Sapo Viejo Feo

Pelado

Apunte de dinmicas de grupos Disciplina de recursos humanos aplicada a la

convivencia productiva.

Motivacin y Liderazgo
Las empresas que cuentan entre su personal con un nmero elevado de sujetos
motivados hacia el logro comn, comprometidos con los objetivos y metas de la
direccin/propietario(s) y que a su vez pueden compatibilizarlos con sus objetivos, metas
y expectativas personales; tienden a mostrar un elevado desarrollo tecnolgico,
econmico y social.
Por lo general son lderes en su rubro aventajando a sus competidores, por haber

invertido dinero, tiempo y esfuerzo en capacitacin, y en lograr un sistema de

comunicacin retroalimentado eficiente, que permita a estos empleados sentir que son
escuchados, que sus inquietudes son tenidas en cuenta, que encuentran en la empresa
un marco donde, no solo cumplir con una tarea especfica, sino un mbito donde
desarrollarse tcnicamente y como seres humanos.

Ya a partir de la ltima dcada del siglo pasado, las necesidades de productividad,

y las nuevas modalidades de trabajo para todas las personas, requirieron una mayor
especializacin en determinadas tareas especficas y al mismo tiempo, un mayor
conocimiento generalista; por esto mismo estas empresas que invierten en su

personal suelen obtener como dividendos una mayor polifuncionalidad, el mayor

porcentaje de creatividad y una mentalidad ms abierta e innovadora ante los
permanentes cambios que venimos experimentamos y para aquellos que ya se
vislumbran.

Nos encontramos en una poca propicia para las empresas que sean capaces de
realizar ajustes en sus procedimientos y mejoras en relacin con su entorno humano,
pero tambin muy difcil para aquellas que adoptando la filosofa de Homero Simpson
(me acuesto y me tapo la cabeza esperando que todo se solucione mgicamente) no
hagan nada al respecto y continen como siempre o con ms de lo mismo.
El crecimiento de una empresa de manera sana, saludable y armnica depende
una infraestructura adecuada y actualizada, acorde con la realidad de este mundo
globalizado, con mercados fluctuantes, con un cambio constante y acelerado,... Ello no
ser posible si nos enfrentamos a estas realidades con la pasividad de la siesta eterna,
ya que la vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo; para lo cual es
fundamental planificacin previsin y accin en vez de reaccin.
La realidad de este mundo contemporneo es que estamos en continua accin.
Pero... por qu nos movemos?, por qu actuamos?, por qu cosas nos
interesamos?, cules son los las causas que nos estimulan?, Qu nos motiva a hacer
algo?, cules son nuestros miedos?, por qu trabajamos..?

QUE NOS MOTIVA A TRABAJAR?

Nuestra primera respuesta a esta

Vemos repetidamente personas que no realizan

pregunta ser, en la gran mayora de los

actividad alguna que se sienten desmotivados,

casos, por dinero, la gente trabaja porque

se deprimen.

necesita alimentarse, vestirse, procurarse

una vivienda, sostener su hogar y velar por
el bien de su familia.

trabajara

para
con

ofrecerles

sea al pasar por un edificio donde trabajan, al

fabricado por ellos. Etc.

gente

que

Muchas veces hablando con alguien que solo

entusiasmo

era

realiza tareas domesticas notamos que en

conseguir
mayor

una

mostrar el producto de su trabajo a sus hijos, ya

encontrar en el supermercado un producto

Hace tiempo, la estrategia de las

compaas

Vemos tambin el orgullo de un padre/madre, al

mayor

compensacin

general su familia

tiende a subvalorar sus

posibilidades.

econmica, pero las motivaciones que

Muchas veces en una separacin matrimonial

mueven nos mueven a trabajar no pueden

algunas esposas se sienten desoladas ya que

explicarse de una manera tan lineal.

no saben cmo enfrentarn la vida, ya que

Realmente trabajamos por dinero, esto es

una

verdad

necesitamos

absoluta,
como

seres

pero

tambin

humanos

la

independientemente

del

trauma

de

la

separacin; estn aterradas porque no saben

cmo enfrentar el mundo laboral; sin embargo,
esas mismas mujeres al corto tiempo se

actividad misma, por la interaccin social

desarrollan

con otras personas, por la necesidad de

emprendedoras, y a medida que se van

emplear nuestra energa, para lograr un

estatus

social,

para

demostrar

cmo

pequeas

empresarias,

realizando, su autoestima crece junto con sus

xitos.

demostrarnos que podemos, que somos eficientes, para enorgullecernos de nuestros

logros, y para realizarnos como seres humanos entre otras muchas razones.
Es evidente que para un operario no calificado el dinero juega un papel ms
importante como factor motivador (?) que a otros niveles profesionales sin embargo,
cada reconocimiento, cada logro profesional, cada opinin suya tomada en cuenta, cada
participacin suya en comits de calidad, grupos de resolucin de no conformidades,
cada curso interno o externo le agregan realizacin a sus rutinarias tareas1. La gente
1

Grandes compaas, p/ej. Mc. Donalds, Coca Cola, EXXON, etc. tienen la poltica d e

destacar a sus empleados sobresalientes,

entregar diplomas o reconocimientos (adems de los

monetarios) por ideas que ayuden a mejorar sus mtodos de trabajo, a quienes colaboran en mejorar la
imagen de la empresa, etc.

orientada hacia los logros personales busca el triunfo en s mismo, aunque puede y es
legtimo lograr bienes materiales en su esfuerzo por alcanzar el xito. Son personas que
tambin trabajan con un alto deseo de vencer obstculos, alcanzar objetivos y ser tiles
a otros.

En este punto disiento tanto con la corriente Taylorista, que solo

propone fijar un procedimiento de trabajo mediante estudio de
movimientos, mtodos y tiempos, proponiendo un programa de premios
econmicos y castigos para la mejora o el incumplimiento de los
estndares fijados; como con la corriente de relaciones humanas que
sostiene que la mejor forma de premiar al personal es con elogios por
parte de su jefe y con la aprobacin del grupo de trabajo. Deming toma
esta como una manera de motivar al personal.
Particularmente opino que un Blend entre una retribucin
econmica y una justa poltica de premios y castigos 2, pensando no solo
en premiar a aquellos que se destacan, sino en que tambin se debe ser
justo con aquellos que trabajan bien y cumplen cuando alguien trabaja sin
energas, a desgano, con displicencia, que no cumple.

Motivacin laboral
La motivacin es la fuerza impulsora en todos los aspectos de la actividad humana,
pero en el mbito laboral que es del que me ocupar en este fichero muchas empresas
tienen dentro del rea de recursos humanos, ya sea como consultora externa o como
parte de su planta estable psiclogos, socilogos, licenciados en RR.HH. que dedican su
trabajo y esfuerzo a encontrar las causas que hacen que las personas integrantes de su
fuerza productiva se interesen, comprometan, y que busquen en su tarea diaria, no solo

Cuando planteemos una poltica de retribuciones y punitorios por incumplimientos, jams

debemos pensar en ser Buenas Personas, sino que debemos tratar de ponernos en la piel de ambos
extremos, el empresario, que mete la mano en el bolsillo para abonar las retribuciones que
planteamos, y el trabajador que siempre se esfuerza ms de lo que su salario le retribuye.

un medio de obtener una compensacin monetaria, sino una forma de realizacin en

aspectos tcnico profesionales y un crecimiento a nivel humano.
A continuacin, a modo de un ejemplo de lo que hacen algunas empresas
para motivar a su personal, comentare un caso en particular que me ha tocado
conocer.
Muchas empresas en Brasil, a travs de su departamento de RR.HH. han
fomentado la creacin de mutuales de consumo. Comentare brevemente el caso de la
filial de una multinacional dedicada a los componentes elctricos, a la que llamaremos
empresa HT: En principio debo decir que me sorprendi agradablemente el director de
esta filial que est radicada en Sao Pablo, ya que esta poltica de asistencia a su personal
fue diseada por su grupo de responsables de rea, bajo sus lineamientos y supervisin y
participacin directa.
Esta filial, con absoluta autonoma, ya que solo responde a la casa matriz por los
resultados globales y no por los detalles y mtodos que emplea, siempre y cuando no
infrinja la legislatura local o las normas y procedimientos generales de la compaa. Creo
entre su personal una verdadera cooperativa de crdito y consumo entre su personal,
administrada por un comit integrado por representantes de los distintos estamentos de
su personal con una presidencia rotativa; a la que se le haba tramitado acreditaciones
para acceder a compras con descuentos mayoristas, a la cual el departamento de
compras de HT le aportaba su conocimiento en el tema de negociacin de precios y
plazos de pagos, el personal tiene acceso a crditos blandos con intereses beneficiosos,
ya que esta cooperativa opera con los bancos de los cuales es cliente HT.
El director de la filial, en su agenda, tena algunos espacios reservados para
realizar una recorrida por la planta, saludar al personal, interesarse por los temas
personales de alguno de los empleados3; aconsejndolos para que recurrieran a su lder,
o con la autorizacin y gua de este ultimo al departamento de relaciones laborales.

Siempre que alguien le realice un planteo laboral, aunque es difcil, uno debe tener muy en

cuenta, que si ese empleado depende de otro lder, se lo deber escuchar con la mayor atencin, y
recomendarle plantear el tema a su lder, comentndole, a este sobre esa conversacin; ya que no

Por otro lado, como parte de una filosofa de fomentar los lazos de un equipo de
trabajo, y para conocer mejor a sus empleados, se hacan tres reuniones semanales fuera
del mbito de la empresa, una con su staff mas cercano, la segunda con integrantes del
cuerpo de mandos medios, y la tercera con empleados de distintas jerarquas en las que
participaban en forma rotativa desde personal de direccin, hasta operadores y
maquinistas.
La nica norma de estas reuniones era que no se poda hablar de temas laborales
en ellas. Pero de esta manera, se fomentaba un lazo extralaboral, conocindose de esta
forma, las facetas personales de esta operaria, o aquel mecnico; pero tambin en el
sentido inverso el de aquel gerente o esta secretaria.
Esto ms las cosas que vemos todos los das como Una tarjeta de felicitaciones en
los cumpleaos, un mensaje en el ordenador cuando se cumplen fechas especiales de
alguien a nuestro cargo; una pequea reunin de sus ex compaeros y el personal de
jefatura para anunciar un ascenso o para felicitar a algn empleado que culmin su
carrera, un curso de capacitacin, sus estudios secundarios.
La mxima discrecin cuando se trata de llamarle la atencin a algn empleado o
aplicar una sancin, se debe intentar por todos los medios que esto sirva para que la
actitud se revierta o se recapacite, pero nunca para hacer una demostracin de poder o
sacarnos la bronca.
Si tenemos en cuenta, que la mayora de nosotros dedicamos un mnimo de 8
horas al trabajo 4, si a esto le agregsemos el tiempo que nos insume el viatico (sea por
los medios que sea), encontraremos que el mayor tiempo de nuestra vida consiente lo
pasamos dedicados al trabajo mismo; por lo tanto, para que no se convierta en una
actividad alienante, opresora y desgastante que consuma nuestra energa, para que
podamos lograr algn grado de autorrealizacin, levantar la autoestima

sabernos

capaces, tiles ; y otras consecuencias psicolgicas positivas, Las empresas buscan hoy

olvidemos que es posible que nuestra apreciacin del tema este mucho ms parcializada, que la de
aquel que lo tiene a su cargo durante toda su jornada laboral.
4

Definiremos como trabajo, la realizacin de una tarea, a cambio de la cual recibimos una

compensacin econmica.

en da motivar desde el primero al ltimo de sus empleados; poniendo en esto tanto

nfasis como en mejorar su equipamiento tecnolgico, ya que hoy en da las empresas
que realmente lideran los mercados, no son aquellas que solo han acumulado
tecnologa5
Todos sabemos que en los ltimos 15 o 20 aos AMERICA LATINA en general se
ha despoblado de personal de oficio, (torneros, maquinistas textiles, metalrgicos,
oficiales constructores, navales, etc.) como as tambin de personal de mandos
intermedios, capacitar y formar un oficial bsico puede ser una tarea de 5 a 7 aos
dependiendo del grado de capacidad del sujeto y de inters6 por los conocimientos que le
son transmitidos.
La formacin de mandos intermedios, puede llevar alrededor de 10 aos, y
conlleva a una seleccin ms cuidadosa y delicada; bueno, o no tanto, solo tenemos que
encontrar un verdadero lder de grupo, con slidos conocimientos de la tarea a
desempear, capaz de tomar un grupo de voluntades heterogneas y ponerlas a trabajar
con un fin comn, instruirlos en la tarea a desempear, llevar a cabo procedimientos
establecidos, utilizar razonamientos lgicos, con creatividad para aportar soluciones que
para otros serian impensables, con un horizonte en las metas de la compaa sin perder
de vista las individualidades de cada sujeto a su cargo, con alto grado de inteligencia
emocional (esa frasecita tan de moda.) y por sobre todo un alto grado de Compromiso
con la empresa para la cual labora.

Por estas y otras causas las empresas se han estado dando cuenta que necesitan
personal capaz, bien remunerado, y que encuentre motivos adicionales (para no ser

En una empresa multinacional, dedicada entre otras cosas a la fabricacin de componentes

plsticos en una reunin de la alta gerencia, el responsable de manofactura, defini las fortalezas y
debilidades de la misma en dos palabras nuestra gente
6

Muchas veces, el desinters de un sujeto, no solo pasa por una actitud de desidia personal,

y por una rebelda innata sino que puede estar en la falta de capacidad de expresarse de aquel que tiene
por tarea la transmisin de los mismos; una de las tareas ms difciles que enfrenta un lder es bajar el
idioma de un gerente, o una oficina de ingeniera, para que sea comprensible por un operario no
calificado (?)

reiterativos con el termino motivacin) para permanecer y crecer profesional y

humanamente dentro de la empresa generando en los individuos una sensacin de
bienestar general y un sentimiento de valor personal.

El trabajo debe ser para el individuo un medio para satisfacer sus necesidades
materiales, psquicas, culturales y sociales; debe proporcionar un sentimiento de
pertenencia grupal, logros materiales y trascendencia social.7
Muchos estudios psicolgicos demuestran que para cada accin hay un elemento
motivador, aun en muchos actos reflejos, pero como cada individuo es nico e irrepetible
y que estas se modifican y masifican al actuar en grupos, la tarea de los lideres ser
entonces, descubrir estas causas y asignar dentro de las necesidades del trabajo/
proyecto a desarrollar tareas donde se aproveche mejor el potencial de reaccin natural
de cada individuo, aumentando as su productividad.
Una de las mayores exigencias actuales en el mundo laboral es la mejora continua
de la calidad, del rendimiento y la productividad, y esta mejora en gran medida depende
de la capacidad profesional, la satisfaccin que las tareas realizadas reporten, y los
elementos motivadores laborales y extra laborales que influyan en el rendimiento de los
grupos de trabajo.
El papel de los lideres/supervisores/gerentes es manejar estas variables para
obtener la conjuncin de los objetivos de la empresa y la satisfaccin del personal
manteniendo el mayor equilibrio entre ambos.

El individuo se sentir satisfecho en sus necesidades al lograr eliminar o reducir aquellas a

travs de su trabajo y los logros que de este obtenga.

ANEXO 1
1. A modo de repaso

Gerenciamiento basado en teoras

Gerenciamiento tradicional basado

de Deming

en Taylorismo

Afirma que el trabajo debe realizarse

No creen que el crecimiento de la

en un ambiente cmodo y seguro,

productividad del trabajador este dado

que

por

el

jefe

comprensivo.

debe

ser

justo

Tambin afirma que

cuanto mejor se sienta el trabajador

la

satisfaccin

de

sus

necesidades, ya sean egocntricas, de

seguridad o sociales.

mayor ser su rendimiento.

Crear un propsito constante hacia la
mejora de los productos y servicios =
Mejoramiento continuo) eliminando la
dependencia de inspecciones masivas
solicitando
evidencias
estadsticas
comprobables
de
procedimientos
referentes a la produccin, la calidad,
su cumplimiento y su monitoreo
Concentrar la funcin de supervisin en
asistir al personal a desempear mejor
su trabajo. Tomar medidas inmediatas
en cuanto a las desviaciones de los
procesos,
las
necesidades
de
manutencin, herramientas defectuosas
u otras condiciones inadecuadas para
la productividad y calidad

Solo se preocupa porque los

trabajadores produzcan la mayor
cantidad posible sin importar la
calidad.
Depende de inspecciones masivas y
de una estructura de control de la
calidad.
La funcin de supervisin consiste en
asegurar que las tareas se realicen al
mejor ritmo posible, es independiente
de la funcin de calidad y muchas
veces se generan conflictos entre los
intereses de ambas reas de la
empresa que por lo general funcionan
como compartimientos estancos

2. Funciones y responsabilidades de la alta gerencia

Una de las principales tareas gerenciales es compromiso, la puesta en marcha y

monitoreo de toda esta nueva filosofa en la empresa. Es fundamental la atencin y
el seguimiento que se llevar a cabo en los diferentes departamentos y el
monitoreo de los procesos de la organizacin; debe funcionar como gua y as
atender las dudas de los empleados y fomentando la comunicacin de estos con
los jefes quienes sern de gran ayuda para la gerencia.
El principal objetivo de una mejora en la comunicacin es romper con las barreras
interdepartamentales acelerando el cumplimiento de las funciones operativas y
reduciendo los tiempos muertos, minimizando tambin las no conformidades
durante el proceso.
La implementacin de una adecuada poltica de capacitacin8 y adiestramiento 9
continuos y permanentes para todo el personal10.

La capacitacin es la formacin necesaria para la realizacin de una tarea.

El adiestramiento es la formacin de las aptitudes necesarias para la ejecucin de una tarea

determinada.
10

Estas acciones tienen el objetivo de dotar al trabajador de las habilidades para el correcto

desarrollo de sus tareas, y entrenarlo en la solucin de los posibles inconvenientes dndole lneas
bsicas de razonamientos a seguir, a la que el mismo aportara su experiencia personal.