I.

ASPECTOS ECONOMICOS DE LOS LLAMADOS SOBRECOSTOS

LABORALES
Primero empezaremos en tratar de definir que son los Sobrecostos
Laborales. Si bien esta frase no tiene un significado formal, es til
definir al sobrecosto laboral como la brecha entre lo que desembolsa
el empleador y lo que no llega de manera directa al trabajador, sino
que a travs del Estado llega al resto de la sociedad. As por ejemplo,
los mecanismos de ahorro forzoso -como el CTS- y las gratificaciones
no son sobrecostos en la medida que constituyen ingresos diferidos o
recibidos en momentos distintos durante el ao, que siempre son
propiedad del trabajador.
El primer cuestionamiento directo es reflexionar en el sentido
analtico de si los sobrecostos laborales existen. Nos orientaremos en
admitir la existencia de sobrecostos laborales en la medida que la
remuneracin se vea afectada por conceptos que cargan ms la
remuneracin bsica y por tanto, determinan una mayor carga social
del empleador. No obstante lo expuesto, Cmo podemos hablar de
sobrecostos laborales si en trminos reales y constantes la
remuneracin del trabajador peruano es una de las ms afectadas en
trminos reales de capacidad adquisitiva en el contexto
sudamericano? El trmino Sobrecostos Laborales ha sido acuado
por consultoras de Recursos Humanos en el sentido de aplicar
mecanismos que efectivamente pueden conducir a reducir los efectos
de carga de la remuneracin convencional, mas aqu surge una
interrogante se trata realmente de reducir sobrecostos laborales o
se trata de fijar lineamientos de reduccin de la remuneracin
bsica?
Nuestra apreciacin se orienta a que no se pueden reducir los costos
convencionales fijados por ley en la medida que las cargas laborales
provienen de normas de orden imperativo y como tales, no puede
sino constituir infraccin legal reducir un concepto legal reconocido y
con sustento normativo. En referencia a costos que generalmente se
consideran, de manera errnea, como sobrecostos ser importante,
por tanto, referir el siguiente cuadro; por consiguiente explicar en
detalle las implicancias en trminos econmicos y en trminos de
bienestar individual y social de cada uno de estos elementos:
-

IPSS-SALUD
Pensiones
CTS
Vacaciones y Gratificaciones
Asignacin familiar
Otros beneficios por pacto colectivo

a) CONTRIBUCIONES AL IPSS SALUD

El seguro de salud es utilizado en todas las economas
modernas y es claramente un mecanismo eficiente para
financiar y proveer del servicio de salud y, en tanto es valorado
por la sociedad, difcilmente poda ser considerado un
sobrecosto. El cuestionamiento actual radica en su
obligatoriedad. Al establecerse el pago de este seguro como
obligatorio, el Estado est decidiendo por el individuo y lo est
obligando a consumir un seguro que el individuo puede no
desear.
Sin
embargo,
un
individuo
puede
decidir
unilateralmente que l no desea comprar un seguro de salud,
lo cual no implica que no consuma servicios de salud. En la
actualidad, los individuos que no pagan seguro de salud
constituyen al fin y al cabo una carga para aquellos que s
pagan. A menos que la sociedad no valore en absoluto el
bienestar del individuo, si un individuo se enferma o accidenta
y no est asegurado, tiene que pagar su atencin con su
propio dinero o en establecimientos del Estado que son
financiados por el resto de peruanos. En este sentido, los
individuos que no pagan ningn tipo de seguro son
indirectamente subvencionados por el resto de la sociedad, en
la medida que tienen acceso a servicios de salud.
En conclusin, las aportaciones al IPSS no constituyen un
sobrecosto en tanto
permiten el acceso a los asalariados a un servicio bsico que
es valorado tanto
por ellos mismos como por la sociedad en su conjunto. La tasa
de aportacin est en el promedio latinoamericano, por lo que
no constituye un mecanismo
que reduzca la competitividad de las empresas. Tampoco es un
impuesto, sino
slo para un segmento muy reducido de la poblacin y que
est en los estratos de ingreso ms altos, mientras que, por
otro lado, constituye la principal alternativa de atencin de
salud para un segmento grande de la poblacin asalariada de
pocos recursos. De otra parte, los individuos que no pagan
seguro estn siendo no atendidos o atendidos en instituciones
del Estado y por lo tanto resultan financiados por el resto de la
sociedad.
b) PENSIONES

Las aportaciones a una Administradora de Fondos de Pensiones

(AFP) no constituyen sobrecostos en tanto no van al Estado y
generan un ahorro acumulado que es propiedad del trabajador.
Es posible argumentar que en la
medida que se est interfiriendo en la libre eleccin
intertemporal de consumo de los individuos, forzndolos a
consumir en el futuro en un contexto en el que la preferencia
de los individuos es por consumir ahora, se est reduciendo su
bienestar. Sin embargo, lo que el Estado est haciendo al
forzar a los trabajadores a ahorrar es evitar que stos
constituyan en el futuro una carga para la siguiente
generacin. Un trabajador que, de manera irresponsable, e
independientemente de su nivel de consumo actual, no ahorra
en absoluto para su vejez estara transfiriendo la
responsabilidad de su manutencin y su cuidado a las
generaciones futuras y al Estado. Mientras que la sociedad en
su conjunto valora el bienestar de los individuos en todo
momento, un trabajador puede decidir no ahorrar y dejar que
el Estado y su familia se preocupen de l en el futuro. As, si
bien las aportaciones a la AFP pueden ser considerados como
un ahorro forzoso, es indispensable como un mecanismo justo
de balanceo intergeneracional de responsabilidades.
c) COMPENSACION POR TIEMPODE SERVICIOS (CTS)
La CTS es otro mecanismo de ahorro forzoso, es un depsito de
propiedad del
trabajador y que le es otorgado independientemente de si
recibe o no indemnizacin al finalizar su perodo de empleo con
una empresa. De esta forma, la CTS permite que el trabajador
pueda mantenerse durante el perodo
en el cual est desempleado. En tanto el Estado no interviene
de forma alguna
en este mecanismo, ste no es un sobrecosto. Al momento de
contratar a un
trabajador, el empresario sabe que tiene que calcular un
porcentaje adicional
para ser depositado semestralmente en el banco, y es sobre
este monto total
que el empleador decide si le conviene o no contratar a la
persona, teniendo en cuenta las calificaciones o habilidades
que sta tenga. Se ha planteado que la CTS es un sobrecosto
en tanto las empresas formales lo pagan, mientras que las
informales no lo hacen. Si bien en un primer momento, cuando

se estableci este mecanismo, las empresas que ya haban

negociado salarios tuvieron que afrontar el otorgamiento
sorpresivo de la CTS, en la medida que el mecanismo se ha
establecido de manera permanente, ste entra en el cmputo
del desembolso anual que las empresas calculan por
trabajador. De esta manera, estando la CTS incorporada en el
ingreso anual del trabajador, y conociendo las empresas que
tienen que otorgarlo, lo toman en cuenta al momento de
negociar la remuneracin. El punto central es que la
remuneracin se determina en el mercado y la CTS es un
mecanismo que slo
recompone la forma en que sta se recibe.
d) VACACIONES Y GRATIFICACIONES
Las vacaciones y las gratificaciones tampoco son un
sobrecosto en la medida
que el que recibe el pago es el trabajador y no el Estado.
Tambin en este caso
la empresa, al momento de contratar a un trabajador, sabe de
antemano que le va a pagar vacaciones y sabe adems que le
tiene que otorgar gratificaciones, por lo que est en el clculo
de lo que debe desembolsar anualmente por cada trabajador.
Estos pagos son parte de la remuneracin de los trabajadores
y las empresas lo perciben as. La forma ms simple de notar
esto es que los pagos por estos conceptos podran realizarse
de manera mensual, si la empresa y el trabajador as los
acordaran.
e) ASIGNACION FAMILIAR
La asignacin familiar se otorga a los trabajadores que
declaran tener familia;
Adems el porcentaje asigando no cambia con el tamao de la
familia. En la actualidad, dado su bajo monto, constituye un
sobrecosto en la medida que genera un esfuerzo de recursos
en la contabilizacin y administracin de la misma en las
planillas. En este sentido, sera til incorporarla como parte de
la remuneracin bsica -siempre que sta no haya sido
determinada por todo concepto.
f) OTROS BENEFICIOS POR PACTOCOLECTIVO
A travs de pactos colectivos los trabajadores obtienen
beneficios adicionales

tales como uniformes, movilidad, refrigerios y alimentacin.

Tambin en algunos sectores, tales como banca y finanzas, los
trabajadores obtienen seguros privados de salud. En todos
estos casos, los beneficios dependen de
las polticas de personal de la empresa y de las condiciones
que sta juzgue convenientes para lograr un adecuado
rendimiento del trabajador. De otro lado, las negociaciones se
dan usualmente de manera anual, por lo que la empresa est
en la libertad de cambiar sus polticas a este respecto. Por lo
tanto, estos beneficios no pueden considerarse como
sobrecostos.
COMENTARIOS FINALES
Por lo tanto, los rubros que se ha discutido a lo largo de este artculo son
costos laborales, no sobrecostos laborales, y son derechos de los
trabajadores que cumplen una funcin social y generan un aumento de
bienestar para ellos. Cuando aparentemente no lo hacen, como en el
caso del trabajador que pudiera unilateralmente desear no aportar a una
AFP, la legislacin est simplemente protegiendo a otras generaciones
que van a tener que financiar a ese individuo que prefiri no ahorrar. En
el caso del seguro de salud, el que no
se asegura est simplemente cargando esos costos al resto de la
sociedad e impidiendo que la calidad de los servicios pueda elevarse. Es
probable adems que el costo del seguro de salud podra disminuir si es
que se profundiza el proceso de formalizacin del empleo. Finalmente, la
CTS, las vacaciones y las gratificaciones son simples reasignaciones
temporales de la remuneracin.
II.

LA REFORMA DEL SISTEMA PREVISIONAL EN EL PERU

La Reforma del Sistema Previsional tiene como propsito garantizar
la seguridad financiera y el bienestar del adulto mayor.
En a Reforma del sistema previsional peruano al comienzo de los 90s
no se contaba con muchas experiencias de reforma en seguridad
social a nivel internacional como para evaluar qu funciona y qu no.
La reforma estructural peruana se orient hacia un sistema paralelo
en lugar de adoptar un modelo sustitutivo: desde 1992, el Sistema
Nacional de Pensiones (SNP) opera en forma simultnea al Sistema
Privado Pensiones (SPP).
El propsito de la Reforma de 1992, gestionado por una
Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) y regulado por la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS) - muy semejante al
chileno, fueron varias. Entre ellas tenemos:

Reducir (y progresivamente eliminar) la deuda previsional del

Estado causada, entre otros, por una ineficiente e inapropiada
gestin financiera del Instituto Peruano de Seguridad Social
(IPSS).
Adoptar un nuevo sistema previsional de capitalizacin
financiera individual para sustituir el sistema pblico de
reparto o mantener un sistema mixto otorgando preferencia al
nuevo sistema privado de pensiones (SPP).
Eliminar el aporte obligatorio del empleador y del Estado
Ampliar la cobertura
Eliminar la inequidad imperante hasta 1993 con marcadas
diferencias en beneficios, edad de jubilacin, tasas de
reemplazo y otros.

http://srvnetappseg.up.edu.pe/siswebciup/Files/El%20sistema%20Previsional
%20del%20Per%C3%BA_%20Diagn%C3%B3stico,%20Proyecciones%20y
%20Reforma%20(1).pdf