Analisis de Las Modalidades de Reclutamiento y Selección A Distancia Versus Presencial y El Nivel de Compromiso

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE NUEVO LEN
POSGRADO DE PSICOLOGA
MAESTRA EN PSICOLOGA CON ORIENTACIN LABORAL Y

ORGANIZACIONAL
ANALISIS DE LAS MODALIDADES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN A

DISTANCIA VERSUS PRESENCIAL Y EL NIVEL DE COMPROMISO QUE
ESTAS EJERCEN EN CANDIDATOS EN CUANTO A CONTRATACIN
PROYECTO FINAL DE CAMPO

PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRA
POR
LIC. CLAUDIA ELISA CANT CASTILLO
DIRECTOR
DRA. AURORA MOYANO GONZLEZ
MONTERREY, NUEVO LEN
MAYO 2013
AGRADECIMIENTOS
Sin duda este proyecto no lo hubiese podido realizar, sin el apoyo de valiosas
personas que estuvieron a mi lado en el proceso de no solamente la elaboracin de esta
tesis si no tambin durante esta hermosa maestra de los cuales lo menos que puedo hacer
es mencionarlas y decirles cuanto estoy agradecida con ellos.
A mis padres Armando y Claudia que me apoyaron en todos los aspectos para
estudiar esta maestra desde el sin dudar ni un solo segundo, la educacin es el mejor
regalo que pudieron haberme dado, los amo con todo mi corazn.
A la persona que inspir esta tesis gracias a sus clases y que luego me toco la dicha y el
honor de que fuera mi directora de tesis la Doctora Aurora Moyano Gonzales, ya que
esta tesis existe porque dedico tiempo y esfuerzo en que trabajo pudiera estar lo mejor
que poda estar, gracias por todos sus consejos y sobre todo gracias por compartirme su
sabidura y conocimiento.
Ricardo Garca Dvila gracias por estar a mi lado y estar al pendiente de lo que poda
necesitar en todo momento, te amo; Sara, hermana gracias por siempre preocuparte de
saber como iba y apurarme cuando lo necesitaba, Katia Marcos Villarreal me salvaste,
gracias por tu asesora, sin ti este trabajo hubiera quedado inconcluso, soy muy
afortunada de tenerte como amiga; a mis maestros, amigos y compaeros de la maestra
que directa o indirectamente me ayudaron a terminar este hermoso trabajo, hago
extensivo mi ms sincero agradecimiento.
Resumen.
El presente proyecto tiene por objetivo investigar, si el uso de la tecnologa
especficamente en este caso el uso de herramientas de comunicacin a distancia en
comparacin con la modalidad presencial puede tener una influencia positiva o negativa
en cuanto a la contratacin se refiere; as como tambin hacer una comparativa de la
preferencia entre reclutados y reclutadores sobre la modalidad de preferencia si la
presencial o a distancia.
Palabras clave: Reclutamiento, seleccin, tecnologa, comunicacin, compromiso
II
II
NDICE
Pgina
CAPTULO 1. INTRODUCCIN..1
Objetivo...1
Justificacin2
Preguntas de Investigacin.4
Hiptesis.....4
Delimitaciones y Limitaciones...5
CAPTULO 2. MARCO TERICO6
Tecnologa6
Reclutamiento y Seleccin...9
Comunicacin12
Compromiso Organizacional.15
CAPTULO 3. MTODO
Mtodo...17
Participantes..17
Escenario17
Instrumentos..17
Procedimiento y Anlisis de Datos....18
CAPTULO 4. RESULTADOS Y DISCUSIN...21
CAPTULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...71
REFERENCIAS.73
ANEXOS...75
III III
CAPTULO 1.
INTRODUCCIN.
1.1
Objetivo.
Losey (2000) sostiene que la administracin del talento de personal es un

movimiento de las relaciones y recursos humano; en donde queda claro que este talento
humano es necesario para que una organizacin pueda transformarse con el objetivo de
entregar un bien o un servicio que pueda satisfacer las necesidades del que as lo requiera
Jeric (2001) propone con un concepto en el cual asegura que no se trata de
conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan resultados
extraordinarios, es decir que no es necesario reclutar y hacer la seleccin de personal que
sean superdotados de inteligencia es mas bien tener una buena conjugacin entre varios
elementos como lo son tener en cuenta las caractersticas del puesto en especfico as
como tambin las habilidades del personal al que se va a contratar para algn puesto en
especfico para que se haga una buena conjugacin entre estos elementos.
No obstante para que se haga esta conjugacin el talento humano sobre todo de
unos aos para ac ha tenido la ayuda de las herramientas tecnolgicas donde Morell y
Brunet (1999) mencionan que las nuevas Tecnologas de la Informacin y la
Comunicacin (TICs) proporcionan una nueva visin nter-comunicativa importante en
donde los procesos de informacin y comunicacin se caracterizan por ser mucho mas
econmicos y fciles de utilizar ya que pueden estar al alcance de casi cualquier persona,
por lo cual hacen mas sencillos los procesos de reclutamiento y seleccin.
Lo que actualmente buscan las empresas es poder ahorrar capital y hacer los
procesos de reclutamiento y seleccin mucho ms rpidos pero a su vez efectivos y
precisamente esta unificacin con el capital humano se ha dado gracias el uso de las
herramientas tecnolgicas.
As mismo el desarrollo de las pequeas y medianas empresas en nuestros das,
requiere de la integracin de esfuerzos tanto de los administradores de las entidades como
de los trabajadores que laboran en ellas, esto significa el involucramiento de la
organizacin, y segn Betanzos y Paz (2007) lograr la unificacin de los individuos de
trascendental importancia, ya que al existir una relacin de empleado-empresa se crean
compromisos de correspondencia entre ambas partes.
Por lo cual el objetivo de este trabajo es analizar si existe alguna correlacin entre
el uso de herramientas de la tecnologa a distancia en comparacin con las entrevistas en
persona hablando especficamente en cuanto al compromiso en la contratacin se refiere,
as como tambin indagar la preferencia de ambas modalidades entre reclutados y
empleadores.
1.2
Justificacin.
Segn Gautam (2005) el reclutamiento a travs de las TICs ha tenido serios avances
sobre el reclutamiento tradicional, se ahorra dinero, las aplicaciones de trabajo llegan mas
rpido y tareas como contactar candidatos y procesar curriculums pueden ser
computarizados reduciendo el tiempo total del reclutamiento. Esto promueve la
productividad ahorrando tiempo en el trabajo ya que los empleados de reclutamiento
pueden ponerse a trabajar desde antes, otra de las ventajas es que se puede tener una
mayor cobertura geogrfica.
Alles (2000) menciona que anteriormente las empresas buscaban los curriculums
entre montaas de papeles, buscando empleados que anteriormente aspiraban a trabajar
en las diferentes empresas por lo cual stas no tenan mucha opcin en cuanto a la
eleccin a candidatos se refera al mismo tiempo se perda tiempo ya que era ms fcil
que el proceso de reclutamiento se ciclara, por esto mismo el propone que todas las
empresas deberan cambiar la forma en la que reciben informacin de los candidatos ya
que hoy en da es mas comn que se utilicen las modalidades a distancia a travs del
correo electrnico; por lo cual se ha visto que poco a poco cada vez las empresas se han
ido acoplando esta transicin de la modalidad presencial hacia la nueva modalidad a
distancia.
Sin embargo esta transicin no es sencilla ya que esto se da ms fcilmente en pases

desarrollados que tienen los recursos y la tecnologa necesaria, sin embargo creo que en
este caso debemos ser mas especficos primeramente hablando de la cultura en
latinoamericana investigadores y analistas como Abarca, Majluf y Rodrguez, (1998) y

De la Cerda y Nez (1993) interesados en el modelo de administracin de personal
latinoamericano lo describen como en transicin o en proceso en vas de desarrollo, esto
quiere decir que las empresas latinoamericanas a pesar de que se tienen al alcance
herramientas de tecnologa y larga distancia se han ido acoplando tambin a estos nuevas
modalidades.
Aun ms especficamente en Mxico existen 112, 336,538 millones de mexicanos,
de los cuales 42.23 millones cuentan con computadora y 37.6 millones de mexicanos
tienen acceso a Internet segn los datos estadsticos del Instituto Nacional de Estadstica
y Geografa (INEGI) al ao 2012. Esto puede dar un indicador de la cantidad de
mexicanos que tienen al alcance Internet y que pueden dar uso de esta herramienta para
bsquedas de trabajo a distancia.
La presente investigacin se llevar a cabo en una empresa con giro de ventas en
donde su departamento de recursos humanos cuenta con ambas modalidades de
aplicacin de reclutamiento y seleccin. Es ideal para esta investigacin ya que realizan
sus proceso de reclutamiento y seleccin a distancia y cara a cara en cuanto a la
modalidad a distancia se utilizan llamadas y la aplicacin de pruebas online y en cuanto
al mtodo presencial se realizan las entrevista en persona en el lugar de trabajo as como
la aplicacin de pruebas, es aqu donde se podr hacer una mejor comparativa de cuntos
de los candidatos que son reclutados de ambas formas quedan contratados en la empresa
y cuntos no.
En base a lo anterior el objetivo de esta la investigacin es determinar si el tipo

de reclutamiento que se realiza dependiendo de la modalidad (presencial o a distancia)
tendr una correlacin con el compromiso en cuanto a la contratacin en la empresa, as
mismo se buscar responder la preferencia en cuanto a estos mismas modalidades de las
personas a las que se realizar el estudio.
1.3.
Preguntas de Investigacin.
Debido al tipo de reclutamiento y seleccin donde utiliza ambos giros el
presencial y a distancia que se utiliza en la empresa donde se har la investigacin, se

aplicar una escala Likert en donde las preguntas que se quieren responder son las
siguientes:
1. Cuntos candidatos en los que se utiliz la modalidad de reclutamiento a distancia
fueron contratados en la empresa?
2. Existir una diferencia en el compromiso con la empresa dependiendo el tipo de
modalidad utilizado en la contratacin?
3. Cuntos candidatos en los que se utiliz la modalidad presencial fueron contratados en
la empresa?
4.-Existir preferencia en los candidatos sobre la modalidad a distancia sobre presencial
o viceversa?
1.4. Delimitaciones y Limitaciones.

Este tema fue elegido debido a los cambios que actualmente surgen debido al uso
de mtodos de reclutamiento y seleccin a distancia que han cambiado la concepcin de
la contratacin de personal donde una de las caractersticas es que la mayora de las veces
no se ve al candidato en persona, en donde estas nuevas modalidades implican ahorro de

tiempo y dinero y sin embargo a pesar de estas facilidades algunas empresas utilizan as
mismo la modalidad presencial y muchas otras veces ambas modalidades en conjugacin.
La investigacin se limita a indagar la preferencia de las personas que buscan

empleo en cuanto a las modalidades de distancia y presencial as como de los mismos
empleadores, tambin el nmero de contrataciones que se realizan en la empresa donde se
llevar acabo la investigacin dependiendo del tipo de modalidad a distancia o presencial
en el periodo especfico que se haga este estudio.
Una limitacin importante que se puede presentar en la presente investigacin es
que los candidatos no deseen participar en ella.
CAPTULO 2.
MARCO TERICO.
2.1
Tecnologas de Informacin
La tecnologa abarca muchos aspectos de la vida ya que es un trmino muy amplio
sin embargo siempre tiene un mismo propsito en esta misma lnea, Bunge (1996)
propone que la tecnologa es el resultado de la aplicacin de uno o varios conocimientos
cientficos en forma sistematizada que a su vez estn basados en las leyes de la ciencia y
humanidades, los cuales su fin es la produccin y bienestar pero sobre todo la solucin de
conflictos.
Esta resolucin de conflictos puede ser de cualquier ndole y para el fin que sea
necesario siempre y cuando pueda estar fundamentada cientficamente.
Kegley (1998) menciona que la tecnologa se relaciona con los propsitos que tiene el
ser humano en cuanto a sus aspiraciones y valores en donde muchas ocasiones utiliza la
tecnologa para lograrlo ya que busca ampliar sus capacidades al mximo, se hace una
conjuncin entre el ser humano y la tecnologa para poder obtener ms de lo que el ser
humano por si solo podra.
La tecnologa hace que el ser humano simplifique procesos complicados los cuales
pueden ayudarlo en determinadas situaciones.
Wouters y Beaulieu (2006) mencionan que la digitalizacin de los mtodos y tcnicas

de la investigacin da como resultado la conjugacin de tres tipos de tecnologa las cuales
son las redes de comunicacin, bases de datos en masa y la computacin. Esta conjuncin
facilita que la informacin aunque se est a distancia sea precisa rpida y efectiva as
como tambin incrementar y desarrollar las formas de colaboracin.
Sin importar el tamao de una empresa cada una de ellas se encuentra evidentemente
en un nivel diferente en cuanto al uso de las TICs se refiere y esto a su vez afecta
directamente en sus procesos de productividad de tal forma que una clasificacin
sugerida por Kotelnikov (citado por APEC, 2007) establece:
1. Comunicaciones bsicas: telfonos fijos, mviles y faxes

2. Tecnologa informtica bsica: computadores, software e impresoras.
3. Comunicaciones avanzadas: navegacin va web, correo electrnico, comercio online,
intranet, video/voz sobre internet.
4) Tecnologa avanzada: redes de informacin computacional, software para aplicaciones
en nivel avanzado
2.2
Reclutamiento y Seleccin
Milkovich y Boudreau (1995) proponen que el reclutamiento es un proceso de

comunicacin de dos canales: Los candidatos desean obtener una informacin precisa de
cmo sera trabajar en la organizacin; y por otro lado las organizaciones desean obtener
informacin precisa del tipo de empleado que ser el aspirante contratado.
Segn Barber (1998) el reclutamiento es la etapa inicial del proceso para provisionar
a la empresa de nuevos recursos humanos esto da paso a la seleccin que pasa la
contratacin y as mismo buscar que se integren los individuos en la empresa.
Por lo cual este proceso puede llevar tiempo y esfuerzo ya que se necesita de los
recursos de la empresa para poder realizarlo, ya que se requiere el anlisis del
departamento encargado para hacer una seleccin adecuada para las necesidades del
puesto.
Sin embargo a lo largo del tiempo las empresas han simplificado un poco este
trabajo al hacer uso de las tecnologas de la informacin ya que pueden mejorar los
sistemas entre ellos nminas, reclutamiento de personal, su formacin e incluso el control
de la productividad.
Tambin se ha sacado partido al reclutamiento electrnico para tener una gran
variedad de trabajos que antes no era tan comn observar, histricamente el Internet se ha
asociado con trabajos tcnicos pero poco a poco se ha expandido hacia nuevos empleos
como puestos de ejecutivos y profesionales, hoy en da los reclutadores pueden calificar a
candidatos para todos los tipos de puestos inimaginables (Mc Kinnon 2001).
Por esto mismo se observa que la tecnologa sin duda genera un gran beneficio en el
proceso de seleccin de personal ya que en general mejora los procesos de toma de
decisiones, pues facilita la localizacin y la informacin disponible del candidato y de la
empresa segn menciona Porter (2000)
La empresas as mismo ha utilizado esta tecnologa en reclutamiento y seleccin
desde hace ya tiempo segn Anderson, Lievens, van Dam y Ryan, (2004). Las empresas
han tratado de analizar las tendencias de estas tecnologas en donde definitivamente han
sido una innovadora forma de vehculo para los reclutadores sin embargo pueden llegar a
modificar la esencia original del reclutamiento ya que se modifican los instrumentos, las
formas de aplicarlos y la percepcin y comportamiento de los candidatos.
Algunas empresas cuentan con lo que se llama tecnologa administrativa, que es
simplemente definido como un plan integral de diseo, optimizacin operacin y control
de los productos de la tecnologa, procesos y servicios para que el hombre los use para su
ventaja segn Sabeel, Rajashekhar y Gopal (2012)
Esto indica hacia conde se puede dirigir el rol de la tecnologa administrativa en las
organizaciones entiende el valor de la tecnologa por si sola en las organizaciones, trata
de desarrollarse constantemente as como tambin pretende ser evaluada, siempre y
cuando sean valiosas para el cliente o las personas con las que se va a utilizar, aqu es
cuando la empresa tiene que saber cuando invertir en el desarrollo de la tecnologa y
cuando no invertir en ella segn nos refieren Sabeel et al (2012)
Este planteamiento es importante ya que muchas veces no se puede canalizar el gasto
que se tiene para la tecnologa de una forma correcta, si no que se gasta capital en TICs
que muchas veces no les son tiles a la empresa, por eso es importante que haya alguien
especializado en tecnologa dentro de las empresas para que pueda dirigir el uso de stas
con los empleados.
En trminos de los recursos humanos y su administracin el Internet ha cambiado

la forma de reclutar desde ambas perspectivas ya sea la organizacin y la de los
candidatos que buscan trabajo (Epstein 2003).
Smith (2004) refiere que una de las formas no tradicionales mas populares de
10 10
reclutamiento es el reclutamiento online ha sido utilizado para definir el uso del Internet
(Galanaki, 2002) para poder atraer a empleados que tengan el potencial para los trabajos
que las empresas de hoy en da ofrecen (Breaugh & Starke, 2000).
Las empresas tienen dos caminos para invertir en la tecnologa en primer lugar sta
puede ayudar para que se pueda incorporar mas fcilmente la informacin que busca la
empresa con las caractersticas del candidato y por otro lado los costos son menores por
lo tanto esto hace que las empresas mejoren su tecnologa con respecto al reclutamiento y
seleccin (Freeman & Autor, 2002).
Tambin el reclutamiento online es conocido como el uso de la tecnologa o el uso de
las herramientas que proporciona la web y que a su vez est basado en ellas; tiene muchas
ventajas para los nuevos reclutadores ya que hacen mas sencillo el proceso de buscar
nuevos candidatos, nueva formacin de empleos y negocios es un sistema mas rpido y
eficiente, la tecnologa ha abierto oportunidades para que los buscadores de empleo se
vuelvan mas sofisticados e interactivos con las redes tecnolgicas (Harris 2007).
James, P. Cowling, (1997) propone un modelo funcional cclico en cuanto al
reclutamiento presencial el cual hace nfasis en las actividades que sirven prembulo
para el reclutamiento y propone hacer un seguimiento.
Por otra lado Sikula, A. (1994) plantea un
modelo clsico y nos dice que
las
principales etapas del proceso de seleccin son :solicitud,. exmenes, entrevistas,

verificacin de antecedentes.
Puchol , L. (1994) presenta lo que denomina modelo clsico de seleccin en el que

establece lo siguiente:
11 11
Figura 2.2.1 esquema del modelo de Puchol, Luis sobre reclutamiento clsico.
12 12
Ahora bien en cuanto a los modelos de reclutamiento online Ruel Bondarouk, Ruel y
Looise (2011) proponen un modelo en donde proponen que los participantes o actores de
reclutamiento en lnea son los empresarios, buscadores de empleo y los intermediarios no
son sino medios de reclutamiento en lnea, mencionan los medios tales como consorcios
en lnea, sitios web profesionales, blogs, etc.
El modelo propone cuatro aspectos de la contratacin en lnea nombre estrategia,
objetivos, tipos y resultados los cuales veremos a continuacin:
Figura 2.2.2 modelo de reclutamiento online de Ruel et. al
Los modelos anteriores nos dan una idea por donde va la lnea de los tipos de
reclutamiento por una parte presencial y por la otra online, los cuales podemos observar
que son diferentes si embargo dentro de la misma lnea.
13 13
2.3
Comunicacin
Segn el concepto de Martn Serrano (2007) la comunicacin es un despliegue de
la evolucin y empeo en donde la cultura, que oponen, el conjunto de mensajes que al

final se vuelven uno solo y que todo lo nivela, la informacin, que mantiene las
diferencias y desarrolla la diversidad.
La comunicacin a distancia ha funcionando bajo una concepcin que combina la
actividad a distancia con un reducido nmero de encuentros sobre los que se centra el
control, abandonando por completo el seguimiento del desempeo independiente segn
nos indica Calzadilla (2006). En donde ya no es necesario el acto presencial de la persona
si no que se pueden utilizar las herramientas de la tecnologa para poder incluso calificar
a distancia el desempeo de los trabajadores.
As mismo tambin indica Calzadilla (2006) que la comunicacin a distancia,
implica involucrarse activamente en el anlisis, transformacin y aplicacin de los
conocimientos, hacindolos activos mediante diferentes acciones cooperativas, que den
pie a la reflexin individual y la consolidacin de habilidades, destrezas y capacidades
donde es fundamental que la persona que ser reclutada est consciente de su
participacin y lo que implica la responsabilidad en el proceso a distancia.
En cuanto a la empresa en especifico la comunicacin es un proceso irreversible tanto
como dinmico y obviamente complejo e intencional con el cual se puede intercambiar
pero sobretodo interpretar mensajes significativos en un contexto determinado de los
cuales segn Sal (2005) son:
14 14
1. Comunicacin externa: es un intercambio de informacin entre la empresa y su entorno

esta comunicacin se refiere como institucional ya que mantiene e incrementa la imagen
positiva frente a los consumidores, accionistas, proveedores que es la imagen comercial y
financiera.
2. Comunicacin Interna: es el intercambio de informacin entre los miembros de la
empresa ya sea mbito social y para que esto se de es imprescindible que el personal se
sienta implicado y comprometido.
2.4 Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional es un lazo emocional que puede definirse como el
vnculo afectivo existente entre un empleado y la organizacin para la cual labora, se
caracteriza por la identificacin y su involucramiento del individuo con la organizacin
(Sim, 2008).
El compromiso organizacional tambin es esa herramienta que permita analizar la
lealtad y la vinculacin de los empleados con la organizacin si hay una identificacin e
implicacin con la empresa hay una mayor probabilidad que los trabajadores
permanezcan en ella y esto va a permitir que se realicen actividades que sean beneficiosas
para la empresa que eventualmente guiaran a sta hacia una organizacin con mucho mas
eficiencia (Bayona, Goi y Madorrn, 2000).
Segn Lawer (1965) otra definicin de compromiso es el deseo de realizar elevados
esfuerzos por el bien de alguna institucin el anhelo de permanecer en la misma y aceptar
sus principales objetivos y valores.
15 15
Con el compromiso se deben de tomar en cuenta de acuerdo al modelo de Meyer et al.,

(1993), varios elementos como los valores propios del trabajador. Segn Becker (1960),
el compromiso afectivo es de naturaleza emocional y este se encuentra inmerso en un
fuerte sentido de obligacin de una persona con cierto curso de accin que poco a poco
podr el trabajador ir canalizndolo a la empresa (Allen et al., 1990; Wiener 1982).
La perspectiva de los empleados en cuanto al compromiso organizacional permite
estabilidad laboral que a largo plazo impacta en prestaciones, jubilacin, beneficios
sociales, y garantiza cubrir las necesidades tanto econmicas y psicolgicas (Daz y
Rodrguez 2007).
Desde la perspectiva del personal de recursos humanos la importancia del
compromiso organizacional se debe enfocar principalmente al impacto que tiene un en
cuanto a actitudes y conductas del empleado valores, cultura organizacional menor
ausentismo evitar rotacin de personal entre otros (Daz y Rodrguez 2007).
16 16
CAPTULO 3.
MTODO
3.1
Mtodo
El estudio que se realiz es de tipo Ex Post Facto Transversal Descriptivo, el cual
tuvo por objetivo especfico contestar las preguntas realizadas para la investigacin
3.2
Participantes
El universo de poblacin a la que se aplic fue designada por la empresa y de
acuerdo a lo que el departamento de reclutamiento y seleccin requiri, se eligi una

poblacin de 30 personas. De las cuales 15 fueron entrevistadas a distancia y las otras 15
se entrevistaron en la misma empresa, las edades de los participantes oscilan entre los 20
y 35 aos de edad.
3.3
Escenario.
Se hizo uso de las instalaciones de la empresa donde se llev a cabo la
investigacin. La Escala Likert que se construy se contest va online online.
3.4
Instrumentos
A cada uno de los participantes se le envi una liga para que contestaran va
online la escala Likert que se construy especialmente segn el manual de construccin

de escalas Likert con los lineamientos que esta requera (ver Anexo 1).De la cual se
hicieron pruebas previamente, as como tambin se requiri que un consejo de tres
17 17
expertos en la materia de reclutamiento y seleccin la aprobara para su confiabilidad en

este estudio .La estructura de la misma se compone principalmente de los datos que
ayudaron a contestar las preguntas de investigacin notas de confidencialidad y
anonimato, los datos del informante clave y la seccin de declaraciones de las tres
dimensiones del compromiso organizacional.
Se les inform previamente que iban a participar en una investigacin y que aquellas
personas que as lo desearan podran abstenerse de realizarla. Se obtuvo el permiso por
parte de la empresa para realizar la investigacin.
Para el anlisis de los resultados se us Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS) para conocer la tendencia. La escala Likert consta de cinco posibles respuestas a
cada respuesta se le asigna un porcentaje, donde las respuestas son positivas.
3.4
Procedimiento y Anlisis de Datos.

Se elabor un anteproyecto para seleccionar el tema, delimitacin, planteamiento,
elaboracin de objetivos, marco terico, hiptesis, solicitud de autorizacin a la

organizacin para gestionar la investigacin y aplicar el instrumento.
La aplicacin del instrumento se realiz bajo la metodologa del muestreo simple
no aleatorio que fue designado por la empresa en donde cada muestra posible (con
respecto al tipo de contrato) tiene igualdad de probabilidad de ser seleccionada de la
poblacin.
De acuerdo a listas proporcionadas por la empresa se seleccionaron al azar 30
personas para realizar las encuestas de compromiso organizacional, bajo los lineamientos
siguientes:
18 18
1. Solicitud del consentimiento a cada participante;

2. Aplicacin del instrumento por medio de una liga a travs de una pgina de internet.
3. Agradecimiento a cada informante por su participacin.
Se realiz el manejo de la informacin obtenida como resultado de la aplicacin de
la escala de actitud hacia los mtodos de reclutamiento.
Los datos fueron recopilados y vaciados en el anlisis estadstico se realiz en el
programa computacional SPSS en su versin 15.0.
La puntuacin de las declaraciones de la misma ser de la siguiente manera:

Respuesta
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Puntuacin
1
2
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Los resultados de la encuesta se evaluaron en donde los porcentajes de cada

respuesta corresponden de la siguiente manera: la puntuacin del nmero 5 representa el
100% del puntaje, el del 4 representa el 75% del puntaje, el 3 representa el 50% del
puntaje , el 2 representa el 25% y el 1 representa el 0% de compromiso de los tems
correspondientes.
La encuesta cuenta con diecinueve tems, cada tem se evalu de forma individual,
tomando en cuenta tres factores: el factor presencial, el factor distancia y el factor de
19 19
comprimiso en donde se evaluaran cada una por separado y despus se promediaron las
respuestas para obtener la tendencia que se revis con el SPSS.
20 20
CAPTULO 4.
RESULTADOS Y DISCUSIN.
Con la presente investigacin se pretendi conocer si el tipo de reclutamiento

que se realiza dependiendo de la modalidad (presencial o a distancia) tiene una
correlacin con el compromiso en cuanto a la contratacin en la empresa, as mismo se
busc responder la preferencia en cuanto a estos mismas modalidades de las personas a
las que se realiz el estudio.
Para lo anterior se les proporcion la encuesta por medio de una liga de internet en
donde venan las instrucciones acerca de lo que se pretenda medir. Los encuestados
asentaron la opcin que les pareca ms adecuada de acuerdo a su sentir o percepcin.
21 21
Tabla 4.1 resultados globales
Resultado de cada una de las encuestas por empleados de planta y su puntuacin

obtenida en cada uno de los tems.
22 22
De acuerdo con lo anterior, se procedi a capturar la informacin, la cual se grafic

para obtener:
4.1.
Tendencia de compromiso de acuerdo a la modalidad
4.2.
Tendencia por dimensin de modalidad distancia
4.3.
Tendencia por dimensin en modalidad presencial
4.1.
Tendencia de compromiso de acuerdo a la modalidad

Para conocer el nivel de Compromiso segn las modalidades se analizaron
individualmente cada uno de los 7 tems en los cuales se refiere el compromiso por lo
cual se procedi a realizar el conteo individual para conocer a cul de las postulaciones
correspondan. Los tems fueron los siguientes:
1.- Me siento ms comprometido con la empresa si realiza mi entrevista en persona.
Frecuencia
Postulaciones
De acuerdo
Ni acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Total
Porcentaje
8
11
7
4
30
26.6
36,7
23,3
13,3
100,0
Totalmente de acuerdo: El 26% de los encuestados mostraron tendencia de
compromiso con la empresa si se les entrevistara en persona.
De acuerdo: El 36% de los encuestados mostraron tendencia al compromiso si se
les entrevistara en persona.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 23% mostraron una postura neutral en al
23 23
compromiso hacia la empresa si se les entrevista en persona
En desacuerdo: 13% de los encuestados mostraron este nivel de compromiso bajo
si se les entrevista en persona
Totalmente en desacuerdo: Esta tendencia no figur dentro de las elecciones de
los participantes.
Figura 4.1.1. Tendencia al Compromiso en modalidad presencial
El porcentaje que se refleja en la figura 4.1.1 muestra que en la tendencia que la mayora
se sentiran ms comprometidos si hicieran su entrevista en persona.
24 24
2.- Influye de manera no favorable la decisin de quedarme en la empresa si la

entrevista de trabajo es a distancia.
Frecuencia
Postulaciones
Porcentaje
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
3
15
8
3
10.0
50.0
26.7
10.0
Total
30
100,0
Totalmente de acuerdo: El 3.3% de los encuestados mostraron que una entrevista
a distancia influira totalmente de manera no favorable en su decisin de quedarse en la

empresa.
De acuerdo: El 10 % de los encuestados est de acuerdo en que influira de
manera no favorable su decisin de quedarse en la empresa.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 50% de los encuestados se mostraron de una
manera neutral acerca de la modalidad distancia acerca en su decisin de quedarse en la

empresa.
En desacuerdo: El 26% de los encuestados mostraron que no influira de manera
desfavorable su decisin de quedarse en la empresa si su entrevista de trabajo es a

distancia.
Totalmente en desacuerdo: otro 10% de los encuestados mostr esta tendencia la
cual nos indica que no influye de manera para nada desfavorable que su entrevista sea a
distancia
25 25
Figura 4.1.2. Tendencia al Compromiso en modalidad distancia
El porcentaje que se refleja en la figura 4.1.2. muestra que en la tendencia es que la mitad
de los participantes muestran un modo neutral hacia las entrevistas a distancia sin
embargo cabe destacar que la tendencia siguiente ms alta es que estn en desacuerdo que
les afectara de una manera no favorable la entrevista a distancia.
26 26
3.- Mi compromiso con la empresa sera mayor si soy entrevistado en persona.
Frecuencia
De acuerdo
En desacuerdo
Total
Postulaciones
Porcentaje
16,7
8
11
6
30
26,7
36,7
20,0
100,0
Totalmente de acuerdo: El 5% de los encuestados mostraron que sentiran mayor
compromiso si son entrevistados en persona.
De acuerdo: El 26%
de los encuestados est de acuerdo en que
si son
entrevistados en persona tendran un mayor compromiso con la empresa.
manera neutral en cuanto al compromiso se refiere en las entrevistas en persona
En desacuerdo: El 20% de los encuestados estn en desacuerdo en cuanto a si la
entrevista en persona afectara su compromiso con la empresa.
Totalmente en desacuerdo: esta tendencia no figur dentro de las elecciones de los
participantes.
27 27
Figura 4.1.3. Tendencia al compromiso en modalidad presencial
El porcentaje que se refleja en la figura 4.1.3. muestra que la mayora de los

participantes de los participantes muestran un modo neutral en el compromiso con la
empresa en cuanto a las entrevistas en persona se refiere sin embargo cabe destacar que
la tendencia siguiente mas alta con solo un 10% menos nos dice que estn de acuerdo
que sentiran un mayor compromiso para con la empresa si son entrevistados en persona.
28 28
4.- Si mi entrevista de trabajo es en persona por ende si me llegan a contratar,

sentira ms responsabilidad para con la empresa.
Frecuencia
Postulaciones
De acuerdo
En desacuerdo
Total
Porcentaje
3,3
14
11
4
30
46,7
36,7
13,3
100
responsabilidad con la empresa si son entrevistados en persona y los contratan.
De acuerdo: El 46.7%
si son
entrevistados en persona sentiran mayor responsabilidad con la empresa a la que llegaran

a ser contratados
manera neutral en cuanto a si sentiran mayor responsabilidad si son entrevistados en

persona.
entrevista en persona afectara su responsabilidad para con la empresa
participantes.
29 29
Figura 4.1.4 Tendencia a la responsabilidad en la empresa en modalidad presencial.
La figura
4.1.4
nos muestra que la mayora de los encuestados sentira mayor
responsabilidad para con la empresa si su entrevista fuera en persona en cuanto a la

siguiente tendencia los participantes mostraron una tendencia neutra si fueran
entrevistados en persona.
30 30
5.- Mi grado de compromiso para con la empresa sera la misma si soy

entrevistado solamente por telfono
Frecuencia
Postulaciones
De acuerdo
En desacuerdo
Total
Porcentaje
6
20,0
9
10
5
30
30,0
33,3
16,7
100,0
Totalmente de acuerdo: El 6% de los encuestados mostraron que su compromiso para con
la empresa sera igual si son entrevistados a distancia.
De acuerdo: El 30% de los encuestados est de acuerdo en que si son por telfono se
mostraran con igual compromiso en la modalidad de entrevista a distancia.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 33% de los encuestados se mostraron de una manera
neutral en cuanto a su grado de compromiso con la empresa si son entrevistados a distancia.
En desacuerdo: El 16% de los encuestados estn en desacuerdo a que su grado de
compromiso sera igual si son entrevistados a distancia.
participantes.
31 31
Figura 4.1.5 Tendencia al compromiso en modalidad distancia.

La figura
4.1.5.
muestra
en los encuestados una tendencia neutral en cuanto al
compromiso con la empresa si son entrevistados en a distancia sin embargo la siguiente

tendencia con solo 3% menos est de acuerdo en que sentira el mismo grado
compromiso si son entrevistados por telfono.
32 32
6.- El trato que yo tengo para con la empresa sera diferente si me llegan a
entrevistar en persona en vez de por telfono.
Frecuencia
De acuerdo
Postulaciones
En desacuerdo
Total
6
11
11
2
30
Porcentaje
20,0
36,7
36,7
6,7
100,0
Totalmente de acuerdo: esta tendencia no figur dentro de las elecciones de los
participantes.
De acuerdo: El 6 % de los encuestados mostraron que su trato con la empresa
sera diferente entrevistados en persona.
manera neutral en cuanto a su comportamiento para con la empresa si su entrevista es en

persona
En desacuerdo: El 36% de los encuestados no cambiaran su trato que su trato
para con la empresa si los llegan a entrevistar en persona en vez de por telfono.
Totalmente en desacuerdo: el 6 % no cambiara para nada su trato y actitud hacia
la empresa si son entrevistados en persona en vez de por telfono.
33 33
Figura 4.1.6. trato hacia la empresa segn la modalidad presencial sobre distancia
La figura 4.1.6 nos muestra un claro empate en las tendencias de un desacuerdo y

modalidad neutra en cuanto a si los participantes modificaran su trato si la entrevista
fuera en modalidad presencial sobre modalidad distancia el cual nos indica que les dara
lo mismo si su entrevista fuera presencial o a distancia.
4.2 Anlisis individual factor distancia
34 34
1.- Me agrada que la empresa realice las entrevistas a distancia en vez de ir al lugar de
trabajo
Frecuencia
Porcentaje
13,3
12
40,0
20,0
En desacuerdo
23,3
3,3
30
100,0
De acuerdo
Postulaciones
Total
Totalmente de acuerdo: El 13% de la poblacin estuvo totalmente de acuerdo con
que las entrevistas sean a distancia.
De acuerdo: El 40% de los encuestados mostraron que les agradara ms una
entrevista a distancia.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 20% de los encuestados mostraron una
tendencia neutra hacia el agrado de las entrevistas a distancia.
En desacuerdo: El 23 % de los encuestados no estn de acuerdo en tener
entrevistas a distancia en vez de ir a lugar de trabajo.
Totalmente en desacuerdo: el 3.3 % prefiere ir al lugar de trabajo que una
entrevista a distancia.
35 35
Figura 4.2.1. preferencia de entrevista a distancia sobre presencial
La figura 4.2.1 nos muestra una clara preferencia de las entrevistas a distancia por
comodidad en vez de ir al lugar de trabajo ya que ms del 50% estn de acuerdo y
totalmente de acuerdo.
36 36
2.- Me siento cmodo cuando me realizan entrevistas por telfono.
Frecuencia
3,3
12
40,0
23.0
En desacuerdo
26,7
6,3
30
100,0
De acuerdo
Postulaciones
Total
Porcentaje
Totalmente de acuerdo: El 3.3% de la poblacin estuvo totalmente de acuerdo en
que se sentiran cmodos con una entrevista de trabajo por telfono.
De acuerdo: El 40% de los encuestados se sentira cmodo en una entrevista por
telfono
tendencia neutra hacia la comodidad de las entrevistas por telfono
En desacuerdo: El 26 % de los encuestados no estaran cmodos en tener
entrevistas por telfono.
Totalmente en desacuerdo: el 6.7% les incomodara tener r una entrevista por
telfono.
37 37
Figura 4.2.2 Comodidad en entrevistas a distancia.
La figura 4.2.2 muestra por parte de los encuestados una tendencia mayor hacia la
comodidad si se les entrevistara por telfono sin embargo es significativo que solo 10%
menos diga lo contrario.
38 38
3.- Me disgusta tener que ir hasta el lugar de trabajo a que me realicen una entrevista
Frecuencia
Postulaciones
20,0
De acuerdo
3,3
10,0
18
60,0
6,7
30
100,0
En desacuerdo
Total
Porcentaje
Totalmente de acuerdo: El 20% respondi que le disgustara totalmente en ir al
lugar de trabajo a que le realizaran una entrevista.
De acuerdo: El 3.3% tambin mostr que solo le disgustara ir al lugar de trabajo
a que le realizaran una entrevista.
tendencia neutra hacia si les disgustara o no en ir al lugar de trabajo.
En desacuerdo: El 60 % de los no concuerdan con que les disgustara ir al lugar
de trabajo.
Totalmente en desacuerdo: el 6.7% definitivamente no les disgustara ir al lugar
de trabajo a que les realicen una entrevista
39 39
Figura 4.2.3 disgusto sobre ir al lugar de trabajo.
La figura 4.2.3
Nos muestra que a una clara mayora de los encuestados no les
disgustara tener que ir al lugar de trabajo lo cual es significativo si se compara con las
respuestas de las dos preguntas anteriores de las figura 4.2.2. y 4.2.1.
40 40
4.- Me es ms cmodo
computadora.
contestar una entrevista a travs del uso del telfono o la

Frecuencia
Postulaciones
10,0
De acuerdo
20,0
12
40,0
30,0
30
100,0
En desacuerdo
Total
Porcentaje
Totalmente de acuerdo: El 10.% de la poblacin estuvo totalmente de acuerdo en
que se sentiran cmodos con una entrevista de trabajo por telfono.
De acuerdo: El 20% de los encuestados se sentira cmodo en una entrevista por
telfono.
tendencia neutra hacia la comodidad de las entrevistas por telfono y computadora.
En desacuerdo: El 30 % de los encuestados no estaran cmodos en tener
participantes.
41 41
Figura 4.2.4 comodidad en el uso de herramientas a distancia.
La figura 4.2.4 La mayora de los encuestados muestran una respuesta neutra en

cuanto a que si les es ms cmodo contestar una entrevista a travs de una computadora
en cuanto a las otras dos postulaciones se encuentran empatadas con 30% en donde una
de ellas en cuanto a preferencia siendo un 10% en donde estn totalmente de acuerdo.
42 42
5.- Prefiero hacer mi proceso de seleccin en la comodidad de mi hogar

Frecuencia
Postulaciones
Porcentaje
10,0
De acuerdo
23,3
26,7
En desacuerdo
12
40,0
Total
30
100,0
Totalmente de acuerdo: El 3.% de la poblacin totalmente preferira hacer su
proceso de seleccin en la comodidad de su hogar.
De acuerdo: El 23% de los encuestados estara de acuerdo en hacer su proceso de
seleccin en la comodidad de su hogar
tendencia neutra hacia la si se sentiran cmodos haciendo su proceso de seleccin en su

hogar.
En desacuerdo: El 40% de los encuestados preferiran hacerlo en la empresa.
participantes.
43 43
Figura 4.2.5 preferencia del proceso de seleccin a distancia
La figura 4.2.5 muestra que la mayora de los encuestados se mostr en desacuerdo en

cuanto a que si les es ms cmodo hacer un proceso de seleccin en la comodidad de su
hogar
44 44
6.- Me es ms fcil contestar una entrevista de trabajo a travs del uso de computadora, telfono,
celular, etc. qu en persona
Frecuencia
Postulaciones
Porcentaje
6,7
De acuerdo
16,7
11
36,7
En desacuerdo
11
36,7
3,3
30
100,0
Total
Totalmente de acuerdo: El 6.7.% se les facilitara el uso de herramientas a distancia
para contestar una entrevista
De acuerdo: El 16.7% de los encuestados est de acuerdo en que se les facilitara
contestar una entrevista con uso de las TICS ara contestar una entrevista.
tendencia neutra hacia la si sentiran facilidad o no con el uso de las Tics para una
entrevista
En desacuerdo: El 36,7 % de los encuestados no se les facilitara el uso de las
Tics para contestar una entrevista.
Totalmente en desacuerdo: El 3,3% no se les facilitara para nada el uso de las
Tics en cuanto a responder una entrevista.
45 45
Figura 4.2.6. preferencia del uso de las Tics a distancia
La figura 4.2.6 Muestra un empate hacia las postulaciones de ni de acuerdo ni en

desacuerdo y en desacuerdo con 36,7% lo cual nos indica que a la mayora de los
encuestados prefieren no usar las Tics para contestar una entrevista de trabajo.
46 46
7.-Influye de manera no favorable la decisin de quedarme en la empresa si la entrevista de

trabajo es a distancia
Frecuencia
Postulaciones
3,3
De acuerdo
10,0
15
50,0
En desacuerdo
26,7
10,0
30
100,0
Total
Porcentaje
Totalmente de acuerdo: El 3.3% de los encuestados refiere que su decisin de
quedarse en la empresa si se vera afectada ntegramente si su entrevista de trabajo es a

distancia.
De acuerdo: El 10% de los encuestados vincula que su decisin de quedarse en la
empresa tambin se vera afectada si su entrevista de trabajo es a distancia.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 50% de los encuestados refiere que no
influira su decisin de quedarse en la empresa si su entrevista de trabajo es a distancia.
En desacuerdo: El
26.7 % de los encuestados menciona que no influira
desfavorablemente el hecho de que su entrevista fuera a distancia.
Totalmente en desacuerdo: El 10 % tambin menciona tambin que no influira
desfavorablemente en su decisin de quedarse en la empresa.
47 47
Figura 4.2.7 Preferencia del uso de las Tics a distancia.
La figura 4.2.7 nos da un indicio en donde el 50% de la poblacin vincula que el

hecho de que las entrevistas no sean a distancia no les influira desfavorablemente en su
decisin de quedarse en una empresa a trabajar.
48 48
8.- Me agradara pertenecer a una empresa que realice las entrevistas por telfono
Frecuencia
Postulaciones
6,7
De acuerdo
16,7
20
66,7
En desacuerdo
6,7
3,3
30
100,0
Total
Porcentaje
Totalmente de acuerdo: El 6.7% de los encuestados le agradara ntegramente
pertenecer a una empresa que realice entrevistas por telfono.
De acuerdo: El 16.7% de los encuestados le agradara en pertenecer a una
empresa que realicen entrevistas por telfono.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 66% de los encuestados refiere que su agrado
de pertenecer a una empresa que realice encuestas por telfono es imparcial.
En desacuerdo: El
6.7.% de los encuestados
menciona que tendra una
discrepancia en cuanto a si le agradara estar en una empresa que realice entrevistas por
telfono.
Totalmente en desacuerdo: El 3.3%
tambin menciona que tendra una
discrepancia total en cuanto a si le agradara estar en una empresa que realice entrevistas
por telfono.
49 49
Figura 4.2.8 Pertenencia a la empresa con uso de herramientas a distancia
La figura 4.2.8 nos da un indicativo de que en la mayora de los encuestados no influye

ni de manera positiva o negativa en su agrado de pertenecer a una empresa que haga
entrevistas a distancia.
50 50
9.- Mi grado de compromiso para con la empresa sera la misma si soy entrevistado
solamente por telfono
Frecuencia
Postulaciones
20,0
De acuerdo
30,0
10
33,3
16,7
30
100,0
En desacuerdo
Total
Porcentaje
Totalmente de acuerdo: El 6% de los encuestados mostraron que su compromiso
para con la empresa sera igual si son entrevistados a distancia.
De acuerdo: El 30% de los encuestados est de acuerdo en que si son por
telfono se mostraran con igual compromiso en la modalidad de entrevista a distancia.
manera neutral en cuanto a su grado de compromiso con la empresa si son entrevistados a

distancia.
En desacuerdo: El 16% de los encuestados estn en desacuerdo a que su grado de
compromiso sera igual si son entrevistados a distancia.
participantes.
51 51
Figura 4.2.9 Tendencia al compromiso en modalidad distancia
La figura 4.1.9. muestra en los encuestados una tendencia neutral en cuanto al

compromiso con la empresa si son entrevistados en a distancia sin embargo la siguiente
tendencia con solo 3% menos est de acuerdo en que sentira el mismo grado
compromiso si son entrevistados por telfono.
52 52
4.3 Anlisis individual factor distancia
1.-Aunque tenga herramientas como telfono, celular y computadora, de todos modos

prefiero que realicen mi entrevista de trabajo en persona.
Frecuencia
7
23,3
17
56,7
20,0
30
100,0
Postulaciones
De acuerdo
Total
Porcentaje
Totalmente de acuerdo: El 23% de los encuestados refiere que aunque cuenten
con tics preferiran hacer su entrevista en persona.
De acuerdo: El 56% de los encuestados menciona que incluso con el uso de las
tics prefieren hacer entrevistas de trabajo en persona.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 20% de los encuestados refiere que su
tendencia es neutra en cuanto al uso de tics o entrevistas en persona,
En desacuerdo: esta tendencia no figur dentro de las elecciones de los
participantes.
participantes.
53 53
Figura 4.3.1 preferencia de entrevista en modo presencial sobre las TICS
La figura 4.1.9. una alta tendencia hacia las entrevistas en persona aun y cuando se
cuente con el uso de las Tics ya que el 56% est de acuerdo y el 23% totalmente de
acuerdo en que prefieren tener entrevistas en persona que a distancia aun contando con
las herramientas necesarias.
54 54
7.-Me siento ms cmodo cuando puedo ver a la persona que me entrevista en un proceso de
seleccin
Frecuencia
Postulaciones
Porcentaje
10
33,3
De acuerdo
Total
15
5
30
50,0
16,7
100,0
Totalmente de acuerdo: El 33% que se sentiran mucho ms cmodos si
pudieran ver a su entrevistador en persona en un proceso de seleccin
De acuerdo: El 50% se sentiran cmodos si pudieran ver a quien los entrevista
en un proceso de seleccin
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 16% de los encuestados refiere una postura
neutral en cuanto a si se sentirn ms cmodos de ver a la persona que la entrevistan en

un proceso de seleccin.
participantes.
participantes.
55 55
Figura 4.3.2 Preferencia de entrevistas en persona que a distancia.
La figura 4.3.2. muestra igualmente una tendencia alta en cuanto a la preferencia en

que se sentiran ms cmodos su pudieran ver cara a cara a los entrevistadores ya que el
50% est de acuerdo con esta postulacin.
56 56
3.- Me siento ms comprometido con la empresa si realiza mi entrevista en persona

Frecuencia
Postulaciones
De acuerdo
En desacuerdo
Total
Porcentaje
8
26,7
11
7
4
30
36,7
23,3
13,3
100,0
Totalmente de acuerdo: El 26% de los encuestados mostraron tendencia de
compromiso con la empresa si se les entrevistara en persona.
De acuerdo: El 36% de los encuestados mostraron tendencia al compromiso si se
les entrevistara en persona.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 23% mostraron una postura neutral en al
compromiso hacia la empresa si se les entrevista en persona
En desacuerdo: 13% de los encuestados mostraron este nivel de compromiso bajo
si se les entrevista en persona
Totalmente en desacuerdo: Esta tendencia no figur dentro de las elecciones de
los participantes.
57 57
Figura 4.3.3. Tendencia al Compromiso en modalidad presencial
El porcentaje que se refleja en la figura 4.3.3 muestra que en la tendencia que la

mayora se sentiran ms comprometidos si hicieran su entrevista en persona.
58 58
4.- Mi compromiso con la empresa sera mayor si soy entrevistado en persona

Frecuencia
Postulaciones
De acuerdo
En desacuerdo
Total
Porcentaje
16,7
8
11
6
30
26,7
36,7
20,0
100,0
compromiso si son entrevistados en persona.
De acuerdo: El 26%
si son
entrevistados en persona tendran un mayor compromiso con la empresa.
manera neutral en cuanto al compromiso se refiere en las entrevistas en persona
entrevista en persona afectara su compromiso con la empresa.
participantes.
59 59
Figura 4.1.3. Tendencia al compromiso en modalidad presencial
El porcentaje que se refleja en la figura 4.1.3. muestra que la mayora de los

participantes de los participantes muestran un modo neutral en el compromiso con la
empresa en cuanto a las entrevistas en persona se refiere sin embargo cabe destacar que
la tendencia siguiente ms alta con solo un 10% menos nos dice que estn de acuerdo
que sentiran un mayor compromiso para con la empresa si son entrevistados en persona.
60 60
5.- Si mi entrevista de trabajo es en persona por ende si me llegan a contratar, sentira ms

responsabilidad para con la empresa
Frecuencia
Postulaciones
De acuerdo
En desacuerdo
Total
Porcentaje
1
3,3
14
11
4
30
46,7
36,7
13,3
100,0
responsabilidad con la empresa si son entrevistados en persona y los contratan.
De acuerdo: El 46.7%
si son
entrevistados en persona sentiran mayor responsabilidad con la empresa a la que llegaran

a ser contratados
manera neutral en cuanto a si sentiran mayor responsabilidad si son entrevistados en

persona.
entrevista en persona afectara su responsabilidad para con la empresa
participantes.
61 61
Figura 4.1.4 Tendencia a la responsabilidad en la empresa en modalidad presencial.
La figura
4.1.4
nos muestra que la mayora de los encuestados sentira mayor
responsabilidad para con la empresa si su entrevista fuera en persona en cuanto a la

siguiente tendencia los participantes mostraron una tendencia neutra si fueran
entrevistados en persona.
62 62
15.- El trato que yo tengo para con la empresa sera diferente si me llegan a entrevistar en
persona que por telfono
Frecuencia
De acuerdo
Postulaciones
En desacuerdo
Total
Porcentaje
6
20,0
11
11
2
30
36,7
36,7
6,7
100,0
Totalmente de acuerdo: esta tendencia no figur dentro de las elecciones de los
participantes.
De acuerdo: El 6 % de los encuestados mostraron que su trato con la empresa
sera diferente entrevistados en persona.
manera neutral en cuanto a su comportamiento para con la empresa si su entrevista es en

persona
En desacuerdo: El 36% de los encuestados no cambiaran su trato que su trato
para con la empresa si los llegan a entrevistar en persona en vez de por telfono.
Totalmente en desacuerdo: el 6 % no cambiara para nada su trato y actitud hacia
la empresa si son entrevistados en persona en vez de por telfono.
63 63
Figura 4.1.6. trato hacia la empresa segn la modalidad presencial sobre distancia
La figura 4.1.6 nos muestra un claro empate en las tendencias de un desacuerdo y

modalidad neutra en cuanto a si los participantes modificaran su trato si la entrevista
fuera en modalidad presencial sobre modalidad distancia el cual nos indica que les dara
lo mismo si su entrevista fuera presencial o a distancia
64 64
16.- Una entrevista en persona es mucho mejor que una entrevista por telfono, si me llegaran a
contratar
Frecuencia
Postulaciones
De acuerdo
Total
Porcentaje
7
23,3
15
8
30
50,0
26,7
100,0
Totalmente de acuerdo: el 23% de los encuestados mencionan que es mejor una
entrevista en persona que si la llegaran a contratar.
De acuerdo: El 50% de los encuestados refieren que estn de acuerdo que una
entrevista en persona es mejor que una entrevista por telfono si los llegaran a contratar.
El 26% de los participantes no consideran relevante que la entrevista sea mejor en
persona o por telfono si las llegan a contratar.
participantes.
participantes.
65 65
Figura 4.3.7 Preferencia de entrevista a distancia
La figura 4.3.7 nos muestra que hay una preferencia marcada en las entrevistas en
persona en cuando a la contratacin se refiere ya que el 50% de acuerdo y el 23 % de
acuerdo.
66 66
8.- Cuando veo cara a cara al entrevistador me siento ms cmodo en la entrevista de trabajo
Frecuencia
8
26,7
De acuerdo
En desacuerdo
15
4
3
50,0
13,3
10,0
Total
30
100,0
Postulaciones
Porcentaje
Totalmente de acuerdo: el 26.7% se sentira totalmente cmodo si viera cara cara
a su entrevistador
De acuerdo: El 50% de los encuestados est de acuerdo en se sentiran ms
cmodo con la entrevista de trabajo si estuviera presente el entrevistador.
El 13 % de los participantes no consideran relevante que la persona se encuentre
frente a frente si las llegan a entrevistar.
En desacuerdo: el 10% de los participantes dicen no sentirse cmodos si los
llegan a entrevistar cara a cara.
participantes.
67 67
Figura 4.3.8 Comodidad en entrevistas presenciales
La figura 4.3.8 nos muestra que la mayora de la poblacin siendo 50% estando de
acuerdo y 26% totalmente de acuerdo en que se sentiran ms cmodos si pudieran ver
cara a cara a su entrevistador.
68 68
8.- Si todas las entrevistas fueran en persona, las empresas tuvieran menos problemas en cuanto
a la contratacin.
Frecuencia
Porcentaje
5
16,7
De acuerdo
Postulaciones
11
36,7
26,7
En desacuerdo
20,0
30
100,0
Total
Totalmente de acuerdo: el 16.7% de tienen un sentir total en que si las
entrevistas fueran en persona tuvieran menos problemas en la contratacin
De acuerdo: El 36.7% de los encuestados de trabajo afirman que las empresas
hicieran entrevistas en persona no tendran problemas en contratacin
El 26 % de los participantes muestra una postura neutral en cuanto a si los
problemas de contratacin se reduciran si las entrevistas fueran en persona
En desacuerdo: El 20% de los participantes mencionan que estn en desacuerdo
con esta postura.
participantes.
69 69
Figura 4.3.9 postulacin en cuanto a la modalidad presencial.
La figura 4.3.9 muestra una tendencia de sentir en donde la mayora de los encuestados
postula que si las entrevistas fueran en persona las empresas tuvieran menos problemas
en cuanto a la contratacin se refiere siendo los porcentajes 36% de acuerdo y 16%
totalmente de acuerdo con esta postura.
70 70
CAPTULO 5.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
Segn Robbins, (1998) se da un compromiso organizacional cuando el empleado se

identifica con su trabajo, participa activamente y considera su desempeo importante para
la valoracin propia sintindose miembro de la empresa.
En base a los resultados obtenidos con la muestra, para dar respuesta a los
planteamientos
1.
S existe influencia en el grado de compromiso de acuerdo al tipo de
contratacin, que aunque no son altamente significativas, son notorias.

2.
Existe una mayor influencia en el grado de compromiso de acuerdo al tipo
de contratacin en modalidad presencial.

3.
Hay diferencia de acuerdo a la preferencia en la que se ubican las
modalidades , solo que al tratarse de los tems en la modalidad distancia no hay muchas
diferencias en cuanto a la preferencia sin embargo es significativo que al analizar los
resultados de los tems en la modalidad presencial hay una notable preferencia por esta
modalidad.
En la presente investigacin se concluye en general dos cosas , que existe mayor
tendencia al compromiso al tipo de contratacin si las modalidades son presenciales, as
como tambin que hay una notable preferencia por las entrevistas y contrataciones en la
modalidad presencial aun y con la tecnologa que manejan las empresas hoy en da.
71 71
La recomendacin es son de dar un seguimiento a la investigacin para ratificar o

rectificar la misma en cuanto al compromiso se refiere, as como tambin ir inculcando a
los nuevos empleado poco a poco s la cultura del uso de las tecnologas para el
departamento de recursos humanos y de todo el personal para que en dado momento no
afecte el tipo de contratacin con el compromiso que sientan sus futuros y presentes
empleados con la empresa.
72 72
REFERENCIAS
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Feng Yang Y.(2008)The roles of human resources, information technology and
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74 74
ANEXO 1
Escala de Preferencias y Compromiso sobre Reclutamiento y Seleccin.
Edad: ______ Sexo: ___________

El siguiente estudio es una escala Likert sobre el grado de compromiso y la preferencia que
usted tiene en cuanto a los mtodos de reclutamiento que existen.
A continuacin se le mostrarn una serie de frases que indican estados de nimo; al trmino de
cada frase le pediremos que marque con una X o la frecuencia con la que usted incurre en
estas actitudes; estas pueden ser:
Totalmente de
acuerdo
De
acuerdo
Ni acuerdo ni en
desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
De antemano agradecemos su participacin en este proyecto y le aseguramos que todos los

resultados sern totalmente confidenciales y se utilizarn solamente con fines educativos.
Nm.
tem
Me agrada que la
empresa realice las
entrevistas a distancia
en vez de ir al lugar de
trabajo.
Me siento cmodo
cuando me realizan
entrevistas por telfono
Me disgusta tener que ir
hasta el lugar de trabajo
a que me realicen una
entrevista
Me es ms cmodo
contestar la entrevista a
travs del uso del
telfono o la
computadora
Aunque tenga
herramientas como
telfono, celular y
Totalmente
de acuerdo
De
acuerdo
Factor
Distancia
Factor
Prescencial
9 ITEMS
9 ITEMS
Ni acuerdo
En
Totalmente
ni en
desacuerdo
en
desacuerdo
desacuerdo
75 75
computadora, de todos
modos prefiero que
realicen mi entrevista de
trabajo en persona.
6
10
11
12
13
14
Prefiero hacer mi
proceso de seleccin en
la comodidad de mi
hogar.
Me siento mas cmodo
cuando puedo ver a la
persona que me
entrevista en un proceso
de seleccin.
Me es mas fcil
contestar una entrevista
de trabajo a travs del
uso de computadora,
telfono, celular etc.
que en persona
Me siento ms
comprometido con la
empresa si realizan mi
entrevista en persona.
Influye de manera no
favorable la decisin de
quedarme en la
empresa aunque la
entrevista de trabajo sea
a distancia
Me agradara
pertenecer a una
empresa que realice las
Mi compromiso con la
empresa sera mayor el
mismo si soy
entrevistado en persona
Si mi entrevista de
trabajo es en persona,
por ende si me llegan a
contratar sentira mas
responsabilidad para
con la empresa.
Mi grado de
compromiso para con la
empresa sera la misma
76 76
15
16
si soy entrevistado
solamente por telfono.
El trato que yo tengo
para la empresa sera
diferente si me llegan a
entrevistar en persona
que por telfono
La entrevista en persona
es mucho mejor que una
entrevista por telfono
si me llegan a contratar
17
Cuando veo cara a cara
al entrevistador me
siento mas cmodo en
la entrevista de trabajo
18
Si todas las entrevistas

fueran en persona las
empresas tuvieran
menos problemas en
cuanto a la contratacin
77 77

Analisis de Las Modalidades de Reclutamiento y Selección A Distancia Versus Presencial y El Nivel de Compromiso

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UNIVERSIDAD AUTNOMA DE NUEVO LEN

MAESTRA EN PSICOLOGA CON ORIENTACIN LABORAL Y

ANALISIS DE LAS MODALIDADES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN A

PROYECTO FINAL DE CAMPO

MONTERREY, NUEVO LEN

Palabras clave: Reclutamiento, seleccin, tecnologa, comunicacin, compromiso

Losey (2000) sostiene que la administracin del talento de personal es un

Sin embargo esta transicin no es sencilla ya que esto se da ms fcilmente en pases

latinoamericana investigadores y analistas como Abarca, Majluf y Rodrguez, (1998) y

En base a lo anterior el objetivo de esta la investigacin es determinar si el tipo

presencial y a distancia que se utiliza en la empresa donde se har la investigacin, se

1.4. Delimitaciones y Limitaciones.

no se ve al candidato en persona, en donde estas nuevas modalidades implican ahorro de

La investigacin se limita a indagar la preferencia de las personas que buscan

Wouters y Beaulieu (2006) mencionan que la digitalizacin de los mtodos y tcnicas

1. Comunicaciones bsicas: telfonos fijos, mviles y faxes

Milkovich y Boudreau (1995) proponen que el reclutamiento es un proceso de

En trminos de los recursos humanos y su administracin el Internet ha cambiado

modelo clsico y nos dice que

principales etapas del proceso de seleccin son :solicitud,. exmenes, entrevistas,

Puchol , L. (1994) presenta lo que denomina modelo clsico de seleccin en el que

Figura 2.2.2 modelo de reclutamiento online de Ruel et. al

la evolucin y empeo en donde la cultura, que oponen, el conjunto de mensajes que al

1. Comunicacin externa: es un intercambio de informacin entre la empresa y su entorno

2.4 Compromiso Organizacional

Con el compromiso se deben de tomar en cuenta de acuerdo al modelo de Meyer et al.,

acuerdo a lo que el departamento de reclutamiento y seleccin requiri, se eligi una

investigacin. La Escala Likert que se construy se contest va online online.

online la escala Likert que se construy especialmente segn el manual de construccin

expertos en la materia de reclutamiento y seleccin la aprobara para su confiabilidad en

Procedimiento y Anlisis de Datos.

elaboracin de objetivos, marco terico, hiptesis, solicitud de autorizacin a la

1. Solicitud del consentimiento a cada participante;

La puntuacin de las declaraciones de la misma ser de la siguiente manera:

Los resultados de la encuesta se evaluaron en donde los porcentajes de cada

Con la presente investigacin se pretendi conocer si el tipo de reclutamiento

Tabla 4.1 resultados globales

Resultado de cada una de las encuestas por empleados de planta y su puntuacin

De acuerdo con lo anterior, se procedi a capturar la informacin, la cual se grafic

Tendencia de compromiso de acuerdo a la modalidad

Tendencia por dimensin de modalidad distancia

Tendencia por dimensin en modalidad presencial

Tendencia de compromiso de acuerdo a la modalidad

Totalmente de acuerdo: El 26% de los encuestados mostraron tendencia de

compromiso con la empresa si se les entrevistara en persona.

De acuerdo: El 36% de los encuestados mostraron tendencia al compromiso si se

les entrevistara en persona.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 23% mostraron una postura neutral en al

compromiso hacia la empresa si se les entrevista en persona

En desacuerdo: 13% de los encuestados mostraron este nivel de compromiso bajo

si se les entrevista en persona

Totalmente en desacuerdo: Esta tendencia no figur dentro de las elecciones de

Figura 4.1.1. Tendencia al Compromiso en modalidad presencial

2.- Influye de manera no favorable la decisin de quedarme en la empresa si la

Totalmente de acuerdo: El 3.3% de los encuestados mostraron que una entrevista

a distancia influira totalmente de manera no favorable en su decisin de quedarse en la

De acuerdo: El 10 % de los encuestados est de acuerdo en que influira de

manera no favorable su decisin de quedarse en la empresa.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 50% de los encuestados se mostraron de una

manera neutral acerca de la modalidad distancia acerca en su decisin de quedarse en la

En desacuerdo: El 26% de los encuestados mostraron que no influira de manera

desfavorable su decisin de quedarse en la empresa si su entrevista de trabajo es a

Totalmente en desacuerdo: otro 10% de los encuestados mostr esta tendencia la