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Seraj Al-Abdulbaqi
Al-Khafji, Arabia Saudita
Abdulaziz Alobaydan
Al-Khafji Joint Operations
Al-Khafji, Arabia Saudita
Ravi Chhibber
Abul Jamaluddin
Lynn Murphy
Kalyanaraman Venugopal
Houston, Texas, EUA
Jeffrey D. Johnson
Consultor
Tulsa, Oklahoma, EUA
25
2009
2015
20
PTPs globales, %
15
10
20 a 24
25 a 29
30 a 34
35 a 39
40 a 44
45 a 49
50 a 54
55 a 59
60 a 64
65+
Edad, aos
> Cambios globales en la dotacin del personal presente y futuro. El porcentaje de PTPs por categora
etaria explica el dilema que plantea el gran cambio de la brigada petrolera. La tasa de retiro es del
20% para el grupo etario comprendido entre 55 y 59 aos, del 90% para el grupo etario comprendido
entre 60-64 aos y del 100% para el grupo de personas de 65 aos y mayores. El ndice de desercin
en la industria de E&P es del 1,4%. (Adaptado de Rostand y Soupa, referencia 1.)
Oilfield Review
cin del desarrollo y la transferencia de conocimientos de dominios a los nuevos PTPs, pero a
menudo se encuentran enraizados en entornos
tradiciones de educacin presencial, metodologa que tiende a descuidar la prctica y el aprendizaje a travs de la utilizacin de datos reales e
idoneidad para el manejo de los flujos de trabajo.
Esta idoneidad es esencial para alcanzar el xito
en el ambiente en permanente cambio de E&P.
Para que sus aportes sean inmediatos, los PTPs
jvenes deben conocer cabalmente su tema y
poseer un conocimiento prctico de los datos,
herramientas y flujos de trabajo importantes
para sus grupos de tareas y sus negocios.
El desafo para la aceleracin del aprendizaje
petrotcnico estriba en la maximizacin de su eficiencia, sus aspectos prcticos y su efectividad.
NExT, una compaa de Schlumberger cuyo nombre significa Red de Excelencia en Capacitacin,
utiliza una combinacin de tcnicas de aprendizaje experiencial (aprender haciendo) y gestin
de competencias para satisfacer estos desafos.
El enfoque consta de tres componentes:
aprendizaje de asignaturas
exposicin a tecnologas
prctica con datos reales.
El aprendizaje experiencial enfatiza el pensamiento analtico y la experiencia adquirida a travs de una combinacin de mtodos de enseanza
tradicional y capacitacin prctica, complementados por un proceso global de exposicin a tecnologas y datos.4 El objetivo es acortar el tiempo
para lograr autonoma, transformando un PTP
recin contratado en un profesional competente
e independiente, responsable de la toma de decisiones, que contribuya al xito de la compaa.5
Oilfield Review
SPRING 13
NExT Fig. 2
ORSPG 13-NXT 2
> Programa de capacitacin. Los participantes del programa se renen con el experto en la materia de
Schlumberger (centro) para analizar las operaciones de perforacin en un programa de capacitacin
de NExT.
Para una capacitacin adecuada con fines especficos, NExT utiliza tcnicas de evaluacin y gestin de competencias para establecer los planes de
estudio, referencias y metas que garanticen que la
capacitacin sea eficiente, especfica y efectiva, y
que satisfaga las necesidades de los negocios para
adquirir talento humano y las necesidades de los
empleados para adquirir conocimientos y aptitudes
para la ejecucin de sus trabajos. Estos programas
de competencias se adaptan a los requerimientos
de las disciplinas de E&P y a las funciones laborales de cada negocio. La gestin de competencias
utiliza una matriz de elementos de aptitudes especficas y niveles de idoneidad requeridos para una
posicin en cada rango o nivel de evolucin. El personal de capacitacin y desarrollo utiliza la matriz para
evaluar la idoneidad, identificar brechas de aptitud, disear planes de estudio para acortar las brechas y verificar la efectividad de la capacitacin.
Este artculo describe el programa NexT, una
poltica de capacitacin creada para acortar la brecha de talento, y explica cmo los programas de
capacitacin son diseados a medida para satisfacer las necesidades especficas de los clientes y a la
vez proporcionar parmetros de medicin de la idoneidad a fin de cuantificar el xito. Algunos casos de
estudio de programas de gestin de competencias y capacitacin integrada ilustran el enfoque
de desarrollo y ejecucin de los programas de
capacitacin adoptado por la compaa NExT.
Antecedentes
En el ao 2000, Schlumberger y tres universidades
que ofrecen programas de estudios petroleros
crearon una compaa de responsabilidad limitada denominada NExT, una Red de Excelencia
en Capacitacin. Las tres universidades estrechamente vinculadas a la industria energtica
la Universidad A&M de Texas, en College
Station, EUA; la Universidad de Oklahoma, en
Norman, EUA; y la Universidad Heriot-Watt en
Edimburgo, Escocia combinaron sus capacida4. El aprendizaje experiencial (aprender haciendo)
es una forma de aprendizaje basado en la solucin
de problemas.
Para obtener ms informacin sobre el aprendizaje
basado en la solucin de problemas, consulte: Galand B,
Frenay M y Raucent B: Effectiveness of Problem-Based
Learning in Engineering Education: A Comparative Study
on Three Levels of Knowledge Structure, International
Journal of Engineering Education 28, no. 4 (Julio de 2012):
939947.
5. Soupa O: Benchmarking Industry Talent Needs, Journal
of Petroleum Technology 62, no. 7 (Julio de 2010): 2830.
6. Bowman C, Cotten WB, Gunter G, Johnson JD, Millheim
K, North B, Smart B y Tuedor F: El prximo paso en los
programas de capacitacin, Oilfield Review 12, no. 2
(Otoo de 2000): 3145.
7. Algunos participantes de los programas pueden obtener
maestras de la Universidad Heriot-Watt si los programas
son certificados por esa universidad en cuanto a crditos
acadmicos.
Oilfield Review
Fundamentos
de ingeniera
de yacimientos
Mtodos
bsicos
de ingeniera
de yacimientos
Mtodos
avanzados
de ingeniera
de yacimientos
Experto
Avanzado
Especializado
Elemento de aptitud
Conocimiento
Unidad de
aptitud
Reconocimiento
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Brecha
Fortaleza
X
> Perfil del puesto de trabajo. La matriz de descripcin de actividades del puesto de trabajo, que aqu se muestra slo parcialmente, es un conjunto de unidades de
aptitud, elementos de aptitud y niveles de idoneidad. Una unidad de aptitud es una funcin laboral colectiva, tal como los fundamentos de ingeniera de yacimientos.
Un elemento de aptitud es un subconjunto de una unidad de aptitud, tal como la geologa de yacimientos en produccin. Cada elemento de aptitud posee una
idoneidad requerida (punto negro) que depende del trabajo, una unidad de aptitudes requeridas y un nivel de experiencia del empleado en proceso de capacitacin.
Adems, la matriz incluye definiciones especficas de cada elemento de aptitud (no mostrado aqu) en cada rango y nivel de idoneidad; la inclusin de estos
puntos especficos reduce la subjetividad asociada con la evaluacin. Un participante efecta una autoevaluacin (tilde), que es ajustada (X) despus de que
un SME entrevista a los participantes seleccionados. La desviacin de la idoneidad evaluada ajustada final respecto de la idoneidad requerida muestra las
brechas (azul) y fortalezas (verde) en las aptitudes y capacidades del individuo; si no se observa un color que denota una desviacin, el individuo ha alcanzado
el nivel de idoneidad requerido.
Oilfield Review
Competencias
y brechas
SPRING
13
Los programas
de 4capacitacin de NExT a
NExT Fig.
4 para satisfacer los
menudo seORSPG
disean13-NXT
a medida
objetivos comerciales y los desafos tcnicos de
un cliente. Un equipo de trabajo de NExT inicia el
proceso mediante la construccin de un catlogo
de competencias diseado a medida, especfico
para cada cliente, y la confeccin de matrices
Niveles de idoneidad
Experto
Avanzado
Asesora a las dems personas responsables de aplicar la aptitud y puede ensear o actuar como
mentor de otros. Ha aplicado la tecnologa en numerosos proyectos y en reas diversas y complejas.
Especializado
Conocimiento
Ha asistido a un curso o proceso de capacitacin pertinente, que cubre los principios y puede explicar
y aplicar la tecnologa bajo supervisin.
Reconocimiento
Reconoce una tecnologa o tcnica, conoce su objetivo, puede describirla y comprende su valor y
sus limitaciones.
Gestin de competencias
Comienzo
Oilfield Review
SPRING 13
Definir los
perfiles
NExT
Fig.de5los puestos de trabajo y los niveles de idoneidad requeridos
ORSPG 13-NXT 5
Efectuar las autoevaluaciones
Llevar a cabo entrevistas con los expertos
Identificar las brechas de aptitud y las necesidades de desarrollo
Recomendar opciones de desarrollo
Revisar el proceso
Actualizar
> Gestin de competencias. La gestin de competencias es un proceso que responde a los objetivos
y las necesidades del negocio de la compaa cliente. Los SMEs de NExT y los representantes de la
compaa recaban los requerimientos tcnicos, que se basan en los objetivos corporativos y de
negocios vigentes. Luego, los SMEs alinean el marco de competencias con las necesidades tcnicas
y generan procesos y perfiles de puestos de trabajo que representan los requerimientos de los
proyectos y de las competencias de los puestos. A travs del trabajo conjunto con NExT, la compaa
evala su personal y las brechas existentes entre las idoneidades requeridas y las reales. Por ltimo,
NExT y la compaa disean una hoja de ruta para cerrar estas brechas en el corto plazo y
proporcionar un plan para el desarrollo profesional en el largo plazo. Cuando el giro del negocio
de la compaa cambia, el departamento de recursos humanos realinea los modelos.
Oilfield Review
M Medicin
requerida
Ev
alu
aci
n
as
nci
de compete
Desarrollo de
lderes futuros
M Cmo procede nuestra
gestin?
Cmo nos posicionamos
en el proceso?
M Qu necesitamos lograr?
Cunto necesitamos lograr?
> Pasos para el desarrollo de talento humano. En sentido antihorario desde el extremo superior izquierdo,
el desarrollo de talento humano comienza con el desarrollo de modelos de competencias; una
combinacin de competencias y perfiles de puestos de trabajo que se alinean con las necesidades del
negocio (1). La compaa debe atraer el talento humano correcto (2); se trata de un proceso continuo en el
que inciden las necesidades del negocio y la alineacin de los modelos de competencias con stas para
ayudar con el reclutamiento tanto de personal que se encuentra en una fase intermedia de su carrera
profesional como de recin graduados. Las claves para la generacin de talento humano son la
evaluacin de aptitudes y el desarrollo profesional del personal (3). Mediante la utilizacin de los modelos
de competencias, una compaa evala el talento existente, establece las brechas de idoneidad y utiliza
las brechas para desarrollar opciones y planes de capacitacin para los empleados. Finalmente, a travs
de este proceso, la compaa identifica, desarrolla y forma a sus futuros lderes (4). Los puntos de
medicin (M) identifican preguntas
que deben
ser cuantificadas para determinar el avance del desarrollo.
Oilfield
Review
SPRING 13
X
X
Tcnicas analticas
X
X
Brecha
Fortaleza
Nivel requerido
Nivel evaluado
Experto
Avanzado
Especializado
Conocimiento
Reconocimiento
NExT de
Fig.los7puespaa a fin de definir las descripciones
Para el primer paso del proceso, el personal
ORSPG 13-NXT 7
tos de trabajo y las matrices de competencias para que se encontraba en la fase inicial de su carrera
cada dominio representado en la organizacin.
profesional con uno a siete aos de experiencia complet autoevaluaciones individuales, y
los SMEs generaron informes de evaluacin de
Nivel de idoneidad
aptitudes para cada participante. El departamento
de RH proporcion al equipo de SMEs informacin
bsica para cada participante, lo que incluy asignacin de trabajos, aos de experiencia, nivel de
instruccin y lugar de estudio. Esta informacin
X
bsica ayud al equipo a comparar los niveles de
X
aptitud de los participantes con los niveles de aptiX
tud basados en los requerimientos de la industria.
X
Luego, el equipo llev a cabo entrevistas de evaX
luacin de aptitudes que le permitieron validar la
X
autoevaluacin de cada participante. Los resultaX
dos de las entrevistas permitieron que el equipo
X
de trabajo actualizara los informes de autoevaX
luacin (izquierda). A continuacin, el equipo de
X
trabajo de NExT y los SMEs de la compaa planiX
ficaron acciones de capacitacin multianuales
X
Economa petrolera
Desa
rro
llo
1
3
la egocio
de el n
n
Aline
competenciaci
ac n
o
Ninguno
Elementos de aptitud
M Qu aptitudes se necesitan
para operar el negocio?
Qu significa rendimiento
tcnico?
humano
ento
tal
de
10
Elementos de aptitud
Brecha
Fortaleza
Terminaciones de pozos
Control de pozos
Evaluacin de pozos
Tcnicas de intervencin de pozos
Desempeo del pozo
> Anlisis de brechas. Este resumen de anlisis de brechas de una poblacin de empleados de
ingeniera de produccin de una compaa revel la existencia de reas en las que debera
enfocarse la capacitacin para eliminar las brechas (azul) de idoneidad. El anlisis mostr adems
ciertos conocimientos tcnicos especiales en terminaciones de pozos ya que este elemento exhibi
la mayor fortaleza (verde). Para cada aptitud de ingeniera de produccin, las barras resumen cuatro
estadsticas de las desviaciones de la evaluacin respecto de la idoneidad requerida; desviacin
mxima, mnima, promedio (punto rojo) y media. Una desviacin cero significa que la idoneidad
evaluada es igual a la idoneidad requerida para el elemento de aptitud. Las desviaciones positivas
son fortalezas; cuando la idoneidad evaluada es mayor que la requerida. Las desviaciones negativas
son brechas; cuando la evaluacin es menor que la requerida. Los recuadros a lo largo de las barras
muestran la tendencia central de las desviaciones; son negros cuando la media es menor que el
promedio y grises cuando la media es mayor que el promedio. El alcance de las desviaciones
resulta de la combinacin de antecedentes y experiencia en la poblacin muestreada.
Oilfield Review
Aprendizaje acelerado
Aramco Gulf Operations Company y Kuwait Gulf
Oil Company crearon Al-Khafji Joint Operations
(KJO) en el ao 2000 para operar en forma conjunta y participar equitativamente en la produccin de hidrocarburos proveniente de la zona
neutral existente entre los lmites de Arabia
Saudita y Kuwait. KJO deseaba expandir sus actividades exploratorias, pero experimentaba una
escasez severa de PTPs capacitados. A fin de acelerar la capacitacin de los PTPs de exploracin,
KJO contrat a NExT para que desarrollara un
programa de capacitacin combinado para nuevos contratados e ingenieros y gelogos en la fase
intermedia de sus carreras profesionales.
NExT desarroll dos programas de capacitacin,
uno diseado para capacitar 20 nuevos contratados
durante tres aos y el otro para entrenar 20 PTPs
que se encontraban en la fase intermedia de su
carrera profesional durante dos aos. Ambos programas comenzaron con un anlisis de competencias de los participantes seguido por un anlisis
de brechas. Estos datos constituyeron las bases de
los planes de estudio con aprendizaje combinado,
consistentes en cursos tericos y de software,
capacitacin prctica (OJT), talleres, visitas de
observacin, sesiones de mentora, proyectos y
capacitacin en manejo de proyectos. Los progra-
Adecuacin de la tecnologa
al flujo de trabajo del puesto
5 a 8: Intermedio
1 a 5: Bajo
25 +
1 a 2: Alto
2 a 3: Intermedio-alto 3 a 5: : Intermedio-bajo
9,0
21 a 25
3,5
16 a 20
9,0
11 a 15
1,0
3,0
1,0
4,6
5 a 10
2a4
3,8
4,6
5,4
5,1
4,4
0a1
2a4
5 a 10
4,0
4,2
7,9
1,0
6,7
3,3
11 a 15 16 a 20 21 a 25
25+
4,5
0a1
3,4
2,1
2,3
2,3
1,9
1,6
2,2
2a4
5 a 10
1,0
3,2
2,3
2,8
1,3
1,0
11 a 15 16 a 20 21 a 25
25+
2,0
0a1
3,0
> Autoevaluacin de la idoneidad para el uso del software y adecuacin de la tecnologa. Cincuenta
geocientficos de una compaa participaron en encuestas de autoevaluacin de su idoneidad para el
uso del software y de la comprensin de la adecuacin del software a sus flujos de trabajo. El tamao
de la burbuja se corresponde con el nmero de encuestados. Los nmeros y los colores de las
burbujas representan los puntajes promedio de la idoneidad para el uso del software (izquierda) y la
adecuacin al flujo de trabajo (derecha). La idoneidad para el uso del software exhibe un nivel bajo a
travs del espectro de experiencia. No obstante, los encuestados clasificaron al software como
apropiado para sus trabajos. Estos resultados indican que los niveles bajos de idoneidad para el uso
del software resultan de una capacitacin inadecuada, no de un software inadecuado.
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12
Oilfield Review
12 semanas
Geomecnica de
las lutitas
Petrofsica de
las lutitas
Modelado de cuencas
de las extensiones
productivas de lutitas
Programa de ingeniera
Presentacin de proyectos
piloto de ingeniera
Aspectos econmicos
de las lutitas
Visitas a laboratorios
y sitios de operaciones
Prcticas de manejo de agua de
campos petroleros para las
extensiones productivas de lutitas
Produccin e ingeniera de
yacimientos de lutitas
Teora
Operaciones de terminacin
y estimulacin de lutitas
Geologa y geofsica
de las lutitas
Introduccin a las
extensiones productivas
de lutitas
Arquitectura de pozos
y perforacin de lutitas
Introduccin a las
extensiones productivas
de lutitas
> Programa de capacitacin en lutitas de mltiples dominios. Este programa de capacitacin de 12 semanas (izquierda) consiste en caminos paralelos de
geociencias e ingeniera. La capacitacin es una combinacin de teora, anlisis e interpretacin de datos (derecha), visitas a sitios de operaciones, viajes
de observacin geolgica, visitas a laboratorios y proyectos. El orden de la capacitacin procede desde abajo hacia arriba. Los geocientficos e ingenieros
comienzan juntos aprendiendo los fundamentos de las extensiones productivas de lutitas. Luego sus caminos divergen durante varias semanas. Al final del
programa, los participantes se juntan nuevamente para aprender los aspectos econmicos de las extensiones productivas de lutitas, formar equipos a
cargo de activos y trabajar en proyectos piloto comunes. Finalmente, los equipos realizan presentaciones ante los SMEs de la industria, que clasifican a
los participantes por sus evaluaciones y sus recomendaciones para los proyectos.
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