Reducerea comportamentului contraproductiv prin

selectionarea angajatilor
Comportamentul contraproductiv la locul de munca (CWB) a fost o problema de cand
umanitatea a lucrat impreuna cu scopul atingerii unor obiective comune. O panza de papyrus
recuperata dintr-un mormant egiptean descrie cum, acum mai bine de 2000 de ani, muncitorii
construiau monumente pentru nobilime si incetau lucru pentru a protesta, deoarece nu isi
primeau rasplata. Bineinteles, la vremea respectiva in acea cultura, grevele erau o activitate
total ilegala si ilicita. Desi se gasesc in literatura multi termeni pentru CWB devianta la
locul de munca, comportament organizational neadecvat, si multe altele, toate descriu
comportament care este fie, negativ pentru functionarea actuala a unei organizatii, fie este
intentionat.
De aproape 20 de ani se constata o crestere a interesului pentru cercetarea
comportamentelor de la locul de munca care produc daune angajatilor sau organizatiei, in
special din cauza consecintelor daunatoare si costurilor asociate. Printre acestea se numara
cele economice (pierderea productivitatii datorita intarzierii la serviciu, furturi sau sabotaj)
sau cele psihologice (retragere sau satisfactie scazuta in munca pentru cei care sunt tinte ale
comportamentelor contraproductive interpersonale sau un grad ridicat de stres si insecuritate
pentru cei care percep astfel de comportamente).
Comportamentul contraproductiv cuprinde o gama larga de comportamente. Disertatia
lui Gruys (dupa cum cita Sackett, 2002) lista 87 de diferite CWB care pot fi grupate in 11
categorii. Cateva din aceste categorii, cum ar fi furtul, se refera la fapte clar intentionate. Alte
categorii de comportament, cum ar fi pierdutul timpului, sunt negative dar mai greu de stabilit
daca sunt voluntare sau nu.
In studiul de caz analizat se prezinta varietate analizelor care caracterizeaza conceptia
actuala asupra comportamentului contraproductiv la locul de munca(CWB). Rezumatul indica
faptul ca intelegerea teoretica a CWB a crescut rapid in ultimii ani, dar aceasta intelegere
teoretica nu informeaza dezvoltarea de proceduri pentru adresarea comportamentului
contraproductiv, cum ar fi angajarea muncitorilor care sunt mai putin susceptibili sa se
incadreze in ele.
Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin forme specifice,
mai nuantate, ca impolitetea, abuzul emotional, bullying si mobbing (forme ale hartuirii
nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este tinta comportamentului respectiv, si alte
forme (razbunarea, represaliile, violenta si agresivitatea), care pun accent pe actor, ce
manifesta comportamentul, pe caracteristicile si motivatia lui.
Vom prezenta dovezi ca un model de CWB care le trateaza ca si comportamente care
sunt strans legate cu alte comportamente ale performantei muncii pot fi avantajoase atat in
dezvolarea teoriei,cat si in implementarea procedurilor de selectie.
1. Teorii ale comportamentului contraproductiv la locul de munca
Comportament contraproductiv intentionat
In acceptiunea lui Griffin si Lopez (2005) ,CWB a inceput sa fie tratat in anii
premergatorii anului 1995. In disertatia lui Gruys se prezinta un catalog cu 87 de CWB la
locul de munca si 11 categorii comportamentale, acestea indica dificultatea realizarii unei
1

singure abordari bazate pe comportament care explica comportamentul deviant la locul de

munca. Gruys si Sackett au folosit pentru realizarea studiului aproximativ 250 de
comportamente contraproductive reusind sa reduca in finalul studiului numarul
comportamentelor la 66. Alti cercetatori au analizat problema comportamentelor
contraproductive la locul de munca din perspectiva economica. Primele studii au aratat ca sau facut distinctie intre atacurile asupra proceselor organizationale si atacurile asupra
resurselor materiale ale organizatiei, dar nu au regasit comportament deviant cu respect catre
persoane.
Comportamentele contraproductive au fost studiate, inital, ca niste constructe izolate
(absenteism, furt etc.). Ulterior, cercetarile s-au orientat tot mai mult spre gasirea unui
construct global menit sa includa mai multe comportamente specifice, pornind de la ideea ca o
serie de comportamente asemanatoare se pot grupa, dupa anumite criterii, in dimensiuni sau
categorii. Daca un individ manifesta un comportament dintr-o dimensiune, atunci e probabil
sa manifeste si alte comportamente similare. Comportamentul contraproductiv a fost studiat
fie ca un construct global, fie ca un comportament cu doua dimensiuni (interpersonala si
organizationala Bennett si Robinson, 2000), sau avand si cele doua dimensiuni, cat si
categorii asociate (Spector, Fox, Penney, Bruursema, Goh si Kessler, 2006).
Robinson si Bennett au identificat comportamentul deviant printre indivizi (ID) ca
fiind unul dintre categoriile primare ale acestui tip de comportament. A doua categorie a lor a
fost deviantia orientata catre organizatie (OD). Acest model a fost cel mai utilizat model de
CWB pentru a studia devianta la locul de munca. Instrumentul de masura al CWB al lui
Bennett and Robinson (2000) consta din itemi care capteaza frecventa de implicare a
respondentului in diferite comportamente contraproductive.
O serie de cercetatori au examinat relatiile constructiilor cognitive, motivationale,
atitudinale si dispozitionale cu comportamentele contraproductive. Cercetatorii impart
criteriile comportamentelor contraproductive in categorii bazate pe distinctia ID/OD a lui
Robinson si Bennett.
Diefendorff and Mehta (2007) a folosit tehnici modelatoare variabile pentru a studia
impactul trasaturilor motivationale asupra comportamnetelor contraproductive. Folosind
trasaturi motivationale din cercetarea lui Kanfer and Ackerman's (2000) si scalele ID/OD ale
lui Robinson and Bennett's (1995), ei au demonstrat relatii intre abordarea si evidentierea
trasaturilor motivationale si CWB. Concret, ei au gasit ca maiestria personala ( bagaj mare de
cunostinte si lupa pentru teluri) negativ legata de ID si OD si sensibilitatea BAS
(sensibilitatea generala la recompense) era pozitiv legata de ambele ID si OD. Contrar
asteptarilor, excelenta competitionala (dorinta de a concura sau de a se implica in afilieri
sociale) era irelevanta pentru ambele dimensiuni ale CWB. Motivatia evitarii era pozitiv
legata de OD si era predictiva cu ID in prezenta constrangerilor organizationale.
Cu toate acestea, cercetatorii care au studiat validitatea constructiei mersurilor CWB
nu au incercat sa extinda analiza lor pentru a adresa problema careia dintre constructiile
studiate de ei este cel mai probabil sa fie proxima cauza a comportamentului si, ca o
consecinta, ei nu au avut o baza pe care sa dezvolte masuri ale constructiilor care pot fi
utilizate pentru a prognoza tendinta contraproductiva unui aplicant.

Teste de angajare
Exista o multime de teste de angajare dezvoltate special pentru a pronostica care
candidati la slujba sunt mai putin predispusi sa se angreneze in CWB. Aceste teste
operationale au fost create pentru a adresa nevoiele urgente si practice ale angajatorilor pentru
informatii care ii pot ajuta in deciziile de angajare. Ele impart traditionala autoevaluare cu
alegere multipla. Dintre aceste teste, testele de integritate si de onestie pronosticheaza o gama
larga de CWB. Teste mult mai orientate din aceasta categorie includ teste de consum de
droguri si bauturi alcoolice, si teste de toleranta la stres.
Ones and Viswesvaran (2003) au efectuat de asemenea studii in care ei au administrat
aceste teste impreuma cu variabile marker un teste de abilitate cognitiva si masurare a celor
Cinci Mari (Big Five) variabile ale personalitatii: Constiinciozitate, Deschidere, Stabilitate,
Extraversiune, si Agreabilitate. Relevant pentru constructia validitatii, s-a descoperit ca
Constiinciozitatea, Stabilitatea, Agreabilitatea erau constructiile personalitatii care explicau
cel mai bine varianta cu fiecare tip de test de contraproductivitate. Masurile comportamentelor
contraproductive la locul de munca folosite de Bennett and Robinson si altii erau uniform
bazate pe comportament si erau capabile doar sa anticipeze comprtamentul contraproductiv al
muncitorilor care aveau oportunitati de a se angrena in aceste comportamente in trecut.
Aditional, Ones and Viswesvaran au demonstrat ca testul de integritate si ca alte teste pe care
le-au analizat anticipau performanta generala a muncii precum cea a comportamentelor
contraproductive legate de criteriul muncii. Ei sugereaza ca comportamentele
contraproductive nu sunt independente de alte comportamente la munca in termenii
constructiilor cu care ei ele sunt corelate.
2. Abordari clinice ale CWB
Sistemul traditional de categorii folosit de psihologi, psihiatrii, si alti profesionisti in
sanatate mentala pentru a defini afectiunile mentale incep prin a divide toate comportamentele
in doua grupe majore: normale si patologice.
In acest studiul de caz, vom analiza datele care au fost colectate in doua studii de valabilitate
diferite .Aceste date au fost alese pentru analiza , deoarece ele demonstreaza cel mai eficient
rolul (comportamentui controproductiv la locul de munca) CWB in masurarea
comportamentului noncognitiv .In aceste analize , am cautat sa se evalueze doua ipoteze care
pornesc de la literatura noastra de specialitate :
Ipoteza 1: Datele privind comportamentul critic sunt baze valabile pentru deducerea
competentele noncognitive necesare pentru performanta la locurile de munca si acest
comportament contraproductiv la locul de munca va constitui o proportie substantiala
de incidente negative, critice .
Ipoteza 2:Competente noncognitive la locul de munca sunt bazate pe date legate de
incidente critice care explica si prezic performanta de la locurile de munca .
Incidentele critice ( Flanagan , 1954) sunt descrieri ale comportamentelor de munca care
demonstreaza o performanta buna , proasta , sau satisfacatoare . In forma , ele sunt povestiri
scurte care descriu performanta de unul sau mai multi angajati intr-o situatie relevanta. Noi
vom furniza dovezi care sa arate ca un subset important de incidente negative la locurile de
3

munca, se datoreaza comportamentelor contraproductive si ca, acestea au un rol important in

stabilirea constructiei de locuri de munca pe care procedurile de selectie sunt bazate.
Incidentul prezentat este un exemplu deosebit de frapant al unuia dintre comportamentele
colectate .
Un angajat, stationat in Guadalajara Mexic, a fost programat pentru a fi la datorie in
timpul unei demonstratii anti-SUA. El a fost instruit sa ramana in cladire, pentru a observa si
inregistra evenimentele, si sa informeze superiorii prin telefon, in cazul in care a avut loc ceva
extraordinar. In cursul protestului, manifestantii au ars un steag american de hartie si l-au
aruncat peste gard in curte. Ca semn de protest, demonstrantii, au dat semne de plecare,
angajatul infuriat a iesit din cladire si a aruncat steagul inapoi peste gard. Acest act a reaprins
furia manifestantilor, datorita faptului ca a aruncat steagul peste gard. Politia a reusit sa le
restranga.
Pentru a determina daca competentele la locuri de munca ar putea fi determinate
datorita acestui tip de date , incidente critice s-au evaluat in masura in care au demonstrat
competente .Aceste evaluari au constituit un factor de analizat .Analiza a identificat clar
factorii , care au stat la baza competentelor ulterior folosite pentru a dezvolta o procedura de
selectie pentru ocuparea locului de munca .Rezultatele au oferit o baza pozitiva pentru
efectuarea de analize similare cu alte date de incidente critice .Metodologia procesului de
rating implica mai multe etape.
Procedura de evaluare
17 dimensiuni potentiale generalizate de munca au fost identificate la analizele
locurilor de munca anterioare .Psihologii au evaluat, fiecare incident in masura in care
comportamentul protagonistului a ilustrat una dintre cele saptesprezece dimensiuni de locuri
de munca. Ratingurile au fost facute pe o scara de cinci puncte variind de la deloc la aproape
complet. Astfel, fiecare evaluator a facut 1700 de opinii pentru fiecare incident critic, pentru
fiecare dimensiune.
In concluzie , incidentele critice s-au dovedit a fi date care ar putea fi induse de la
competentele locurilor de munca.Aceasta functie importanta a fost suplimentara la scopul
initial: furnizarea de materiale de comportament pentru fiecare element de testare care ar
putea fi dezvoltate .Incidentele critice descriu comportamente reale de lucru, care sunt definite
in moduri pozitive sau negative de performante , care sa demonstreze relatii clare intre
continutul muncii si constructiile pe care se bazeaza .Astfel, analiza incidentelor critice a
devenit un element esential al dezvoltarii profesionale specifice de testare.
Procedura de selectie de date biometrice este un chestionar de tip preangajare a fortei
de munca,de evidentiere, care se concentreaza pe potrivirea competentelor candidatilor cu
motivatia, atitudinea, si personalitatea, competente necesare la locul de munca.
Concluzii
Comportamentele contraproductive au o dimensiune organizationala si una
interpersonala, avand potentialul de a produce daune si efecte negative atat organizatiei in
sine, cat si persoanelor care fac parte din organizatie. Aceste tipuri de comportamente
constituie produsul interactiunii anumitor factori personali si organizationali. Dintre
principalii factori ce tin de individ, amintim trasaturile de personalitate, constiinciozitatea si
amabilitatea, ale caror niveluri scazute au un rol important in aparitia comportamentelor
4

contraproductive; in acelasi registru se afla afectivitatea negativa, al carei nivel ridicat se

coreleaza similar cu comportamentele contraproductive. Relevante sunt si judecatile pe care le
face angajatul mai specific, atribuirile pe care le realizeaza legat de ce se intampla la locul
de munca. Dintre predictorii organizationali amintim importanta perceperii injustitiei
organizationale, a insatisfactiei crescute in munca, precum si diferite constrangeri
organizationale si factori stresori, cum ar fi ambiguitatea rolului. Nu in ultimul rand, un rol
important il au emotiile disconfortante resimtite de angajat la locul de munca. In ceea ce
priveste grupurile de lucru, ele pot constitui un factor de mentinere si incurajare a
comportamentelor contraproductive, din cauza subculturii lor, dar si a modelelor de rol, care
exemplifica astfel de comportamente.
Din perspectiva cercetarilor, exista o serie de instrumente pentru analiza acestor
comportamente, cele mai populare fiind elaborate de Bennett si Robinson (2000. In general,
se folosesc instrumente de tip auto-raportare, o conditie de baza fiind asigurarea
confidentialitatii raspunsurilor.