EVALUACION DEL DESEMPEO

EVOLUCION DEL CONCEPTO

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la
organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en
que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organizacin.

La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana
empresa.

Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin
del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la
Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible
acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo
diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual
pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante),
y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de
autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars
[1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un
esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus
procesos.

PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios
bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar
fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos

humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del

departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.

BENEFICIOS

1. Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms

valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de
la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.

2. Para El Jefe:

 Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta
su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del

desempeo:

1. Estndares de desempeo:

La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los

parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma
directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de
desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede
decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la
calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
- Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin
personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede
ser gravemente distorsionado.
- Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas
en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms
probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente
del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede
servir para disminuir este efecto.
- Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
- Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la

observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el

empleado le produce.
- Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de
agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar
actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

CONTRIBUCIONES

Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de

recursos humanos son:

1. Captacin de Recursos Humanos:

-

Revisar y valorar los criterios de seleccin.

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de

una determinada seleccin.

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:
-

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza
en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin:
-

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no

slo de valoracin cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:
-

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de

actuacin.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos

y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de
la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,

sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

5. Comunicacin:
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto
en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:

-

Facilitar la operacin de cambios.

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo.

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:
-

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

RECONOCIMIENTO

Optimizar las relaciones en un marco de reglas claras y expectativas

comunes.
Facilitar la comprensin del sentido y contribucin de su propia tarea al
objetivo comn del equipo.
Conocer las inquietudes y expectativas del colaborador.
Asegurar que el colaborador ejercite su derecho de conocer cul es la
opinin que la empresa tiene sobre l.
Identificar a los que deben ser reconocidos en la aplicacin de polticas
compensatorias especficas.

DESARROLLO
Detectar y transmitir al colaborador reas de mejora en su desempeo.
Generar compromisos para alcanzar los rendimientos planteados y
acordados con la supervisin.
Crear un espacio para el ejercicio del auto desarrollo.

CAPACITACIN
Disear planes de capacitaciones individuales, grupales o globales.
Propiciar actividades que permitan incrementar el aprendizaje en el puesto
de trabajo a partir de la reflexin sobre el desempeo alcanzado.
Desarrollar habilidades para generar Cuadros de Reemplazo.

ORGANIZACIN
Obtener informacin relevante para el anlisis de procesos y puestos.
Verificar la correlacin entre el desempeo y la descripcin del puesto.
Favorecer la integracin de equipos de trabajo.
Pueden evaluarse dos aspectos del desempeo

QU se logr

CMO se logr

LOS PROTAGONISTAS
El Sistema de Evaluacin

Resultados alcanzados

Comportamientos
individuales y organizacionales

Es la forma reconocida y aceptada por los miembros de una organizacin para

expresar opinin acerca del proceder de los que colaboran en ella en relacin a
sus tareas y responsabilidades. Es una herramienta que permite sistematizar las
opiniones de los supervisores de manera tal que estas sean confiables,
comparables y con un alto grado de objetividad.

El Evaluador
Es el supervisor directo quien lleva a cabo la funcin de evaluar, responsabilidad
indelegable del que ejerce el liderazgo y la autoridad. Algunas empresas utilizan el
sistema de autoevaluacin por parte de los empleados, sometiendo
posteriormente el cuestionario al jefe, y analizando juntos los resultados.
Tiene un rol crtico.
Sus responsabilidades son:

Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores

Efectuar el seguimiento y dar feedback
Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos
Capacitar y desarrollar competencias
Responder por el desempeo de sus colaboradores

El Evaluador debe garantizar al evaluado informacin sobre:

Objetivos a alcanzar, tiempos deseables de ejecucin e importancias
relativas
Factores o grados de evaluacin.
Escalas de niveles de satisfaccin o insatisfaccin
Indicadores. Qu se va a medir y cmo.
El Evaluado
Es aquel que desempea tareas en el contexto laboral y su quehacer es objeto de
anlisis y evaluacin.