedad o para aliviarlas, porque facilita el desplazamiento
de la atencin de los problemas y relativiza la importancia de los
mismos.
Los siguientes consejos ayudan a fomentar la distraccin y el
buen humor:
- No trabajes ms de diez horas al da.
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- Descansa entre tareas.


- Duerme de 7 a 8 horas al da.
- Cultiva el hbito de escuchar msica
relajante.
- Practica un pasatiempo (hobby) creativo.
- Realiza ejercicios moderados regularmente.
- Evita el uso de drogas (incluyendo el alcohol) y de otros medios
artificiales utilizados para aliviar el estrs.
- Reserva uno o dos das a la semana para descansar de toda
rutina del trabajo.
- Planea cada ao unas vacaciones, lejos del trabajo y del ruido.
- Visita al mdico cuando sea necesario.
- Expresa tus sentimientos, sin antagonismos ni hostilidad.
- Discute sobre tus problemas con alguna persona de confianza.
- Pide ayuda cuando la necesites y visita a grupos que te puedan
ayudar.
- Sigue la ley amor, amistad y cario.
- Planifica y ordena tu trabajo.
- Lleva a cabo una cosa a la vez y establece un orden de
prioridades.
- No ests pendiente siempre de la hora.
- Haz las cosas sin prisa (al caminar, hablar, comer, etc.).
- Evita las discusiones.
- Olvida los resentimientos, agravios y odios (terapia del perdn).
- Evita la competencia en el trabajo y en los juegos.

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- Concntrate en el presente.
- Dedica objetivos reales (alcanzables) en tu vida.
- No hagas cambios en tus patrones de vida que te afecten mucho
(poco a poco).
- Nunca pierdas la fe en ti mismo y en tus facultades.
- Disfruta la vida de forma sana.
Medidas preparatorias generales: antes de comenzar la prctica
de estas tcnicas de relajacin, es de vital importancia que te prepares
tomando como referencia las siguientes recomendaciones:
- Si ests cansado no te relajes, la tcnica de relajamiento es un
aprendizaje y hay que estar alerta.
- Escoge un lugar tranquilo, cmodo, ventilado y solitario.
- Suelta cualquier ropa apretada y qutate los zapatos.
- Recustate boca arriba, con las piernas estiradas y separadas,
brazos a los lados y palmas abiertas.
- Deja tu mente en blanco.
- Cierra los ojos y comienza inhalando y exhalando lenta y
profundamente de 4 a 5 veces seguidas.
b. Tcnicas cognitivas
Se utilizan para cambiar el pensamiento, modificar las evaluaciones errneas
o negativas, respecto de las demandas o de los propios recursos del individuo,
para afrontarlas y facilitar una reestructuracin de los esquemas cognitivos.
Reorganizacin cognitiva: intenta ofrecer vas y procedimientos
para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y
aprecia una situacin.
Si la forma de comportarnos y de sentir depende de cmo percibimos
una situacin, resulta importante disponer de estrategias de redefinicin
de situaciones cuando la definicin que hemos adoptado no contribuye
a una adaptacin adecuada.
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Es decir, esta tcnica est dirigida a sustituir las interpretaciones


inadecuadas de una situacin por otras interpretaciones que generen
respuestas emocionales positivas y conductas ms adecuadas.
Modificacin de pensamientos automticos y de pensamientos
deformados: ante una situacin, todo el mundo desarrolla una serie
de pensamientos para interpretarla. Estos pensamientos pueden ser
tanto racionales como irracionales. Mediante estas tcnicas se intenta la
identificacin y el cambio de los pensamientos irracionales.
Los pensamientos automticos son espontneos y propios de cada
individuo. Son elaborados sin reflexin o razonamiento previo, aunque
son tomados como racionales. Tienden a ser dramticos y absolutos
y son muy difciles de desviar. Llevan a interpretaciones negativas y a
emociones desagradables.
El modo de intervencin para la modificacin de estos pensamientos es
indicar al sujeto que lleve un auto registro de los pensamientos que le
surgen en las situaciones de su vida normal y que intente evaluar en qu
medida considera que reflejan la situacin que ha vivido. El individuo se
ir dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automticos y
desestimando su importancia.
Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan
estrs. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar
todos los objetos y situaciones con uno mismo, a emplear esquemas de
generalizacin, de magnificacin, de polarizacin en la interpretacin de
la realidad, etc.
La intervencin sobre este tipo de pensamientos consiste en lograr
una descripcin objetiva de la situacin, identificar las distorsiones
empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificndolas
mediante razonamientos lgicos.
Tcnica del rechazo de ideas absurdas: se utiliza en procesos
ansiosos generalizados, depresin, desesperanza, impotencia, baja
autoestima, hostilidad, mal humor, irritabilidad, resentimiento, etc.
Desensibilizacin sistemtica: desarrollada por Wolpe en 1958,
con esta tcnica se intentan controlar las reacciones de ansiedad o miedo
ante situaciones que resultan amenazadoras para un individuo.

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Esta tcnica se fundamenta en la relajacin progresiva de Jacobson.


El individuo, en un estado de relajacin, se va enfrentando progresivamente
con situaciones (reales o imaginarias) dispuestas en orden creciente de
dificultad o de amenaza, ante las que el sujeto desarrolla ansiedad,
hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar
respuestas emocionales negativas ante estas situaciones.
Inoculacin de estrs: creada por Miechenbaum y Cameron en 1974,
es una tcnica de carcter cognitivo y referente al comportamiento. La
metodologa es similar a la de la desensibilizacin sistemtica. A partir
del aprendizaje de tcnicas de respiracin y relajacin para poder relajar
la tensin en situacin de estrs, se crea por el sujeto una lista en la
que aparecen ordenadas las situaciones ms estresantes. Comenzando
por las menos estresantes, el individuo ir imaginando esas situaciones
y relajndose. Despus el individuo tendr que desarrollar una serie de
pensamientos para afrontar el estrs y sustituirlos por anteriores
pensamientos estresantes; por ltimo, el individuo utilizar en vivo
estos pensamientos de afrontamiento y esas tcnicas de relajacin en
casos reales para abordar situaciones estresantes.
Detencin del pensamiento: la accin de esta tcnica est dirigida a
la modificacin de pensamientos negativos reiterativos que conducen a
sufrir alteraciones emocionales o ansiedad, es decir, que no contribuyen
a buscar soluciones eficaces del problema sino a dificultarlo. Consiste en
lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos
negativos debemos intentar evitarlos mediante su interrupcin (golpeando
la mesa o vocalizando la expresin basta, por ejemplo) y sustituir esos
pensamientos por otros ms positivos y dirigidos al control de la situacin.
La lgica de esta tcnica se basa en el hecho de que un estmulo
suficientemente potente atraer la atencin sobre l, haciendo que se
deje de prestar atencin a los pensamientos que se estn desarrollando
(Peir y Salvador, 1993).
Tcnicas de detencin del pensamiento: son tiles en ansiedad,
ante situaciones concretas, fobias, miedos, obsesiones, pensamientos
indeseados, etc.
c. Tcnicas fisiolgicas
Es caracterstico de las situaciones estresantes la emisin de intensas respuestas
fisiolgicas que, adems de producir un gran malestar en el individuo, alteran
la evaluacin cognitiva de la situacin y la emisin de respuestas para
controlarla.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Las tcnicas fisiolgicas que vienen a continuacin buscan la modificacin


de esas respuestas fisiolgicas y/o la disminucin de los niveles de activacin
producidos por el estrs centrndose directamente en los componentes
somticos implicados en el estrs:
Tcnicas de relajacin fsica: las ms utilizadas son la relajacin
progresiva de Jacobson y el entrenamiento autgeno de Schultz.
Estas tcnicas intentan aprovechar la conexin directa entre cuerpo y
mente, de la existencia de una interdependencia entre la tensin psicolgica
y la tensin fsica o, dicho de otro modo, no es posible estar relajado
fsicamente y tenso emocionalmente. As, segn las teoras que inspiran
estas tcnicas, las personas pueden aprender a reducir sus niveles de
tensin psicolgica (emocional) a travs de la relajacin fsica, an cuando
persista la situacin que origina la tensin. Si se relajan los msculos
que han acumulado tensin (de origen) emocional, la mente se relajar
tambin gracias a la reduccin de la actividad del sistema nervioso
autnomo (Peir y Salvador, 1993).
- Relajacin progresiva o muscular (tcnica de tensin y
relajacin o tcnica de Jacobson): la relajacin es un estado
del organismo de ausencia de tensin o activacin con efectos
beneficiosos para la salud a nivel fisiolgico, conductual y subjetivo.
La tcnica de relajacin de Jacobson consiste en adiestrar al individuo
en la realizacin ejercicios fsicos de contraccin-relajacin que le
permitan tener conocimiento del estado de tensin de cada parte
de su cuerpo y tener recursos para relajar dichas zonas cuando estn
en tensin.
Esta tcnica es recomendada para individuos que experimentan
la misma reaccin fisiolgica ante un estresor, sin importar la
situacin o tipo de estresor. Se ha encontrado que estas tcnicas
de relajamiento ayudan a reducir la tensin muscular, ciertos tipos
de dolores de cabeza y otras afecciones que resultan del distrs
mediante la disminucin en la tasa metablica, respiracin, latidos
del corazn, utilizacin del oxgeno y presin arterial.
La ventaja de la relajacin progresiva es que puede practicarse
donde se desee, sin que nadie se d cuenta. Se llama progresivo
porque comienza con los msculos en una parte del cuerpo y progresa
hacia otras partes. Se le ensea al individuo a, alternativamente,
contraer y relajar los msculos, de manera que la tensin pueda
ser reconocida y auto-tratada inmediatamente.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

La premisa es que si el individuo reconoce cundo el msculo se


encuentra tenso y cundo relajado, entonces el cuerpo (y la mente)
podr aprender a buscar un estado de relajamiento. La tcnica de
Jacobson involucra tensar un grupo muscular especfico en ambos
lados del cuerpo (apretando un msculo), sosteniendo dicha postura
de cinco a diez segundos y luego relajando alrededor de treinta a
cuarenta segundos. Este proceso se repite varias veces para cada
grupo muscular principal.
Por ejemplo, sintese o tindase en un lugar tranquilo. Comenzando
por los dedos de los pies, ponga en tensin una parte del cuerpo y,
seguidamente, libere conscientemente la tensin de esa parte,
ordenndole que se relaje y que se libere de la tensin. Vaya
ascendiendo por todo el cuerpo, hasta llegar al cuero cabelludo.
Asegrese de nuevo de estar en una actitud pasiva. Si aparece
algn pensamiento y observa que est de nuevo en tensin, vuelva
atrs y relaje otra vez los msculos tensos. Cuando se sienta
completamente relajado, intente permanecer en ese estado de
tranquilidad. Haga una pausa de diez o quince minutos, sin pensar
absolutamente en nada.
Una posible secuencia de tensin y relajacin muscular se describe
a continuacin:
Coja aire - tense las plantas de los pies - cuente del 1 al 6 - suelte
el aire y relaje las plantas de los pies - respire profundamente 1
vez.
Coja aire - tense las piernas hasta las rodillas - cuente del 1 al 6
- suelte el aire y relaje las piernas - respire profundamente 1 vez.
Coja aire - tense los muslos - cuente del 1 al 6 - suelte el aire y
relaje los muslos - respire profundamente 1 vez.
Coja aire - tense el vientre - cuente del 1 al 6 - suelte el aire
y relaje el vientre - respire profundamente 1 vez.
Coja aire - tense las asentaderas - cuente del 1 al 6 - suelte el
aire y relaje las nalgas - respire profundamente 1 vez.
Coja aire - tense el pecho - cuente del 1 al 6 - suelte el aire y
relaje el pecho - respire profundamente 1 vez.

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Coja aire - deje caer la cabeza y tense el cuello - cuente del 1 al


6 - suelte el aire y relaje el cuello - respire profundamente 1 vez.
Coja aire - apriete los puos fuertemente hasta sentir la presin
de los brazos - cuente del 1 al 6 - suelte el aire y relaje el brazo
- respire profundamente 1 vez.
Coja aire - tense todos los msculos de tu cuerpo - cuente del 1
al 6 - suelte el aire y relaje los msculos - respire profundamente
1 vez.
- Entrenamiento autgeno: esta tcnica fue desarrollada
originalmente por el Dr. Shultz, un psiquiatra alemn. El
trmino autognesis (auto-generativo) describe casi todo tipo
o forma de ejercicio de relajamiento; sin embargo, el nombre
autogenia se refiere a una forma de relajamiento que emplea
imgenes mentales de estados de relajamiento autodirigidas. El entrenamiento autognico involucra autohipnosis.
Esta tcnica se concentra alrededor de patrones de
respuestas
condicionadas
que
son
asociadas
con
pensamientos
particulares.
Bsicamente,
utiliza
la
imaginacin y sentimientos sugeridos de pesadez y calor en
las extremidades, de manera que el sujeto aprenda a
reconocer un estado de relajacin y lo invoque cuando lo
necesite. Fundamentalmente, el que practica esta tcnica lo
que hace es hablarle a su cuerpo y decirle que se relaje.
Dicha tcnica es de gran ayuda si el trabajador es capaz de
vivir imaginariamente una escena o sentimiento en el que ha
alcanzado previamente un estado fsico de tranquilidad. Si se
practica correctamente, el entrenamiento autognico induce
a respuestas de relajamiento que alivian el distrs, tales
como: disminucin de la frecuencia respiratoria y cardaca,
reduccin en la tensin muscular y aumento de las ondas alfa
cerebrales.
Una tcnica autognica comn se concentra en la habilidad
del cuerpo para seguir comandos provenientes de los centros
conscientes del cerebro. Por ejemplo, si puedes imaginar una
sensacin de calor o pesadez en tus extremidades, el cuerpo
tratar de reproducir este estado. Como respuesta hacia la

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

demanda consciente, se aumentar el flujo sanguneo hacia


las reas deseadas, lo cual produce el calor deseado.
Tcnicas de control de respiracin: las situaciones de estrs
provocan habitualmente una respiracin rpida y superficial, lo
que implica un uso reducido de la capacidad funcional de los
pulmones, una peor oxigenacin, un mayor gasto y un aumento
de la tensin general del organismo (Labrador, 1992). Estas
tcnicas consisten en facilitar al individuo el aprendizaje de una
forma adecuada de respirar para que en una situacin de estrs,
pueda controlar la respiracin de forma automtica y tener una
adecuada oxigenacin del organismo que redunde en un mejor
funcionamiento de los rganos corporales y un menor gasto
energtico (efectos beneficiosos sobre la irritabilidad, fatiga,
ansiedad, control de la activacin emocional, reduccin de la
tensin muscular, etc.).
Existen diversas tcnicas de entrenamiento de la respiracin
abdominal que pretenden que sta substituya a la torcica por
ser ms adecuada para una eficaz oxidacin de los tejidos (Peir
y Salvador, 1993). El aprendizaje y la posterior utilizacin de
estas tcnicas resulta bastante fcil y sus efectos beneficiosos
son apreciables inmediatamente.
Tcnicas respiratorias: son muy tiles en los procesos de
ansiedad, hostilidad, resentimiento, tensin muscular, fatiga y
cansancio crnico.
Control de la respiracin (dominar el arte de respirar): uno
de los procedimientos que tenemos ms a mano para controlar
la ansiedad en el momento en que sta se produce es la
respiracin profunda. No importa lo que suceda: si mentalmente
puede abstraerse un momento y hacer unas cuantas
respiraciones profundas, se sentir ms tranquilo y con ms
dominio de la situacin. Es muy comn que una persona, en
algn momento de tensin, coja aire profundamente y luego lo
exhale lentamente. Esto ocurre as porque al inhalar
profundamente
y
luego
exhalar
lentamente,
se
va
experimentado un estado de relajamiento.
Cuando la gente se encuentra bajo situaciones que producen
estrs, tiende a respirar de forma rpida y llana (poco profunda).
Al inhalar conscientemente de forma profunda, el diafragma es
forzado a expandirse y a tensarse, y el estmago tiende a
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

expandir. Cuando exhalas, el diafragma se relaja y el estmago


se contrae, de ah el trmino de respiracin diafragmtica.
Cantar puede ser un excelente mtodo reductor de estrs.
Cantar tambin obliga a respirar profundamente, lo que ayuda a
liberar la tensin.
Cmo respirar: la respiracin profunda tiene una secuencia de
tres fases:
- Comience
sentndose
bien
erguido
e
inspirando
profundamente con la parte inferior de su estmago, por
debajo del diafragma. Deje que se infle su rea abdominal
mientras inhala lentamente el aire. Piense en el aire que est
entrando desde la base de sus pulmones, cerca de su cintura,
hasta la parte superior del pecho, justo por debajo de los
hombros. Deje que su pecho se infle.
- Si nota un rea particularmente tensa en su cuerpo, piense en
dirigir el flujo de aire hacia ese lugar.
- Mantenga dentro de s el aire nutritivo durante un momento,
luego djelo salir tan lentamente como lo dej entrar. El tamao
de su pecho disminuir, y su estmago se contraer. Utilice los
msculos de su estmago para expulsar hasta la ltima partcula
de aire. Repita el ejercicio hasta que respire cmodamente con
este ritmo tranquilo en tres fases.
Conforme se vaya familiarizando con esta tcnica, observar que podr
respirar de esta forma sin pensar en todos los pasos. Cuando est en
una situacin de tensin, confe en los efectos tranquilizantes de la
respiracin profunda, aunque su corazn lata con fuerza y se sienta con
ganas de gritar a aquello que lo est alterando. Si reacciona desde un
estado de tranquilidad interna obtendr ms beneficios a largo plazo
que si pierde los estribos.
Tcnicas de relajacin mental (meditacin): la prctica de la
meditacin estimula cambios fisiolgicos de gran valor para el organismo.
Pretenden que la persona sea capaz de desarrollar sistemticamente
una serie de actividades (perceptivas y/o conductuales) que le permitan
concentrar su atencin en las mismas y desconectar de la actividad
mental de aquello que puede resultar fuente de estrs.
Meditacin: la meditacin representa uno de los mtodos sistemticos
ms antiguos utilizados para la relajacin. Se introdujo a gran escala
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en nuestro mbito cultural durante los aos 60. Este mtodo produce
un estado de relajacin consciente mediante la concentracin de nuestros
pensamientos. La meta principal de la meditacin es poder reducir
las reacciones negativas (provocadas por estmulos/agentes de estrs)
que afectan a nuestra mente y cuerpo.
Todos los mtodos de meditacin coinciden en las caractersticas
que se describen a continuacin:
- Un ambiente tranquilo: es importante evitar distracciones. Intente
meditar en una habitacin tranquila o al aire libre. Algunas personas
acuden a la iglesia para mitigar los ruidos del mundo exterior.
Conforme vaya adquiriendo prctica, podr meditar donde sea
que se encuentre.
- Postura correcta/cmoda: no es necesario contorsionarse para
ponerse en la tradicional (para muchos occidentales, incmoda) posicin
del loto. Si no est suficientemente cmodo, no podr dejar de
pensar en la incomodidad y sus msculos se tensarn. Sin embargo,
si est demasiado cmodo puede dormirse, as que no intente meditar
recostado sobre el suelo o en una cama. Sintese cmodamente. O
bien, si encuentra relajante pasear, puede optar por caminar
lentamente en crculos durante la meditacin. Inicialmente se
recomienda que la persona se siente con su espalda plana contra
un objeto (como el respaldo de una silla o una pared). Las manos
deben estar abiertas y descansar sobre los muslos al nivel de la
rodilla.
- Un objeto de meditacin: este objeto puede ser cualquier cosa
que se repita (el tic-tac de un reloj) o que no cambie (una roca).
El objeto puede ser real o imaginario.
- Dispositivo mental: en las formas de meditacin tradicional se
canturrean expresiones que contribuyen a centrar la
concentracin y a apartar los pensamientos que distraen. Lo
mismo sucede cuando se est produciendo la respuesta de
relajacin, pero se puede utilizar cualquier palabra corta que
venga a la mente. Muchas personas utilizan palabras como uno
o paz. Se puede decir la palabra en voz alta o bien a uno mismo
(en la mente) cada vez que se respira.
- Una actitud pasiva: esto implica que la mente vague, de
manera que la persona que medita no se preocupe por ella. Los
momentos de meditacin son aqullos en los que hay que dejar
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que la mente se relaje, deteniendo la lucha incesante por pensar


o resolver cosas. Inevitablemente, cuando se comienza a meditar
acuden a la mente pensamientos que distraen. Antes que
preocuparse por ellos, es mejor dejar que se dispersen: no hay
que prestarles atencin, ni preocuparse porque se tengan. Utilice
la palabra de meditacin para apartar estas distracciones de la
mente.
Entre las formas de meditacin ms comunes practicadas en
nuestra sociedad se encuentran las siguientes:
- Meditacin Trascendental (MT): la MT es la forma de
meditacin con la que han estado en contacto la mayor parte de
los occidentales. La MT representa un mtodo para la reduccin
del estrs que involucra perodos cortos de concentracin sobre
una palabra que se repite. La MT es una adaptacin de antiguas
tcnicas de meditacin orientales inventada por un gur indio, el
Maharishi Mahesh Yogi. Esta tcnica puede practicarse una o dos
veces al da (maana y tarde) durante veinte minutos.
El meditador se sienta tranquilamente en una posicin cmoda y
repite una palabra conocida como mantra o Sanskrit. Un mantra
es un sonido que se repite. La repeticin del mantra evita que los
pensamientos y las distracciones le interrumpan o le estresen. La
repeticin del mantra tranquiliza a muchas personas, relajando su
mente y su cuerpo. Despus de escoger un mantra y repetirlo unas
cuantas veces, observar que cuando recurre a l se calma
automticamente. El meditador debe repetir esta palabra una y
otra vez para poder liberarse de los pensamientos que le distraen.
Se recomienda que se practique pasadas dos horas de la ltima
comida, de manera que la digestin no afecte el proceso de meditacin.
- La respuesta de relajacin (tcnica de Benson): esta tcnica
fue desarrollada por el Dr. Herbert Benson, cardilogo de la
Facultad de Medicina de la Universidad de Harvard. El Dr. Benson
fue el primero en practicar minuciosos estudios sobre los
meditadores. Observ que la MT tiene muchos efectos fsicos
beneficiosos. Por ejemplo, reduce la frecuencia cardaca y el
consumo de oxgeno, dos fenmenos que suceden de forma
natural durante el sueo. La MT tambin aumenta la actividad de
las ondas alfa cerebrales (el cerebro emite ondas alfa cuando se
encuentra relajado y alerta, pero no cuando se est dormido). En
general, los meditadores tienen la presin arterial baja y han
reducido sus niveles de lactato, un subproducto / desecho del
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metabolismo muscular que puede acumularse en la sangre y


provocar la ansiedad. La meditacin contrarresta, al parecer, los
cambios fisiolgicos de la respuesta de enfrentamiento / huda
(fase de alarma), dejando al organismo en un estado de alerta
relajada.
El Dr. Benson observ que estos cambios no eran exclusivos de la
meditacin, sino que formaban parte de una respuesta general
que nuestro organismo puede aprender para contrarrestar el estrs.
La denomin respuesta de relajacin. Durante la prctica de la tcnica
del Dr. Benson, como puede que le preocupe el paso del tiempo
mientras est meditando, ajuste un despertador y colquelo lo
suficientemente lejos para no or su tic-tac. De esta forma, no
necesitar detenerse para observar el reloj. Sabr que puede seguir
con la respuesta de relajacin hasta que ste suene. A continuacin
un resumen del procedimiento a seguir para poder practicar esta
modalidad de meditacin:
Sintate o tindete en silencio en una postura cmoda.
Cierra los ojos.
Relaja todos los msculos, empezando por los pies y progresando
hacia el rostro. Mantenlos relajados repitiendo el procedimiento
si es necesario. No te preocupes por conseguir un nivel profundo
de relajacin; mantente completamente pasivo y deja que la
relajacin llegue a su ritmo natural.
Respira por la nariz. Toma conciencia de tu respiracin. Al exhalar,
di la palabra uno, en silencio y lentamente, para ti mismo. Respira
con naturalidad. Contina de 10 a 20 minutos. Cuando se presenten
pensamientos que te distraigan, procura apartarlos no
preocupndote por ellos, y repite la palabra uno.
Al terminar, no te levantes inmediatamente; sigue sentado
o tendido en silencio durante unos minutos, primero con los
ojos cerrados y luego abiertos.
Biofeedback: es una tcnica de intervencin cognitiva para el control
del estrs pero que busca efectos a nivel fisiolgico. Su objetivo es dotar
al individuo de capacidad para controlar voluntariamente ciertas actividades
y procesos de tipo biolgico. A partir de la medicin de algunos de procesos
biolgicos del individuo, se trata de proporcionar una informacin continua
de esos parmetros, de manera que esta informacin pueda ser interpretada y
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utilizada para adquirir control sobre aquellos procesos para, posteriormente,


adiestrar al individuo en el control voluntario de los citados procesos en
situaciones normales.
Retroalimentacin biolgica (Biofeedback): mediante aparatos
especiales conectados en el cuerpo (mientras se llevan a cabo ejercicios
de relajacin) se recibe informacin de retorno de reacciones fsicas
involuntarias (pulso, temperatura, presin sangunea y otras), con el
fin de aprender a ejercer una influencia voluntaria sobre sta, en el
sentido deseado.
La tcnica de biofeedback ayuda a controlar las funciones biolgicas
involuntarias del cuerpo, la cual asiste en el manejo efectivo de los
sntomas que resultan del estrs. Adems, ayuda a la persona a aliviar
y prevenir por s misma condiciones fsicas y mentales causadas por
el estrs. Algunas personas consideran muy difcil relajarse porque
no tienen ni idea de hasta qu punto se encuentran tensos y agobiados.
La retroalimentacin biolgica o biofeedback puede ofrecerles algunas
clarificaciones sobre cmo est reaccionando su organismo y sobre
cmo relajarlo.
Esta tcnica requiere el empleo de ciertos instrumentos y equipos
particulares. Los artefactos utilizados durante la retroalimentacin biolgica
miden cambios fisiolgicos e informacin biolgica (potenciales elctricos,
presin arterial, frecuencia cardaca o pulso, tensin muscular, temperatura
de la piel, ondas cerebrales, etc.), los cuales son retransmitidos hacia el
individuo, de manera que ste pueda controlarlos o aprenda a dominarlos.
Los instrumentos de medida del potencial elctrico corporal se suelen
utilizar para ayudar a una persona a saber cundo est tensa y cmo
puede relajarse.
Por ejemplo, imagnese que est conectado a un aparato que registra
las ondas cerebrales o la tensin muscular en una parte del cuerpo, cuando
el instrumento detecta que est tenso, emite un sonido. A continuacin,
se reciben instrucciones para hacer desaparecer el sonido por el medio
que desee (tcnica de relajamiento). A medida que se relaja, el sonido
disminuye su volumen hasta que desaparece por completo.
Gracias al sonido, el proceso de aprendizaje de la relajacin es mucho
ms rpido, ya que le ayuda a controlar su progreso: le ensea cmo se
siente su cuerpo cuando est tenso. Tambin pueden ayudarle a descubrir
qu tipo de situaciones, personas o actividades son estresantes.

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Las tcnicas de retroalimentacin biolgica se emplean, tambin, como


funcin teraputica ante ciertas condiciones patolgicas (enfermedades).
Por ejemplo, es posible ensear a las personas que padecen migraas a
dominar, total o parcialmente el dolor, utilizando esta tcnica. Tambin
se puede utilizar el biofeedback para ayudar a algunas personas a controlar
funciones fisiolgicas como la presin arterial y la secrecin cida del
estmago.
Inicialmente el biofeedback era slo una tcnica de laboratorio. Actualmente
pueden adquirirse diferentes instrumentos de uso domstico, y a precios
econmicos, para aprender a controlar la tensin.
d. Tcnicas conductuales
Entrenamiento asertivo: mediante esta tcnica se desarrolla la
autoestima y se evita la reaccin de estrs. Se trata de adiestrar al
individuo para que consiga conducirse de una forma asertiva, que
consiste en conseguir una mayor capacidad para expresar los sentimientos,
deseos y necesidades de manera libre, clara e inequvoca ante los
dems, y que est dirigida al logro de los objetivos del individuo,
respetando los puntos de vista del otro. La ejecucin de esta tcnica se
lleva a cabo a travs de prcticas de role playing.
Entrenamiento en habilidades sociales: consiste en la enseanza
de conductas con las que se tiene ms probabilidad de lograr el xito a
la hora de conseguir una meta personal y a la hora de conducirse con
seguridad en situaciones sociales. Este entrenamiento, al igual que el
anterior, se realiza a travs de prcticas de role playing. Estas tcnicas
constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante
la observacin de las conductas, la posterior escenificacin y dramatizacin
de situaciones reales y por ltimo, su ejecucin habitual en la realidad.
Tcnica de solucin de problemas: una situacin se constituye en
un problema cuando no podemos dar una solucin efectiva a esa
situacin. El fracaso repetido en la resolucin de un problema provoca
un malestar crnico, una ansiedad, una sensacin de impotencia, que
dificulta la bsqueda de nuevas soluciones.
Mediante esta tcnica se intenta ayudar al individuo a decidir cules
son las soluciones ms adecuadas a un problema. Esta tcnica, desarrollada
por D'Zurilla y Golcifried en 1971, consta de varios pasos:

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- Identificacin y descripcin del problema de forma clara, rpida y


precisa: esta descripcin ha de realizarse en trminos que impliquen
conductas propias para resolver ese problema.
- Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el
problema considerndolo desde distintos puntos de vista; hay que
evitar responder impulsivamente al problema.
- Llevar a cabo un procedimiento de anlisis y ponderacin de las
distintas alternativas de respuesta para decidir la solucin ms
idnea a ese problema y pensar qu vamos a realizar.
- Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en prctica y
llevarlos a cabo.
- Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solucin elegida.
Si no son positivos, es necesario volver a anteriores pasos.
Modelamiento encubierto: es una tcnica creada por Cautela en
1971. Est destinada a cambiar secuencias de conductas que son
negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias. Consiste
en que el sujeto practica en la imaginacin las secuencias de la conducta
deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando
imaginariamente esa conducta, consiga llevarla a cabo en la vida real
de una forma eficaz.
Tcnicas de autocontrol: el objetivo de estas tcnicas es buscar
que el individuo tenga control de la propia conducta a travs del
adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que
acompaan a su conducta (circunstancias que anteceden a su conducta
y circunstancias consecuentes a esa conducta). Estos procedimientos
son muy tiles en el manejo y control de las conductas implicadas
en situaciones de estrs y son tiles no slo para mejorar conductas
que ya han causado problemas, sino tambin para prevenir la posible
aparicin de conductas problemticas (Labrador, 1992).
En el mbito laboral, puede resultar especialmente til fomentar el
aprendizaje y la concienciacin de los individuos en estrategias de
carcter organizativo que tienden a facilitar al individuo recursos para
el ordenamiento de su tiempo en relacin con las tareas que ha de
desempear o para reducir las demandas de trabajo exteriores. Dos
ejemplos de esto ltimo pueden ser la delegacin (que permita la
distribucin de las responsabilidades y los cometidos de una tarea entre
varios sujetos y evite que sean una misma persona o unas pocas los
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que lleven el peso del trabajo) y la negociacin (que facilite al individuo


la flexibilidad y la comprensin necesarias para atender otros puntos
de vista, para incluir otras variables en su anlisis de la realidad, para
adaptarse a las posibilidades reales, para facilitar el intercambio y el
dilogo con los otros, para buscar la colaboracin y no la oposicin,
para buscar soluciones negociadas, etc.).
D. Intervencin sobre la organizacin
El estrs es un problema que el ser humano padece debido a diversas
causas vinculadas con distintos aspectos de su vida. Uno de esos aspectos
es el trabajo. El hecho de que gran parte de las condiciones en las que el
individuo desarrolla su actividad laboral pueden convertirse en fuentes de
estrs, hace que sea vital su profundo estudio.
Aunque el estrs es un problema individual, a veces se habla de que existe
estrs en una empresa, cuando esto ocurre, nos estamos refiriendo a
que un nmero importante de trabajadores est sometido a estrs y a
que este problema est siendo originado por las condiciones de trabajo
que se dan en esa empresa.
El estrs es un problema importantsimo para una organizacin de trabajo,
porque tiene graves consecuencias, no slo sobre las personas, sino tambin
sobre diferentes aspectos del funcionamiento de la empresa.
Los costes que genera el estrs son soportados por:
Los individuos, a travs de enfermedades e incapacidades.
La empresa, por absentismo y bajo rendimiento.
La sociedad en general, ya que los seguros de enfermedad suponen
un gran coste.
No obstante, aunque las consecuencias de este problema son importantes,
no es normal que las empresas presten la atencin necesaria para solucionar
este problema. Normalmente esta falta de soluciones se debe:
Al desconocimiento de la naturaleza y magnitud del problema.
Por centrar su atencin fundamentalmente en otros aspectos ms
tangibles.
Normalmente, el problema se empieza a detectar una vez que ya han
aparecido sus efectos negativos. Ante esta situacin, se toman medidas de

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

tratamiento, es decir, son medidas reactivas de carcter mdico, aplicadas


de forma individual.
Sin embargo, el planteamiento idneo para abordar el estrs en una organizacin
de trabajo pasa por la prevencin de las causas que originan el problema.
La lucha contra el estrs, desde el punto de vista preventivo, ha de estar
centrada en:
Actuar sobre ciertas condiciones de trabajo.
Modificar ciertos aspectos organizativos.
Eliminar tantas causas como sea posible, de forma que pueda reducirse
el estrs existente, as como que se pueda prevenir su aparicin en el futuro.
De est forma, si queremos tomar medidas para reducir el estrs en
la empresa son ms recomendables las medidas de carcter global,
organizativas y colectivas que las medidas particulares.
De manera complementaria a lo anterior, habra que intervenir sobre los
individuos dotndolos de estrategias de adaptacin sobre algunos aspectos
que son difcilmente abordables mediante medidas organizativas.
Ante ciertas situaciones que resultan fuentes de estrs, considerando
que un planteamiento preventivo debe dirigirse hacia la fuente del
problema, el tipo de intervencin dirigido hacia la organizacin es la
solucin ms adecuada y la que primero debe intentarse para evitar
las consecuencias del estrs laboral.
Aparte de saber cules son sus causas y de saber qu medidas hay que
tomar, es fundamental planificar la forma de llevar a cabo esas medidas,
el proceso para la implantacin de las medidas organizativas necesarias,
dnde llevar a cabo las medidas y dnde no, quin debe de hacerlo, cmo
debe hacerse, qu momentos son aconsejables y cules no, etc.
a. Principales inconvenientes para la intervencin sobre el estrs
en la empresa
Cuando existen indicios de que existe un alto nivel de estrs en una
empresa, los responsables de la salud laboral se encuentran con varios
problemas que han de solucionar para hacer frente a esa situacin.
Aunque es cuestionable que la organizacin del grupo humano deba
realizarse en funcin de las limitaciones de tipo tcnico o en funcin de la
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organizacin de trabajo, generalmente la tecnologa de una empresa y la


organizacin de trabajo que lleva aparejada, suelen considerarse previamente
y determinan, en muchos casos, la disposicin de los recursos humanos
as como las posibilidades de organizacin del grupo humano.
No obstante, las nuevas tendencias apuestan por la revalorizacin del
capital humano de la empresa, incorporando una nueva visin sobre la
realidad de la empresa en la que cada vez se otorga un mayor valor a las
personas, posibilitando la aplicacin de distintos conocimientos, mtodos
y tcnicas de las ciencias del comportamiento. Los descubrimientos realizados
en las Ciencias Sociales por las investigaciones de distintos autores, se
estn poniendo en prctica con xito en algunas empresas. Sera beneficioso
que la formacin de los responsables de Salud Laboral les habilitara para
el desempeo de este tipo de funciones y que su estatuto en la empresa
les permitiera llevarlos a cabo eficazmente.
Las empresas normalmente no intervienen en la resolucin de estos
problemas y esta falta de intervencin normalmente es debida a:
Falta de conocimiento y de convencimiento acerca de la magnitud
del coste de estos problemas o desconfianza acerca de que el coste
que ocasionan estos problemas, sea controlable mediante la planificacin,
la organizacin y la gestin.
Mayor conocimiento de los directivos sobre cuestiones tcnicas de la
empresa que sobre el funcionamiento humano.
Falta de relacin entre las metas de la prevencin y los objetivos de
la direccin.
Falta de concrecin con la que es presentado este problema a los
directivos, que lo ven como algo intangible.
Para salvar este inconveniente es necesario el uso de herramientas adecuadas
para cuantificar las magnitudes del problema, los objetivos de las acciones y
los resultados obtenidos. Pero adems, la utilidad de las herramientas
utilizadas por los responsables de la Salud Laboral no puede estar restringida
a la realizacin de un buen diagnstico sino que han de aportar datos
claros, inequvocos y comprensibles para que permitan la concienciacin
de los distintos grupos de personas que componen la empresa.
Normalmente la rentabilidad econmica se establece como referente
ltimo de lo adecuado o lo inadecuado de cualquier medida que se tome
en la empresa. Por ello, constituye una tarea de los responsables de prevencin
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de Riesgos Laborales el aportar datos que muestren que las medidas que
se toman en cuanto a la organizacin del grupo humano son rentables y,
por lo tanto, merecen la pena.
Por otro lado, las propuestas de cambio deben planificarse cuidadosamente,
adaptndolas a los esquemas de rentabilidad, utilidad y pragmatismo;
considerando aspectos como costes, objetivos parciales, metas, procesos,
etc.; controlando todo el discurrir del proceso de cambio y buscando poder
compatibilizar las metas de la direccin y las de Prevencin de Riesgos.
b. La intervencin en la empresa
Para evitar la aparicin del estrs en una organizacin de trabajo habra
que determinar qu aspectos concretos de una organizacin pueden ser
fuentes de estrs.
Estos problemas se producen de manera progresiva, es decir, que podemos
encontrarnos en diferentes fases en cuanto a su aparicin, tanto a nivel individual
como a nivel colectivo. Por lo tanto, sera conveniente detectar lo antes posible
los sntomas e indicadores de que se estn produciendo situaciones estresantes
en el seno de la organizacin, para identificar qu aspectos lo motivan y
llevar a cabo una intervencin sobre ellos.
Diversos estudios sealan algunos aspectos como los que ms comnmente
originan este problema:
Demandas de trabajo excesivas.
Ritmo de trabajo impuesto.
Ambigedad y conflicto de rol.
Malas relaciones personales.
Estilos de direccin y supervisin inadecuados.
Falta de adaptacin al puesto.
Grandes responsabilidades.
Inestabilidad en el empleo.
Realizacin de tareas peligrosas (por el contenido mismo de la tarea
o por las condiciones en las que se realiza).
Cuando hablamos de aspectos que comnmente originan el problema,
hacemos no slo referencia a ciertas condiciones con las que el individuo
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se tiene que enfrentar. Ante un puesto de trabajo, el individuo ha de realizar


un esfuerzo adaptativo, dicho esfuerzo ser mayor cuando las caractersticas
o condiciones de trabajo pongan ms a prueba sus capacidades y/o menos
respondan a las expectativas o necesidades de dicho trabajador.
Puesto que la accin de los factores estresantes tiene un carcter acumulativo,
a mayor nmero de aspectos que requieran un esfuerzo adaptativo intenso,
frecuente o duradero, mayor es la posibilidad de que las capacidades de
adaptacin del sujeto se vean desbordadas. Por tanto, a mayor nmero
de estresores mayor es la sensacin de amenaza y mayor es el nivel de
estrs que se produce.
Para paliar los efectos de los distintos estresores pueden aplicarse diferentes
medidas a distintos niveles; unas se centran en la reorganizacin de tareas
que se desarrollan en el trabajo, otras en la organizacin subsidiaria o global;
unas se dirigen a la reorganizacin de recursos y medios, otras se centran en
la intervencin sobre las personas.
En general, los sistemas alternativos propuestos permiten, por su flexibilidad,
una mejor adaptacin a las capacidades, necesidades y expectativas del
trabajador. Todo este tipo de medidas que se establecen se podran glosar
como un aumento de la atencin y confianza en el trabajador. El hecho de
que este tipo de medidas supongan una orientacin alternativa a la organizacin
centrada en el proceso, la tecnologa y la produccin, no quiere decir que
se renuncie a aspectos como la productividad o la rentabilidad, simplemente
no se convierte a stos en los objetivos a los que ha de subordinarse la
salud de los trabajadores.
La implantacin de estas medidas sobre la organizacin suele llevar aparejada
una intervencin sobre el individuo: es necesario la formacin y el adiestramiento
de los trabajadores para un mejor funcionamiento de dichas medidas.
A la hora de intervenir sobre la organizacin para evitar la aparicin del
estrs hay que tener en consideracin cuatro elementos importantes:
La presencia de demandas o condiciones de trabajo estresantes.
La percepcin de esas condiciones como amenazantes.
Las dificultades para afrontar esas demandas.
Las consiguientes respuestas fisiolgicas y emocionales inadecuadas
que le provocan.

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En primer lugar, habra que reducir o minimizar las demandas y


condiciones de trabajo objetivamente estresantes. Genricamente, la
fijacin de unas determinadas demandas de trabajo ha de hacerse en
funcin de las capacidades del trabajador (no slo considerando las
necesidades del servicio o la produccin) y el incremento de las
demandas slo ha de realizarse cuando correlativamente se
incrementen las capacidades del trabajador.
Las condiciones de trabajo no slo deben ser determinadas en funcin
de los criterios marcados por el mercado, el proceso productivo, la
tecnologa, etc., sino que deben contemplar ciertas necesidades (de
seguridad, de afiliacin, de pertenencia, de estatus, etc.),
expectativas y legtimas aspiraciones del trabajador.
Pero esto por s solo, no sera totalmente efectivo si el trabajador
siguiese percibiendo que algunas condiciones o demandas le resultan
estresantes. El hecho de que un individuo tenga una percepcin
amenazadora de una determinada situacin es tambin funcin de los
recursos de ese individuo, es decir, de si el individuo piensa que tiene
capacidad para afrontar la situacin. Por ello es importante dotar al
individuo de estrategias de comportamiento, destrezas y habilidades
para enfrentarse a las situaciones. Desde la empresa se debe facilitar
informacin clara e inequvoca de las responsabilidades y funciones
del trabajador, de los objetivos (cantidad y calidad del producto), de
los mtodos y medios de trabajo, de los plazos, etc.
c. Control
Con referencia a esto ltimo, la posibilidad de que una situacin se perciba
o no como amenazante puede depender de las posibilidades que tenga el
individuo de controlarla, de enfrentarse a ella con xito. A su vez, el control
de una situacin es funcin de la posibilidad efectiva que tiene el trabajador
de actuar directamente sobre esta situacin y de disponer de las estrategias
necesarias para enfrentarse a ella.
Por ello, una de las medidas a tomar es incrementar el grado de control
del trabajador sobre su trabajo, por ser una condicin para mantener la
salud y aumentar la satisfaccin.
Se ha constatado en diferentes estudios que este tipo de medida es
particularmente efectiva en situaciones de demandas de trabajo muy
elevadas pero con pocas posibilidades de control por parte de la persona de
las variables que afectan a la realizacin de su tarea.

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Cuando hablamos de control del trabajador sobre su propio trabajo


nos estamos refiriendo al control de los siguientes aspectos:
Lo que el trabajador debe hacer: funciones, competencias,
responsabilidades, cantidad y calidad de los resultados de su trabajo.
La forma o el mtodo para realizar el trabajo.
Los tiempos de trabajo y de descanso (autonoma temporal),
el ritmo de trabajo, eleccin de turnos, horarios flexibles, etc.
Participacin en la toma de decisiones, en aspectos relacionados
con su trabajo.
Esto tiene que estar acompaado por una adecuada formacin especfica
para su puesto de trabajo y por una formacin genrica (en gestin del
tiempo, en la toma de decisiones, etc.) para llevar a cabo con xito este
tipo de medidas. No hay que olvidar que conceder libertad al trabajador sin
que est preparado para ello, puede ser una gran fuente de estrs.
d. Sistemas de informacin y comunicacin
Como los problemas que se pueden dar por una deficiente informacin y
comunicacin son muy importantes, es necesario desarrollar sistemas de
informacin y comunicacin (tanto descendente como ascendente u horizontal)
realmente efectivos y no solamente restringidos a la eficacia productiva
sino que respondan a las necesidades de los trabajadores y que faciliten
su ajuste con la organizacin de trabajo.
Una determinada demanda de trabajo implica, para la persona que lo
desempea, la realizacin de algo. El hecho de que no est claramente
definido qu se espera de un trabajador, que su papel sea confuso o que
no exista una fluida comunicacin, es uno de los ms importantes estresores,
debido a que el trabajador no sabe exactamente qu tiene que hacer, de
qu manera, qu reas son de su responsabilidad, etc., traducindose esta
situacin en una sensacin de incertidumbre y amenaza. Ya no se trata
de responder a una demanda, sino de que la persona desconoce esa demanda.
Los problemas que se pueden dar por una deficiente informacin y
comunicacin, la ambigedad y el conflicto de rol que de ellos se derivan,
son unos de los mayores estresores. Adems, constituyen unos de los
factores que ms afectan a la eficiencia en la empresa.
Por ello, es muy necesario revisar los sistemas de informacin de la
empresa, atendiendo a las siguientes variables:
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Precisin de las informaciones.


Coherencia entre ellas.
Coincidencia (hacia un mismo objetivo) de las decisiones tomadas a
partir de las informaciones.
Lenguaje adecuado al destinatario.
Frecuencia de comunicacin adaptada a las necesidades.
Procedimientos adecuados de recogida, tratamiento y transmisin
de la informacin.
Un buen sistema de informacin debe permitir a cada uno captar
precisamente lo que se espera de l (tareas u objetivos a cumplir) y
conocer los resultados del trabajo realizado.
Podemos diferenciar entre comunicacin horizontal (entre
personas del mismo nivel jerrquico) y comunicacin vertical
(entre personas de distinto nivel jerrquico).
Dentro de la comunicacin vertical, denominamos comunicacin
descendente a aqulla que se produce desde un nivel jerrquico
ms alto hacia otro ms bajo y comunicacin ascendente a aquella
que se produce desde los niveles jerrquicos ms bajos hacia los ms
altos:
Comunicacin descendente: este tipo de comunicacin tiene por
objetivos:
- Coordinar a los miembros de una organizacin, para
conseguir sus objetivos.
- Informar a las personas, para que contribuyan a esa
consecucin de objetivos y consigan una mejor comprensin de la
tarea y la organizacin y as fomentar la motivacin, pues el
conocimiento y la comprensin del trabajo y la organizacin pueden
tener efectos motivadores.
Sera conveniente tener en cuenta algunas consideraciones, fruto
de las investigaciones llevadas a cabo por distintos autores.

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REA DE PREVENCIN

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

En cuanto al contenido de los mensajes, ha de buscarse la precisin


para lograr una buena informacin. La sencillez y la claridad del contenido
facilitan la asimilacin del mensaje.
En cuanto a las transmisiones de los mensajes a travs de una
jerarqua, hay que tener en cuenta que se pueden ocasionar los siguientes
problemas:
- Si se hace llegar el mismo mensaje a todos los destinatarios,
independientemente de su nivel jerrquico, su significado puede
requerir ser interpretado de forma diferente para cada nivel.
- Si se hacen llegar diferentes mensajes realizando adaptaciones
para comunicar el mensaje a cada nivel, se pueden producir
distorsiones en cuanto al significado del mensaje original.
Tambin hay que tener en cuenta que el inters de los destinatarios
por el contenido del mensaje puede ser un factor ms determinante
que el grado de informacin que contiene. Una buena informacin se
caracteriza no tanto por su amplitud o por su frecuencia sino por la
capacidad para responder a las expectativas del personal.
Comunicacin ascendente: aunque generalmente, desde la direccin
de la empresa, se tiende a valorar menos positivamente este tipo de
comunicacin que otros, la comunicacin ascendente es particularmente
til tanto porque facilita el funcionamiento de la organizacin, como
por su papel facilitador de unas buenas relaciones personales ya que:
- Permite conocer los puntos de vista y canalizar las iniciativas de
los trabajadores acerca de distintos aspectos del funcionamiento
de la empresa.
- Facilita una buena retroalimentacin para conocer la calidad de
la comunicacin descendente y el nivel con el que los
trabajadores asumen los objetivos de la organizacin.
- Constituye una condicin bsica para facilitar la participacin de
los trabajadores.
En la prctica este tipo de comunicacin suele plantear algunos
problemas. Por un lado, algunas empresas restringen este tipo de
comunicacin a algunos aspectos; por otro, en algunos contextos los
trabajadores se retraen a la hora de utilizar este tipo de comunicacin.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

As, cuando los niveles jerrquicos posibles destinatarios de la informacin,


son a la vez fuente de castigos y recompensas, los empleados pueden
tener reservas sobre el contenido de sus informaciones y tienden a
modificar los posibles aspectos negativos, filtrando aquella informacin
que pueda despertar reacciones desfavorables y que pudieran tener
efectos no deseados para el transmisor.
Otro de los problemas que se pueden originar es la inhibicin de
comunicacin por parte de los subordinados, sobre todo, cuando la
pirmide jerrquica es muy alta; es decir, cuando la informacin ha
de pasar por varios escalones antes de llegar al receptor final.
Comunicacin horizontal: cuando se habla de comunicacin horizontal
se est haciendo referencia al intercambio de mensajes entre miembros
de un mismo nivel jerrquico dentro de la organizacin. Este tipo de
comunicacin hace posible la coordinacin de actividades y la resolucin
de conflictos (aunque en las organizaciones muy burocratizadas las
funciones de coordinacin y la de resolucin de conflictos son competencias
de los niveles superiores).
Este tipo de comunicacin generalmente constituye un medio que
facilita el apoyo emocional entre los empleados y es, en s misma, una
fuente de satisfaccin.
e. Ejercicio del poder: Estilos de direccin
La organizacin es un sistema que integra a distintos individuos, con
diversos comportamientos, actitudes, puntos de vista, etc. Una
organizacin laboral necesita, por un lado, el establecimiento de
normas para la coordinacin de actividades, la regularizacin de
comportamientos individuales y la bsqueda de cierta homogeneidad
en los fines y valores de los individuos y por otro, el ejercicio del
poder para unificar las posibles desviaciones a las normas que las
conductas individuales pueden ocasionar y para dar rpida respuesta
a situaciones imprevistas o no contempladas normativamente.
Sin embargo, la concrecin de esas normas o del ejercicio del poder
en una organizacin, produce una serie de efectos colaterales
distintos a los buscados; algunos de los cuales se constituyen en
fuentes de un intenso estrs tanto para el que ejerce el poder como,
sobre todo, para el destinatario del poder. Segn esto, se requiere,
adems de un diseo adecuado de la jerarqua y de la implantacin
de un sistema normativo y reglamentario aceptado por los

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

trabajadores, el ejercicio efectivo de un estilo de direccin


democrtico y participativo por parte de los cuadros directivos.
Algunos aspectos que pueden resultar deseables en ocasiones, como la
exhaustividad normativa o la rigidez de dichas normas, sin embargo, pueden
resultar contraproducentes en otros. La claridad con la que estn definidas
las normas, su congruencia, su utilidad, la compatibilidad entre ellas, son
aspectos muy importantes para que dichas normas cumplan su objeto.
En cuanto al ejercicio del poder habra que tener en cuenta algunas
consideraciones. Segn estudios de Bachman y otros autores, el empleo
del poder coercitivo est relacionado inversamente con la satisfaccin laboral
y con el desarrollo del trabajo. Tambin indican que el ejercicio del poder
basado en las recompensas o en los castigos slo produce acatamiento externo.
En la materializacin de estos estilos de direccin existen varias posibilidades,
una de las que se ha venido aplicando con xito en distintas organizaciones de
trabajo es la denominada direccin por objetivos.
Este estilo de direccin consiste en orientar la gestin de la empresa
incidiendo en los objetivos que deben lograrse, tanto individual como
colectivamente. As, se fijan los objetivos de la empresa que integran
los distintos objetivos fijados para cada departamento que, a su vez,
integran los objetivos fijados a nivel individual.
Para la implantacin de este estilo de gestin, debe entrenarse y formarse a
los trabajadores tanto en las tareas que deben desempear como en la
manera de autogestionar su trabajo, su tiempo, etc.; adems se le han
de facilitar los medios y los recursos necesarios para llevar a cabo su trabajo.
Por otra parte, debe existir un feed-back sobre la conducta, a travs de la
informacin acerca del resultado del trabajo, de los progresos obtenidos,
as como de los resultados de cada departamento y de la empresa.
Este sistema de gestin lleva aparejada una forma de supervisin que incide
en el control del producto final, del resultado ltimo del trabajo y de los objetivos
establecidos. En ningn momento incide en el control de la funcin del trabajador,
ni en el control de cualquier tipo de accin que lleve a cabo cada trabajador,
de su ritmo, de sus pausas...
Diversas cuestiones como las relativas a la consecucin de objetivos, los
plazos para realizarlo, el control de la calidad del trabajo, los mrgenes de
desviacin permitidos con respecto al objetivo proyectado, etc., no deben
fijarse de forma unilateral por parte de la direccin, sino que deben ser el
resultado del dilogo y la negociacin.
350

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Este tipo de gestin presenta una serie de ventajas ya que fomenta:


La identificacin del trabajador con la empresa, al conectar los
objetivos del individuo con los de la organizacin hace que subordinados
y superiores estn identificados en metas comunes.
La participacin de los trabajadores: la implicacin de los subordinados
en la fijacin de metas adems de fomentar la participacin hace que
los objetivos sean ms realistas y aceptables por todos los individuos.
La responsabilidad del trabajador: define una mayor rea de
responsabilidad del trabajador en trminos de resultados esperados
al poder tomar sus decisiones en lo referente a esa rea.
La autonoma e iniciativa: se le da la oportunidad al trabajador
de organizar aspectos como su ritmo de trabajo o sus pausas, sin
ser interferido mientras el trabajo siga la lnea de los objetivos marcados.
Segn las investigaciones de Likert, los estilos de supervisin ms efectivos
son aqullos que se centran en los empleados. Esto supone que una de las
obligaciones ms importantes de los supervisores es crear una atmsfera
en la que los empleados tengan capacidad de intervencin.
f. Inters de la tarea
Puede aumentarse el inters en el trabajo actuando sobre la organizacin
del mismo, es decir, modificando la manera de realizarlo, modificando sus
fases, intercambiando las tareas con otros trabajadores (rotacin de tareas),
realizando una mayor diversidad de tareas (ampliacin de tareas) o realizando
tareas de mayor cualificacin relacionadas con el puesto, como la planificacin
del trabajo, el control de calidad, etc., (enriquecimiento de trabajo).
En tareas de escaso contenido debe procurarse aumentar la posibilidad de
tomar decisiones ampliando o enriqueciendo las tareas; pero el inters por
una tarea depende de la percepcin y valoracin subjetiva de la persona que
deba desarrollarla, lo que estar en funcin de los intereses individuales, las
capacidades, etc. Teniendo en cuenta esto, sera conveniente considerar el
perfil de cada puesto y de los posibles candidatos a fin de poder adaptar lo
mximo posible las necesidades del trabajo con las motivaciones, intereses o
preferencias personales.
g. Regulacin de conflictos
En una empresa generalmente existen personas y grupos de personas
cuyos objetivos e intereses son distintos y, en algunos casos, enfrentados.
Hay que considerar que la aparicin de conflictos es algo que puede considerarse
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

normal y previsible, por lo que es necesario arbitrar medios para la resolucin


de esos conflictos. Las medidas a tomar en este sentido deben tender a:
La reduccin de la aparicin de conflictos.
La creacin de procedimientos de arbitraje y mediacin.
La imparticin de formacin a los empleados para la resolucin
no traumtica de conflictos.
Una de las principales fuentes de conflictos en una empresa tiene que ver
con los problemas ocasionados por la indefinicin de roles de los empleados.
Para evitar la ambigedad de rol y los choques entre personas e intrusiones
que puedan ser fuente de conflictos, hay que buscar una clara e inequvoca
definicin de los cometidos de cada persona y del papel que ha de jugar
en la organizacin, de la forma y los contenidos con que se han de llevar a
cabo las interacciones con otras personas. Adems, es necesaria una adecuada
coordinacin de todas las actividades y mantener una coherencia en las
directrices dadas. En este punto cobra especial importancia el establecimiento
de canales de informacin adecuados.
No obstante, dado el carcter cambiante de una empresa es necesario concebir
sistemas de regulacin de conflictos, articular procedimientos estructurados de
mediacin y arbitraje para el manejo de eventualidades. Adems, es necesario
formar a las personas en cuanto a la manera de interaccionar con los dems.
h. Procesos de socializacin y de formacin
Las relaciones interpersonales constituyen uno de los
aspectos ms importantes cuando nos referimos al
problema del estrs en las organizaciones. Ello se
debe tanto porque pueden ser, en s mismas, una
fuente de estrs e insatisfaccin, como porque
constituyen uno de los aspectos ms valorados por los
trabajadores como fuente de satisfaccin. As,
actualmente se considera que una prctica comn es
prestar especial atencin a los procesos de socializacin y entrenamiento en las
relaciones interpersonales como medida para evitar que las relaciones
inadecuadas puedan convertirse en una posible fuente de estrs o
insatisfaccin.
Por otra parte, debe considerarse el concepto de apoyo social como
recurso de afrontamiento a una situacin de estrs: est comprobado
que un buen ambiente social en la empresa y que el trabajador se
sienta apoyado por la organizacin, amortigua el impacto emocional y
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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

la generacin de consecuencias fsicas y psquicas de las situaciones


estresantes.
En cuanto a la adaptacin del trabajador al puesto, habra que tener en
cuenta que, adems de la presentacin previa del puesto al candidato, es
necesaria la realizacin de una formacin previa al desempeo del puesto
y ante cualquier cambio que se realice.
Muchas de las medidas propuestas es necesario que estn complementadas
con la imparticin de formacin a los empleados (cuadros directivos y
trabajadores) sobre cmo desenvolverse en la organizacin rediseada.
Ante una situacin de cambio, tambin sera necesaria la intervencin individual
que consistira en dotar a los individuos de estrategias de adaptacin sobre
algunos aspectos que son difcilmente abordables mediante medidas
organizativas.
i. Planes de implantacin
Algunas condiciones a tener en cuenta para la implantacin de cualquier
medida en la empresa, son las siguientes:
Es necesario, en las modificaciones que se lleven a cabo, contar con
la participacin activa de los trabajadores y de sus representantes,
no slo porque es un aspecto que influye en la aceptacin de los propios
trabajadores de los cambios, sino porque el contraste de opiniones es
de gran ayuda para llegar a adoptar las decisiones ms adecuadas.
Es de especial importancia elegir el momento adecuado para la
implantacin de cualquier cambio, ya que de lo contrario se corre el
riesgo de fracasar porque las situaciones conflictivas y de enfrentamiento
empresa-trabajadores o las situaciones de crisis, en general, estn
contraindicadas para realizar cambios, pues suponen circunstancias
que pueden interferir tanto en una adecuada implantacin de las
medidas como en el funcionamiento de stas.
Se aconseja instaurar los cambios de manera progresiva mediante
experiencias piloto. Esto permitira evaluar de forma comparativa
dos sistemas al mismo tiempo, probar distintos modelos sin que suponga
un alto coste (de ser fallidos) y controlar experimentalmente en un
mbito reducido las distintas variables que concurran en un nuevo
sistema de trabajo, cambios en los canales de informacin, etc. Por
otra parte, el contemplar las ventajas de un nuevo sistema por
parte de los otros trabajadores tendr un efecto motivador.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Hay que tener en cuenta las ventajas e inconvenientes de que


las personas que promuevan el cambio sean de la propia empresa
o consultores externos. Es posible que las personas de la propia
empresa tengan un conocimiento ms a fondo de las peculiaridades
de la misma, pero puedan por otra parte, provocar mayores resistencias
al cambio.
Las experiencias previas a la implantacin de una medida han
de ser controladas en todos sus extremos, procurando llevar un
seguimiento puntual de todas las circunstancias y comparando los
resultados con las hiptesis previas planteadas.
Se ha de tener en cuenta tambin que es necesario cierto tiempo
de adaptacin a la nueva situacin por parte de los trabajadores, y
que las medidas implantadas pueden requerir de ciertos reajustes para
su mayor optimizacin.
2.7. Evaluacin del estrs laboral
Los programas de prevencin y control del estrs laboral deben partir de
una evaluacin multidimensional del proceso de estrs, es decir, de aquellos
factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en
la generacin del estrs en el trabajo. Puede deducirse, por tanto, que el
estrs no puede ser analizado de forma aislada.
Para evaluar el estrs laboral es necesario utilizar diferentes instrumentos
que se refieran a aspectos relacionados tanto con la situacin laboral como
con el individuo. Los instrumentos de evaluacin que resultan ms tiles son:
Listas de control: para determinar los diferentes mbitos de una organizacin
relacionados con el contenido del trabajo y las relaciones sociales que
pueden ocasionar estrs en los profesionales sanitarios.
Cuestionarios, escalas e inventarios: que permiten obtener informacin
sobre la forma en que son percibidos los estresores, as como las
caractersticas personales y estrategias de afrontamiento ante un
evento estresante.
Indicadores bioqumicos y electrofisiolgicos: para la medicin de
las respuestas fisiolgicas.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Cuestionarios: sobre problemas de salud que pueden ser ocasionados


por el estrs.
Sistemas de registro administrativo: para evaluar, por ejemplo, el
ausentismo y la incapacidad laboral.
A continuacin, vamos a comentar algunos de estos mtodos diseados
para la evaluacin de estrs laboral.
A. Listas de control
Las listas de control son un instrumento que permite la propia evaluacin de
los profesionales de salud con el objetivo de identificar los riesgos (estresores)
en el puesto de trabajo que pueden causar el estrs. Constituyen el primer
paso para la evaluacin de riesgos laborales.
Una de estas listas de control es la elaborada por la Fundacin Europea
para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1933). Contiene cuatro
listas de control referentes a los siguientes aspectos:
Contenido y organizacin del trabajo.
Condiciones de trabajo.
Condiciones de empleo (poltica organizacional).
Relaciones en el trabajo.
Cada una de estas listas presenta una serie de preguntas en formato s/no.
Con la suma de sus respuestas se obtendr una puntuacin total donde a
mayor puntuacin, corresponder mayor cantidad de problemas identificados
que pueden ser generadores de estrs.
B. Cuestionarios
Un cuestionario especfico para estudiar el nivel de estrs en profesionales de
la salud, es el elaborado por A. Reig y A. Caruana (1990). Este cuestionario
contiene 67 tems y evala diversas fuentes de estrs laboral clasificadas en
7 factores:
Factor I: Contacto con el dolor y la muerte.
Factor II: Conflictos con pacientes y sus familiares.

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Factor III: Conflictos con los superiores.


Factor IV: Situaciones urgentes y graves.
Factor V: Aspectos carenciales (fuentes de insatisfaccin).
Factor VI: Estrs emocional.
Factor VII: Sobrecarga laboral.
Los tems se responden con una escala de 1 a 5 puntos, indicando el grado
en que cada afirmacin supone una fuente de estrs en el trabajo. Los valores
asignados son:
(1) No produce tensin.
(2) Tensin leve.
(3) Tensin moderada.
(4) Bastante tensin.
(5) Mucha tensin.
La sumatoria de las puntuaciones dadas es un indicador del estrs laboral.
C. Medida del estrs
Para la medida del estrs o situaciones estresantes se disponen de
instrumentos procedentes de la ciencia mdica, higiene industrial,
ergonoma, as como los procedentes del mbito de la psicosociologa
y psicodiagnstico ocupacional. Algunos de stos son:

356

Tcnicas biolgicas.

Encuestas.

Entrevistas.

Cuestionarios.

Auto-informes, etc.

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a. Lista de chequeo para diagnstico de las fuentes de estrs y


sus niveles en una organizacin
Esta lista de chequeo, que no es exhaustiva, trata de ofrecer una visin
genrica de los distintos mbitos de una organizacin que pueden ser origen
de estrs y de los posibles estresores que en ella se podran encontrar.
Esta lista, suficientemente elaborada y modificada, puede ser un valioso
instrumento para la auditora de estrs en organizaciones empresariales.
Los mbitos y estresores son los siguientes:
mbito del ambiente fsico del trabajo y contenidos del puesto:
- Estresores del ambiente fsico: ruido, vibraciones, iluminacin,
temperatura, higiene, toxicidad, radiaciones, condiciones climticas
del desarrollo del trabajo, disponibilidad y disposicin de espacio
para el trabajo.
- Estresores por demanda del puesto de trabajo: trabajo por
turnos y trabajo nocturno, sobrecarga de trabajo (cuantitativa y
cualitativa), exposiciones a riesgos y peligros.
- Estresores de contenido del trabajo: oportunidades para el
control y para el uso de habilidades, velocidad de la tarea, feedback
de la propia tarea, variedad e intensidad de sta, complejidad del
trabajo.
Estrs por desempeo de rol, relaciones interpersonales y desarrollo
de la carrera:
- Estresores de rol y relaciones interpersonales: ejercicio del rol,
relaciones interpersonales y grupales, relaciones con usuarios y
clientes, estresores grupales.
- Estresores relacionados con el desarrollo de la carrera:
inseguridad en el trabajo, transicin en la carrera, estresores de los
distintos estadios del desarrollo de la carrera.
Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y aspectos
organizacionales:
- Provenientes de aspectos ergonmicos referentes al hardware y
software, enriquecimiento o empobrecimiento de la tarea, etc.

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- Provenientes del incremento del control y monitorizacin interactiva.


- Provenientes de la prdida de seguridad y privacidad.
- Reduccin de contactos e interaccin social.
- Falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y actualizacin.
Estresores de nivel organizacional:
- Estructura organizacional.
- Clima organizacional.
- Presencia y densidad social en los lugares de trabajo.
- Tipos de relaciones.
- Relaciones con los superiores.
- Relaciones con los compaeros.
- Relaciones con los subordinados.
Otros eventos que pueden ser fuente de estrs extra organizacionales y
pueden interaccionar con los organizacionales dando lugar a posibles efectos
sinrgicos o aditivos, son:

Estresores de la vida familiar:


- Originados en el seno de la familia por eventos normativos.
- Originados en el seno de la familia por eventos ocasionales.
- Por conflictos en la relacin familia-trabajo.

Otros estresores pueden ser:


- Problemas legales graves.
- Experiencias sexuales traumticas.
- Alcohol y drogas.

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- Sufrir robo o atraco.


Un indicador del grado en que una organizacin se encuentra adaptada a
las necesidades y expectativas de sus trabajadores, podra ser el nivel de
estrs existente en la misma.
A modo de ejemplo, ponemos una escala, basada en la Escala de Thomas
Holmes y Richard Rahe. Primero tenemos que seleccionar cada uno de los
factores estresantes en el ltimo ao, sumarlos y medir su nivel:
Un puntaje mayor de 300 puntos aumenta el riesgo de padecer
enfermedades por estrs mientras que uno menor de 150 significa
menor posibilidad de contraerlas. Esto es algo que predispone pero
que no determina.
Podramos agregar algn factor, no consignado en esta escala, y
que considere que lo haya vivido como estresante y equipararlo en
puntaje a alguna de las otras situaciones sealadas.
Puntuacin
100
70
70
60
50
50
45
45
45
45
40
40
40
40
40
40

Hecho
Muerte del cnyuge
Separacin matrimonial
Muerte de un ser querido familiar
Prdida del trabajo
Padecer una enfermedad seria
Quiebra en el estado financiero
Haber padecido un asalto
Descenso en el rol o estatus laboral
Problemas sexuales (impotencia, trastornos eyaculatorios,
anorgasmia, fobias, crisis de identidad sexual)
Ser abandonado por la pareja
Jubilacin
Problemas judiciales
Menopausia
Deudas
Enfermedades en un familiar
Trabajar en horarios nocturnos o rotatorios

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Puntuacin

360

Hecho

30
30
30
30
30

Reconciliacin marital
Embarazo (para ambos)
Nacimiento
Inseguridad en el barrio donde vive o trabaja
Cambio en estado financiero

30

Fuertes discusiones familiares (con hijos o familiares polticos)

30
25
25
25
25
25
25
25
20
20
20
20
20
20
20
15
10
10

Conflictos conyugales crnicos


Trastornos del sueo
Cambios en las tareas laborales habituales
Muerte de un amigo o amante
Abandono del hogar por un hijo
Gran logro personal
Vivir en medio urbano
Trabajar ms de 12 horas diarias
Cnyuge termina o comienza un trabajo
Problemas con el jefe
Haber abandonado prcticas deportivas
Viajes prolongados (ms an si son lugares muy alejados)
Mudanzas
Conducir un coche en ciudad por ms de 3 horas
Cambios en los hbitos (dieta, dejar de fumar)
Cambio de carrera o de colegio
Vacaciones
Fiestas de fin de ao

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III. SNDROME DE BURNOUT


El sndrome de burnout o de desgaste profesional constituye un
problema de gran relevancia y repercusin social en nuestros das.
Este sndrome, llamado tambin sndrome de estar quemado, va
ms all del estrs y tiene caractersticas propias ya que lo sufren
slo las personas que trabajan en contacto directo con otras
personas. Se trata de una reaccin a la tensin emocional crnica
creada por el contacto continuo con otros seres humanos, en
particular cuando stos tienen problemas o motivos de sufrimiento.

Cuanto ms intensas sean las demandas de las personas a las que se asiste
y mayor sea su grado de dependencia del trabajo del especialista, mayor
probabilidad de que aparezca el sndrome. A esto hay que agregarle las
condiciones fsicas y sociales del trabajo y las condiciones personales.
La definicin ms utilizada fue descrita por Maslach y Jackson en 1986,
segn la cual es un sndrome de agotamiento profesional, despersonalizacin
y baja realizacin personal, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan
con personas.
El burnout puede aparecer no slo debido al exceso de trabajo o al desgaste
por un celo, tambin excesivo, de su profesionalidad, tambin puede aparecer
porque se d de modo continuado un bajo apoyo del supervisor/a, fuerte rutina,
conflictos personales en el desempeo de su tarea, bajos retos profesionales,
excesiva presin laboral, etc.
Entre las personas que con ms frecuencia se ven afectadas por el burnout
se encuentran los policas, los ATS, los mdicos, los trabajadores sociales, los
guardias penales, los fisioterapeutas, los psiquiatras, los maestros, e incluso
psiclogos. Sin embargo, algunos autores piensan, que bajo determinadas
circunstancias, tambin pueden sufrirlo las amas de casa.
El perfil de la persona ms vulnerable al burnout est caracterizado por
elementos tales como elevada autoexigencia, baja tolerancia al fracaso,
necesidad de excelencia y perfeccin, necesidad de control y un sentimiento
de omnipotencia frente a la tarea. Esto hace que estas personas organicen
una distorsin cognitiva segn la cual slo ellas y nadie ms que ellas,
pueden hacer las cosas tan bien.

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

La vinculacin con la sobrecarga emocional es evidente. Se han encontrado


como factores asociados: insatisfaccin marital, relaciones familiares empobrecidas,
falta de tiempo de ocio y supresin de la actividad fsica, junto con insatisfaccin
permanente y sobrecarga en la agenda laboral. En sntesis, a estas personas,
vctimas del sndrome de burnout, les resulta casi imposible disfrutar y relajarse.
Pero tambin, sealan los investigadores, que algunas caractersticas positivas
suelen ser un caldo de cultivo apropiado para el sndrome: por ejemplo,
personas entusiastas, idealistas y con gran nivel de implicacin personal
en el trabajo.
Se considera un trastorno adaptativo crnico, en asociacin con las demandas
psicosociales de trabajar directamente con personas. Se requieren al menos
6 meses de perodo para desadaptarse y puede ocasionarse, tanto por un
excesivo grado de exigencias, como por escasez de recursos.
El burnout resulta de una discrepancia entre los ideales individuales y la
realidad de la vida ocupacional diaria e involucra bsicamente tres dimensiones:
1) Agotamiento emocional: se refiere a la prdida o desgaste de recursos
emocionales.
2) Deshumanizacin o despersonalizacin: desarrollo de actitudes
negativas, cnicas e insensibles hacia los receptores (pacientes, clientes).
3) Falta de realizacin personal: tendencia a evaluar el propio trabajo
de forma negativa.
Este sndrome se manifiesta por una sintomatologa multidimensional, en
el mbito cognitivo, somtico y emocional.
Las manifestaciones clnicas ms frecuentes son los sntomas emocionales,
existiendo ansiedad y nimo depresivo, expresados como desnimo y hasto.
Pueden producirse en ocasiones alteraciones de conducta (absentismo laboral,
abuso de alcohol, consumo de otros txicos, etc.) Es frecuente apreciar
nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentracin y una baja tolerancia
a la frustracin, con comportamiento paranoides y/o agresivos hacia los
pacientes, compaeros y la propia familia.
Tambin se han descrito sntomas psicosomticos como cefaleas, insomnio
y trastornos gastrointestinales. Todos ellos pueden concluir en incapacidades
laborales.

362

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APLICADA

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

No obstante, existen otras formas de presentacin, en forma de trastornos


del comportamiento, que suelen influir y perjudicar al resto de los compaeros
del trabajo y al entorno familiar. Son frecuentes las actitudes negativas,
sarcsticas y poco colaboradoras, que dificultan y enturbian la dinmica de
grupos normal en un trabajo en equipo.
Se da un predominio de conductas adictivas y evitativas, un consumo aumentado
de caf, alcohol, frmacos y drogas ilegales, absentismo laboral, bajo rendimiento
personal, distanciamiento afectivo de los enfermos y compaeros, as como
frecuentes conflictos interpersonales en el mbito del trabajo y dentro de
la propia familia.
3.1. Por qu se produce el sndrome de burnout?
Este sndrome fue descrito inicialmente para describir al ejecutivo estresado
y desgastado por empleos demasiado absorbentes. Actualmente son muy
pocos los profesionales que pueden escapar a esta amenaza, aunque para
Maslach, este sndrome se puede producir exclusivamente en las profesiones
de ayuda (sanitarios, educadores, etc.).
Se ha descrito un perfil de riesgo para el desarrollo del sndrome de burnout.
Se trata de personas idealistas, optimistas y entregadas en exceso al trabajo.
Es ms frecuente en el sexo femenino, en personas sin pareja o con poco
apoyo familiar y durante los primeros aos de ejercicio profesional.
La mayora de los autores coinciden en la importancia de la calidad de las
relaciones interpersonales en el trabajo, las oportunidades de aprendizaje
continuado y el desarrollo de carrera profesional. El desarrollo de burnout
puede llevar a abandonar el trabajo pero tambin puede resultar un reto
positivo, que fomenta el desarrollo personal.
3.2. Diagnstico y medida del sndrome de burnout
Los instrumentos de medida de este sndrome se basan en la evaluacin
de la disminucin o prdida de recursos emocionales.
El cuestionario ms utilizado es la escala de Maslach de 1986 (que se muestra
ms abajo). Esta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad
cercana a 0,9. Se trata de un cuestionario auto administrado, constituido por
22 tems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del
profesional en su trabajo y hacia los pacientes. Se complementa en un tiempo
de 10 a 15 minutos y mide los 3 aspectos del sndrome: cansancio emocional,
363

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

despersonalizacin y realizacin personal. Se consideran puntaciones bajas


aqullas por debajo de 34. Ha sido adaptado en nuestro pas por Moreno,
Oliver y colaboradores.
A. Escala de Maslach
Se deben responder los siguientes tems:
1) Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.
2) Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.
3) Me siento fatigado cuando me levanto por la maana y tengo que ir a
trabajar.
4) Comprendo fcilmente como se sienten los pacientes.
5) Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales.
6) Trabajar todo el da con mucha gente es un esfuerzo.
7) Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes.
8) Me siento quemado por mi trabajo.
9) Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas.
10) Me he vuelto ms insensible con la gente desde que ejerzo esta profesin.
11) Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente.
12) Me siento muy activo.
13) Me siento frustrado en mi trabajo.
14) Creo que estoy trabajando demasiado.
15) Realmente no me preocupa lo que les ocurre a mis pacientes.
16) Trabajar directamente con personas me produce estrs.
17) Puedo crear fcilmente una atmsfera relajada con mis pacientes.
18) Me siento estimulado despus de trabajar con mis pacientes.
364

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

19) He conseguido muchas cosas tiles en mi profesin.


20) Me siento acabado.
21) En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma.
22) Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas.
En funcin de la siguiente tabla:
0
1
2
3
4
5
6

Nunca
Pocas veces al ao, o menos
Una vez al mes, o menos
Unas pocas veces al mes, o menos
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los das

A continuacin, se deben sumar las respuestas dadas a los siguientes


tems:
Respuestas a sumar
Cansancio
emocional
Despersonalizacin
Realizacin
personal

Valor
Total

1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20


5, 10, 11, 15, 22
4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

Como resultado, existen tres subescalas bien definidas, que se describen a


continuacin:
1) Subescala de agotamiento emocional: valora la vivencia de estar
exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. La puntuacin
mxima es 54 y se considera alta por encima de 33.
2) Subescala de despersonalizacin: valora el grado en que cada
uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. La puntuacin
mxima es 30 y se considera alta por encima de 20.
3) Subescala de realizacin personal: evala los sentimientos de autoeficacia y realizacin personal en el trabajo. Su puntuacin mxima es
48 y se considera baja por debajo de 33.

365

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Las puntuaciones que definen el sndrome de burnout son las puntuaciones


altas en las dos primeras subescalas y las bajas en la tercera.
Existen pocos estudios de campo en nuestro pas sobre el desgaste entre
los profesionales sanitarios. En casi todos ellos se llega a la conclusin de
que el grado global de desgaste es moderado a elevado, siendo las facetas
de cansancio emocional y falta de realizacin personal las ms afectadas.
Los especialistas en esta problemtica recomiendan algunos antdotos, a
saber: implicarse en actividades externas al trabajo, intensificar y revalorizar
las relaciones personales y familiares, planificar y desarrollar actividades de
ocio y sociales, tener tiempo y espacio para el juego y la recreacin, no saltear
perodos de vacaciones, desarrollar actividad fsica, realizar una psicoterapia
focalizada en el problema para prevenir la cronificacin del sndrome.
Es necesario mejorar el apoyo social, la autoestima, las habilidades de solucin
de problemas, las habilidades sociales, y sobre todo, ser necesaria
una reestructuracin cognitiva sobre el modo de percibir el trabajo, el modo
de percibir a las personas con las que trabaja y sus posibilidades reales de
efectividad teniendo en cuenta sus caractersticas personales y las caractersticas
ambientales que le rodean.

IV. LEGISLACIN RELACIONADA


Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las
disposiciones mnimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Para acceder al contenido ntegro de cada uno de estos textos, entrar en Internet
en la pgina www.mtas.es/Insht, una vez all entrar en Normativa, Legislacin,
Textos ntegros de las disposiciones, Listado cronolgico y posteriormente
picar en cada texto.
Notas Tcnicas de Prevencin (NTP):
NTP 179: La carga mental del trabajo: definicin y evaluacin.
NTP 212: Evaluacin de la satisfaccin laboral: mtodos directos e indirectos.
NTP 213: Satisfaccin laboral: encuesta de evaluacin.
NTP 275: Carga mental en el trabajo hospitalario: Gua para su valoracin.
NTP 310: Trabajo nocturno y trabajo a turnos: alimentacin.
NTP 355: Fisiologa del estrs.
366

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

NTP 416: Actitudes frente al cambio en trabajadores de edad avanzada.


NTP 445: Carga mental de trabajo: fatiga.
NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.
NTP 502: Trabajo a turnos: criterios para su anlisis.
NTP 534: Carga mental de trabajo: factores.
NTP 544: Estimacin de la carga mental de trabajo: el mtodo NASA TLX.
NTP 574: Estrs en el colectivo docente: metodologa para su evaluacin.
NTP 575: Carga mental de trabajo: indicadores.
NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I).
NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II).
Para acceder al contenido ntegro de cada uno de estos textos, entrar en
Internet en la pgina www.mtas.es/Insht, una vez all entrar en Ergonoma y
Psicosociologa, Entorno Psicosocial, Aspectos generales y posteriormente
picar en cada NTP; Tiempo de trabajo, despus picar en cada NTP.

367

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

>> CASO PRCTICO Estrs


> Datos:
Ana Beln tiene 19 aos, trabaja como cajera en un hipermercado de una
gran superficie comercial y su jornada laboral es de 7 horas; dentro de
estas siete horas tiene 20 minutos de descanso. Realiza su trabajo en turnos
de maana y de tarde, siendo el perodo de rotacin de 15 das en el turno
de maana y de otros 15 en el de tarde.
El tiempo que Ana Beln tarda en ir y volver de su casa al trabajo, y viceversa,
suele ser de 40 50 minutos, y utiliza para ello dos medios de transporte.
Durante los das en los que realiza el turno de maana acude, por las
tardes, a la Universidad, donde estudia periodismo.
Al iniciar su trabajo en la empresa, Ana Beln recibi, junto a otras compaeras,
un curso de formacin bsico para ensearle su tarea; el curso inclua
instrucciones para utilizar el terminal de caja, explicaciones sobre cmo llevar el
uniforme, forma de recogerse el pelo, trato que deba emplear con los clientes,
etc.
Marta trabaja en el supermercado desde hace un ao y medio mediante
contratos de seis meses. En estos momentos est a punto de finalizar su
tercer contrato y, como suelen informarle de su renovacin el mismo da
de su vencimiento, se encuentra con cierta incertidumbre ante el futuro respecto
a la seguridad en el empleo y a su poder adquisitivo. Esta situacin le ha
provocado un aumento del nmero de errores de su terminal.
Su trabajo consiste, principalmente, en tomar con las manos los artculos
comprados, orientarlos hacia el lector ptico y colocarlos hacia el lugar de
embolsamiento. Cuando no hay muchos clientes esperando en la cola, ella
misma embolsa las mercancas. Esto le supone hacer rotaciones y flexiones
continuas del tronco y realizar frecuentes esfuerzos con los brazos.
Debido a la gran cantidad de trabajo, Marta tiene pocas posibilidades de
relacionarse con sus compaeros, lo hace nicamente cuando necesita cambio
de dinero o cuando surgen dificultades al pasar las tarjetas de los clientes
por el lector de su terminal.
La responsable de las cajeras es excesivamente paternalista y no suele
delegar funciones, por lo que interviene siempre que surge algn problema.

369

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Esta falta de autonoma para poder solucionar los pequeos inconvenientes


diarios, es lo que le produce mayor desmotivacin en su trabajo.
El supermercado dispone de aire acondicionado, por lo que el ambiente
trmico es, en general, confortable.
No obstante, Marta est expuesta continuamente a corrientes de aire, ya
que su puesto de trabajo se encuentra muy cerca de las puertas de entrada
y salida del local y stas se abren y cierran continuamente.

> Se pide:
Enumerar:
1. Factores de riesgo.
2. Medidas preventivas.

370

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

>> CASO PRCTICO SOLUCIN - Estrs


> 1) Factores de riesgo:
Realizar operaciones rutinarias y repetitivas durante perodos muy
largos de tiempo.
Disfrutar de pocos descansos durante el horario de trabajo (en una
jornada laboral de carga mental elevada, slo se dispone de 20 min.).
Conocer las modificaciones horarias que afectan a los turnos con
poca antelacin.
No poder realizar tareas distintas, alternadas unas con otras.
No informar con la anticipacin suficiente sobre si se renovar o
no el contrato laboral.
Falta de comunicacin y de relaciones personales con el resto de
compaeros de trabajo.
Realizar frecuentes movimientos repetitivos con los brazos y hacer
rotaciones y flexiones del tronco.
Falta de autonoma para intervenir o resolver problemas relacionados
con su propia tarea.
Sistema directivo excesivamente paternalista que limita, an ms,
la capacidad de intervencin sobre el trabajo.
Estar expuesta continuamente a corrientes de aire.

> 2) Medidas preventivas:


Son las reas de descanso, los comedores y las reas de esparcimiento
y ocio, representa una gran aportacin social que facilita la mejora
de las relaciones humanas y, por consiguiente, repercute positivamente
en el sistema productivo. Es conveniente tambin que las empresas
aporten medios colectivos de transporte al lugar de trabajo cuando
stos no existan o no ofrezcan un aceptable servicio.
En el momento de establecer los horarios de trabajo hay que introducir
perodos de reposo regulares y suficientes. Las pausas bien repartidas
en el tiempo y en un lugar tranquilo permiten a los trabajadores descansar,
comer, relacionarse entre ellos, cambiar de postura, etc.
371

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TEMA 4. EL TRABAJO MENTAL

Estos perodos de reposo disminuyen la fatiga y la tensin nerviosa,


as como favorecen el clima laboral y benefician a la empresa.
En los trabajos a turnos, se deben conocer las modificaciones horarias con
antelacin suficiente para que, los trabajadores puedan acomodarse mejor
a ellos, tanto en cuestin de sueo y descanso como para que puedan
organizar su vida social. Trabajar a turnos puede provocar insomnio, fatiga,
trastornos digestivos y cardiovasculares; o problemas psicolgicos y sociales
en el comportamiento y relacin familiar y profesional, tales como aislamiento
progresivo, irritabilidad, crisis conyugales, trastornos sexuales, etc.
Para evitar la monotona en el trabajo y fomentar la autonoma de los
trabajadores, se les debe dotar de los medios necesarios para intervenir
en caso de errores e incidentes, para controlarlos y tomar decisiones en
caso de avera de los equipos o los defectos de produccin, sin que tengan
que depender de un control y asistencia externos.
El trabajador ha de poder modificar el orden de las distintas operaciones y
variar de tarea o de puesto de trabajo, de modo que estos cambios de
actividad ayuden a disminuir la rutina del trabajo repetitivo.
El trabajador ha de poder marcarse su propio ritmo, disminuyendo en
lo posible la dependencia de la mquina o de otras personas.
Los empresarios deben fomentar entre los trabajadores la participacin
y la comunicacin personal. stas son positivas para la organizacin
porque se aprovecha ms la informacin y, adems, aumentan la
motivacin del personal.
Se debe procurar que el estilo de mando sea lo ms democrtico
posible y que permita participar a todos los trabajadores en las
decisiones que afectan a su tarea.
Es importante que el empleado conozca cul es su situacin laboral
en relacin con la seguridad en el empleo, ya que este conocimiento
puede aumentar su satisfaccin laboral y su productividad.
Es necesario implicar a trabajadores, constructores, diseadores, mdicos
de trabajo, etc., en la integracin de la ergonoma en los puestos de
trabajo, de manera que se consiga un ambiente lo ms cercano posible
al confort.
Hay que realizar cursos de formacin para las cajeras, no slo en
el momento de su contratacin, sino tambin peridicamente,
para trabajar mejor (por ejemplo, iniciacin a la ergonoma) y para
mejorar la calidad y la productividad.

372

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APLICADA

REA DE PREVENCIN
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TEMA 5
Experto en
Ergonoma y
Psicosociologa
Aplicada

Factores
organizacionales en
Ergonoma
I. INTRODUCCIN
II. ROTACIN, AMPLIACIN
Y ENRIQUECIMIENTO
DE TAREAS
III. ASPECTOS ORGANIZATIVOS
DEL TRABAJO A TURNOS
Y DEL TRABAJO NOCTURNO
IV. NUEVAS FORMAS DE
ORGANIZAR EL TRABAJO
V. TELETRABAJO
VI. LEGISLACIN RELACIONADA

AUTOEVALUACIN
AUTOEVALUACIN Solucin

Ediciones Roble, S.L.

TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

I. INTRODUCCIN
El diseo de la organizacin del trabajo se realiza a menudo atendiendo
exclusivamente a criterios tcnicos o productivos, descuidando la consideracin
del elemento humano. La falta de atencin a estos aspectos puede generar
una serie de consecuencias sobre las personas (estrs, insatisfaccin) o
sobre la empresa (absentismo, conflictividad, etc.).

II. ROTACIN, AMPLIACIN Y ENRIQUECIMIENTO DE


TAREAS
Con el fin de humanizar el trabajo han surgido distintas corrientes que buscan
una correspondencia entre las tareas y la dinmica de las aptitudes y aspiraciones
de los trabajadores.
No existe un sistema nico para cambiar y adaptar el contenido de los puestos
de trabajo a las personas que los desempean. Dentro de los sistemas existentes
que se han puesto en marcha para combatir la falta de variedad en el trabajo
y los consiguientes sentimientos negativos de aburrimiento y monotona que
ella comporta, destacamos:
La ampliacin de tareas.
El enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo.
La rotacin de puestos.
Una de las claves de la satisfaccin laboral segn diversos
estudios realizados sobre la satisfaccin, el rendimiento y
la variedad de tareas, se encuentra en el contenido del
trabajo. Normalmente, se considera que cuanta mayor
cualificacin requiere el puesto de trabajo mayores son
los niveles de satisfaccin en el trabajador. Sin embargo,
la percepcin que cada uno tiene sobre su trabajo es la
que determina las sensaciones positivas o negativas hacia el
mismo.
Es decir, la percepcin de variedad en el trabajo, de autonoma y de aplicacin
y desarrollo de las propias habilidades y aptitudes, influyen en la satisfaccin
con el trabajo y en la actitud del trabajador.

375

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TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

Por lo tanto, se deduce que la motivacin de los trabajadores est relacionada


con:
La variedad de la tarea.
El sentimiento de autonoma personal.
La identidad con la tarea.
Por otro lado, existen condiciones que favorecen una mayor motivacin
interna de los trabajadores:
Conocer los resultados del propio trabajo.
Percibir que la ejecucin y el resultado final de un trabajo dependen
de la iniciativa del trabajador.
Percibir el puesto de trabajo como significativo, til e importante.
En la percepcin de utilidad e importancia del trabajo influyen las capacidades y
habilidades necesarias para su desempeo, la realizacin de unidades de trabajo
completas y la importancia de las tareas realizadas. La autonoma y la
independencia de la persona para planificar y realizar el trabajo afectan a su
sentimiento de responsabilidad sobre los resultados conseguidos.
Es importante resaltar que, la informacin que el trabajador posea sobre el
grado de eficacia en el desarrollo del trabajo contribuye al conocimiento de
los resultados del propio trabajo y a la satisfaccin del trabajador.
Otro aspecto importante es la subjetividad individual. Normalmente, las
personas tienen necesidad de poner en marcha sus capacidades y habilidades
en el trabajo. No obstante, existen personas que no desean complicarse
la vida, para las cuales un crecimiento del contenido de su puesto de trabajo
puede representar una sobre exigencia que no quieren asumir. Esto plantea
dificultades a tener en cuenta si no se quieren aumentar los problemas que
cualquier cambio puede conllevar. La organizacin de las tareas debera
fomentar la competencia y el control de la persona en su puesto de trabajo,
lo cual le hara calificar el mismo como deseable.
Todo proceso de cambio dentro de la empresa debe
contar con la participacin de los trabajadores.
Si esto no se produce, difcilmente el proceso llegar
a buen trmino. El personal no se sentir parte
integrante del cambio y podr presentar una fuerte
376

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TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

resistencia. Adems, se perder una fuente de informacin muy necesaria


como son las experiencias y las preferencias individuales antes mencionadas,
o caractersticas de las tareas que pueden pasar desapercibidas para las
personas que no estn directamente asignadas a los puestos.
El planteamiento de las modificaciones del contenido de los puestos de trabajo
siempre debe apoyarse en polticas y programas elaborados e implantados
con la participacin de los trabajadores; es necesario conseguir un espritu
colaborador de todas las partes. Adems, deben estudiarse y planificarse de
forma coordinada todas las acciones informativas y las necesidades formativas
que favorecern el xito del cambio. Los esfuerzos en transparencia informativa
y en formacin concreta se pueden ver recompensados por un fortalecimiento
de la credibilidad de todas las partes, una disposicin menos reticente al cambio
y nuevas oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.
1.1. Ampliacin de tareas
Consiste en agrupar en un mismo puesto de trabajo varias tareas hasta
entonces disgregadas; por ejemplo, en una cadena de montaje de aparatos
elctricos, el trabajador lleva a cabo el montaje de cada pieza en su totalidad,
realizando diferentes tareas como pueden ser las de cableado, ensamblaje,
soldadura, etc.
Se trata de agrupar tareas que se sitan a un mismo nivel de complejidad y
cualificacin. En general, suelen ser tareas bastante sencillas y que no exigen
demasiada competencia tcnica o profesional por parte de quienes las ejecutan.
Respecto de lo que puede ser la definicin de puestos de trabajo en trminos
de tareas aisladas, simples y muy repetitivas, la ampliacin de tareas supone
una serie de ventajas: contribuye a reducir la monotona y, sobre todo,
confiere al puesto de trabajo una cierta unidad, dentro de la cual el trabajador
puede organizar mejor el flujo y la cadencia de su actividad.
Es evidente que se trata de una suma de tareas, cuya naturaleza sigue siendo
la misma que antes. En principio, si las tareas son simples, repetitivas y poco
cualificadas, el hecho de que se las acumule en un mismo puesto de trabajo
no tiene por qu dar como resultado un conjunto de nivel muy diferente.
La ampliacin supone una redistribucin de las tareas entre tales puestos, de
manera que en cada uno de ellos sea mayor la variedad de tareas, sin
que ello comporte un aumento de la carga de trabajo desde el punto de
vista cuantitativo.

377

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TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

Si realizamos una ampliacin de tareas correctamente, puede tener


efectos positivos sobre la satisfaccin de la persona y su grado de
compromiso con el trabajo. La ampliacin se basa en la idea de que
cuanto ms extenso sea el trabajo, ms intrnsecamente satisfactorio
ser, siempre y cuando no suponga una mayor fatiga.
De esta manera, se combinan en un puesto de trabajo tareas de la
misma naturaleza, por ejemplo: un trabajador que realiza su labor
en una cadena de montaje poniendo tacones a los zapatos podra
igualmente poner suelas. De este modo, las tareas son variadas pero
no difieren cualitativamente entre s, lo que crear bienestar en el
trabajador.
Estas mejoras pueden ocasionar al principio reticencias, ya que son
vistas como un cambio que puede conllevar un incremento de la
cantidad de trabajo y un decremento de la plantilla. Si esto es as,
quiere decir que el objetivo de la empresa no es mejorar el contenido
del puesto de trabajo, sino reducir plantilla y, por tanto, no ser un
cambio organizativo, sino estructural. Estas situaciones requieren
tratarse de manera especfica.
Como decamos anteriormente, los cambios organizativos requieren
la participacin del personal, y la empresa ha de ser clara informando
acerca de sus objetivos. Si no es as, se reducen las probabilidades de
xito de tales cambios. Adems, la ampliacin del contenido de
puestos de trabajo no tiene que comportar una mayor carga
de trabajo.
Puede plantearse una ampliacin de tareas cuando existen, por
ejemplo, tres puestos de trabajo con tareas de muy pobre contenido
y que tienen relacin entre s, combinando estas tareas en cada uno
de los puestos. La ampliacin de tareas dara lugar a una mayor
variedad en el trabajo de cada puesto; es decir, puestos con mayor
contenido que dan lugar a una mayor satisfaccin del trabajador.
1.2. Rotacin de puestos
La rotacin de puestos supone que los trabajadores pasan de unas
tareas a otras. En algunos casos, se trata de tareas similares, aunque
dentro de puestos de trabajo ubicados en contextos, secciones o
departamentos diferentes. Por ejemplo, el paso de un operario de un
sector a otro dentro de una cadena de montaje o el intercambio de
una mecangrafa del departamento de administracin al de ventas,
378

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TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

son ejemplos de rotacin de puestos de un lugar a otro, sin que por


ello cambie el tipo de tareas y actividades que realizan.
El intervalo de tiempo que se permanece en un mismo puesto o tarea
puede oscilar desde menos de una jornada de trabajo hasta varios
meses. De cualquier forma, conviene que los propios interesados
participen en esta iniciativa de cambio y aporten su parecer respecto
al intervalo de rotacin.
En principio, el objetivo ms inmediato que suele perseguirse con la
rotacin de puestos es favorecer una cierta diversidad de tareas,
actividades y entornos, para salir de la rutina cotidiana.
Los motivos que pueden dar lugar a una rotacin de puestos son
muy variados:
Imposibilidad momentnea de suprimir o modificar cierta tarea
tediosa o pesada.
Seguridad de equipos y personas.
Repartir la fatiga que puede producir el desempeo de las tareas
de un puesto.
Mayor motivacin del personal.
La rotacin de puestos y la ampliacin de tareas son dos modificaciones
de tipo organizativo que se adoptan como forma de prevencin de
algunas patologas relacionadas con movimientos repetitivos como
tenosinovitis, epicondilitis, sndrome del tnel carpiano, etc., siempre y
cuando impliquen un cambio real de los movimientos que se realizan y
no se someta a las personas a otros factores de riesgo (vibraciones)
que puedan ocasionar patologas similares.
Puede que algn puesto de trabajo tenga unas exigencias que lo
hacen especialmente repetitivo y pesado y mientras no sea
modificado convenientemente, se recurre a la rotacin de puestos
entre varias personas. Ello puede estar especialmente indicado por
motivos de seguridad, cuando uno de los puestos es especialmente
fatigante o peligroso y los posibles errores pueden llegar a tener
graves consecuencias. En estos casos, la rotacin de puestos sera
una solucin de carcter urgente y transitorio, mientras se encuentra
una alternativa mejor para solucionar el problema.

379

REA DE PREVENCIN

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TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

Cuando los puestos rotan se difuminan las fronteras entre los puestos
de trabajo involucrados y las personas que los realizan, y se obtiene un
personal polivalente e intercambiable. Esto contribuye a la capacidad de
adaptacin de la empresa y de los trabajadores, gracias a la movilidad
funcional y al incremento de conocimientos que ello puede suponer.
Aunque la rotacin de puestos no conlleva necesariamente una mejora
cualitativa del trabajo para las personas implicadas, puede ser de
inters por lo que supone de variedad y cambio, en cuanto a las
habilidades y conocimientos que se requieren para el desempeo de los
diferentes puestos, y puede ser una forma de alejar la monotona y
descansar de una tarea. Al adoptar un sistema de rotacin de puestos,
conviene evitar el posible deterioro de las relaciones sociales entre
trabajadores, debido a la interrupcin de las interacciones personales
por el cambio peridico de puesto de trabajo.
1.3. Autocontrol en produccin
Es un mtodo dirigido hacia la mejora continua, hacia la prevencin y la
produccin de calidad y, por tanto, hacia la reduccin de los costos de la
no-calidad. Para ello, se cuenta con la participacin e implicacin del trabajador,
quien se hace responsable de los aspectos de cantidad y calidad de su
trabajo, incorporando el concepto de calidad como una forma de vida.
Los objetivos especficos que se pretenden son:
Aumentar la responsabilidad, la profesionalizacin, motivacin, identificacin
del personal con los objetivos de la empresa.
Garantizar la calidad dentro del sistema.
Satisfaccin del cliente.
Reforzamiento y fidelidad en la relacin con clientes (internos
y externos) en cuanto a la calidad concertada y la mejora
continua.
Establecer la mejora continua como prctica natural y la resolucin
de problemas en el momento y lugar en que suceden.
El autocontrol no supone un traspaso de responsabilidades desde el departamento
de inspeccin y control de calidad al de produccin, sino que consiste en un
sistema compartido desde el control del proceso y su mejora, segn el cual,
el trabajador realiza, controla y acta con la mxima participacin profesional
380

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

posible y segn las instrucciones recibidas. Esta forma de mejorar el puesto


de trabajo podra enmarcarse dentro de lo que denominamos enriquecimiento
de tareas.
Para ello se forma al personal en el propio puesto de trabajo, sobre la realizacin
de los controles de calidad, el manejo de los instrumentos para realizar ese
control y las regulaciones oportunas de los equipos que se manejan. De
esta manera, el trabajador puede realizar los ajustes y las modificaciones
necesarias, dentro de ciertos mrgenes y en caso de fallo continuado, puede
acudir al responsable del rea.
El personal del departamento de calidad efecta sus tareas de control y ensayo
cuando stas requieren una preparacin tcnica y medios especiales, as como
cuando el tiempo necesario para realizarlas no es asignable, desde el punto
de vista econmico, al departamento de produccin.
1.4. Enriquecimiento de puestos
El enriquecimiento de tareas suele implicar una definicin ms global de los
roles laborales. As, dentro de un mismo rol, el trabajador puede realizar
tareas de planificacin y de preparacin del trabajo, junto a la actividad de
produccin propiamente dicha. Igualmente, puede encargarse tambin del
control de calidad, as como de las tareas bsicas de mantenimiento de la
maquinaria.
Se abre para el trabajador un mbito de mayor autonoma y responsabilidad
en el desarrollo de su trabajo. A su vez, esta mayor autonoma y responsabilidad
puede favorecer la participacin de los trabajadores en la solucin de los
problemas de produccin a travs de sus propuestas y sugerencias.
Este enriquecimiento de tareas pretende dos objetivos:
1) Elevar la eficacia de la organizacin del trabajo.
2) Dar a los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante
para la persona.
El enriquecimiento del contenido de un puesto de trabajo
se basa en el abandono de la idea de la divisin tradicional
del trabajo y, as, se extienden al puesto de trabajo
aspectos relativos a la eleccin del mtodo de trabajo,
a la organizacin del ritmo, etc. El objetivo de todo
esto es no slo aliviar la posible monotona generada
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por la repeticin de tareas simples, sino tambin enriquecer el contexto de la


tarea y facilitar la identificacin del trabajador con aquello que realiza y
de lo que se le hace responsable, su participacin y su implicacin en el
trabajo.
Para ello, se integran las tareas parciales en un conjunto coherente, con
sentido, y se propicia el ejercicio y desarrollo de algunas aptitudes humanas
de mayor cualificacin (visin global, iniciativa, responsabilidad, etc.).
Mientras que la ampliacin del contenido de un puesto de trabajo se traduce
en una mayor heterogeneidad de tareas, en el enriquecimiento del contenido,
la heterogeneidad es ms bien de funciones. Sin embargo, esta distincin
no se acompaa de ningn tipo de juicio de valor respecto a la idoneidad
de una sobre la otra.
Determinadas corrientes afirman que es posible aumentar la eficacia y la
satisfaccin del personal dndole mayores posibilidades de autorrealizacin,
a travs del diseo de tareas cuyos niveles de exigencia y responsabilidad
estn en funcin de las caractersticas personales de quienes las realizan.
El enriquecimiento de un puesto debe cumplir las siguientes condiciones:
Asignacin de unidades naturales y completas de trabajo a cada
persona, combinando tareas especializadas y tareas novedosas que
promuevan la formacin continua.
Eliminacin de controles ajenos, aumentando la responsabilidad
sobre el propio trabajo.
Elaboracin peridica de informes sobre los resultados del
trabajo, accesibles a jefes y trabajadores. Esta informacin sobre el
desarrollo del trabajo y el logro de los objetivos puede repercutir
favorablemente en la dimensin afectiva del trabajador, en lo que se
refiere a su autoestima y satisfaccin.
Una manera de enriquecer los puestos de trabajo consiste en repartir la
carga vertical de trabajo, asignando trabajos que exijan aplicar conocimientos
y habilidades de mayor nivel y, por lo tanto, proporcionando mayor autonoma
y responsabilidad en cuanto a la planificacin, control y mtodo de trabajo.
Se trata de la integracin de funciones en un puesto, lo que se traduce en
una modificacin cualitativa de su contenido.

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El enriquecimiento de tareas puede llevar consigo un aumento de productividad,


mejoras del clima social de trabajo, mejor mantenimiento de equipos y
materiales, mayor satisfaccin del personal y reduccin del absentismo laboral.
Puede ocurrir que, el enriquecimiento del contenido de
los puestos de trabajo no resulta tener todo el xito que
se esperaba. Una razn de ello puede ser la rigidez de
algunas personas, que se resisten a modificar sus
hbitos de trabajo y prefieren continuar con el sistema
anterior. Esto puede ocurrir cuando al enriquecimiento
de un puesto le acompaa un deterioro de las condiciones
de trabajo, debido al aumento de la carga de trabajo
(objetivos de produccin excesivamente ambiciosos), a mayores probabilidades
de cometer errores y la responsabilidad personal que conllevan, a las dificultades
personales de aprendizaje, etc.
Algunas personas no son receptivas a este tipo de cambios por el aumento
de responsabilidades que conlleva y que no estn dispuestos a asumir sin
ms. En todo caso, es necesario que la heterogeneidad (de tareas y/o
funciones) se planifique de modo que el grado de dispersin que exige la
realizacin del trabajo y de responsabilidad sobre l, sea aceptable para
las personas implicadas.
Otro inconveniente que se puede encontrar es el temor de algunos miembros
de la empresa, que magnifican la posible reduccin de su nivel de autoridad.
A este respecto, cabe decir que, si bien el enriquecimiento de tareas tiende a
reforzar el sentimiento de responsabilidad integrando tareas de mantenimiento,
de preparacin y definicin de operaciones y de control de resultados, ello no
significa menores atribuciones a los responsables funcionales de la produccin.

III. ASPECTOS ORGANIZATIVOS DEL TRABAJO A TURNOS


Y DEL TRABAJO NOCTURNO
El trabajo a turnos es un factor perturbador de las funciones vitales humanas.
El ritmo biolgico del cuerpo humano est preparado para funcionar durante
el da, disminuyendo su actividad durante la noche, cuando aparece el
sueo. A lo largo del da, las funciones orgnicas (tensin arterial, temperatura
corporal, atencin, etc.), son cambiantes, siguiendo el ritmo circadiano.
Los turnos alteran el ciclo circadiano provocando variaciones de algunos
ndices fisiolgicos como el ritmo del corazn, ritmo renal, temperatura
corporal, etc.

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La jornada de trabajo ms adecuada, conforme a nuestros ritmos,


est comprendida entre las 6 horas y las 20 horas, segn se ha
demostrado en diferentes investigaciones. En este perodo, el cuerpo
humano se encuentra mejor preparado para funcionar correctamente,
en general, y para la actividad laboral en particular. Aqu se incluyen
funciones como la velocidad, el clculo, la fuerza de las manos, la
reaccin visual, la respuesta emocional, la temperatura corporal, etc.
Fuera de este perodo, el cuerpo se sosiega. Por tanto, el trabajo
nocturno es el que peor se adapta a las funciones naturales
resultando menos eficaz y ms arriesgado. Requiere, adems, un
tiempo previo de adaptacin y de recuperacin.
Las consecuencias sobre la salud aparecen al cabo de un tiempo,
dependiendo de cada persona.
Los estudios realizados han puesto de manifiesto que las lesiones
ocasionadas por los turnos aumentan con el nmero de aos
trabajados a turnos, acelerndose los efectos en las personas que
superan los 50 aos de edad. Puede hablarse de un envejecimiento
funcional causado tanto por fatiga laboral, como por inadaptacin,
ya que la intolerancia que origina es progresiva.
El estudio realizado por Cazamian de la OIT, menciona que cada 15
aos de trabajo nocturno, se produce un envejecimiento prematuro
de unos cinco aos.
El trabajo a turnos afecta al sueo por el cambio de horarios, y/o por
la modificacin del perodo de sueo de la noche al da, que es
cuando hay ms ruido y el sueo es menos reparador, padeciendo
sensacin de malestar al despertar.
A partir de los 40 aos surge el insomnio y hace su aparicin la fatiga
fsica y mental de forma permanente, tendiendo a convertirse en
crnica. La fatiga slo se podr recuperar con perodos de descanso y
de sueo adecuados. Suele presentarse con lesiones aadidas como
problemas de huesos y articulaciones, dolor de cabeza, trastornos
respiratorios, etc. Por lo tanto, es ms frecuente la incidencia de
enfermedades y baja laboral.
Los turnos producen otras alteraciones como
las digestivas por variacin de los ritmos del
apetito,
predisponiendo
a
la
lcera
gastroduodenal de origen psicosomtico y al
estrs. Modifica los ndices fisiolgicos como
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la frecuencia cardaca, la tensin arterial, el consumo de oxgeno, la


temperatura, etc. Causa trastornos ginecolgicos y hormonales, por
lo que debe descartarse para el personal femenino, sobre todo para la
proteccin de la maternidad y la lactancia. Las alteraciones
psicolgicas que origina prolongan el tiempo de reaccin a los
estmulos, siendo ms lenta y torpe, aumentando la posibilidad de
cometer errores. Al disminuir la actividad cerebral por la noche, el
rendimiento del trabajo es menor y la accidentalidad mayor.
El trabajo nocturno predispone a neurosis profesionales, con
comportamientos obsesivos, o alteraciones que van desde trastornos
del carcter hasta reacciones histricas. Son frecuentes las
depresiones. Adems, segn la capacidad de adaptacin de cada
persona, los problemas psicolgicos y sociolgicos pueden adquirir
mayor relevancia.
Por ltimo, el trabajo a turnos produce cambio de costumbres. Altera
hbitos generando tendencia al abuso de excitantes como tabaco,
alcohol, caf o frmacos. Desencadena tendencias hacia el consumo
de sedantes para dormir fuera de las horas habituales, lo que implica
riesgo de accidentes, especialmente in itinere.
Repercute sobre la vida privada y social por inadaptacin al ritmo de
vida de la familia, en las comidas, horas de descanso, tiempo libre,
educacin de los hijos, etc., acarreando conflictos familiares. Dificulta
las relaciones sociales por la imposibilidad de coordinar los horarios
con las amistades o participar en actividades colectivas (deportivas,
culturales, sociales, etc.).
Si definimos los distintos tipos de horario, normalmente entendemos
por tiempo de trabajo el que implica una jornada laboral de ocho
horas, con una pausa para la comida, y que suele oscilar entre las 7
9 horas, y las 18 19 horas. El trabajo a turnos supone otra
ordenacin del tiempo de trabajo: se habla de trabajo a turnos
cuando el trabajo es desarrollado por distintos grupos sucesivos,
cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, de manera que se
abarca un total de 16 a 24 horas de trabajo diarias.
Existen las siguientes formas de organizacin:
Sistema continuo: el trabajo se lleva cabo de manera ininterrumpida.
El trabajo queda cubierto durante todo el da y durante todos los das de
la semana, para ello se requieren tres turnos de trabajo (maana, tarde

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y noche) para cubrir las 24 horas del da y un turno adicional para cubrir
los 7 das de la semana.
Sistema semicontinuo: la interrupcin es semanal. Supone tres turnos,
maana, tarde y noche, con descanso los domingos.
Sistema discontinuo: normalmente, se deja de trabajar por la noche
y el fin de semana. Supone dos turnos de trabajo: uno de maana y uno
de tarde.
En el Estatuto de los Trabajadores, se define el trabajo a turnos como toda
forma de organizacin del trabajo en equipo segn la cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto
ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad
de prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado
de das o de semanas. Igualmente se considera trabajo nocturno al que
tiene lugar entre las 22 horas y las 6 horas y se considera trabajador
nocturno al que invierte no menos de tres horas de su trabajo diario o al
menos una tercera parte de su jornada anual en este tipo de horario.
En distintos estudios realizados sobre el tema, se ha llegado a la conclusin
de que las personas que trabajan a turnos demuestran una menor satisfaccin
con el horario y con el trabajo en general, que las personas que prestan
sus servicios en jornada laboral diurna.
Esto puede suceder por distintos motivos, uno de ellos es la falta de
adaptacin debida a la alteracin de los ritmos circadianos y sociales,
as como una deficiente organizacin de los turnos.
Por todo esto es fundamental tener en consideracin las repercusiones
que el trabajo nocturno tiene sobre la salud de los trabajadores, a fin de
organizar los turnos convenientemente y de prever condiciones de trabajo
adecuadas.
3.1. Inconvenientes del trabajo a turnos
Los aspectos nocivos del turno nocturno sobre la salud de las personas se
pueden observar en distintas facetas:
Perturbaciones en la vida familiar y social: desde el punto de vista
ergonmico, es fundamental tener en cuenta estas consecuencias y
disear el trabajo a turnos de manera que sea lo menos nocivo posible
para la salud de aquellas personas que se encuentran en dicha situacin.
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Alteracin del equilibrio biolgico, por el desfase de los ritmos


corporales y por los cambios en los hbitos alimentarios.
El organismo humano posee ritmos biolgicos, es decir, las funciones fisiolgicas
siguen repeticiones cclicas y regulares. Estos ritmos suelen clasificarse en:
Ultradianos, si son superiores a 24 horas.
Circadianos o nictamerales, si siguen un ritmo de 24 horas.
Infradianos, si su ciclo es inferior a las 24 horas.
Los ritmos circadianos son los ms afectados y, por tanto, los ms estudiados
en relacin con el trabajo a turnos.
Estos ritmos biolgicos coinciden con los estados de vigilia y sueo, siendo
la mayora de ellos ms activos durante el da que durante la noche.
Las fases de activacin (vigilia), desactivacin (sueo) se deben a la
influencia de los ritmos circadianos sobre la formacin reticular ascendente
y el hipotlamo, coincidiendo la fase de activacin con las horas diurnas, y
la de inhibicin o desactivacin con las horas nocturnas. Esto influye en
una serie de funciones corporales; por ejemplo, la temperatura corporal
disminuye por la noche hasta alcanzar un mnimo de 35,5 C a 36 C entre
las 2 y las 3 de la madrugada y aumenta de da hasta los 37 C a 37,3 C
alrededor de las 17 horas.
Al cambiar los ciclos sueo/vigilia, estos ritmos se desequilibran, pero
recuperan la normalidad cuando se vuelve a un horario normal. El trabajo a
turnos, especialmente el trabajo nocturno, fuerza a la persona a invertir
su ciclo normal de actividad/descanso, obligndole a ajustar sus funciones al
perodo de actividad nocturna.
Esta situacin acarrea un cambio en las funciones corporales, que aumenta
con el nmero de noches trabajadas, pero que no llega nunca a ser completo.
Las alteraciones son debidas a la estabilidad de estos ritmos y a su dificultad
para adaptarse a modificaciones externas. De hecho, el cuerpo est sometido a
una tensin continua en su intento de adaptarse al cambio de ritmo.
A. Alteraciones del sueo
Otra alteracin que viene aparejada con el trabajo a turnos suele ser la
de las alteraciones del sueo. El sueo consta de dos fases:

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Fase de sueo lento: comprende un perodo inicial de sueo ligero


y un segundo perodo de sueo profundo, en el que las constantes
fisiolgicas y el tono muscular disminuyen. Esta fase del sueo permite
la recuperacin fsica del organismo.
Fase de sueo rpido: tambin llamada de sueo paradjico, es la
que permite la recuperacin psquica. Durante esta fase, que se repite
unas cuatro veces durante el sueo nocturno, aumentan las constantes
fisiolgicas, metablicas y endocrinas; aparecen una serie de movimientos
oculares rpidos y se produce la actividad onrica.
Para que una persona pueda recuperarse de la fatiga diaria necesita dormir
alrededor de siete horas durante la noche, de manera que puedan darse
todas las fases del sueo y se facilite la recuperacin fsica durante las primeras
horas de sueo y la recuperacin psquica en las horas posteriores.
Esto no puede darse en el trabajo a turnos porque el sueo se ve alterado,
no producindose nunca una adaptacin plena al cambio horario.
Todo esto favorece que se vaya acumulando la fatiga, dando lugar a largo
plazo, a la aparicin de un estado de fatiga crnica, que puede considerarse
un estado patolgico que produce alteraciones de tipo nervioso (dolor de cabeza,
irritabilidad, depresin, temblor de manos, etc.), enfermedades digestivas
(nuseas, falta de apetito, gastritis, etc.) y del aparato circulatorio.
B. Hbitos alimentarios
El factor alimentario es determinante para el deterioro de la salud fsica, ya
que en primer lugar puede manifestarse por una alteracin de los hbitos
alimentarios, y ms a largo plazo, en alteraciones ms graves, que pueden
ser cardiovasculares, gastrointestinales y neuropsquicas.
La mayora de las personas necesitan al menos tres comidas al da, algunas
de ellas calientes, con un cierto aporte calrico y tomadas a una hora ms o
menos regular. El horario de trabajo afecta a la cantidad, calidad y ritmo de
las comidas.
Las alteraciones digestivas manifestadas a menudo por las personas que
trabajan a turnos se ven favorecidas por la alteracin de los hbitos
alimentarios: la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar
comidas rpidas y en un tiempo corto e inhabitual. Desde el punto de vista
nutricional, los alimentos estn mal repartidos a lo largo de la jornada y
suelen tener un alto contenido calrico, con abuso de ingesta de grasas.

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En el turno de noche, adems, suele haber un aumento en el consumo de caf,


tabaco y excitantes, factores que pueden ayudar a la aparicin de dispepsias.
La calidad de los alimentos se ve alterada (aumento de grasas, comidas
rpidas, alcohol, etc.), as como el aporte equilibrado de elementos (exceso
de lpidos y falta de glcidos/hidratos de carbono), cuando el ritmo metablico
es ms bajo.
El trabajo a turnos supone, a menudo, aplazar una comida o incluso saltrsela
(generalmente el desayuno despus de un turno de noche).
Las alteraciones debidas a la desincronizacin de los ciclos circadianos
digestivos pueden verse agravadas por el hecho de que los trabajadores
suelen comer a disgusto por comer fuera de hora, sin compaa de nadie.
C. Incidencia en la actividad profesional
Por la noche el organismo est sometido a una baja actividad y existe la
posibilidad de que los trabajadores nocturnos acumulen fatiga por sueo
deficiente. Esta situacin provoca una serie de repercusiones negativas
sobre la realizacin del trabajo: acumulacin de errores, dificultad para
mantener la atencin, para percibir correctamente la informacin o actuar
con rapidez.
Normalmente en el turno de noche el trabajador rinde menos y se da una
menor calidad del trabajo realizado, especialmente entre las 3 y las 6 de
la madrugada, ya que en estas horas la capacidad de atencin, la toma
de decisiones, la rapidez y precisin de los movimientos es menor.
As mismo, puede darse que en el cambio de turno las consignas no se
transmitan de forma suficientemente clara y precisa o que, por la prisa de
marcharse, no se comuniquen al turno entrante las posibles incidencias o
informaciones necesarias para el apropiado desempeo del trabajo. Esta
falta de comunicacin puede dar origen a errores o incidentes.
Diversos estudios realizados han demostrado que las personas que
trabajan en turnos rotativos perciben su trabajo como ms estresante
que las del turno de da, y con mayor frecuencia piensan que su trabajo
es fatigante tanto fsica como mentalmente.
3.2. Intervencin en el trabajo a turnos
Aunque no existe el diseo de una organizacin de turnos ptima, pueden
imponerse unos criterios para conseguir condiciones ms favorables. La
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actuacin debe centrarse, principalmente, en intentar respetar al mximo


los ritmos biolgicos de vigilia-sueo y alimentacin, as como las relaciones
sociales y familiares.
La organizacin de los turnos de trabajo es un problema complejo,
que requiere la consideracin de distintas reas:
Requerimientos legales: existe una legislacin sobre este tema recogida
en el RD 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 29 marzo
1995). Se define el concepto de trabajo y trabajador nocturno. Establece
que no deber trabajarse en turno de noche ms de dos semanas
seguidas, salvo voluntariamente; que los trabajadores nocturnos debern
gozar de las mismas condiciones que el resto de los trabajadores en
materia de proteccin de salud y seguridad, as como que los trabajadores
nocturnos debern tener la garanta por parte del empresario de que
se realice una evaluacin gratuita de la salud en perodos regulares.
Los trabajadores a los que se les reconozcan problemas de salud ligados
con el trabajo nocturno tienen derecho a ser destinados a un puesto
diurno. Determina el perodo mnimo entre jornadas en 12 horas.
Por otra parte el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas
especiales de trabajo, en el artculo 19 prev la posibilidad de acumular
por perodos de hasta cuatro semanas el medio da de descanso semanal
y de reducir el tiempo mnimo de descanso entre turnos hasta un mnimo
de siete horas, previendo la compensacin hasta 12 horas en los das
siguientes.
As mismo la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales, en el
artculo 26, sobre proteccin a la maternidad, incluye como medida para
prevenir posibles repercusiones sobre el embarazo o la lactancia, la no
realizacin del trabajo nocturno o a turnos.
Aspectos relacionados con la organizacin global: el sistema
que se adopte debe adaptarse a:
- Al tipo de empresa o servicio: estructura, tamao, ubicacin,
servicios que cubre, etc.
- Las caractersticas de los distintos departamentos:
tamao, especialidad, saturacin de demanda, etc.
- Las tareas que deben realizarse: ya que no todas las tareas
deben realizarse las 24 horas del da, es importante tener esto
en cuenta y disear las tareas en funcin de los turnos, dejando
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para las horas de la madrugada slo aquellas tareas que sean


imprescindibles.
Estructura de los recursos humanos: el horario debe adaptarse
al nmero de trabajadores existentes, presupuestos, niveles profesionales,
etc.
3.3. Organizacin de los turnos
Si tenemos en cuenta lo anteriormente comentado, la organizacin de
los turnos debe incluir entre sus objetivos la proteccin de la salud de los
trabajadores. Para ello debern seguirse las recomendaciones existentes a
este respecto. Se debe emprender una poltica global en la que se consideren
los siguientes factores:
Para la eleccin de los turnos ser fundamental la intervencin discutida
por los interesados sobre la base de una informacin completa y precisa
que permita tomar decisiones de acuerdo con las necesidades individuales.
Los turnos de noche y de tarde nunca sern ms largos que los de
maana, preferiblemente sern ms cortos.
Respetar al mximo el ciclo de sueo, evitando que el turno de
maana empiece a una hora demasiado temprana. Los cambios de
turno pueden situarse, por ejemplo, entre las 6 y las 7 horas, las 14
y las 15 horas y las 22 y alrededor de las 23 horas. Una variable a tener
en cuenta es la distancia entre el centro de trabajo y el domicilio de
los trabajadores.
Aumentar el nmero de perodos en los que se puede dormir de
noche: posibilidad de descanso despus de hacer el turno de noche,
acumular das de descanso y ciclos de rotacin distintos a lo largo del
ao.
En cuanto a la duracin de cada ciclo, actualmente se tiende a realizar
ciclos cortos (se recomienda cambiar de turno cada dos o tres das),
pues parece ser que, de esta manera, los ritmos circadianos apenas
llegan a alterarse. Sin embargo, la vida de relacin se hace ms difcil
con un ritmo de rotacin tan cambiante, por lo que puede existir una
contradiccin entre el punto de vista fisiolgico y las necesidades
psicosociales de los individuos. Este es uno de los aspectos por los
que el problema de la rotacin es tan complejo y por lo que es necesario

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adaptarlo a las necesidades individuales y contar con la participacin


de los interesados.
Facilitar comida caliente y equilibrada, instalar espacios adecuados,
prever tiempo suficiente para comer.
Disminuir el nmero de aos que el individuo realiza turnos,
limitar la edad, etc. La OIT recomienda que a partir de los 40 aos
el trabajo nocturno continuado sea voluntario.
Dar a conocer con antelacin el calendario con la organizacin
de los turnos.
Participacin de los trabajadores en la determinacin de los equipos.
Mantener los mismos miembros en un grupo, de manera que
se faciliten las relaciones estables.
Establecer un sistema de vigilancia mdica que detecte la falta
de adaptacin y pueda prevenir situaciones irreversibles.
En cuanto al sentido de rotacin, es posible establecer la rotacin
en dos sentidos:
- Natural: maana - tarde - noche.
- Inverso: noche - tarde - maana.
Sobre este punto no parece haber acuerdo, pues mientras unos autores
defienden que con la rotacin inversa se favorece el descanso, otros
defienden que una rotacin natural es mejor para la recuperacin de
la fatiga.
Reducir la carga de trabajo en el turno de noche: programar aquellas
actividades que se consideran imprescindibles, intentando evitar tareas
que supongan una elevada atencin en la franja horaria entre las 3 y las
6 horas de la madrugada.
Adems de las recomendaciones sobre la organizacin de turnos, para
mejorar el sueo es til tener en cuenta los siguientes consejos:
No ingerir comidas pesadas antes de acostarse.

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Desarrollar una estrategia de adaptacin, conseguir el soporte de


familiares y amigos.
Intentar conseguir espacios oscuros y silenciosos para dormir.
Realizar ejercicio regularmente.
Mantener un horario regular de comidas.
Evitar el alcohol, cafena y estimulantes en general dos o tres horas
antes de acostarse.
3.4. Descanso durante el turno de noche
Se recomienda introducir perodos cortos de sueo durante el turno de
noche por su funcin preventiva, para mantener conductas correctas, y por
sus fines reparadores. Aunque los estudios coinciden en los beneficios de
la llamada siesta nocturna, es difcil establecer la duracin y distribucin
de los perodos de sueo.
Desde el punto de vista biolgico se puede afirmar que debera instaurarse
una siesta durante el turno de noche, el horario y la duracin de la misma
dependeran de las necesidades del individuo, siendo esencial la regularidad
para no alterar ms al trabajador.
Teniendo en cuenta las variables que inciden en el estado de vigilancia: monotona
de la tarea, complejidad de la misma, perodos punta de carga, decisiones
que deben tomarse, etc., parece razonable favorecer un descanso nocturno antes
de que la conducta se deteriore. Este descanso podra situarse alrededor de
las tres de la madrugada.
3.5. Turnos flexibles
Actualmente se estn desarrollando experiencias en los llamados grupos
autnomos temporales que consisten en disear un sistema de organizacin
del tiempo flexible. Este sistema se basa en ofrecer distintos horarios de
trabajo, pudiendo el trabajador escoger aqul que ms le convenga.
El sistema ms extremo se basara en prever un horario para cada persona,
con los nicos condicionantes que impusiera el trabajo (necesidades de
produccin, clientela, etc.). El mayor inconveniente es la complejidad de
organizacin, pero dada la posibilidad de que las personas adapten el
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horario a sus necesidades personales, este sistema est demostrando ser


muy aceptado por los mismos interesados y por las empresas, ya que se
reduce el absentismo.
3.6. Diferencias individuales
Las diferencias interindividuales en la adaptacin al trabajo a turnos y
nocturno, se ve reflejada en estudios de Psicologa Diferencial. Esta corriente
se fundamenta en el estudio del cronotipo (horarios preferidos para desarrollar
las actividades, facilidad que tienen las personas para despertarse por la
maana o para mantener el estado de alerta durante la noche) como variable
que influye en la capacidad individual de adaptacin a un horario de noche.
En base a esta teora se han desarrollado una serie de instrumentos tan
sencillos como papel y lpiz para valorar la dimensin matutino o vespertino y
prever, a priori, qu personas pueden tolerar mejor el trabajo de noche.
3.7. Semana reducida
Aunque la semana reducida no puede considerarse
una forma revolucionaria de organizacin del tiempo
de trabajo (existen experiencias en los aos 70 y 80,
cuando apareci el trmino de civilizacin del ocio),
parece que ltimamente se ha vuelto a aplicar. La
semana reducida consiste en condensar el nmero
de horas de trabajo en menos de cinco das por
semana, dando como resultado entre 9 y 12 horas de jornada laboral.
Quizs una de las ventajas ms importantes de este sistema es el aumento
de pausas prolongadas, no obstante, no hay que olvidar que es a costa de
un perodo de trabajo concentrado, que apenas deja tiempo para otras
actividades y para la recuperacin de la fatiga. La duracin mxima
recomendable es de nueve o nueve horas y media, ya que parece ser
que esta duracin no aumenta la fatiga de forma significativa. Sin embargo,
es un tipo de horario con el que las personas que lo han experimentado,
no parecen mostrarse contentas.
Los turnos prolongados de doce horas, frmula de semana reducida muy
aceptada por la simplicidad que supone el clculo de rotacin, no son muy
aceptados debido a la fatiga excesiva que suponen y que puede traducirse
tanto en un aumento de los errores o incidentes como en repercusiones sobre
la salud de los trabajadores, incremento de accidentes y fatiga sobreaadida.
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Los elementos a tener en cuenta para establecer la duracin de la jornada


son:
La salud y edad de los trabajadores.
Circunstancias familiares.
Las exigencias de la tarea, tanto en el plano fsico como mental.
La diversidad (no monotona) del trabajo.
El tiempo de desplazamiento de los trabajadores.
Manejo y exposicin a productos txicos.

IV. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZAR EL TRABAJO


Los tcnicos en Prevencin de Riesgos Laborales se ven obligados a
estudiar nuevas formas de organizacin del trabajo para conocer las
posibles repercusiones de stas en la salud de los trabajadores.
Determinadas formas nuevas de organizar el trabajo, desde el punto
de vista de la calidad de vida laboral, dan a todos los trabajadores
oportunidades para la creatividad y la participacin, favoreciendo el
aprendizaje y la innovacin.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que la participacin de las personas
en el trabajo tambin ayuda al crecimiento de la empresa; por lo tanto,
la calidad de vida laboral es un punto central para el xito de las mismas.
4.1. La organizacin que aprende
Primero vamos a hacer un anlisis del modelo y una valoracin de su posible
repercusin en el mbito de la salud, desde la perspectiva psicosocial.
A. Las bases del nuevo modelo
Este modelo tiene una clara filosofa empresarial. La posicin estratgica de
las empresas vendr dada por su capacidad para desarrollar y distribuir productos
y servicios difciles de imitar por otros. As, por un lado, las empresas han de

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hacer una eleccin de las competencias y recursos que sirven para obtener
ventajas competitivas.
Tendrn que abandonar las actividades que no estn en el ncleo del negocio
porque requieren una gran dispersin de esfuerzos y una gran cantidad de
recursos con los que se obtiene un menor valor aadido.
Si queremos conseguir esta capacidad para concentrarse en el negocio
principal, resulta fundamental fomentar una cultura de empresa definida,
clara y precisa que pueda delimitar objetivos y lanzar mensajes centrales
y claros que impregnen a toda la organizacin. Esta nueva cultura se basa
en las siguientes caractersticas:
Fomento y desarrollo de las habilidades y de los recursos
personales: es un aspecto fundamental. Se trata de dotar a las personas
de conocimientos que les permita tener una visin del conjunto de
su trabajo para una mejor valoracin del mismo.
Redes entre empresas: sobre todo entre productores y proveedores,
de cara a buscar soluciones complejas y holsticas para satisfacer las
necesidades de los clientes.
Orientacin hacia el cliente: se basa en el anlisis de las necesidades
del cliente, en la identificacin y exploracin de nuevos problemas y
en la colaboracin de los clientes tipo en la mejora del proceso y del
producto.
Aprovechar la tecnologa de la informacin: debe ser diseada
e implantada como soporte dentro de la estructura para distribuir el
conocimiento a toda la organizacin.
Realizar un diseo participativo: el diseo de las tareas para
productos y procesos se realiza de una forma participativa, de tal
manera que los componentes del equipo de trabajo puedan entender y
aceptar diferentes perspectivas y conocimientos, sintetizar sus ideas y
desarrollar un marco de entendimiento para resolver los problemas.
Flexibilidad en el trabajo: deben ser compatibles con las necesidades
individuales.
La organizacin que aprende se concentra en la gestin del intercambio
del conocimiento a todos los niveles, jerrquicos y funcionales de la empresa.

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Este tipo de organizacin empresarial determina que


el conocimiento acumulado en los trabajadores solo
tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo
a grupo; de organizacin a organizacin; as, el
intercambio de este conocimiento es visto como una
nueva forma de capital y su gestin eficaz proporciona
la ventaja competitiva necesaria para sobrevivir en el
mercado.
Podramos definir a la organizacin que aprende como aqulla que facilita
el aprendizaje de todos sus componentes y experimenta en s misma una
transformacin continua.
La organizacin que aprende es un modelo, que puede ser implantada en
todo tipo de empresas. En cada una de ellas ser diferente dependiendo
de los objetivos marcados y de las herramientas utilizadas para llevarlos
a cabo.
B. Elementos bsicos
a. Una visin compartida
Los componentes de este tipo de organizacin tienen la idea de que el
futuro se construye da a da a travs de aprendizaje continuo; para
ello es necesario que todos los trabajadores conozcan y compartan
los objetivos de la empresa.
La filosofa de esta organizacin consiste en que lo ms importante es el
aprendizaje. Es necesario que los trabajadores interioricen que es la gestin
de su propio conocimiento lo que va a proporcionar a la empresa la ventaja
necesaria para sobrevivir en el mercado. Esto a su vez crea el sentido de
urgencia necesario para los continuos cambios y movimientos.
Igualmente es fundamental el empleo de tiempo y recursos para comunicar
los nuevos procedimientos de trabajo basados en el trabajo en grupo, la
cooperacin, la discusin y el anlisis. La comunicacin es una de las herramientas
clave para interiorizar y crear la nueva cultura organizacional, flexible y creativa.
Finalmente hay que resaltar la importancia del cliente. El anlisis continuo de
las demandas y requerimientos del mercado conlleva que el cliente forme
parte del proceso de trabajo.

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Las necesidades de los clientes y la interaccin con los equipos de trabajo


son herramientas importantes que proporcionan a los actores implicados
un modelo mental para entender la cultura de la organizacin y asumirla.
b. La ambicin de conocimiento
Como mencionamos, actualmente las ventajas competitivas dependen de
los distintos productos que se hagan y de la forma (diferente) en que se
hagan. La organizacin debe aprender a adaptarse a las exigencias cambiantes
del mercado y del sistema social y poltico. El aprendizaje continuo es la
caracterstica que marca la diferencia en este modelo organizacional y
que le permite sobrevivir en el mercado ya que marca la diferencia.
Este modelo se debe poner en marcha por la direccin, ya que debe crear y
potenciar el deseo de aprender en el da a da de trabajo a travs del ejemplo,
la formacin, la motivacin y la autonoma. Debe partir de la direccin y
verse reflejado en el trabajo diario a todos los niveles de la organizacin.
c. La corriente de conocimiento y su gestin
Todos los componentes de la empresa transportan el conocimiento, ste
est, por tanto, conectado con la estructura y la cultura. El fin de la organizacin
capaz de aprender es la creacin continua de conocimiento, absorbiendo,
transfiriendo y usando sistemas de aprendizaje.
El aprendizaje organizacional es un proceso de adquisicin del ncleo
de competencias; la gestin del conocimiento es dirigir y hacer el mejor uso
de este potencial; el proceso de aprendizaje es el proceso de crear los recursos.
Mediante la gestin del conocimiento los resultados del aprendizaje se
institucionalizan y se crea conciencia del significado del conocimiento. Pero el
aprendizaje cambia el conocimiento. Por tanto, la gestin del conocimiento se
centra en cmo hacer visible y gestionable el conocimiento individual, mientras
que el aprendizaje organizacional dirige la creacin de este conocimiento.
La gestin del conocimiento intenta resolver el problema de cmo el
conocimiento personal puede ser transferido del nivel individual al colectivo.
Esto se logra organizando un sistema que facilite el desarrollo de las habilidades y
capacidades de los empleados, asegurando que la gente correcta est
situada en el lugar adecuado, tanto en la toma de decisiones como en el
rea operacional.

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d. Herramientas
El establecimiento de nuevas herramientas supone un medio para conseguir
los objetivos de la organizacin. Las herramientas e instrumentos a utilizar
sern aqullos que se crean necesarios para solucionar los problemas que
vayan surgiendo.
Tiene que existir un planteamiento integrado, de manera que la eleccin
de las herramientas existentes en el mercado est en consonancia con
los objetivos especficos de cada empresa que aprende y con su cultura.
Todas ellas deben ir encaminadas a contribuir a la mejora de la gestin del
conocimiento, a facilitar la fluidez de dicho conocimiento en todos los niveles
e impedir que desde cualquier lugar se pueda cortar el flujo de conocimiento.
Las herramientas que ms inters presentan son:
Sistemas de informacin y comunicacin tecnolgica.
Polticas de personal.
Estructuras organizacionales como centros competitivos, organizacin
en red, etc.
C. Caractersticas
Una vez determinados los elementos bsicos que han de estar presentes
para la implantacin del modelo, vamos a explicar las caractersticas
fundamentales de este tipo de organizacin empresarial, que tienen una
clara repercusin, en un sentido positivo, sobre las condiciones de vida laborales.
a. Trabajo en equipo o grupo
En la organizacin que aprende lo ms importante es el equipo o grupo.
Esta modalidad, se considera importante por varios motivos, de los cuales
resaltamos los que hacen referencia a las condiciones de vida en el trabajo
porque:
Permiten el desarrollo personal.
Fomentan el intercambio de opiniones e ideas.
Mejoran las relaciones.

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El nuevo modelo no podra, por lo tanto, prescindir de un elemento que aporta


tantas mejoras y continuar con el modelo antiguo de trabajo individualizado.
Cuando hablamos de trabajo en grupo, la referencia se aplica a todo
el proceso de trabajo, es decir, existen formas de organizacin donde
los grupos de trabajo se establecen a nivel de operarios. En el caso de la
organizacin que aprende, los grupos o equipos de trabajo son la estructura
bsica de funcionamiento en todos los niveles de la organizacin.
De esta manera:
Las responsabilidades estn repartidas en todos
los niveles, incluso los ms bajos.
Las tareas en cada nivel de la organizacin forman
conjuntos significativos, es decir, son completas y
tienen sentido.
Las tareas de pensar y hacer estn unidas.
Se puede decir que este modelo realmente rompe con el modelo tradicional
de divisin del trabajo.
El trabajo diario se basa en la discusin y el anlisis de la variedad de
lecturas posibles de una misma situacin; la reflexin sobre las opciones
a seguir y la toma de decisiones conjuntas, con lo cual los trabajadores
se encontrarn vinculados a la empresa.
b. Estructura organizacional
Esta nueva estructura tiene como rasgo caracterstico que propugna una
mnima divisin del trabajo. A nivel organizacional la estructura debe ser
muy sencilla, con poca necesidad de coordinacin de las actividades entre
departamentos, mientras que las tareas a nivel de taller tienen que ser tan
complejas como sea posible para un mejor desarrollo.
Las caractersticas de esta estructura pueden describirse explicando primero
la estructura de produccin y despus la estructura de control, ya
que este es el orden en el cual una organizacin debera ser rediseada:
Estructura de produccin: bsicamente la estructura de produccin
debera estar organizada de manera de descentralizar aquellas funciones
que pudieran hacerse en los equipos, aunque esto no quiere decir que

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no existan a nivel central pequeas unidades que realicen alguna de


esas tareas.
La estructura de control: engloba todas aquellas tareas directivas:
distribucin de tareas, planificacin del trabajo, disciplina, gestin del
material, mejora del flujo de trabajo, contactos externos (con otros equipos o
departamentos), desarrollo, aplicacin y control de las reglas de la
organizacin.
En este supuesto se trata de decidir exactamente hasta donde pueden llegar
los grupos de trabajo. Para ello hay que tomar una serie de decisiones
importantes relativas a las tareas asignadas a los grupos:
Suministrar la informacin necesaria, acerca del conjunto de la
organizacin, para examinar las consecuencias de sus decisiones sobre
ella.
Otorgar permiso formal para intentar solventar los problemas
que vayan apareciendo.
Recibir informacin apropiada acerca de los mtodos y de la
planificacin, de los materiales, de la productividad y calidad.
c. Comunicacin
El aprendizaje necesita compartir e intercambiar informacin, por tanto,
es imprescindible organizar un sistema de comunicacin efectivo y eficiente
que permita y facilite los flujos de conocimiento en todas las direcciones.
Para facilitar la comunicacin es necesario establecer en la organizacin
un lenguaje comn y operativo; comn porque ha de ser compartido por
todos los miembros de la organizacin, y operativo porque ha de permitir
definir con claridad todos los trminos relativos a herramientas, propuestas
y objetivos. Si esto no se lleva a cabo puede suponer un gran obstculo.
La finalidad de este lenguaje comn es el establecimiento de unas bases
para conseguir un dilogo abierto que contribuya a incrementar la cooperacin
a todos los niveles de la empresa, y a flexibilizar las estructuras jerrquicas
de la empresa.
Este lenguaje se aprende y transmite a travs de la visin compartida, de
la cultura de empresa, del dilogo, de las reuniones (formales e informales),
se puede lograr la definicin y el uso de los trminos acuados. El uso del
lenguaje comn permite eliminar las barreras que impiden la interaccin

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(barreras tcnicas, jerrquicas...) y facilitar la fluidez de la comunicacin


de la empresa.
Como hemos mencionado anteriormente el establecimiento de redes internas
y externas permitir expandir, todava ms, la corriente de conocimiento
a todos los niveles de la empresa y de sta con el exterior (proveedores,
clientes, otras empresas del sector, etc.).
4.2. Conclusiones
Este tipo de organizacin se fundamenta en dos principios:
1) El conocimiento existe en todos los trabajadores de la empresa.
2) Este conocimiento puede y debe ser socializado.
Esta nueva organizacin supone una serie de ventajas a distintos niveles:
por un lado el conocimiento como una nueva forma de capital, por lo tanto
crea riqueza y proporciona a las organizaciones la ventaja competitiva
necesaria en el mercado de trabajo; y por otro, este tipo de organizacin
favorece el equilibrio entre las capacidades fsicas y mentales de las personas,
es decir, la conjuncin entre hacer y pensar en los grupos de trabajo.
Estos dos aspectos coinciden con el criterio de muchos estudios sobre
organizacin del trabajo segn los cuales para que el trabajo sea
satisfactorio debe tener sentido para la persona que lo ejecuta. La
persona no es una mera herramienta de trabajo, sino un elemento
fundamental para la empresa, ya que su conocimiento y su trabajo le
proporcionan a la empresa una ventaja competitiva importante.
Este modelo organizativo potencia sobremanera el aprendizaje de nuevos
procedimientos de trabajo y la introduccin de mejoras creando el deseo de
conocer y saber en los trabajadores, a travs de la formacin, la motivacin
y la autonoma. Adems, tiene en cuenta las caractersticas individuales y
pretende situar a cada persona en el lugar correcto de la organizacin, sacando
el mximo rendimiento a cada trabajador.
Si lo orientamos a la Prevencin de Riesgos Laborales tiene en cuenta
distintos factores relativos a las caractersticas de la tarea, tales como: la
complejidad de la tarea (que sea adecuada a las capacidades de cada
persona), la autonoma (tanto decisional como temporal), la responsabilidad,
el desarrollo de aptitudes, la formacin y el prestigio social de la tarea dentro
de la empresa.
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Este modelo potencia el trabajo en grupo lo que permite el desarrollo


personal, fomenta el intercambio de opiniones e ideas y mejora las
relaciones entre compaeros.
La organizacin que aprende tiene como caracterstica una mnima divisin
del trabajo, lo que facilita las relaciones personales y los trabajos poco
fraccionados. Todo ello redunda en una mayor satisfaccin de los empleados.
La base de la organizacin que aprende se encuentra en el
intercambio de conocimiento, por tanto, necesita establecer
un lenguaje comn y canales de comunicacin efectivos.
Adems, este tipo de organizacin tiene como objetivo el
establecimiento de un dilogo democrtico que permita
incrementar la cooperacin a todos los niveles de la empresa
y flexibilizar las estructuras jerrquicas.
Todo ello apunta hacia un estilo de mando participativo y/o democrtico
en el que se valora tanto la tarea como el individuo. La funcin de la
direccin se centra, bsicamente, en la coordinacin de los miembros del
grupo. Todo ello hace que, en la prctica, los grupos suelan conseguir los
objetivos en un clima de compaerismo y crtica constructiva del trabajo
redundando en una mayor satisfaccin en el trabajo.
Por supuesto este tipo de organizacin est muy sensibilizada con la Prevencin
de Riesgos Laborales. Adems, los planes de mejora continua, deben estar
ntimamente ligados a unas buenas condiciones de trabajo, ya que stas
redundarn en la competitividad de la empresa en el mercado de trabajo.

V. TELETRABAJO
5.1. Qu es el teletrabajo?
El teletrabajo puede presentarse como una forma de trabajo a
distancia. Consiste, bsicamente, en el desarrollo de una actividad laboral
mediante el uso de herramientas telemticas, en cualquier momento y lugar,
fuera del emplazamiento usual del trabajo.
Tambin se puede definir como una forma flexible de organizacin del
trabajo, que consiste en el desempeo de la actividad profesional
sin la presencia fsica del teletrabajador durante una parte importante
de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede
realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo

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implica el uso permanente de algn medio de telecomunicacin para el


contacto entre el teletrabajador y la empresa.
Hay muchas ms definiciones pero todas coinciden en que el teletrabajo
implica:
Trabajo a distancia.
Ubicacin del trabajador diferente a la de la empresa
empleadora o cliente para el que trabaja.
Empleo intensivo de las tecnologas de la informacin.
Un valor aadido que aporta el teletrabajador a la empresa, relacionado
con el uso de esas tecnologas.
Aunque no hay una definicin unnime sobre el concepto de teletrabajo
debido en parte, a lo novedoso del tema, existe un acuerdo generalizado
sobre tres elementos bsicos que contribuyen a delimitar el concepto
de teletrabajo:
1) Hablamos de un trabajo remunerado.
2) El trabajo se realiza fuera de la empresa, normalmente
en el domicilio del trabajador.
3) Los medios y la tecnologa utilizada para desarrollar
el trabajo.
El teletrabajo supone una alteracin de aspectos de la vida laboral,
familiar y cotidiana e introduce novedades en los modos tradicionales
de gestin y organizacin del trabajo.
La puesta en marcha de una forma de trabajar que supone un cambio importante
en cuestiones tan arraigadas, exige una adecuada planificacin y diseo de
su implantacin para que no constituya un problema.
5.2. Implantacin del teletrabajo
Es importante seguir seis fases para lograr una eficaz implantacin del
teletrabajo:
A. Estudiar las posibilidades reales de llevarlo a cabo.
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B. Desarrollar nuevos criterios de seleccin y procedimientos.


C. Contratar a los teletrabajadores.
D. Disear y poner en marcha el proyecto base.
E. Evaluar el proyecto base.
F. Implantar formalmente el programa.
A. Estudiar las posibilidades reales de llevarlo a cabo
En esta fase se plantean como objetivos los siguientes:
Formar un equipo de trabajo, encargado de poner en marcha esta
modalidad de trabajo. Este equipo deber detectar y cuantificar los
potenciales problemas que pueden ser solucionados a travs del
teletrabajo.
Identificar todos los aspectos que puedan quedar implicados,
de manera de considerar todas las necesidades de la organizacin,
incluyendo a las personas afectadas por la puesta en marcha del proyecto
(mandos, direccin, trabajadores, grupos sindicales).
Calcular el potencial existente para el teletrabajo, incluyendo
los departamentos o reas de trabajo, personal con puestos de trabajo
adecuados, nivel de inters, etc.
B. Desarrollar nuevos criterios de seleccin y procedimientos
En esta fase deben quedar bien definidos los siguientes aspectos:
Aspectos legales relacionados con cuestiones de Prevencin de
Riesgos Laborales.
Sistemas de apoyo que se van a ofrecer a los teletrabajadores cuando
stos estn trabajando.
Trminos y condiciones en las que se va a participar en el proyecto
de teletrabajo.
Criterios de seleccin, de los participantes y de los superiores.

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Necesidades de equipamiento, costes, servicios de mantenimiento,


plizas de seguro, sistemas de control, etc.
Posibles necesidades de formacin que se van a plantear.
C. Contratar a los teletrabajadores
El teletrabajo debe ser voluntario. Sin embargo, aun supuesta la voluntariedad, no
todo trabajo es adecuado para ser desarrollado a travs de teletrabajo, ni todo
trabajador rene las condiciones para teletrabajar, ni todo mando o gestor est
preparado para desarrollar sus tareas habituales en el marco del trabajo a
distancia. Por ello, se han de investigar a fondo los siguientes aspectos:
Tipo de comunicacin e informacin que los teletrabajadores necesitarn
para realizar su trabajo.
Caractersticas personales que han de presentar teletrabajadores,
mandos y gestores.
Circunstancias personales y del hogar donde se va a realizar el
teletrabajo.
Tiempo, distancia y problemas en el establecimiento de comunicaciones.
Razones de inters de los trabajadores voluntarios.
Tipo de trabajo apropiado.
Anlisis de tareas.
Con estos datos debe ser posible formar un grupo piloto de teletrabajadores
y un esquema de puesta en marcha de programa de prueba.
D. Disear y poner en marcha el proyecto base
Una vez elegidos los participantes es necesario
prepararlos y equiparlos debidamente. La formacin,
el entrenamiento y la concienciacin son en
esta fase aspectos muy importantes. Como resultado
de las fases anteriores se tendr una informacin
bastante precisa de las carencias y necesidades
detectadas. La preparacin y formacin debe atender
a esas carencias y cubrir los siguientes aspectos:

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Desarrollo de habilidades tcnicas, relacionadas con el uso de


equipos y sistemas de trabajo.
Revisin del programa de teletrabajo, sus fines y objetivos.
Desarrollo y aprendizaje de nuevas habilidades de gestin: gestin
del tiempo, de proyectos, habilidades negociadoras, asertividad, etc.
Derechos y responsabilidades relacionadas con la prctica del
trabajo diario, mantenimiento de equipos, conservacin del lugar
de trabajo, disponibilidad de localizacin, etc.
Procedimientos de Prevencin de Riesgos Laborales.
Desarrollo de habilidades de comunicacin, escrita, oral, electrnica,
tanto para teletrabajadores como para gestores.
E. Evaluar el proyecto base
La evaluacin no debe realizarse slo al final del proyecto, sino tambin
de forma paralela al desarrollo del programa. Algunos de los aspectos a
considerar en esta fase son los siguientes:
Relacin detallada de costes y ahorros: costes de telecomunicaciones,
de viajes, calefaccin, iluminacin. Otros gastos corrientes generados o
evitados.
Sentimientos y sensaciones, de los gestores y teletrabajadores
sobre la marcha de la fase de prueba.
Actitudes hacia el proyecto, cambio de estas actitudes a medida
que avanza el tiempo, beneficios y problemas reales en comparacin
con los esperados.
Resultados del trabajo, comparacin con los resultados obtenidos
en situacin de trabajo normal.Tiempo requerido para los diferentes
tipos de actividad.
F. Implantar formalmente el programa
Es conveniente que los resultados de las fases anteriores queden incorporados
y reflejados en los documentos oficiales de la empresa porque es probable
que muchas de las tcnicas desarrolladas especficamente para el teletrabajo
puedan ser usadas como referencia para nuevos procedimientos de trabajo.

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5.3. Cuestiones a tener en cuenta


No todo trabajador es el adecuado para teletrabajar, ni todo mando para
dirigirlo y gestionar teletrabajadores, ni cualquier tipo de trabajo se presta
para ser desarrollado eficazmente a travs del teletrabajo. El trabajador
fuera del control directo de los superiores, la necesaria implantacin de una
direccin por objetivos, el nuevo tipo de relacin jefe-subordinado y el
uso intensivo de las tecnologas de comunicacin, demanda que todos los
elementos implicados en el teletrabajo renan las siguientes caractersticas:
A. Caractersticas relacionadas con la tarea
Las tareas deben poder ser identificadas en trminos de objetivos
parciales y finales, bien concretos y definidos.
La tarea debe basarse principalmente en el manejo, procesamiento
y tratamiento de datos e informacin, lo cual requiere por parte de la
empresa un elevado grado de informatizacin.
Las tareas deben requerir muy poco acceso a informacin no informatizada
o a equipamientos no informticos.
El trabajo debe requerir muy poco espacio para almacenamiento de
materiales, equipos, etc.
El desarrollo del trabajo no debe requerir contactos personales frecuentes
con otras personas (reuniones, visitas, etc.).
Dado que estas caractersticas pueden presentarse en mayor o menor grado,
es necesario estudiar la posibilidad de planificar el tiempo de teletrabajo en
funcin de las caractersticas de la tarea. En algunos casos ser posible
teletrabajar todos los das, en otros, ser necesario acudir al lugar habitual
de trabajo algunos das (por contactos personales, reuniones, localizacin
de informacin no accesible informticamente, etc.).
B. Caractersticas del teletrabajador
La eleccin de los teletrabajadores ms adecuados es una de las fases ms
importantes. Los criterios a manejar deben combinar las caractersticas
personales de los candidatos a teletrabajadores, sus actitudes y capacidades
con relacin al desarrollo del trabajo y sus circunstancias personales y familiares.

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C. Caractersticas de mandos y gestores


Para los responsables y directivos el teletrabajo supone un gran cambio
en el modo tradicional de ejercer sus funciones de supervisin y direccin;
dejan de tener un control directo sobre sus subordinados, lo cual les obliga a
disear nuevos sistemas de control, a desarrollar sistemas de comunicacin
muy formalizados con sus empleados, etc. Las caractersticas que deben
reunir los responsables son:
Flexibilidad en el uso del tiempo.
Deseo de participar en el proyecto de teletrabajo.
Orientado hacia la gestin de resultados y no hacia
los procesos.
Confianza en sus subordinados y en su plantilla.
Capacidad para organizar el trabajo.
Capacidad para motivar a los trabajadores y fomentar en ellos la
independencia e iniciativa.
Buenas capacidades de comunicacin, tanto formal como informal,
escrita y oral.
Capacidad para proveer feedbacks y asesoramiento eficaz sobre
el desarrollo de la tarea.
4. Ventajas y desventajas
A. Ventajas para el trabajador
a. Aumenta la flexibilidad del trabajo, tanto en horarios
como en el orden de las tareas a realizar, lo cual le permite
organizarse de acuerdo a sus conveniencias, es decir, el
teletrabajador puede trabajar donde quiera y cuando quiera.
b. Ms libertad: es una de las aspiraciones innatas que de por s desea el
hombre. En definitiva el teletrabajador goza de ms libertad para hacer las
cosas cuando ms y en mejor disposicin se encuentre para ello. Las empresas,
al mismo tiempo, se dan cuenta de que al conceder una mayor libertad al
trabajador, obtiene una mayor productividad, siempre que se den una serie
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de condicionantes en el individuo: personalidad,


preparacin y equipamiento por parte del mismo,
mientras que la empresa debe disponer de la
estructura adecuada. El teletrabajador tambin tiene
ms libertad para elegir dnde vivir, ms posibilidades
de cambiar de trabajo y de empresa o de lugar de
trabajo dentro de la misma empresa, sin tener que cambiar necesariamente de
vivienda.
c. Menos gastos: el teletrabajador, como consecuencia de la disminucin
del tiempo invertido en los desplazamientos, obtiene un ahorro de dinero
y de tiempo. Adems, el teletrabajador ahorra gastos en ropa, ya que no
necesitan vestirse formalmente cada da, y cuando se trabaja en casa la
tentacin de comer fuera es menor. Tambin se puede ahorrar en personas
que cuiden a los nios, en gastos de aparcamiento, en comidas, etc.
d. Reduccin del estrs: como consecuencia de la disminucin de los
desplazamientos y de la supervisin directa por parte de los directivos,
unido a los inevitables roces y rencillas que surgen como consecuencia de
la convivencia diaria en las oficinas, reduce considerablemente el estrs que
es uno de los males de nuestro tiempo, causante de tantas enfermedades y
descenso en la productividad del trabajador.
e. Ms productividad: el incremento de la productividad procede muchas
veces de que el teletrabajador, cuando se sienta ante su mesa de trabajo, se
encuentra ms descansado, menos estresado y menos preocupado que
aqul que ha tenido que salvar obstculos para llegar al trabajo.
f. Ms posibilidad de independizacin: el teletrabajo incrementa las
posibilidades de aqullos que quieran trabajar en rgimen de autoempleo,
que desean ser sus propios empresarios. Esto es beneficioso para algunos
trabajadores, pero para otros no. Teniendo en cuenta esta situacin los
profesionales muy cualificados pueden imponer sus condiciones a las empresas, e
incluso trabajar para varias al mismo tiempo, mientras que sobre los menos
cualificados, el teletrabajo se puede prestar a abusos en modo de salario
menor y menores prestaciones sociales.
g. Ms disponibilidad de tiempo: el teletrabajo implica ms disponibilidad
de tiempo para dedicar a la familia y a la comunidad. Esto representa
una clara ventaja de cara al acceso al mercado laboral de las mujeres con
hijos pequeos. Al mismo tiempo el trabajador tiene ms tiempo para
integrarse en la comunidad en la que reside, para realizar actividades
que nunca antes haba podido realizar en su tiempo de ocio.

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h. Vida familiar: una de las principales


preocupaciones desde un principio fue la repercusin
que el teletrabajo tendra sobre la vida familiar.
Sin embargo, una reubicacin efectiva y flexible
de la clase de trabajo de los empleados, no
supondr un problema serio en la vida familiar
del trabajador, as ste no tiene por qu dejar su
pueblo, sus familias, sus amigos, etc. Podr
continuar con su vida normal sin tener problemas por causa de traslado, si l
no lo desea.
i. Menos problemas de convivencia empresarial: el teletrabajo minimiza
problemas laborales que pueden ser intrascendentes en apariencia, como
pueden ser los desaires por problemas de roces con jefes, compaeros, etc.
j. Posibilidad de incrementar las retribuciones: como consecuencia
del aumento de productividad y de la prestacin de servicios a distintas
empresas, es posible aumentar los ingresos.
B. Desventajas para el trabajador
a. Aislamiento: uno de los mayores o el mayor
de los inconvenientes del teletrabajo es la sensacin
de aislamiento que acaba invadiendo al individuo.
En este sentido, el aislamiento no afecta a todos
los individuos de la misma forma, as, hay espritus
independientes y solitarios mientras que otros son
altamente sociables y no soportan la falta de contacto
con otros compaeros de trabajo. La solucin a este problema se encuentra
quizs en las frmulas de trabajo mixto, que le permite al trabajador combinar
el trabajo de casa con el trabajo de oficina. Es importante solucionar el problema
del aislamiento porque trae como consecuencia la prdida de motivacin, de
los valores de equipo, etc.
El teletrabajador que pertenece a una empresa necesita apoyo por parte
de la misma en forma de visitas, de formacin, de plan de desarrollo de
carrera y de posibilidad de volver a integrarse en el grupo.
b. Inseguridad econmica, social y profesional: el teletrabajo tambin
provoca inseguridad laboral y social. Este sentimiento se agrava porque la
modalidad del trabajo a domicilio hace disminuir las prestaciones y protecciones
sociales del trabajador, sobre todo cuando se trata de autoempleo.

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c. Menor salario: el teletrabajador especialmente cualificado puede imponer


sus condiciones a las empresas pero los teletrabajadores con escasa cualificacin
o pertenecientes a un colectivo con exceso de ofertas de trabajo ven reducidos
sus ingresos. Resulta difcil establecer una frontera claramente delimitada entre
la vida privada y la profesional cuando ambas se desarrollan dentro del mismo
espacio fsico.
d. Otras desventajas:
Posibilidad de que el trabajador se exceda en el tiempo dedicado al
trabajo, lo que conllevar consecuencias negativas a largo plazo.
Al realizar el trabajo desde casa es ms complicado garantizar que no
se produzcan abusos por parte del empleador.
Sensacin de desproteccin del teletrabajador, al no hallarse amparado
por una normativa especfica que cubra riesgos de accidentes en el trabajo
o enfermedades profesionales.
Existencia de sindicatos que no sepan adaptarse a las nuevas realidades,
al producirse un riesgo de atomizacin del poder sindical y una mayor
precarizacin del mundo laboral.
Posibilidad de que una menor presencia en las oficinas centrales se
traduzca en una prdida de oportunidades de promocin en las empresas.
C. Ventajas para la empresa
a. Incremento de la productividad: pese a existir un consenso sobre
que el teletrabajo supone un incremento de la productividad de las empresas,
existe una dificultad para medir dicha productividad porque en este tipo
de oficinas no se han desarrollado instrumentos fiables para medir la
productividad, de manera que la mayor parte de los informes que avalan
estos instrumentos de productividad se basan en estimaciones subjetivas
realizadas tanto por los teletrabajadores como por sus jefes.
Los incrementos de productividad no se producen inmediatamente, hay
que esperar un lapso de tiempo prudente hasta que el teletrabajador termine
su perodo de adaptacin desde el punto de vista personal, tcnico, de
manejo de equipos y psicolgico. Por eso la formacin del mismo debe
ser lo ms completa posible antes de que el teletrabajador abandone la
empresa para comenzar la experiencia del teletrabajo. Los factores que
incrementan la productividad son la reduccin del absentismo laboral y

412

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

los menores costes de rotacin de personal ya que el teletrabajo ayuda al


reclutamiento, a la motivacin y a la retencin del mismo.
b. Reduccin de costes: los gastos que representa tener varias sedes
repartidas por todo el mundo han terminado siendo prohibitivos para muchas
empresas. El precio del metro cuadrado origina costes que son realmente
desproporcionados. Si a estos costes se le suman los impuestos que suponen
la posesin de tales edificios, mobiliario, equipamiento, vigilancia, etc.,
los valores se incrementan notoriamente.
Estudios realizados han llegado a constatar que
alrededor de un tercio de los costes de los empleados
se refieren al coste de instalaciones de oficinas, lo que
ocurre es que estos costes suelen repartirse entre
distintos departamentos de manera que suelen
permanecer ocultos. Con el teletrabajo estos costes
desaparecen o se trasladan al trabajador. Sin embargo, hay que tener en
cuenta que estos ahorros de costes no son apreciables si no se trabaja con
un nmero suficientemente alto de teletrabajadores.
c. Direccin por objetivos: el teletrabajo no se concibe sin la direccin
por objetivos por efectividad y por resultados. Ello obliga a un planteamiento
de racionalizacin de la estructura bsica de gestin. Al no haber presencia,
pierde vigencia el mtodo tradicional de direccin-control de la actividad.
A pesar de que el teletrabajador es invisible se incrementa el control sobre la
prestacin de trabajo de cada uno de los teletrabajadores, puesto que se
les puede controlar por medios informticos.
d. Mejor atencin al cliente: el teletrabajo le permite a las empresas un
mayor acercamiento al cliente. Con el teletrabajo los tiempos de respuesta
a solicitudes de los clientes son tambin mejores. El cliente a su vez adquiere
las ventajas de mayor disponibilidad, mayor capacidad de reaccin, de eficacia,
de calidad de servicios y de imagen del proveedor. Las polticas flexibles
facilitan la toma rpida de decisiones y permiten plazos de entrega ms
cortos. El teletrabajo proporciona ms agilidad para responder ante los
imprevistos, interrupciones de transporte, etc.
D. Desventajas para la empresa
a. Costes en equipamiento y lneas de telecomunicaciones: la mayor
parte del trabajo a distancia requiere de un equipamiento telemtico que
puede resultar muy costoso en el caso de que la empresa disponga de
muchos teletrabajadores repartidos por distintas zonas. Al coste de los
equipos hay que aadir el de las lneas, aunque ste cada da es menor
413

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

como consecuencia del proceso de liberalizacin que se est llevando a


cabo actualmente.
b. Imposibilidad de controlar fsicamente al teletrabajador: es una
cuestin ms psicolgica y de mentalidad que real, resulta difcil convencer a
muchos directivos de que los teletrabajadores van a ser tan o ms productivos
que en la empresa.
c. Necesidad de introducir cambios organizativos en la empresa:
el sistema de gestin se ver totalmente modificado ya que la supervisin
no puede ser tan continua como si el empleado estuviera constantemente
en la oficina, con lo que puede llegarse a una situacin de prdida total
de control sobre los trabajadores y sobre la calidad de sus trabajos.
d. Mayores dificultades para el trabajo en equipo: esto se produce
como consecuencia de que los contactos personales directos se reducen
e incluso llegan a desaparecer. Esta situacin restringe o suprime los
intercambios de ideas productivas, disminuye la cohesin social y hace
ms difcil la difusin de la cultura empresarial.
e. Inconvenientes desde el punto de vista de recursos humanos: no
todos los trabajadores renen las caractersticas de un teletrabajador.
Realizar la seleccin adecuada del personal que cubrir los puestos del
teletrabajo no es sencilla y deber llevarse a cabo entre aqullos que
tengan hbitos coherentes y firmes, con buena capacidad para la gestin del
tiempo y que tengan un cierto grado de estabilidad personal y familiar.
Adems, la empresa tendr que realizar un esfuerzo en cuanto a la
formacin de los teletrabajadores para proporcionarles conocimientos
especficos en informtica y telecomunicaciones.
5.5. Documento de teletrabajo
Dado que el teletrabajo incorpora modificaciones a la organizacin habitual
del trabajo y que es fuente de una serie de problemas especficos, es
recomendable que la negociacin y establecimiento de las condiciones que
van a enmarcar las relaciones de teletrabajo queden recogidas en un
documento complementario al contrato normal de trabajo.
Si bien no existe obligacin legal de realizar tal documento, es conveniente
hacerlo por la necesidad de especificar clara y detalladamente aquellas reas
del trabajo que se van a modificar.

414

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

Del conjunto de ideas recogidas en apartados anteriores pueden detectarse


aquellas reas o aspectos que deben negociarse de manera particular y especial
porque pueden ser fuente de conflictos. Las soluciones y condiciones finales
en que se concrete cada aspecto dependern de las partes negociadoras, del
tipo de trabajo, de las caractersticas de la empresa y trabajador, etc.
Los aspectos a contemplar en el documento de teletrabajo son los siguientes:
Condiciones: aspectos como las horas de trabajo, lugar de trabajo,
accesibilidad del trabajador a requerimientos de la empresa, vacaciones,
etc., han de ser recogidos en el documento. Respecto al nmero de horas de
trabajo puede pactarse un nmero de horas diarias o semanales y se
debe establecer un sistema de justificacin de horas de trabajo aunque
en el teletrabajo deben primar los resultados sobre estas cuestiones.
En cuanto al lugar de trabajo, algunas empresas exigen condiciones mnimas
a cumplir por el rea de la vivienda (o la vivienda en su conjunto) destinada a
teletrabajar: que no sea un garaje, que pueda cerrarse con llave, que tenga
un cierto espacio, etc.
Tambin deben establecerse los momentos del da y los das de la
semana en que el trabajador debe estar accesible y disponible para
la empresa. De esta forma se evita una disponibilidad de 24 horas e
interrupciones continuas, permitindose al trabajador la organizacin
de su tiempo de trabajo.
Mtodos de trabajo: el menor contacto directo con la empresa puede
necesitar del establecimiento de procedimientos y mtodos formalizados
de trabajo; a quin reportar, de qu forma, cundo, etc., tipos de
comunicacin (telfono, carta, fax, correo electrnico, periodicidad
de reuniones, etc.).
Remuneracin.
Formacin: es conveniente concretar si se va a dar formacin al
teletrabajador, qu tipo de formacin (aspectos ergonmicos de diseo
del puesto, formacin en tecnologas telemticas, etc.), cundo se va a
impartir tal formacin (al inicio del teletrabajo, formacin continua, etc.), si
se va a insertar en los planes generales de formacin de la empresa,
etc.
Terminacin de la situacin de teletrabajo: la prctica habitual
es que la situacin de teletrabajo pueda terminar en el momento que lo
demande alguna de las partes (empresa o trabajador), si bien se
415

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
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TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

establece un perodo de preaviso mnimo de 3 a 5 meses. En todo


caso, la terminacin del teletrabajo no suele afectar al contrato de
trabajo, que sigue vigente.
Propiedad del equipo de trabajo, mantenimiento: tambin en este
tema las posibilidades de acuerdo son variadas; en la mayora de los
casos el equipamiento pertenece a la empresa, corriendo sta con los
costes de su mantenimiento. En otros casos es el trabajador quien ha
de aportar su propio equipo, pudiendo concederse prstamos a bajo
inters por parte de la empresa. En estos casos el mantenimiento ha de
hacerlo el trabajador.
Se ha de fijar tambin la frecuencia con que se realizar el mantenimiento
y las correspondientes revisiones, quin lo va a realizar (el servicio tcnico
de la empresa, servicios externos) y cules van a ser los criterios y
estndares bajo los que se van a llevar a cabo. Tambin es conveniente
determinar quin est autorizado a utilizar el equipo informtico, si es
posible utilizarlo para usos distintos del trabajo y qu hacer si el equipo
se estropea.
Costes: trabajar desde el hogar supone incurrir en una serie de costes
entre los que se deben distinguir:
- Costes variables: son los que derivan del consumo elctrico como
la iluminacin, funcionamiento del equipo informtico, calefaccin,
telfono, material de oficina, etc.
- Costes fijos: amortizacin del equipo informtico, mobiliario, etc.
Adems, se deben considerar los posibles costes derivados de la adaptacin
del nuevo lugar de trabajo como los de instalacin elctrica, sistemas de
seguridad (contra robo, incendio), cerraduras en puertas para proteger
confidencialidad de los datos, etc.
En general las empresas se hacen cargo de todos estos costes, aunque
en ocasiones la posibilidad de transferirlos al trabajador ha sido el
argumento fundamental para implantar el teletrabajo.
En el caso de los costes de telfono lo ms cmodo y sencillo es instalar
una lnea especfica para el trabajo de forma que las facturas telefnicas
sean imputables slo al trabajo, reembolsando o cargando directamente
a la empresa, el importe de la factura.

416

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

Para el resto de gastos las empresas pueden adelantar una cantidad fija
al mes, de forma que si el gasto excediera tal cantidad, la diferencia
sera reembolsada previa presentacin de facturas.
Seguros: es conveniente que el documento de teletrabajo recoja en
detalle qu aspectos han de estar cubiertos por plizas de seguros
(equipamiento, accidente, seguro de hogar, responsabilidad civil frente
a terceros, robo, incendio), quin ha de contratar y quin ha de hacerse
cargo del coste de los seguros.
Ante la posibilidad de que puedan existir seguros del hogar previos,
es conveniente llegar a una acuerdo para el reparto de los costes entre
empresa y trabajador.
Confidencialidad y seguridad de los datos: con la finalidad de proteger
la confidencialidad de la informacin de la empresa, sta puede:
- Establecer procedimientos sobre acceso a la informacin.
- Vetar la salida de ciertos documentos de la empresa.
- Establecer sistemas de claves de acceso a la informacin con
distintos niveles de confidencialidad.
- Exigir la adopcin de sistemas de seguridad en el hogar
(antirrobo, cerraduras, etc.).

VI. LEGISLACIN RELACIONADA


Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales
de trabajo. BOE de 26 de septiembre de 1995.
Para acceder al contenido ntegro de cada uno de estos textos, entrar en
Internet en la pgina www.mtas.es/Insht, una vez all entrar en Normativa,
Legislacin, Textos ntegros de las disposiciones, Listado cronolgico y
posteriormente picar en cada texto.
Notas Tcnicas de Prevencin (NTP):

417

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

NTP 416: Actitudes frente al cambio en trabajadores de edad avanzada.


NTP 499: Nuevas formas de organizar el trabajo: la organizacin que
aprende.
NTP 537: Gestin integral de riesgos y factor humano. Modelo simplificado
de evaluacin.
NTP 581: Gestin del cambio organizativo.
NTP 596: Tcnica de la mejora continua aplicada a la prevencin: benchmarking.
Para acceder al contenido ntegro de cada uno de estos textos, entrar en
Internet en la pgina www.mtas.es/Insht, una vez all entrar en Ergonoma y
Psicosociologa, Entorno Psicosocial, Organizacin del trabajo y posteriormente
picar en cada NTP.

418

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

>> AUTOEVALUACIN
> 1) El enriquecimiento de tareas persigue:
a) Elevar la eficacia de la organizacin del trabajo.
b) Dar a los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante
para la persona.
c) Las dos anteriores.

> 2) La organizacin del trabajo se puede realizar segn los siguientes


sistemas:
a) Continuo, discontinuo y mixto.
b) Continuo, discontinuo y semidiscontinuo.
c) Continuo y discontinuo.

> 3) Los ritmos biolgicos del hombre que son superiores a 24 horas
se denominan:
a) Circadianos.
b) Ultradianos.
c) Infradicanos.

> 4) El trabajo a turnos legalmente est regulado en:


a) El Real Decreto 1/1995.
b) El Real Decreto 1561/1995.
c) Ambas son correctas.

> 5) Describir las principales ventajas del teletrabajo para el trabajador.

419

REA DE PREVENCIN

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APLICADA
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TEMA 5. FACTORES
ORGANIZACIONALES EN ERGONOMA

>> AUTOEVALUACIN SOLUCIN


> 1) El enriquecimiento de tareas persigue:
a) Elevar la eficacia de la organizacin del trabajo.
b) Dar a los puestos de trabajo un contenido tal, que resulte estimulante
para la persona.
c) Las dos anteriores.

> 2) La organizacin del trabajo se puede realizar segn los siguientes


sistemas:
a) Continuo, discontinuo y mixto.
b) Continuo, discontinuo y semidiscontinuo.
c) Continuo y discontinuo.

> 3) Los ritmos biolgicos del hombre que son superiores a 24 horas
se denominan:
a) Circadianos.
b) Ultradianos.
c) Infradicanos.

> 4) El trabajo a turnos legalmente est regulado en:


a) El Real Decreto 1/1995.
b) El Real Decreto 1561/1995.
c) Ambas son correctas.

> 5) Describir las principales ventajas del teletrabajo para el trabajador.


Aumenta la flexibilidad del trabajo, ms libertad, menos gastos, reduce
el estrs, ms productividad, ms posibilidad de independizacin, ms
disponibilidad de tiempo, mejora de la vida familiar, ocasiona menos
problemas de convivencia empresarial, etc.

420

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

MPRL_3_9_Erg

Ergonoma y
Psicosociologa
Aplicada

Ediciones Roble, S.L.

Legislacin

LEGISLACIN

>> NDICE
> Legislacin general de PRL
AO 2007

ORDEN TAS /1/2007 Modelo parte Enfermedad Profesional.

RD 306-2007 Actualizacin Sanciones.

Resolucin de 2 de abril de 2007 Actividades preventivas mutuas de


Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

AO 2006

RD 2/2006 Riesgos Polica Nacional.

ORDEN INT 724/2006 rganos Prevencin Guardia Civil.

ORDEN INT 724/2006 Reglamento Servicios Prevencin.

Resolucin de 11 de abril de 2006 de la Inspeccin de Trabajo y


Seguridad Social sobre el Libro de Visitas.

Correccin de la Resolucin de 11 de abril 2006 Libro de Visitas.

RD 604/2006 Reglamento Servicios de Prevencin.

LEY 32/2006 Subcontratacin Construccin.

RD 1299/2006 Cuadro de Enfermedades Profesionales.

AO 2005

RD 179/2005 Prevencin Riesgos Guardia Civil.

RD 688/2005 Funcionamiento mutuas Servicio Prevencin Ajeno.

RD 689/2005 Actuaciones y funcionamientos tcnicos Inspeccin Trabajo.

RD 689/2005 Actuacin Tcnicos PRL.

ORDEN TAS/4053/2005 Mutuas como Servicio de Prevencin.


423

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

LEGISLACIN

AO 2004

RD 171/2004 Modificacin Ley 31/95.

AO 2003

RD 1273/2003 Autnomos.

LEY 54/2003 Reforma Prevencin de Riesgos.

AO 2002

ORDEN TAS/2926/2002 Notificacin accidentes.

AO 1999

RD 216/1999 Empresas de Trabajo Temporal.

ORDEN 29/04/1999 Modificacin Aperturas.

AO 1998

RD 780/1998 Modificacin RD 39/1997.

ORDEN 6/05/1998 Aperturas.

Resolucin 23/07/1998 Prevencin Administracin.

RD 1932/1998 Prevencin Riesgos Militares.

Resolucin 22/12/1998 Mutuas.

AO 1997

RD 39/1997 Servicios Prevencin.

ORDEN 22/04/1997 Mutuas.

ORDEN 27/06/1997 Servicios Prevencin Ajenos: condiciones.

AO 1995

RDL 1/1995 Estatuto de los Trabajadores.

LEY 31/1995 Ley Bsica Prevencin.

424

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

LEGISLACIN

> Legislacin del rea de Higiene Industrial


Ao 2006

RD 286/2006 Exposicin al Ruido.

Correccin de errores del RD 286/2006 Exposicin al Ruido.

RD 396/2006 Exposicin al Amianto.

RD 1299/2006 Cuadro de Enfermedades Profesionales.

Ao 2005

RD 119/2005 Modifica RD 1254/1999.

RD 948/2005 Modifica RD 1254/1999.

RD 1311/2005 Riesgos Vibraciones.

Ao 2003

RD 255/2003 Preparados peligrosos.

RD 349/2003 Modifica RD 665/1997.

RD 865/2003 Legionella.

RD 99/2003 Modifica RD 363/1995.

Ao 2001

RD 374/2001 Riesgos qumicos.

RD 783/2001 Radiacin ionizante.

RD 507/2001 Modifica RD 363/1995.

Ao 1999

RD 1254/1999 Accidentes sustancias peligrosas.

425

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

LEGISLACIN

Ao 1998

ORDEN 25/03/1998 Adaptacin a agentes biolgicos.

RD 700/1998 Modifica RD 363/1995.

Ao 1997

RD 413/1997 Radiaciones ionizantes.

RD 664/1997 Agentes biolgicos.

RD 665/1997 Agentes cancergenos.

Ao 1995

RD363/1995 Notificacin Sustancias Nuevas.

Anexo RD393/1995.

Ao 1989

RD 1316/1989 Slo sector msica y ocio.

Ao 1986

ORDEN 9/04/1986 Plomo metlico y sus compuestos inicos.

> Legislacin del rea de Ergonoma y Psicosociologa aplicada

Ley 39/1999 Conciliacin vida laboral.

RD 488-1997 Pantallas visualizacin.

RD 487-1997 Manipulacin de cargas.

426

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

LEGISLACIN

> Legislacin del rea de Seguridad en el Trabajo


Ao 2007

RD 393/2007 Norma bsica autoproteccin.

Ao 2006

ORDEN PRE/252/2006 Accidentes graves explosivos ITC-10.

ORDEN PRE/252/2006 ITC-10 Explosivos.

RD 314/2006 CTE.

CTE COMPLETO.

RD 635/2006 Seguridad tneles carreteras.

Correccin RD 635/2006 seguridad en tneles.

Nueva Directiva mquinas 42/2006.

Ao 2005

RD 366/2005 MIE/AP/18.

Ao 2004

RD 2267/2004 Incendios establecimientos industriales.

Ao 2003

RD 1256/2003 Transporte Mercancas.

RD 681/2003 Atmsferas explosivas.

Ao 2001

RD 614/2001 Proteccin riesgos elctricos.

427

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

LEGISLACIN

Ao 1997

RD 485/1997 Sealizacin de seguridad y salud.

RD 486/1997 Seguridad y salud en los lugares de trabajo.

RD 773/1997 Utilizacin de Equipos de Proteccin Individual.

RD 1215/1997 Utilizacin de Equipos de Trabajo.

RD 1216/1997 Buques de pesca.

RD 1389/1989 Seguridad Minas.

RD 1627/1997 Seguridad y Salud en las obras de construccin.

Ao 1996

RD 150/1996 Modificacin Seguridad Minera.

Ao 1995

RD 56/1995 Modificacin Mquinas.

RD 159/1995 Modificacin comercializacin INTRACOM.

Ao 1993

RD 1942/1993 Proteccin incendios.

Ao 1991

RD 830/1991 Modificacin Seguridad Mquinas.

Ao 1989

RD 590/1989 Modificacin Seguridad Mquinas.

RD 556/1989 Accesibilidad a los edificios.

428

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

LEGISLACIN

Ao 1986

RD 1495/1986 Seguridad Mquinas.

Ao 1985

RD 863/1985 Normas bsicas seguridad minas.

Ao 1982

RD 3275/1982 Centrales elctricas.

429

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

MPRL_3_9_Erg_E

Ergonoma y
Psicosociologa
Aplicada

Ediciones Roble, S.L.

Caso Prctico Final

CASO PRCTICO FINAL

>> CASO PRCTICO FINAL


Comprueba tus conocimientos. Selecciona la respuesta correcta y verifcala
en el documento de solucin.

> 1) Cules son los principales objetivos de la ergonoma?

> 2) Como mtodos de evaluacin globales se pueden citar:


a) LEST, ANACT y FAGOR.
b) LEST, NIOSH y FORD.
c) RENAULT, ANACT y FORD.

> 3) En relacin a la persona e instrumentos de recogida de datos se


precisa:
a) El Mtodo MAPFRE: Tcnico con cinta mtrica, luxmetro, sonmetro
y/o ejemplos orientativos de valoracin.
b) El Mtodo RNUR se basa en: Observacin y entrevista y/o aparatos
simples de medicin.
c) El Mtodo EWA se basa en: Observacin y entrevista y/o aparatos simples
de medicin.

> 4) Las aplicaciones de los mtodos son preferentemente para:


a) MAPFRE: Admite evaluaciones de puesto tanto industriales como de
servicios.
b) ANACT: Puestos de cadena de: montaje, trabajos repetitivos y de ciclo
corto.
c) RNUR: Anlisis de las condiciones de trabajo para promover la accin.
No especifica aplicaciones.

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

433

MPRL_3_9_Erg

CASO PRCTICO FINAL

> 5) El mtodo LEST:


a) Es un instrumento que permite tener una visin de cul es la situacin
de un puesto de trabajo. En concreto su objetivo es disear puestos de
trabajo y tareas seguros, saludables y productivos.
b) Consiste en una gua de observacin, que permite recoger algunos datos
de manera tan objetiva como sea posible sobre los diversos elementos
de las condiciones de un puesto de trabajo, para establecer un diagnstico.
c) Ambas respuestas son correctas.

434

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg_E

CASO PRCTICO FINAL

>> CASO PRCTICO FINAL - SOLUCIN


Comprueba la respuesta correcta.

> 1) Cules son los principales objetivos de la ergonoma?


-

Optimizar la interrelacin entre las personas disponibles y la


tecnologa utilizada.

Seleccionar la metodologa ms adecuada al personal disponible.

Elevar los ndices de productividad.

Disear la situacin laboral de manera que el trabajo resulte


cmodo, fcil y acorde con las condiciones de seguridad.

> 2) Como mtodos de evaluacin globales se pueden citar:


a) LEST, ANACT y FAGOR.
b) LEST, NIOSH y FORD.
c) RENAULT, ANACT y FORD.

> 3) En relacin a la persona e instrumentos de recogida de datos se


precisa:
a) El Mtodo MAPFRE: Tcnico con cinta mtrica, luxmetro, sonmetro
y/o ejemplos orientativos de valoracin.
b) El Mtodo RNUR se basa en: Observacin y entrevista y/o
aparatos simples de medicin.
c) El Mtodo EWA se basa en: Observacin y entrevista y/o
aparatos simples de medicin.

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

435

MPRL_3_9_Erg

CASO PRCTICO FINAL

> 4) Las aplicaciones de los mtodos son preferentemente para:


a) MAPFRE:
Admite
evaluaciones
industriales como de servicios.

de

puesto

tanto

b) ANACT: Puestos de cadena de: montaje, trabajos repetitivos y de


ciclo corto.
c) RNUR: Anlisis de las condiciones de trabajo para promover la
accin. No especifica aplicaciones.

> 5) El mtodo LEST:


a) Es un instrumento que permite tener una visin de cul es la
situacin de un puesto de trabajo. En concreto su objetivo es disear
puestos de trabajo y tareas seguros, saludables y productivos.
b) Consiste en una gua de observacin, que permite recoger algunos
datos de manera tan objetiva como sea posible sobre los diversos
elementos de las condiciones de un puesto de trabajo, para establecer un
diagnstico.
c) Ambas respuestas son correctas.

436

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg_E

MPRL_3_9_Erg

Ergonoma y
Psicosociologa
Aplicada

Ediciones Roble, S.L.

EVALUACIN

EVALUACIN

Comprueba tus conocimientos aprendidos. Selecciona slo una respuesta


correcta de entre las posibles alternativas que se presentan. Para
responder utiliza la plantilla adjunta o una de las que se facilitan con el
material y envasela al tutor por correo electrnico o por fax.

> 1) El mtodo LEST es un mtodo:


a) Objetivo.
b) Subjetivo.
c) Mixto.

> 2) Las dimensiones internas de los puestos de trabajo deberan


disearse para el:
a) 95 percentil.
b) 5 percentil.
c) 50 percentil.

> 3) Para los controles que se accionan con los pies, la postura
de trabajo ms adecuada es la de:
a) De pie.
b) Pie-sentado.
c) Sentado.

> 4) Qu clulas son sensibles a la forma y requieren bajos niveles


de iluminacin?:
a) Los conos.
b) Los bastones.
c) Ninguna respuesta es correcta.

439

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
MPRL_3_9_Erg

EVALUACIN

> 5) La cantidad de luz radiada por una fuente de luz se denomina:


a) Flujo luminoso.
b) Intensidad luminosa.
c) Nivel de iluminacin.

> 6) Para conocer el valor de la velocidad del aire utilizamos el:


a) Globotermmetro.
b) Psicrmetro.
c) Anemmetro.

> 7) Si el retraso entre el sonido directo y el reflejado es menor de


1/10 de segundo, nuestro sistema de audicin no ser capaz de separar
las dos seales y las tomar como una misma pero con una duracin
superior a sta. Esto es lo que se entiende por:
a) Eco.
b) Reverberacin.
c) Tiempo de reverberacin.

> 8) La disminucin de la capacidad fsica del individuo despus de


haber realizado un trabajo durante un tiempo determinado se conoce
como:
a) Fatiga.
b) Sobrecarga de trabajo.
c) Estrs.

> 9) Las tcnicas para la prevencin del estrs se pueden clasificar en:
a) Generales, fisiolgicas y psicolgicas.
b) Fisiolgicas, cognitivas y generales.
c) Generales, cognitivas, fisiolgicas y conductuales.
440

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA

REA DE PREVENCIN
MPRL_3_9_Erg

EVALUACIN

> 10) En qu Real Decreto se establecen los niveles de iluminacin


mnimos:
a) RD 486/1997.
b) RD 487/1997.
c) RD 488/1997.

441

REA DE PREVENCIN

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
APLICADA
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HOJA DE RESPUESTAS DE LA EVALUACIN

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MSTER / CURSO _________________________________________________


TTULO DEL MDULO _____________________________________________
(Indicar el nombre exacto que aparece el libro)

Marca con una X la respuesta correcta.


a)

b)

c)

d)

e)

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Firma: ________________
En cumplimiento de lo previsto en la Ley Orgnica 15/1999 de Proteccin de Datos de Carcter Personal, le informamos
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