AO DE LA INVERSIN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA

SEGURIDAD ALIMENTARIA

UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

CURSO:
Comportamiento Organizacional
DOCENTE:

TEMA:
Sesin 11, 12 y 15
ALUMNA:

Sesin 11
1.- Defina lo que es Conflicto laboral.

es la Circunstancia en la cual dos o ms personas perciben tener intereses

mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes,
generando un contexto confrontativo de permanente oposicin. Asi mismo
tambin podemos decir que: El conflicto laboral puede entenderse como la
imposibilidad de que dos posturas consigan sus objetivos de forma simultnea,
porque son opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez.
O tambin podemos decir que: Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal
(propios del yo) o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una
organizacin). Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto:
1. Diferenciacin de actividades: los objetivos e intereses diferentes (inclusive los
antagnicos) tienden a provocar conflictos (Chiavenato, 1994)
2. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por s son
escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u
objetivos.
3. Actividades interdependientes: Cuando los grupos se vuelven altamente
interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el
trabajo de otros (Chiavenato, 1994).

2.- Cmo afecta los conflictos el rendimiento laboral? Sea objetivo

El conflicto laboral no permitir que el empleado trabaje de manera efectiva.

Por lo que baja su desempeo de manera paulatina.

El conflicto mismo desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y

ansiedad entre las personas.

Desestabiliza a la persona emocionalmente, de manera que no llega a

concentrarse en la actividad que se desempea.

Se tendr problemas de comunicacin entre compaeros de labor.

Sesin 12
Sintetice la informacin vertida en la presente sesin de aprendizaje y presntelo en un organizador visual. Frustracin laboral

FRUSTRACIN LABORAL

Definicin

Sentimiento que
desarrolla el
empleado

No consigue
alcanzar sus
objetivos o metas

O al no satisfacer
sus necesidades

Manifestacin

*Agresividad
*Desagrado
*Incomodidad
*Desorganizacin
de La Conducta
*Ansiedad
*Afliccin
* Insomnio

Factores

Factores externos: a
nivel social. La falta
de oportunidades

Factores internos:
la autoestima. La
incapacidad

Causas

La mala relacin con el

jefe: los empleados
sienten incomodidad en su
trabajo al trabajar da a da

Recompensas Injustas:
Cuando
Su sueldo no es
suficiente para el trabajo

Toma de decisiones: se
sienten insatisfechos y
frustrados cuando sus
opiniones no son tomadas en

2.- Realiza una monografa del Sndrome de Burnout (buscar informacin

objetiva, presentar bibliografa segn Normas APA).

El Sndrome de "Burnout" o el desgaste profesional

Burnout , la expresin de Ingls que significa "quemar" o "consumido por el

fuego" fue utilizado por semejanza metafrica fcil el estado de agotamiento
emocional, "se consume" un fenmeno experimentado ms frecuentes e
intensos en algunas categoras profesionales (por Maslach y Schaufelli, 1993;
Schaufelli y Buunk, 1996). Segn algunos estudiosos de la materia,
el burnout aparece inicialmente como un problema social (Schaufeli y
Enzmann, 1998), que se describe en la literatura como un sndrome
psicolgico, un resultado frecuente de estrs emocional experimentada por
profesionales que dependen a menudo se relacionan con la gente que necesita
un poco de ayuda. Se presenta como un constructo multidimensional, que
comprende:agotamiento

emocional , despersonalizacin (o cinismo )

y baja

realizacin personal(Maslach, 1993; Maslach y Jackson, 1986).

Segn Maslach (1993;. Y Maslach et al, 2001), el agotamiento emocional se
caracteriza por la sensacin de fatiga y falta de energa para continuar con sus
actividades laborales. En este caso, el individuo se siente emocionalmente
agotado. Ladespersonalizacin se refiere a las actitudes de la rugosidad y la
lejana negativa de la gente de la mesa, por lo general los que estn destinados
a beneficiar. Por ltimo, la dimensin de realizacin personal se caracteriza por
una auto-evaluacin negativa de los individuos, por lo general relacionados con
sentimientos de incompetencia y mal desempeo en el trabajo.
En Brasil, la primera publicacin que analiza el sndrome de burnout es de
Francia (1987), que aparece en la Revista Brasilea de Medicina . En 1990
tuvo lugar la primera tesis que contempla el tema, como Lipp (1996) menciona
ya el agotamiento en sus estudios sobre el estrs. Benevides-Pereira (1994,

2001) incluye en sus caractersticas obras tpicas de este sndrome en un

grupo de psiclogos. Pero, probablemente, el aspecto ms predominante de
situar este sndrome se produjo en 1996, cuando los Reglamentos de
Seguridad Social. En esta ocasin, este sndrome fue finalmente incluida como
un agente patgeno que causa la enfermedad ocupacional.Sin embargo, an
as, esto sigue siendo poco conocida por los profesionales, para los que,
debido a su ocupacin, deben saber lo suficiente como para ser capaces de
aconsejar, diagnosticar o ir para una intervencin. A veces destaca BenevidesPereira (2003), de acuerdo con la falta de preparacin de estos, la persona que
tiene un considerable nivel de burnout se tratar como si tuviera el estrs o la
depresin, que no se benefici, ya que la principal causa del problema no es
tratada, adems de todos los problemas para asignar los componentes
personales.
Algunos estudios han demostrado que la incidencia de burnout en Brasil no
debe ser demasiado lejos de los observados en otros pases, ya que Brasil se
encuentra en desarrollo, lo que conlleva una repeticin del marco en otros
pases: aumento del sector servicios en la economa , el aumento de la
inestabilidad social y econmica, la coexistencia de diferentes tipos de
procesos (automatizacin de la fabricacin), las relaciones precarias de
produccin, el aumento del desempleo, los cambios en los hbitos y estilos de
vida de los trabajadores afectados por la aplicacin de programas de calidad y
reingeniera (Jaquecs y Codo, 2002).
Muchos nombres se asignan para denotar el sndrome (Benevides-Pereira,
2003), que incluso puede confundir al lector u obstaculizar la investigacin
sobre el tema. Como ejemplos, aqu estn algunos de estos nombres: el estrs
laboral con motivo de la asociacin con el trabajo (Bssing y Glaser, 2000;
Gonzlez, 1995; Herrero, Rivera y Martin, 2001; Schaufeli, 1999), el estrs
ocupacional (May & Revich, 1985, Nunes, 1989), la atencin de la tensin, de
la salud del estrs laboral El estrs laboral o simplemente mostrando una
mayor incidencia entre los profesionales que se ocupan de la atencin a los
dems, independientemente de profesional o laboral (Carlotto, 1999; Firth,
1985; Shorder, Martn , Fontanais y Mateo, 1996). Algunos autores espaoles
se refieren a la quemadura trmino sndrome en el trabajo (Gil-Monte y Peir,

1997; Seisdedos, 1997) o el desgaste profesional (Moreno-Jimnez, Garrosa y

Gonzlez, 2000). En Brasil, se observa las referencias a la neurosis profesional
excelencia o neurosis (Stella, 2001) o el sndrome de burnout (Moraes, 2000).
Como se ha visto, a lo largo de los aos este sndrome del "quemado" o
"burnout" se ha establecido como una respuesta a, integrado por actitudes y
sentimientos negativos del estrs laboral crnico. Sin embargo, la observacin
de los estudios que consideran este sndrome, se ha producido una falta de un
concepto unnime, como se evidencia en las siguientes definiciones:
Segn Freudenberger (1974), el burnout es el resultado del agotamiento,
decepcin y prdida de inters en el trabajo que se plantea en los profesionales
que estn en contacto directo con la gente en la prestacin de servicios.
En vista de Maslach y Jackson (1981) destacan dos aspectos principales:
(a) y el agotamiento nervioso (b) despersonalizacin. El primero puede ser
entendido por la situacin que los trabajadores se sienten cuando ya no
pueden dar ms de s mismos emocionalmente, es un estado de agotamiento
de la energa de los recursos emocionales propios debido al contacto diario
mantenido con la gente en el trabajo. Mientras que la despersonalizacin se
puede definir como el desarrollo de sentimientos y actitudes negativas, y se
dirigi al cinismo personas trabajan.
Cuando decimos que un profesional est "quemado", trataremos de reflejar el
hecho de que una situacin (laboral, familiar o social) le ha sobrepasado,
agotando su capacidad de reaccin de manera adaptiva. Es el final de un
proceso continuado de tensin y estrs. Si bien esta experiencia negativa
puede suceder en distintas esferas vitales, el trmino ha pasado a la
investigacin psicolgica para reflejar una situacin de desajuste entre el
trabajador y el puesto que ocupa.
La definicin del "burnout" ms consolidada es la de Maslach y Jackson (1981)
(4) quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un estres
emocional crnico cuyo rasgos principales son: un agotamiento fsico y/o
psicolgico, una actitud fra y despersonalizada en la relacin hacia los dems
y un sentimiento de inadecuacin a las tareas que ha de realizar.

Los estudios sobre este tema se han inicado en los profesionales de los
servicios humanos, es decir, en aquellas personas que por naturaleza de su
trabajo han de mantener un contacto directo con la gente. Es el caso de los
trabajadores sanitarios, de la educacin, del rea de salud mental o del ambito
social. Si bien son muchas las variables que intervienen en este proceso de
desgaste, los investigadores sealan que es la relacin intensa con otras lo que
de forma poderosa contribuye a la aparicin de este sndrome, aunque de
forma ms completa podemos entender el "burnout" como el producto de una
interaccin negativa entre el lugar de trabajo, el equipo o staff y los "clientes" (*
*).
Si bien en un primer momento se consideraba este sndrome como exclusivo
de estos servicios, lo cierto es que todos los profesionales sea cual sea su
ocupacin son susceptibles de desanimarse y perder su entusiasmo por su
trabajo.
El rasgo fundamental del "burnout" es el cansancio emocional o lo que es lo
mismo, la sensacin de no poder dar ms de s mismo a los dems. Para
protegerse de tal sentimiento negativo, el sujeto trata de aislarse de los otros
desarrollando as una actitud impersonal hacia los "clientes" y los miembros del
equipo, mostrndose cnico, distanciado, utilizando etiquetas despectivas para
aludir a los usuarios o bien tratar de hacer culpables a los dems de sus
frustraciones y descenso de su compromiso laboral. Todos estos recursos
suponen para l una forma de aliviar la tensin experimentada de manera que
al restringir el grado o la intensidad de la relacin con las dems personas, est
tratando de adaptarse a la situacin aunque lo haga por medio de mecanismos
neurticos.
El tercer rasgo esencial es el sentimiento complejo de inadecuacin personal y
profesional al puesto de trabajo, que surge al comprobar que las demandas
que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas debidamente. Este
tercer componente puede estar presente o bien encubierto por una sensacin
paradjica de omnipotencia. Ante la amenaza inconsciente de sentirse
incompetente, el profesional redobla sus esfuerzos para afrontar las situaciones

dando la impresin a los que le observan que su inters y dedicacin son

inagotables.
Estos autores encontraron que este sndrome era ms evidente entre los
profesionales de la salud, que perdieron el inters, la empata y el respeto a
sus propios pacientes.
Turbay y Amorim (1998), de conceptualizar este sndrome, afirman que es el
resultado de una experiencia subjetiva, que rene a los sentimientos y
actitudes, lo que implica cambios, problemas y trastornos psicofisiolgicos con
daino para la persona y la organizacin para la que trabaja consecuencias
que afectan directamente calidad de vida del individuo.
Gonzlez (1995) afirma que, desde la Teora de las Organizaciones,
el burnoutse entiende como una consecuencia de un desajuste entre las
necesidades de los trabajadores y los intereses de la compaa.
Tienes Delvaux (citado en Francia y Rodrigues, 1997) llama la atencin sobre
el hecho de que uno tiene que tener en cuenta algunas caractersticas a la hora
de conceptualizar el burnout , refirindose a sus tres dimensiones. Por cierto,
comenta que el agotamiento emocional se produce cuando una persona
percibe que incluso la impresin de que no tiene recursos suficientes para
prestar atencin o la atencin a los dems. En este caso, los sntomas de la
fatiga, la irritabilidad, la propensin a los accidentes, las seales de la
depresin y la ansiedad, abuso de alcohol, cigarrillos y otras drogas, aparicin
de

enfermedades,

en

particular

las

llama

surgen

psicosomtica,

la despersonalizacin partido por el desarrollo de las actitudes profesionales

negativa e insensible a las personas con las que trabajas, tratndolos como
objetos, y ladisminucin en el rendimiento o la productividad del profesional por
lo general conduce a una evaluacin negativa de uno mismo o bajo.
Llama la atencin que, en una perspectiva psicosocial, el burnout se ha
definido como un sndrome cuyos sntomas son sentimientos de agotamiento
emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal. Estos sntomas se
pueden desarrollar en las personas cuyo objeto de trabajo son personas en
cualquier tipo de actividad. Sin embargo, se debe entender como una

respuesta al estrs laboral parece fallar cuando las estrategias de

afrontamiento que se pueden emplear, actuando como una variable mediadora
entre el estrs percibido y sus consecuencias. Esta confrontacin es fijado por
Francia y Rodrigues (1997) como la cantidad de esfuerzo que una persona
desarrolla para manejar o hacer frente a las solicitudes externas o internas, que
son evaluadas por ella como excesiva o encima de sus posibilidades.

Thorton (1992) tom nota de algunas caractersticas comunes en las diferentes

definiciones de burnout : sndrome ocurre a nivel individual, involucra
sentimientos, actitudes, motivaciones y expectativas, y genera estrs, malestar
y trastornos fsicos.En la misma direccin, Maslach, Schaufeli y Leiter (2001)
sealan que, en las diversas definiciones de esta construccin, con algunos
detalles, hay por lo menos cinco elementos comunes: (1) hay un predominio de
sntomas relacionados con el agotamiento mental y emocional, la fatiga y la
depresin, (2) el nfasis en los sntomas conductuales y mentales y no los
sntomas fsicos, (3) los sntomas de burnout estn relacionadas al trabajo, (4)
los sntomas se manifiestan en las personas "normales" que no sufren de
trastornos psicopatolgico antes de la aparicin del sndrome, y (5) la
disminucin de la eficacia y rendimiento en el trabajo se produce a causa de las
actitudes y comportamientos negativos.
Algunos autores, como Schaufeli y Buunk (1996), consideran que las
manifestaciones de burnout se clasifican en diferentes dimensiones, como se
describe a continuacin:

 Dimensin Afectiva . En cuanto al aspecto afectivo, se informa del estado de

nimo deprimido, sentimientos de desesperanza, baja autoestima, falta de
sentido, la ansiedad y los sentimientos de impotencia en el trabajo, la
intolerancia

la

frustracin,

la

hostilidad,

la

hipersensibilidad

desconfianza. El agotamiento disminuye la motivacin para el trabajo, lo que

lleva a la persona a una visin distorsionada y pesimista de la vida.
Dimensin

Cognitiva . Esta

dimensin

se

reportan

dificultad

para

concentrarse y la memoria, dificultad para tomar decisiones, y la presencia de

sntomas sensoriales y motoras, tales como tics nerviosos, inquietud e
incapacidad para relajarse (Kahill, 1988).
Dimensin Fsica . Esta dimensin abarca los sntomas psicosomticos,
como mencionar Freudenberger (1974) y arcos (1991): los resfriados
frecuentes, problemas gastrointestinales, dolores de cabeza, fatiga, insomnio,
sensacin de cansancio, temblores y dificultad para respirar.
Dimensin Conductual . En este contexto, algunos autores han reportado
una intensificacin en el uso de drogas, conductas de evitacin, irritacin fcil,
frustracin, hiperactividad y dificultad para controlar emociones (Arcos, 1991;
Freudenberger, 1974). Sin embargo, otros sealan tambin el ausentismo, la
baja productividad, los retrasos de trabajo, accidentes, robo, negligencia e
intencin de abandonar el puesto de trabajo (Schaufeli y Buunk, 1996).
Dimensin Social . En esta dimensin las manifestaciones ms frecuentes
son los problemas sociales con clientes, colegas, superiores y subordinados,
debido a una conducta de evitacin de contactos sociales (Maslach, 1978). La
disminucin de la implicacin con el trabajo tiende a interferir en la vida familiar,
el aumento de los conflictos interpersonales, las personas con burnout riesgo
aislarse.
Dimensin Actitudinal . Se reportan en esta deshumanizacin dimensin, la
insensibilidad, la indiferencia y el cinismo en el trato con los clientes (Maslach,
1978; Maslach y Jackson, 1986). Tambin la prdida de entusiasmo, el inters
y el idealismo, que puede conducir al absentismo y abandono de trabajo.

Sntomas asociados al sndrome de burnout

Psicosomticos:

Fatiga

crnica,

dolores

de

cabeza

frecuente,

problemas de sueo, lceras u otros desrdenes gastraointestinales,

prdida de peso, hipertensin, asma, dolores musculares (espalda y
cuello) yen las mujeres, prdida de ciclos menstruales.

Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas, aumento de la

conducta violenta, comportamientos de alto riesgo (conduccin suicida,
juegos de azar peligrosos).

Emocionales:

Distanciamiento

afectivo,

irritabilidad,

recelos,

incapacidad para concentrarse, baja autoestima y deseos de abandonar

el trabajo, ideas suicidas.

Defensivos: Negacin de las emociones, atencin selectiva, irona,

racionalizacin, desplazamiento de afectos.

1. Los signos psicosomticos son amenudo tempranos signos de

"burnout" y dentro de ellos se incluyen las quejas de fatiga crnica,
dolores frecuentes de cabeza y estmago, lceras o desrdenes
gastrointestinales, y prdida de peso entre otros.
2. Los signos conductuales: observados fueron el absentismo laboral,
aumento de la conducta violenta y de los comportamientos de alto riesgo
tales como conduccin imprudente, aficiones suicidas. Incapacidad para
relajarse, abuso de frmacos y alcohol, conflictos matrimoniales y
familiares.
3. Dentro de los signos emocionales: est el distanciamiento afectivo, la
impaciencia e irritabilidad, los recelos de llegar a convertirse en una
persona poco estimada que pueden degenerar en sentimientos
paranoicos. Suele ser frecuente la dificultad para concentrarse debido a
la ansiedad experimentada por la persona. Se produce as un descenso
de las habilidades de memorizacin de los datos, razonamientos
abstractos, elaboracin de juicios,...Todo ello va a influir directamente en
la relacin del profesional con el staff y con sus clientes.

4. Los signos surgen de la necesidad de los sujetos con "burnout" para

aceptar sus sentimientos. La negacin de sus emociones es un
mecanismo con el que el sujeto trata de defenderse contra una
necesidad que le es desagradable. La supresin consciente de
informacin, el desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o
cosas, la atencin selectiva y la intelectualizacin, son otras formas de
evitar la experiencia negativa.
Aunque los sntomas del burnout son comnmente confundidos con los de la
depresin, Schaufeli y Buunk (2003) afirman que la sintomatologa de estos
trastornos

son

variadas

no

son

conceptos

intercambiables

redundantes. Algunos estudios muestran que el agotamiento y la depresin

surgen

por

diferentes

2003). Segn

factores

Benevides-Pereira

(McIntyre,
(2002),

la

1994;

Schaufeli

persona

que

Buunk,

experimenta

el agotamiento identifica el trabajo como desencadenante del proceso y tiene

una prevalencia de sntomas con los sentimientos de decepcin y tristeza. Por
otra parte, la depresin son los sentimientos predominantes de la derrota y el
letargo para tomar la actitud.
En general, el agotamiento tiende a causar una apata general en el trabajo, en
la que el individuo no se siente sobre estimulado con sus actividades laborales,
la prdida de inters en su organizacin y sus compaeros de trabajo, antes de
la cual comienza a desarrollar cierta desconfianza y el espectculo hipercrtica
(Schaufeli y Buunk, 1996). Como resultado, la persona puede tener problemas
para relacionarse, lo que es menos eficiente y ms propensos a los accidentes
de todo tipo. Tambin puede mostrar aparente frialdad hacia el sufrimiento de
los dems, y la exacerbacin de aislamiento social y familiar, y de minimizar los
problemas inherentes a la profesin.
Sobre el proceso de la "enfermedad" por agotamiento , Lautert (1995)
argumenta

que

la

instalacin

de

este

sndrome

ocurre

lenta

gradualmente. Alvarez-Fernandez-Gallego y Rivers (1991) distinguen tres

momentos de su manifestacin: primero solicitudes de empleo son mayores
que los recursos materiales y humanos, lo que genera una tensin de trabajo
de la persona (sobrecarga de trabajo percibida).Posteriormente, se demostr

un esfuerzo del individuo para adaptarse y producir una respuesta emocional al

desequilibrio percibido. A continuacin, mostrar signos de fatiga, tensin,
irritabilidad e incluso ansiedad. Por lo tanto, este paso requiere la adaptacin
psicolgica del individuo, que se refleja en su trabajo, la reduccin de su inters
y responsabilidad asumida por la funcin. Por ltimo, una tercera vez, el
afrontamiento defensivo se produce, es decir, el individuo produce un cambio
en las actitudes y comportamientos con el fin de defenderse de las tensiones
experimentadas causado desapego emocional, el retiro, el cinismo y la rigidez.
En cuanto a los medios para prevenir el burnout , Francia y Rodrigues (1997)
recomiendan: (a) aumentar la variedad de rutinas para evitar la monotona, (b)
evitar que el exceso de horas extras, y (c) proporcionar un mejor apoyo social
personas, (d) la mejora de las condiciones de trabajo fsicas y sociales, y (e)
invertir en el desarrollo personal y profesional de los empleados. Sin embargo,
Phillips (1984) afirma que la primera medida para evitar el sndrome
de burnout es entender sus manifestaciones.Sin embargo, tambin se cita a los
mtodos de prevencin, que se pueden agrupar en tres categoras principales:
estrategias

individuales,

estrategias

de

grupo

estrategias

de

la

organizacin. La primera se refiere a la educacin y la formacin profesional,

es decir, se convierten siempre competentes en el trabajo, el establecimiento
de parmetros, objetivos, participan en la lucha contra el estrs, entre otros
programas, las estrategias de los grupos han de buscar el grupo de apoyo
(Shinn y Morch , 1983) y, por ltimo, las relativas organizacional comprenden
estrategias individuales y de grupo para asegurarse de que son eficaces en el
contexto de la organizacin.
En resumen, parece que hay un poco de razonable consenso burnout ,
su conceptualizacin, la secuencia de demostracin y las formas de
prevenirlo. Sin embargo, como se desprende de la lectura realizada hasta el
momento, los hallazgos descritos trato con diferentes perspectivas, sin
integracin. En este sentido, exigimos a rescatar a algunos de los principales
enfoques tericos que se han desarrollado durante el sndrome de burnout. .

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

lvarez Gallego E., Fernndez Ros L. (1991). EL SNDROME

DE" BURNOUT" O EL DESGASTE PROFESIONAL.
http://revistaaen.es/index.php/aen/article/view/15231/15092

T.Grangeiro M. V., Torquato de ALENCAR D, Paes Barreto J.(2008). EL

SNDROME DE" BURNOUT".
http://coletanea2008.no.comunidades.net/index.php?
pagina=1225285076

3.-Realiza y enva diapositivas para luego exponerlos en aula, finalmente adjunta por
este medio las evidencias (fotos y/o video).