Exposicin

Introduccin
Las prcticas de la evaluacin del desempeo no son nuevas, el ser humano
suele evaluar en todo momento el desempeo de las cosas, as como a las
personas que nos rodean. Desde la edad media se implementaban sistemas de
evaluacin basados en autoclasificaciones. Ms tarde, toma mayor auge con el
surgimiento de la escuela de administracin cientfica, poniendo el trabajo del
hombre a la par con las mquinas, ya que el hombre era considerado tan solo
como un operador de botones.
Con el surgimiento de las escuelas de las relaciones humanas, este enfoque se
invierte, ya que la mayor preocupacin de los administradores pas a ser el
hombre. Actualmente la evaluacin del desempeo no solo sirve para planear e
implementar los planes de accin, sino tambin para evaluar y orientar
determinados objetivos comunes.

Qu se entiende por evaluacin de desempeo?

Chiavenato (2000) la define como una apreciacin sistemtica del desempeo de
cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
La evaluacin del desempeo ayuda a localizar problemas en cuanto al personal
de una organizacin, para luego desarrollar estrategias para solucionar los
mismos, motivando a los empleados y buscando su desarrollo personal.

Quin es el responsable de llevar a cabo la evaluacin?

Dependiendo de las polticas de la organizacin, las personas responsables de la
evaluacin podra recaer en:
1. EL GERENTE O SUPERVISOR: Evala el desempeo del personal a su
cargo con la asesora de la gestin de personal, estableciendo los medios y
criterios para la evaluacin.
2. EL EMPLEADO: Por medio de la autoevaluacin, teniendo en cuenta los
parmetros establecidos por el gerente o la organizacin.
3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE: Mediante la aplicacin de la administracin
por objetivos (APO), ya que es democrtica, participativa, involucradora y
motivadora. Para llevar a cabo este tipo de evaluacin se siguen los siguientes
parmetros:

Formulacin de objetivos por consenso: Establecimiento de objetivos entre

el gerente y el evaluado.

Compromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados en

conjunto: La aceptacin plena por parte del evaluado de los objetivos y el
compromiso de alcanzarlos.
Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los recursos y
los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Sin recursos los
objetivos se vuelven inalcanzables (mquinas, equipo de trabajo,
capacitacin, etc.)
Desempeo: Estrategias individuales para el logro de los objetivos.
Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos
fijados, verificando los costos y beneficios.
Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta continua: El evaluado debe
saber cmo va evolucionando, para establecer una relacin entre el
esfuerzo y el resultado alcanzado.

4. EL EQUIPO DE TRABAJO: Evala el desempeo de cada uno de sus

miembros, programando en conjunto las medidas necesarias para perfeccionarlo,
definiendo sus objetivos y metas.
5. EL RGANO DE GESTIN DE PERSONAL: Es conservadora y casi no se
practica pues es de carcter centralista y burocrtico. El rgano de gestin de
personal responde por la evaluacin del desempeo de cada miembro de la
organizacin y cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada
empleado, basndose en lo genrico y no en lo particular.
6. COMIT DE EVALUACIN: Formado por empleados permanentes o
transitorios, que pertenecen a diferentes departamentos. La evaluacin es
colectiva y la realizan los empleados permanentes como el presidente de la
organizacin, el director del rgano de gestin de personal y un especialista en
evaluacin del desempeo. Los miembros transitorios son el gerente de cada
evaluado o su supervisor, lo que se busca es mantener el equilibrio de los juicios,
el acatamiento de los estndares y la permanencia del sistema, es de tipo
centralista.
7. EVALUADOR DE 360 GRADOS: Cada persona es evaluada por las
personas de su entorno, es decir, que cualquier persona con la que se tenga
interaccin, participa en su evaluacin (supervisor o superiores, colegas, clientes,
subordinados, proveedores, etc.).

Cul es el procedimiento, objetivos, beneficios, mtodos y entrevista?

OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO
1. Permite la medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo.
2. Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva
de la empresa.

3. Ofrece oportunidades de crecimiento y participacin a todos los miembros

de la organizacin segn los objetivos organizacionales e individuales.

BENEFICIOS
Con una buena evaluacin de desempeo, los empleados, gerente, organizacin y
comunidad en general, pueden ver los beneficios a corto, mediano y largo plazos.

Beneficios para el jefe:

Se mejora el desempeo y comportamiento de los subordinados.

Se proponen medidas y disposiciones para mejorar el desempeo de sus
subordinados.
Darles a conocer a los subordinados la mecnica de la evaluacin como un
sistema objetivo, para que as puedan conocer su desempeo.

Beneficios para el subordinado:

Conocer los aspectos de desempeo que ms valora la empresa en sus

empleados.
Autoevaluar y autocriticar el desarrollo y autocontrol.

Beneficios para la organizacin:

Evaluar para ver cul ha sido la contribucin de los empleados.

Identificar qu empleados necesitan actualizacin de ciertas reas y ver a cules
de ellos se les debe ascender o transferir.
Dar dinmica a los recursos humanos, ofreciendo mayores oportunidades a
empleados, y con eso estimular la productividad y mejorar las relaciones entre el
personal.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Varan de una organizacin a otra, ya que cada una construye su propio sistema
de evaluacin de las personas, siendo comn que varen segn el nivel y reas a
evaluar. Se utiliza un mtodo de evaluacin especfico de acuerdo al tipo y
caractersticas de los evaluados. Estos mtodos sirven para obtener informacin,
la cual se procesa y canaliza para mejorar el desempeo del personal en las
organizaciones.
Existen 5 tipos:

1. Mtodo de las escalas grficas: Mtodo sencillo, pero se trata de evitar la

subjetividad y los perjuicios del evaluador. Se le critica pues los resultados se
reducen a expresiones numricas utilizando procedimientos matemticos y
estadsticos.
Evala el desempeo de las personas a travs de factores de evaluacin
previamente definidos y graduados. Existen 3 alternativas:

Escalas grficas continuas: Slo estn definidos los extremos, la evaluacin

del desempeo puede estar situada en cualquier punto de la lnea que los
une. Existe un lmite mnimo y un lmite mximo de variacin del factor de
evaluacin.

Escalas grficas semicontinua: Casi igual a la anterior, teniendo como

variante los puntos intermedios definidos entre los extremos (lmite mnimo
y lmite mximo) para facilitar la evaluacin.

Escalas grficas discontinuas: La posicin de los marcadores ya estn

fijadas y descritas con anterioridad, por lo que el evaluador solo debe
seleccionar una de ellas para evaluar el desempeo del empleado.

Ventajas:
Es de fcil comprensin y de aplicacin sencilla. Se observan las caractersticas
ms destacadas de desempeo de la empresa y la situacin de los empleados
ante ellas. Los evaluadores trabajan poco en el registro de la evaluacin.
Desventajas:
El evaluador debe ajustarse al instrumento, sin permitirle mucha flexibilidad. Est
sujeto a distorsiones involuntarias por parte de los evaluadores. La
retroalimentacin se ve menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de
mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, es rutinaria y generaliza los
resultados de las evaluaciones.
2. Mtodo de eleccin forzada: Evala el desempeo de los individuos mediante
frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual. Se elabora
un bloque de dos, cuatro o ms frases donde el evaluador est forzado a elegir
solo una o dos frases, las que ms se apliquen al desempeo del empleado
evaluado.
Ventajas:
Reduce las distorsiones por parte del evaluador, su aplicacin es sencilla y no
requiere preparacin previa del evaluador.
Desventajas:

Su aplicacin e implementacin es compleja, ya que exige una planeacin muy

cuidadosa. Es un mtodo comparativo, discriminatorio y presenta resultados
globales, no permite la retroalimentacin, distingue tan solo empleados buenos,
medios e insuficientes, sin dar mayor informacin.
3. Mtodo de investigacin de campo: Basada en entrevistas realizadas por un
especialista en evaluacin con el superior inmediato, con las cuales se evala el
desempeo de los subordinados. Se buscan las causas, orgenes y motivos de tal
desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones para poder emitir un
diagnstico del desempeo del evaluado y planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
Caractersticas del mtodo de investigacin de campo:
La evaluacin es realizada por el jefe, asesorado por un especialista en
evaluacin, quien se entrevista con cada jefe de las diferentes secciones sobre el
desempeo de sus respectivos subordinados.
Este mtodo se aplica como sigue:
a) Se hace una evaluacin inicial: se evala el desempeo de cada empleado
de acuerdo a los ciertos parmetros (desempeo ms que satisfactorio,
desempeo satisfactorio y desempeo menos satisfactorio).
b) Se realiza un anlisis complementario: donde cada empleado es evaluado
con mayor profundidad a travs de preguntas realizadas al gerente.
c) Planeacin: Se elabora un plan de accin que pueda implementar
readaptacin al empleado, capacitacin, promocin etc.
d) Seguimiento: Se verifica o comprueba el desempeo de cada empleado.
Ventajas:
Aumenta la confiabilidad, es uno de los mtodos ms completo de evaluacin,
permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, permite
quitar obstculos y mejorar el desempeo, permite una adaptacin gracias a la
capacitacin proporcionada.
Desventaja:
Es costosa, debido a la intervencin de un especialista. Es lenta, ya que la
entrevista es uno a uno.
4. Mtodo de incidentes crticos: Se basa en caractersticas positivas (xito) o
negativas (fracaso), donde el evaluador lleve una bitcora diaria del desempeo
de las personas. Es til para proporcionar retroalimentacin al empleado, reduce
la distorsin, depende de la precisin del registro que lleve el evaluador.

Escala de calificacin conductual: utiliza el sistema de comparacin del

desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
A partir de las descripciones de desempeos aceptables y desempeos
inaceptables obtenidas de diseadores de puestos se determinan parmetros
objetivos que permitan medir el desempeo.
5. Mtodo de comparacin por pares: Se realiza una comparacin de los
empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo
desempeo se considera mejor. Tambin pueden utilizarse factores de evaluacin,
como por ejemplo productividad, y donde cada hoja contiene un factor de
desempeo.
No es muy recomendable, pues es poco eficiente.

Referencias:
Chiavenato, A. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill:
Colombia, pp. 40-54