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6.- DESTINATARIOS
Los usuarios del coaching suelen ser personas con responsabilidad, generalmente de mando,
dentro de una organizacin.
Todas las personas consideradas clave, desde el punto de vista objetivo, porque son
responsables de personas o de importantes recursos o desde el punto de vista subjetivo,
porque se considera que lo necesitan.
Un coach nunca debe decir lo que hay que hacer, sino que ayudar a que su cliente lo
descubra por s mismo. Le ayudar a descubrir sus puntos fuertes y posibles reas de mejora,
a organizar un plan de accin con el que superar los posibles obstculos en su desarrollo
personal y profesional y a aumentar su valor para la organizacin.
Un coach plantea preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente
tiene las respuestas para una situacin, es la persona que la est viviendo, aunque le cueste
verlas o ponerlas en prctica.
Un coach detecta el punto de inflexin en que la persona encuentra barreras que limitan sus
capacidades para actuar con eficacia.
El respeto a la persona y a su responsabilidad es el marco tico en el que debe moverse el
coach.
7.1.- COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL COACH
Las principales competencias a desarrollar en el perfil de un profesional del coaching son,
siguiendo el modelo adoptado en la UD,
INSTRUMENTALES
Pensamiento sistmico.
Pensamiento analtico.
Anlisis y resolucin de problemas
Comunicacin verbal y escrita.
INTERPERSONALES
Autoconocimiento.
Autocontrol
Comunicacin interpersonal.
Gestin de conflictos
Flexibilidad.
Sentido tico.
SISTMICAS
Pensamiento estratgico.
Creatividad.
Liderazgo.
Apertura al cambio.
Orientacin al logro.
ETAPAS
DIAGNSTICO PREVIO
DEVOLUCIN DEL
DIAGNSTICO
FIJACIN DE OBJETIVOS
Y CONTRATO
INTERPRETACIN
MEJORA CONTINUA
DESARROLLO
INDAGACIN
INTERVENCIN
CIERRE
EVALUACIN Y
MANTENIMIENTO
POSTCIERRE
Una vez acordado el diagnstico, debern aclararse las competencias a desarrollar por el
cliente o Plan Personal de Desarrollo. Suele registrarse el nivel que tiene la persona en
cada una de las competencias necesarias para su perfil. Este Diagnstico es personal y
confidencial y slo tendrn informacin de los resultados, la persona que va a dirigir el
proceso de coaching y el interesado.
En esta misma entrevista, ya se dan las instrucciones para que l mismo elabore su Plan
Personal de Desarrollo.
El Coaching es un proceso peculiar que habitualmente se inicia con la peticin de ayuda
por parte de la persona que en ese momento considera sentirse atrapado en un problema
para el que no sabe qu accin tomar. Esta persona, a la que llamamos cliente,
Aqu ya el coach se hace cargo de la persona. Lo primero que hace es empatizar con l, es
decir, ponerse en su lugar, entender cmo se siente y a partir de ah empezar a trabajar
juntos. En esta sesin se fijan los objetivos, que deben ser siempre posibles, retadores y
optimistas y tambin se fijarn el nmero de sesiones que se van a necesitar.
8.3.- Fijacin de Objetivos y concrecin de un contrato de coaching.
A partir del Diagnstico y del Plan personal de Desarrollo se . realizar un Contrato en el
que el Coach se comprometer a ayudar al cliente a lograr esos objetivos. El cliente se
comprometer a trabajar para el mismo fin.
Dentro de ese contrato quedarn definidos los siguientes puntos:
Fecha de inicio.
Fecha de finalizacin.
Objetivos a lograr
Medios para conseguirlos.
Las entrevistas suelen ser de una hora y media de duracin para cada una de las tres fases
vsitas hasta ahora.
De Diagnstico,
de devolucin del Diagnstico,
de establecimiento de Objetivos y realizacin de un contrato,
La duracin del proceso y el nmero de sesiones depender de cada caso, aunque por lo
general el proceso suele durar entre seis meses y un ao.
Es indispensable tener presente al decidir el inicio de un proceso de coaching que los
resultados del mismo sern directamente proporcionales al grado de compromiso del
cliente. Es necesario que ste lo considere como un objetivo prioritario.
En el proceso de coaching quien declara la validez de lo conseguido no es el coach, sino el
cliente. Esta es la grandeza del coaching frente a otras propuestas de aprendizaje: no
importa que el coach sienta que ha hecho un trabajo excelente, lo que importa es el juicio
de satisfaccin del cliente y, si a partir del coaching, es capaz o no de tomar decisiones
distintas.
8.4.- Desarrollo del coaching propiamente dicho.
A partir de la aceptacin del contrato se realizarn una serie de entrevistas, con un intervalo
quincenal o mensual. En estas entrevistas se trabajar a fondo sobre los objetivos, se irn
desarrollando, poniendo en prctica, revisando y se ir confirmando si el Plan Personal de
Desarrollo es eficaz o no. De no ser as, se revisar el Diagnstico y la forma de trabajar
sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching.
Durante el tiempo que transcurre entre entrevista y entrevista el Coach debe
estar a disposicin del cliente, va E-mail o va telefnica, para cualquier consulta
que necesite realizar. Todas sus dudas enviadas por e-mail debern ser
respondidas en un plazo no superior a 48 horas.
El Plan Personal de Desarrollo no debe ser superior a un ao, con flexibilidad,
segn necesidades.
El coach debe ser un observador activo, que cuestiona, interroga, ensea incluso a
preguntar, pero debe abstenerse de establecer conclusiones. Ni siquiera da respuestas, el
cliente que realmente aprende se da cuenta por s mismo de lo que hace mal, en el Plan de
Desarrollo que se ha propuesto. El coach no prescribe slo observa y pone en evidencia.
Esta fase del proceso puede detallarse en varios subprocesos o etapas.
8.4.1.- Interpretacin.
En las primeras entrevistas de Desarrollo se busca una mejor comprensin (interpretacin)
por parte del Cliente de lo que hace que la situacin apuntada sea una traba, un
impedimento para l y que no est en condiciones de resolverlo por si solo.
Algunas preguntas que debern hacerse son las siguientes:
Qu le impide observar lo que le permitira hacerse cargo de la situacin?
Que le impide actuar?
En otras palabras, que lo bloquea?
Las mayores dificultades con las que se encuentran las personas para resolver algunas de
las trabas son las emociones y los juicios. Estos son los materiales ms importantes del
trabajo del coach porque constituyen el ncleo de la psiquis humana.
Somos como somos, por la emocionalidad que nos es propia y por los juicios que hacemos.
En primer lugar, por los juicios que hacemos con respecto a nosotros mismos. reas
criticas en este terreno, por ejemplo, son la autoconfianza, la dignidad personal y el amor a
si mismo. Muchas de las trabas que enfrentamos en la vida suelen llevarnos a esas reas
En segundo lugar, tenemos los juicios sobre el mundo, las posibilidades y amenazas que
consideramos que ste encierra. Preguntas importantes a realizar son:
Qu es lo que le importa en el mundo en el que vive?
Cuales son sus inquietudes ms importantes?
Cmo se sita a si mismo en ese mundo?
Qu lugar o posicin ocupa?, etc.
Nuestros mundos no slo estn poblados de objetos, tambin estn habitados por
personas. Es importante conocer los juicios que se tienen sobre los dems. Por ejemplo,
pueden realizarse las siguientes preguntas.
A qu personas las consideramos como una posibilidad para nosotros?
A quines consideramos como amenaza?
En quines confiamos?
En quines desconfiamos?
Cmo separamos a unas personas de otras?, etc.
En tercer lugar, existen los juicios sobre la estructura de la temporalidad, el pasado, el
presente y el futuro. Aqu pueden realizarse las siguientes preguntas:
Cules son los juicios principales con respecto a nuestro pasado?
Lo juzgamos positiva o negativamente?
Cuales son las experiencias del pasado que consideramos ms
importantes para nosotros?
Por qu?
Cuales son los asuntos que arrastramos del pasado que todava no
hemos podido cerrar?
Qu nos ha impedido hacerlo?
Preguntas parecidas podemos hacer con respecto al presente y al futuro. Todas ellas
ayudarn a comprender la manera de ser de nuestro cliente.
Es tarea del coach identificar estos juicios y emociones, mostrar los efectos que ejercen en
nuestras vidas y trabajar para sustituirlos por otros que abran nuevas posibilidades.
No todos los juicios y emociones son iguales.
Hay emociones y juicios principales en una persona: son aquellas emociones y juicios que
definen la forma de ser y que se encuentra en la base de otras muchas emociones y
juicios. De alguna forma sustentan la existencia global de un individuo.
Aquellas emociones y juicios que derivan de los primeros, que estn directamente
asociados a circunstancias coyunturales y que son, por lo tanto, ms especficos y
temporales los llamaremos emociones y juicios secundarios.
El coaching no se hace sobre explicaciones. Las explicaciones pueden matar el coaching.
Lo que el coach debe hacer es mostrarle al Cliente lo que acontece con l, las
consecuencias de sus acciones.
8.4.2.- Mejora continua o reflexin en la accin
Esta fase es muy importante y se desarrolla de cara al profesional del coaching. El coach
debe ir evaluando permanentemente cada uno de los pasos que ejecuta y, de acuerdo a la
evaluacin que haga, disear las acciones sucesivas.
Este paso es el proceso de mejora continua (Plan-Do-Check-Action), propio de los sistemas
de Calidad) o de reflexin en la accin de Donald Schn. Segn su planteamiento, todo
practicante, todo profesional, debe desarrollar competencias para reflexionar
constantemente desde y sobre su prctica.
Debe ser capaz de identificar lo que funciona y lo que no funciona. Lo que tiene que
cambiar en su forma de actuar y cmo debe hacerlo. Puede servirle el ejemplo de otros
profesionales del coaching.
Preguntas sobre la reflexin en la accin pueden ser las siguientes:
Qu es lo que hice que produjo esa reaccin positiva en el cliente?
Qu dije que parece haberle bloqueado durante la entrevista?
Qu recurso me hizo falta en el momento aquel donde sucedi tal o cual
cosa?
Qu podra hacer ahora que aconteci lo que no debi haber pasado?
Cmo puedo hacerme cargo del problema que se acaba de producir?, etc.
Estas son preguntas que el coach debe hacerse constantemente. Muchas de ellas son
preguntas que emergern de manera casi espontnea durante el proceso. Ello nos ayudar
a hacerlo mejor. Ser un indicador de nuestra apertura al aprendizaje y repercutir
positivamente en el proceso de coaching.
De ah la necesidad de rellenar un registro de evaluacin, cada vez que completamos una
interaccin de coaching. El ciclo de la reflexin en la accin comprende tres momentos
diferentes que se suceden en el tiempo. Se puede empezar por cualquiera de ellos.
Son el del diseo, el de la ejecucin y el de la evaluacin. Gran parte de la eficacia del
coach reside en su competencia para realizar el ciclo con efectividad y, por lo tanto, para
disear, ejecutar, evaluar y redisear en el momento, sobre la marcha, mientras el proceso
est desplegndose (Plan-Do-Check-Action).
2.
APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesita, bien sea
informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.
3.
CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que su jefe cree en ellas y
en lo que hacen. Seala los xitos que obtienen. Revisa con ellos las causas de tales
xitos y otorga reconocimiento.
4.
IMPLICACIN: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse
de lo anterior, se toma el tiempo de explicar en detalle las metas. Se asegura de que los
miembros del equipo pueden responder a preguntas tales como: Por qu esta meta es
tan buena para el equipo o para la organizacin?, o Qu pasos hay que dar alcanzar
las metas?, Cundo?.
5.
6.
RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
7.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para evitar que el lder reaccione
automticamente. Siempre que sea posible deben evitarse respuestas viscerales, ya
que pueden minar la confianza del equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
8.
CONFIDENCIALIDAD: Los mejores lderes son aquellos que logran mantener la boca
cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin individual es la base de la
confianza y por ende, de la credibilidad como lder.
9.
RESPETO: Implica la actitud hacia los colaboradores. Se puede respetar mucho a los
miembros del equipo, pero si eso se da junto a una escasa predisposicin a
involucrarse, a muy poca paciencia, a deficiencia a la hora de compartir metas, etc.,
hace que inspire poco respeto.
El perfil requerido para un profesional del coaching, ms all de las competencias profesionales
demanda competencias personales, que se apoyan en la integridad, el autocontrol y la
honestidad de vida.