Effetsurlemploidesseuilssociauxen

FranceetenAllemagne
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015

PanuPoutvaara,MarcusDrometer,RomualdMango,TillNikolka,DanielLeithold,
KatrinOesingmann,SabineRumscheidt,DanielaWech

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tuderaliselademandedelaDlgationsnatorialeauxentreprises

Rsum

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Lesseuilssociauxontttablispourpromouvoiruncertainnombredobjectifssociaux,telsquelaparticipation
desemployslagouvernancedelentreprise,laprotectiondesemployscontredeslicenciementsinjustifiset
lerecrutementdepersonneshandicapes.Cettetudeprsenteuneanalysecomparativedesseuilsapplicables
auxentreprisesenFranceetenAllemagne.LacomparaisonaveclAllemagneestdunintrtparticulierpourla
France,tantdonnelemphasemiseparlesmodlesallemandetfranaissurlaparticipationdesemploysla
gouvernance de lentreprise. Malgr cette similarit, lconomie allemande a clairement connu une croissance
plusrapidedanslesrcentesannes,etunegrandeattentionatporteauxentreprisesmanufacturiresalle
mandes, en particulier, aux Petites et Moyennes Entreprises (Mittelstand). Une question centrale que traite ce
rapportestlapossibilitquelesrglementationsapplicablesauxentreprisesdontlatailledpasseuncertainseuil
freinentlacroissancedesentreprisesfranaisesaudeldeceseuil.

en

Lapremirepartiedurapportprsentelesobligationsdiffrenciesqui,enmatirededroitdutravail,psentsur
lesentreprisesselonleurnombredemploysdanschaquepays.Certainsseuilssappliquentauxentreprisesdans
lesdeuxpays.EnFrance,lesrglementationslesplusimportantesprennenteffetlorsquelentrepriserecruteson
50me employ. La premire partie du rapport dcrit galement les modalits de calcul des seuils sociaux en
FranceetenAllemagne.

on

fid

LadeuximepartiedurapportseconsacrelanalyseempiriquedesPetitesetMoyennesEntreprisesdusecteur
de la manufacture. Nous trouvons des preuves deffets de distorsion sur la taille des entreprises seulement en
France.Lesentreprisesfranaisessontdeplusenplusconcentresendessousdesseuilssociauxcorrespondant
aux10,20,et50employs.Enparticulier,notrevaluationdeseffetsauseuilde50employssuggreuner
ductiondelaprobabilitderecruterdenouveauxemploys.Deplus,lesentreprisesquinecroissentpasentaille
augmentent leur investissement en capital comme facteur de production. Ceci indique une substitution de la
mainduvreparlecapitaldemanireviterlescotsmarginauxcroissantsdelamainduvre.
Latroisimepartiedurapportvaluediffrentespropositionsderformes.Laccroissementpermanentdesseuils
sociauxencourageraitlacroissancedesentreprisesdanslintervalleentreleprsentseuiletlenouveauseuil.
longterme,unenouvelledistorsionstabliraaunouveauseuil.Dunautrect,ungeltemporairedesnouvelles
obligationspourlesentreprisesquipasseaudessusduseuilencourageraitlesentreprisesfaireunusageaccru
durecrutementtemporairedenouveauxemploys,defaonretournerendessousduseuilsocialunefoislegel
temporairelev.Encequiconcernelescotisationssocialesadditionnellessappliquantaudessusdunseuilsocial,
lameilleureapprocheseraitdelesliminer,oudelesremplacerparunetaxesurlestraitementsetsalaires,col
lecte sur toutes les entreprises, indpendamment du nombre demploys. Par ailleurs, la meilleure stratgie
pour rduire les distorsions autour des seuils sociaux serait destimer le cot de ces rglementations pour les
entreprises,etdoffrircesentreprisesunerductiondelataxesurlestraitementsetsalaireslorsquellesfran
chissentlesditsseuilssociaux.Ilneserapasncessairedecompenserdefaoncomplteleseffetsadversesdes
seuilssociaux.Unecompensationpartielledevraitdjrduirelesdistorsionsobserves,avecunerductionplus
importantepouruntauxdecompensationpluslev.

Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes

Introduction

1. Organisationdelentrepriseetdialogue
socialinterne

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Les modles sociaux franais et allemandinsistent

tous les deux sur la participation des salaris la
gouvernance des entreprises. Ceci est garanti par
diffrentsniveauxdereprsentation:lareprsen
tation des salaris, la reprsentation des services
chargsdelasantetdelascuritautravail,ainsi
que la participation financire des employs. Par
exemple, dans les deux pays, les comits
dentreprise jouent un rle important. La France
exige en outre des entreprises dont leffectif est
suprieur 50 employs de mettre en place un
dispositif de participation des salaris aux bn
fices. En Allemagne, de telles dispositions ne sont
pasobligatoires;toutefois,laparticipationduper
sonnelaucapitalestencourage.

1.1. Reprsentationdessalaris

La reprsentation des salaris en France est assu

re par deux structures distinctes, lues, qui ont
desdroitsetdesdevoirslgauxdiffrents.Ilsagit
des dlgus du personnel et du comit
dentreprise. Les entreprises ayant plus de 10 em
ploys sont tenues dorganiser llection des dl
gus du personnel. Celles dont leffectif est sup
rieur 50 employs ont lobligation de mettre en
placeuncomitdentreprise.

Contrairement lAllemagne o les comits

dentreprisenesontpasobligatoires,enFranceles
deux structures de reprsentation le sont. Toute
fois, en France, les comits dentreprise nont pas
de droits de participation la gestion, la diff
rencedelAllemagne.Lesdlgusdupersonnelet
le conseil dentreprise sont habituellement des
structures distinctes. Cependant une mme per
sonnepeuttreluepoursigerconcomitamment
auseindesdeuxstructures.

Danslescompagniesayantmoinsde200employs,
lemployeur peut dcider que ces deux structures
soient combines en une institution unique. Lors
quune compagnie a au moins 50 employs, les
syndicats reprsents ont le droit de dsigner un
dlgusyndical.Partoutdanslemonde,lorsquela
taille de lentreprise est dau moins 10.000 em
ploys (5.000 en France), il est obligatoire davoir
des administrateurs reprsentant les salaris

on

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en

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Cette tude prsente une analyse comparative des

seuilssociauxapplicablesauxentreprisesenFrance
et en Allemagne. La premire partie du rapport
(PartieA)prsentelesobligationsdiffrenciesqui,
enmatirededroitdutravail,psentsurlesentre
prises selon leur nombre demploys dans chaque
pays. Elle dcrit galement les modalits de calcul
des seuils sociaux en France et en Allemagne. La
seconde partie du rapport (Partie B) prsente une
analyse des effets des seuils sociaux sur les entre
prises franaises et allemandes, avec une attention
particulire aux effets sur lemploi. La troisime et
dernire partie du rapport (Partie C) sappuie sur
lanalyse de la section prcdente et value cinq
propositions de rforme dont lobjectif est
daugmenterlemploiparlesentreprisesfranaises.
La comparaison avec lAllemagne est dun intrt
particulier pour la France, tant donn le fait que
ces deux modles mettentlemphase sur la partici
pation des employs la gouvernance de
lentreprise. Malgr cette similarit, lconomie
allemandeaclairementconnueunecroissanceplus
rapide dans les rcentes annes, et une grande at
tention a t porte aux entreprises manufactu
rires allemandes, en particulier, aux Petites et
Moyennes Entreprises (Mittelstand). Une question
centrale quaborde cerapport est la possibilit que
les rglementations applicables aux entreprises
dont la taille dpasse un certain seuil freinent la
croissance des entreprises franaises audel de ce
seuil.Pourrpondrecettequestion,nouscompa
rons la distribution des entreprises en fonction de
leur taille en France et en Allemagne, en portant
une attention prononce au voisinage des seuils
sociaux. Un pic dans la distribution juste avant le
seuil,suividunechutedunombredentreprisesau
passage de ce seuil, dmontre un effet ngatif du
seuilsurlemploi.Sidunautrect,ladistribution
estlisseetnemontrepasdechutebrusque,leseuil
social semblerait ne pas avoir deffet ngatif sur
lemploi.
Notre analyse empirique montre que les seuils so
ciauxrduisentlemploienFrance,enparticulierle
seuil relatif lembauche dun 50me employ. Il
nexiste aucune distorsion quivalente dans la dis
tributionparlatailledesentreprisesenAllemagne.
Il existe certaines rglementations pour lesquels
lapplicabilit audessus dun certain seuil deffectif
estefficiente.LaPartieCetlaconclusiondurapport
discutentdesstratgiesalternativesquirduiraient
lesdistorsionsengendresparcesrglementations.

PartieA:Descriptiondes
seuilssociaux

IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015

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de scurit et des conditions de travail. Le comit

estprsidparlemployeur(ousonreprsentant).Il
est compos de lemployeur et des reprsentants
des employs dont le nombre saccroit en fonction
de lvolution du nombre des salaris. Les entre
prises industrielles avec au moins 200 employs et
toutes les autres entreprises dont leffectif est dau
moins 500 agents ont lobligation dengager un in
firmier(cf.TableauA1.2enAnnexe).4

En Allemagne, dans chaque entreprise, lemployeur

doit engager des mdecins du travail et des spcia
listesdelascuritdutravailpourlassisterenma
tiredescuritdutravail,desantdutravailetde
prvention des accidents du travail. En outre, dans
les tablissements comptant plus de 20 salaris,
lemployeur doit mettre en place un comit de la
sant et de la scurit du travail compos des
membressuivants:lemployeurousonreprsentant
dsign,deuxmembresducomitdentreprisedsi
gnsparcedernier,lesmdecinsdutravail,lessp
cialistesdelascuritdutravailetlesdlgusla
scurit.Lesfonctionsducomitdelasantetdela
scurit du travail couvrent les discussions portant
sur les proccupations ayant trait la sant et la
scurit du travail ainsi qu la prvention des acci
dents du travail. Le comit se runit au moins une
foispartrimestre(cf.TableauA1.2enAnnexe).5

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(cf.TableauA1.1enAnnexe).1

Selon le code du travail allemand (Betriebs

verfassungsgesetz), les membres des comits
dentreprise doivent tre lus dans toutes les en
treprises qui ont normalement au moins cinq em
ployspermanentsdisposantdedroitdevoteparmi
lesquels trois sont ligibles. Cette disposition
sapplique aussi aux coentreprises (tablissements
joints de plusieurs compagnies). Les employs
permanents sont ceux qui travaillent pour
ltablissement sur la base dun contrat de travail,
gs de plus de 18 ans. Cela comprend les salaris
ayant un contrat dure dtermine, les salaris
temps partiel, les employs excutant des petits
travaux, dits minijobs, ainsi que les salaris en
cong maladie ou cong maternit. Les employs
gs de moins de 18 ans et les stagiaires de moins
de 25 ans peuvent lire leurs propres dlgus, ap
pels dlgus des jeunes et des stagiaires. Cette
disposition sapplique aussi bien aux entreprises
ayantuneffectifde5employsqucellescomptant
plus demploys. En Allemagne toutefois, aucune
disposition noblige la mise en place de comit
dentreprise et de dlgation de jeunes. Le comit
dentreprise dispose dun droit dit de codtermina
tion (Mitbestimmung) dans plusieurs questions
caractresocial(horairedetravail,pauses,modalit
dupaiementdelarmunration,etc.).2Lobligation
de reprsentation des salaris au conseil
dadministration entre en vigueur pour les socits
(socit responsabilit limite, socit par action)
dans lesquelles les dlgus des employs ont le
droitdesigerauconseildesupervisiondesgrandes
entreprisesuntiersdessigesdanslesentreprises
dontleffectifdupersonnelestcomprisentre500et
2.000 employs, la moiti des siges pour les com
pagnies disposant de plus de 2.000 employs (cf.
TableauA1.1enAnnexe).3

1.3. Participationfinancire

on

fid

EnFrance,laloiimposeauxcompagniesdaumoins
50 employs de mettre en place, en faveur de leur
personnel,undispositifdeparticipationdessalaris
aux rsultats de l'entreprise. Elles doivent crer un
fonds,appelrservespcialedeparticipation(RSP),
dontlemontantestdterminlaidedelaformule
decalculdelaparticipationaubnfice.6

En Allemagne, il nexiste aucune obligation lgale

de cration de dispositif de participation des em
ploysaubnfice.En2009,unenouvelleloivisant
la promotion de la participation des salaris au
capital (Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz) est
entre en vigueur. Elle consiste principalement en
desavantagesfiscauxconsentisauxentreprisesqui
offrentleursemployslapossibilitdeparticiper
aucapital;aussi,ilnyapasdobligationdelefaire

1.2. Participationauxquestionsconcernant
lasantetlascurit

EnFrance,danslesentreprisesdisposantdaumoins
50employs,ilestobligatoiredemettreenplaceun
autre comit (comit d'hygine, de scurit et des
conditionsdetravail),chargdesquestionsdesant,

Code du Travail (2015); Code de Commerce (2015); European Trade

Union Institute (2014), Worker Participation; Garicano,L., LeLarge, C.,
VanReenen,J.(2013),FirmSizeDistortionsandtheProductivityDistri
bution:EvidencefromFrance,NBERWorkingPaperNo.18841.
2
Pourplusdedetails:GermanWorksConstitutionAct,Section87Right
ofcodetermination.
3
GermanWorksConstitutionActandActonCodeterminationin:Fed
eralMinistryofLabourandSocialAffairs(2013),Codetermination2013.

CodeduTravail(2015);EuropeanTradeUnionInstitute(2014),Worker
Participation.
5
German Act on Occupational Physicians, Safety Engineers and Other
OccupationalSafetySpecialists(1973).
6
CodeduTravail(2015);EuropeanTradeUnionInstitute(2014),Worker
Participation.

Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes

(cf.TableauA1.3enAnnexe).7

sestretrouves.EnFrance,leplandesauvegarde
de lemploi a une porte relativement tendue. Il
doit aussi comporter des activits de formation des
employs. Il apparat ainsi que les rglementations
concernantlaprotectioncontreleslicenciementsde
massesontplusstrictesenFrancequenAllemagne.

2. Conditionsdelicenciement
2.1. Rglementationgnrale

2.3. Protectiondesemploysayantdes
fonctionsreprsentatives

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En France et en Allemagne, les employeurs ne sont

pasengnralautorisslicencierlesemploysqui
ont des fonctions reprsentatives. La dfinition de
lemployayantunefonctionreprsentativeestplus
largeenFrancequenAllemagne.EnFrance,ladfi
nition couvre les dlgus du personnel, les
membres du comit dentreprise, les reprsentants
dessyndicatsetceuxducomitdhygine,descuri
t et des conditions de travail, alors quen Alle
magne, seuls les dlgus du personnel et les
membresducomitdentreprisesontconcerns.Au
total, les conditions de licenciement des employs
ayant une fonction reprsentative sont presque si
milairesdanslesdeuxpays.

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En France, les dispositions gnrales protgeant les

employsdeslicenciementsinjustifissappliquent
toutes les entreprises quel que soit le nombre de
leurs salaris.8 Le comit dentreprise doit tre in
form au pralable si au moins deux employs doi
venttrelicencispourmotifconomique. Lesem
ploys licencis bnficient de la priorit de rem
bauche, cest dire quils doivent tre engags
nouveau dans un dlai dun an en cas de poste va
cantausein delentreprise.EnAllemagne,laloi de
protectiondelemploi(Kndigungsschutz)suppose
protgerlessalariscontreleslicenciementsinjusti
fissappliqueseulementauxentreprisesayantplus
de 10 employs (cf. Tableau A2 en Annexe). 9 Les
employspeuventtrelicencisle15oulafindu
moisaprsunepriodedepravisdebasede4se
maines.Ilexistedesexceptionscetterglepourles
entreprisesayantmoinsde20employs.EnFrance,
ilnexistepasdepriodelgalegnraledepravis
debase.Lessalarisayantuneanciennetplusle
vebnficientdunepriodedepravispluslongue
dans les deux pays. La priode de pravis saccroit
beaucoup plus avec lanciennet en Allemagne
quenFrance.Danslesdeuxpays,lemployadroit
desindemnitsdelicenciementconditionquilait
t licenci pour des faits dont il nest pas respon
sable. Les indemnits de licenciement habituelle
mentversessontpluslevesenAllemagnequen
France (0,5 salaire mensuel par anne demploi
compar0,2salairemensuel).

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2.4. Protectionmaternelle

Les rglementations portant sur la protection ma

ternellesontgalementpresquesimilairesenFrance
et en Allemagne.10 Dans les deux pays, les licencie
ments pendant la grossesse ne sont possibles qu
desconditionstrsstrictes.Toutefois,enFranceles
licenciementsnesontpaspermispendantlescongs
dematernit,contrairementlAllemagne.

on

3. Formationprofessionnelle(formationcon
tinue,formationdesadultesetdessalaris)

2.2. Protectiondeslicenciementsdemasse

SelonlOCDE,lesemployeurscontribuentenFrance
pourunpeuplusde40%laformationprofession
nelle tandis que les pouvoirs publics en financent
environ 50%. Prs de 40% des dpenses publiques
bnficient aux salaris du secteur public. Lagence
du chmage et les mnages contribuent chacun
pourenviron4%,alorsquenAllemagne,lacontribu
tion des mnages la formation professionnelle
atteint35%.11

En France, la formation professionnelle des adultes

En France, les licenciements de masse doivent faire

lobjetdunrapportauxautoritsadministratives.En
outre, un plan de sauvegarde de lemploi doit tre
labor au cas o 10 employs doivent tre ren
voys au cours dune priode de 30 jours dans une
entreprise comptant 50 salaris. En Allemagne, les
licenciements de masse doivent tre signals
lagence de lemploi si certains seuils bass sur la
taille de leffectif et le nombre demploys licen
cier doivent tre dpasss. Les licenciements de
viennenteffectifsunmoisaprslerapport.Pendant
cette priode des alternatives demploi sont suppo

10

Bundesministerium der Justiz und fr Verbraucherschutz (2015),

Mutterschutzgesetz(2015).
11
OECD(2015),OECDEconomicSurveys:France,OECDPublishing,Paris
et Cahuc, P., M. Ferracci and A. Zylberberg (2011), Formation profes
sionnelle pour en finir avec les rformes inabouties, Institut Mon
taigne,Paris.

BundesministeriumfrArbeitundSoziales(2013),MitarbeiterKapital
BeteiligungModelleundFrderwege.
8
Codedutravail(2015)etQuittersonemploi(2015).
9
BundesministeriumfrArbeitundSoziales(2015),Kndigungsschutz.

IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015

qualification professionnelle et au renforcement de

lacomptencedessalaris.Legouvernementsou
tientetfinancelaformationdegroupesspcifiques
cibls:lessalarissansqualificationprofessionnelle,
lesemploysdespetitesetmoyennesentrepriseset
les employs faible revenu annuel (cf. Tableau
A3.1enAnnexe).13

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o

4. Recrutementdepersonneshandicapes
4.1. Obligationderecruterdespersonnes
handicapes

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EnFrancecommeenAllemagne,lenombredeper
sonneshandicapesquuneentreprisealobligation
de recruter dpend de la taille de son personnel.
Dans les entreprises comptant au moins 20 em
ploys,lespersonneshandicapesdoiventreprsen
teraumoins6%dupersonnelenFranceetaumoins
5% du personnel en Allemagne14. En France, il est
considr quune entreprise remplit lobligation de
recruter des personnes handicapes si elle met en
oeuvredes mesuresalternatives,parexempleavoir
des contrats de soustraitance ou des contrats de
fournisseuravecdesentreprisesemployantdesper
sonneshandicapes(cf.TableauA4enAnnexe).15En
Allemagne, aucune alternative nest prvue
lobligationdengagerdespersonneshandicapes.

en

tie

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danslesecteurprivestfinanceprincipalementpar
des cotisations sociales obligatoires des entreprises
imposessurlessalaires.Lacontributiondesentre
prisessefaittraverslataxesurlessalaires,enrap
port avec la taille et la masse salariale de
lentreprise. Depuis la rforme des cotisations so
ciales de 2014, le taux de limpt slve 1% des
salaires pour les entreprises ayant plus de 10 em
ploys et 0,55% pour celles qui ont moins de 10
employs.Lesstructuresassociativesgestionpari
tairednommesOrganismesparitairescollection
neurs agrs (OPCAs) collectent la taxe pour la
formation. Cette cotisation finance diffrents sch
masdeformationaccessiblesparlesemployssous
certaines conditions. Trois voies soffrent aux em
ploys pour accder la formation professionnelle
continue: linitiative de leur employeur, travers
unplandeformationlaborparlemployeur,leur
propreinitiativeenutilisantlunedesformesdispo
nibles de cong pour formation comme le cong
pour la formation individuelle, sous rserve de
lautorisationdeleuremployeur(cf.TableauA3.2en
Annexe).12

En Allemagne, il nexiste pas de lois fdrales obli

geantlesentreprisesfinancerlaformationprofes
sionnelle travers des fonds fdraux comme cest
lecasenFrance.Lesdispositionsprenantencompte
la formation professionnelle sont incluses dans les
conventions collectives, la lgislation de la scurit
sociale(SozialgesetzbuchIII,SGB)etdanslecodedu
travail (Section 96 98, Promotion mise en uvre
de la formation professionnelle). Les formations
professionnelles en entreprise sont gnralement
supportes par lemployeur. Par exemple, aux
termes de la convention collective des industries
chimiques et mtallurgiques, lemployeur prend en
charge la formation professionnelle ncessaire (du
fait dune modification de lespace de travail) et
approprie (pour permettre la promotion de
lemploy).

Dans douze Etats fdraux allemands, les employs

ont le droit de prendre chaque anne une semaine
supplmentaire de cong pay dans le cadre des
congsducation(Bildungsurlaub)pourunesession
deformationprofessionnelleleurcharge.Enoutre,
despossibilitssontoffertesauxemploysdepren
drepartdesformationsprofessionnellesfacilites
etfinancirementsoutenuesparlegouvernement,
travers ce quil est convenu dappeler Laide la

4.2. Sanctionsencasdeviolationde
lobligation

on

fid

Danslecasduneviolationdesonobligationrecru
ter des personnes handicapes, tout employeur en
France est contraint de payer une contribution
lAssociation de gestion du fonds pour l'insertion
professionnelle des personnes handicapes (Age
fiph). En Allemagne, tout employeur doit payer un
montant compensatoire par personne handicape
manquant au personnel et par anne.16 En Alle
magne, le montant de la charge compensatoire d
pend la fois de leffectif de lentreprise et du
nombre de personnes handicapes manquant au
personnel.EnFrance,lemontantdelacontribution
dpend seulement du nombre total demploys de
lentreprise. Le montant de la contribution corres
pondant la charge compensatoire est bien plus
lev en France (entre 3.812 et 5.781 ) quen

13

GermanFederalMinistryofLabourandSocialAffairs(2012),Support
forcontinuingvocationaleducationandtraining.
14
Code du travail (2015); Bundesministerium fr Arbeit und Soziales
(2015),BeschftigungschwerbehinderterMenschen.
15
Emploiethandicap:travailenmilieuordinaire(2015).
16
Bundesministerium der Justiz und fr Verbraucherschutz (2015),
Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) Rehabilitation und Teilhabe
behinderterMenschen.

12

OECD(2015),ThemainvocationaltrainingmeasuresinFrance,OECD
EconomicSurveys:France,OECDPublishing,Paris,p.85.

Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes

brut.18 Quant lemploy, sa contribution est de

lordrede20%.Untraitementspcialsappliquela
catgorie des minijobs o les employs doivent
sacquitterdecontributionsdenviron31%dusalaire
brut(cf.TableauxA5.1.AetA5.1.BenAnnexe).19

Nos calculs reports dans la Table A5.2 en Annexe

mettent en vidence les points suivants: en Alle
magne, employeurs et employs sacquittent de
contributionspresqugalesdenviron20%dusalaire
brut pour chaque partie. En France, lemploy paie
unecontributiondenviron14%desonsalairebrut,
par consquent beaucoup moins leve quen Alle
magne. Lemployeur sacquitte dune contribution
daumoins40%dusalairebrutquandilsagitdune
entrepriseavecmoinsde10employs,sanscadres,
et dont les salaires ne dpassent pas un montant
fix (cf. Tableau A5.2 en Annexe, un exemple
demployausalairemaximalde3.170/mois).Les
entreprisesavecplusde20employs,quicomptent
descadresauseindeleureffectifet/ouquiontdes
salairespluslevsquunmontantfix,sontassujet
tiesdescotisationsplusleves.

Allemagne(entre115et290).

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Bien que certains changements soient intervenus

la suite de la signature du Pacte de Responsabilit
(dernire rvision 01.01.2015), le systme franais
de cotisations sociales contraint une entreprise en
France sacquitter de contributions dont un em
ployeur en Allemagne na pas sacquitter. Par
exemple, les contributions suivantes nexistent pas
en Allemagne: contributions pour le logement, le
transport, lapprentissage, la formation profession
nelle et la construction ainsi que des contributions
additionnellespourlescadres.

Les taxes pour lapprentissage/stage sont couvertes

par les conventions collectives en Allemagne. Par
ailleurs, le systme franais exige des contributions
plus leves selon le nombre demploys, le salaire
mensuel/annuel de lemploy concern ou le
nombre de cadres. Par consquent, les entreprises
avec un nombre plus lev demploys doivent
sacquitter de cotisations plus importantes. Les
seuilsdecontributionsadditionnellesquirelventde
latailledelentreprisesontlessuivantes:partirde
10employs/partirde20employs/partirde
250employs.Ilenrsultedestauxdecontributions
plus levs en France quen Allemagne (cf. Tableau
A5.2enAnnexe).17

En Allemagne, des taux similaires de cotisations so

ciales sappliquent chaque employeur, indpen
damment du nombre demploys et de la masse
salariale de lentreprise ( lexception des contribu
tions pour le financement des congs maladie, qui
fonctionnent comme une assurance pour les em
ploys des petites entreprises). Les contributions
suivantes sappliquent la fois lemployeur et
lemploy des taux trs similaires: lassurance
sant,lassurancepourlessoinsdelonguedure,la
pension retraite, lassurance chmage. Lemployeur
doit sacquitter des contributions additionnelles
suivantes: contributions pour le financement du
cong maladie (sappliquent seulement aux entre
prisesdemoinsde30employs),contributionspour
le financement du cong maternit, contributions
un fonds de garantie des salaires en cas
dinsolvabilit et assurance en cas daccident du
travail.Autotal,unemployeursacquittedunecon
tribution qui constitue entre 20 et 24% du salaire

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5. Chargessociales

on

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6. Calculdesseuilssociaux

Les mthodes de calculs des seuils sociaux utilises

pour la dtermination de la rglementation appli
cableuneentreprisediffrentdefaonimportante
entre la France et lAllemagne. En France, le calcul
de la taille du personnel dune entreprise est uni
forme, et rglement par le code du travail.20 En
Allemagne,diffrentesmthodessontutilisespour
le calcul des seuils sociaux.21 Trois dimensions sont
importantes dans la dfinition dun seuil social: la
priodederfrence,ladfinitiondelemployetle
comptage des employs en fonction du type
demploi. Dun pays lautre, des diffrences exis
tententrechacunedestroisdimensions,quiseront
explicitesdanslesparagraphesquisuivent.

18

Deutsche Sozialversicherung (2015); Gesetz ber den Ausgleich der

Arbeitgeberaufwendungen fr Entgeltfortzahlung (2012); DAK (2015),
UmlageundErstattungsstze.
19
MinijobZentrale (2015), Sozialversicherungsbeitraege 2015; Federal
MinistryofLabourandSocialAffairs(2013),450Eurominijobs/marginal
employment.
20
Code du travail (2015); Comment calculer les effectifs d'une entre
prise?,(2015);Garicano,L.,C.LeLargeandJ. Van Reenen, (2013),Firm
SizeDistortionsandtheProductivityDistribution:EvidencefromFrance,
NBERWorkingPaperNo.18841.
21
Koller, L., C. Schnabel und J. Wagner (2007), Schwellenwerte im Ar
beitsrecht: Hhere Transparenz und Effizienz durch Vereinheitlichung,
FriedrichAlexanderUniversitt ErlangenNrnberg, Diskussionspapier
No.49.

17

CCIParisIledeFrance,Leschargessocialesau1erjanvier2015.

IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015

6.1. Lapriodederfrence

Em

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Le dcompte des employs en fonction du type

demploiestaussilobjetdediffrentesrglementa
tions dans chacun des deux pays. En France, le
nombredapprentis,etdestagiairesnestjamaispris
encomptedanslecalculdesseuilssociaux.EnAlle
magne, le dcompte des apprentis nest pas uni
forme. Ces derniers sont inclus dans certains cas,
maispasdansdautres.22

La Figure A1 prsente dans leurs grandes lignes les

seuils sociaux en France et en Allemagne. Elle com
parelesseuilsquisappliquentauxentreprisesdans
les deux pays. En France, les rglementations les
plusimportantesprennenteffetlorsquelentreprise
recrute son 50me employ: lemployeur est alors
assujettiauxobligationsrelativeslorganisationde
lentreprise,audialoguesocialinterneetlaprotec
tioncontrelelicenciement.

l-

En France, la priode de rfrence considre pour

le calcul des seuils sociaux est toujours la mme. Il
sagitdunepriodede12mois(gnralementdu1er
janvier jusquau 31 dcembre) pendant laquelle le
nombredemploysestcalculcommesuit:untra
vailleur employ pour une dure de 12 mois est
comptcommeunemploy.Lereste desemploys
estcomptproportionnellementautempsdactivit
danslentreprise.Parexemple,untravailleurrecrut
pour 6 mois au sein de lentreprise sera compt
commequivalantannuellement0,5employ.Les
salarisremplaantlesemploysabsentsouencon
g de maternit/paternit, ne sont pas pris en
comptedansledcompte.EnAllemagne,lapriode
derfrencenestpasuniforme.Dansplusieurscas,
sont considrs dans le dcompte les salaris qui
sont usuellement employs par lentreprise. Dans
dautres cas, cest plutt une moyenne annuelle du
nombredemploysquiestpriseencompte.Cepen
dant,lorsquilsagitdedcidersilaloisurlaprotec
tiondelemploisappliqueuneentrepriseounon,
lepriodederfrencepertinentepartdumoment
dulicenciementdelemploy.

6.3. Dcomptedesemploysenfonctiondu
typedemploi

tie

6.2. Dfinitiondelemploy

on

fid

en

LasecondedimensionquidiffreentrelaFranceet
lAllemagneestladfinitiondelemploy.EnFrance,
unemployesttoujoursdfinienfonctiondutemps
de travail, alors quen Allemagne, un employ est
soitdfiniparlapersonnephysiquesoitparletemps
detravail.Ladfinitiondelemployselonletemps
detravaildiffregalemententrelesdeuxpays.En
France, les employs temps partiel sont pris en
comptecommesuit:leurtempsdetravailestconsi
drcommeuneproportiondutempslgalouusuel
detravail.Parcontraste,enAllemagne,letempsde
travailnestpasuneproportionexactemaisestcal
culparpaliers:unmembredupersonneltravaillant
jusqu20heuresparsemaine(inclus)vaut0,5em
ploy, un membre du personnel travaillant jusqu
30heuresparsemaine(inclus)vaut0,75employ,et
un membre du personnel travaillant plus de 30
heuresparsemaineestcomptpourunemploy.

22

Ledcomptedestravailleurstemporairesrecrutspartirdagences
nestpasuniformenonplus.

Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes

FigureA1:SeuilssociauxenFranceetAllemagne

rg
o

en
fid

tie

l-

Em

ba

Obligation de mettre en place un comit dentreprise

Obligation de mettre en place un comit dhygine, de scurit et
des conditions de travail

indirects, aux entreprises sous le coup de ces

rglements. Les seuils sociaux sont donc compa
rables une taxe implicite sur la taille de
lentreprise.

Lanalyse suivante se restreint au secteur manufac

turier. Cette restriction nous permet, autant que
possible, de baser nos rsultats sur un chantillon
homogne dentreprises, tout en couvrant dans le
mme temps une importante partie de lconomie,
en termes demploi, de production et de capacit
innovante.24

on

Partie B: Analyse des effets

desseuilssociaux

En se rfrant au cadre lgal dpeint en Partie A

pour la France et lAllemagne, la prsente section
analyse leffet des rglementations relatives la
tailledelentreprise.Lalittratureconomiquece
sujet a dcrit de possibles effets de distorsions de
cesseuilssurlallocationdesressourcesproductives
et, par suite, sur les capacits productives dans
lconomie.23Cettelittratureconclutquelesseuils
sociauximposentdescotsadditionnels,directsou

23

Garicano et al. (2013) tudient la situation en France entre 2002 et

2007,SchivardietTorrini(2008)analysentlimpactdesseuilssociauxen
Italie. Cf. Schivardi, F. and R. Torrini (2008), Estimating the effect of
hiring restrictions on firm size through size contingent differences in
regulations,LabourEconomics,15,482511;etGaricano,L.,C.LeLarge,
J.VanReenen(2013),Firmsizedistortionsandtheproductivitydistribu
tion:EvidencefromFrance,NBERWP18841.

24

LarevueTheEconomistdu30Aot2011,Whyisitimportantto
makethings?donneunaperudelimportancedusecteurmanufac
turier.PourdesdonnessurlaFranceetlAllemagne,cf.
http://stats.oecd.org/viewhtml.aspx?datasetcode=ALFS_EMP&lang=en.

IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015

ba

Em

on

fid

en

tie

l-

La prsente analyse empirique sappuie sur des

basesdedonneslargesetdtaillespourlaFrance
etlAllemagne.PourlaFrance,nousnousappuyons
surlesdonnesdAMADEUS,fourniesparleBureau
van Dijk et couvrant la priode allant de 2004
2013.PourlAllemagne,nousnousappuyonssurles
donnes de panel de lIAB portant sur lhistorique
destablissementsallemandsetcouvrantlapriode
de20042010.Cesdonnespermettentdanalyser
sparment les priodes davant et aprs la crise
financirede2007/2008danschacundesdeuxpays.
Ces donnes rvlent que, dans les deux pays, la
croissance de lemploi a t ngativement affecte
parlacrisefinancirede2007/2008.Aucontrairede
la situation en Allemagne, le taux demploi en
France ne sest pas rtabli son niveau davant
crise, un rsultat conforme aux plus rcentes pers
pectivesdel'emploipubliesparlOCDE(2014).25

La Figure B1 illustre la distribution des entreprises

du secteur manufacturier en France (2013) et en
Allemagne (2010) en fonction du nombre
demploys. Selon un rapport de lOCDE sur les Pe
tites et Moyennes Entreprises (2002),26 les entre
prisesdemoinsde100employsregroupentautour
de40%delamainduvredanslesecteurmanufac
turierenFrance;unchiffrequislve30%enAl
lemagne.Danslesdeuxpays,ellesreprsententplus
de96%detouteslesentreprisesdecesecteur.

Les distributions sont prsentes sparment pour

lesentreprisesavecmoinsde15employs,lesen
treprises qui comptent entre 15 et 39 employs et
les entreprises qui comptent entre 40 et 100 em
ploys.DanslecasdelAllemagne,aucunedestrois
distributions ne dmontre de signes particuliers de
distorsion. La densit des entreprises dcroit de
faon continue, sans aucun saut, avec la taille des
entreprises.PourlaFrance,chacunedestroisdistri
butionsfaitapparatreuneconcentrationdesentre
prisesautourdesseuilssociauxdcritsdanslaPartie
A. Le nombre dentreprises chute abruptement aux
seuils de 10, 20 et 50 employs. Les entreprises
comptantplusde10employsfontfacedescoti
sations sociales plus leves. La contribution de
lemployeur la formation professionnelle aug
mente de 0,55 1%, et des paiements variables au

titre du chapitre versement de transport sont

introduits. Audel du seuil de 10 employs, les en
treprisesdoiventgalementdsignerundlgudu
personnel.Lesentreprisescomptantplusde20em
ploys sont assujetties un taux de contribution
encore plus lev pour laide au logement et une
participation leffort de construction. Par ailleurs,
ces dernires ont obligation de recruter des per
sonnes handicapes raison dun ratio de 5% du
personnel. Le dplacement de la distribution des
entreprises,encomparaisonaveclecasdePetiteset
Moyennes Entreprises allemandes, est plus pronon
causeuilde50employs.EnFrance,audessusde
ce seuil, des rgles plus strictes sappliquent au li
cenciement du personnel. Par ailleurs, la mise en
place dun comit dentreprise devient une obliga
tionlgale.Enoutre,uncomitdhygine,descuri
t et des conditions de travail doit tre galement
mis en place. Au regard de ces observations, les
cots implicites et explicites de ces mesures emp
chent les entreprises de recruter de nouveaux em
ploysetdedpasserceseuilsocial.

Parmi les entreprises en France dont leffectif est

entre40et100employs,38%sontconcentrsen
dessous du seuil de 50 employs, alors quen Alle
magne, parmi les mmes entreprises, seulement
31%delamassetotaleestconcentresousceseuil.
La part des entreprises avec 48 et 49 employs en
France est 1,8 fois celle de la part correspondante
en Allemagne. Le passage audessus du seuil social
de 50 employs semble donc trs clairement impo
ser des cots additionnels aux entreprises fran
aises, ceci crant une distorsion de la distribution
par taille des entreprises. Lanalyse qui suit portera
uneattentionparticulireltudedeseffetsdeces
cots en termes dinefficacit dallocation des res
sourcesproductivesetdebarrirelacroissancede
lentreprise.

rg
o

1. Ladistributiondesentreprisesautourdes
seuilssociaux

2. Seuilssociauxcommebarrirela
croissancedelemploi
Pour quantifier les cots associs aux rglementa
tionscontingenteslatailledelentreprisedcrites
danslaPartieB,noustudieronsenpremierlieules
tauxdecroissancedesentreprisesautourduseuilde
50 employs. Audessus de ce seuil plusieurs rgle
mentationsprennenteffetenFrance.
Nous comparerons ces rsultats entre la France et
lAllemagne.

25

OCDE(2014),Perspectivesdel'emploidel'OCDE2014,ditionsOCDE,
Paris.
26
OECD (2002), Small and Medium Enterprise Outlook 2002, OECD
Publishing,Paris.

Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes

on

fid

en

tie

l-

Em

ba

rg
o

FigureB1:Distributiondesentreprisesparlenombretotaldemploys
enFrance2013(A)etenAllemagne2010(B).

A:France
B:Allemagne

L'axeverticaldelaFigureB1indique,pourchaquenombredemploys,lapartdentreprises,parmicellesdontleffectifestcomprisdans
l'intervalleillustr,quiontprcismentcenombredemploys.Ainsi,parmilesentreprisesde015salarisenFrance,environ17%nont
quunseulsalari.

Lestimation des effets sur la croissance de lemploi

met en lumire les cots implicites imposs par les
seuils sociaux sur les entreprises en particulier, et
lconomieengnral.DanslaPartieC,nousvalue
ronsdesmodlesderformequiontpourobjectifs
de rduire les distorsions potentielles et dimpulser
lemploi.

LaFigureB2prsentelacroissancedelemploitelle
questimesurlchantillondentreprisesdusecteur
manufacturier entre les annes 2004 et 2010. Pour
chacunedecesannes,nousestimonslaprobabilit
quune entreprise croisse en termes de taille
deffectif, en comparaison lanne prcdente.
Nous restreindrons notre attention aux entreprises
dontlatailletaitinitialementdemoinsde100em
ploysen2004.
10

IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015

sance de lemploi, comme estim pour les entre

prises se trouvant directement endessous du seuil
social, indique des effets de distorsion engendrs
parceseuil.Detelseffetsdedistorsionsontabsents
pour les entreprises allemandes dont leffectif est
entre47et51employs.Laprobabilitestimede
croissancedel'emploichezlespetitesetmoyennes
entreprises manufacturires allemandes demeure
relativement constante des niveaux de 44 49%
surl'intervallemontrdanslaFigureB2.

FigureB2:Probabilitestimedunecroissance
delemploienfonctiondelataillede
lentreprisedanslesecteurmanufacturieren
FranceetenAllemagne
0,6
0,5
0,4

FigureB3:Probabilitestimedunecroissance
ducapitalparmilesentreprisesdontlataille
resteinchangedanslesecteurmanufacturier
enFrance

0,2
47

48

49

50
51
Nombred'employs

Probabilitdecroissancedel'emploiFrance
Probabilitdecroissancedel'emploiAllemagne

0,6

0,5
0,4
0,3

46

on

fid

en

tie

l-

Nousfaisonslelienentrelaprobabilitobservede
croissancedelemploiparmilesentreprisestudies
etlefaitquecesderniressoientendessousouau
dessus du seuil social lanne prcdente. De plus,
nous prenons en compte dautres sources de varia
tion dans les donnes telles que la taille de
lentreprise, lge de lentreprise, le secteur
dopration, et les effets gnraux du cycle cono
mique afin dliminer toute corrlation fallacieuse
quinauraitaucunlienavecleffetduseuilsocialque
nous dsirons mesurer. Une description de la m
thode destimation des probabilits se trouve en
Annexe.

En considrant lensemble de la priode, les entre

prises franaises sont 15% moins susceptibles de
crotre en taille deffectif lorsquelles se retrouvent
justeendessousduseuilde50employs.Ceteffet
peuttreobservpourlesentreprisesavec48et49
employs. Les entreprises franaises du secteur
manufacturieravecuneffectifde47employsont
uneprobabilitdecroissanceestime38%.Cette
probabilit baisse juste avant le seuil seulement
25%.Audeldes49employs,nousestimonsen
suiteuneprobabilitdecroissancede40%.Latho
rieconomiqueprditquunecroissancedelemploi
ne devrait pas dpendre systmatiquement de la
tailledelentreprise,enlabsencederglementation
imposant des cots supplmentaires au passage
dun seuil donn.27 Le dclin prononc de la crois

Em

46

ba

rg
o

0,3

47

48

49

50
51
Nombred'employs

ProbabilitdecroissanceducapitalFrance

Enoutre,sileseffetsestimsenFrancesontengen
drs par des distorsions relis aux seuils sociaux,
nous devrions observer une rallocation des res
sources productives de lentreprise: en effet, une
entreprise dont lobjectif est la maximisation du
profitetquiauraitlepotentieldaugmentersataille
investira pour accrotre son capital physique plutt
que de recruter du personnel supplmentaire. La
Figure B3 montre la croissance du capital parmi les
entreprisesdontlatailledeffectifnevariepasdans
notrechantillonsurlaFrance28.Justeavantleseuil
social de 50 employs, les entreprises semblent
augmenterleurinvestissementencapitalproductif
pour absorber les barrires lemploi. LAnnexe
fournitlesinformationsncessairessurlamthodo
logie de calcul de ces probabilits partir des don
nesdisponibles.

27

Lhistoriquedestravauxthoriquessurcethmeremontelacontri
butionpionniredeR.Gibrat(1931)quiestconnuesouslenomdelaloi
deGibrat.Lesrsultatsempiriquesenfaveurdecetteloisontcependant
mitigs.

28

Enraisondunecontraintetechniquesurlacompltudeetlafiabilit
desbasesdedonnesallemandes,lacomparaisonaveclecasallemand
neseraitpaspertinente.

11

Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes
et 49 employs. Des effets plus modestes sont
prvoirpourlesentreprisesquisetrouventdjau
delduseuilde50employs,puisquellimination
du seuil social de 50 employs rduirait pour ces
entreprises les cots marginaux dembauches sup
plmentaires. Trs clairement, une telle rforme
modifierait le rapport de force sur le march du
travail, faisant pencher la balance en faveur des
employeurs. Lvaluation sociale des consquences
de cette rforme est une question politique. Les
effets longterme de cette rforme dpendent
aussi de la raction dessyndicats de salaris. tant
donn le niveau lev du chmage, il est prvoir
que les effets sur les salaires restent initialement
modestes. La rforme envisage devrait par l
mme amliorer la comptitivit des entreprises
franaisesetfairecrotreleniveaudelemploi.Une
augmentation des taxes sur le revenu des salaris
en activit et une baisse des allocationschmage
amlioreraientlesfinancesdeltat.

Partie C:valuation qualita

tive des effets de rformes
possibles

iii. Relvementduseuilde5060employs

Cette rforme encouragera la croissance des effec

tifsdesentreprisesaudelduseuilde50employs.
Lon observera un nombre important dentreprises
avec 59 employs, et une nouvelle diffrence mar
queauseuilde60employs.Encomparaisonla
rformeproposeaupoint(i),cetterformersul
terait en une cration demplois permanents. Tou
tefois,ceteffetselimiteraendedunouveauseuil
de 60 employs. Au contraire de la rforme vo
queaupoint(i),cetterformenedevraitpassigni
ficativement affecter la distribution des emplois
entreemploispermanentsetemploistemporaires.

fid

en

tie

l-

Ungeltemporairedelapplicationdesseuilssociaux
pourlesentreprisesquisontsituesendessousdes
seuilsrduiraitsignificativementlecotdupassage
audessus du seuil pendant la priode de suspen
sion.Cependant,siellesdcidentdemaintenirleur
effectifaudessusduseuilsociallesconcernant,les
entreprisesdevrontfairefaceunehaussepronon
ce de leurs cots une fois le moratoire lev. Par
consquent, il est probable que lexpansion de
lemploi se fasse en grande partie par la signature
de contrats dure dtermine, permettant ainsi
aux entreprises de retourner endessous du seuil
une fois la priode de suspension acheve. Il est
noter que mme une baisse temporaire du ch
magesouslaformedecontratsduredtermine
gnrerait des revenus fiscaux supplmentaires et
rduiraient les dpenses en assistance sociale.
Lemploi devrait connatre une modeste croissance
longterme, puisquune suspension, mme provi
soire des seuils sociaux pourrait encourager cer
tainesentrepriseslargirsuffisammentleursacti
vits, si bien quelles choisiraient de rester au
dessusduseuilunefoislasuspensionleve.

ba

Geldelapplicationdesseuilssociauxpour
troisanspourlesentreprisesqui,situes
endessousdesseuils,procdentdes
embauchesquilesfontpasseraudessus
durantcettepriodedetroisans

Em

i.

rg
o

Comme dmontr prcdemment, les seuils so

ciaux, tels quexistant, restreignent lexpansion de
lemploi de faon significative, endessous de ces
seuils. La section suivante value leffet de cinq
rformes possibles dont le but est dencourager
lemploietlacroissance

on

iv. Undoublementduseuilde50100
employs

Cetterformeauradeseffetsqualitativementsimi
laires la rforme du point (iii), mais quantitative
ment plus importants puisque le nombre de cra
tions demplois sera suprieure. Le foss dans la
distribution de la taille des entreprises sera alors
localis au nouveau seuil de 100 employs. Tout
commelarforme(iii),cetterformenedevraitpas
significativement affecter la distribution des em
plois entre emplois permanents et emplois tempo
raires.

ii.

Suppressionduseuilde50employsavec
unalignementsurlesobligationspesant
surlesentreprisesdemoinsde50em
ploys

Cette rforme devrait gnrer une croissance de

lemploietliminercompltementlefossobserv
audel du seuil des 50 employs. En particulier,
lon peut sattendre une croissance notable des
entreprisesdontleffectifactuelsetrouveentre40
12

IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015

ba

en

tie

l-

Lamiseenuvredecetterformeposeledfidela
dterminationduvolume dela compensation.Pour
ce qui concerne les charges sociales additionnelles
tellesquelacontributionlaformationprofession
nelle, la meilleure approche est d'liminer ces der
nires, ou de les remplacer par un niveau uniforme
decontributionquinedpendraitpasdelataillede
lentreprise. Cependant, il nest pas facile de dter
miner les cots associs aux structures administra
tives. Du point de vue de lentreprise, les cots les
plus importants seraient les cots en termes de
temps de travail. Ces cots dpendront aussi de la
qualit de la coopration avec les dlgus du per
sonnel.Ladterminationdelajustecompensation
accorderchaqueentreprisetitreindividuelserait
coteuse administrativement. Elle inciterait les en
treprises exagrer leurs cots afin dobtenir une
compensationplusleve.Enoutre,baserunetelle
compensationsuruneestimationducotmoyenpar
entreprise, signifierait que, pour certaines entre
prises, le montant de la compensation serait inf
rieur celui des cots raliss, tandis que pour
dautres entreprises, ce montant serait suprieur.
Toutefois, il sagirait dune meilleure option que
celle consistant estimer les cots individuels des
entreprises. La meilleure approche serait destimer
les cots des obligations additionnelles auxquelles
font face les entreprises avec 50 employs, et en
suitederduiredefaoncorrespondantelescotisa
tions sociales intervenant du fait de lembauche
demploys additionnels. Cette rduction pourrait
trelaboredetellesortequilexisteunplafondde
rduction. Par exemple, lon pourrait tablir une
rduction du taux dimpt sur les traitements et
salaires dun pourcent, mais plafonner cette rduc
tion un niveau qui correspond lestimation des
surcots gnrs par la rglementation audel du
seuilde50employs.

Sicesystmesappliqueuniquementauxentreprises
dont leffectif est ende du seuil de 50 employs
avant la mise en uvre de la rforme, alors cela
ferait ptir dun dsavantage permanent les entre

prisesquisetrouvaientaudelduseuilsocialaupa
ravant par rapport celles qui franchissent le seuil
social aprs la rforme. De plus, une question
trancherest celle du traitementdesentreprisesqui
rduiraientleureffectifendessousde50employs,
pourensuitelaugmenteraudessusdeceseuil.Sila
compensation sappliquait galement ces entre
prises,cesderniresseraientencouragesrduire
la taille de leur personnel puis rengager les
mmesemploys.Untelscnarioseraitinefficaceet
indsirable dans la perspective dune politique qui
viselapromotiondelemploi.Unequestionsuppl
mentaire est celle de la dure sur laquelle ladite
compensation financire devrait tre verse
lentreprise. Une fois encore, un traitement dsa
vantageant de faon permanente les entreprises
dontlatailleestaudessusde49employs,parrap
port aux entreprises qui franchisse ce seuil aprs la
rforme, mettrait en dsavantage permanent les
entreprises premirement cites en comparaison
auxsecondes.

Enrsum,compenserseulementlesentreprisesqui
sont initialement endessous du seuil de 50 em
ploys crerait une nouvelle distorsion, dont
lampleur dpendra crucialement de la faon dont
cette rforme est mise en uvre. Par consquent,
cestunerformeplusrisquequecellesenvisages
auxpoints(i)(iv).

rg
o

Unecompensationfinancireparltatdes
surcotssupportsparlentreprisede49
employslorsquelleembauchedessala
rissupplmentaires.Cescnarionepr
voitpaslacompensationfinanciredes
entreprisesquicomptentdjplusde50
employsaumomentdelentreenvi
gueurdelamesure

Em

v.

Conclusion

on

fid

LaFranceet lAllemagne onttoutesdeuxdesrgle

mentations qui entrent en vigueur lorsque le
nombre demploys dune entreprise excde un
certain seuil. Imposer des rglementations en fonc
tion du nombre demploys est une tentative pour
rsoudre larbitrage entre cots et protection. Plus
bas est le seuil, plus haute sera la protection. Dun
autre ct, plus bas est le seuil, plus pesante pour
rait tre la rglementation pour les entreprises
prochesduseuil.

Les seuils sociaux ont t tablis pour promouvoir

un certain nombre dobjectifs sociaux, tels que la
participation des employs la gouvernance de
lentreprise, la protection des employs contre des
licenciements injustifis et le recrutement de per
sonnes handicapes. Ce rapport a montr que ces
rgulations ont un effet secondaire inattendu en
France: elles empchent un grand nombre
13

Leffetconomiquedesseuilssociauxpourlesentreprisesfranaisesetallemandes

ba

rg
o

manquent pas pour linstauration de rglementa

tions dpendant du nombre demploys, toutefois,
ladifficultcrucialeestdviterderendrecesrgle
mentationsexcessivementcoteuses.Actuellement,
il apparat que le surcot associ au passage dun
seuilsocialestbeaucouppluslevenFrancequen
Allemagne.Danslebutdencouragerlesentreprises
grandir audel de ces seuils sociaux, il serait re
command de rduire ces charges additionnelles.
Mieux encore, il serait utile de se demander si cer
taines de ces cotisations sociales patronales ne
pourraient pas tre mises la charge de lemploy
pluttqucelledelemployeur,ouducontribuable
en gnral. Par exemple, en ce qui concerne le re
crutement de personnes handicapes, une alterna
tive aux prsentes pnalits encourues par les en
treprises qui ne remplissent pas ces objectifs serait
un bnfice dimpt relatif au recrutement de per
sonnes handicapes, par exemple en termes de
taxessurlestraitementsetsalaires.

Lechoixdefairevarierlarglementationenfonction
du nombre demploys peut tre efficace. Dans ce
cas, la meilleure stratgie pour rduire les distor
sions autour des seuils sociaux serait destimer le
cotdecesrglementationspourlesentreprises,et
doffrirauxentreprisesunerductiondescotisations
sociales lorsquelles franchissent ce seuil. Afin de
rduirelescotsfiscauxpourltat,ilpeuttreenvi
sag une rduction maximum des cotisations so
ciales associes chacun des seuils sociaux. Par
exemple,ilpeuttreenvisagquunefoisleseuilde
50 employs franchi, la taxe sur les traitements et
salaires soit rduite dun pourcent jusqu ce que
lentreprisecumuleuncertainrabaismaximum.Les
entreprises dont la taxe est si haute quune rduc
tion dun pourcent excderait le montant maximal
de rabais recevraient juste le montant du rabais;
autrement lentreprise paierait la taxe ordinaire.
Dans un souci de simplicit administrative et pour
viterdinciterlesentreprisesexagrerleurscots,
cerabaismaximaldevraittreuniformepourtoutes
lesentreprisesaffectespardesseuilssociauxsimi
laires. Il ne sera pas ncessaire de compenser de
faon complte les effets adverses des seuils so
ciaux. Une compensation partielle devrait dj r
duire les distorsions observes, avec une rduction
plusimportantepouruntauxdecompensationplus
lev.

on

fid

en

tie

l-

dentreprises daugmenter leur taille audessus des

seuils. Ceci rduit lemploi et cre un dsavantage
comptitif pour lconomie franaise, en comparai
son dautres pays, incluant lAllemagne. Le cas alle
mand offre une comparaison particulirement int
ressante puisque les entreprises allemandes sont
galement assujetties des seuils sociaux qui d
pendentdunombredemploys.Deplus,lemodle
allemand ressemble au modle franais de par
laccent mis sur le partenariat social entre les ac
teursdumarchdutravail,sapromotiondupartage
des profits, aussi bien que dautres types
darrangements.

Dans notre analyse empirique des Petites et

MoyennesEntreprisesdusecteurdelamanufacture,
noustrouvonsdespreuvesdeffetsdedistorsionsur
la taille des entreprises seulement en France. Les
entreprises franaises sont de plus en plus concen
tres endessous des seuils sociaux correspondant
aux 10, 20, et 50 employs. En particulier, notre
valuation des effets au seuil de 50 employs est
une rduction denviron 15 points de pourcentage
delaprobabilitderecruterdenouveauxemploys.
En outre, les entreprises qui ne croissent pas en
taille augmentent leur investissement en capital
comme facteur de production. Ceci indique une
substitution de la main duvre par le capital de
manireviterlescotsmarginauxcroissantsdela
main duvre. Ainsi, nous estimons que le seuil de
50employs gnre desdistorsionssignificativeset
freine la croissance de lemploi dans les entreprises
affectes.

En ce qui concerne les diffrentes propositions de

rformes, laccroissement permanent des seuils
sociaux encouragerait la croissance des entreprises
danslintervalleentreleprsentseuiletlenouveau
seuil. longterme, une nouvelle distorsion
stablira au nouveau seuil. Dun autre ct, un gel
temporairedesnouvellesobligationspourlesentre
prises qui passent audessus du seuil encouragerait
les entreprises faire un usage accru du recrute
menttemporairedenouveauxemploys,defaon
retourner endessous du seuil social une fois le gel
temporairelev.

En ce qui concerne les charges sociales addition

nelles, la meilleure approche serait de les liminer,
oudelesremplacerparunetaxesurlestraitements
etsalaires,collectesurtouteslesentreprises,ind
pendammentdunombredemploys.Lesraisonsne

Em

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IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch28Mai2015

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IfoInstitute
IfoCenterforInternationalInstitutionalComparisonsandMigrationResearch

Poschingerstrae5
81679Munich
Germany

Phone:+49(0)89/92241372
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CESCenterforEconomicStudiesestuninstitutauseindudpartementdescienceconomiquedelUniversitLud
wigMaximiliandeMunich.LarechercheproduiteparCESseconcentresurlesquestionsdefinancepubliqueetcouvre
diversdomainedelascienceconomique.

LinstitutIfoestlundespluslargesinstitutsderecherchedansledomainedelconomieenAllemagne.Ilatroisorienta
tions:conduirelarecherchedansledomaineconomique,conseillerlesdcideursetfournirdesservicespourlare
cherchescientifiqueetlemondedesaffaires.LinstitutIfoaacquisunerenommeinternationalegrcesessondages
surleclimatdesaffaires.

CESifoestlenomsouslequellesservicesdestinslinternationaletlesrsultatsdesrecherchesdesdeuxorganisations
sontpublis.

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