INFORME DE TUTORIA 2

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:
Edwin Ferney Bohrquez Arenas
cd. 083200732010
Jos Fernando Daz Aguilar
Cd. 083250792009

INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA

FACULTAD INGENIERIA DE SISTEMAS
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
IBAGUE - 2015

PREGUNTAS GENERADORAS
1.

Qu es rotacin de personal y cmo se calcula?

Toda empresa est sujeta a cambios en la estructura de personal, que

se materializan en altas y bajas de los empleados. En general,
este proceso de gestin de personal ha de ser administrado de forma
correcta para prever el esfuerzo financiero y organizativo que se
realizar en el futuro.
En este sentido, tenemos muchas herramientas que nos ayudarn en
esta tarea. Entre otras muchas, el ndice de rotacin de personal es una
variable empresarial que mide cul es el flujo de salidas y entradas
de empleados en nuestra empresa y que sirve para planificar el
departamento de Recursos Humanos y descubrir tendencias mediante la
realizacin de grficos de evolucin.
El ndice de rotacin del personal mide la relacin entre las personas
que ingresas en la empresa y las que se desvinculan de la misma.
Desde un punto de vista matemtico, mide la relacin porcentual entre
las altas y las bajas de personal en relacin al nmero medio de
miembros de una empresa en un perodo de tiempo determinado.
Por ejemplo, imaginemos una empresa de 250 trabajadores en la cual
han ingresado durante el ltimo ao 20 nuevos empleados, mientras
que 10 han causado baja. En este caso, el ndice de rotacin de personal
ser del 4% ( (20-10/250) * 100).
Si el ndice es muy bajo, se produce un estancamiento y
envejecimiento del personal de la organizacin mientras que, en
caso de que sea elevado, se presenta demasiada fluidez en el
movimiento de personal que puede afectar negativamente a la
estabilidad de la compaa.
El ndice ideal es aquel en el cual la empresa es capaz de retener al
personal de buena calidad sustituyendo a aquel que presenta
problemas difciles de corregir dentro de un programa factible o
econmico. Por tanto, la empresa debe realizar una gestin eficiente de
los recursos humanos para que el ndice de rotacin del personal sea
razonable y acorde a la estrategia empresarial.

2.

Explique el proceso de reclutamiento y la seleccin como proceso de

comparacin, de decisin y eleccin.

La estructura funcional de la empresa est configurada de acuerdo a los

mercados conlos que se relaciona. La estructura bsica del organigrama
de una empresa est formadapor
cinco funciones
bsicas,
dependientes
de
la
direccin
general
y
plasmadas
en
susrespectivos departamentos, los cuales son:
Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones especficas y se
relaciona conlos diferentes mercados. As:
1. El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes
compradores.
2. El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero.
3. El Departamento de Produccin y Tcnico, se relaciona con el mercado
tecnolgico
4. El Departamento de Compras se relaciona con el mercado de
proveedores.5. El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con
el mercado laboral.Estos departamentos, desarrollan una serie de
trabajos o funciones, que pueden ser mso menos numerosas, segn
la dimensin de la empresa y el grado de detalle que sedesee
establecer.Todo este proceso organizativo, esta encaminado a cumplir
los objetivos de la empresa,que finalmente se dirigen hacia la
optimizacin del resultado, y a una estructuraorganizativa ms
flexible y sencilla.De todos estos departamentos, nos vamos a
centrar en el departamento de RecursosHumanos, que a continuacin
pasamos a analiza.
El Departamento de Recursos Humanos
El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante
evolucin. Es uno delos departamentos con un trabajo ms duro, que se
basa sobre todo en la negociacin yrelacin permanente con la parte
laboral. Esto ha hecho que sean puestos de los mejorremunerados y con
mayor rotacin, debido en gran parte a la gran presin a la que
estnsometidos estos profesionales.Las funciones genricas principales
de los profesionales de este departamento son:1. Ser conocedor de las
nuevas tcnicas de la normativa laboral, tanto desde el punto devista
terico como de su aplicacin prctica en la empresa.2. Ser flexibles,
pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio, tanto
en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas, como con los
trabajadores, el comit de empresa y los sindicatos.3. Seleccionar y
promocionar al personal, con la correspondiente adecuacin de
laspersonas a los puestos ms adecuados.4. Deben de preocuparse de
que existan buenos programas de formacin, a todos los niveles y para

todos los puestos, y con el olfato suficiente para saber que quien trabaja
en la empresa debe tener la adecuada motivacin, de la que se
derivar un buen rendimiento laboral.
Organigrama del Departamento RR.HH.
La plantilla de estos departamentos est compuesta en general de
un Director deDepartamento, un Analista de Recursos Humanos,
especializado en las funciones deldepartamento al est asignado, y
uno o varios administrativos.Con respecto a la ubicacin del
departamento de RR.HH. en el organigrama, suele estarsituado debajo
del director general o del gerente, formando parte de
los
departamentoscomunes de la empresa, o bien ser un staf
dependiente de la Direccin General,funcionando a modo de asesora.

La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar las capacidades
humanas
requeridas
por
una
organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para
ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen,
para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una
organizacin es el retrato de sus miembros

3.

Cmo y para qu se seleccionan las personas? Por qu es necesario

reclutar?
Tradicionalmente la seleccin de personal se define como un
procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
Pero, qu significa adecuado?. Para contestar esta pregunta cabra
considerar las diferencias individuales, es decir, tener en cuenta las
necesidades de la organizacin y su potencial humano as como la
satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto.
Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la

organizacin en que se realice la seleccin de personal, la cual es,

pues, la eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y
un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el
desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propsitos de organizacin.
Como paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta obligado
conocer la filosofa y propsitos de la organizacin, as como los
objetivos generales departamentales, seccionales, etc., de la misma.
Esto implica, entre otras cosas, la valoracin de los recursos
existentes y la planeacin de los que van a ser necesarios para alcanzar
esos objetivos, y que comprende la determinacin de las necesidades
presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad .La comparacin
entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite
precisar que se est seleccionando personal para una organizacin y no
para una tarea opuesto especficos, y tambin que ese proceso tiene
lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de
la dinmica de una organizacin. Este es un punto que no siempre se
tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la prctica que la seleccin
se efecta teniendo en mente un puesto especfico y perdiendo de
vista a toda la organizacin. Independientemente de la validez de la
aseveracin inmediata anterior, se precisa la respuesta a las
interrogantes que a continuacin se plantean y que permitirn definir los
criterios de seleccin de personal para una organizacin en particular:
A qu nivel se va a seleccionar? ( Ejecutivos, empleados, obreros)
Qu requisitos que exige cada puesto para su desempeo eficiente?
Qu posibilidades de desarrollo y promocin puede ofrecerse a los
candidatos?
Cules son las polticas y limitaciones contractuales?
Cules son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organizacin
en relacin al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial
similar).
Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor
forma posible?
Se estn seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos
tiles?
Se busca al mejor individuo o la homogeneizacin del grupo de
trabajo? , etc.
Basndose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que
con frecuencia se hace ms hincapi en la tcnica que en la
capacidad
profesional que requiere la seleccin de personal, la
cual slo es factible con un entrenamiento y supervisin adecuados
que aseguren que se estn satisfaciendo las necesidades presentes y

futuras de lo ms valioso que tiene la organizacin: sus recursos

humanos.
Habiendo aclarado que el sistema tcnico de seleccin de personal va a
estar matizadopor la situacin y caractersticas particulares de la
organizacin de que se trate, as comode los recursos disponibles, se
hace una exposicin general de dicho proceso:
1. Anlisis del puesto (Descripcin y Especificacin del Puesto)
2. Definicin del perfil
3. Informacin de la vacante
4. Clasificacin de CV
5. Exmenes
6. Seleccin fina