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CONTEXTO
BANCO AZUCARERO DE CALI (BAC)
Llega la hora de implementar mejoras en
el proceso de desarrollo personal de los
empleados. A tal fin, el BAC introdujo un
sistema de Gestin por Competencia.
CONTEXTO
CRONOLOGA
1850
1900
1950
Fin de Entrevistas de
desarrollo profesional
(30 de Junio)
IVAN LAVERDE
Director Regional, lo
entrevista para analizar la
gestin de la zona que
supervisa Ramiro.
ARCADIO ZAPATA
GERENTE D MC DONALS
JUAN DAVID ROJAS
LUZ ELENA
Esposa de
Ramiro.
MARI LUZ
Hija de Ramiro,
estudiante.
GUZMAN
Joven, graduado con un mster y muy poca experiencia.
Definiciones de Inters
Coaching Gerencial: Es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo
de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas.
Evaluacin 180: Es una metodologa de evaluacin en la cual una persona es valorada por su jefe, sus
pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluacin 360 porque
no incluye el nivel de los subordinados. Su beneficio radica en la obtencin de una imagen ms completa
y precisa del desempeo del trabajador, resultado de la triangulacin de la informacin obtenida desde los
diversos clientes y proveedores (internos y externos) que requieren sus servicios. Disminuyen las
distorsiones por subjetividad gracias a la confrontacin de las diferentes versiones.
Liderazgo por Competencias: Es el liderazgo que se basa en comportamientos especficos y medible de los
directivos, llamados competencias.
PUNTOS CLAVES
La condicin de Ramiro al cambio de zona que se le
presenta. (Se encuentra molesto).
La implementacin del Sistema de Gestin por
Competencia. (La evaluacin).
La posicin en la que se encuentra Ramiro ante la
decisin de ser evaluado y evaluador por primera ves.
La posicin en s de ser un empleado de doble rol; bajo
un Director Regional y sobre 25 directores de oficinas.
Su estado al conocer los resultados de la evaluacin
recibida.
PUNTOS CLAVES
Podemos evidenciar que la organizacin venia
reflejando una direccin por objetivos la cual se basaba en
la delegacin . La motivacin que acompaa a este modo es
ms compleja, por que ahora no se trata del sueldo o de
algunos incentivos econmicos. El profesional dispone de
mayor autonoma en el logro de los objetivos.
Este grado de libertad produce un talento de mayor
calidad pero a la vez abre la posibilidad de que se consigan
los objetivos individuales de modo no ptimos e incluso de
forma daina para la empresa a medio o largo plazo.
Debido a que se produce un enfoque competitivo entre
empresa y empleado; y en muchas ocasiones entre los
empleados.
POSIBLES SOLUCIONES
Mejorar el manejo del tiempo en sus actividades.
Mejorar la comunicacin con los Directores de Oficina y el Director
Regional
POSIBLES SOLUCIONES
Se propone dentro de la organizacin un
enfoque de Competencia, por que ofrece una imagen
ms real del verdadero capital humano del Banco. La
Direccin de competencia permite establecer un tipo
de marco organizativo en el que son las tareas, en
funcin del perfil competencial de cada una de las
personas que trabajan en la organizacin.
la motivacin seria triple, adquiriendo una
satisfaccin que el empleado siente por el hecho de
contribuir con su desempeo al logro en la misin y
los objetivos del Banco.
PUNTOS CLAVES
ALTERNATIVAS DE DECISIN
Mejorar la comunicacin con los Directores de Oficina y el Director
Regional
ALTERNATIVAS DE DECISIN
Considerar una metodologa de evaluacin ms directa, es decir, ms
personal.
ALTERNATIVAS DE DECISIN
Establecer polticas de adiestramiento de personal.
ALTERNATIVAS DE DECISIN
Verificar la implementacin del coaching.