GUION PARA EL ANALISIS DE LA ORGANIZACION Y

REFORMA DE LA ESTRUCTURA SOCIAL EN LA

ORGANIZACION DE TRABAJO

PARTE I : ANALISIS

Describir la estructura social del centro de trabajo, analizando las partes que siguen a
continuacin en la columna izquierda. Observe la tensin y los puntos de adaptacin
que puedan existir.
Las tensiones que ocurren con mayor frecuencia se indican en la columna de la
derecha. Anotar la naturaleza de las tensiones de la manera en que se asocien con la
parte estructural adecuada.
Evitar cualquier observacin sobre cambios sugeridos, puesto que es importante
reducir el examen de anlisis de toda la estructura, antes de planificar un programa de
reconstruccin organizativa. La parte II sugerir un guin para la reconstruccin
despus de haber finalizado el examen.
Elementos de la estructura del
centro de trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

I. Las relaciones empresa comunidad

1. Breve historia de la comunidad
a) Reputacin de la comunidad
2. Breve historia de la empresa en
la comunidad.

1.1 Discrepancias entre las normas de

la comunidad y las del centro de
trabajo.
2.1 Hostilidad
de
la
comunidad
respecto al centro de trabajo.

a) Reputacin de la empresa

a) Hostilidad
respecto
a
trabajadores o grupos de
trabajadores (acusaciones de
indeseables, entrar en huelga a
costa de la prosperidad de la
comunidad, etc.)

b) Reputacin del sindicato y/o

comunidad laboral

b) Hostilidad respecto a los

propietarios
o
directivos
(acusaciones de odio a los
trabajadores, monopolistas,
discriminacin
de
los
trabajadores)

2
Elementos de la estructura del
centro de trabajo

3. Contactos
sociales
de
los
trabajadores en la comunidad

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

3.1 Hostilidad del centro de trabajo

respecto a la comunidad.
a) Hostilidad de los trabajadores
respecto a la comunidad
(acusaciones
de
poco
amigable, discriminacin en la
vivienda, crditos, escuelas,
etctera).
b) Hostilidad de los propietarios o
directivos
respecto
a
la
comunidad (acusaciones de
falta de comprensin, falta de
simpata, discriminacin fiscal,
accesibilidad a los recursos y
regulaciones gubernamentales
perniciosas, etc.)

4. Status de los trabajadores en la

comunidad

4.1 Discrepancias entre el rol y el

Status obtenido en la fbrica y el
conseguido en la comunidad. (Ej.:
Un status bajo en el centro de
trabajo, en contraste con un status
superior en las organizaciones
comunitarias puede producir una
falta de satisfaccin.)

II. El contenido cultural del centro de

trabajo.
1. Cultura material.
Detallar
las
caractersticas
culturales.
Identificar
los
complejos
culturales
y
las
caractersticas centrales.
2. Atmsfera fsica y social

2.1 Insatisfaccin respecto a las

condiciones y servicios fsicos, en
particular los diferentes recursos
para diversos tipos de trabajadores
y mandos.

3. Jerga y argot

3.1 Aturdimiento o frustracin por el

fracaso
en
comprender
o
comunicar

4. Costumbres, usos y reglas

4.1 Discrepancias entre costumbres y

reglas

3
Elementos de la estructura del
centro de trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

5. Mitos sociales respecto al trabajo

5.1 Desilusin respecto a la equidad

en las mejoras de remuneracin,
etctera.

6. Valores e ideales pblicos

6.1 Discrepancia entre los ideales y las

acciones.

7. Estilo de vida promovido

7.1 Conflictos respecto a los diferentes

estilos de vida: mandos respecto a
trabajadores, conflicto en los
centros de trabajo entre los
trabajadores
que
mantienen
valores puritanos de trabajo
intenso y los que profesan
respecto al trabajo normas del
grupo y consideran que los jefes
no son mejores que ellos.

III. La organizacin de la direccin y del

trabajo
1. Describir la cadena de mando,
indicando la lnea y el staff
a) Examinar el mbito de control
i.e. nmero de subordinados,
ejecutivos
o
mandos
que
dependen de un solo individuo.

1.1 Definicin inadecuada de la

cadena de mando que motiva
confusin en la relacin de
autoridad y de responsabilidad.

1.2 El mbito de control es demasiado

grande para dar la direccin
necesaria: el mbito de control es
demasiado
reducido
para
desarrollar una autoconfianza e
iniciativa en el liderazgo del
mando.
2. Describir la segmentacin de la
estructura
Tiempo
Espacio
Divisiones,
subdivisiones
y
departamentos.
Separaciones entre niveles de
mando
Separaciones entre lnea y staff

2.1 Ciertos segmentos proclaman que

no se les utiliza o que sus
funciones han sido usurpadas por
otros segmentos.
2.2 Bloqueo de la accin de directivos
superiores o coordinados en otros
segmentos.

4
Elementos de la estructura del
centro de trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

2.3 Bloqueo de la accin motivada por

condiciones difciles del puesto,
falta de partes, instrumentos
inadecuados,
procedimientos
complicados, etc.
2.4 Diferencias en las estimaciones en
la cantidad o calidad del trabajo
que se esperaba por los mandos
y/o por los trabajadores en turnos
sucesivos.
2.5 Tensiones sobre los valores, horas
de trabajo de los diferentes grupos
de trabajo, tales como oficina,
taller, etc.
IV. Organizacin
contactos.

de

grupos

sus

1. Confeccionar un plan aproximado

del centro de trabajo mostrando
la distribucin de los trabajadores
en sus puestos de trabajo, indicar
las rutas de trabajo

1.1 Definicin inadecuada de las rutas

y puestos de trabajo

2. Describir el tamao y nmero de

los diferentes grupos de trabajo

2.1 Discrepancias entre el grupo de

trabajo deseado por el trabajador y
el grupo real en el que ha sido
emplazado.

1.2 Diferencias en el tiempo calculado

para llegar y abandonar el puesto
de trabajo, en llegar a la empresa,
en los perodos de descansos, en
otros tiempos concedidos en
limpieza y en dejar el centro de
trabajo.

a) Aislamiento fsico y social de

otros trabajadores
b) Valores y actitudes en conflicto
producidas por los grupos de
trabajo heterogneos.
2.2 Diferencias en el nmero previsto
de trabajadores que se consideran
necesarios para el proyecto segn
se juzgue por los trabajadores o
por los mandos

5
Elementos de la estructura del
centro de trabajo

3. Identificar el tipo de interaccin

4. Describir
los
trabajadores,
detallar la edad, sexo y origen;
indicar dnde viven y algunas de
las
caractersticas
de
sus
itinerarios hacia y desde el
trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

3.1

Emplazamiento
social
inadecuado, i.e., emplazamiento
en un puesto que o bien requiere
aptitudes sociales no posedas
por el trabajador o que no
requiere las aptitudes sociales
que desea expresar el trabajador.

3.2

Diferencias en los juicios de los

mandos y trabajadores respecto a
los resultados de la interaccin
social sobre la eficiencia del
trabajador.

4.1

Tensiones producidas por el

trasladarse y regresar del trabajo
debido a carreteras deficientes,
congestin del trfico, duracin
del desplazamiento, etc.

V. Procesos de aprendizaje y
capacitacin
1. Aprendizaje inicial o induccin
a) Conocimiento de funciones
luego del ingreso. Procesos
formales (cursos),informales.
Caractersticas.
2. Capacitacin para trabajadores

2.1 Demandas
de
capacitacin.
Presiones ejercidas.

a) Condiciones de formacin.
Planes. Facilidades. Valor
institucional
b) Contenidos y tipos. Formacin
de
directivas.
Valor
psicolgico. Ingreso a la
organizacin.
1. Reclutamiento
a) Sistemas de atraccin, grado
de rigor y eficacia

1.

Restricciones del reclutamiento a

determinados grupos sociales u
ocupacionales

6
Elementos de la estructura
del centro de trabajo

2. Seleccin. Procedimientos. Test

psicolgico. Importancia relativa
del enfoque psicolgico en la
seleccin.

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

2.

Privilegios y violaciones de la
imparcialidad. Tarjetazos, varas,
etc.

VI. La comunicacin
1. Estructura de la comunicacin
descendente

1.1 Falta de canales de comunicacin

descendentes adecuados.

a) Procedimientos
de
dar
rdenes y contactos de los
mandos y empleados.
Utilizacin de los tablones de
anuncios
Utilizacin de altavoces
Utilizacin de diarios
Utilizacin de reuniones

1.2 Fallo de la estructura en el

suministro de informacin a los
mandos y empleados.

b) Efectos y defectos de la
comunicacin descendente
Bloqueo
Distorsin

1.4 Interpretacin
equivocada
del
significado de la comunicacin
induce tensiones.

2. Estructura de la comunicacin
ascendente.
a) Procedimientos
Acceso a los mandos
Procedimiento de
reclamaciones
Buzn de sugerencias
Departamento de personal
Canal

2.1 Falta de canales adecuados para

la comunicacin ascendente

b) Efectos y defectos de la
comunicacin ascendente.
Informacin filtrada
Corto circuitos
Obstaculizacin
deliberada
coordinadora
3. Comunicacin de Status o de
iguales; describir:
Contactos de flujo de trabajo
Contactos
de
perodo
de
descanso
Contactos de grupo de comida
Contacto de transportes
Contactos de dormitorio

1.3 Insatisfaccin debida a la lentitud o

forma de comunicacin desde la
cspide a cualquier posicin en la
cadena de mando.

2.2 Distancia social mantenida por los

mandos que bloquean el acceso.

2.3 Falta de satisfaccin respecto al

procedimiento de reclamaciones.

2.4 Resistencias ideolgicas

crticas y a los informes

las

3.1 La
comunicacin
horizontal
fragmentaria
o
distorsionada
produce contrasentidos.

7
Elementos de la estructura
del centro de trabajo

4. Comunicacin oblicua, describir:

Contactos con el staff y los
servicios
Funcionamiento de los rumores
(medio abierto)
Participacin de los secretos
(medio oculto)

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

4.1 Ineptitud para conseguir confianza

y relaciones
4.2 La participacin de secretos
fomenta
la
envidia
y
las
acusaciones de favoritismo.

El flujo del trabajo

1. Confeccionar un diagrama de la
corriente principal del flujo del
trabajo

1.1 Defectos
en
la
disposicin
tecnolgica del centro de trabajo,
restriccin al movimiento de
trabajadores, acentuacin de la
postura corporal en tensin, etc.

2. Confeccionar los afluentes del

flujo de trabajo.

2.1 Falta de suministros, equipo,

transportes, almacenaje, etc.
2.2 Fuerza de trabajo disponible para
realizar los diversos trabajos
limitados; aparicin de tensiones y
competencia subsiguiente entre
departamentos para conseguir ms
trabajadores.

3. Indicar los puntos donde se

origina la accin y trazar la lnea
o lneas de tensin.

3.1 Excesivas demandas impuestas a

cualquier parte del flujo principal
del trabajo.
3.2 Presin aplicada por diversos
afluentes para conseguir que se
realicen diferentes trabajos y que
un afluente pueda adelantarse

4. Describir la forma en que la

presin se transfiere o absorbe.

4.1 Presin transferida de persona a

persona delegando los trabajos a
otros, intentando acelerar el ritmo
de trabajo a otro, atribucin de la
culpa a otros, etc.
4.2 Presin absorbida trabajando ms
rpido, quejndose, bromeando,
rindose, racionalizando, etc.

8
Elementos de la estructura
del centro de trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

5. Describir
los
problemas
y
tensiones de relaciones humanas
inducidos

5.1 Fricciones entre puestos de trabajo

sometidos a la mayor presin
5.2 Temores debidos a instrumentos
de
seguridad
inadecuados,
sustancias
txicas,
materiales
peligrosos, etc.
5.3 Definiciones conflictivas de las
normas de rendimiento
a) Sentido de carga injusta de
trabajo
5.4 Rendimiento
en
el
trabajo
inadecuado, motivando mayores
cargas a los colegas

VII. El comportamiento de los grupos de

trabajo
1. Tipo de comportamiento tcnico,
sociotcnico y social en que se
implica el trabajador

1.1 Discrepancia entre los objetivos

directivos-mandos basados n el
costo y la eficiencia y los objetivos
y satisfacciones del trabajador
a) Oposicin de los trabajadores
en el trabajo a adaptarse a las
expectativas
tcnicas,
socio
tcnicas y sociales de los
directivos.

2. Esquemas de conversacin
Quien habla
Cantidad de conversacin
Contenido de la conversacin
Temas de inters
Temas a evitar
Esquemas
de
ideas
sentimientos

2.1 Discrepancia entre las normas del

grupo y los esquemas individuales
a) El trabajador habla demasiado,
conversacin
particularmente
autoconcentrada
b) El trabajador introduce temas
que no interesan al grupo
c) Los
trabajadores
rehusan
participar en el grupo de
comida, adherirse a las normas
de trabajo del grupo, normas de
comportamiento
del
grupo
respecto a los mandos, etc.
d) El
grupo
rechaza
la
participacin del trabajador.

9
Elementos de la estructura
del centro de trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

3. Esquemas sociomtricos
Pandillas
Grupos de transporte
Grupos de comida
Asociaciones recreativas
Sentimientos
y
relaciones
interpersonales
Esquemas de comportamiento
recproco,
tales
como
intercambio
de
trabajos,
ayudarse entre s, etctera.

3.1 Antagonismos de pandilla

4. Rituales y ceremonias de
introduccin
a) Designacin o denominacin
b) Imposicin de cargas

4.1 Oposicin a los cambios en los

rituales

5. Juegos en el trabajo como

apuestas,
bromas,
cantos,
burlas, etc.

5.1 Oposicin a la supresin de estas

actividades

6. Conflictos tales como luchas

politiqueo y sabotaje

6.1 Rivalidades individuales tratando

de conseguir popularidad, prestigio
o poder en el grupo de trabajo

7. Cdigo de grupo informal

a) Controles
sociales
para
hacer efectivo el cdigo

7.1 Violaciones del cdigo informal del

grupo

3.2 La posicin en el trabajo aisla al

trabajador y le desva de la
participacin en el grupo informal.

8. Relaciones raciales y tnicas

9. Comportamiento conflictivo y
cooperativo manifestado entre la
organizacin formal e informal
VIII. El poder y el conflicto social

9.1 Concepcin de:

a) Un da de trabajo adecuado
b) Un salario justo
c) Equipo y herramientas seguras
o apropiadas.

1. La estructura poltica de la
direccin

1.1 Fisuras en la estructura formal

2. La estructura poltica del trabajo

2.1 Las facciones sindicales

3. Principales conflictos entre el

sindicato, la comunidad y/o la
direccin

3.1 Diferencias principales en el

inters, derechos del trabajador,
prerrogativas de la direccin,
etctera.

10
Elementos de la estructura
del centro de trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

3.2 Valores conflictivos y expectativas

de rol de los lderes sindicales,
comuneros y directivos en contacto
entre s.
a) En
la
negociacin
de
reclamaciones
b) En la negociacin colectiva
3.3 Falta de canales de comunicacin
entre la direccin y el sindicato, y/o
la comunidad
4.

Tcticas e instrumentos que utiliza

cada estructura

5.

Tipos de cooperacin sindicatodireccin

6.

El juego de las fuerzas externas

La opinin pblica
El gobierno
La presin de la comunidad
Los diarios

4.1 Conflictos sobre la estrategia, tales

como suspensin del trabajo,
utilizacin de prensa y radio, etc.

6.1 Prejuicio y parcialidad

grupos externos

de

los

IX. Ingresos, clase y estructura social.

1. La estructura de sueldos y
salarios

1.1 Discrepancia entre el nivel de vida

esperado por el trabajador y su
compensacin econmica

2. Pruebas
materiales
de
diferencias en la posicin de
clase
3. Costumbres existentes respecto
a la remuneracin

3.1 Falta de relacin entre la

responsabilidad exigida en el
puesto
de
trabajo
y
la
remuneracin salarial
a) En la estructura salarial del
centro de trabajo
b) En
comparacin
con
las
estructuras salariales de otros
centros
3.2 Violacin del mrito en la
administracin del sistema salarial

11
Elementos de la estructura
del centro de trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

4. Problemas
de
una
gran
desigualdad existente o sentida
a) Por trabajadores individuales
b) Por grupos de trabajadores

4.1 Discrepancias entre valoracin

subjetiva de su esfuerzo individual
y el reconocimiento recibido en la
remuneracin
4.2 Diferenciaciones en las viviendas
suministradas
4.3 Incomprensin
o
falta
de
informacin del sistema salarial

5.

Forma a travs de la cual se ejerce

presin para aliviar las grandes
desigualdades existentes o
percibidas
a) Por trabajadores individuales
b) Por grupos de trabajadores

X. Status
y
prestigio
organizacin del trabajo.

en

5.1 Amenazas,
adulacin,
sindicalizacin, huelgas, bajas de
rendimiento, sabotaje, robos.

la

1. Jerarqua del status

1.1 Discrepancias entre el status

formal y el informal
a) Antigedad frente a aptitud
b) Puesto o remuneracin frente a
aptitud o funcin.

2. Smbolos del status

2.1 Discrepancia entre la posicin del

status y los smbolos del status
concedidos o asumidos por el
trabajador

3. Derechos y limitaciones que

rodean a varias posiciones del
status.

3.1 Definicin ambigua o inadecuada

de los derechos y limitaciones del
status que originan una tensin
respecto a la utilizacin de
determinadas
herramientas,
locales, distribucin de asientos,
etc.

4. Problemas del
reclamaciones.

4.1 Violaciones entre las posiciones

del status y los derechos y
privilegios
asumidos
por
el
status.

status

5. Relaciones y ajustes exigidos

por la estructura del status.

12
Elementos de la estructura
del centro de trabajo

Tensiones comunes y puntos de

adaptacin

XI. Los puestos y roles de trabajo de

los directivos
1. Confeccionar una lista de los
puestos de trabajo y analizar los
roles laborales que se observan.
a) Modelos de comportamiento
rutinario.
b) Comportamiento excepcional

1.1 Juicios diferenciales de las normas

deseables en el rendimiento
directivo.
a) Diferencias en la formulacin o
ejecucin de polticas.
b) Discrepancia alegadas entre la
aptitud y autoridad directivas
1.2 Conflictos sobre las aptitudes
deseadas
en
la
seleccin,
asignacin
y
promocin
de
mandos,
especialistas
y
trabajadores.
1.3 Ambigedad e inconsistencia en
los roles directivos, manifestada
por uno o ms directivos.

2. Examinar la manera en que los

trabajadores
con
autoridad
ejercitan su poder o influencia
sobre sus colegas.

2.1 Ejercicio de la autoridad arbitraria

y/o razonable.

3. Indicar cualquier fisura

conflicto potencial.
a) En la lnea
b) En el staff.
c) Entre la lnea y el staff

3.1 Conflicto de promocin y de

status entre los directivos y los
mandos.

4. Describir
la
organizacin
informal de los directivos.
a) Esquema de conversacin
Quien habla
Cantidad de conversacin
b) Esquemas
Pandillas.
Grupos de comida.
Asociaciones de clubs y
residencias.
Pandillas de mujeres de
directivos.

3.2 Influencia del staff discutida o

ignorada por los directivos lineales.
4.1 Exclusin de algn directivo del
grupo informal debido a la
personalidad, origen social u otras
consideraciones.
4.2 Exige que el directivo se inscriba
en clubs sociales o que, por otra
parte, mantenga un nivel fuera de
sus posibilidades econmicas.
4.3 Conflicto u ostracismo de una o
ms de las mujeres de los mandos
por parte de las otras mujeres.

13

PARTE II: REFORMA

Revisar cuidadosamente los puntos de tensin y adaptacin que se han identificado en

el anlisis.
Preparar un proyecto de programa de reconstruccin de la organizacin diseado para
resolver la tensin. Revisar las adaptaciones exigidas en cada uno de los doce
elementos de la estructura del centro de trabajo.
Se trata a continuacin el procedimiento que se propone.
1.

Describir la tensin o punto de adaptacin.

a) La naturaleza y contexto en el que se sita la tensin.
b) El origen e historia de la tensin.
c) La resistencia pragmtica o ideolgica a la adaptacin (puede resultar
imposible el proseguir).

2.

Cambio propuesto como remedio.

a) Naturaleza del cambio.
b) Recursos exigidos.

Personal

Material

Tiempo

3.

Repercusiones sociales que se esperan del cambio.

a) Probables
b) Posibles.

4.

Procedimiento propuesto para la introduccin y control del cambio.

a) Introduccin del cambio.
b) Control del cambio.

5.

Diseo de la investigacin que se sugiere para valorar los efectos del cambio
propuesto.
a) Diseo
b) Instrumentos de medida.
NOTAS

a)

Una caracterstica cultural es la unidad funcional ms pequea de la cultura.

Puede consistir en una unidad de la cultura material como un martillo, un
micrmetro, un uniforme, un plano o una mquina de rotulacin. Puede ser una
unidad de la cultura no material como una costumbre, un uso, una regla o una ley.

b)

Un complejo cultural es una combinacin de dos o ms caractersticas culturales

que funcionan como una unidad. Las caractersticas culturales tienden a funcionar
en torno a un ncleo o caractersticas centrales. Frecuentemente una clase
universitaria se mueve en torno a las anotaciones de la clase del profesor.
Cualquier otra caracterstica cultural tiende a tener un significado en la medida en
que se agrupa en torno a esta caracterstica central. Por tanto, el complejo de la
clase incluye la pizarra, el yeso, los cuadernos de apuntes, los lpices, las sillas,
los pupitres, las ventanas, las paredes, etctera.

14
c)

La atmsfera fsica se refiere a cualidades tales como el ruido, el olor, el calor, el

volumen y la intensidad de la actividad. La atmsfera social se refiere a las
caractersticas culturales y los esquemas de actividad que influencian el ritmo del
trabajador, su punto de vista respecto al trabajo, sus sentimientos y los actos
observables estimulados culturalmente.

d)

La jerga se refiere al vocabulario tcnico o secreto de una ciencia, arte, oficio,

profesin u otro grupo especial. El objetivo consiste en identificar los trminos que
constituyen el lenguaje del oficio segn se oye y anotarlo con los significados si
pueden captarse. El argo se refiere al lenguaje convencional poco culto del grupo.
Cada grupo de trabajo tiende a adoptar un argot. El ser capaz de hablarlo
identifica al trabajador como asimilado, i.e., uno que comprenda el oridio y puede
ser aceptado con rapidez. El fallo en comprender o hablar la jerga o argot
identifica al trabajador como un primerizo o alguien sin experiencia y no prctico.

e)

Las costumbres son sencillamente hbitos de accin comunes a los miembros del
grupo. Poseen cierto grado de sancin tradicional por su persistencia. El saludo
buenos das, el estrechar la mano, el comer tres veces al da, el descansar en
perodos, son ejemplos familiares. Los usos son costumbres que llegan a definir
por el grupo son ms conscientes de los usos y siempre son de alguna forma
emocionales.
La violacin o amenaza de violacin de los usos origina inquietud o resentimiento.
Por ejemplo, los estudiantes universitarios pueden tener diferentes definiciones del
copiar, pero existe el acuerdo comn de que el profesor no debera tener
preferidos y dar mejores notas a los aduladores.
Esto no es justo. Las reglas se refieren a normas de conducta explcitamente
preescritas, normalmente escritas y frecuentemente impuestas a un grupo, sin
acuerdo anterior de los miembros.

f)

Los valores e ideales pblicos del centro de trabajo se refieren a los objetivos
racionalizados de la actividad que se presentan a los extraos para justificar
moralmente el servicio del centro de trabajo. Ejemplos de estos ideales pblicos o
de servicio son: Leche sana para su nio, conseguimos aplomo y confianza en
su personalidad

g)

El estilo de vida se refiere a la forma de vida concreta que el puesto de trabajo

tiende a establecer para un trabajador. Puede ser til el describir las
caractersticas ms destacadas de la rutina diaria de un miembro tpico del grupo
de trabajo, comenzando cuando el trabajador se levanta y siguindolo durante un
ciclo completo de veinticuatro horas. Es importante el describir los principales
hbitos, las actitudes, el talante, el vestido y los modales del trabajador. Una
descripcin completa, cuando puedan conseguirse los datos, comprender la
forma en que el trabajo afecta las vidas de los miembros de la familia y los
contactos en la vecindad y en la comunidad, as como los otros miembros del
grupo de trabajo.

h)

La interaccin del grupo primario se caracteriza por:

1) Una asociacin cara a cara
2) Nmero reducido de miembros
3) Objetivo no especializado
4) Intimidad compartida
5) Permanencia relativa

15
i)

La interaccin de un grupo quasi-primario se caracteriza por:

1) Una asociacin cara a cara
2) Nmero reducido de miembros, pero limitado en cierto grado por el objetivo
especial y
3) La tendencia a ser ms formal y menos ntimo

j)

La interaccin del grupo secundario se caracteriza por:

1) Asociacin formal
2) Nmero elevado de miembros
3) Objetivo especializado y
4) Comunicacin a travs de instrumentos tales como el telfono, cartas,
boletines, etc.