O Recrutamento Conforme Alencar (2008), estava relacionado com a

prtica de captao de recrutas para vagas de soldados ou postos de

guerrilha. Na administrao, aplicado em aluso guerra de cada dia pela
sobrevivncia. Da encontrar-se tambm em Chiavenato (1999) que o
recrutamento e a seleo de pessoas no uma atividade que deve ficar
restrita rea de Gesto de Pessoas. Quanto maior for a participao do
rgo requisitante do novo funcionrio nos procedimentos, maiores sero as
chances de sucesso e de integrao deste com sua nova funo. O que se
pretende de um novo colaborador deve ser encontrado no delineamento das
caractersticas requeridas para o cargo. Logo, os primeiros critrios so
clareza e objetividade. No deve haver espaos para filosofias, preciso
focar o que se pretende atingir em face de um conjunto de necessidades
identificadas (CHIAVENATO, 1999). Sendo assim, na classificao de
Chiavenato (1999), o recrutamento pode ser interno, externo e misto.
Interno, quando se d por meio de remanejamento de um funcionrio de
outro setor em carter promocional, por opo ou ainda afinidade com a
vaga em aberto, tendo o baixo custo como principal atrativo. Dessler (2003,
p.76) ainda complementa: embora recrutamento lembre agncias de
emprego e anncios classificados, preencher vagas internas com pessoas j
empregadas na empresa frequentemente a melhor alternativa de
recrutamento. 19 Por outro lado, o recrutamento interno apresenta
tambm desvantagens, sendo que a principal delas o ciclo vicioso que
pode ocasionar dado remanejamento, uma vez que ao retirar o funcionrio
do posto anterior, a vaga por ele at ento ocupada ficar em aberto, a
menos que o cargo seja extinto (DESSLER, 2003). J o recrutamento
externo, segundo Chiavenato (2000, p. 212), funciona com candidatos
vindos de fora. Havendo uma vaga, a organizao procura preench-la com
pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos. O recrutamento
externo apresenta algumas vantagens para a empresa, dentre elas a
possibilidade de atrair profissionais com novos ideais e experincias, bem
como enriquecer os recursos humanos da organizao. Entretanto, o tempo
para o recrutamento mais demorado e o gasto com fontes mais
significativo que o processo interno, alm do que, pode gerar certo mal
estar entre os colaboradores, uma vez que no se sentem considerados
como possveis candidatos potenciais ao cargo em questo (CHIAVENATO,
1999). O ltimo tipo de recrutamento o misto que compreende, de acordo
com o mesmo autor, o ambiente interno e externo organizao. O
recrutamento misto o preferido pelas empresas, pois h uma flexibilidade
de cenrio que benfica organizao como um todo, alm de propiciar
s empresas a abordagem de fontes internas e externas de recursos
humanos. Guimares e Arieira (2005) enfocam algumas variveis de
recrutamento que tem servido aos objetivos de muitos gestores
empresariais na obteno de bons profissionais, quais sejam: condies de
emprego; localizao da empresa; condies de trabalho; salrios e pacotes
de benefcios oferecidos pela organizao. Essas variveis se referem ao
fato que quanto mais a comunicao for eficiente, mais estreita se tornar a
ligao do profissional com a organizao. Essa condio de chamariz leva a

empresa a ser vislumbrada pela outra parte como oportunizadora de uma

carreira a partir da construo de uma relao que pode ser slida
Guimares e Arieira (2005, p. 6) se pronunciam sobre essa avaliao nos
seguintes termos: A avaliao de cargos uma tcnica de medio da
importncia relativa de cada cargo. O resultado dessa medio ser
utilizado para definir o salrio ou a faixa salarial para cada cargo da
empresa. Com ele, as polticas 20 internas so mais justas e, com isso,
previne-se a rotatividade desnecessria adotando uma poltica de
remunerao adequada ao mercado de trabalho. Isso importante para
reter talentos e economizar em treinamentos, articulando lucro,
produtividade e desenvolvimento das pessoas relacionadas por meio de
uma troca aberta de informaes, notadamente, entre chefe imediato e
candidato. Mas o processo de recrutamento em si dividido, segundo
Chiavenato (1999) em quatro etapas a saber: a) recebimento da vaga; b)
anncio ou divulgao de vagas em fontes e parceiros de recrutamento; c)
anlise e triagem de currculos oriundos destas aes; d) convocao de
candidatos para processos seletivos. O recebimento da vaga tem por
objetivo, como fase inicial do recrutamento, informar o recrutador sobre o
desenho do cargo, logicamente da definio dos dados e critrios que o
nortearo para o recebimento dos currculos com determinado perfil, sendo
que qualquer negligencia no perfil compromete todo o processo de
recrutamento. O anncio ou divulgao de vagas em fontes e parceiros de
recrutamento a etapa seguinte e consiste na informao ao mercado e
prpria empresa, dependendo do tipo de recrutamento adotado, de que
existe vaga em aberto, com tal perfil especificado, caracterizada por um
conjunto de vantagens. A quantidade de currculos denota o grau de
interesse dos profissionais pelo cargo em dada empresa. A anlise e triagem
de currculos oriundos destas aes consistem em uma atividade de anlise
comparativa entre a trajetria de vida do candidato e o perfil do cargo em
aberto, dessa atividade se sequencia a aprovao para a etapa seguinte,
que a seleo, ou o preterimento do currculo que no interesse aos fins
da empresa. De resto, a convocao do candidato para o processo seletivo
a ltima etapa do recrutamento, para o qual a empresa deve est munida
de clareza, empatia e das condies de trabalho que este dispor para
exercer o seu papel. A tarefa do recrutamento atrair com seletividade os
candidatos reais e potenciais que tenham requisitos para o preenchimento
do cargo disposto, ou seja, deve suprir, conforme Chiavenato (2000), o
processo seletivo da matria-prima bsica: os candidatos, utilizando para
isso as diversas tcnicas de triagem.Como se 21 pode observar, o
recrutamento a atividade de chamada e de divulgao. uma etapa
importante para o preenchimento de um cargo, pois quanto mais candidatos
recrutar, mais possibilidade de escolha para a contratao se ter.

RECRUTAMENTO conjunto de tcnicas que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao.
O que atrai um candidato ?

desafios profissionais

possibilidades de ascenso profissional

oportunidades de desenvolvimento

pacote de remunerao e benefcios

ambiente de trabalho

imagem da organizao

Questo : sua organizao oferece condies de atrair talentos ?

RECRUTAMENTO
Formas mais utilizadas

edital interno

anncios em jornais e revistas

inscrio pelo site

recebimento espontneo de currculos

utilizao de agncias especializadas

tradicionais ou virtuais

divulgao em escolas (estgios)

indicao de pessoas de confiana

Questo : sua organizao utiliza

cada necessidade ?

as formas mais adequadas para

https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/recrutamento-depessoas
http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/28/noticias/7-formas-derecrutar-melhor
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAe5zMAF/recrutamento-pessoas
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/como-efeito-o-recrutamento-de-pessoas/62260/
http://www.tiespecialistas.com.br/2012/09/a-dificil-arte-de-recrutar-nomercado-de-trabalho/
http://www.ceviu.com.br/blog/equipeceviu/profissional-de-ti-como-encontralo/
http://imasters.com.br/artigo/21254/gerencia-de-ti/o-capital-humano-em-tipara-alem-do-recrutamento-e-selecao/
http://rhdebates.net.br/artigos/20-espaco-do-conhecimento/2544-ti-e-rhandando-juntos-.html
http://www.conquestone.com.br/index.php/pt-BR/empresa/midia
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=5z6nomnr6
http://www.catho.com.br/cursos/index.php?
p=artigo&id_artigo=965&acao=exibir