Professional Documents
Culture Documents
Lectura:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
GERENCIACIN ESTRATGICA: PLANEAMIENTO Y CONDUCCIN
ESTRATGICA DE CALIDAD.
(Cinco Mdulos Integrados y definidos en el Sylabo de la Asignatura)
Dr. Egard Alan Pintado Pasapera
Lic. Psic. Org. Lic. Adm. de Empresas
Dr. Cs. de la Educacin
Docente Universitario Prof. Principal
Especialista en CO.
Currculo formativo
(Desarrollo Integral)
Gnesis
Gerenciacin, liderazgo y
(Fisiologa)
GERENCIA
Conduccin
ntica
LIDERAZGO
conduccin estratgica:
Gestin por competencias.
Dominio de las ciencias
Talento
administrativas y afines al
(Habilidad,
comportamiento organizacional.
Ser
destrezas,
Administracin, conduccin y
ntico
creatividad e
desarrollo del Talento Humano:
innovacin)
Gestin del conocimiento.
Capacidad y Autocontrol emocional
Conocimiento
Asertivo, creativo e innovador
Dominio de uno o ms idiomas
y experiencia
Comercialmente planetarios.
Manejo y mantenimiento del
Sistema computarizado.
Comportamiento
Dominio de la investigacin cientfica.
Axiosociolgico
Oratoria, comunicacin y RRPP.
(valores y tica)
Etiqueta social y Protocolo.
Tcnicas de dinmica grupal.
Gestin comunicacional.
La pobreza no existe, solo existe en el corazn, el espritu y la mentalidad del mediocre, es ste
quien la engendra y la mantienesolo existe para el que quiere serlo.
Ms que la pobreza, el parasitismo patolgico; pero ms que el parasitismo, la ignorancia la
consume a los individuos, la familia, las organizaciones, a los pueblos.
El saber, el conocimiento, la razn y el cambio constituyen la mayor y ms eficaz fuente
activa, energizante que empodera y nos hace libres de las ataduras, temores y de los viejos
fantasmas que obstaculizan podamos trascender y desarrollarnos como verdaderos seres
humanos en una sociedad que lnguidamente clama paz.
Partamos el aire como lo hace el poderoso cndor. Compartamos la visin, caminemos
juntos, cambiemos el rumbo, hagamos historia, escribmosla con la fuerza que emana de
nuestro interior.
MDULO
I.
ORGANIZACIONES
FUNCIONALES.
COMPETITIVAS:
HOLSTICAS,
SISTMICAS
Y
1
Solo espero dos tipos de respuesta amigo lector. Una, de aquellos que piensan y
viven como gallinas y, la otra, de aquellos que piensan y viven como Cndores?
El Comportamiento Organizacional.
La organizacin es una unidad social coordinada, consciente, un todo holstico
funcional de las partes o sistemas que funcionan con relativa constancia a efecto de
alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Operacionalmente se le define al
Comportamiento Organizacional como la disciplina que estudia, dentro de las
estructuras formales de la empresa, las distintas conductas o comportamientos, de
cada individuo, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre
los mismos; analizando la cultura organizacional con el fin de optimizar los resultados
tanto en favor de los individuos como en favor de la organizacin.
Segn esta definicin, las empresas productoras y de servicios son organizaciones,
como tambin lo son las instituciones educativas, hospitales, iglesias, unidades,
militares, tiendas minoristas, departamentos de polica y los organismos de los
gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que supervisan las actividades de
otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus
administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en particular en
organizaciones no lucrativas). En este marco, la cultura organizacional constituye la
mdula de la organizacin que est en todas las funciones y acciones que realizan
todos sus miembros. La cultura corporativa define el nivel y la significancia de la
organizacin, cmo se asigna sus recursos, su estructura organizacional, los sistemas
que utiliza sus recursos humanos, sus estrategias corporativas, equidad de estimulos,
etc.
Principios de la Organizacin:
A.
Principio escalar.
La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar
su capacidad de cumplir los resultados esperados.
Principio de flexibilidad
contribuya a crear una situacin en la que el administrador pueda dirigir con mayor
eficacia. En este sentido, la organizacin es una tcnica para fomentar el liderazgo. Si la
asignacin de autoridad y los arreglos estructurales crean una situacin en la que
exista la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como lderes y
en el cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuracin organizacional
habr cumplido una tarea esencial.
Importancia de la organizacin en la vida personal y ocupacional de toda persona.
En 1965 se hizo una encuesta de los lectores de la revista Harvard Business
Review para determinar sus actitudes hacia las mujeres a las organizaciones lucrativas.
Cerca de la mitad de los hombres y mujeres (y no haba una gran diferencia entre ello)
pensaban que las mujeres raras veces esperan lograr o incluso ni desean puestos de
autoridad. Veinte aos despus, en 1985, los resultados mostraron que las actitudes
hacia las mujeres en las empresas haban cambiado significativamente. Slo el 9% de
los hombres y el 4% de las mujeres en la encuesta pensaban que la mujer no aspiraba
posiciones altas. Adems se descubri que ahora los hombres ven a las mujeres mucho
ms como colegas competentes y al mismo nivel. Sin embargo ms del 50% de las
personas encuestadas pensaban que las mujeres nunca seran aceptadas por completo
en los negocios. Este puede ser desalentador en verdad para aquellas mujeres que
aspiran a puestos gerenciales de alto nivel. Sin embargo hace 20 aos muy pocas
personas hubieran esperado el progreso hacia la igualdad que se ha hecho desde 1965.
Cierta evidencia indica que las mujeres si tienen dificultades para llegar a la cspide.
Por ejemplo, no hay mujeres camino del puesto de presidente en las 500
corporaciones de la revista Fortune (1985). Este criterio era para 1985,
afortunadamente esta mentalidad ha cambiado.
Sin embargo, por ahora podemos concluir que para que una organizacin tenga buen
funcionamiento, uno mismo tiene que adaptar ciertos fundamentos para lograr la
armona que esta necesita, es decir que uno mentalmente debe organizarse muy bien
para operar en los trabajos que uno haga en la vida diaria, ya sea laboral o casero. Las
personas talentosas, adaptadas socialmente, con patrones ticos y morales se revelan
inteligentemente cuando enfrentan, reformulan estratgica y constantemente, a
travs de rediseo o remodelamiento, la transformacin de las personas, las
actividades, los modelos, etc., que por alguna razn estn dejando de tener vigencia o
se vuelven poco funcionables (inters e importancia).
Ejemplo de ello, entre muchos aspectos que debe tener una organizacin, es la lealtad
dentro de ella, el cual ella es tambin una resultante del establecimiento de adecuadas
relaciones humanas y de la constitucin de un buen espritu de cuerpo con alta moral y
equidad. Podra definirse como: la identificacin con los objetivos sociales de una
empresa o institucin y con los individuos y grupo al cual se pertenece, dentro de un
marco de moral y equidad.
6
talento humano, su ms importante capital activo. Por ello, precisa conocer y dominar
las herramientas cientfico tcnicas de las ciencias administrativas, pero tambin
conocer y manejar la aplicabilidad de las disciplinas afines, tales como: la psicologa
organizacional, sociologa, antropologa, educacin, informtica, contabilidad,
economa, medicina bsica, estadstica elemental, legislacin laboral, etiqueta social y
protocolo, ingeniera industrial, idiomas, cultura y deporte, etc.
El gerente visionario conduce la nave organizacional al cambio con decisin y
firmeza sobre la base de la implantacin y el fortalecimiento de la Cultura Corporativa,
en el compromiso de la funcionalidad holstica interactiva y no departamentalizada. No
perfilarse en esta exigente demanda es terminar en el ostracismo mediocre, el olvido y
finalmente la inanicin. Las instituciones acadmicas de nivel para un mundo de hoy
en estos ltimos tiempos tiene como reto formar a sus egresados en este nuevo perfil,
la comprensin del hombre por el hombre, del hombre como el gran socio
estratgico hace uso del planeamiento para implementar y desarrollar una
organizacin fuerte, duradera y exitosamente competitiva. Planear no es un lujo que
solo las grandes empresas pueden darse, tambin constituye una herramienta
poderosa para la mediana o pequea empresa. Una organizacin cuya gerencia que no
controla su destino mediante la planeacin y formulacin de estrategias adecuadas
puede ser vctima indefensa de los cambios del mercado, de la economa y de otros
elementos del entorno as como de los ataques de la competencia. Muchos directivos,
ejecutivos, empresarios fracasaron en su intento de implementar estrategias que
fueron diseadas en el departamento de planeacin sin la intervencin, sin el
involucramiento de todos los niveles de la organizacin. En un mundo competido
como el actual, el director, ejecutivo o gerente improvisado es candidato a ser
husped de Jurassic Park.
Se precisa comprender la ciencia administrativas como la aplicacin
estratgicamente funcional y flexible, interdisciplinaria y multifactico de los procesos
y procedimientos cientficos en todas las actividades humanas en el marco del
desarrollo organizacional. Es cientfica en cuanto que es el conocimiento cierto de las
cosas por sus principios y causas; y, es arte, en cuanto que es la virtud, disposicin o
habilidad para hacer alguna cosa. Multifactica porque precisa del administrador
conozca y haga actividades ms all que las que demanda esa ciencia y, es
Interdisciplinaria, puesto que con el concurso conjunto de las dems disciplinas
cientficas, sin irrogarse unilateralmente tener la verdad, habr de conducir
exitosamente el derrotero de las organizaciones. Esto permitir aumentar la eficiencia,
cristaliza la naturaleza de la administracin, permite la investigacin para el logro de
las metas sociales. Sin la luz de las ciencias administrativas y del comportamiento
organizacional, la tcnica de racionalizacin poca o nada podra avanzar. En la
organizacin cualquier actividad clave, formal, objetiva y racional para su ejecucin
precisa de un serio diagnstico de necesidades, tenidas estas, se definir aquella de
9
mayor inters a resolver, sta en adelante habr de planearse sobre la base de los
principios bsicos de la administracin cientfica: Planeamiento, Organizacin,
Ejecucin y Evaluacin. Durante todo el proceso el investigador debe ajustar y/o
redisear los procedimientos a efecto de lograr resultados vlidos y confiables.
La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin
de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones. Para
alcanzar todo el potencial de realizaciones, la organizacin debe tener las personas
adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. En la prctica esto significa que
el gerente lder conductivo debe estar seguro de que los cargos bajo su
responsabilidad estn ocupados por personas capaces de desempearlos de manera
adecuada,
lo
cual requiere
una
cuidadosa
planeacin
estratgica:
Conocimiento/experiencia + Talento (habilidades y destrezas) + Axiosociologa
(valores, moral y tica). Actividad. Y todas las dems actividades que habrn de
hacerse en adelante habrn de considerar estos tres factores fundamentales. El ideal
mximo lograr el compromiso de los socios estratgicos y que estos, como dijimos
antes, nunca ms trabajen, sino que sientan complacencia y satisfaccin al hacerlo.
Resulta ciertamente anacrnico insistir en el "dirigir" y "administrar recursos
humanos", los gerentes lderes amplan y enriquecen su campo de accin profesional,
en cuanto que optan por el "conducir" por "administrar y capitalizar el talento"
(naturaleza potencial: habilidades y destrezas) de sus empleados. Por conviccin
logran altos niveles de satisfaccin, productividad y notable mejoramiento de la
calidad de vida laboral cuando los empleados cumplen funciones y/o actividades
acorde con las mnimas exigencias que demanda su naturaleza potencial. El liderazgo
transformacional de Bernard Bass, en contraste con los tipos de liderazgo de Laissez
faire, del Transaccional, se orienta hacia una causa con significado noble, el gerente no
se limita a ofrecer un discurso, sino que demuestra a travs de sus palabras y hechos la
marcada fe en su visin. Busca el desarrollo existencial de las personas sobre la base
de los principios morales. Son estos en fin ltimo los constituyen el "activo fijo", el
verdadero "capital" humano de la organizacin. Los lderes altamente efectivos tienen
la habilidad para reconocer puntos fuertes y dbiles, y buscan, con sus huestes
compensar y revertir esas debilidades, potenciarlas para bien. Contrariamente, existen
empresas paquidrmicas, que no atendiendo a esta filosofa conductiva pierden fuerza
y dinmica, lo que se refleja en los altos ndices de conformismo, permisos
injustificados, desercin, permisos por enfermedad, accidentes, negativismo,
disonancias cognoscitivas, sentimientos de frustracin, parasitismo, nihilismo,
agresin, robos, sabotajes, entre otras.
En esta primera impresin, podemos concluir que Administrar el talento
humano (ATH) dista mucho de lo que comnmente se conoce como Administracin
de recursos humanos (ARH). En consecuencia, comprende tambin el rediseo mental
10
12
17
18
La Society for Human Resource Management confirma que las reas que
constituyen la esencia del campo de la Administracin de Recursos Humanos son:
Planeacin de recursos humanos, Proceso de Seleccin y Evaluacin de Personal,
Desarrollo integral del potencial humano (DIPH), Proceso de Evaluacin del
Desempeo. El Sistema de administracin de Sueldos y salarios: incentivos y
compensaciones. Procesos de Movimiento y Ubicacin del personal. Procesos y
Programas relacionados con la Cesanta y Jubilacin. Programas preventivos de salud
medico psicolgica. Seguridad e higiene, relaciones laborales, programas estratgicos
de reforzamiento motivacional al desempeo, programas dirigidos a la familia del
trabajador, programas de identificacin institucional, etc., y realizacin de
investigaciones referidas a la naturaleza potencial de los recursos humanos. Y todos lo
dems proyectos que con inteligencia y talento pudiramos implementar al interior de
la Institucin.
Debe enfatizarse la relacin articulada: Estndares de requerimiento y Perfiles
profesiogrficos. As como tambin los puestos, dependiendo de su naturaleza, habrn
de evaluarse: las Funciones, Responsabilidades, Actividades y sus respectivas Unidades
operativas.
19
de valores, patrones morales ticos, optan por los muy poco serios procesos de
seleccin y evaluacin de personal, inadecuada implementacin de los permanentes
procesos de evaluacin del desempeo, poco nfasis para lograr la articulacin entre
estndares de requerimientos y perfiles profesiogrficos, manifiestan sentimientos de
inseguridad y temor a la implantacin e implementacin del empoderamiento con
responsabilidad.
HFDO
Factores
exgenos
C/E + Talento + V
HFGI
Actividades Claves
Del rea de
Recursos Humanos
GxC
G del C
SER NTICO
GC
Constitucin
Poltica
Del Estado.
Normatividad
Institucional.
Legislacin
laboral.
Factores
endgenos
Gnesis / Psicofisiologa
Cognoscitividad / conocimiento / experiencia
Axiosociologa
uno de los subsistemas del sistema organizacional habrn de cumplir y lograr sus
respectivos objetivos metas. La conjuncin de los xitos logrados especficamente por
cada uno de las reas permitir el logro del objetivo meta organizacional. Planificacin
tctica, referida a la consecucin de los objetivos por cada rea, considerando los
recursos institucionales utilizados para dicho logros. Planificacin operativa son el
conjunto de unidades a realizar por cada actividad programada de acuerdo a un
cronograma preestablecido, en acuerdo con lo planificacin estratgica y tctica
El gerente dinmico conductivo y lder transformacional es el hombre que opta
por la gestin holstica funcionalidad, y su medio de vida laboral es estar
proactivamente aqu y all y en todas partes buscando datos e indicios que le permitan
asertivamente solucionar hoy, los problemas que pudieran aparecer maana. Son las
locomotoras que han de jalar vagones, es el hombre dinmico para una organizacin
delfinsca. Este tipo de gerentes habr de conducir, guiar apoyar y delegar el cambio a
travs de la visin conjunta de los objetivos institucionales, programas motivacionales,
comunicacin asertiva y estratgica, capacidad de inspiracin, actitud creativa e
innovadora, fomento del trabajo en equipos, la gestin por competencias, buenos
modales inspirar respeto, confianza y credibilidad, etc.
El ser humano posee la capacidad de alcanzar el equilibrio entre la vida espiritual y la
vida material, el desafo consistente en utilizar el talento, las emociones y
sentimientos, la fuerza fsica para construir y conservar una existencia digna. El exitoso
desarrollo organizacional fundamentalmente radica en ello, en la mstica y el talento
de sus hombres, pero tambin en el engranaje planificado de sus actividades, y en la
firmeza de la articulacin dinmica y funcional de sus partes.
La gestin de los recursos humanos supone el conjunto de actividades que ponen
en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin
necesita para realizar sus objetivos-metas institucionales. La gestin del Talento
humano, difiere en el marco de la concepcin de vanguardia, en cuanto administra,
descubre, dirige y conduce el talento (habilidades y destrezas) de las personas,
ubicndolas estratgicamente en el desempeo un rea o actividad que les permita
experimentar satisfaccin en aquello que deben hacer o podran hacer, para alcanzar
conjuntamente los objetivos metas institucionales y de las personas. El pensamiento
de los nuevos gerentes planetarios, es el conocimiento ntico del hombre, la
transformacin mstica para una cultura planetaria, y su accionar fundamentalmente,
es el directo contacto para convertirlos potencialmente en los hombres fusibles, que
desempeen eficientemente sus labores, pero que tambin estn prestos para
compartir y desempear funcionalmente las otras actividades existentes en el rea.
Los hombres fusibles son el capital institucional que habrn de iluminar
permanentemente el devenir organizacional.
24
27
28
29
HBGI
M- O- F
Diagnstico (Dx)
de Necesidades
HFDO
VISIN MISIN FILOSOFIA
ORGANIZACIONAL
FODA
ACARH
PSEP
(Procesos de Seleccin y
Evaluacin de Personal)
PDIPH
Anlisis
del puesto.
Descripcin
del puesto
Diseo
del puesto
Conocimiento
Y
experiencia
Talento
Y
actividad.
VALORES
tica profesional
cin
asta
r
t
n
n
i
Co
e ac
i n
d va
i
luac cas
Eva Polti orrect
Estndares
de requerimiento
Y Perfiles
profesiogrficos
PEDP
(Proceso de Evaluacin
del Desempeo)
PSIC
Sueldos, Incentivos,
Compensaciones
Derechos laborales
Programas internos
PUMDP
(Proceso de Ubicacin
Mantenimiento y
Desarrollo)
33
Las descripciones del puesto resultan a todas luces valiosas para la organizacin
como un todo holstico. En cuanto a los empleados, les permite conocer y asumir las
responsabilidades, su marco de accin y los objetivos a lograr en su desempeo; por
otro lado, reduce los conflictos y/o malos entendidos que pudieran aparecer entre los
gerentes y lo subordinados. La descripcin de puestos especficos define y describen
las funciones, responsabilidades, actividades, deberes y tareas precisas del puesto, lo
que supone la articulacin indispensable (relacin de dependencia) con otros puestos
especficos al interior de la organizacin. Asimismo, posibilitan a la alta gerencia tomar
las acciones correctivas cuando las responsabilidades, obligaciones y dems inherentes
al puesto no se realizan tal como se espera.
Respecto del Diseo del Puesto, fundamentalmente define y determina el vnculo
entre individuo-organizacin. Podemos decir que es la actividad que se deriva del
anlisis de posiciones o ubicaciones estratgicas, que busca la implementacin y el
mejoramiento a travs de los aspectos tecnolgicos y humanos a efecto de lograr los
objetivos meta institucionales, y la satisfaccin del empleado en el desempeo laboral.
Determina las actividades especficas a desarrollarse, los mtodos a utilizarse para
desarrollarlas y cmo y de qu manera se relaciona el puesto con las dems reas de la
organizacin. Par disear el puesto se debe tener en cuenta las habilidades,
disponibilidad de los empleados en potencia, y el entorno social/mercado.
El diseo de un puesto muestra los requerimientos organizativos y ambientales
que se han especificado en cada caso, la productividad del empleado, su satisfaccin
con la labor que lleva a cabo y las dificultades en la labor diaria proporcionarn una
gua de lo bien diseado que se encuentra el puesto. La insuficiente tanto como la
excesiva especializacin no coadyuva a la productividad, pues evidencia alta rotacin
por el tiempo que sta demanda. Cuando existen deficiencias serias en su diseo, con
frecuencias se presentan fenmenos como alta rotacin del personal, ausentismo,
quejas, protestas sindicales, sabotajes., etc. Sin embargo, no todos lo supuestos
conducen al mismo grado de satisfaccin persona, no en todos los casos puede
culparse al diseo por la conducta negativa de las personas que tienen determinada
funcin. Estos elementos se relacionan definitivamente con la eficiencia.
Para el diseo del puesto se debe considerar los siguientes aspectos bsicos: a)
que los objetivos y fines del puesto tengan directa relacin con los objetivos macro, b)
que busque la eficiencia considerando los aspectos de la ingeniera industrial y la
tecnologa de punta, c) considere los aspectos ergonmicos en relacin con la
capacidades orgnicas y psicolgicas del personal, es decir, aplicar adecuadamente el
enfoque interdisciplinario para el diseo de equipos y sistemas que puedan utilizarse
fcil y eficientemente por seres humanos en un ambiente de trabajo, d) que
34
35
E+E DC
P=
Empowerment
MC
38
40
La iniciativa
La capacidad de decisin y de gestin de equipos de trabajo.
La creatividad.
El liderazgo.
La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos.
El autocontrol
La asertividad y comunicacin estratgica.
Capacidad de negociacin.
41
DESARROLLO
Ser ntico
(naturaleza potencial)
Potencialidad
Contexto
organizacional
Actividad
Recursos
Talento
Axiosociologa
(Habilidades, destrezas,
Creatividad, etc.)
(Valores, moral,
Cultura, tica)
DESARROLLO Y MEJORAMIENTO
(retroalimentacin continua)
CAPACITACIN
ENTRENAMIENTO
(Nuevos conocimientos y
Aplicaciones tcnicas)
(Autoafirmacin y
Desarrollo de aprendizajes
Y capacidades previas)
EVALUACIN
Polticas de
Accin correctiva
HABILITACIN
(disponibilidad de medios,
Materiales, insumos, etc.)
Reajuste
Rediseo
Remodelamiento
46
a) Administracin de salarios.
b) Analiza, promueve y optimiza el rendimiento en el desempeo de los
trabajadores.
c) Posibilita el rediseo del puesto, los estndares de requerimiento y los perfiles
profesiogrficos.
d) Retroalimentacin al desempeo.
e) Identifica el FODA interno de las personas.
f) Documentacin de las decisiones del personal.
g) Reconocimiento del desempeo de la persona.
h) Rediseo y actualizacin de los puestos.
i) Determinacin de asignacin de actividades y tareas, promocin, rotacin,
reasignacin, etc.
j) Identificacin del desempeo deficiente.
k) Apoyo para la identificacin de metas.
l) Decisin de retener o despedir.
m) Determinacin de transferencias y asignaciones.
n) Decisiones sobre despidos.
o) Determinacin de las necesidades organizacionales: DIPH (capacitacin,
entrenamiento y habilitacin).
p) Planeacin de personal.
q) Refuerzo de la estructura de autoridad.
r) Identificacin de las necesidades de desarrollo organizacional.
s) Evaluacin de los sistemas de personal.
t) Cumplimiento de los requerimientos legales.
u) Evaluacin del alcance de metas.
William B. Werther y Keith Davis (1995:233) indican: El objetivo de la evaluacin
es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su puesto.
Es imprescindible valorar los factores que determinan el puesto: Habilidades,
responsabilidades, esfuerzos, condiciones de trabajo, capacidades, destrezas,
iniciativas, experiencia, etc. Factores que deben evaluarse en el marco de las tres
etapas del proceso de evaluacin:(durante los procesos de seleccin, de adaptacin y
de evaluacin peridica o metodolgica) permitiendo finalmente la contrastacin
entre lo alcanzado y lo visionado (Fig. N 3).
Los resultados que se obtienen de estas evaluaciones constituyen la base para
planificar y desarrollar acciones correctivas para el mejoramiento en el desempeo de
las actividades, tales como: ejecucin de programas de capacitacin, entrenamiento
49
50
51
Racionalizacin
Combinacin optima de
recursos disponibles para
lograr el mximo de
bienes y servicios a un
costo mnimo:
En Costo/inversin
cuanto a su funcin
ASESORA, tiene como objetivo nicamente dar pautas y
recomendaciones
anlisis y propuestas) a las funciones de lnea, careciendo
Produccin - (estudio,
Rentabilidad
del poder de accionar, de operativizar. Es el ejecutivo quien asume y toma decisiones,
con carcter de inapelables, sobre las medidas a aplicarse. Respecto a su funcin
EJECUTIVA o de Lnea, tiene por objetivo dirigir, y ejecutar directamente sus labores.
Adems del pensamiento pasa a la accin. Adquiere responsabilidad en la toma de
decisiones respecto de la aplicacin de sus recomendaciones. En cualquiera de las
funciones, la oficina de racionalizacin requiere mucha reserva, as como tambin que
las medidas a tomarse, sean aplicadas estratgicamente.
La aplicacin de la racionalizacin se efecta esencialmente en las labores de
gestin, preguntndose, en primer lugar, cul es la mejor manera de combinar estos
recursos (recursos econmicos: finanzas; recursos humanos: talento personal;
administracin del tiempo: lazos; Comercializacin: marketing; recursos materiales:
logstica). Precisa de contar con personal tcnico especializado que coadyuven al
establecimiento, fomento y aplicacin de las normas tcnicas y cientficas que
permitan controlar y eliminar todas aquellas variables interfirientes generadoras de
defectos, desaciertos, errores, omisiones y/o conflictos en la empresa.
53
55
56
Visionar cortoplacistamente.
Creer que la calidad es un costo.
No promover el trabajo en equipo.
No contar ni enrumbarse de acuerdo a las herramientas
facilitadoras del DO.
El conformismo, la poca capacidad para administrara con
calidad, creatividad y la innovacin.
Falta de estrategias motivacionales para el DIPH.
Evaluaciones basadas en metas cuantitativas.
Administrar por funciones y no por resultados.
Dirigir y no conducir.
Administrar recursos humanos y no el talento humano.
Incapacidad para empoderar y compartir responsabilidades.
Desconectar al trabajador, cualquiera se su nivel, con la
realidad objetiva de la Institucin.
58
59
60