Riesgo Social

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS Y
ADMINISTRATIVAS
PRCTICA
MATERIA:
SPICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES
DOCENTE:
LIC: CLAUDIA GUTIERREZ
NOMBRE(S):
CAYOJA PEREZ DEYBY RAQUEL

DELGADO RUEDA ANAHI
GOMEZ CRISPIN JANNETH
PARALELO:
3D-1
ORURO-BOLIVIA
LOS RIEDGOS SPICOSOCIALES

CMO SUPERARLOS PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD
INTRODUCCIN
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido reconociendo cada vez
de forma ms amplia. Los cambios
En las organizaciones, los procesos de globalizacin actual y la exposicin
De los riesgos psicosociales se han hecho ms frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario, su
identificacin, evaluacin y control con el
Fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y seguridad en el trabajo.
1. FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES
1.1 Qu entendemos por Factores Psicosociales?
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
Ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las condiciones de organizacin, por una parte, y por
La otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal
Fuera del trabajo, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias, puede influir en la
Salud, en el rendimiento y en la satisfaccin en el trabajo
(Organizacin Internacional de Trabajo, 1986, p. 3).
La definicin anterior muestra la importancia concedida por OIT al trabajador real y concreto y a sus
Necesidades de hecho. Se insiste en que las consecuencias del descuido de tales factores recaen
Tanto sobre la salud de los trabajadores como sobre la empresa.
Podemos realizar la siguiente clasificacin de los factores psicosociales:
Caractersticas del puesto
Autonoma y control
Ritmo de trabajo
Monotona y repetitividad
Contenido de la tarea
Organizacin del trabajo
Comunicacin
Estilos de mando
Participacin en la toma de decisiones
Asignacin de tareas, Jornada de trabajo y descanso
Personalidad
Edad
Motivacin
Formacin
Aptitudes
Actitudes
Factores extralaborales
Entorno socioeconmico
Vida personal y familiar
Ocio y tiempo libre
Los Riesgos Psicosociales: Cmo superarlos para mejorar la productividad
Los factores psicosociales son condiciones organizacionales, son condiciones psicolgicas del trabajo
Que como tales pueden ser positivas y negativas. Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan
El trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y los niveles altos de satisfaccin
Laboral, de productividad empresarial y de estado de motivacin en los que los trabajadores alcanzan mayor
experiencia y competencia profesional. Las formas acertadas de cultura empresarial, de
Liderazgo y de clima laboral, condiciones psicolgicas generales, afectan a la salud positivamente
Generando desarrollo individual, bienestar personal y organizacional.
1.2 Factores psicosociales de riesgo
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresa y organizaciones son disfuncionales, es
decir, provocan respuestas de inadaptacin, de tensin, respuestas psicofisiolgicas de
Estrs pasar a ser factores psicosociales de riesgo a de estrs.
De la misma manera que el nmero de factores psicosociales es muy amplio, tambin lo es el nmero de
factores psicosociales de riesgo o de estrs. Siguiendo la categorizacin de Cox y Griffiths
(1996) cada una de las categoras principales pueden dar lugar a innumerables factores psicosociales
De riesgo o de estrs.
La tabla contenida en la siguiente pgina muestra cmo los efectos de los factores psicosociales de
Estrs pueden afectar tanto a la salud psicolgica como a la salud fsica a travs de los mecanismos
Psicofisiolgicos activados por el estrs.
FACTORES DE ESTRS PSICOSOCIAL
Contenido del trabajo Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y sin sentido,
bajo uso de habilidades, alta incertidumbre,
Relacin intensa.
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presin temporal, plazos
Urgentes de finalizacin.
Horarios Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario
De trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la interaccin.
Control Baja participacin en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo, y otros
factores laborales.
Ambiente y equipos Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento
de los equipos, falta de espacio personal,
Escasa luz o excesivo ruido.
Cultura organizacional
Y funcionales
Mala comunicacin interna, bajos niveles de apoyo, falta de definicin de las propias tareas o de acuerdo en los
objetivos organizacionales.
Relaciones interpersonales Aislamiento fsico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos
interpersonales falta de apoyo social.
Rol en la organizacin Ambigedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas.
Desarrollo de carreras ncertidumbre o paralizacin de la carrera profesional baja o excesiva promocin, pobre
remuneracin, inseguridad contractual.
Relacin trabajo-Familia Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia bajo apoyo familiar. Problemas duales
de carrera.
Seguridad contractual Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral.
Insuficiente remuneracin.
01 Los Riesgos Psicosociales: Cmo superarlos para mejorar la productividad
En Espaa, la introduccin oficial de la relevancia de los factores psicosociales se hace probablemente
A partir del RD 39/1997 de los Servicios de Prevencin. En la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales
(31/1999) no se abordan los riesgos especficos, pero establece de forma taxativa en su artculo 14
Prrafo 2, la obligacin del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su
Servicio en todo los aspectos relacionados con el trabajo, factores psicosociales incluidos.
Caractersticas de los factores psicosociales de riesgo.
Los factores de riesgo psicosocial tienen caractersticas propias:
A) Se extienden en el espacio y el tiempo. El resto de riesgos suelen estar de alguna manera delimitados
espacial y temporalmente, se circunscriben a un espacio y habitualmente a un momento
Concreto. Los riesgos de seguridad estn vinculados a una actividad o espacio concreto, como un
Almacn o actividad de riesgo. Algo semejante ocurre con los riesgos de higiene y ergonmicos que
Suelen ser locales. Sin embargo, una caracterstica muy comn de los factores psicosociales es la
No localizacin. Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima social no estn ubicados
En ningn lugar ni es posible precisarlos en un momento espacial, son caractersticas globales de la
Empresa o de la organizacin.
B) dificultad de objetivacin. El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminacin por gases y
Una posicin o esfuerzo se pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesin grupal, la
Supervisin la comunicacin, no tienen unidades propias de medida. Uno de los grandes problemas
De los factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva.
C) afectan a los otros riesgos. El organismo humano, el trabajador, es una unidad funcional en la que
Todos los factores externos acaban afectando a la totalidad de la persona. El aumento de los factores
Psicosociales de riesgos supone habitualmente un aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y

De ergonoma. El efecto se produce tambin a la inversa, de forma que los factores de seguridad, de
Higiene y ergonoma influencia en los factores psicosociales.
D) escasa cobertura legal. La legislacin se ha trabajado de modo general relacionado con la prohibicin
De que pueda daar a la salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores
Y para la Inspeccin del Estado.
E) estn moderados por otros factores. Los factores psicosociales de riesgos afectan al trabajador
A travs de sus propias caractersticas contextuales y personales, los factores psicosociales estn
Medidos por la percepcin, la experiencia y la biografa personal. Depende de las variables personales
De cada individuo.
F) dificultad de intervencin. La intervencin tcnica en los factores psicosociales no resulta clara
Y sus efectos a medio y largo plazo tampoco. La intervencin psicosocial suele requerir plazos no
Inmediatos y resultados no asegurados, lo que aumenta la resistencia de los responsables a intervenciones
costosas sin resultados asegurados.
1.3 Los riesgos laborales
La definicin del concepto de riesgo (Art. 4 Ley de Prevencin de Riesgos Laborales), establece
Los elementos de la probabilidad de su ocurrencia y de la gravedad de sus consecuencias como
Elementos centrales que delimitan a sus caractersticas y que se aplican a cualquier tipo de riesgo,
Tambin a los psicosociales. La probabilidad y la gravedad de sus consecuencias son los elementos
Que determinan la importancia del riesgo.
La relacin probabilidad/dao de los factores psicosociales de riesgo es igual que las que pueden
Tener el resto de riesgos laborales, es decir, es funcin de la doble gradacin del valor de la probabilidad y de la
gravedad de sus consecuencias, lo que hace que el riesgo psicosocial pueda ir de trivial
A grave e intolerable. Como en otros riesgos, todas las combinaciones son posibles, y como en los
Otros riesgos, algunos de los psicosociales pueden ser triviales graves o intolerables. En este ltimo
Caso estaramos antes los riesgos psicosociales que se definiran como aquellos que tiene una alta
Probabilidad de tener consecuencias importantes para la salud.
1.4 Los riesgos psicosociales
Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situacin a estado que es consecuencia
De la organizacin del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la salud del trabajador y cuyas
Consecuencias suelen ser importantes. Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, son
condiciones organizacionales sino hechos, situaciones, o estados del organismo con
Una alta probabilidad de daos la salud de los trabajadores de forma importante.
Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente daan la salud en el trabajador
De forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser diferenciales. En este sentido
Los hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgo psicosocial laborales tiene que
Tener una clara probabilidad de daar la salud fsica, social o mental del trabajador y hacerlos de forma
Importante.
Caractersticas de los riesgos psicosociales:
A) afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos psicosociales no se refieren
A aspectos marginales o secundarios de las condiciones de organizacionales del trabajador, sino a
Elementos bsicos de sus caractersticas de ciudadano que trabaja, de su dignidad como persona, de
Su derecho a la integridad fsica y personal, de derecho a la libertad y de su derecho a la salud positiva
Y negativa. La violencia y el acoso laboral o sexual son atentados a la integridad fsica, personal a la
Dignidad del trabajador de su intimidad, elementos propios de los derechos fundamentales de los
Trabajadores.
B) Los riesgos psicosociales tiene efectos globales sobre la salud del trabajador. Los efectos de los
Factores psicosociales de riesgo actan sobre la salud del trabajador a travs de los mecanismos de la
Respuesta del estrs, tales respuestas estn fuertemente mediadas por loe mecanismos de percepcin y
contextuales, es decir los efectos sobre la salud del trabajador de los factores psicosociales
De estrs son principalmente modulares. Mientras los factores psicosociales de riesgo o estrs
Tiene efectos mediados y parciales, los efectos de los riesgos psicosociales tienen efectos principales
Y globales en razn de la naturaleza del propio riesgo.
C) afectan a la salud mental de los trabajadores. Los riesgos psicosociales afectan de forma importante y global
a la estabilidad y equilibrio mental de la persona. La ansiedad, la depresin estn asociados
A la exposicin a los riesgos psicosociales sugeridos por la OIT (Organizacin Internacional de Trabajo)
Como enfermedad profesional.
D) tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos psicosociales, su alta incidencia y la
relevancia de sus consecuencias en la salud de los trabajadores ha obligado al desarrollo de
Una cobertura legal inicial y al desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema.
Europa
Directiva European Social Partners, 2004.
European Social Partners, 2007.Espaa
Sentencia TSJ (Tribunal Superior de Justicia) 5 Octubre de 2005, determina la obligacin de evaluar el
Riesgo de estrs cuando la empresa reconozca su presencia.
Criterio Tcnico 62/ 2009 de la Inspeccin de Trabajo reconoce el acoso laboral como infraccin en
La Prevencin de Riesgos Laborales.

2. PRINCIPALES RIESGOS PSICOSOCIALES
2.1 El estrs
Definicin:
El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y
Del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o
El entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de
Angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin.
(Comisin Europea, 2000)
El estrs ha sido entendido:
Como reaccin o respuesta del individuo (cambios fisiolgicos, reacciones emocionales, cambios
Conductuales, etc.).
Como estmulo (capaz de provocar una reaccin de estrs).
Como interaccin entre las caractersticas del estmulo y los recursos del individuo.
Es importante atender a las formas que pueden adoptar la respuesta de estrs pues resultan relevantes para su
aplicacin posterior al mbito laboral. Dos son las formas principales, es estrs crnico
Y el estrs temporal. Tanto uno como otro tienen marcadas consecuencias para la salud, resultado
Del agotamiento del organismo en la respuesta para solucionar los problemas o amenazas. Tambin
Se ha reconocido modalidades complementarias que aluden a la intensidad de la respuesta, como
Es la respuesta al estrs agudo, debida a la intensidad del problema y al esfuerzo que debe hacer el
Organismo para responder a ella, ya a la respuesta de estrs postraumtico en el que se mantiene o
Incluso se ampla al nivel de respuesta en el tiempo.
No existe una legislacin especfica acerca del estrs laboral, pero s existen planteamiento legales
Generales que aluden a los lmites de la carga de trabajo. La jurisprudencia espaola en diferentes
Actuaciones ha considerado al estrs como causa de diversos trastornos conductuales y personales.
Ante la imposibilidad legal de incluirlo como enfermedad profesional, la jurisprudencia ha optado por
Considerarlo accidente laboral, un dao a la salud causado por el trabajo.
2.2 Violencia
La violencia en el trabajo, en sus diferentes formas, es probablemente el segundo riesgo psicosocial
En orden de importancia. La violencia es probablemente un rasgo de las nuevas formas y estilos de
Vida predominantemente urbana, annima, acelerada y competitiva.
La OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) define la violencia laboral como toda accin, incidente
O comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada,
Humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo. La OMS (Organizacin Mundial de
La Salud) la define como el uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un
Grupo, en circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de probabilidad
De causar lesiones, muerte, dao psicolgico, mal desarrollo o privacin.
Habitualmente se ha distinguido dos formas principales, la violencia fsica y la violencia psicolgica,
A pesar de que no siempre sus lmites sean claros y puedan darse simultneamente la una y la otra.
Distinguimos tres tipos fundamentales de violencia:
Violencia de tipo I: Actos violentos procedentes de personas que no estn relacionadas con
El propio trabajo. Es un tipo de violencia que se
Comete con ocasin de robos, asaltos y atracos
En el lugar de trabajo. El objetivo de esta forma
De violencia es la obtencin de bienes valiosos
Para los asaltantes.
Violencia de tipo II: Actos violentos provenientes de los clientes a quienes se atiende o
Se presta servicio. Es el tipo de violencia vinculado a la reclamacin o exigencia de supuestos
Derechos. El objetivo del mismo es obtener un
Servicio que no se estaba recibiendo.
Violencia de tipo III: Actos violentos que provienen de compaeros o superiores del propio
Lugar de trabajo. Es el tipo de violencia asociado
A la aparicin de conflictos laborales de tipo organizacional o personal.
El objetivo del mismo es obtener unos beneficios que no estaban obteniendo o estaban siendo reclamados por
otros grupos.
Los Riesgos Psicosociales: Cmo superarlos para mejorar la productividad
Especial mencin en este contexto merece la violencia del cliente, reconocida como uno de los tipos
Bsicos de violencia en el trabajo.
La satisfaccin del cliente es la gran obsesin de las empresas, y en parte su criterio de actuacin,
Lo que entraa no pocas contrapartidas por parte de los trabajadores. La violencia de tipo II
habitualmente se genera a partir de la frustracin de las expectativas de servicios, de la ira o la rabia ante
la
Incapacidad para obtener lo deseado, por lo que habitualmente son conductas agresivas reactivas.
Uno de los conceptos que est teniendo una amplia difusin es el de incivismo (Anderson y Pearson,
1999), propuesto como una de las formas en las que se ejerce la violencia psicolgica laboral. Lo
Autores lo definen como comportamientos de baja intensidad con la ambigua intencin de hacer
Dao, violando las normas de trabajo de respeto mutuo. Las conductas incvicas se caracterizan por
Ser groseras y descorteses, mostrando falta de consideracin por los dems.
La legislacin espaola establece de forma general el derecho a la seguridad personal y la proteccin

Y seguridad contra la violencia como consecuencia de sus derechos bsicos como ciudadano. De
Forma especfica, el artculo 15 de la Constitucin Espaola reconoce el derecho a la integridad fsica
Y psicolgica de toda persona. Por su parte, el Cdigo Penal sanciona igualmente la violencia en sus
Artculo 170-172 las amenazas o coacciones que puedan inflingirse a las personas. La Ley Orgnica
1/1992 sobre Proteccin de la Seguridad Ciudadana en su artculo 13 establece la necesidad de
Adoptar medidas preventivas y disuasorias en los contextos en los que sea necesario.
Complementariamente, la Ley 23/1992 de Seguridad Privada y el Reglamento de Seguridad Privada
Completan la adopcin de las medidas suficientes de seguridad.
Son todos estos componentes los que hacen de la violencia un riesgo psicosocial con todas las
Caractersticas del mismo.
2.3 Acoso Laboral
El acoso laboral es una de las formas de violencia en el trabajo, pero por sus caractersticas y por algunas de sus
consecuencias propias, parece que debe ser tenido en cuenta como una forma especfica
De riesgo laboral y no slo como forma de violencia laboral.
Es una forma de comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores jerrquicos
Y subordinados, por el que la persona en cuestin es humillada y atacada varias veces, directa o indirectamente
por una o ms personas con el propsito y con el efecto de alienarla
Comit Consultivo de la Comisin Europea para la seguridad, la higiene y la proteccin de la salud en el trabajo
(2001).
El mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales ms importantes
En la vida laboral.
La bases legales que marcan la ilegalidad de determinadas conductas laborales estn recogidas tanto
En la Constitucin Espaola, en su artculo 10 que garantiza el mantenimiento de la dignidad en cualquier
situacin y en el artculo 14 que garantiza el derecho a la igualdad, como en el Estatuto de los
Trabajadores en su texto refundido de 1995 artculo 4. 2. Que garantiza la no discriminacin, la dignidad
En el trabajo y el respeto a la intimidad.
2.4 Acoso Sexual
La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan
A la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y
Compaeros, constituye una violacin intolerable de la dignidad de los trabajadores o aprendices y que resulta
inaceptable si: Dicha conducta es indeseable, irrazonable y ofensiva para
La persona que es objeto de la misma, la negativa o el sometimiento de una persona a dicha
Conducta por parte del empresarios o trabajadores.
Recomendacin 92/31 de las Comunidades Europeas, relativa a la proteccin de la dignidad de la mujer y del
hombre en el
Trabajo.
El acoso sexual es planteado tambin como una de las formas de la violencia laboral, y ms frecuentemente
como una modalidad del acoso laboral, sin embargo el acoso sexual tiene igualmente
Un contexto propio, unas formas especficas y unas consecuencias especiales que hace que no se
Identifique con la violencia en el trabajo o el acoso laboral.
Habitualmente se han considerado dos tipos bsicos de acoso sexual, en funcin de si hay o no hay
Chantaje en el mismo. El chantaje sexual conocido tcnicamente como quid pro quo, una cosa por la
Otra, es el chantaje sexual. Consiste en solicitar los favores sexuales, de forma ms o menos abierta,
A cambio de la obtencin de algn tipo de beneficios laborales o a cambio de no experimentar y sufrir
Consecuencias desagradables como el despido, el cambio de puesto de trabajo u otros cambios
Molestos. En este caso, la condicin sexual de la persona afectada es el criterio nico o decisivo para
La toma de decisiones que pueden beneficiar o perjudicar laboralmente a la persona. En este caso,
El tipo de acoso sexual se ejerce preferentemente por quien ostenta una posicin de poder y puede
Afectar el destino laboral, habitualmente jefes y superiores, pero puede igualmente incluirse a los
Compaeros, cuando por su influencia, de un tipo u otro, pueden influir en el destino profesional de
La persona afectada.
El segundo tipo es el acoso sexual producido por un ambiente hostil. Consiste en la existencia de
Unas condiciones de trabajo por el que los atributos sexuales, normalmente de mujeres, es una
De las caractersticas que deben exhibirse incluso cuando no guarda relacin con el trabajo que se
Est efectuando. Cuando las mujeres deben de vestir una determinada minifalda, utilizar un tipo de
Escote sin que ello sea bsico para su trabajo, se ven obligadas a trabajar en funcin de sus atributos
Sexuales sin que el trabajo sea de tipo sexual, se atenta contra su condicin de trabajadora al reducirla
A sus atributos sexuales.
La legislacin sobre el acoso sexual en el trabajo es de tipo general y hace igualmente referencia a
Derechos fundamentales del trabajador. En el artculo 15 de la Constitucin Espaola se reconoce el
Derecho a la integridad fsica y psicolgica de toda persona y en el Art. 18 aparece de forma clara el
Derecho a la intimidad de todo ciudadano. El Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores en el
Art. 4.2 especifica el derecho a la intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida
La proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual.
2.5 Inseguridad Contractual
La inseguridad laboral podra definirse como una preocupacin general acerca de la existencia del
Trabajo en el futuro, y tambin como una amenaza percibida de caractersticas de trabajo diferentes,
Tales como la posicin dentro de una organizacin o las oportunidades de carrera.
Cuatro son los aspectos que se pueden diferenciar en la seguridad contractual: a) el bajo nivel de certeza sobre
la continuidad del contrato, b) el bajo nivel de control sobre el nmero de horas de trabajo
Y sobre las condiciones del mismo, c) el bajo nivel de proteccin social (desempleo o discriminacin),
D) el bajo nivel de control sobre la paga o el salario.
En Espaa, uno de los problemas endmicos del mercado de trabajo ha consistido en los altos ndices
Del mercado temporal, claramente superiores a la media europea.
Los datos parecen indicar que la percepcin de inseguridad laboral se asocia a un aumento de los
Problemas para la salud y de la seguridad (Benach, Amable, Muntaner y Benavides, 2002). Cuando
Las condiciones contractuales son peores, ms contingentes y temporales, las condiciones de trabajo
Tambin empeoran y se asocian a mayores ndices de accidentes y problemas de salud.
El miedo a perder el trabajo, la inseguridad en el mismo, el escaso control sobre elementos del
Propio contrato se ha convertido en caractersticas del trabajo actual. La incertidumbre del futuro es
Una de las mayores fuentes de ansiedad y miedo, especialmente cuando no son exclusivamente
Personales, sino que incluyen tambin a la familia. Este tipo de preocupacin y sus consecuencias
Tiene consecuencias tanto en la salud fsica como en la mental de los trabajadores. La legislacin y la
Jurisprudencia actuales tienden a proporcionar mrgenes de seguridad en el propio contrato.
2.6 Burnout o Desgaste profesional
La definicin ms extendida y generalizada proviene de Maslach y Jackson (1986) Sndrome de agotamiento
emocional, despersonalizado y reducida realizacin personal que puede
Aparecer en personal que trabajan con gente de alguna forma.
El agotamiento emocional hace referencia al cansancio emocional que producen las tareas propias
Del trabajo, la despersonalizacin al tratamiento distanciador que se aplica a las personas que se
Tiene que atender y la baja realizacin personal recoge la baja autoestima profesional que acompaa
Al ejercicio de la propia profesin.
Bornout es la consecuencia de un estrs crnico laboral. Se diferencia del estrs como riesgo psicosocial por sus
efectos en el agotamiento emocional, ms que en el fsico, y su consiguiente prdida
De motivacin personal.
2.7 Conflicto familia - trabajo
Hay una razn de suma importancia para considerar el conflicto trabajo familia como un riesgo psicosocial laboral
relevante y con repercusiones acusadas: ambos ocupan elementos centrales de la
Identidad de la persona actual y ocupan mayoritariamente el uso del tiempo disponible. Ambos son
Los referentes ms determinantes de la vida personal en todas sus manifestaciones, por lo que la
Interaccin entre ambos tiene un valor crtico central.
El conflicto familia-trabajo aparece cuando las presiones de la familia y el trabajo son incompatibles.
El conflicto entre las dos esferas lo han diferenciado en dos tipos (conflicto familia-trabajo y conflicto
Trabajo- familia), segn la direccionalidad del conflicto.

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de
Las personas trabajadoras muestra claramente la importancia concedida al tema y la necesidad
De recoger en el articulado legal del estado una sensibilidad y una preocupacin que es familiar,
Social, poltica y econmica. Uno de los objetivos de la ley es tratar de facilitar la conciliacin
Entre dos derechos fundamentales de los trabajadores y articular un marco genrico que lo
Posibilite.
2.8 Trabajo emocional
El trabajo emocional se ha definido como el autocontrol de las emociones positivas y negativas,
Especialmente de estas ltimas que se derivan de la existencia de normas organizacionales sobre la
Expresin emocional en el desempeo de su puesto y que tienen como objetivo asegurar la satisfaccin del
cliente y la consecucin de objetivos organizacionales (Martnez Iigo, 2001).
El trabajador para expresar emociones organizacionalmente deseables en sus clientes debe ejercer
Un control sobre ellas, que segn Horschild (2003) puede hacer de dos maneras:
actuacin superficial: Es el proceso por el que el trabajador expresa una emocin distinta a la
Que siente.
actuacin profunda: cuando el trabajador modifica la emocin que siente y por tanto que expresa. Este control
necesita un trabajo cognitivo pero resulta en una emocin ms autntica.
El estudio del Trabajo Emocional est cobrando cada vez ms importancia para evaluar la eficacia organizacional
y el bienestar subjetivo del trabajador y parece ser que aquellas profesiones ms afectadas
Por el trabajo emocional presentan mayores niveles de estrs que aquellas con trabajo emocional
Menor (Miller., 2005). Sin embargo, no existe ninguna legislacin al respecto salud.
Como puede observarse, los datos recogidos son parciales y varan en funcin de los planteamientos
De cada ao y no recogen sino slo algunos aspectos de los riesgos psicosociales. Mientras los datos
Relativos al estrs y la fatiga general son altos, los referidos a la violencia, acoso laboral, Intimidacin
Y atencin sexual no deseada son claramente inferiores. Estrs y fatiga general son riesgos
psicosociales generales mientras que los otros son especficos.
Los datos en Espaa provienen principalmente del INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
En el Trabajo) y de las encuestas que ha venido efectuando peridicamente. Aunque desde las primeras
encuestas se incluyeron los factores psicosociales, fue en la VI Encuesta cuando se ha atendido
Especialmente a los riesgos psicosociales. Los indicadores relativos a los factores de riesgo psicosocial en la VII
Encuesta se pueden agrupar en tres mbitos: uno es el de las exigencias del trabajo a las
Que el trabajador debe hacer frente para el cumplimiento de su tarea, otro es el grado de autonoma
De que dispone para decidir cmo ejecutar la tarea y el tercero es el relativo a las relaciones sociales
En el trabajo, analizadas a travs de indicadores como el nivel de apoyo, el reconocimiento del trabajo
Y las situaciones de violencia sufridas.
3. EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
3.1 Los efectos individuales
Los efectos del estrs
Aunque el estrs es una respuesta filognetica para la supervivencia de la especie y del individuo, un
Mecanismo de alarma y respuesta, cuando la respuesta se hace crnica o excesivamente frecuente,
Cuando persiste en el tiempo, arrastra una serie de perjuicios para el organismo resultado del agotamiento de los
recursos energticos del mismo. La respuesta de estrs, aguda o crnica puede llevar
A ocasionar problemas musculoesquelticos, trastornos cardiovasculares, incidencias en el desarrollo
De problemas neoplsicos y una larga serie de trastornos psicosomticos de amplio espectro como
Trastornos gastrointestinales como el sndrome del intestino irritable.
Efectos de la violencia
Los efectos sobre la violencia son amplios y variados:
daos fsicos: ms infrecuente aunque se ha constatado que tiende a aumentar en los sucesos
Que desencadenan de estrs postraumtico. De forma general, los datos muestran que los daos
Fsicos que se reciben estn en un rango que va de lesiones menores a graves, e incluso mortales.
daos psquicos: ansiedad, problemas para conciliar el sueo, falta de motivacin, malestar, tensin, estrs
pasajero y temporal, estrs crnico que puede llevar a la necesidad de ayuda psicolgica
Profesional o incluso a abandonar el propio trabajo.
Una de las formas que puede adoptar la violencia en el trabajo es el incivismo que ha sido estudiado
Con relacin a posibles efectos sobre la salud de los trabajadores.
Efectos del Acoso Laboral
Lo que se produce en el acoso laboral es un atentado a la propia identidad profesional, una devaluacin de la
propia competencia profesional que ha podido suponer y costar aos, esfuerzos y renuncias
Importantes. En la medida que los aspectos profesionales son relevantes para la persona, que existe
Una centralidad laboral en el sistema de identidad de la persona, el rechazo profesional por los propios
Compaeros o superiores puede suponer una merma de los aspectos ms valiosos de uno mismo.
Podemos destacar los siguientes:
Atentado a la identidad profesional y personal.
Devaluacin de la competencia profesional.
Sintomatologa fsica: prdida de apetito, fatiga crnica, dolor de espalda y muscular.
Sintomatologa mental: estrs postraumtico, deterioro de la autoestima, irritabilidad, apata o trastorno de la
memoria.
Cuando una vctima de acoso laboral experimenta una situacin similar a lo vivido durante el acoso se
Produce una activacin automtica de las experiencias y recuerdos ligados a las situaciones de acoso.
Las vctimas de acoso suelen estas afectadas por ciclos circadianos alterados de cortisol.
Lo salud fsica y mental de los testigos de acoso laboral tambin se ven afectadas, en menor
Medida evidentemente que las vctimas directas.
Efectos del Acoso sexual
La violencia sexual no es slo una forma de violencia, es un
Tipo de violencia con connotaciones propias y con repercusiones ms severas que otras formas de violencia. En
la violencia
Sexual se produce, al mismo tiempo, un atentado a la condicin personal como hombre o mujer y una agresin a
la propia
Dignidad e intimidad.
Su aparicin est altamente relacionada con el clima de tolerancia ambiental de la organizacin y del predominio
de la
Cultura masculina, especialmente en puestos directivos y de
Supervisin.
Las mujeres que han sufrido acoso sexual informan de mayores niveles de absentismo, intenciones
De abandono y dedican ms tiempo a pensar en contextos laborales diferentes.
Cualquier forma de acoso sexual produce una disminucin del bienestar subjetivo vinculado al trabajo.
En general, el acoso sexual genera un malestar personal profundo con repercusiones generalizadas
En la vida de la mujer, especialmente cuando se produce una violacin o un intento de violacin.
En estos casos puede producirse fcilmente un tipo de estrs postraumtico que invalide o disminuya
De forma importante la vida personal, laboral y profesional de la mujer.
Efectos Inseguridad contractual
Los efectos de la inseguridad contractual provienen en gran medida del efecto de incertidumbre
Generalizada hacia el propio futuro laboral, y de los miedos que pueden aparecer ante la inseguridad
Econmica para uno mismo y para la propia familia, en un contexto en el que la capacidad para la
Accin preventiva y la anticipacin al problema son mnimas.
Entre los efectos destacamos:
Mayor ndice de siniestralidad laboral en trabajadores temporales.
Estrs por la anticipacin a los problemas asociados a la prdida de trabajo.
Diferentes estudios encuentran asociacin con enfermedades coronarias, colesterol, hipertensin.
Depresin, ansiedad, etc.
Los hombres en mayor medida son ms perjudicados que las mujeres, la edad tambin es un facto a
Tener en cuenta.
Efectos del Burnout o Desgaste Profesional
Los efectos del desgaste profesional provienen en gran medida de que el esfuerzo del profesional
Por alcanzar unos objetivos es dificultado, de formas muy diferentes, por la misma organizacin que
Debera facilitarle su logro.
Efectos: depresin, ansiedad, frustracin, irritabilidad, desarrollo de una experiencia especialmente
Sensible a los fallos en la organizacin y las relaciones interpersonales, prdida de apetito, disfunciones
sexuales, empeoramiento de la calidad de vida.
Existen estudios que demuestran el efecto contagioso dentro de las organizaciones.
Existen numerosos estudios dirigidos a estudiar las relaciones entre el desgaste profesional y la salud
Fsica y mental de los trabajadores en distintos grupos profesionales, entre los que suelen destacar
Personal sanitario y profesores.
3.2 Los efectos organizacionales
Absentismo, presentismo e intencionesde abandono
Datos longitudinales (Head et al., 2006) muestran que los largos periodos de baja laboral estn asociados a un
desequilibrio esfuerzo-recompensa por parte de los trabajadores.
Productividad empresarial, satisfacciny compromiso laboral
El incivismo tiene importante repercusiones en la productividad de la empresa y en la satisfaccin
Laboral.
La productividad disminuye con la violencia fsica.
El burnout suele ir acompaado de un distanciamiento laboral de la organizacin.
Accidentesy daosa terceros
El dao a terceros debe ser mencionado en relacin a aquellos riesgos que impliquen una disminucin del
desempeo. Especial importancia en sectores como la sanidad, el burnout puede asociarse
Con implicaciones para la seguridad del paciente.
Conductas laborales contraproducentes
Son conductas que van dirigidas contra los legtimos intereses de las organizaciones, incluida su imagen, sus
clientes y sus relaciones empresariales. La venganza y la represalia como consecuencia de
Supuestas injusticias organizacionales, sistemas abusivos de gestin, y amplia extensin de factores
Psicosociales de estrs suele ser el contexto justificativo de la accin.
Conciliacintrabajo-familia
La sobrecarga laboral se traslada a su mbito familiar dando lugar al conflicto entre el trabajo y la
Familia e influyendo en sus relaciones con sta. Incluso la afectacin de la salud se extiende al mbito
Familiar del trabajador por acoso laboral.

4. INTERVENCIN Y BUENAS PRCTICAS
EN LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
BASADAS EN LAEVIDENCIA
4.1 La necesidad de la gestin
Toda la informacin de la que se dispone indica que los costes de los riesgos psicosociales son
Excesivamente altos, y lo que es peor, minan el desarrollo futuro de la organizacin, la calidad de vida
De los trabajadores y la misma productividad individual y global de la empresa.
Debido a esta importancia que estn cobrando los riesgos psicosociales y sus efectos y costes en
El trabajo, y con el objetivo de elaborar un marco de referencia sobre polticas y estrategias de intervencin y
prevencin en los mismos, un grupo de instituciones de la relevancia de la Organizacin
Mundial de la Salud (OMS).
PRIMA-EF es un proyecto de colaboracin financiado por el Marco del 6 Programa europeo que se
Centra en el desarrollo de un marco europeo para la gestin de riesgos psicosociales, especialmente
Del estrs laboral y la violencia en el trabajo y sus formas. Esta iniciativa ha tenido como resultado
Un interesante y completo trabajo de anlisis y gestin de los riesgos psicosociales que puede ser
Considerado como una referencia en Europa.
Criterios de intervencin
Existen diversas estrategias para prevenir y manejar riesgos segn el sector; concretamente en relacin a los
riesgos psicosociales, el diseo de las estrategias de revisin y control deber considerar
Los distintos niveles (organizacional e individual) y atender a los tipos de intervencin primaria, secundaria y
terciaria que a continuacin se describen.
primaria: alude a aquellas intervenciones dirigidas a toda la Organizacin con la idea de modificar
O eliminar las fuentes de estrs y as disminuir el impacto negativo sobre los individuos (Cooper y
Cartwright, 1997).
secundaria: se relaciona con la deteccin precoz especialmente sobre grupos de riesgo (Tetrick y
Quick 2003), con la idea de limitar el deterioro y las consecuencias de los riesgos psicosociales.
terciaria: incluye estrategias dirigidas a minimizar los efectos de los problemas que ya estn teniendo lugar en
la organizacin y sus trabajadores, como el tratamiento de los sntomas de la enfermedad
Laboral (Lamontagne et al., 2007).
Factores de xito de una intervencin en riesgos psicosociales:
contenido de La intervencin: Hace referencia a aquellos aspectos que sustentan los objetivos
De la intervencin y los mtodos para facilitar el cambio.
diseo de La intervencin: Hace referencia a los aspectos metodolgicos, al diseo y a la evaluacin del xito
de la intervencin.
contexto de La intervencin: Consiste en los aspectos relacionados con la implementacin de

La intervencin.
Contenido de la intervencin:
Las intervenciones sobre riesgos psicosociales deben apoyarse en la teora y en la prctica basada en
La evidencia.
Deben ser aproximaciones sistemticas basadas en la solucin de problemas con una planificacin y
Objetivos bien definidos.
Debe haber una adecuada evaluacin de riesgos para identificar factores y grupos de riesgo.
Debe ajustarse al sector concreto, profesin, tamao de la empresa a la vez que debe ser un enfoque
Flexible y adaptable.
La intervencin debe ser accesible y con un formato sencillo de forma que sea accesible a todos los
Profesionales de cualquier nivel de la organizacin.
El enfoque debe dirigirse a estrategias individuales y organizacionales.
El programa de intervencin debe favorecer el desarrollo de competencias y habilidades.
Diseo de la intervencin:
Una buena intervencin en riesgos psicosociales debera tener un diseo en el que incorporara un
Grupo control.
La evaluacin debe ser planificada en las fases iniciales del proceso de intervencin y debe relacionarse con
los objetivos y problemas identificados.
Para evaluar la efectividad de la intervencin deben usarse medidas objetivas y subjetivas.
Es necesario tener en cuenta variables y mecanismos que pueden moderar los resultados de la
Intervencin. La evaluacin de la intervencin debe dirigirse a corto y largo plazo.
Se considera importante realizar anlisis comparativos entre grupos y subgrupos.
Contexto de la intervencin:
Se identifica como factor de xito en la implementacin de un programa de intervencin el que pueda
Ser considerado como una herramienta para la toma de conciencia de los distintos niveles de la
organizacin acerca de temas psicosociales, estrs laboral y su influencia en la salud y el rendimiento.
La importancia de la accesibilidad de las herramientas de intervencin, mtodos y procedimientos por
Todos los miembros de la organizacin.
Debe utilizarse un enfoque bidireccional (bottom-up y top-down) de forma que se impliquen
trabajadores y directivos y aumente su compromiso y control.
Este enfoque a su vez facilitar el dilogo y la comunicacin entre los miembros de la organizacin.
4.2 Desafos y dificultades en las intervenciones
Contenido de la intervencin:
Desarrollar herramientas comprensibles y fciles de utilizar.
Los problemas de intervencin deben estar centrados y ajustados a las caractersticas de los sujetos
De forma que den cuenta de una amplia variedad de problemas.
Supone un reto, aunque necesario, el desarrollo de programas integrales de control de estrs.
Diseo de la intervencin:
Supone un desafo el desarrollo de diseos de investigacin potentes con grupos de control, con la
Dificultad que ello supone.
Se hace necesario tener en cuenta el beneficio y los costes de las intervenciones. Debido a la falta
De conocimientos que se puede tener a este nivel, se sugiere crear grupos multidisciplinares que
Incluyan economistas.
Se considera importante un mayor entendimiento de los mecanismos que sustentan el xito el
Fracaso de las intervenciones.
Contexto de intervencin:
Un reto a la hora de implementar la intervencin es la posible resistencia al cambio que tenga la
Organizacin.
Crear soluciones realistas para los problemas identificados y la implementacin sistemtica de la
Intervencin en la organizacin.
Apoyo organizacional durante el proceso de intervencin.
Participacin e implicacin de los trabajadores durante la intervencin.
Desarrollar habilidades para mantener un adecuado y suficiente dilogo con la direccin y la
organizacin para mantener la intervencin.
Mantener la confianza y el dilogo entre los diferentes miembros de la organizacin y entre los
investigadores y los trabajadores se hace complicado.
4.3 Buenas prcticas
Cada riesgo psicosocial, segn sus caractersticas requerir de unas medidas u otras para su prevencin,
reduccin o eliminacin. A esta diversidad se le une el que cada sector profesional, tambin debido a sus
caractersticas se centrar en unos riesgos y aplicar las medidas correctoras de diferente
Manera.
En los prximos captulos se tratar con mayor profundidad tcnicas e instrumentos para la prevencin,
reduccin y eliminacin de los riesgos psicosociales.
Buenas prcticas sobre estrs laboral
Nivel individual Tcnicas de Relajacin.
Tcnicas de Meditacin para reducir estrs ansiedadtensin.
Biofeedbak.
Aplicacin de Terapia cognitivo-conductual.

Ejercicio fsico para proteger de los efectos dainos del estrs y aumentar
La resistencia al estrs.
Entrenamiento en control del tiempo y negociacin.
Existencia en la organizacin de programas de atencin al empleado
Que le ofrezca consejo y le remita al especialista si es preciso.
Otras medidas individuales (como combinacin de varias de las anteriores).
Nivel organizacional Seleccin del personal.
Programas de educacin y entrenamiento a empleados y supervisores.
Intervencin sobre caractersticas fsicas y ambientales del trabajo.
Promocin de comunicacin adecuada.
Diseo del trabajo.
Otras intervenciones a nivel organizacional (como combinacin de
Varias de las anteriores).
Nivel individual/Organizacional
Fomento del apoyo social por parte de compaeros y supervisores.
Promocin del ajuste entre el empleado y el ambiente para hacer frente al desequilibrio entre recursos
individuales y demandas ambientales y
Ajuste de expectativas.
Clarificacin de roles para evitar conflicto y ambigedad de rol.
Participacin de los miembros de la organizacin en las diferentes fases del proceso de intervencin.
Intervenciones a nivel individual/organizacional (como combinacin de
Varias de las anteriores).
Buenas prcticas sobre acoso laboral
Tolerancia cero en las organizaciones.
El logro de un nivel de conciencia y conocimiento sobre el problema suficiente en todos los miembros
De la organizacin.
Formacin y entrenamiento de empleados y directivos y a un nivel organizacional como es la toma de
Medidas en cuanto al diseo del trabajo.
Ambiente laboral, enfatizando el enfoque preventivo.
El manejo del problema debe manejarse sin culpabilizar ni castigar y con discrecin.
Medidas a nivel organizacional:
Intervencin sobre el diseo de la organizacin: contenido de la tarea, carga de trabajo, control y autonoma,
clarificacin de competencias. Estmulo a la comunicacin de casos para vctimas y testigos.
Difusin en la organizacin de declaracin de intenciones sobre tolerancia cero a la violencia y cdigos
De conducta apropiadas. Fomento de la cultura de respeto.
Disponer de un protocolo elaborado para la resolucin de conflictos que recoja aspectos como un
Equipo de mediacin y seguimiento de los casos y la posible aplicacin de sanciones formales e
Informales.
Actitud de la organizacin de discrecin e imparcialidad en el manejo de la situacin.
Debe existir una evaluacin peridica de la prevalencia de acoso psicolgico y sus consecuencias, as
Como una monitorizacin de las medidas adoptadas por la organizacin.
Medidas nivel individual:
Formacin del personal (trabajador y directivo) sobre qu es y no es el acoso psicolgico, el desarrollo
Y las consecuencias del acoso, y formas de abordar el conflicto de forma no violenta.
Formacin de directivos en estilos de liderazgo y manejo de conflictos.
Tratamiento de la victima en cuanto a la percepcin del conflicto y la estigmatizacin. Intervencin
Sobre sentimientos de culpa y autoestima, as como neutralizacin del posible trauma.
Bsqueda de apoyo en grupos de autoayuda, colectivos de afectados y en fuentes de apoyo social
Que pueda tener la vctima.
En relacin a incivismo las medidas preventivas y de intervencin son muy similares a las del acoso
Psicolgico con la diferencia de que las acciones dirigidas al incivismo van ms dirigidas a la prevencin.
Buenas prcticas sobre bournout
Nivelorganizacional:
Distribucin de folletos, informacin sobre qu es y cmo se previene el desgaste profesional.
Ajustar el nivel de compromiso de los trabajadores y fomentar el que se marquen objetivos realistas.
Intervencin sobre el diseo del trabajo: Reduccin de la sobrecarga laboral y fomento de la autonoma del
trabajador.
Ambiente estimulante y de apoyo a los trabajadores, con liderazgo justo y un ambiente social positivo.
El fomento del apoyo social.
Nivel individual:
A nivel individual existen programas que aplican terapias cognitivas, tcnicas de relajacin y risoterapia.
Entrenamiento en comunicacin al personal.
Fomento de la autoeficacia.
Parece ser que las intervenciones que conjugan un enfoque individual con el organizacional son ms
Eficaces que las que se dirigen a uno solo de esos aspectos.
Buenas prcticas sobre el acoso sexual

Entre el 30 - 50% de las mujeres y el 10% de hombres han recibido alguna forma de acoso sexual o
Conducta sexual no deseada alguna vez en el trabajo (Comisin Europea, 1999).
Medidas a adoptar:
Toma de conciencia e informacin del problema en la organizacin.
Desarrollo de investigacin cuantitativa y cualitativa que pueda influir en la toma de decisiones polticas.
Fomento de la comunicacin de casos por parte de vctimas y testigos.
Establecimiento y divulgacin de un cdigo de conducta y de la poltica de tolerancia cero.
Promocin de la igualdad de gnero en el trabajo.
Participacin de sindicatos como elemento fundamental contra el acoso sexual y la discriminacin.
Informacin de trabajadores y directivos en el control de la violencia fsica y acoso laboral como
Aspectos relacionados al acoso sexual.
Buenas prcticas en relacin al desequilibrio, vida personal, laboral
En Espaa el Ministerio de Igualdad ha desarrollado el Plan Estratgico de Igualdad e Oportunidades
Para 2008-2011 que se apoya en la igualdad y en la no discriminacin.
Sensibilizar, formar e informar sobre igualdad y no discriminacin a los agentes sociales y sociedad
En general.
Beneficios a las familias como baja de maternidad y paternidad ms prolongadas.
Medidas organizacionales como guarderas en los centros de trabajo o asistencia al cuidado de
Mayores.
Ofertar ayuda para tareas domsticas y que el tiempo libre lo sea realmente.
Flexibilidad en los horarios, como jornada reducida y tiempo de lactancia.
Flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo, facilitando el trabajo en el domicilio o teletrabajo cuando sea
Posible.
Beneficios fiscales a las familias con hijos y cuidado de mayores.
El apoyo social real y percibido parecen ser fundamentales para mitigar los efectos negativos que el
Conflicto trabajo-familia implica. De ah que el fomento del apoyo por parte de compaeros y
supervisores deba fomentarse.
Medidas para asegurar la ocupacin de puestos de responsabilidad por mujeres.
Buenas prcticas sobre inseguridad laboral
A nivelorganizacionale individual
La forma en que la empresa acta con los que van a ser despedidos (por ejemplo manteniendo el
Contacto con sindicatos, negociacin de compensaciones e informacin sobre empleos alternativos)
Influir en la forma en que los que permanecen en la empresa valorarn a la organizacin y en su

Percepcin de inseguridad.
Si los despedidos no son tratados dignamente es esperable falta de compromiso y motivacin de los
Que quedan en la organizacin.
Buenas prcticas Sobre trabajo emocional
El trabajo emocional no es algo que deba prevenirse totalmente ya que es una exigencia del trabajo
Que en determinados contextos es positivo.
Prevenir las consecuencias negativas:
El fomento del apoyo social entre el grupo de trabajo que contribuya a aliviar el estrs.
El entrenamiento emocional al personal, en reconocimiento de sus propias emociones, empata y
Habilidades de comunicacin.
5. PRIORIDADES PARA LA ACCIN EN LA
PREVENCIN APOYO SOCIAL
A continuacin se presentan varias definiciones que los investigadores han dado al apoyo social:
El apoyo sociales definido por la presencia o ausencia relativa de recursos de apoyo psicolgico
Provenientes de otras personas significativas. Prez Bilbao J., Martn Daza F. (1997)
La disponibilidad de ayuda proveniente de otras personas. Prez Bilbao J., Martn Daza F. (1997)
La informacin que permite a las personas creer que:a) se preocupan de ellos y les quieren, b) son
Estimados y valorados, c) pertenecen a una red de comunicacin y de obligaciones mutuas. Prez
Bilbao J., Martn Daza F. (1997)
La disponibilidad de ayuda proveniente de otras personas. Prez Bilbao J., Martn Daza F. (1997)
El grado en que las necesidades sociales bsicas se satisfacen a travs de la interaccin con los
Otros. Prez Bilbao J., Martn Daza F. (1997)
A continuacin se sealan las cuatro perspectivas principales, tericas y empricas, que sobre el
Apoyo social se ha desarrollado. Estas perspectivas o aproximaciones han de considerarse no como
Excluyentes sino como complementarias: cada perspectiva representa diversos niveles de anlisis y
Se presenta como una precondicin del siguiente nivel.
Nivel I
El nivel ms bsico en la conceptualizacin del apoyo social es aquel que lo aborda como integracin
Social. Este nivel de anlisis se centra en el nmero y fuerza de las asociaciones de una persona con
Los otros significativos. No se hace relacin a la calidad de las relaciones sino a las caractersticas estructurales
de la red social de una persona (nmero de contactos, clase de los mismos; matrimonio,
Amistad...). Este nivel no es capaz de explicar la relacin entre salud y apoyo social.
Nivel II
La perspectiva del apoyo social como relaciones de calidad aade una importante cuestin al nivel
Anterior. Desde este punto de vista se atiende a la calidad de las relaciones aunque stas no sean
Muy numerosas. Son varias las vas por las que pueden influir unas relaciones de calidad sobre la
Salud y bienestar psicolgico: contribuyen a satisfacer las necesidades de afiliacin, cubren las
necesidades de afecto, proporcionan un sentimiento de identidad y pertenencia, son fuente de
evaluacin
Positiva, proporcionan sentimientos de control de la situacin, etc.
Nivel II
Un tercer nivel es el apoyo social como ayuda percibida. En este caso se hace referencia a la
percepcin de que en situaciones problemticas hay en quien confiar y a quien pedir apoyo. La
percepcin
De que existe ayuda disponible por parte de otros, puede hacer que la magnitud estresora de un
Evento aversivo se perciba reducida.
Nivel IV
El ltimo nivel consistira, no ya en tener asociaciones con otros o que sean de calidad o que se perciba
la posibilidad de ayuda, sino en la actualizacin de tales conductas de apoyo. Es decir, se hace
Referencia en las conductas reales, al despliegue efectivo y concreto de tal apoyo.
5.1 Tipos de apoyo social
Apoyo emocional
Un tipo de apoyo es el denominado apoyo emocional. Este comprende la empata, el cuidado, el amor, la
confianza y parece ser
Uno de los tipos de apoyo ms importantes. Este tipo de apoyo
Est recogido, de una u otra manera, en las concepciones de apoyo antes mencionadas. En general, cuando las
personas consideran de otra persona que ofrece apoyo, se tiende a conceptualizar
En torno al apoyo emocional.
El resto de tipos de apoyo social suelen ser menos utilizados en
La explicacin y estudio de este concepto pero en ciertas situaciones suelen tener una gran importancia.
Apoyo instrumental
Se ofrece apoyo instrumental cuando se emiten conductas
Instrumentales que directamente ayudan a quien lo necesita; se
Ayuda a otro a hacer o acabar el trabajo, se cuida de alguien, etc.
Es evidente que todo acto puramente instrumental tiene tambin
Consecuencias psicolgicas (as, la ayuda en el trabajo puede ser
Una ayuda o una fuente de informacin y valoracin, y no siempre positiva; necesitas ayuda y no eres
autosuficiente, no tienes
Capacidad...).

El apoyo informativo y evaluativo son los tipos que mayor dificultad presentan para su definicin y, por
Tanto, para su distincin de las otras formas de apoyo.
Apoyo informativo
El apoyo informativo se refiere a la informacin que se ofrece a otras personas para que estas
Puedan usarla para hacer frente a las situaciones problemticas. Se diferencia del apoyo instrumental
En que la informacin no es en s misma la solucin sino que permite a quien la recibe ayudarse a s
Mismo.
Apoyo evaluativo
El apoyo evaluativo, al igual que el apoyo informativo, slo implica la transmisin de informacin, y
No el afecto que se transmite en el apoyo emocional. Sin embargo, la informacin que se transmite
En el apoyo evaluativo es relevante para la autoevaluacin, para la comparacin social. Es decir, otras
Personas son fuentes de informacin que los individuos utilizan para evaluarse a s mismos. Esta
Informacin puede ser implcita o explcitamente evaluativa.
Efectos del apoyo social sobre el estrs laboral y la salud.
RESOLUCIN 002646 DE 2008(julio 17)

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificacin, evaluacin,
prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la exposicin a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y
para la determinacin del origen de las patologas causadas por el estrs ocupacional.
EL MINISTRO DE LA PROTECCIN SOCIAL,

en ejercicio de sus facultades legales, en especial de las que le confieren el artculo 83 de la Ley 9 de 1979 y el
numeral 12 del artculo 2 del Decreto-ley 205 de 2003,
CONSIDERANDO:
Que el literal c) de artculo 2 del Decreto 614 de 1984, seala como objeto de la salud ocupacional, proteger a la
persona contra los riesgos relacionados con agentes fsicos, qumicos, biolgicos, psicosociales, mecnicos,
elctricos y otros derivados de la organizacin laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva en los
lugares de trabajo;
Que en los trminos del numeral 12 del artculo 10 de la Resolucin 1016 de 1989, una de las actividades de los
subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es disear y ejecutar programas para la prevencin y el
control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales;
Que el Decreto 1832 de 1994, por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales, seala en el
numeral 42 del artculo 1 que las patologas causadas por estrs en el trabajo comprenden "Trabajos con
sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relacin con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo
combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con tcnicas de produccin en masa, repetitivo o montono o
combinados con ritmo o control impuesto por la mquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con
estresantes fsicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresin, infarto del
miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensin arterial, enfermedad cido pptica severa o colon
irritable";
En mrito de lo expuesto este Despacho,
RESUELVE:
CAPITULO I
Objeto, mbito de aplicacin y definiciones
Artculo 1. Objeto. El objeto de la presente resolucin es establecer disposiciones y definir las responsabilidades
de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo
permanente de la exposicin a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, as como el estudio y
determinacin de origen de patologas
presuntamente causadas por estrs ocupacional.
Artculo 2. Ambito de aplicacin. La presente resolucin se aplica a los empleadores pblicos y privados, a los
trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil,
comercial o administrativo, a las organizaciones de economa solidaria y del sector cooperativo, a las
agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social integral; a
las administradoras de riesgos profesionales; a la Polica en lo que corresponde a su personal no uniformado y al
personal civil de las Fuerzas Militares.
Artculo 3. Definiciones. Para efectos de la presente resolucin se adoptan las siguientes definiciones:
a) Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la produccin, comercializacin, transformacin,
venta o distribucin de bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o
al servicio de otra persona natural o jurdica.
b) Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesin o dao en un grupo dado.
c) Factor de riesgo: Posible causa o condicin que puede ser responsable de la enfermedad, lesin o dao.
d) Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificacin y evaluacin muestra efectos
negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
e) Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador.
f) Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que estn presentes al
realizar una labor encaminada a la produccin de bienes, servicios y/o conocimientos.
g) Estrs: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiolgico, psicolgico como conductual, en su intento de
adaptarse a las demandas resultantes de la interaccin de sus condiciones individuales, intralaborales y
extralaborales.
h) Carga fsica: Esfuerzo fisiolgico que demanda la ocupacin, generalmente se da en trminos de postura
corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema
osteomuscular, cardiovascular y metablico.
i) Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables relacionadas
con la carga mental son la minuciosidad, la concentracin, la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la
complejidad, volumen y velocidad de la tarea.
j) Carga psquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios del rol que
desempea el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo.
k) Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas fsica, mental y emocional.
l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un
compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la
Ley 1010 de 2006.
m) Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante sntomas subjetivos o signos, ya sea en
forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnstico clnico.
n) Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas incluyen el
ausentismo, la accidentalidad, la rotacin de mano de obra, la desmotivacin, el deterioro del rendimiento, el
clima laboral negativo, entre otros.
) Evaluacin objetiva: Valoracin de las condiciones de trabajo y salud realizada por un experto, utilizando
criterios tcnicos y metodologas validadas en el pas.
o) Evaluacin subjetiva: Valoracin de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la percepcin y vivencia del
trabajador.
p) Experto: Psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestacin de servicios en
psicologa ocupacional.
Cuando segn certificacin expedida por la respectiva Secretara de Salud, en un departamento no exista
disponibilidad de psiclogos con especializacin en salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el
psiclogo que tenga mnimo 100 horas de capacitacin especfica en factores psicosociales, mientras subsista
dicha situacin.
q) Patologas derivadas del estrs: Aquellas en que las reacciones de estrs, bien sea por su persistencia o por
su intensidad, activan el mecanismo fisiopalgico de una enfermedad.
Artculo 4. Sinergia de los factores intralaborales, extralaborales e individuales. Cualquiera de las cargas de
trabajo fsicas, mentales o psquicas, estn potenciadas y/o sinergizadas por las condiciones extralaborales y los
factores individuales. Por lo tanto, siempre deben ser objeto de valoracin por parte del experto y ser incluidas
como insumo necesario para obtener una estimacin de la carga de trabajo.
CAPITULO II
Identificacin y evaluacin de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
Artculo 5. Factores psicosociales. Comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la
organizacin y las condiciones individuales o caractersticas intrnsecas del trabajador, los cuales en una
interrelacin dinmica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeo de las
personas.
Artculo 6. Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los empleadores. La evaluacin de los
factores psicosociales del trabajo comprende la identificacin tanto de los factores de riesgo como de los factores
protectores, con el fin de establecer acciones de promocin de la salud y prevencin de la enfermedad en la
poblacin trabajadora.
Los empleadores deben identificar, como mnimo, los siguientes aspectos enmarcados en las categoras de
factores existentes en la empresa:
a) Gestin organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la administracin del recurso humano, que
incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de contratacin, la
participacin, el acceso a actividades de induccin y capacitacin, los servicios de bienestar social, los
mecanismos de evaluacin del desempeo y las estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las
personas, entre otros.
b) Caractersticas de la organizacin del trabajo: Contempla las formas de comunicacin, la tecnologa, la
modalidad de organizacin del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
c) Caractersticas del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones, la cohesin y la calidad de las
interacciones, as como el trabajo en equipo.
d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad, complejidad, atencin,
minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define a travs del nivel de
responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de otros, por informacin confidencial, por vida y salud de
otros, por direccin y por resultados); las demandas emocionales (por atencin de clientes); especificacin de los
sistemas de control y definicin de roles.
e) Carga fsica: Comprende el esfuerzo fisiolgico que demanda la ocupacin, generalmente en trminos de
postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema
osteomuscular, cardiovascular y metablico, conforme a la definicin correspondiente consignada en el artculo
3 de la presente resolucin.
f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos fsicos (temperatura, ruido, iluminacin, ventilacin,
vibracin); qumicos; biolgicos; de diseo del puesto y de saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de
factores psicosociales.
g) Interfase personatarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y habilidades que tiene la persona en relacin
con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonoma que le son permitidos y el reconocimiento, as
como la identificacin de la persona con la tarea y con la organizacin.
h) Jornada de trabajo: Contar con informacin detallada por reas y cargos de la empresa sobre duracin de la
jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes al tiempo para las comidas;
trabajo nocturno; tipo y frecuencia de rotacin de los turnos; nmero y frecuencia de las horas extras mensuales
y duracin y frecuencia de los descansos semanales.
i) Nmero de trabajadores por tipo de contrato.

j) Tipo de beneficios recibidos a travs de los programas de bienestar de la empresa: Programas de vivienda,
educacin, recreacin, deporte, etc.
k) Programas de capacitacin y formacin permanente de los trabajadores.
Artculo 7. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los empleadores. Los empleadores deben
contar como mnimo con la siguiente informacin sobre los factores extralaborales de sus trabajadores:
a) Utilizacin del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los trabajadores fuera del trabajo,
en particular, oficios domsticos, recreacin, deporte, educacin y otros trabajos.
viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.
d) Caractersticas de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vas y servicios pblicos.
e) Acceso a servicios de salud.
Pargrafo. Esta informacin puede ser recopilada a travs de una encuesta y utilizada para el diseo de planes
de intervencin en aspectos psicosociales y de bienestar del trabajador.
Artculo 8. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y evaluados por el empleador. Los
empleadores deben contar, como mnimo, con la siguiente informacin sobre los factores psicosociales
individuales de sus trabajadores:
a) Informacin sociodemogrfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al nmero de trabajadores.
Esta informacin debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja, nmero de personas a
cargo, ocupacin, rea de trabajo, cargo, tiempo de antigedad en el cargo.
b) Caractersticas de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos psicomtricos y clnicos
aplicados por expertos.
c) Condiciones de salud evaluadas con los exmenes mdicos ocupacionales del programa de salud
ocupacional.
Pargrafo. Con base en la informacin de que trata el presente artculo, se debe realizar un anlisis
epidemiolgico que permita determinar los perfiles de riesgo-proteccin por rea de la empresa.
Artculo 9. Evaluacin de los efectos de los factores psicosociales. Para efecto de la evaluacin de los factores
psicosociales, los empleadores deben incluir informacin peridica y actualizada sobre los siguientes aspectos:
a) Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas corporales: osteomuscular,
cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, mental, sistema nervioso central y perifrico, dermatolgico,
endocrino, genitourinario e inmunolgico.
b) Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
c) Estadsticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad profesional y enfermedad
comn, discriminadas por diagnstico, das de incapacidad mdica, ocupacin y gnero.
d) Ausentismo.
e) Rotacin de personal.
f) Rendimiento laboral.
Artculo 10. Instrumentos para la evaluacin de los factores psicosociales. Los factores psicosociales deben ser
evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que
para el efecto hayan sido validados en el pas.
Artculo 11. Reserva de la informacin y de la evaluacin. La informacin utilizada para la evaluacin de factores
psicosociales est sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en consecuencia, los
expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la informacin obtenida, nica y
exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional.
La evaluacin y el correspondiente informe sobre las condiciones de salud deben ir precedidos del
consentimiento informado del trabajador.
Artculo 12. Anlisis y seguimiento de la informacin sobre factores de riesgo psicosocial. Identificados los
factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se proceder a su recopilacin, anlisis y seguimiento desde la
perspectiva de la salud ocupacional, utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el pas, a
efecto de establecer la carga fsica, mental y psquica asociada a estos factores, con el fin de identificar si se
deben intervenir en el corto, mediano o largo plazo y si se deben llevar a cabo programas para su prevencin.
Los empleadores deben actualizar anualmente esta informacin, la cual debe ir discriminada por actividad
econmica, nmero de trabajadores, ocupacin, sexo y edad y deber mantenerla a disposicin tanto del
Ministerio de la Proteccin Social para efecto de la vigilancia y control que le corresponde realizar, como de las
administradoras de riesgos profesionales para llevar a cabo la asesora y asistencia tcnica sobre factores
psicosociales.
CAPITULO III
Intervencin de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
Artculo 13. Criterios para la intervencin de los factores psicosociales. Los criterios mnimos que deben tener en
cuenta los empleadores para la intervencin de los factores psicosociales en el trabajo y las administradoras de
riesgos profesionales para llevar a cabo la asesora a las empresas, son los siguientes:
1. Toda intervencin de los factores psicosociales en el trabajo implica el compromiso de la gerencia o de la
direccin de la empresa y el de los trabajadores.
2. La intervencin de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer con la participacin de los
directamente interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervencin de los factores de riesgo psicosocial, se debe tener en cuenta lo siguiente:
3.1 Su asociacin estadstica con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores, resultado del anlisis
epidemiolgico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad econmica de la empresa, cuya intervencin es
recomendada por la literatura cientfica.
4. Realizacin de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con el objeto de modificar actitudes o
respuestas frente a las situaciones. Dichas actividades deben formar parte de un programa continuo y realizarse
de manera paralela a la modificacin de las condiciones de trabajo, aplicando tcnicas de educacin para
adultos.
5. Los procesos de induccin, reinduccin, entrenamiento y capacitacin facilitarn el conocimiento y la
motivacin de los trabajadores sobre los factores que afectan su salud y su bienestar.
6. En los mtodos de intervencin de los factores psicosociales del trabajo debe primar el enfoque
interdisciplinario.
7. Los mtodos de intervencin se deben disear y ejecutar de conformidad con la realidad histrica de la
empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio de factibilidad y teniendo en cuenta que siempre debe
haber un mtodo de intervencin adecuado para cada empresa y para cada poblacin laboral.
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas de salud ocupacional, as como a
los programas de mejoramiento continuo y de calidad en las empresas.
9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervencin en crisis.
Artculo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas preventivas y correctivas de acoso
laboral las siguientes:
1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una poltica clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del
empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar cdigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento
aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilizacin sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y
a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prcticas y se respalde la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitacin sobre resolucin de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para
la concertacin y la negociacin, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que
forman parte del comit de conciliacin o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en
situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia peridica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan
sido validados en el pas, garantizando la confidencialidad de la informacin.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los
trabajadores de todos los niveles jerrquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comit de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio
y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a travs del cual se puedan denunciar los hechos
constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervencin y control especficas de factores de riesgo psicosociales identificados
como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participacin de los trabajadores en la definicin de estrategias de intervencin frente a los
factores de riesgo que estn generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el mdico tratante o el Comit
de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso
laboral.
Artculo 15. Actividades de las administradoras de riesgos profesionales en relacin con los factores
psicosociales intralaborales. Con base en la informacin disponible en las empresas y teniendo en cuenta los
criterios para la intervencin de factores psicosociales enumerados en el artculo 13 de la presente resolucin,
las administradoras de riesgos profesionales deben llevar a cabo la asesora y asistencia tcnica pertinente.
Las administradoras de riesgos profesionales deben realizar acciones de rehabilitacin psicosocial, enmarcadas
dentro de los programas de rehabilitacin integral, de acuerdo con en el Manual de Rehabilitacin Profesional
que defina la Direccin General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Proteccin Social.
Artculo 16. Vigilancia epidemiolgica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Los empleadores deben
adelantar programas de vigilancia epidemiolgica de factores de riesgo psicosocial, con el apoyo de expertos y la
asesora de la correspondiente administradora de riesgos profesionales, cuando los trabajadores se encuentren
expuestos a factores psicosociales nocivos evaluados como de alto riesgo o que estn causando efectos
negativos en la salud, en el bienestar o en el trabajo.
Para tal efecto, las administradoras de riesgos profesionales deben capacitar y prestar asistencia tcnica para el
diseo y la implementacin de los programas de prevencin y los sistemas de vigilancia epidemiolgica de los
factores de riesgo psicosocial prioritarios, por actividad econmica o empresa, utilizando criterios de salud
ocupacional.
Artculo 17. Programa de vigilancia epidemiolgica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Los
componentes mnimos que debe contener el programa de vigilancia epidemiolgica de factores de riesgo
psicosocial en el trabajo, son los siguientes:
1. Mtodo: Contempla la definicin de objetivos, universo y procedimientos para desarrollar la vigilancia
epidemiolgica.
2. Objetivo: Monitoreo e intervencin permanente de factores de riesgo psicosocial, para mejorar las condiciones
de salud y de trabajo asociadas. Adicionalmente, se deben establecer objetivos especficos que apunten a los
logros que se esperan en un perodo de tiempo determinado, indicando los criterios de evaluacin de resultados.
3. Procedimiento de vigilancia epidemiolgica:
3.1 Evaluacin de los factores psicosociales y de sus efectos, mediante el uso de instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el pas.
3.2 Establecimiento de criterios para identificar grupos prioritarios de atencin, mediante asociaciones entre
factores de riesgo psicosocial y sus efectos.
3.3 Establecimiento de medidas de intervencin, incluidos los indicadores para evaluar el resultado de las
mismas.
3.4 Seguimiento de resultados logrados con las medidas de intervencin y planeacin de nuevas acciones o
mecanismos para atender las necesidades prioritarias de los grupos.
4. Sistema de informacin: En el proceso de recoleccin de los datos se debe especificar la fuente de donde se
obtienen los datos, los instrumentos, la evaluacin de la calidad de los datos, la tabulacin y el establecimiento
de mecanismos para la consolidacin, el anlisis de los datos y la divulgacin de la informacin a las instancias
pertinentes, guardando la debida reserva.
5. Evaluacin del programa: La evaluacin debe permitir conocer el funcionamiento del programa, los efectos
reales de las actividades de control de los factores psicosociales y servir para realizar los ajustes que requiera el
programa.
La evaluacin debe realizarse anualmente, a partir de la confrontacin de los objetivos previstos y de los logros
obtenidos, identificando los aspectos que facilitaron y los que dificultaron el logro de los resultados. La evaluacin
comprende la gestin del programa de vigilancia epidemiolgica, los servicios y los resultados obtenidos,
mediante indicadores y criterios cualitativos.
6. Gestin administrativa: El empleador debe asignar los recursos necesarios, tanto fsicos como tcnicos,
financieros y humanos, para la ejecucin de las actividades del programa.
CAPITULO IV
Determinacin del origen de las patologas presuntamente causadas por estrs ocupacional
Artculo 18. Determinacin del origen. Para el diagnstico y calificacin del origen de las patologas
presuntamente causadas por estrs ocupacional se tendrn en cuenta las patologas incluidas en la Tabla de
Enfermedades Profesionales.
Para determinar la relacin de causalidad entre los factores de riesgos psicosociales y una patologa no incluida
en la Tabla de Enfermedades Profesionales, se acudir a lo establecido en el Decreto 1832 de 1994 o la norma
que lo adicione, modifique o sustituya.
Adems de lo anterior, se podr acudir a lo dispuesto sobre la materia por organismos internacionales tales como
La Organizacin Internacional del Trabajo, la Organizacin Mundial de la Salud, la Organizacin Panamericana
de la Salud y/o centros de investigacin cuyos estudios evidencien y documenten tal relacin de causalidad y
aparezcan consignados en publicaciones cientficas reconocidas en el pas o internacionalmente.
Artculo 19. Protocolo para la determinacin del origen de las patologas derivadas del estrs. Adptase como de
obligatoria referencia, el Protocolo para Determinacin del Origen de las Patologas Derivadas del Estrs, el cual
ser revisado y actualizado por la Direccin General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Proteccin
Social, como mnimo cada cuatro (4) aos.
Artculo 20. Informacin requerida. Para determinar el origen de las patologas presuntamente causadas por
estrs ocupacional, los empleadores deben suministrar, como soporte tcnico, la informacin sobre exposicin a
factores psicosociales intralaborales, los sistemas de vigilancia epidemiolgica y el reporte de los efectos en la
salud. A su vez, corresponde a las administradoras de riesgos profesionales suministrar la informacin de la cual
disponga, en relacin con los factores de riesgo psicosocial.
Por su parte, la entidad encargada de la guarda y custodia de la historia clnica ocupacional deber suministrarla
a la entidad calificadora, previo consentimiento del trabajador.
CAPITULO V
Disposiciones finales
Artculo 21. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente resolucin ser sancionado, de
conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artculo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994. La investigacin
administrativa y la sancin sern de competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio de la Proteccin
Social, de conformidad con lo previsto en el artculo 115 del Decreto-ley 2150 de 1995.
Artculo 22. Vigencia. La presente resolucin rige a partir de su publicacin.
Publquese y cmplase.
Dada en bogot, D. C., a 17 de julio de 2008.El Ministro de la Proteccin Social,
BIBLIOGRAFIA:
http://www.cemmalaga.es/portalcem/novedades/2013/CEM_guia_riesgos_psicosociales_interactivo.pdf
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607
NOTA: Publicada en el Diario Oficial 47.059 de julio 23 de 2008.
ANEXOS:
ESTRS LABORAL-
ACOSO SEXUAL:
ACCIDENTE DE GERMANWINGS: LUFTHANSA NI CONFIRMA NI DESMIENTE QUE UNO

DE LOS PILOTOS NO PUDIERA ACCEDER A CABINA
BERLN, 26 Mar. (EUROPA PRESS) Lufthansa, y su filial de bajo coste Germanwings, ni confirman ni desmienten que un piloto del A320 del vuelo U4 9525,
accidentado en los Alpes franceses, no pudiera acceder a cabina tras ausentarse de la misma, segn inform el grupo areo
alemn.
Ante las informaciones que sealan que uno de los dos pilotos habra abandonado la cabina del avin y posteriormente no podra
haber accedido de nuevo a ella, segn el diario galo 'Le Monde' el copiloto, el grupo areo alemn seala que no dispone de
"ninguna informacin al respecto en estos momentos".
"No tenemos ninguna informacin al respecto de la autoridad competente en nuestras manos y, por lo tanto, no podemos confirmar
ni desmentir la informacin publicada en 'The New York Times'. Vamos a intentar obtener ms antecedentes, pero no vamos a
participar en especulaciones. La investigacin de la causa del accidente es un asunto que corresponde a la autoridad competente
del caso", reza la nota.
Germanwings, por su parte, recomienda esperar a las conclusiones de la investigacin que se est llevando a cabo por la Oficina
de Investigacin y Anlisis para la Seguridad de la Aviacin Civil (BEA), que est ya nalizando la caja negra registradora de las
voces en cabina.
El grupo areo alemn responde as a la informacin difundida por 'The New York Times', que asegura que uno de los pilotos se
encontraba fuera de la cabina de mando antes del accidente, citando como fuente a un oficial militar de alto rango involucrado en la
investigacin. Por su parte el diario 'Le Monde', apunta a que fue el copiloto el que se ausent no pudiendo entrar posteriormente
en la cabina.
http://www.europapress.es/turismo/transportes/aerolineas/noticia-lufthansa-no-desmiente-piloto-no-pudiera-acceder-cabina20150326115505.html
El copiloto del avin de Germanwings "destruy el avin voluntariamente"
CNN Espaol) - Andreas Lubitz, el copiloto del vuelo de Germnanwings que se estrell en los Alpes franceses, provoc el
siniestro "voluntariamente", segn el fiscal que investiga la tragedia.
El copiloto estaba solo al mando del avin siniestrado cuando activ voluntariamente el botn de descenso."Hubo un intento
deliberado de destruir el avin", dijo el fiscal Brice Robin sobre el movimiento que realiz el copiloto alemn de 28 aos.
Lubitz "rehso abrir la puerta de entrada a la cabina al piloto y maniobr la palanca del avin para descender mil metros por minuto,
como si estuviera aterrizando en un rea donde no haba ningn aeropuerto que pudiera recibir un Airbus", segn el fiscal.
"No hubo ningn contacto entre el copiloto y la torre de control de Marsella", indic Robin. "Los controladores trataron de
comunicarse con el avin, pero no hubo ninguna respuesta".
El copiloto estuvo vivo hasta el impacto, dijo Robin, citando el sonido de la respiracin constante en la cabina.
No obstante, el fiscal francs precis que en este momento con base en los resultados de la investigacin no hay nada que nos
permita afirmar que fue un atentado terrorista".
Las declaraciones fueron dadas en una conferencia de prensa en Marsella, donde el fiscal cit la informacin que se desprendi de
las grabaciones de la caja negra.
Segn la Fiscala de Marsella, queda as demostrada la abstencin voluntaria para abrir la puerta de la cabina al comandante, y que
fue el copiloto, Andreas Lubitz, el que accion el botn que ordenaba la perdida de altitud.
De acuerdo con la grabadora de voz en el avin, se escuchan gritos solo en los ltimos minutos. La muerte de las 150 personas a
bordo fue instantnea, pues la aeronave se estrell a ms de 700 kilmetros por hora.
El copiloto llevaba desde septiembre de 2013 en la compaa y tena 630 horas de vuelo.
No haba cmo prevenir esto: Lufthansa: El CEO de Lufthansa, el grupo de aviacin al que pertenece Germanwings, asegur
este jueves que pese a que la compaa sigue los procedimientos ms estrictos sobre sistemas y capacitacin de pilotos, no haba
cmo prevenir un caso como el del vuelo 9525.
"Lo que sucedi aqu es un evento excepcional trgico, quiero subrayar eso", dijo Carsten Spohr a la prensa en Alemania.
"No importa qu tipo de seguridad tenga uno, cunta importancia le demos a las seguridad, y nuestros estndares son de los ms
altos, pero no hay sistema que pueda prevenir un caso trgico como este", agreg.
Spohr asegur que no hay ninguna violacin a los cdigos de seguridad en el hecho de que el piloto en jefe haya dejado la cabina.
Adems seal que una seal de alarma solo puede enviarse desde su interior, y no desde alguna parte de la aeronave.
Lufthansa no tiene "ninguna pista" acerca de por qu el copiloto estrell el avin, pero Spohr consider que "si una persona se mata
a s misma y mata a otras 149 personas ms, se podra usar otra palabra pero no suicidio".
El copiloto Lubitz cumpli al 100% con sus exmenes mdicos, y la compaa no aplica pruebas psicolgicas al no ser poltica de la
empresa ni requerimiento, dijo el CEO de Lufthansa.
Una serie de teoras
Las posibilidades van desde una emergencia mdica, a algo ms nefasto, como una misin suicida, dijeron analistas de aviacin de
CNN.
Los informes de lo ocurrido tienen un "matiz muy siniestro" debido a la forma en que el sistema de bloqueo de la puerta de cabina
del A320 de Airbus est configurado, dijo Geoffrey Thomas, editor en jefe de airlineratings.com.
La puerta de la cabina tiene tres posiciones, dijo, citando a capitanes de A320 y el manual de la aeronave: desbloqueado, normal y
bloqueado.
La puerta suele estar en la posicin "normal", pero parece que en este caso, una vez que el piloto en jefe sali, el copiloto cambi la
posicin a "bajo llave". Esto evita que el piloto pueda usar un teclado y un cdigo de emergencia para entrar desde el exterior, dijo.
Waber Joerg, un vocero de Lufthansa, dijo que no es inusual que un piloto quede solo en la cabina.
"Las autoridades y los reglamentos estipulan que un piloto puede estar en la cabina solo", dijo. "Se recomienda que esto ocurra al
mnimo. Cumplimos con todas las autoridades de la aviacin alemana y europea".
La segunda caja negra

Encontrar la segunda "caja negra" del avin tambin ser fundamental para comprender el misterio de lo que suceda en el interior
del avin.
Esa caja, la grabadora de datos de vuelo, no se ha encontrado todava, pero el CEO de Lufthansa, Carsten Spohr, dijo el mircoles
que hay una alta probabilidad de que la hallen.
La oficina de prensa de Germanwings dijo a CNN que el capitn del vuelo 9525 tena ms de 6,000 horas de vuelo. Haba estado
con Germanwings desde mayo de 2014 y trabaj en Lufthansa y Condor antes de esa fecha.
El copiloto ha estado con Germanwings desde septiembre de 2013 y haba completado 630 horas de tiempo de vuelo, dijo la oficina
de prensa. El copiloto haba entrenado en el centro de formacin de Lufthansa en Bremen, Alemania.
Una peligrosa bsqueda
Los familiares y amigos de las vctimas emprendieron un viaje emocional este jueves: llegar al lugar montaoso donde sus seres
queridos murieron.
Vuelos especiales de Lufthansa de Alemania y Espaa llevaron a los familiares y amigos de las vctimas hasta el sur de Francia. La
aerolnea ha ofrecido transportarlos al lugar ms cercano del accidente "dentro de los parmetros de seguridad de la investigacin",
dijo Lufthansa.
Se espera que la primera parada sea en la ciudad de Le Vernet para un "momento de reverencia", dijo el alcalde de Seyne les
Alpes, Francis Hermitte.
Se prev que entre 200 y 300 personas lleguen a la regin este jueves, no solo los familiares de las vctimas, sino tambin a
personas cercanas a las familias.
Mientras que algunos restos humanos se han recuperado de la escena del accidente, muchos no. Y la tarea es traicionera para los
equipos de bsqueda.
Las vctimas de 18 pases
El fatdico vuelo viajaba de Barcelona, Espaa, a Dusseldorf, Alemania, cuando se estrell el martes.
Germanwings dijo que el avin lleg a su altitud de crucero de 38.000 pies, y luego cay durante unos ocho minutos. El avin
perdi contacto con el radar francs a una altura de unos 6.000 pies. Luego se estrell.
Haba 150 personas de 18 pases a bordo.
Los equipos han comenzado la difcil tarea de identificacin de los cuerpos de las vctimas, pero advierten de que podra tomar
tiempo el completarse.
Las pistas en los escombros
Los investigadores todava estn tratando de reconstruir el momento final del avin.
Remi Jouty, jefe de la BEA, la oficina de aviacin francesa que investiga el accidente, dijo que los escombros que se han visto
sugieren que el avin se estrell contra el suelo y luego se parti, en lugar de la explosin en pleno vuelo.
El radar sigui al avin "casi hasta el punto de impacto", dijo Jouty.
Agentes del FBI con sede en Francia, Alemania y Espaa estn buscando en fuentes de inteligencia y referencias cruzadas sobre
la lista de pasajeros, dijeron dos funcionarios de alto rango.
Frederik Pleitgen, Nic Robertson, Pierre Meilhan, Richard Quest, Hala Gorani, Stephanie Halasz, Khushbu Shah, Bharati Naik,
Ingrid Formanek, Sandrine Amiel y Erin mclaughlin contribuyeron con este reporte.
BIBLIOGRAFIA:
http://www.cnn.com/video/data/2.0/video/spanish/2015/03/26/cnnee-cafe-rebaza-french-alps-presser-reax.cnn.html?
itok=vQdjElAU" width="448" height="252" />
ANEXOS:

Riesgo Social

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FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS FINANCIERAS Y

SPICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES

LIC: CLAUDIA GUTIERREZ

CAYOJA PEREZ DEYBY RAQUEL

LOS RIEDGOS SPICOSOCIALES

Psicosociales de riesgos supone habitualmente un aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y

01 Los Riesgos Psicosociales: Cmo superarlos para mejorar la productividad

La legislacin espaola establece de forma general el derecho a la seguridad personal y la proteccin

Trabajo- familia), segn la direccionalidad del conflicto.

01 Los Riesgos Psicosociales: Cmo superarlos para mejorar la productividad

contexto de La intervencin: Consiste en los aspectos relacionados con la implementacin de

Aplicacin de Terapia cognitivo-conductual.

Buenas prcticas sobre el acoso sexual

Influir en la forma en que los que permanecen en la empresa valorarn a la organizacin y en su

01 Los Riesgos Psicosociales: Cmo superarlos para mejorar la productividad

RESOLUCIN 002646 DE 2008(julio 17)

EL MINISTRO DE LA PROTECCIN SOCIAL,

i) Nmero de trabajadores por tipo de contrato.

ACCIDENTE DE GERMANWINGS: LUFTHANSA NI CONFIRMA NI DESMIENTE QUE UNO

La segunda caja negra

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