Motivacin del empleado

Grupo: 2805
Equipo: 4
Gmez Aguirre Cristina
Orozco Tllez Ananci
Ziga Eugenio Ruth

Existen tres rasgos de diferencias individuales que se encuentran relacionados

con la motivacin laboral: la autoestima, una tendencia a la motivacin intrnseca y
la necesidad de logro.
La autoestima es el grado en el cual una persona se percibe a s misma valiosa y
respetable. Los que llegan a tener un autoestima ms alta llegan a estar ms
motivados, el artculo menciona que existen tres tipos de autoestima:
1.- la autoestima crnica
2.- la autoestima situacional
3.- la autoestima socialmente influida
Estos tipos son importantes para el desempeo laboral. Para poder aumentar el
desempeo de los trabajadores se les puede impartir conferencias, talleres y la
realimentacin.
La motivacin intrnseca es cuando las personas realizan si trabajo de manera
adecuada por el simple placer de realizarla. Por otra parte en cuanto a la
necesidad de logro, a los empleados se les motiva con puestos que involucran un
reto y un control.
Pero la motivacin y la satisfaccin son afacetadas por las discrepancias entre lo
que los empleados quieren y lo que el trabajo les proporciona.
Una discrepancia podra ser entre lo que un empleado esperaba que fuera un
trabajo y la realidad del mismo puede afectar. Para esto algunas de las
caractersticas laborales son las siguientes:
Los empleados esperan puestos que sean significativos, que sean autnomos de
su trabajo y que se les de realimentacin. Sin embargo tambin hay que tomar en
cuenta los valores, necesidades y deseos de los empleados, tres teoras que se
enfocan en esto son: la jerarqua de necesidades de Maslow, la teora EGR y a la
teora de dos factores.

Otra manera de aumentar la motivacin es el de especificar las metas

establecidas, las cuales son altas pero alcanzables.
Estas metas tambin deben ser medibles, relevantes y con un lmite de tiempo ya
que funcionan mejor as. Para aumentar la eficiencia del establecimiento de
metas, se debe proporcionar realimentacin o un incentivo a los empleados sobre
el transcurso de su trabajo para alcanzarlas.
Es importante mencionar que la realimentacin es constructiva ya que se tiene
que dar de manera positiva y con el fin de motivar y reforzar la conducta
adecuada.
En cuanto a los incentivos es importante tomar en cuenta 6 factores, ya que si no
es

as,

esta

tcnica

podra

llegar

fallar.

Los

factores

son:

1-. Momento de otorgamiento del incentivo: el reforzador se debe de entregar

inmediatamente despus de la conducta.
2.- Contingencia de las consecuencias: si no se castiga inmediatamente la
conducta, le debe quedar claro al empleado los comportamientos que dieron lugar
a la recompensa o al castigo.
3.- Tipo de incentivo utilizado: los incentivos deben de ser de acuerdo con cada
persona, ya que cada uno tiene distintos valores. Estos pueden ser recompensas
econmicas, reconocimiento y viajes.
4.- Uso de incentivos individuales versus grupales: se pueden dar incentivos ya
sea por el desempeo individual o por el desempeo grupal. Los incentivos
individuales ayudan a reducir problemas grupales, sin embargo puede llevar a tres
problemas: el primero es la dificultad es para medir el desempeo individual, el
segundo es que los planes incentivos pueden fomentar la competencia entre los
empleados y el tercero es que para que los empleados se sientan motivados, es
necesario que entiendan el plan.

En el caso de los incentivos grupales no se fomentan las competencias

individuales, si no que recompensa el logro de metas grupales.
5.- Uso de incentivos positivos versus negativos: en este punto en vez de
recompensar a las personas que estn haciendo bien si trabajo, se castiga a las
personas que no estn realizando sus labores.
6.- Justicia del sistema de recompensas: es el grado en el que los empleados
perciben si se les trata de manera justa, para esto existen varias teoras, la
primera es la teora de la equidad que se nada en la premia de que nuestros
niveles de motivacin y satisfaccin laboral se relacionan con la justicia con que
creemos que nos trata en comparacin con otros. Los tres principales
componentes de esta teora son entradas, los cuales se refieren a los elementos
personales que ponemos en nuestros trabajos. como el tiempo, el esfuerzo, la
educacin y la experiencia.
El segundo son las salidas que son los elementos que recibimos de nuestros
trabajos. Mientras que el tercero son razn o proporcin entrada y saluda.
Los empleados observan los niveles de motivacin y satisfaccin de otros
empleados y entonces toman como modelo tales niveles.
A partir de la teora de la equidad, se puede decir que a partir de que las
recompensas son valoradas sern motivadas slo si se dan en forma equitativa.
Entonces se puede concluir que conforme las condiciones cambian, tambin lo
hace el nivel de motivacin.
Referencia
Jan y cols. (2006). La comunicacin interna como herramienta estratgica.
EduPsykh: Revista de psicologa y psicopedagoga, ISSN 1579-0207, Vol. 5, N.
1, 2006 , pgs. 3-32