ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

DREPT SOCIAL EUROPEAN

- Suport de curs -

Prof. univ. dr. Andrei POPESCU

BUCUREŞTI
2
 CUPRINS

Tema 1 4

CONSIDERAŢII INTRODUCTIVE 4

Tema 2 7

NORME DE DREPT SOCIAL EUROPEAN ÎN ACTIVITATEA CONSILIUL EUROPEI 7

Tema 3 9

CARTA SOCIALĂ EUROPEANĂ 9

Tema 4 13

NORMELE DE SECURITATE SOCIALĂ 13

Tema 5 16

DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII 16

Tema 6 22

DIALOGUL SOCIAL LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE 22

Tema 7 – 8 27

NORME COMUNITARE PRIVIND RELAŢIILE INDIVIDUALE DE MUNCĂ 27

Tema 9 - 10 47

NORME COMUNITARE PRIVIND RELAŢIILE COLECTIVE DE MUNCĂ 47

Tema 11 – 12 60

LIBERA CIRCULAŢIE A FORŢEI DE MUNCĂ 60

Tema 13 – 14 - COORDONAREA SISTEMELOR DE SECURITATE SOCIALĂ 66

BIBLIOGRAFIE 72

3
 Tema 1

CONSIDERAŢII INTRODUCTIVE

1. Preliminarii
Urmează să abordăm acele norme de drept internaţional al muncii, elaborate în cadrul
organizaţiilor europene, în principal Consiliul Europei şi Uniunea Europeană. În acest sens, trebuie
să facem unele sublinieri preliminare.
În primul rând, atenţia noastră este centrată pe cele două organizaţii de importanţă
continentală, fiecare însă cu specificul ei. Astfel, Consiliul Europei, organizaţie
interguvernamentală de tip clasic, a adoptat – între altele – o suită de convenţii (coduri) denumite
„europene” care privesc, legislaţia muncii, în secundar, şi, în principal, legislaţia securităţii sociale.
Aceste instrumente internaţionale sunt transpuse, în dreptul intern (naţional), tot prin voinţa statelor,
prin procedura clasică a ratificării, ca şi convenţiile OIM. Cealaltă organizaţie – Uniunea Europeană
– este o organizaţie creată în baza dreptului internaţional public, dar, prin voinţa statelor, este o
organizaţie de integrare, supranaţională. În cazul acesteia, dreptul creat, în principal prin directive
şi, în secundar, prin regulamente, este transpus diferit: directivele trebuie implementate (transpuse)
în legislaţia naţională prin armonizare legislativă, în timp ce regulamentele – instrumente cu o forţă
juridică deosebită, stabilită prin tratatele UE – se aplică direct în ordinea internă, prevalând asupra
legsialţiei naţionale (inclusiv a celei constituţionale). Atât normele elaborate în cadrul Consiliului
Europei, cât şi cele elaborate în cadrul UE constituie, împreună, dreptul social european.
Din punctul de vedere al doctrinei, dreptul social european este parte componentă a
dreptului internaţional al muncii. Din punct de vedere didactic (şi ştiinţific), el se studiază fie
împreună cu dreptul internaţional al muncii, fie separat, ca ramură distinctă de drept.
În al doilea rând, în afara acestor organizaţii ţi alte organizaţii europene (U.E.O., Benelux,
Consiliul Nordic) şi-au propus, de-a lungul timpului, şi obiective sociale. Importanţa unor asemenea
instrumente este practic, în zilele noastre, redusă, în condiţiile în care statele membre ale acestor
organizaţii sunt acum membre ale Uniunii Europene.
O privire sumară asupra doctrinei, în principal franceză, reliefează şi confirmă cele discutate
mai înainte. În funcţie de structurarea problematicii sociale la nivel european, au evoluat şi punctele
de vedere ale teoreticienilor.
Pe planul dreptului internaţional al muncii în 1970 a fost lansată ideea că aceasta, după cel
de-al doilea război mondial, înglobează şi alte surse (izvoare) decât convenţiile şi recomandările
OIM, respectiv unele instrumente ale ONU, ale unor organizaţii regionale cum sunt Consiliul
Europei şi Uniunea Europeană, convenţii bilaterale sau multilaterale în materie. Mai mult decât atât,
este discutată problema diversităţii izvoarelor dreptului internaţional al muncii şi a conflictului
dintre acestea, distingând între conflictul între izvoarele internaţionale şi cel între izvoarele
internaţionale şi cele naţionale.
Problematica dreptului internaţional şi european al muncii a constituit, ulterior, substanţa
unei lucrări de referinţă.
Alte lucrări au abordat doar problematica dreptului social european din perspectiva
instrumentelor elaborate atât de Consiliul Europei, cât şi de Uniunea Europeană.
Aceste lucrări nu numai că examinează instrumentele comunitare care constituie dreptul
muncii comunitar, dar constată, în mod similar, dreptului muncii intern, că acestea pot fi grupate în
dreptul comunitar individual al muncii şi, respectiv dreptul comunitar colectiv al muncii.
În sfârşit, un prestigios profesor, constatând, pe bună dreptate, că Uniunea Europeană a
abordat, deopotrivă, probleme ce ţin atât de legislaţia muncii, cât şi de legislaţia securităţii sociale,
îşi intitulează manualul „Dreptul social al Uniunii Europene”.
Pe planul doctrinei româneşti, anterior anului 1989, au fost abordări singulare ale dreptului
internaţional şi european al muncii.

4
 După 1989, au fost aduse – iniţial – în discuţie, fie normele create în cadrul unor instituţii
sociale internaţionale, fie reglementările (şi practica) relaţiilor de muncă în cadrul Consiliului
Europei şi Uniunii Europene, fie – în sfârşit – dreptul internaţional al muncii care include şi dreptul
social european.
Dreptul social european a fost dezvoltat prin alte lucrări ulterioare. Aceste analize – ale
dreptului internaţional al muncii şi dreptului social european – au fost receptate şi nuanţate în
doctrina de drept al muncii.
În limbajul curent, uneori, se constată o confuzie a termenilor, denumirea “drept social
european” fiind atribuită, fie dreptului creat prin convenţiile şi acordurile Consiliului Europei care
poartă, în titulatura lor, genericul „european(ă),” fie dreptului creat prin regulamentele şi directivele
Uniunii Europene. În realitate, în opinia noastră, cele două grupări de norme regionale, împreună,
constituie o ramură distinctă de drept, poate insuficient fundamentată teoretic, dreptul social
european. Acesta se constituie din reglementările în materie socială adoptate de către Consiliul
Europei şi respectiv Uniunea Europeană. Dacă instrumentele elaborate în cadrul Consiliului
Europei sunt, prin forţa obiectivelor sale, limitate ca număr, dreptul elaborat în cadrul Uniunii
Europene se află, în ultimii ani, în plină expansiune.
Într-o altă opinie, „dreptul social european este constituit din ansamblul normelor juridice
adoptate de instituţiile europene (subl. ns.) referitoare la relaţiile de muncă şi securitate socială”.
Definiţia este corectă dacă prin „instituţii europene” se înţeleg organizaţiile europene cu preocupări
în materie de muncă şi securitate socială cum sunt Uniunea Europeană, Consiliul Europei, etc.
Aceasta este interpretarea care trebuie dată acestei definiţii, astfel nu s-ar explica de ce, deşi intitulat
„drept social comunitar”, cursul respectiv tratează în realitate „dreptul social european”. Astfel,
acest autor examinează într-o secţiune distinctă, principalele convenţii în materia dreptului social
adoptate de Consiliul Europei, în realitate abordând nu „dreptul social comunitar”, ci „dreptul social
european”. Consiliul Europei este o organizaţie interguvernamentală ale cărei instrumente sunt
convenţiile şi acordurile europene (care se supun procedurii ratificării statelor membre), în timp ce
Uniunea Europeană este o organizaţie supranaţională, de integrare europeană care acţionează, în
principal, prin adoptarea regulamentelor şi directivelor. Este vorba deci, de două organizaţii
europene distincte. E drept, cu unele nuanţări, unele instrumente ale Consiliului Europei se
consideră - fără a exista, de regulă, o reglementare expresă a UE – a se integra şi ele în acquis-ul
comunitar. Mai mult, în cadrul acestei secţiuni, sunt tratate şi Convenţia referitoare la lucrătorii
frontalieri precum şi Convenţia referitoare la stagiari, convenţii căzute în desuetudine, elaborate de
Uniunea Europei Occidentale care este, la ora actuală, o organizaţie europeană reziduală, cu un rol
considerabil limitat, majoritatea atribuţiilor sale fiind preluate de Uniunea Europeană.
În opinia noastră, în consens cu evoluţiile doctrinare pe plan european şi în raport cu
obiectivul tratat, putem vorbi, teoretic, de un drept social european, respectiv drept social
comunitar.
De ce utilizăm şi noi sintagma „drept social” european (comunitar)? În principal pentru că,
spre deosebire de dreptul intern în care s-a realizat o delimitare clară între dreptul muncii şi dreptul
securităţii sociale, în cadrul dreptului social european (comunitar) sunt examinate, deopotrivă,
reglementările ce se includ în dreptul muncii precum şi cele ce se includ în dreptul securităţii
sociale. S-a apreciat că legătura dintre ele se datorează politicii sociale, care are un caracter
indivizibil, fiind posibil să fie înglobate în cadrul unei singure discipline intitulată dreptul social.
Desigur, acesta este o opţiune doctrinară, căci, în mod obiectiv, ar trebui să distingem între
dreptul european al muncii şi dreptul european al securităţii sociale, respectiv dreptul comunitar al
muncii şi dreptul comunitar al securităţii sociale. Evident, în ce priveşte dreptul european
(comunitar) al securităţii sociale, acesta nu are extensia (ne referim la numărul de reglementări)
dreptului european (comunitar) al muncii.
În mod frecvent însă, referindu-se numai la normele Uniunii Europene, se utilizează
sintagma „drept comunitar al muncii”. Acesta are o poziţie specifică. El este rezultatul în timp al
unor evoluţii ale comunităţilor europene (astăzi Uniunea Europeană), a unor evoluţii ale modului în
care s-a structurat politica socială europeană, a unor necesităţi resimţite în cadrul unui asemenea

5
structuri de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizare legislativă
spre o rezolvare coerentă a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex.
concedierea colectivă, protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitatea a angajatorului, transferul de
proprietate a întreprinderii, etc.) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se poate pune problema
armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială). S-a creat astfel, în timp, un ansamblu
de norme ce se regăsesc în principal în directive şi mai puţin în regulamente care definesc dreptul
comunitar al muncii.
În concluzie, trebuie să constatăm o rămânere în urmă a doctrinei care examinează aceste
probleme (de drept internaţional al muncii, drept social european, respectiv drept social comunitar)
în care se manifestă încă viziunea tradiţionalistă de tratare împreună a problematicii muncii cu cea a
securităţii sociale, spre deosebire de delimitarea clară, realizată pe planul dreptului intern, între
dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale. Evident, faptul că dreptul social european (comunitar)
examinează, deopotrivă, reglementările în materie de muncă şi, respectiv, de securitate socială, nu
împietează disjurgerea care s-a operat, pe planul dreptului naţional, între dreptul muncii şi dreptul
securităţii sociale.

2. Dreptul social european şi dreptul naţional

În literatura de specialitate, dreptul comunitar este considerat un caz tipic de unificare
legislativă, cu toate că acesta se manifesta într-o pluralitate de forme, în funcţie de gradul diferit de
intensitate pe care îl prezintă procesul de unificare. Astfel, o primă situaţie, este dată de competenţa
CEE de a realiza un drept uniform pentru toate statele membre, prin intermediul regulamentelor,
adevărate legi comunitare. Tot o unificare, limitată, este cea realizată ca urmare a directivelor, care
obligă statele comunitare să ajungă, prin reglementări proprii, la rezultatul scontat prin directive.
Sub un alt aspect, tot în doctrina occidentală, s-a subliniat că relaţiile dreptului comunitar cu
cel naţional nu se reduc la un model unic, ci se concretizează în patru modalităţi: substituţia, caz în
care dreptul comunitar se substituie dreptului naţional pe care autorităţile statelor membre şi-au
pierdut competenţa să-l elaboreze (cazul regulamentelor); armonizarea, caz în care dreptul naţional
continuă să existe, dar îi lipseşte posibilitatea de a-şi determina singur finalităţile (cazul
directivelor); coordonarea, caz în care nu sunt afectate drepturile naţionale, dreptul comunitar
intervenind doar pe planul efectelor, pentru a le coordona în beneficiul subiecţilor de drept care
aparţin mai multora dintre state care îşi coordonează legislaţiile; coexistenţa, caz în care dreptul
comunitar şi dreptul naţional sunt aplicabile concomitent atunci când ele guvernează acelaşi obiect,
dar în dimensiuni diferite, astfel că fiecare îşi îndeplineşte propria sa funcţie.
În raport cu opiniile diferite din bogata doctrină occidentală, apreciem că, putem accepta
următoarele înţelesuri:
− prin coordonarea legislaţiilor înţelegem reglementarea raporturilor între sisteme juridice
sau instituţii diferite în măsura în care aceasta este necesară ordinii ce se vrea stabilită între acele
raporturi, fără a schimba în mod substanţial conţinutul normelor, al sistemelor sau al instituţiilor
respective;
− prin armonizarea legislaţiilor înţelegem, dimpotrivă, o modificare a conţinutului
normelor, dar numai în măsura în care este strict necesară în funcţie de rezultatele urmărite
(stabilirea unor analogii, chiar similitudini între diferite sisteme normative care sunt privite într-o
anumita viziune, ca ansamblu unitar);
− prin aproprierea legislaţiilor înţelegem examinarea legăturilor dintre idei, texte sau
instituţii juridice şi combinarea acestora pentru stabilirea unor reguli comune sau a unor principii
generale;
− prin unificarea legislaţiilor înţelegem stabilirea de reguli comune, identice;
− noţiunea de uniformizare a legislaţiilor se plasează între armonizare şi unificare.
În privinţa convenţiilor (codurilor) în materie socială ale Consiliului Europei, acestea se
integrează în legislaţia naţională, prin efectul ratificării de către Parlament. Fiind vorba de protecţia
unor drepturi fundamentale ale omului, acestea vor prevala, în caz de conflict, cu legile interne.

6
Tema 2

NORME DE DREPT SOCIAL EUROPEAN ÎN ACTIVITATEA CONSILIUL

EUROPEI
Convenţia europeană a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale

1. Prezentare generală
Convenţia europeană a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale a fost adoptată în anul
1950 şi a intrat în vigoare la 3 septembrie 1953.
Convenţia a creat două organe independente – Comisia şi Curtea Europeană a Drepturilor
Omului – însărcinate să asigure respectarea angajamentelor asumate de către statele membre. Pentru
apărarea drepturilor şi libertăţilor statuate de convenţie, persoanele care considerau că acestea le-au
fost încălcate, puteau introduce o plângere la Comisie, contra statului răspunzător de nerespectarea
acestor drepturi şi libertăţi, sub condiţia ca statul respectiv să fi recunoscut competenţa Comisiei
de a fi sesizată cu asemenea plângeri. Comisia putea să fie sesizată cu o plângere de către un stat
privind violarea convenţiei de către un alt stat. În prezent, singurul mecanism de control este Curtea
Europeană a Drepturilor Omului, care a început să funcţioneze în noua formulă de la 1 noiembrie
1998; Protocolul nr. 11 la Convenţia Europeană a Drepturilor Omului a introdus o Curte unică şi
permanentă în locul mecanismelor de control existente. El a fost încheiat la 11 mai 1994, şi a intrat
în vigoare după ratificarea de către statele părţi la convenţia respectivă. România, după cum se
cunoaşte, a ratificat şi acest protocol.
Noua Curte, unică şi permanentă a înlocuit mecanismul compus, după cum am arătat, din
Comisie şi Curte. Ea este formată dintr-un număr de judecători egal cu acela al statelor contractante,
fără a exista restricţii numerice în funcţie de naţionalitate.
Fiecare stat contractant sau persoană individuală care se consideră victima violării
Convenţiei se poate adresa direct Curţii Europene a Drepturilor Omului. Procedura în faţa Curţii
este contradictorie şi publică (dacă Marea Cameră nu decide altfel).
Procedura în faţa Curţii are două părţi distincte: procedura referitoare la admisibilitate şi
procedura referitoare la fond. Prima etapă a procedurii este de obicei scrisă, iar hotărârile Camerei
privind admisibilitatea trebuie să fie motivate şi publice. Ele se iau cu majoritate de voturi. În ceea
ce priveşte fondul cauzei, acesta poate fi supus unei audieri publice. Daca au însă loc tratative
destinate încheierii unei reglementări amiabile, acestea sunt confidenţiale.
Hotărârile Curţii, pronunţate în cadrul camerelor, sunt definitive după trei luni, dacă în
această perioadă nu s-a cerut deferirea afacerii către Marea Cameră. În cazul hotărârilor pronunţate
de Marea Cameră, acestea sunt definitive.
Hotărârile definitive ale Curţii sunt obligatorii pentru statele interesate.

2. Drepturile şi libertăţile privind munca

Drepturile şi libertăţile ce fac obiectul convenţiei sunt, în principal, drepturi civile şi politice.
Din punct de vedere al protecţiei drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, părerea noastră este
că meritul Consiliului Europei rezidă şi în faptul că a promovat o concepţie dinamică, în raport cu
evoluţia gândirii contemporane în acest domeniu. Astfel, sfera acestor drepturi a fost lărgită, prin
protocoalele adiţionale referitoare la abolirea pedepsei cu moartea, prin proclamarea drepturilor
fiecărui cetăţean al unui stat membru al Consiliului Europei care lucrează într-o altă ţară membră de
a nu fi expulzat ca urmare a unei simple decizii administrative sau judiciare, prin stabilirea egalităţii
soţilor în privinţa exercitării drepturilor părinteşti, prin instituirea dreptului legat de protecţia datelor
(altfel spus, a dreptului de a nu fi „batjocorit” printr-o prezenţă excesivă a informatizării) şi alte
asemenea drepturi ce se circumscriu prevederilor convenţiei.
În considerarea legăturii indisolubile între drepturile fundamentale, convenţia proclamă şi
obligă statele ce au ratificat-o să respecte şi o serie de drepturi ce privesc munca în ansamblul său,

7
cum sunt dreptul fiecărei persoane de a nu fi constrânsă să presteze o muncă forţată sau obligatorie
sau dreptul de a fonda un sindicat.
Relativ la dreptul fiecărei persoane de liberă alegere a muncii, cu obligaţia corelativă de a
nu i impune o muncă forţată sau obligatorie, observăm că în convenţia europeană au fost preluaţi
unii termeni ai Convenţiei OIM nr. 29/1930 asupra muncii forţate, dar cărora li s-a dat o formulare
mai puţin exactă, ceea ce a permis, justificat, aprecierea potrivit căreia Curtea Europeană a
Drepturilor Omului a reuşit să stabilească o jurisprudenţă mai puţin strictă decât cea decurgând din
prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Potrivit art. 4 din Convenţia Europeană, nimeni nu poate fi constrâns să desfăşoare o muncă
forţată sau obligatorie; prin excepţie de la această regulă, nu se consideră muncă forţată sau
obligatorie:
− munca prestată în mod normal de către o persoană aflată în detenţie sau pe durata cât este
pusă în libertate condiţionată;
− serviciul cu caracter militar sau, în cazul obiecţiei de conştiinţă, în ţările în care aceasta
este recunoscută, serviciul cerut în locul serviciului militar obligatoriu;
− orice serviciu cerut în caz de criză sau de calamităţi care ameninţă viaţa sau bunăstarea
comunităţii;
− orice muncă sau serviciu făcând parte din obligaţiile civice normale.
În ceea ce priveşte dreptul de a înfiinţa un sindicat, prevăzut la art. 11 din Convenţie, acesta
este grefat pe libertatea de asociere. Şi în opinia noastră însă, redactarea este mult prea generală şi
priveşte doar dreptul de a înfiinţa un sindicat şi dreptul de afiliere la un sindicat, fără a se referi, în
mod expres, şi la dreptul organizaţiilor sindicale de a acţiona liber. La această redactare, pe care,
repetăm, o socotim deficitară, se adaugă şi faptul că, printr-un paragraf al textului citat, sunt
permise derogări de la dreptul de a constitui un sindicat, fie din raţiuni privind ordinea publică, fie
din raţiuni legate de exercitarea drepturilor în cadrul forţelor armate, ale poliţiei sau chiar
administraţiei de stat, aprecieri critice la care subscriem, deoarece acest articol este, practic, cu mult
sub nivelul protecţiei asigurate dreptului de asociere şi libertăţilor sindicale, prin intermediul
Convenţiei OIM nr. 87/1948 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical.
În ceea ce priveşte România, o examinare de ansamblu a dispoziţiilor Convenţiei, poate
duce la concluzia că acestea se regăsesc în prevederile Constituţiei şi în legislaţia dezvoltătoare,
inclusiv legislaţia muncii. În concluzie, apreciem că legislaţia muncii şi, în general, legislaţia
română este compatibilă cu dispoziţiile convenţiei.

8
Tema 3

CARTA SOCIALĂ EUROPEANĂ

1. Considerente generale
România a ratificat, prin Legea nr. 74/1999, Carta socială europeană revizuită, adoptată la
Strasbourg la 3 mai 1996. De altfel, România semnase Carta la 14 mai 1997, în acel moment fiind
cel de al zecelea stat membru şi primul din Europa Centrală şi de Est care îşi asumase angajamentul
de a ratifica acest tratat, considerat documentul de referinţă al secolului XXI în materia drepturilor
sociale.
Carta socială europeană revizuită a intrat în vigoare la 1 iunie 1999, prin ratificarea de către
Suedia, Franţa şi Slovenia, fiind astfel îndeplinite exigenţele art. K
pct. 2 din Partea a VI-a potrivit cărora, Carta „va intra în vigoare în prima zi a lunii următoare
expirării unei perioade de o lună de la data la care trei state ale Consiliului Europei îşi vor fi
exprimat consimţământul de a fi legate de prezenta cartă”.
Până la adoptarea Cartei sociale revizuite, ce face obiectul analizei noastre, Carta socială
europeană din 1961 a fost modificată şi completată succesiv în 1988, 1991 şi 1995. La 4 octombrie
1994, România semnase şi această Cartă.
Elaborarea Cartei sociale europene din 1961 a durat aproape zece ani, redactorii ei care au
lucrat cu asistenţa OIM, inspirându-se, mai mult sau mai puţin, pe de o parte, din substanţa Pactului
ONU relativ la drepturile economice şi sociale, cât, mai ales, din convenţiile şi recomandările OIM.
Dincolo de denumirea sa, Carta socială europeană nu este numai o declaraţie solemnă, puţin
abstractă cu o vocaţie pragmatică, ci reprezintă un ansamblu de drepturi fundamentale în domeniul
muncii, angajării, relaţiilor sociale şi securităţii sociale. Efortul redactorilor ei a fost de a identifica,
pentru fiecare dintre drepturile recunoscute, un ansamblu de obligaţii mai mult sau mai puţin
precise ce vor reveni statului ce ratifică acest instrument.
În concepţia iniţiatorilor săi, Carta socială europeană reprezintă un corespondent – în
domeniul social – al Convenţiei europene a drepturilor omului.
Carta socială europeană este structurată pe cinci părţi. Primele două părţi, care constituie, de
altfel, substanţa Cartei, definesc 19 drepturi, pe care părţile contractante se obligă să le garanteze:
dreptul la muncă, dreptul la condiţii de muncă echitabile, dreptul la securitate şi igiena muncii,
dreptul la remuneraţie echitabilă, dreptul sindical, dreptul la negociere colectivă, dreptul la protecţie
al copiilor şi adolescenţilor, dreptul la protecţie al lucrătoarelor, dreptul la orientarea profesională,
dreptul la pregătire profesională, dreptul la ocrotirea sănătăţii, dreptul la securitate socială, dreptul
la asistenţă socială şi medicală, dreptul de a beneficia de serviciile sociale, dreptul persoanelor cu o
capacitate fizică sau intelectuală diminuată de a beneficia de formare profesională şi readaptare
profesională şi socială, dreptul familiei la o protecţie socială, juridică şi economică, dreptul mamei
şi al copilului la o protecţie socială şi economică, dreptul de a exercita o activitate lucrativă pe
teritoriul celorlalte state contractante şi dreptul muncitorilor migranţi şi al familiilor lor la protecţie
şi asistenţă socială.
Celelalte părţi ale Cartei au un caracter tehnic, conţinând prevederi referitoare la punerea ei
în aplicare. Astfel, partea a treia defineşte angajamentele statelor contractante, în timp ce partea a
patra este rezervată punerii în aplicare a Cartei (rapoarte periodice, crearea unui comitet de experţi
pentru examinarea rapoartelor, participarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii etc.) pentru ca,
ultima parte, să statueze derogările ce pot fi admise de la aplicarea Cartei.
La 5 mai 1988 a fost adoptat un protocol adiţional la Cartă, care garantează realizarea
următoarelor patru drepturi fundamentale: dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de
muncă şi de profesie, fără discriminare bazată pe sex; dreptul lucrătorilor la informare şi la
consultare în cadrul întreprinderii; dreptul lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială.

9
 În esenţa sa, Carta socială europeană este un text mixt, întrucât cuprinde o parte declarativă
– de principii –, care afirmă obiectivele politicii sociale ce trebuie urmărite de statele membre ale
Consiliului Europei şi o parte juridică, care antrenează o serie de obligaţii pentru statul care o
ratifică.
Din examinarea comparativă a convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi a Cartei
sociale europene se degajă, indubitabil, concluzia că, sub multiple aspecte, Carta reproduce
principiile statuate de-a lungul timpului de către Organizaţia Internaţională a Muncii (dreptul la
condiţii de muncă echitabile, dreptul sindical, dreptul la negociere colectivă, dreptul la securitate
socială etc.) dar, în anumite cazuri, depăşeşte aceste principii, cum este cazul afirmării dreptului la
grevă, ca unul din elementele ce compun negocierea colectivă (chiar dacă nu se face nici o referire
la replica patronală, care este lock-out-ul). Carta socială europeană trebuie apreciată pozitiv şi
pentru că, în esenţa ei, este o sinteză a dreptului internaţional al muncii, drept elaborat în principal
în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, având în vedere că reuneşte, într-un document unic,
principii generale afirmate disparat într-o multitudine de convenţii ale acestei organizaţii.
Inspirându-se din practica în materia aplicării convenţiilor Organizaţiilor Internaţionale ale
Muncii, Carta socială europeană a prevăzut şi un mecanism de control al aplicării dispoziţiilor sale,
prin obligaţia statelor de a transmite rapoarte periodice, care să fie examinate de către un comitet de
experţi, ca şi de un comitet guvernamental, concluziile putând fi aduse, după caz, în discuţia
Comitetului de Miniştri sau a Adunării Parlamentare.
Carta socială europeană, adoptată în 1961, nu a fost, de-a lungul timpului, ferită de critici.
Astfel, dacă ea are meritul de a fi cu mult mai concretă, decât, spre exemplu, Carta comunitară a
drepturilor fundamentale ale lucrătorilor. Carta europeană nu este şi nici nu putea fi, în bună
măsură, originală căci la momentul elaborării ei, s-a inspirat din normele OIM, iar, alteori, a realizat
o protecţie sub nivelul exigenţelor acesteia. Tocmai de aceea, în timp, i s-au adus unele îmbunătăţiri
sau completări prin alte instrumente ce au fost elaborate de Consiliul Europei în materie socială
cum ar fi Codul european de securitate socială.
În sfârşit, i s-a reproşat că, spre deosebire de Convenţia europeană a drepturilor fundamentale
ale omului, controlul asupra aplicării dispoziţiilor sale este mult prea redus. Nu întâmplător, în timp,
s-a propus amendarea ei în sensul că, în caz de încălcare a prescripţiilor sale, să se poată face apel la
Curtea europeană a drepturilor omului.
Pe de altă parte, s-a apreciat că nu trebuie minimalizată contribuţia de substanţă pe care a
adus-o Carta în protecţia drepturilor fundamentale sociale, mai ales prin jurisprudenţa acumulată în
timp, ca urmare a interpretării acesteia.
Începând cu anii ’90, Consiliul Europei a fost preocupat de relansarea acestui important document
internaţional.
La 3 mai 1996 a fost deschisă spre semnare Carta socială revizuită care regrupează, într-un
singur instrument Carta din 1961 adusă la zi şi amendată. Carta revizuită face parte din marile tratate
ale Consiliului Europei în domeniul drepturilor omului şi constituie instrumentul european de
referinţă în materie de coeziune socială.
Ca şi Carta din 1961, şi Carta socială europeană revizuită, în prima sa parte consacră ca
obiectiv al politicii statelor ce o ratifică, politică a cărei realizare o vor urmări prin toate mijloacele
utile pe plan naţional şi internaţional, atingerea condiţiilor specifice pentru exercitarea efectivă a 31
de drepturi şi principii cu caracter social. Fiecăruia dintre acestea îi corespunde, în partea a II-a, un
articol ce detaliază obligaţii efective, ce conturează conţinutul respectivului drept.
Carta Socială Europeană revizuită adaugă 12 drepturi, respectiv cele patru reglementate de
Protocolul adiţional din 1988 şi 8 drepturi nou reglementate: dreptul la egalitate de şanse şi
tratament pentru toţi muncitorii, în muncă şi în profesie, fără deosebire de sex; dreptul la informare
şi consultare în cadrul întreprinderii; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor
de muncă şi de mediu al muncii în întreprindere; dreptul la protecţie socială al persoanelor
vârstnice; dreptul la protecţie socială al persoanelor în cazul concedierii; dreptul lucrătorilor la
protecţie a creanţelor în cazul insolvabilităţii celui ce i-a angajat; dreptul la demnitate în muncă;
dreptul oricărei persoane cu responsabilităţi familiale, care au sau care urmează să ocupe un loc de

10
muncă, de a exercita munca fără a fi supuse la discriminare, prin concilierea muncii cu
responsabilităţile familiale; dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie contra actelor
susceptibile de a le aduce prejudicii şi dreptul la facilităţi în exercitarea funcţiunilor lor; dreptul
lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în procedurile de concedieri colective; dreptul la protecţie
contra sărăciei şi excluderii sociale; dreptul la locuinţă.
Carta Socială revizuită a adus şi o serie de modificări textului Cartei iniţiale.
Reflectând evoluţiile produse în cei treizeci şi cinci de ani de la adoptarea Cartei din 1961,
Carta revizuită deschide, totodată, o amplă perspectivă în materia drepturilor economice şi sociale,
reunind într-un instrument unic drepturile reglementate prin documentele precedente, precum şi cele
opt drepturi noi .
Sub aspectul angajamentelor statelor în vederea ratificării, Carta socială revizuită solicită ca
acestea să se considere legate de partea I (declarativă), de cel puţin 6 din 9 articole considerate
esenţiale din partea a II-a (juridică) şi de un număr suplimentar de articole sau paragrafe numerotate
ale părţii a II-a, pe care le va alege astfel încât numărul total de articole şi paragrafe numerotate care
îl leagă să nu fie mai mic de 16 articole sau de 63 de paragrafe numerotate. Sub acest aspect,
potrivit Legii nr. 74/1999, România a ratificat un număr de 17 articole, respectiv 65 paragrafe
numerotate.
Se poate aprecia, pe drept temei, că prin adoptarea Cartei sociale revizuite s-a finalizat un
proces îndelungat de reformare şi cristalizare a normelor ce privesc drepturile sociale fundamentale
şi mecanisme de control al acestora.
În prezent, statele membre ale Consiliului Europei se confruntă cu o situaţie aparent
contradictorie: pe de o parte, se manifestă o creştere a fenomenelor sociale ce decurg din evoluţia
economică sau din aplicarea programelor de reformă, iar pe de altă parte se resimte temerea
acestora de a se angaja juridic în sistemul de obligaţii referitor la respectarea drepturilor sociale
prevăzute de Cartă.

2. Ratificarea Cartei şi dreptul comunitar

Carta socială europeană, şi cu atât mai mult, Carta socială europeană revizuită nu trebuie
confundată cu Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată la
Strasbourg la 9 decembrie 1989, document de ansamblu, expresie concentrată a dimensiunii sociale
a construcţiei europene care rămâne, în esenţa sa, o declaraţie solemnă ce statuează asupra marilor
principii pe care se fundamentează modelul comunitar de drept al muncii. În raport cu evoluţiile
înregistrate pe plan european după momentul adoptării Cartei comunitare, care s-a dorit o replică a
Cartei sociale europene, constatăm că pe linia amplificării relaţiilor dintre Consiliul Europei şi
Uniunea Europeană, Tratatul de la Amsterdam, intrat în vigoare la 1 mai 1999, menţionează – în
textul său – Carta socială europeană, considerând-o un element esenţial al sistemului de valori
europene. Această concepţie este menţinută şi în cadrul Tratatului instituind o Constituţie pentru
Europa.
Este semnificativ faptul că în 1989, în momentul în care Comunitatea Economică Europeană
confirma determinarea sa de a stabili Piaţa Internă, a existat şi un consens al tuturor statelor
membre, mai puţin Marea Britanie, de a elabora Carta drepturilor fundamentale ale lucrătorilor spre
a direcţiona orientările în politica socială a Uniunii Europene, politică socială apreciată, la acea
dată, ca insuficientă în raport de marele proiect economic al Comunităţii.
Chiar dacă, la început, s-au creat confuzii între cele două instrumente purtând o titulatură
relativ asemănătoare, elaborate de două organizaţii europene, în timp se poate aprecia că
instrumentul Uniunii Europene din 1989 – Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale
lucrătorilor – a permis şi a orientat dezvoltarea dreptului social comunitar spre elaborarea unor
directive şi regulamente în domeniul muncii, respectiv al securităţii sociale.
Ratificarea Cartei sociale europene, document elaborat în cadrul Consiliului Europei, a
facilitat, prin reflex, armonizarea legislaţiei noastre reglementările comunitare.

11
 Ratificarea Cartei sociale europene s-a realizat, în acelaşi timp, cu procesul de armonizare
a legislaţiei cu reglementările comunitare, în perioada de pregătire a ţării noastre pentru aderarea
la Uniunea Europeană.
O atare concluzie s-a degajat din realitatea potrivit căreia drepturile sociale cuprinse în Cartă
sunt drepturi deja consacrate în instrumente internaţionale, îndeosebi cele elaborate de Organizaţia
Internaţională a Muncii.
Examinând convenţiile OIM, Carta socială europeană a Consiliului Europei, precum şi
directivele şi regulamentele Uniunii Europene în materie socială putem degaja concluzia că între
aceste texte există o influenţă mutuală şi că principiile promovate prin aceste trei mari categorii de
instrumente internaţionale sunt convergente.
Nu este însă mai puţin adevărat că reglementările Cartei sociale europene şi ale dreptului
comunitar diferă în privinţa întinderii conceptuale practice. Prima acoperă aspectele de politică
socială a statelor, în timp ce dreptul comunitar este mai explicit şi exigent decât Carta socială
europeană în privinţa unui anumit număr de instituţii ale dreptului muncii.
Pentru ţările aflate în faza de pregătire a aderării la Uniunea Europeană, cum este şi cazul
României, asimilarea progresivă a acquis-ului juridic comunitar a fost facilitată prin ratificarea
Cartei sociale europene din 1961, dar mai ales prin ratificarea Cartei sociale europene (revizuite),
căci, în cazul acesteia, noile drepturi sociale sunt redactate în consens cu dreptul social comunitar.

3. Impactul ratificării Cartei asupra legislaţiei române

Ratificarea de către România a Cartei sociale europene a contribuit indiscutabil, pe lângă
impactul politic favorabil ţării noastre la nivel european, la atingerea a două obiective esenţiale
pentru ţara noastră, şi anume:
− în primul rând, având în vedere angajamentele juridice, acest demers a accelerat procesul
de reformă din domeniul social, ca rezultat al procesului de monitorizare a aplicării dispoziţiilor
acceptate care fac obiectul mecanismului de control al Cartei;
− în al doilea rând, ratificarea Cartei a impulsionat procesul complex de transpunere în
dreptul intern a acquis-ului comunitar relevant.
Vom proceda la examinarea articolelor ratificate de România. Analiza noastră va fi realizată
pornind, în principal, de la interpretarea constantă a textelor făcute de organismele de control ale
Cartei, ştiut fiind că, în timp, s-a acumulat o bogată jurisprudenţă.
În cea mai mare parte, legislaţia română a muncii este în concordanţă cu exigenţele
articolelor şi paragrafelor ratificate din Carta socială europeană revizuită.
În ansamblu, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) a observat prevederile Cartei sociale
europene revizuite, îndeosebi articole şi respectiv paragrafele ratificate de ţara noastră, dar şi o serie
de alte articole şi, respectiv, paragrafe pe care, într-o perspectivă medie de timp, ar putea fi
ratificate.
În acest sens, relevăm şi faptul că atât Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, cât şi Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă sunt concordante cu
prevederile art. 6 din Carta socială europeană revizuită. Tot astfel, Legea sindicatelor nr. 54/2003
este racordată art. 5 din Cartă.
O atare concluzie s-ar degaja şi dacă analiza noastră ar fi privit şi celelalte trei articole sau
paragrafele numerotate ce au fost ratificate. Meritoriu este faptul că ţara noastră a ratificat Carta
socială europeană revizuită şi că este angajată, cu toată răspunderea, în procesul complex de
transformare radicală a legislaţiei muncii, respectiv a securităţii sociale, pentru a răspunde
standardelor europene în materie.
Trebuie să apreciem, în mod deosebit, prudenţa legiuitorului care, dacă s-ar fi lăsat furat de
faptul că, în aparenţă, textul Cartei pare mai mult declarativ, de principiu, ar fi acceptat mai multe
angajamente din partea României.

12
 Tema 4

NORMELE DE SECURITATE SOCIALĂ

Eforturile Consiliului Europei au fost concentrate şi asupra elaborării unor texte privind
securitatea socială şi asistenţa socială. Ca şi în cazul Cartei sociale europene, elaborarea
instrumentelor internaţionale s-a făcut cu asiatenţa tehnică a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
influenţa unor convenţii ale acestei Organizaţii fiind, uneori, mai mult decât evidentă.
Preocupările în materie de securitate socială datează încă din anul 1953, când au fost încheiate două
Acorduri interimare europene privind securitatea socială, acorduri care au fost completate, în acelaşi
an, printr-o Convenţie europeană de asistenţă socială şi medicală.

1. Codul european de securitate socială

Codul european de securitate socială elaborat cu asistenţa Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, a fost adoptat în anul 1964, dar a intrat în vigoare abia în anul 1968, când a fost ratificat de
trei dintre statele membre ale Consiliului Europei; până în prezent Codul este ratificat de 16 state.
Precizăm că, în anul 1990, Codul a fost revizuit şi este deschis spre semnare statelor membre.
Şi în cazul Codului european de securitate socială, ca şi în cazul Cartei, o analiză
comparativă relevă faptul că, acesta adaptează la Europa, ridicând nivelul protecţiei sociale,
Convenţia nr. 102/1952 a OIM privind securitatea socială (norme minime). În privinţa persoanelor
ce sunt supuse protecţiei sociale, textele Convenţiei nr. 102/1952 şi ale Codului sunt analoage, cu
excepţia prestaţiilor familiale. Nivelul prestaţiilor prevăzut de Cod este identic cu cel al Convenţiei
nr. 102/1952, dar, spre deosebire de aceasta, Codul nu conţine aceleaşi clauze de supleţe pentru
ţările mai puţin dezvoltate, pe care le prevede Convenţia OIM, clauze potrivit cărora un stat o poate
ratifica, dacă acceptă cel puţin trei domenii din cele nouă cât fac obiectul ei, urmând ca, pe măsura
progresului din legislaţia internă, să acopere şi alte domenii ale protecţiei sociale.
După cum se poate observa, România – care încă nu a ratificat Convenţia
nr. 102/1952 – nu este în măsură, la ora actuală, să ratifice Codul european de securitate socială
care, independent de sublinierile de mai sus, reprezintă un progres în procesul codificării securităţii
sociale.

2. Convenţia europeană de securitate socială

Codul european de securitate socială a fost completat prin Convenţia europeană de
securitate socială adoptată în anul 1972 şi intrată în vigoare în anul 1977 – care prevede egalitatea
de tratament în materie de securitate socială între naţionali şi străini şi menţinerea drepturilor
câştigate în străinătate, ca şi transferul prestaţiilor între ţările interesate. Convenţia a fost ratificată
doar de Austria, Belgia, Italia, Luxemburg, Portugalia, Spania şi Turcia, fiind semnată şi de
Germania, Grecia şi Irlanda.
Din punct de vedere al persoanelor, convenţia este aplicabilă tuturor conaţionalilor statelor
contractante, refugiaţilor şi apatrizilor care îşi au rezidenţa pe teritoriul acestor state, ca şi
membrilor familiilor lor şi urmaşilor acestora. Sub raportul prestaţiilor, convenţia acoperă toate
prestaţiile de securitate socială (boală şi maternitate, invaliditate, bătrâneţe şi prestaţii de urmaş,
accidente de muncă şi boli profesionale, alocaţii de deces, şomaj şi prestaţii familiale). Convenţia
priveşte, deopotrivă, regimurile generale de asigurări sociale, cu caracter contributiv sau fără acest
caracter.
Definind domeniul de reglementare al acestei convenţii, s-a subliniat, judicios, că ea nu este
aplicabilă doar salariaţilor, din moment ce, priveşte pe toţi cei care, într-o măsură sau alta, dintr-o
cauză sau alta, au nevoie de prestaţii sociale pe teritoriul oricărui stat ce a ratificat convenţia.
Convenţia a fost completată cu un Acord complementar.

13
 Convenţia europeană de securitate socială a fost elaborată atât cu observarea diversităţii
legislaţiilor europene (spre exemplu, ţările nordice care au un sistem de securitate socială bazat pe
asistenţa publică, spre deosebire de celelalte state occidentale ce se bazează pe sistemul asigurărilor
sociale), cât şi a unor instrumente ale OIM cum ar fi Convenţia nr. 118/1962 asupra egalităţii de
tratament în domeniul securităţii sociale.
După cum se poate lesne observa, România nu este încă în măsură să ratifice această
convenţie, fie şi pentru că nu ar putea să menţină drepturile câştigate în străinătate şi să asigure
transferul prestaţiilor cu ţările interesate, membre ale Consiliului Europei.

3. Convenţia europeană privind statutul juridic al lucrătorului migrant

În concepţia Consiliului Europei, Convenţia europeană de securitate socială nu reprezintă
decât un element – fără îndoială, esenţial – al ansamblului de reglementări pe care Consiliul
intenţionează să le edicteze. Convenţia a fost elaborată în paralel şi în corelare firească cu o altă
convenţie în materie şi anume: Convenţia europeană privind statutul juridic al lucrătorului migrant,
adoptată, este drept, abia în anul 1977.
În consens cu cea mai mare parte a convenţiilor bilaterale sau multilaterale de securitate
socială, Convenţia europeană de securitate socială este fondată pe principiul reciprocităţii, dar
într-o concepţie mai largă, vizând legislaţiile, ramurile şi regimurile de securitate socială.
Reciprocitatea poate fi deci apreciată, judicios, drept una globală, deoarece vizează ansamblul
sistemului de securitate socială al statelor contractante, fără a impune o echivalenţă legată de
avantajele acordate pentru fiecare risc social.
Acest mod de reglementare este deci favorabil lucrătorului migrant – ce provine, de regulă,
din ţări mai puţin dezvoltate – permiţând lui şi membrilor familiei sale, cu unele circumstanţieri, să
beneficieze de ansamblul prestaţiilor de securitate socială din ţara de primire.
Dacă ar trebui să se facă o apreciere generală asupra acestui instrument european, s-ar putea
afirma, temeinic, că a contribuit la edificarea unei conştiinţe social-europene, pentru că a favorizat
nu numai protecţia lucrătorilor migranţi, dar şi o evoluţie în sensul apropierii între legislaţiile de
securitate socială la scară europeană.
România nu este însă pregătită – sub aspect legislativ şi al resurselor financiare – să ratifice
această convenţie.

4. Influenţa reglementărilor Consiliului Europei asupra legislaţiei interne a muncii

Abordarea problematicii instrumentelor elaborate de Consiliul Europei este dificilă, în
condiţiile în care această organizaţie a desfăşurat, pe parcursul a peste patru decenii, o amplă
activitate de concepţie normativă, care aspiră să cuprindă aproape toate ramurile ştiinţei dreptului.
Dreptul european, creat în cadrul Consiliului Europei, nu a apărut însă pe un teren gol, fiind
rezultatul atât al unor experienţe pe plan intern a statelor membre, cât şi al valorificării experienţei
unor organizaţii internaţionale prestigioase din sistemul ONU, cum este cazul Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi al Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii.
Influenţa convenţiilor şi acordurilor Consiliului Europei asupra legislaţiei române a muncii
şi securităţii sociale este considerabilă, atât prin convenţiile pe care România va fi în măsură să le
ratifice, cât şi prin acelea care nu pot fi încă ratificate, dar care vor înrâuri indiscutabil, conturarea
unor soluţii moderne ale legislaţiei noastre.
O atare influenţă a convenţiilor şi acordurilor la care ne referim se va putea măsura atât prin
modificările ce vor fi aduse înaintea ratificării (pentru a se înfăptui concordanţa legislaţiei cu
acordul ori convenţia ce urmează să se ratifice), cât şi după ratificare. Unele instrumente europene
nu vor atrage modificarea dreptului intern, altele vor solicita modificări de fond ale acestuia; uneori
este posibil ca ratificarea să aibă drept efect introducerea anumitor norme noi, necunoscute până în
prezent, în legislaţia română a muncii şi respectiv a securităţii sociale.
Sub un alt aspect, influenţa instrumentelor Consiliului Europei va fi mai mare sau mai mică,
în raport cu obiectul însăşi al convenţiei sau acordului.

14
 Dreptul european, plămădit în structurile şi organismele Consiliului Europei, exclude, ab
initio, posibilitatea înlocuirii dreptului naţional al muncii al fiecărui stat membru, ceea ce constituie
deosebirea esenţială dintre dreptul european al Consiliului Europei şi dreptul european al Uniunii
Europene (dreptul comunitar al muncii).
În sfârşit, după părerea noastră, încorporarea în legislaţia română a convenţiilor şi
acordurilor Consiliului Europei în general şi a celor privind legislaţia muncii, respectiv a securităţii
sociale în special, va influenţa, firesc, ansamblul dreptului român (practic, toate ramurile de drept)
influenţă care va avea, întotdeauna, un sens pozitiv, de îmbunătăţire a legislaţiei noastre. În acelaşi
timp, ea se va resimţi, direct sau indirect, atât asupra conţinutului ei, cât şi asupra tehnicii
legislative, prin orientarea generală a politicii social-juridice a statului nostru, orientare ce va avea
un caracter politic, juridic, moral, etc., după cum se va putea manifesta şi interdisciplinar.

15
Tema 5

DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII

1. Preliminarii
Cu toate că au existat unele preocupări mai vechi de abordare a acestei problematici,
doctrina română s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu deosebire în ultimul timp.
Eforturile specialiştilor români sunt cu atât mai meritorii cu cât doctrina comunitară porneşte de la
premisa existenţei unui asemenea drept, fără a fundamenta, teoretic, după regulile clasice (obiect,
izvoare, metodă de reglementare, principii etc.), o asemenea ramură a dreptului comunitar.
Dreptul comunitar al muncii are însă, ca şi dreptul internaţional al muncii, o poziţie
specifică. El este rezultatul, după cum am încercat să demonstrăm în cele ce preced acest paragraf,
rezultatul în timp al unor evoluţii ale comunităţilor europene (astăzi Uniunea Europeană), a unor
evoluţii ale modului în care s-a structurat politica socială europeană, a unor necesităţi resimţite în
cadrul unei asemenea structuri de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin
armonizare legislativă spre o rezolvare coerentă a unor probleme comune cu care se confruntau
aceste state (de ex. concedierea colectivă, protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a angaja-
torului, transferul de proprietate a întreprinderii etc.) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se
poate pune problema armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială). S-a creat
astfel, în timp, un ansamblu de norme ce se regăsesc în principal în directive şi mai puţin în
regulamente care definesc dreptul comunitar al muncii.
Procesul de armonizare a dreptului muncii din statele membre s-a realizat, după cum am
arătat, în principal pe calea directivelor care stabilesc doar obiectivul de atins, lăsând statelor
membre alegerea mijloacelor prin care să realizeze aceasta. La o privire atentă rezultă că acest
ansamblu de norme nu acoperă decât în mare instituţiile reglementate de dreptul muncii naţional.
Sunt instituţii care, în mod evident nu au un corespondent în directivele comunitare. Este cazul, spre
exemplu, chiar al contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi în mod particular, al
cazurilor în care acesta poate înceta. Cu toate acestea, dacă am face o sumară cercetare de drept
comparat, am constata că, pe de altă parte, în realitate, nu sunt diferenţe substanţiale între
reglementarea, spre exemplu, din dreptul francez în raport cu cea din dreptul german în materie.
Explicaţia acestei armonizări se regăseşte în puternica influenţă pe care au exercitat-o în aceste state
convenţiile internaţionale ale OIM, care, chiar dacă nu toate au fost ratificate de statele respective,
au influenţat considerabil soluţiile legislative. Pe de altă parte, după cum vom arăta în continuare,
sunt domenii (instituţii ale dreptului muncii) care ţin de competenţa exclusivă a statelor membre.
Sub un alt aspect, UE instituind şi realizând, spre exemplu, o deplină libertate de circulaţie a
persoanelor sau serviciilor, a adoptat regulamente, obligatorii pentru statele membre, dar care nu-şi
propun (şi nici nu-şi puteau propune) armonizarea sau unificarea legislaţiilor naţionale, ci mai
degrabă (şi raţional) coordonarea sistemelor naţionale (de securitate socială a lucrătorilor, spre
exemplu).

2. Etape ale creării dreptului comunitar

La ora actuală, în opinia noastră, putem vorbi de un drept comunitar al muncii, în plină
evoluţie. Dreptul comunitar este privit în literatura de specialitate occidentală, cu exaltare şi, în
egală măsură, cu neîncredere. Chiar şi cei mai pesimişti autori recunosc însă existenţa acestuia.
În literatura de specialitate se disting şase mari etape în crearea dreptului social comunitar.
Astfel, în prima etapă, situată între anii ’60-70, instrumentele comunitare au reafirmat libera
circulaţie a lucrătorilor şi necesitatea coordonării sistemelor de securitate socială pentru lucrătorii
migranţi. Etapa a doua, situată la mijlocul anilor ’70 este cea marcată de adoptarea primelor
directive în materie de drept al muncii: egalitatea de şanse şi sănătatea şi securitatea la locul de
muncă (directiva generală şi directive sectoriale care combăteau efectele cancerigene ale unor
substanţe chimice utilizate în industria produselor plastice). În acest cadru, şocul petrolier din

16
1974 ca şi primele restructurări industriale impun primele directive în materie de concediere
colectivă.
Cea de a treia etapă, a anilor ’80, a consolidat acquis-ul comunitar în ce priveşte egalitatea
de şanse şi în materie de sănătate şi securitate în muncă (directive privind ansamblul agenţilor fizici,
chimici şi biologici). Ea este profund marcată de Actul Unic European care aduce şi o inovaţie
juridică: recunoaşterea dialogului social la nivel european (art. 139, fostul art. 118B).
A patra etapă (1990-1993) este influenţată substanţial de Carta socială comunitară (1989).
Sunt adoptate 15 directive în materie de securitate şi sănătate a muncii, o directivă relativă la
egalitatea de şanse şi patru directive legate strict de legislaţia muncii.
A cincea etapă (1994-1999), marcată de Protocolul social anexă a Tratatului de la
Maastricht, este caracterizată prin rolul activ al negocierii colective, permiţând partenerilor
sociali să contribuie direct la reglementarea socială comunitară. În trei reprize (concediu
parental, munca cu timp parţial, contracte pe durată determinată), directivele au pus în aplicare
acordurile intervenite între partenerii sociali la nivel european.
A şasea etapă, după 1999, în prezenţa Tratatului de la Amsterdam, care a consolidat notabil
cadrul instituţional al politicii sociale comunitare, punând capăt şi excepţiei britanice, a îmbogăţit
dreptul comunitar al muncii prin abordarea a noi domenii cum sunt: angajarea în muncă, lupta
contra discriminărilor, egalitatea de şanse, rolul partenerilor sociali şi, esenţial, pe plan decizional,
implicarea tot mai crescândă a Parlamentului European.
Această realitate se impune însă a fi circumstanţiată. Astfel, în primul rând, este indiscutabil
că progresul social comunitar este indisolubil legat de progresul economic comunitar.
În al doilea rând, dezvoltarea dreptului muncii comunitar este limitată – cel puţin parţial – de
observarea principiului subsidiarităţii ce solicită luarea în calcul a particularităţilor fiecărui stat, a
realităţilor şi a diversităţii sistemelor naţionale de relaţii de muncă. Fără observarea realităţilor
sociale, fără acceptarea autonomiei normative a partenerilor sociali, fără o concepţie modernă şi
pragmatică dreptul muncii comunitar este condamnat să rămână încă multă vreme „în umbră”.
În al treilea rând, drepturile sociale fundamentale au fost deja reglementate de Organizaţia
Internaţională a Muncii, acţiunea Uniunii Europene fiind astfel relativ limitată. În sfârşit, trebuie
subliniat şi faptul că, pe plan european, Consiliul Europei are deja o bogată experienţă în materie,
mai ales în domeniul securităţii sociale. Carta Socială Europeană, elaborată de Consiliul Europei,
este un instrument de referinţă mult mai complet, util şi pragmatic, decât Carta comunitară a
drepturilor fundamentale a salariaţilor.
În Europa însă – la ora actuală – nimeni nu mai pune la îndoială faptul că Uniunea
Europeană trebuie să aibă propria sa politică socială şi, în consecinţă, dreptul muncii comunitar se
afirmă cu tot mai multă pregnanţă.
Nu există însă o definiţie explicită şi general acceptată a acestuia.

3. Unele probleme sociale de competenţă exclusivă a statelor membre

Dincolo de reorganizarea competenţelor în cadrul Uniunii Europene, ceea ce surprinde este
faptul că este exclusă competenţa comunitară în materie de salarizare (remunerare) şi în privinţa
dreptului de asociere, dreptului la grevă şi dreptului la lock-aut. Această soluţie s-a regăsit şi în
proiectul de Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, astăzi abandonat. Ea a fost
menţinută în Tratatul de la Lisabona.
Care ar putea să fie explicaţia unei atât de tranşate delimitări de competenţă între Uniunea
Europeană şi statele membre? Răspunsul la o atare întrebare nu este deloc simplu. Încercarea de a
recurge la o interpretare istorică, respectiv cercetând arhivele reuniunilor pregătitoare (Conferinţele
Interguvernamentale – CIG) nu conduce la identificarea unui răspuns cert.
După părerea noastră, argumentele ar putea fi, în principal, următoarele:
− aceste probleme ţin încă, puternic, de tradiţia fiecărui stat membru. Cu alte cuvinte, fiecare
stat membru are o anumită tradiţie în ce priveşte modalităţile de reglementare a sectoarelor în
discuţie şi s-a considerat că este mai bine ca aceste competenţe să rămână la nivel naţional;

17
 − în aplicarea principiului subsidiarităţii, principiu definit prin Tratatul de la Amsterdam, s-a
considerat mai bună varianta menţinerii competenţelor de reglementare a acestor probleme la nivel
naţional şi nu aceea a transferării acestora la nivel comunitar;
− cele patru domenii sunt, sub aspectul reglementării, extrem de complexe şi de o diversitate
deosebită de la un stat la altul; ele sunt, în egală măsură, greu de armonizat între 15 state membre
şi, începând cu 1 mai 2004, între 25 de state; probabil, s-a apreciat că şi în cazul unor reglementări
diferite de la un stat la altul se pot obţine aceleaşi rezultate de politică socială prin modalităţi
diferite;
− cele patru probleme sunt în corelaţia dintre ele şi factori de propulsie socială pentru
fiecare stat, iar strategia în raport cu aceşti factori trebuie realizată la acest nivel şi nu la nivel
comunitar;
− în situaţiile relative la salarizare, grevă, asociere, lock-aut, implicarea partenerilor sociali
în negocierea cu Guvernul a modalităţilor de reglementare este esenţială, iar stabilirea unor
reglementări armonizate la nivel comunitar ar crea dificultăţi de ordin intern statelor membre; în
general, cerinţele partenerilor sociali în statele membre în ceea ce priveşte modalitatea de
reglementare a unor activităţi care-i privesc sunt diferite în raport cu tradiţiile din statele respective.
Cel puţin pentru unele dintre aceste probleme care rămân în competenţa statelor se pot
invoca şi alte argumente cum ar fi:
− în ceea ce priveşte salarizarea, mai exact stabilirea unui nivel minim comunitar de
salarizare, acest lucru ar fi foarte dificil având în vedere nivelurile diferite de dezvoltare ale statelor
membre şi implicaţiile în ceea ce priveşte stabilitatea macroeconomică a statelor respective
(dificultăţile sunt şi mai evidente având în vedere adâncirea discrepanţelor odată cu intrarea celor 10
noi state în Uniune);
− referitor la dreptul la grevă acesta face parte din categoria drepturilor fundamentale ale
omului ce nu constituie obiectul unor convenţii internaţionale ale muncii, care nu reglementează în
detaliu modalităţile de realizare a unor asemenea drepturi, acestea fiind lăsate la latitudinea statelor;
− în sfârşit, în toate cele patru domenii, consecinţele economice, sociale şi chiar politice ale
modului în care sunt reglementate sectoarele respective nu sunt de neglijat şi probabil că statele
membre au dorit, pentru acest motiv, să-şi păstreze deplina suveranitate a deciziei asupra lor.
Evident, răspunsul la această problemă, respectiv excluderea din competenţa Uniunii
Europene a unor instituţii juridice fundamentale ale dreptului muncii impune corelarea şi cu
activitatea desfăşurată, în timp, de Organizaţia Internaţională a Muncii. În această perspectivă
semnalăm următoarele:
− existenţa Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 131/1970 cu privire la
salariul minim brut pe ţară garantat în plată face, în mod evident, inutilă o reglementare similară la
nivelul Uniunii Europene;
− nici Organizaţia Internaţională a Muncii nu s-a ocupat, în timp, de norme instituţionale
referitoare la asociaţiile sindicale sau patronale; este o axiomă a contemporaneităţii faptul că
puterea publică, într-o societate democratică, nu intervine cu privire la concretizarea dreptului la
asociere;
− la fel, cu privire la grevă, Organizaţia Internaţională a Muncii s-a ocupat exclusiv de
negocierea colectivă din care decurge, ca un corolar logic, posibilitatea grevei, dar fără a reglementa
în vreun fel greva ca atare, problemă care rămâne la latitudinea fiecărui stat;
− în ce priveşte lock-out-ul, Organizaţia Internaţională a Muncii nu s-a pronunţat niciodată
asupra acestei probleme în mod expres, în diversele experienţe naţionale, soluţiile sunt diferite: de
la recunoaşterea ca o armă a patronului, simetrică grevei, la nerecunoaşterea acestei posibilităţi
pentru patroni.
Cu toate acestea, resimţim nevoia să facem unele precizări legate de salarizare.
Cu caracter tangenţial, UE a adoptat unele instrumente normative care se referă la
salarizarea din perspectiva egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei, asupra statisticilor privind
structura şi repartizarea salariilor, necesare, în mod obiectiv, unei asemenea organizaţii de integrare
economică.

18
 Într-adevăr, UE, care a reglementat în detaliu egalitatea de tratament în muncă, nu putea să
nu adopte o directivă prin care să afirme şi să oblige statele membre să vegheze asupra egalităţii de
tratament între bărbaţi şi femei în domeniul salarizării. Este vorba de Directiva 75/117/CEE a
Consiliului cu privire la armonizarea legislaţiilor statelor membre referitor la aplicarea principiului
egalităţii de remuneraţie la lucrătorii de sex masculin şi lucrătorii de sex feminin.
În mod normal, o organizaţie de integrare economică şi talie continentală cum este Uniunea
Europeană, este constrânsă, prin forţa evidenţei, pentru fundamentarea şi structurarea politicilor
sale, cum este cazul şi a politicii sociale, să deţină statistici privind salariile. În această materie, mai
importante sunt următoarele instrumente comunitare:
− Regulamentul nr. 2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura şi
repartizarea salariilor;
− Regulamentul nr. 530/99 al Consiliului referitor la statisticile structurale privind salariile
şi costul forţei de muncă.
O altă subliniere necesară se impune în legătură cu lock-out-ul. După cum se cunoaşte, lock-
out-ul nu este reglementat decât în mod excepţional, în unele legislaţii europene. După Tratatul de
la Maastricht când cu ocazia reorganizării competenţelor UE, acesta a fost menţionat expres (fiind
exclus dintre competenţele comunitare), s-a susţinut că, practic, menţinerea sa ar reprezenta o
reglementare (o recunoaştere) implicită. Teza respectivă potrivit căreia prin acest tratat ar fi fost
reglementat lock-out-ul nu rezistă nici măcar la un examen sumar. Atât Tratatul de la Maastricht,
cât şi cel de la Amsterdam definesc competenţele UE şi nu ale statelor membre.

4. Noţiunea de „lucrător” în dreptul comunitar

4.1. Lucrătorii sunt principalii beneficiari ai dreptului de liberă circulaţie. Capitolul I al
Titlului al III-a din Tratatului asupra Comunităţii Europene, consolidat prin Tratatul de la
Amsterdam în 1997 este denumit, sintetic, „Lucrătorii”, art. 39 (ex art. 48, în forma originală)
dispunând că, în vederea asigurării liberei lor circulaţii în spaţiul comunitar, este necesară „...
eliminarea oricărei discriminări, bazată pe cetăţenie, între lucrătorii statelor membre, în ce
priveşte ocuparea locurilor de muncă, remunerarea şi alte condiţii de muncă...”, sub rezerva
respectării condiţiilor referitoare la ordinea publică, securitatea şi sănătatea publică.
În funcţie de aceste prevederi, trebuie făcute unele comentarii:
− nici Tratatul şi nici legislaţia secundară adoptată în aplicarea prevederilor sale nu conţin o
definiţie clară a acestei construcţii juridice, ele raportându-se doar la sintagma „lucrător”, aspect
parţial explicat prin necesitatea cuprinderii, în sfera sa de aplicare, a tuturor categoriilor de lucrători
din statele membre, ce beneficiază de dreptul de liberă circulaţie în interiorul Comunităţii;
− dispoziţia art. 39 conţine câteva elemente utile în încercarea de elaborare a unei definiţii a
„lucrătorului”, activitatea sa fiind caracterizată, în mod necesar, prin „ocuparea unui loc de muncă”
şi existenţa unei „remuneraţii” echitabile pentru munca depusă, fără discriminare între lucrătorul
străin şi cel ce prestează o activitate echivalentă, în calitate de cetăţean al statului de primire;
− extinderea dreptului de liberă circulaţie în favoarea altor categorii de persoane. Cu toate că
Tratatul şi Regulamentul nr. 1612/68/CEE de aplicare a dispoziţiilor sale consacră dreptul de liberă
circulaţie în principal în favoarea lucrătorilor, reglementările ulterioare adoptate în această materie
au extins aplicarea acestei libertăţi în favoarea altor categorii de persoane, care nu au calitatea de
„lucrător”;
− dreptul de stabilire presupune, în optica Tratatului, îndeosebi dreptul de a desfăşura o
activitate independentă, de regulă prestarea de servicii, situaţie în care calitatea de „lucrător” a
persoanei în cauză poate fi folosită într-un sens extensiv, respectiv acela al prestării unei activităţi
economice, în schimbul obţinerii unui beneficiu. Teza finală a art. 43 din Tratat prevede în mod
expres o astfel de împrejurare, arătând că „Libertatea de stabilire presupune accesul la activităţile
nesalariale şi exercitarea acestora, ca şi constituirea de societăţi şi administrarea întreprinderilor ...
în condiţiile definite de ţara de stabilire pentru cetăţenii proprii, sub rezerva dispoziţiilor referitoare
la capitaluri”. Aceste dispoziţii îşi găsesc aplicabilitate frecventă în cazul exercitării fără restricţii a
activităţilor specifice profesiilor liberale.

19
 4.2. Termenul de „lucrător” în jurisprudenţa Curţii de la Luxemburg. Noţiunea de
lucrător a fost conturată de Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene în scopul de a evita
limitarea câmpului de aplicare a principiului liberei circulaţii a persoanelor şi a forţei de muncă,
limitare ce ar fi putut fi operată de unele state membre prin impunerea unei definiţii prea restrictive.
Utilizarea termenului de „lucrător” poate părea surprinzătoare, în condiţiile în care dreptul
român al muncii nu foloseşte – uzual – o atare terminologie. Recent, după cum am arătat deja,
Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă defineşte noţiunea de lucrător cu care se
operează în materia respectivă. Este o noţiune largă care, practic, este apropiată celei utilizate în
dreptul comunitar. Astfel, conform art. 5 lit. a), lucrătorul este persoana angajată de către un
angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum
şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi
casnice.
Necesitatea folosirii termenului de lucrător este justificată, înainte de toate, prin rolul
dreptului comunitar de armonizare a diferitelor sisteme naţionale de drept, ce cunosc noţiuni şi
reglementări conforme cu propriile tradiţii economico-juridice. De altfel, Curtea a sesizat încă din
1964 posibilitatea apariţiei unor controverse pe această temă, subliniind că noţiunea de lucrător „...
este specifică dreptului comunitar, şi nu dreptului intern, căci, dacă acest termen ar fi avut originea
în dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica înţelesul noţiunii de
lucrător migrant, eliminând astfel anumite categorii de persoane de la beneficiul protecţiei acordate
de Tratat ...”.
Desigur, opţiunea pentru acest termen se justifică prin extinderea sferei de cuprindere şi la
alte persoane care, propriu-zis, nu au calitatea de salariat. După cum am arătat deja, este vorba, mai
întâi, de şomeri sau, în general de lucrătorii „inactivi” din diverse motive, care continuă să
beneficieze totuşi de unele avantaje oferite de reglementările în materie (dreptul la libera circulaţie,
dreptul de a ocupa un loc de muncă în statul de primire, dreptul la protecţie socială, în aceleaşi
condiţii cu cea de care beneficiază lucrătorii statului de primire etc.). Apoi, s-ar putea include în
acest concept şi micii întreprinzători sau liber-profesioniştii ce îşi exercită activitatea fără a avea,
propriu-zis, o relaţie de muncă.
În lipsa unei definiţii a lucrătorului în dreptul comunitar, dar şi în contextul preocupărilor
pentru asigurarea protecţiei sociale acordate persoanelor care, în urma muncii depuse, primesc o
remuneraţie echivalentă, diversele reglementări adoptate în această materie şi, îndeosebi,
jurisprudenţa Curţii de la Luxemburg au conturat, cu destulă precizie, elementele definitorii şi
cumulative ce caracterizează noţiunea de „lucrător”, astfel: lucrătorul trebuie să presteze o
activitate economică; activitatea prestată trebuie să fie remunerată; activitatea remunerată să se
desfăşoare în cadrul unei raport sau relaţie de muncă.
Instanţa supremă comunitară a întărit ideea, în diverse ocazii, potrivit cu care noţiunea de
„lucrător” trebuie interpretată, în ce priveşte drepturile acordate de Tratat şi de legislaţia
secundară, într-un mod extensiv; în schimb, prevederile ce conţin excepţii şi derogări de la libera
circulaţie a lucrătorilor trebuie interpretate restrictiv.

4.3. Conceptul de lucrător în doctrina şi legislaţia română

În doctrina română, în prelungirea dezbaterilor asupra conceptului comunitar, s-a relevat că
sunt lucrători: salariaţii indiferent de tipul contractului lor individual de muncă, inclusiv ucenicii la
locul de muncă; cei care se află într-un stagiu de pregătire (formare) profesională (la un angajator);
cei care, fără a fi lucrători propriu-zişi, sunt asimilaţi acestora, în mod expres, prin anumite directive
ale UE (cei care se află în căutarea unui loc de muncă, la prima angajare; şomerii apţi de muncă şi
care au fost anterior angajaţi, persoanele incapabile de muncă datorită unui accident de muncă sau
boli profesionale suferite în timpul angajării în statul gazdă; persoanele care au ajuns la limită de
vârstă normală de pensionare în timpul desfăşurării activităţii statului gazdă).
Nu sunt lucrători: persoanele care exercită profesiuni liberale; meseriaşii (micii
întreprinzători); funcţionarii publici; de regulă, persoanele care lucrează în baza unor convenţii

20
civile de prestări de servicii; persoanele care – chiar dacă desfăşoară o activitate economică în
schimbul unei remuneraţii, în baza unui raport de muncă – sunt excluse expres de la aplicarea unor
directive sectoriale.
În legislaţia română a muncii singura definiţie a lucrătorului existentă este cea cuprinsă în
art. 5 lit. a din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă. Se consideră a fi lucrător,
„orice persoană angajată de un angajator, inclusiv stagiarii şi ucenicii cu excluderea personalului
casnic”. Conceptul de „lucrător” este utilizat şi în hotărârile Guvernului, subsecvente Legii nr.
319/2006, referitoare la asigurarea, în diverse sectoare, a măsurilor de securitate şi sănătate în
muncă. Noţiunea de lucrător, aşa cum este definită de Legea nr. 319/2006, nu este aplicabilă decât
în materia sănătăţii şi securităţii în muncă. Ori de câte ori într-un act normativ de drept intern al
muncii este folosită noţiunea de lucrător: pe de-o parte, ea înseamnă salariat, dar cu posibilitatea
asimilării şi a altor categorii de persoane, când se prevede acest lucru în mod expres; pe de altă
parte, ca excepţie, şi din rândul salariaţilor anumite categorii pot fi excluse de la aplicarea actului
normativ în cauză (spre exemplu, personalul casnic, marinarii de pe navele comerciale), etc.

21
Tema 6

DIALOGUL SOCIAL LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE

În mod sintetic modului de abordare a problematicii sociale pe plan naţional, puţin câte
puţin, începând cu deosebire după adoptarea Actului Unic European din 1986, problematica
economico-socială propusă a fi adoptată în cadrul CEE este – anterior – pusă în discuţie pe de o
parte a Comitetului Economic şi Social, iar, pe de altă parte, a partenerilor sociali, respectiv a
organizaţiilor sindicale şi patronale constituite, la nivel intersectorial sau sectorial, la scară
europeană. Până să se ajungă la acest stadiu, evident, s-a parcurs un drum , deseori dificil, cu multe
ezitări şi compromisuri.
Prin dialogul social comunitar (european) se înţeleg discuţiile, consultările, negocierile şi
acţiunile purtate între reprezentanţii celor două părţi clasice ale lumii muncii: organizaţiile sindicale
şi organizaţiile patronale constituite la nivel european.
Ca şi în dreptul intern, în dreptul comunitar, dialogul social se poartă în format bipartit (între
organizaţiile sindicale şi patronale) şi în format tripartit (partenerii sociali şi Comisia Europeană).
Evident, dialogul social european completează dialogul social ce se poartă la scară naţională.
El permite partenerilor sociali să intervină în definirea normelor sociale comunitare şi să joace un
rol important în aplicarea acestora.
Împreună cu legislaţia comunitară, metoda deschisă de coordonare şi instrumentele
financiare de aplicare a politicii sociale (în principal, Fondul Social European), dialogul social se
înscrie printre instrumentele cele mai eficiente ale politicii sociale ale UE. Înainte de a proceda însă
la examinarea acestei evoluţii, trebuie să ne oprim, pe scurt, la un organ al UE cu totul aparte care
este Comitetul Economic şi Social European.

6.1. Comitetul Economic şi Social European (CESE) a fost înfiinţat în 1957 prin Tratatul
de la Roma ca organ consultativ care să reprezinte, într-o sintagmă devenită clasică, „vocea
societăţii civile organizate”, reunind – practic – reprezentanţii diferitelor segmente ale vieţii
economico-sociale, respectiv grupurile de interese din Europa, în primul rând organizaţii patronale
şi sindicale, dar şi alte organizaţii neguvernamentale.
CESE se pronunţă asupra diverselor proiecte de interes comunitar, în primul rând, prin
avize, indiferent cine este iniţiatorul proiectului – Comisie, Consiliul sau Parlamentul European. În
orice caz, înainte de luarea oricărei decizii în materie de politică economică sau socială, regională şi
de mediu, CESE trebuie consultat în mod obligatoriu. Evident, CESE poate fi consultat şi în
privinţa deciziilor ce urmează a fi luate şi în alte domenii de acţiune a UE.
Avizele pot fi solicitate de organele de decizie ale UE – Comisie, Consiliu şi Parlamentul
European – dar, CESE se poate şi autosesiza, emiţând un punct de vedere materializat tot într-un
aviz.
În îndeplinirea atribuţiilor sale, CESE emite trei tipuri de avize:
- avize în urma solicitării Comisiei Europene, Consiliului sau Parlamentului European;
- avize din proprie iniţiativă prin care CESE îşi exprimă opiniile în toate cazurile când
consideră oportun;
- avize exploratorii, în care, la cererea Comisiei, a Parlamentului European sau chiar a
Preşedinţiei UE, este însărcinat să discute şi să facă propuneri asupra unui subiect determinat,
pentru ca – şi pe această bază – Comisia să formuleze propuneri în consecinţă.
CESE poate elabora şi discuta rapoarte de informare pentru examinarea unei probleme ce
ţine de politicile UE şi de evoluţiile posibile ale acestora.
În sfârşit, CESE poate adopta, la propunerea unei secţiuni a sa, a unuia din grupurile sale sau
a unei treimi din membrii săi, rezoluţii cu privire la teme de actualitate pentru UE.

22
 Prin întreaga sa activitate, CESE încurajează societatea civilă să se implice în tot mai mare
măsură în procesul de elaborare a politicilor publice ale Uniunii Europene.

După extinderile succesive ale UE din 2004 şi, respectiv 2007, CESE este compus, în
prezent, din 344 de membrii, un număr egal cu cel al Comitetului Regiunilor.
Membrii CESE (ca şi ai Comitetului Regiunilor) sunt desemnaţi de către guvernele statelor
membre şi numiţi de Consiliul UE pe un mandat de 4 ani, care poate fi reînoit, beneficiind de
independenţa politică totală faţă de guvernele care i-au desemnat.
Activitatea preponderentă a membrilor CESE se desfăşoară în ţările de origine, la Bruxelles
reunindu-se în adunare plenară, de regulă, lunar. În adunarea plenară a CESE sunt constituite trei
mari grupuri. Astfel, grupul Angajatorilor reuneşte, membrii din sectorul industrial, public şi
privat, întreprinderi mici şi mijlocii, camere de comerţ, sectorul bancar şi al asigurărilor, transport şi
agricultură. Grupul Lucrătorilor reprezintă toate categoriile de lucrători, de la muncitorii
necalificaţi până la directorii executivi. În sfârşit, Grupul Activităţilor diverse este constituit din
reprezentanţii organizaţiilor neguvernamentale, asociaţiile de consumatori, organizaţii de
agricultori, ale profesiilor meşteşugăreşti, cooperativelor şi asociaţiilor non-profit, asociaţiilor de
protecţia mediului, comunităţilor ştiinţifice şi academice, şi asociaţiile care reprezintă familia sau
persoanele cu dizabilităţi.
Promovând interesul general, Comitetul îşi finalizează, frecvent, lucrările printr-un „consens
dinamic”, respectiv un aviz sau un punct de vedere care este rezultatul unor poziţii iniţiale diferite,
uneori contradictorii, între Grupurile constituite (patronate, sindicate-salariaţi, alţi componenţi ai
societăţii civile) în cadrul CSCE. Prin consultarea CSCE, organele de decizie comunitară pot evalua
impactul propunerilor respective asupra societăţii civile şi, totodată, pot identifica noi soluţii, pentru
ca măsurile ce vor fi adoptate să aibă susţinerea necesară a cetăţenilor europeni.
În scopul consolidării cooperării, Comisia şi CSCE semnează, de regulă, protocoale de
colaborare (ultimul de acest gen fiind semnat în noiembrie 2005) prin care sunt identificate o serie
de domenii – esenţiale – care preocupă, deopotrivă, cele două organe ale UE cum sunt, spre
exemplu, Strategia de la Lisabona, dezvoltarea durabilă, mutaţiile structurale, analiza de impact şi
evaluarea unor reglementări comunitare, precum şi relaţiile externe ale UE.
În esenţă, ca formă de dialog, de confruntare şi de cooperare, CSCE acoperă, deopotrivă,
atât cerinţa unor exprimări democratice în UE (consolidarea democratică a UE) cât şi la apropierea
acesteia faţă de cetăţenii europeni, dezvoltând ceea ce sintetic exprimă „conştiinţa europeană”.
În afara CESE, evident, dialogul social comunitar se poartă, ca şi pe plan naţional, la două
nivele. Nivelul interprofesional reprezintă un dialog complex care priveşte întreaga economie a UE.
După cum chiar denumirea îl indică, nivelul sectorial priveşte sectoarele specifice ale economiei
europene (transporturi, agricultură, comerţ, servicii financiare, etc.)
Rolul Comisiei Europene în cadrul dialogului social constă în a furniza celor două părţi o susţinere
echilibrată, prin prezidarea acestor reuniuni, în calitate de mediator (imparţial).

6.2. Organizaţiile sindicale – la scară europeană – sunt atât organizaţii intersectoriale, cât
şi sectoriale.
Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES) este considerată cea mai importantă
confederaţie intersectorială. Creată în 1973, CES reuneşte atât confederaţii sindicale naţionale din
peste 32 de ţări (unele dintre ele nefiind membre ale UE), reunind peste 80 de confederaţii şi peste
60 de milioane de salariaţi.
CES reuneşte, de asemenea, şi un număr de peste 15 federaţii sindicale sectoriale cum sunt,
spre exemplu, Federaţia europeană a metalurgiei (FEM), Comitetul sindical european: textile,
îmbrăcăminte şi piele (CSE: THC), Sindicatul european al lucrătorilor din alimentaţie, industria
hotelieră şi ramurile conexe (SETA), Federaţia europeană a lucrătorilor din construcţii şi industria
lemnului (FETBB), Federaţia europeană a sindicatelor lucrătorilor agricoli din Comunitate (EFA),
Federaţia minierilor din Europa (FME), etc.

23
 CES sintetizează, în linii generale, diversitatea mişcării sindicale europene: cu rate de
sindicalizare variabile de la 50% la 80%, cum este cazul unor ţări nordice, cu sindicate unitare
(unice) sau, deopotrivă, cu mai multe sindicate în aceeaşi ţară, cu sindicate organizate după criteriul
meseriei sau după cel al industriei, cu sindicate care au ca prim obiectiv contestarea şi, evident,
dialogul cu patronatele sau, dimpotrivă, dialogul şi cogestionarea. Această diversitate are, uneori,
reflexe negative, evidente sau mai puţin evidente, asupra unor poziţii pe care le-a luat, în timp, CES
deşi, în mod indiscutabil, obiectivele sale sunt atât promovarea drepturilor fundamentale ale omului
(şi lucrătorului), cât şi apărarea şi promovarea drepturilor sociale în general. Prin statut, CES se
intitulează însă „organizaţia unitară şi pluralistă, reprezentativă a ansamblului lumii muncii”.
CES îşi concretizează, între altele, eforturile pentru promovarea stabilităţii sociale şi a
negocierii colective în vederea îmbunătăţirii statutului lucrătorilor în procesul muncii şi, în genere,
în societate. În timp, a jucat un rol important în procesul elaborării şi definitivării unor directive sau
unor acorduri-cadru; s-a pronunţat, la cerere sau din oficiu, asupra unor probleme social-economice
ce urmau să fie încorporate în acquis-ul comunitar.
Sunt membre ale CES următoarele confederaţii sindicale române: Blocul Naţional Sindical
(BNS), Confederaţia Naţională a Sindicatelor din România – Frăţia (CNSLR – Frăţia) şi
Confederaţia Sindicatelor Democratice din România (CSDR).
Confederaţia europeană a sindicatelor independente (CESI) s-a constituit în 1990,
reunind organizaţii sindicale, în principal, din sectorul public şi semipublic. CESI are o vocaţie , de
asemenea, interprofesională, urmărind să reprezinte al doilea partener social al UE.
Între organizaţiile sectoriale un loc aparte îl deţine Confederaţia europeană a cadrelor
(CEC), constituită în 1989, reunind, deopotrivă, organizaţii naţionale interprofesionale
reprezentând „cadrele”, cât şi federaţii profesionale europene sau internaţionale cum sunt Asociaţia
europeană a cadrelor din asigurări (AECA), Asociaţia europeană a cadrelor de bănci (AECB),
Federaţia internaţională a cadrelor (FICME), etc. Organizaţie cu mari ambiţii în Europa socială, are
handicapul, spre deosebire de CES, că reprezintă o categorie greu de definit („cadrele”) cel puţin în
multe state membre.
O altă organizaţie reprezentând şi ea (ca şi CEC) o categorie profesională este Consiliul
european al cadrelor (Eurocadres) reunind organizaţiile sindicale ce reprezintă „cadrele” din
statele europene, inclusiv cele din serviciile publice, organizaţii sindicale ce au aderat însă la CES.
În mişcarea sindicală europeană sunt şi alte federaţii sindicale, denumite sectoriale
(reprezentând un sector de activitate), majoritatea fiind însă afiliate la CES, dar beneficiind de o
certă autonomie, mai ales în cadrul negocierilor sectoriale.

6.3. Organizaţii patronale la scară europeană. Spre deosebire de mişcarea sindicală unde,
evident, domină CES, în mişcarea patronală s-au impus trei mari confederaţii care, de altfel,
împreună cu CES, au negociat o serie de acorduri colective, trei dintre acestea devenind, ulterior,
directive.
Uniunea Industriaşilor din Comunitatea Europeană (UNICE), denumită recent
Businesseurope. Originile sale se regăsesc în 1949 când a fost constituit Consiliul federaţiilor
industriale din Europa (CIFE) care s-a transformat, ulterior, în Uniunea industrişilor din ţările
Comunităţii Europene pentru ca, în 1958, să devină Uniunea Industriaşilor din Comunitatea
Europeană (UNICE), iar, din 2007, după 50 de ani de activitate, Businesseurope – Confederaţia
întreprinzătorilor europeni. Cu această ocazie (în 2007) au fost reafirmate obiectivele acesteia:
reunirea federaţiilor industriale centrale pentru a furniza solidaritatea acestora, încurajarea unei
politici industriale competitive la nivel european, partener de dialog social cu sindicatele europene,
respectiv cu Uniunea Europeană.
Afirmând cu oarecare mândrie că niciodată, UNICE nu a fost o organizaţie sectorială,
Businesseurope situează, pe prim plan, în rândul activităţilor sale, stabilirea unei linii de
comunicaţie oficială cu instituţiile UE, analizarea problemelor de actualitate şi coordonarea
răspunsurilor industriei europene în procesul complex al integrării europene.

24
 Businesseurope reuneşte peste 40 de organizaţii patronale, (depăşind SEE) de o mare
diversitate din punctul de vedere al organizării, al concepţiilor, inclusiv în ceea ce priveşte cultura
relaţiilor colective, cu mecanisme de decizie bazete în principal pe consens (care îi poate paraliza
activitate). În doctrină, deşi, i se recunoaşte deschiderea spre probleme de mare actualitate pentru
UE, i se reproşează că „uneori, este mult prea rezervată faţă de cadrul normativ greoi (comunitar –
n.n.), factor de reducere a competitivităţii întreprinderilor”.
Alianţa Confederaţiilor Patronale din România (ACPR) este membră a Businesseurope.
Centrul European al Întreprinderilor Publice (CEEP) a fost creat în 1961 şi regrupează
întreprinderile din sectorul public sau cu participaţie publică, mai ales din sectoarele energie,
transporturi şi telecomunicaţii.
Principalele obiective ale acestui partener social sunt: întărirea serviciilor de interes general
– CEEP susţine ca modernizarea serviciilor publice reprezintă cheia coeziunii economice şi sociale
şi îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă; consolidarea dialogului social – văzut ca
principala modalitate de atingere a obiectivelor Strategiei de la Lisabona.
De-a lungul timpului CEEP a fost implicată în nenumărate dezbateri care s-au finalizat cu
decizii comunitare în domeniul energetic, al mediului înconjurător, în domeniul comunicaţiilor,
turism, transport, etc., iar recent, CEEP se numără printre susţinătorii transpunerii principiilor
comune ale flexicurităţii.
La CEEP a aderat Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR).
Uniunea Europeană a Artizanilor şi Întreprinderilor Mici şi Mijlocii (UEAPME) a fost fondată
în 1979. Regrupând organizaţii patronale naţionale, dar şi europene şi internaţionale, UEAPME
reprezintă 11 milioane de întreprinderi în care lucrează peste 50 de milioane de persoane.
UEAPME are ca obiective, evidente, menţinerea statutului de organizaţie reprezentativă la
scară europeană, alături de UNICE şi CEEP, informarea şi consultarea membrilor săi în legătură cu
integrarea şi politicile comunitare.
Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private, Mici şi Mijlocii din România (CNPMMR) este
membru al UEAPME.
În spaţiul social european, acţionează o multitudine de organizaţii patronale care are ca obiectiv să
apere interesele industriaşilor dintr-un sector determinat.

6.4. Problema reprezentativităţii partenerilor sociali

Recunoscând partenerilor sociali dreptul de a fi consultaţi în problemele de politică socială
comunitară, iniţial prin Acordul asupra politicii sociale, anexat Tratatului de la Maastricht şi,
actualmente prin însuşi Tratatul de la Amsterdam (art. 138 şi 139 dinTratatul de la Roma), UE a
deschis, în acest mod, o problemă dificilă, complexă la nivelul comunitar, respectiv ceea a
reprezentativităţii acestora, mai ales atunci când negociază acorduri colective la scară comunitară.
Ca şi pe plan intern, reprezentativitatea partenerilor sociali la nivel european poate fi, în mod
logic, legală sau convenţională (prin recunoaşterea reciprocă).
Din această perspectivă, Comisia Europeană, în raport cu practica extrem de diversă relativă
la reprezentativitatea sindicală, a acţionat „cu prudenţă spre un model social de reprezentativitate”.
În timp, respectiv în 1993, 1996 şi 2002, Comisia a afirmat, prin intermediul unor Comunicări
intitulate „pentru dezvoltarea dialogului social la nivel comunitar”, unele criterii de
reprezentativitate însuşite, implicit sau explicit, şi de CESE. În esenţă, pentru a fi recunoscută
reprezentativitatea la nivel european:
- organizaţia profesională trebuie, în măsura posibilului, să fie reprezentativă în toate statele
membre ale UE;
- organizaţia profesională poate fi intersectorială, sectorială sau categorială, dar, obligatoriu,
trebuie să fie structurată la nivel european şi în măsură să poată participa „eficient la procesul
consultărilor europene”;
- organizaţia profesională trebuie să aibă capacitatea de a negocia acorduri colective, mai
întâi pe plan naţional, prin organizaţiile componente, care să poată da şi mandat pentru negocieri
comunitare.

25
 Reprezentativitatea trebuie deci demonstrată, iar Comisia Europeană trebuie să vegheze
„pentru a nu se instala, de facto, o prezumţie de reprezentativitate generată de singurul criteriu al
tradiţiei”. În acest sens, fără a fi o listă restrictivă, Comisia a stabilit o listă a organizaţiilor
reprezentative. Astfel, la nivel intersectorial, sunt recunoscute UNICE, CEEP, UEAPME (numai
pentru întreprinderi mici şi mijlocii) şi CES (iar pentru cadre, CEC şi Eurocadres), iar la nivel
sectorial peste 30 de organizaţii patronale şi 20 de organizaţii sindicale „în limitele sectoarelor de
activitate în care sunt constituite şi cu o identitate recunoscută”. Evident, după cum s-a relevat în
literatura de specialitate, aceste criterii nu se impun decât în raporturile cu UE şi nu în raporturile
reciproce dintre partenerii sociali. În fapt, în baza acestora, se procedează şi în practica curentă
dintre aceste structuri sindicale sau patronale.

6.5. Acţiunile partenerilor sociali

În doctrină, acestea sunt grupate în două mari categorii:
a) revendicări – organizaţiile patronale şi sindicale la nivel european acţionează ca grupuri
de presiune, în forme vizibile (manifestaţii, spijin pentru unele mişcări greviste, etc.) sau mai puţin
vizibile (lobbying social etc.);
b) concertare socială, care, în timp, s-a manifestat prin consultări (în cadrul comitetelor
intersectorial sau sectoriale ale UE) şi prin discuţii (originile acestuia regăsindu-se în primăvara
anului 1980 când au început consultările, cunoscute sub sintagma „Val Duchesse” când, (în această
localitate – într-o abaţie), Comisia a reunit UNICE, CEEP şi CES. Ulterior, nici Tratatul de la
Maastricht şi nici cel de la Amsterdam nu au întrerupt acest dialog. Rezultatul cel mai vizibil s-a
înregistrat prin crearea în 2003 a Summit-ului social tripartit pentru dezvoltare şi forţă de muncă”.

6.6. Negocieri şi acorduri colective comunitare

Un rezultat vizibil al dialogului social comunitar îl reprezintă negocierea unor acorduri –
colective – cadru, începând cu cel din 1995 asupra concediului parental şi continuând, cu cel din
1997 asupra muncii în timp parţial, din 1999 asupra muncii pe durata determinată şi, respectiv, din
2002 asupra telemuncii.
Un salt calitativ s-a făcut prin Tratatul de la Amsterdam, care a permis nu numai negocierea
şi încheierea unor acorduri-cadru, dar şi posibilitatea ca acestea să fie aplicate prin legislaţia
comunitară, devenind drept derivat comunitar.
După cum s-a relevat în doctrină, consultarea partenerilor sociali, în baza art. 138 din
Tratatul de la Roma (după modificările aduse prin Tratatul de la Amsterdam), nu trebuie exacerbate.
Astfel din cele 12 consultări realizate între anii 1993-2002, 3 consultări s-au finalizat prin acorduri-
cadru ce au devenit, ulterior, directive, 2 acorduri-cadru asupra timpului de lucru în sectorul
transporturi maritime şi aviaţie civilă au urmat aceeaşi cale, în timp ce Acordul asupra telemuncii
este pus în aplicare, pentru prima dată, după procedurile şi practica proprie partenerilor sociali şi a
statelor membre.
Anii 2006/2007 au fost beneficii pentru dialogul social european. Astfel, în aprilie 2006 s-a
definitivat un Acord plurisectorial asupra protecţiei sănătăţii lucrătorilor prin observarea bunelor
practici în cadrul manipulării şi utilizării siliciului – cristalin (prin reducerea – treptat – a utilizării
pulberei de siliciu, care poate antrena silicoza – boală mortală), iar în septembrie 2006, s-a prezentat
primul Raport comun al partenerilor sociali asupra aplicării Acordului - cadru privind telemunca.
În aprilie 2007, a fost adoptat Acordul – cadru asupra hărţuirii şi violenţei în muncă, acord
ce va fi aplicat direct de partenerii sociali până în 2010 (când va fi realizată o primă evaluare) şi
care urmăreşte toleranţa zero pentru orice hărţuire (morală sau sexuală) sau violenţa la locul de
muncă.
În noiembrie 2007 a fost finalizat Acordul asupra normelor muncii maritime care urmăreşte
transpunerea în dreptul comunitar a unor dispoziţii din Convenţia nr. 188/2006 a OIM asupra
muncii maritime. Partenerii sociali au solicitat Comisiei Europene să elaboreze o directivă care să
ratifice conţinutul acestui acord.

26
Tema 7 – 8

NORME COMUNITARE PRIVIND RELAŢIILE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

1. Obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor contractului sau

relaţiei de muncă
Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului
de a informa, pe fiecare lucrător în parte, în scris, asupra principalelor condiţii de angajare şi de
muncă instituie, în sinteză, obligaţia angajatorului de a-l informa pe lucrător asupra condiţiilor
aplicabile contractului sau relaţiei de muncă astfel încât fiecare lucrător salariat să dispună de un
document care să conţină informaţii asupra elementelor esenţiale ale contractului sau ale relaţiei de
muncă.
Originile acestei directive se regăsesc în art.117 al Tratatului CEE care dispune că statele
membre sunt chemate, prin toate mijloacele, să amelioreze condiţiile de viaţă şi de muncă ale
lucrătorilor în general şi ale salariaţilor în special. Pe aceeaşi linie se înscrie şi Carta comunitară a
drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor care solicită statele comunitare ca, potrivit
modalităţilor proprii fiecărei ţări, să asigure precizarea condiţiilor de muncă ale fiecărui lucrător fie
prin lege, fie prin convenţii colective, fie prin contracte individuale de muncă. Desigur, Carta
comunitară este o declaraţie solemnă care angajează doar moral-politic statele membre în
transpunerea în practică a unui complex de principii ce acoperă, practic, totalitatea condiţiilor de
muncă şi viaţă ale lucrătorilor.
Şi în cazul acestei directive, Uniunea Europeană operează cu o serie de concepte- cheie ce se
regăsesc în dreptul naţional cum ar fi „angajator”, „angajat” (salariat), „contract de muncă”, „relaţie
de muncă”. Este de observat că directiva pe care o comentăm are ca subiecţi, alături de angajatori,
pe lucrători şi nu numai pe salariaţi − persoane ce prestează activitatea în cadrul unui raport de
muncă generat de încheierea unui contract individual de muncă − persoane aflate într-o relaţie de
muncă cu angajatorul, în baza altui temei juridic.
Ilustrativ în acest sens este şi titlul directivei care vorbeşte de „condiţiile aplicabile
contractului sau raportului de muncă”. Aşadar, în concepţia Directivei 91/533, noţiunea de lucrător
este cu mult mai largă decât aceea de salariat. De altfel, în preambulul acesteia, necesitatea
elaborării unui asemenea instrument comunitar în materie este justificată şi prin faptul că
„dezvoltarea, în statele membre, a unor noi forme de muncă a condus la multiplicarea tipurilor de
raporturi de muncă” (s.n.).
Cu toate că experienţa statelor membre în această materie este diferită, unele state au
considerat necesar să adopte reglementări care să supună raporturile de muncă unor „exigenţe de
formă” care să asigure protecţia salariaţilor împotriva unor eventuale necunoaşteri a propriilor
drepturi şi să ofere o mai mare transparenţă pe piaţa muncii. Aceste cerinţe nu alterează însă regula,
acceptată unanim, că forma scrisă a contractului de muncă este cerută ad probationem şi nu ad
validitatem. De altfel, potrivit directivei, dispoziţiile sale nu trebuie să afecteze legislaţiile şi
practicile naţionale în privinţa formei contractului sau a relaţiei de muncă, regimului probelor
(dovada existenţei şi conţinutul contractului sau relaţiei), precum şi regulile de procedură aplicabile
în materie.
Obiectivele urmărite de această Directivă ar putea fi sintetizate astfel:
− necesitatea stabilirii, la nivel comunitar, a unei obligaţii generale potrivit căreia fiecare
lucrător trebuie să dispună de un document care să cuprindă informaţii cu privire la elemente
esenţiale ale contractului sau raportului său de muncă; evident, din raţiuni de flexibilitate a
reglementării, statele membre pot exclude din câmpul de aplicare a Directivei, anumite cazuri
limitate de raporturi de muncă (art. 1 pct. 2);
− obligaţia de informare ce trebuie îndeplinită de angajator poate fi acoperită prin
intermediul unui contract scris, al unei scrisori de angajare, al unuia sau mai multor asemenea alte
documente sau, în lipsa acestora, al unei declaraţii scrise a angajatorului;

27
 − obligaţia de informare proteguieşte şi pe salariaţii care, în cadrul Pieţei Interne a Uniunii,
sunt detaşaţi, în considerarea serviciului, dintr-un stat în altul (art. 4 – „lucrătorul expatriat”);
− obligaţia statului de a garanta salariaţilor posibilitatea de a-şi valorifica drepturile ce
decurg din Directivă.
Informarea pe care angajatorul trebuie să o facă lucrătorului său va privi cel puţin
următoarele elemente:
− identitatea părţilor;
− locul de muncă; în lipsa unui loc de muncă fix sau predominant, precizarea că lucrătorul
munceşte în diverse locuri;
− titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care lucrătorul îl ocupă sau carac-
terizarea ori descrierea sumară a muncii;
− data începerii executării contractului sau a relaţiei de muncă;
− durata contractului sau a relaţiei de muncă, dacă este vorba de un contract sau o relaţie de
muncă temporară;
− durata concediului anual plătit la care lucrătorul are dreptul sau, dacă această precizare nu
este posibilă în momentul prezentării informării, modalităţile de stabilire şi de determinare a
concediului;
− durata perioadei de preaviz pe care trebuie să o respecte angajatorul şi lucrătorul în cazul
încetării contractului sau a relaţiei de muncă sau, dacă această precizare nu este posibilă în
momentul prezentării informării, modalităţile de stabilire a duratei preavizului;
− nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive ale acestuia, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care lucrătorul are dreptul;
− durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrătorului;
− dacă este cazul: menţionarea convenţiilor colective care stabilesc condiţiile de muncă ale
lucrătorului sau, când este vorba de convenţii colective încheiate în afara unităţii de către organe sau
instituţii paritare private, menţionarea organului competent sau a instituţiei paritare competente în
cadrul căruia au fost încheiate.
Lucrătorul expatriat, respectiv cel ce este solicitat să lucreze într-o altă ţară sau ţări, altele
decât statul membru a cărui legislaţie şi/sau practică reglementează contractul sau relaţia de muncă,
înainte de plecare va fi informat, printr-un document, cu următoarele elemente suplimentare: a)
durata muncii exercitată în străinătate; b) devizele în care îi va fi plătit salariul; c) dacă este cazul,
avantajele în bani şi în natură ale muncii în străinătate; d) dacă este cazul, condiţiile de revenire în
ţară.
Această procedură nu este obligatorie în situaţia în care durata muncii în străinătate nu
depăşeşte o lună.
În principiu, orice modificare a elementelor contractului de muncă trebuie notificată în scris
de către angajator lucrătorului său, în termen de cel mult o lună de la data la care modificarea a
început să producă efecte.
Fiind o directivă, statele membre trebuie să adopte acele măsuri legislative pentru a se
conforma acesteia. Statele membre au posibilitatea să nu aplice prevederile referitoare la
informarea lucrătorului doar în două situaţii: a) când durata contractului de muncă nu depăşeşte o
lună sau durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore şi b) când contractul sau relaţia de muncă
are un caracter ocazional sau particular, cu condiţia ca motive obiective să justifice neaplicarea
directivei.
O contribuţie esenţială în aplicarea spiritului directivei o pot avea partenerii sociali –
patronatul şi sindicatele – care pot, pe calea negocierii colective – relua şi dezvolta cadrul juridic
statuat prin acest important instrument de politică socială al Uniunii Europene. Orice dezvoltări ale
textului directivei sunt, după cum se cunoaşte, permise cu singura condiţie de a contribui la
realizarea ţelului, a obiectivelor promovate de UE prin acest instrument comunitar.
Codul muncii, prin art. 17-19, a instituit, pentru prima dată în legislaţia română, obligaţia de
informare a persoanei care solicită angajarea sau, după caz, a salariatului de către angajator, anterior
încheierii sau modificării contractului individual de muncă. Precizăm că prin modificarea de

28
substanţă adusă Codului muncii prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, adoptată cu
modificări prin Legea nr. 371/2005, ca şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006
adoptată prin Legea nr. 94/2007 s-a realizat o armonizare deplină a acestor texte din Cod cu
Directiva 91/533/CEE.

2. Egalitatea de tratament în muncă

Obiectivul urmărit este acela de a asigura egalitatea de şanse şi de tratament între bărbaţi şi
femei. Tratatul de la Roma a consacrat, prin art.119, destinat a evita concurenţa neloială, egalitatea
de remunerare pentru o muncă de o valoare egală între femei şi bărbaţi. În înţelesul acestui articol,
plata „înseamnă salariul minim sau obişnuit, fie în numerar, fie în bunuri, pe care lucrătorul îl
primeşte, direct sau indirect, de la angajatorul său”. Plata egală, fără discriminarea bazată pe sex,
înseamnă, în egală măsură, că acea plată pentru aceeaşi muncă în unităţi de produse va fi calculată
pe baza aceleiaşi unităţi de măsură şi că plata pentru muncă în unitatea de timp va fi aceeaşi pentru
aceeaşi activitate.
Începând cu 1975, constatând că există o rămânere în urmă în aplicarea acestui articol, a fost
elaborată o suită de directive în materie. În mod constant, Curtea Europeană de Justiţie a recunoscut
şi fundamentat dreptul la tratament egal ca un principiu fundamental al dreptului comunitar. Practic,
în această materie, se regăseşte un complex de directive, care au generat o jurisprudenţă bogată.
În interpretarea Curţii de Justiţie a CEE, aceste directive conferă indivizilor drepturi
aplicabile în mod direct, chiar şi în situaţia absenţei unor reglementări naţionale care să
concretizeze textul directivelor.
În Cartea Albă pentru pregătirea în vederea aderării a ţărilor Europei Centrale şi de Est,
document a cărui valoare orientativă rămâne valabilă, se apreciază că legislaţia existentă şi cea
viitoare trebuie să fie astfel aplicată încât persoanele să-şi poată obţine efectiv drepturile, iar în
absenţa unor reglementări să fie introduse acele măsuri care să permită celor ce se consideră
nedreptăţiţi, prin neobservarea principiului tratamentului egal, să poată apela la procedura judiciară
în vederea soluţionării reclamaţiilor lor. Cartea solicită instituirea unui organ al administraţiei
publice care să aibă competenţa aplicării şi controlului modului de aplicare a legislaţiei referitoare
la egalitatea de drepturi.
În ordinea de drept comunitară, parte componentă a dreptului la tratament egal o reprezintă
egalitatea între bărbaţi şi femei. Prin directive succesive în număr de 13, acest principiu, după cum
se va vedea, a fost explicitat, astfel încât să fie aplicabil în orice situaţie ce s-ar ivi pe piaţa muncii,
actele comunitare derivate (directivele) urmărind, în mod evident, definirea acestor drepturi.
Pentru o imagine de ansamblu a problematicii egalităţii de tratament în muncă, redăm
directivele în materie, în ordinea adoptării lor: Directiva 75/117 privind aplicarea principiului
salarizării egale între bărbaţi şi femei; Directiva 76/207, modificată prin Directiva 2002/73 pentru
aplicarea principiului egalităţii de tratament în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi
promovare profesională şi la condiţiile de muncă; Directiva 92/85 privind protecţia specială a
lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează; Directiva 96/34 privind Acordul-cadru pentru
instituirea concediului parental; Directiva 97/80 relativă la statuarea unor reguli relative la sarcina
probei în cazurile de discriminare pe bază de sex; Directiva 2000/73 de modificare a Directivei
76/207 pentru stabilirea unui cadru general al egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al
muncii, Directiva 2006/54/CE privind aplicarea egalităţii de şanse şi de tratament în materia de
încadrarea în muncă şi în profesie (varianta consolidată).
Se poate astfel observa cum, în timp, Uniunea Europeană, în raport cu evoluţiile înregistrate
în statele membre, dar şi cu bogata jurisprudenţă a Curţii de Justiţie a CEE, a reglementat, pas cu
pas, aplicarea consecventă a acestui principiu, în mod practic, toată materia legislaţiei muncii.
Totodată, statele membre au obligaţia de a lua măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii
contra oricărei concedieri care ar constitui o reacţie a angajatorului la o plângere formulată la
nivelul întreprinderii sau la o acţiune în justiţie, ce ar avea ca obiect aplicarea principiului egalităţii
salariilor.
În cele ce urmează, vom examina, sintetic, câteva directive relevante în materie.

29
Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului tratamentului egal pentru femei şi
bărbaţi stabileşte obligaţia statelor membre de a reglementa accesul egal la un loc de muncă, în
privinţa formării şi promovării profesionale, ca şi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă.
Directiva introduce în legislaţia comunitară conceptele de „discriminare indirectă” şi
„acţiune pozitivă în favoarea femeilor”. Ea conţine şi o derogare de principiu pentru activităţile în
care, datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate, sexul lucrătorului constituie un factor
determinant. Printr-un alineat distinct (alin. 2 al art. 2) se admite, de asemenea, ca excepţie,
adoptarea de dispoziţii privind protecţia femeilor, cu deosebire referitoare la sarcină şi maternitate.
Această directivă, considerată a fi deschis drum în materie, a fost modificată prin Directiva
2002/73. Directiva 76/207 are o importanţă deosebită întrucât a consacrat, printr-un act normativ de
o asemenea forţă juridică, obligaţia pentru toate statele membre de a aplica principiul egalităţii de
tratament între bărbaţi şi femei în procesul muncii.
Directiva 86/613/CEE privind tratamentul egal pentru profesiunile independente, inclusiv
fermieri, introduce necesitatea respectării principiului prevăzut de art. 119 din Tratatul Comunităţii
Europene pentru ceea ce se denumeşte, în genere, lucrătorii independenţi.
Relevăm că art. 119 din Tratat care este aplicabil în mod direct se referă la toate sistemele de
asigurări şi pensii ocupaţionale pentru lucrători şi nu permite derogări de la principiul tratamentului
egal.
Directiva prescrie aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile ce
desfăşoară o activitate ca lucrători independenţi sau contribuie la desfăşurarea unei astfel de
activităţi, cu privire la acele aspecte neacoperite de Directivele 76/207/CEE şi 79/7/CEE. Se
înţelege că această directivă este complementară celor două directive.
Directiva reţine, în mod deosebit, necesitatea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte
stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unor activităţi, facilităţile financiare. Şi această
directivă solicită statelor membre să asigure persoanelor ce se consideră afectate de neaplicarea
principiului, accesul liber la justiţie, după asigurarea unui recurs la autorităţile competente.
Relativ la Directiva 95/85/CEE cu privire la protecţia specială a femeilor gravide, lăuze sau
care alăptează ca şi la Directiva 96/34 care a transpus, în dreptul comunitar, primul Acord-cadru
european privind concediul paternal precizăm că o sinteză asupra acestora o vom face în cadrul
paragrafului în care vom examina sănătatea şi securitatea în muncă, cele două directive, desigur
înscriindu-se în principal egalităţii de tratament, fiind însă, în opinia noastră, pe fond, directive de
protecţie specială, ca şi cele relative la protecţia tinerilor.
Directiva Consiliului 97/80/CE, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazată
pe sex, a luat în considerare opinia Curţii Europene de Justiţie conform căreia stabilirea unor reguli
privind sarcina probei se impune atunci când există o aparenţă de discriminare şi că, în cazurile în
care această situaţie se confirmă, punerea în aplicare efectivă a principiului egalităţii de tratament
necesită ca sarcina probei să revină părţii pârâte.
Această inversare a sarcinii probei este specifică, de altfel, jurisdicţiei muncii.
Directiva se aplică situaţiilor acoperite de articolul 119 al Tratatului CEE şi de directivele
75/117/CEE, 76/207/CEE şi, în măsura în care există discriminare bazată pe sex, de directivele
92/85/CEE şi 96/34/CE. Ea operează, de asemenea, în cadrul oricărei proceduri civile şi
administrative privind sectorul public sau sectorul privat care prevede recursul conform dreptului
naţional, în aplicarea dispoziţiilor directivelor amintite, cu excepţia procedurilor amiabile, de natură
voluntară sau prevăzute de dreptul naţional.
Prevederile directivei nu se aplică procedurilor penale, în afara cazurilor în care statele
membre dispun altfel (art. 3 parag. 2).
În temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie să ia
măsurile necesare pentru ca, atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea în cazul
său a principiului egalităţii de tratament şi prezintă în faţa unei jurisdicţii sau altă instanţă
competentă fapte care permit prezumarea existenţei unei discriminări, directe sau indirecte, partea
pârâtă are obligaţia să dovedească că nu a existat o violare a principiului egalităţii de tratament.

30
 Directiva 97/80/CE nu împiedică statele membre să impună un regim probatoriu mai
favorabil părţii reclamante.
Directiva Consiliului 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamentului egal
între persoane indiferent de originea etnică sau rasială are în vedere eliminarea discriminării
directe (când o persoană este tratată mai puţin favorabil decât alta, a fost sau va fi tratată astfel în
situaţii comparabile, pe motivul originii etnice sau rasiale) sau a celei indirecte (când o prevedere,
un criteriu sau o practică aparent neutre ar pune persoane de o anumită origine etnică sau rasială în
dezavantaj, în comparaţie cu alte persoane).
Directiva 2000/43/CE acoperă domeniile muncii, în mod special condiţiile de angajare şi
muncă, accesul la pregătirea profesională, protecţia socială, accesul la bunurile şi serviciile care
sunt de folosinţă publică.
În prezenţa acestor directive, elaborate în timp, Uniunea Europeană a resimţit necesitatea
reglementării unui cadru general care să elimine orice discriminare directă sau indirectă întemeiată
pe aceste criterii. În acest sens, a fost adoptată Directiva 2000/73/CE de modificare a Directivei
76/207 privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării
şi al muncii. Cadrul general pe care Directiva 2000/78/CE îl stabileşte este conceput ca instituind
standarde minimale, permiţând statelor membre să adopte sau să menţină dispoziţiile mai
favorabile.
Diferenţele de tratament pe bază de vârstă trebuie justificate de statele membre, ele nefiind
discriminatorii atunci când sunt în mod obiectiv şi rezonabil cerute în cadrul dreptului naţional de
către un obiectiv legitim.
Hărţuirea este considerată ca fiind o formă de discriminare atunci când un comportament
indezirabil, legat de motivele prevăzute de directivă (religie, convingeri, handicap, vârstă sau
orientare sexuală), are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnităţii persoane sau crearea
unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Totuşi, statele membre pot considera că o diferenţă de tratament bazată pe caracteristici
legate de unul din motivele prevăzute de directivă nu constituie o discriminare atunci când, luând în
considerare natura unei activităţi profesionale sau condiţiile exercitării ei, caracteristica în cauză
constituie o exigenţă profesională esenţială şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul să fie legitim
şi ca exigenţa să fie proporţională.
Statele membre trebuie să instituie proceduri judiciare şi/sau administrative, sau, atunci când
ele consideră necesar, proceduri de conciliere, care să fie accesibile oricăror persoane care se
consideră lezate de nerespectarea, în privinţa lor, a principiului egalităţii de tratament, chiar şi după
ce au încetat raporturile sau relaţiile de muncă în care discriminarea a fost prezumată.
Totodată, asociaţiile, organizaţiile sau persoanele juridice care au, conform criteriilor
stabilite în legislaţia naţională, un interes legitim ca prevederile Directivei să fie aplicate, să poată
să declanşeze, în mod direct sau în sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedură
judiciară şi/sau administrativă pentru a cere respectarea obligaţiilor rezultând din actul comunitar.
Ca şi în cazul Directivei 97/80/CE, statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru ca
atunci cînd o persoană se consideră lezată prin nerespectarea, în privinţa sa, a principiului egalităţii
de tratament şi probează în faţa unei jurisdicţii sau altei instanţe competente fapte care permit să se
prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte, să revină părţii reclamate sarcina de a
dovedi că nu a existat o violare a principiului egalităţii de tratament. Principiul inversării sarcinii
probei nu se aplică procedurilor penale.
Trebuie, de asemenea, introduse în legislaţiile naţionale măsuri necesare pentru a proteja
lucrătorii contra oricărei concedieri sau alt tratament defavorabil al angajatorului, ca reacţie la o
plângere formulată la nivel de întreprindere sau la o acţiune în justiţie ce vizează respectarea
principiului egalităţii de tratament.
În aplicarea prevederilor acestei directive, statele membre pot încuraja dialogul între
partenerii sociali, precum şi cu organizaţiile neguvernamentale.

31
În determinarea regimului sancţionator pentru încălcarea acestui principiu, statele membre pot
introduce orice sancţiune, inclusiv plata unei indemnizaţii către victimă sub condiţia ca sancţiunile
să fie proporţionale şi descurajatoare pentru făptuitor.
În legislaţia română, substanţa acestor directive a fost transpusă prin prevederile Codului
muncii (art. 5) ca şi prin Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare, modificată şi completată substanţial prin Legea nr. 324/1996 şi
republicată în 2007, respectiv prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între bărbaţi şi
femei, modificată şi completată substanţial prin Legea nr. 340/2006, precum şi prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 56/2006.

3. Durata nedeterminată a contractului individual de muncă

Problematica încheierii contractului individual de muncă nu a constituit obiect de
reglementare ca atare pentru directivele europene.
Deşi nu îi sunt străine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre relative la durata
(determinată sau nedeterminată) a contractului individual de muncă, Uniunea Europeană nu a
reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens şi în simultaneitate cu OIM, respectiv
contractul de muncă cu timp parţial, contractul de muncă pe durată determinată şi contractul de
muncă la domiciliu.
Ca formă de organizare şi prestare a muncii, tele-munca a fost reglementată pe calea unui
Acord-cadru intervenit între partenerii sociali europeni, fără a fi însă încorporat în dreptul comunitar
printr-o directivă, aşa s-a procedat după cum cum se cunoaşte, cu alte acorduri-cadru de acest gen.
Cu toate acestea, în spaţiul european acest Acord-cadru reprezintă un pas important pentru
reglementarea acestui nou contract de muncă cu largi posibilităţi de extensie. OIM are doar unele
preocupări teoretice relative la acesta, deşi este conştientă de extinderea rapidă, odată cu revoluţia
informatică, a acestei forme de organizare şi prestare a muncii.
Pentru a nu lăsa vreo umbră de îndoială în legătură cu durata contractului individual de
muncă, subliniem încă o dată că, în lumea contemporană este considerată drept o axiomă a
dreptului internaţional al muncii considerarea contractului individual de muncă ca fiind, de regulă,
pe durată nedeterminată şi numai excepţia o reprezintă contractul de muncă pe durată determinată.
Dacă aceasta este poziţia indiscutabilă a OIM, Uniunea Europeană a ezitat multă vreme să
se pronunţe tranşant; în raport de orientarea dominantă social-democratică sau liberală a Comisiei
Europene, au avut loc unele discuţii care însă nu s-au finalizat printr-un document de referinţă. Cert
este că, la ora actuală, doar partenerii sociali europeni, prin Acordul-cadru asupra muncii pe durată
determinată, pus în aplicare prin Directiva 99/70/CE, s-au pronunţat – în consideraţiile generale –
asupra faptului că forma generală a relaţiilor de muncă o reprezintă contractul pe durată nedeter-
minată, contractele pe durată determinată fiind o caracteristică a muncii în unele sectoare, ocupaţii
şi activităţi.
În legislaţia română, prin tradiţie, contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată. Această regulă este prevăzută expres în art. 12 alin. (1) din Codul muncii care
precizează, totodată, în alin. (2) că prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi
pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege, respectiv art. 80-86 din acelaşi Cod.

4. Contractul de muncă cu timp parţial

Preocuparea pentru reglementarea muncii cu timp parţial a debutat la începutul anilor ’70 ai
secolului trecut, problema flexibilizării muncii începând să constituie obiect de reflecţie şi studii
teoretice îndeosebi după criza petrolului din 1974, OIM recomandând utilizarea unor asemenea
formule de supleţe în cazul unor categorii de personal, şi anume personalul infirmier, lucrătorii
vârstnici, personalul având responsabilităţi familiale sau cu handicap.
În raport cu evoluţia şomajului şi răspunzând, totodată, unei schimbări în mentalitatea
lucrătărilor, unele state europene şi SUA au reglementat sau, după caz, facilitat încheierea unor
asemenea contracte. Abia în 1994, OIM adopta Convenţia nr. 175/1994, asupra căreia ne-am oprit
anterior. La numai trei ani de la adoptarea convenţiei, când nu fusese încă ratificată decât de un

32
număr redus de state, partenerii sociali comunitari, respectiv Uniunea Confederaţiilor Angajatorilor
şi Industriaşilor (UNICE), Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP) şi
Confederaţia Europeană a Cadrelor (CES) au negociat şi încheiat Acordul-cadru din 6 iunie 1997
relativ la munca cu timp parţial pentru ca la 15 decembrie 1997, acest acord potrivit procedurilor, la
propunerea Comisiei Europene, să fie însuşit de UE prin Directiva 97/81/CE a Consiliului de
punere în aplicare a Acordului-cadru (anexat la directivă).
Potrivit definiţiei din clauza 3 a Acordului-cadru, lucrătorul cu timp parţial este salariatul a
cărui durată normală de muncă, calculată pe o bază săptămânală sau în medie pe o perioadă de
muncă ce poate merge până la un an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral
comparabil (lucrător cu normă întreagă din aceeaşi unitate sau, dacă nu există, comparaţia se va
face prin referinţă contractului colectiv de muncă aplicabil).
În esenţă, în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial, sunt stabilite pentru
statele membre următoarele repere în politica de reglementare a acestui tip de contract:
− interdicţia discriminării în ceea ce priveşte condiţiile de muncă în raport cu salariaţii cu
timp integral de muncă;
− aplicarea principiului pro rata temporis, acolo unde este cazul; în cazuri justificate, din
motive obiective, după consultări cu partenerii sociali, statele membre pot, acolo unde este cazul,
condiţiona accesul la acest tip de contract de îndeplinirea unor cerinţe cum sunt vechimea în muncă,
durata muncii sau salarizarea, condiţii ce trebuie revizuite periodic în raport de principiul
nediscriminării;
− promovarea, prin efortul statelor membre şi al partenerilor sociali, a muncii în timp parţial;
− făcând aplicarea principiului libertăţii muncii, Acordul-cadru dispune că refuzul
lucrătorului de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca cu fracţiune de normă sau
invers nu constituie în sine un motiv de concediere;
− în raport cu statutul angajatorului în orice economie de piaţă, acesta este solicitat de
Acordul-cadru să ia consideraţie, pe cât posibil, cererea lucrătorului de a trece de la munca cu
normă întreagă la munca parţială şi invers.
Dincolo de raţiunile legate de flexibilizarea muncii, de facilitarea dezvoltării unei asemenea
forme de prestare a muncii, răspunzând – în egală măsură – unor necesităţi ale patronilor şi, după
caz, ale lucrătorilor, Acordul-cadru a urmărit, şi acest lucru este afirmat limpede prin clauza 4 a
acestuia, eliminarea tuturor formelor de discriminare cu privire la lucrătorii cu timp parţial.
În legislaţia română, contractul individual de muncă cu timp parţial este reglementat prin art.
100-104 din Codul muncii. În acest context, ne mărginim să subliniem şi noi că aceste articole
reglementează cadrul specific al acestui contract căruia i se aplică şi cadrul general al reglementări
asigurat prin art. 10-79 din acelaşi Cod.
În literatura de specialitate s-a propus eliminarea interdicţiei, prevăzută de art. 102 alin. (1) lit.
c) din Cod, potrivit căreia salariatul cu contract individual de muncă cu timp parţial nu poate
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. S-a spus că, în
raport cu Directiva 97/81/CE, Codul dă o reglementare restrictivă, legiuitorul putând de lege
ferenda limita orele suplimentare, în acest caz, la un anumit plafon, stabilit prin contractul colectiv
sau/şi individual sau prin lege, fără a depăşi numărul orelor suplimentare prestate de un salariat cu
timp integral comparabil. În realitate, regimul instituit prin Codul muncii este mai favorabil
salariatului cu timp parţial decât regimul prescris prin directivă, ceea ce este, evident, posibil. Dacă
s-ar permite munca suplimentară şi în alte cazuri (decât cele de forţă majoră şi lucrări urgente) s-ar
putea deschide calea abuzului de drept de către angajator.

5. Contractul de muncă pe durată determinată

Munca pe durată determinată a fost reglementată prin Directiva 99/70/CE a Consiliului din
28 iunie 1999, care a pus în aplicare Acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de către UNICE, CEEP
şi CES.

33
 Ca şi în cazul muncii cu timp parţial, raţiunea unei asemenea reglementări rezidă atât în
flexibilizarea muncii, cât şi în asigurarea nediscriminării în muncă, fiind evident că, în ambele
situaţii (în timp parţial şi pe durata determinată) suntem în prezenţa unor raporturi de muncă aflate
sub spectrul precarităţii.
Spre deosebire de munca în timp parţial, munca pe durată determinată nu constituie obiect
de reglementare prin convenţiile OIM.
Lucrător cu contract de muncă pe durată determinată este, în sensul Acordului-cadru,
persoana care a încheiat un contract sau are o relaţie de muncă cu un angajator a cărui durată este
determinată prin condiţii obiective de genul unei date exacte, îndeplinirea unor sarcini determinate
sau intervenţia unui eveniment determinant. În termeni similari cu Acordul-cadru privind munca în
timp parţial este definit lucrătorul cu contract de muncă pe durată nedeterminată comparabil, ca
element de referinţă pentru statutul lucrătorului cu contract de muncă pe durată determinată. Acest
lucrător comparabil trebuie să aibă o muncă sau un post identic sau similar, în aceeaşi unitate sau,
dacă nu există un asemenea lucrător, comparaţia se va realiza prin raportarea la convenţia colectivă
aplicabilă.
În esenţă, munca pe durată determinată trebuie reglementată de statele membre cu luarea în
consideraţie a următoarelor coordonate:
− interdicţia oricărei discriminări prin raportarea la lucrătorul cu contract de muncă pe durată
nedeterminată;
− aplicarea, ori de câte ori este posibil, a principiului pro rata temporis;
− consultarea obligatorie a partenerilor sociali;
− criteriile pentru perioadele de vechime în muncă cerute pentru unele locuri de muncă
trebuie să fie identice pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată cu cele pentru lucrătorii cu
contract pe perioadă nedeterminată.
Atent la stăvilirea posibilului abuz patronal, Acordul-cadru stabileşte obligaţia pentru statele
membre ca, în raport cu necesităţile unor sectoare economice sau a unor categorii de lucrători, de a
adopta una sau mai multe dintre următoarele măsuri: motive obiective care să justifice reînnoirea
contractelor de muncă pe durată determinată; durata maximă totală a contractelor pe durată
determinată succesive; numărul de reînnoiri permis pentru contractele pe durată determinată.
Statele membre au obligaţia, după consultarea partenerilor sociali, să stabilească condiţiile
în care contractele de muncă pe durată determinată sunt considerate succesive şi când sunt
considerate încheiate pe o perioadă nedeterminată.
Angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durată determinată cu locurile de muncă
vacante permanente din unitate pentru ca aceştia să poată solicita asemenea locuri, iar pe de altă
parte trebuie să le faciliteze accesul la formare profesională pentru a-şi îmbunătăţi competenţele
profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională.
Contractul de muncă pe durată determinată a avut, până la recenta modificare a Codului
muncii, o reglementare considerată – în genere – rigidă. Modificările aduse materiei prin Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 au îmbunătăţit substanţial cadrul legal. Astfel, au fost extinse
cazurile în care se pot încheia contractele individuale de muncă pe durată determinată, durata
maximă totală posibilă pentru contractele pe durată determinată succesive a fost extinsă de la 18 la
24 de luni, s-a limitat la 3 numărul contractelor pe durată determinată succesive ce pot fi încheiate
între aceleaşi părţi, s-au reglementat clar condiţiile în care un contract pe durată determinată poate fi
considerat succesiv faţă de cel anterior.
Sub aspectul armonizării legislaţiei române cu dreptul comunitar al muncii trebuie să facem
două sublinieri.
Şi după modificările aduse recent, Codul muncii menţine regula potrivit căreia durata
contractului de muncă este nedeterminată, excepţie făcând contractele de muncă pe durată
determinată. Legislaţia română nu se putea abate de la ceea ce reprezintă un adevărat acquis
mondial în materie, de la principiul ce guvernează de aproape un secol dreptul muncii – stabilitatea
în muncă fondată, între altele, pe principiul contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată. Evident, ultimele decenii, cu marile reaşezări sociale şi economice, au impus

34
acceptarea unui număr sporit de cazuri în care se pot încheia contracte pe durată determinată sau
cu timp parţial, tipuri noi de contracte ce au asigurat flexibilizarea pieţei muncii, dar, această
realitate nu a putut estompa rolul contractelor pe durată nedeterminată pentru că, orice s-ar spune,
contractele de muncă pe durată determinată sau cu timp parţial, reflectă o anume precaritate a
angajării, a statutului în muncă al salariatului respectiv. Considerăm, de aceea, salutare modificările
aduse în această materie şi menţinerea regulii potrivit căreia contractul individual de muncă se
încheie pe durată nedeterminată.
Prin aceste modificări, legislaţia muncii încorporează, după părerea noastră, substanţa
Acordului – cadru asupra muncii pe durată determinată, încheiat de partenerii sociali de la nivel
european, pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE.

6. Tele-munca
Tele-munca este o formă de organizare şi/sau de prestare a muncii în condiţiile tehnologiilor
moderne ale informaţiei, pe baza unui contract sau a unei relaţii de muncă, în care munca se
desfăşoară – de regulă – în afara întreprinderii.
Tele-munca a apărut ca fenomen odată cu modernizarea accelerată a telecomunicaţiilor,
tinzând să modifice raporturile de muncă, să creeze noi forme de dialog între actorii principali de pe
piaţa muncii, care depăşesc cadrul dialogului social clasic. Acest concept s-a conturat prin anii 80 ai
secolului XX, odată cu proliferarea telecomunicaţiilor şi a noilor tehnologii. Ea constituie obiect de
reglementare al Acordului-cadru din 16 iulie 2002 încheiat la Bruxelles, de către aceiaşi parteneri
sociali care au încheiat acordurile-cadru privind munca în timp parţial şi munca pe durată
determinată (CES, UNICE/UEAPME şi CEEP). UNICE a asociat însă şi confederaţia patronală de
profil UEAPME. Aşa cum am arătat, spre deosebire de cele două acorduri-cadru invocate mai
înainte, acest acord nu a fost încă adoptat ca directivă, după procedura cunoscută, la propunerea
tuturor părţilor semnatare, cu avizul Comisiei, de către Consiliul UE., fiind aplicat, deocamdată,
direct şi autonom faţă de Comisie, de partenerii sociali.
În esenţă, Acordul-cadru stabileşte următoarele coordonate:
− şi în cazul tele-muncii trebuie aplicat principiul libertăţii muncii, prestarea muncii în
această modalitate trebuind să fie convenită de lucrător şi angajator;
− prestarea muncii în această modalitate poate fi convenită iniţial şi, evident, ca orice clauză
a contractului individual de muncă, pe toată durata acestuia, cu respectarea normelor Directivei
91/533/CE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile
contractului sau raportului de muncă;
− iniţiativa prestării muncii în sistem tele-muncă aparţine, deopotrivă, atât lucrătorului, cât şi
angajatorului, iar refuzul lucrătorului de a presta o asemenea muncă nu poate constitui motiv de
modificare a contractului de muncă sau de concediere;
− în genere, lucrătorul beneficiază de aceleaşi condiţii de muncă şi de aceleaşi drepturi
garantate de legislaţie sau contractele colective aplicabile în cazul celorlalţi lucrători comparabili,
inclusiv de drepturile care ţin de reprezentarea lucrătorilor;
− evident, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru a asigura protecţia datelor
utilizate şi prelucrate de tele-lucrător, dar dacă utilizează mijloace de supraveghere, acestea trebuie
să fie proporţionale cu scopul urmărit; tot angajatorului îi revine obligaţia să ia măsuri pentru
respectarea normelor comunitare referitoare la prescripţiile minime de securitate şi sănătate relative
la munca prestată cu echipamente cu ecran de vizualizare (Directiva 90/270/CEE).
Evident, reglementarea dată prin Acordul-cadru din 2002 face doar o deschidere în domeniu.
În funcţie de evoluţiile care au loc pe piaţa muncii este de aşteptat ca UE să adopte şi alte
reglementări ale muncii la distanţă.
În septembrie 2006, în cadrul dialogului social european, a fost definitivat primul raport
comun asupra aplicării acestui Acord cadru. Potrivit acestuia, în marea majoritate a statelor membre
UE (cu excepţia Ciprului, Estoniei, Lituaniei şi Slovaciei), dar şi în Islanda şi Norvegia, acordul-
cadru s-a aplicat cu respectarea mecanismelor şi a tradiţiilor acestora în domeniul realaţiilor de
muncă, fie prin convenţii colective, naţionale sau sectoriale – de ramură (cum este, spre exemplu,

35
cazul Danemarcei, Franţei, Greciei, Italiei, Luxemburgului, Suediei), fie prin adoptarea unor coduri
de conduită (Anglia, Irlanda), fie, în sfârşit, prin adoptarea unor legi (Portugalia, Republica Cehă şi
Ungaria).
România nu are nicio reglementare în acest sens, deşi rarisim, există asemenea practici.
Suntem de părere că, într-o primă fază pe calea contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional şi, ulterior, prin lege, România ar trebui să reglementeze tele-munca, inspirându-se din
Acordul-cadru din 16 iulie 2002, încheiat de partenerii sociali europeni, chiar dacă acesta, până la
ora actuală, nu a fost însuşit pe calea unei directive, aşa cum s-a procedat în cazul altor acorduri –
cadru de acest gen.

7. Munca la domiciliu
Munca la domiciliu nu a constituit obiect de reglementare pentru Uniunea Europeană, dar,
evident, reprezintă o preocupare esenţială în raport cu amploarea acestui fenomen, cu precaritatea
muncii, cu riscurile generate de absenţa unor măsuri de sănătate şi securitate a muncii.
În această materie, OIM este în avans faţă de UE adoptând Convenţia
nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, dar putem aprecia că UE şi OIM se află „pe aceeaşi undă”
întrucât Comisia, printr-o Recomandare din 27 mai 1998 a sugerat statelor membre ratificarea
acestei convenţii şi a solicitat să o informeze cu măsurile luate pentru aplicarea acesteia.
Rezultatele înregistrate sunt decepţionate atât pentru OIM (convenţia a înregistrat doar patru
ratificări la 31 decembrie 2003), cât şi pentru UE (doar Finlanda şi Irlanda o ratificaseră la aceeaşi
dată).
România a reglementat munca la domiciliu prin art. 105-107 din Codul muncii, fără a
ratifica Convenţia OIM. Subscriem la propunerea de lege ferenda avansată, în consens şi
prevederile Convenţiei OIM nr. 177/1996 de a extinde posibilitatea de a presta munca nu numai la
domiciliu salariatului, ci şi în orice alt loc ales de acesta.

8.Organizarea timpului de muncă. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

a) Sediul materiei este, la ora actuală, Directiva 2003/88/CEE din 4 martie 2003 referitoare
la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, directivă care a intrat în vigoare la 2 august
2004, abrogând Directiva 93/104/C.E. Directiva 93/104/CE a reprezentat, apreciam cu alt prilej, un
pas semnificativ în conturarea dreptului social comunitar. Pe această cale de reglementare, flexibilă,
printr-o directivă şi nu printr-un regulament, legiuitorul comunitar a apreciat că poate mai bine
asigura armonizarea legislaţiei muncii din statele membre în materia timpului de lucru şi de odihnă.
Opţiunea pentru reglementarea pe calea directivei a fost menţinută şi în 2003, la momentul adoptării
Directivei 2003/88/CEE. Aşa cum se precizează în art. 27 pct. 1 al Directivei, abrogarea directivei
din 1993 nu afectează obligaţiile statelor membre în privinţa termenelor prevăzute pentru
transpunerea ei. Actuala directivă preia substanţial prevederi din directiva din 1993, Directiva
2003/88/CEE fiind însoţită, în Anexa II, de un tabel de concordanţă al dispoziţiilor acestei directive
cu cele ale Directivei 93/104/CE.
Ideile fundamentale care diriguiesc politica UE în materia organizării timpului de muncă şi
de odihnă, preluate din directiva din 1993, se regăsesc reafirmate şi în Directiva 2003/88/CEE:
− organizarea timpului de muncă constituie un element concret în realizarea dimensiunii
sociale a pieţei interne;
− dreptul la repaus zilnic, săptămânal şi la un concediu anual plătit;
− dreptul la condiţii satisfăcătoare de protecţie a sănătăţii şi securităţii muncii;
− în privinţa perioadei săptămânale de repaus (duminica), legislaţiile naţionale din statele
comunitare trebuie să observe diversitatea factorilor culturali, etnici şi religioşi sau a altor factori de
o asemenea natură;
− limitarea duratei muncii de noapte, ca şi a numărului de ore suplimentare, trebuie
notificată autorităţilor competente; ea reprezintă un obiectiv esenţial în politica socială comunitară;
− persoanelor care lucrează noaptea trebuie să li se recunoască dreptul la o evaluare gratuită a
sănătăţii, atât la angajare, cât şi ulterior, la intervale periodice de timp;

36
 − ameliorarea securităţii, igienei şi sănătăţii lucrătorilor reprezintă un obiectiv tot atât de
important ca şi obiectivele economice ale Uniunii Europene;
− dreptul la securitatea, igiena şi sănătatea lucrătorilor nu poate fi condiţionat de obiective
cu caracter pur economic;
− prevederile directivei în ce priveşte perioada de repaus – zilnic, săptămânal şi anual – sunt
şi trebuie considerate minimale;
− principiile şi instrumentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii referitoare la organizarea
timpului de muncă, trebuiesc avute – în egală măsură – în vedere în legislaţiile interne ale statelor
comunitare.
Directiva Consiliului 2003/88, ca şi directiva abrogată, se aplică tuturor sectoarelor de
activitate, private sau publice, în sensul dat de art. 2 al Directivei 89/391/ CEE, din 12 iunie 1989,
privind punerea în aplicare a unor măsuri care să promoveze în special ameliorarea securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor în muncă. Evident, cele două directive trebuie corelate între ele, căci
Directiva 2003/88 (ca şi Directiva abrogată din 1993) conţine o serie de derogări. Tot astfel,
dispoziţiile Directivei 89/391/CEE nu pot afecta dispoziţiile mai restrictive şi/sau specifice
conţinute de Directiva 2003/88.
b) Articolul 2 al Directivei 2003/88 defineşte unii termeni care vor avea, în consecinţă,
acelaşi înţeles în legislaţia statelor membre UE când este vorba de timpul de muncă şi de odihnă.
Astfel, directiva stabileşte înţelesul următorilor termeni:
− „timp de lucru” – orice perioadă pe timpul căreia lucrătorul îşi desfăşoară activitatea, la
dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiilor sale, conform legislaţiei şi/sau
practicilor naţionale;
− „perioadă de repaus” – orice perioadă care nu este timp de lucru;
− „perioadă nocturnă” – orice perioadă mai mică de şapte ore, aşa cum este definită în
legislaţia naţională, înţelegându-se, în toate cazurile, intervalul cuprins între orele 24 şi 5 dimineaţa;
− „lucrător de noapte”:
a) orice lucrător care îndeplineşte pe perioada nopţii cel puţin trei ore din timpul zilnic
normal de lucru; sau
b) orice lucrător care este apt să îndeplinească pe perioada nopţii o anumită parte din timpul
său de lucru anual, definită după alegerea statului membru respectiv:
i) prin legislaţia naţională, după consultarea partenerilor sociali, sau
ii) prin convenţii colective sau acorduri stabilite între partenerii sociali la nivel naţional sau
regional;
− „munca în tură” – orice mod de organizare a muncii în tură în cadrul căreia lucrătorii sunt
ocupaţi succesiv în aceleaşi ture de lucru, după un anumit ritm flexibil şi care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, insituind pentru lucrători necesitatea de a finaliza o muncă la ore diferite,
într-o anumită perioadă a zilei sau a săptămânii;
− „lucrător în tură” – orice lucrător al cărui program de lucru se înscrie în tura de lucru;
− „lucrător mobil” – orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant care
este în serviciul unei întreprinderi, şi care efectuează servicii de transport pasageri sau mărfuri, pe
cale terestră, a aerului sau cale navigabilă;
− „activitate off-shore” – activitate finalizată în principal pe o instalaţie off-shore sau o
activitate începând pe o asemenea instalaţie (inclusiv instalaţiile de foraj, direct sau indirect legată
de explorarea, extragerea şi exploatarea resurselor minerale, inclusiv hidrocarburile precum şi
scufundările legate de asemenea activităţi efectuate pornind de la o instalaţie off-shore sau de pe o
navă);
− „odihnă suficientă” – situaţie în care lucrătorii dispun de perioade regulate de odihnă, a
căror durată este exprimată în unităţi de timp şi care sunt destul de lungi şi continue pentru a evita
accidentarea lor sau a altor persoane, care să nu pericliteze sănătatea pe termen scurt sau lung, ca
urmare a oboselii sau a unui program de lucru neregulat.

37
Precizăm că prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 au fost definiţi, în concordanţă cu
termenii directivei, atât salariatul de noapte, cât şi salariatul în schimburi, precum şi munca în
schimburi.
c) Timpul de muncă. Durata maximă de lucru săptămânală (pentru fiecare perioadă de 7
zile) nu trebuie să depăşească 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, limitarea acesteia putând fi
realizată, în raport cu legislaţiile naţionale, prin dispoziţii legislative sau administrative ori convenţii
şi acorduri colective încheiate între partenerii sociali. Directiva 2003/88 permite ca, în acest caz, să
poată fi utilizată o perioadă de referinţă care să nu depăşească 4 luni. Totodată, în situaţia
derogărilor privind perioadele de referinţă pentru anumite activităţi cum ar fi activitatea de pază,
depărtarea de locul de muncă etc. care sunt stabilite prin negocieri colective, perioadele de referinţă
nu pot depăşi 6 luni. Prin convenţii colective încheiate între partenerii sociali, se pot stabili – în
situaţii obiective sau tehnice ori impuse de organizarea muncii – perioade de referinţă de până la 12
luni.
Lucrătorii beneficiază de o pauză pe parcursul unei zile de muncă (dacă aceasta este mai
mare de 6 ore), durata şi caracteristicile sale putând fi fixate pe calea negocierii colective între
partenerii sociali ori, în lipsa acestei negocieri, prin legislaţia naţională.
Repaosul zilnic de odihnă pentru lucrători este de minim 11 ore consecutive.
În cursul unei perioade de 7 zile, lucrătorul trebuie să beneficieze de un repaus săptămânal,
respectiv de o perioadă minimă de odihnă fără întrerupere de 24 de ore, cărora li se adaugă cele
11 ore de odihnă zilnică. Directiva permite ca, în acest caz, să poată fi utilizată o perioadă de
referinţă care însă să nu depăşească 14 zile.
Statele membre sunt obligate – potrivit art. 13 din directivă – să stabilească măsurile
necesare pentru ca angajatorul ce intenţionează să organizez munca după un anumit ritm să ţină
seama de principiul general al adaptării muncii la caracteristicile umane, urmărind atenuarea
monotoniei şi cadenţei lucrului în raport cu tipul de activitate şi cu exigenţele în materie de sănătate
şi securitate în muncă, în special în ceea ce priveşte pauzele în timpul lucrului.
Relativ la timpul de muncă şi munca suplimentară, modificările şi completările aduse art.
111 şi art. 118 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă nr. 65/2005 au răspuns, pe bună
dreptate, unor critici ce fuseseră formulate de organizaţiile patronale ce se vedeau obligate să aplice
aceste reglementări considerate rigide pentru dinamismul vieţii economice şi care nu transpuseseră
decît parţial Directiva Consiliului 93/104/CE referitoare la anumite aspecte ale amenajării timpului
de muncă. Între timp, după intrarea în vigoare a Codului muncii la 1 martie 2003, a fost adoptată
Directiva Consiliului şi a Parlamentului European 2003/88/CEE.
În esenţă, modificările şi completările aduse art. 111 şi 118 din Codul muncii stabilesc
următoarele:
a) păstrând regula duratei maxime legale a timpului de muncă de 48 de ore săptămânal,
inclusiv orele suplimentare, se permite, prin excepţie, ca această durată să fie depăşită (prelungită),
cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni (anterior,
perioada de referinţă era de numai 3 săptămâni), să nu depăşească 48 de ore pe săptămână, inclusiv
orele de muncă suplimentare.
Se pot face două remarci:
− modificarea recentă generalizează perioada de referinţă pentru toate activităţile şi elimină
redactarea iniţială a Codului care o prevedea doar pentru situaţia în care munca se efectua în
schimburi; evident, această modificare se impunea ca necesitate şi este, sub toate aspectele, salutară;
− spre deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din Directiva 2003/88/CE care permite ca
perioada de referinţă să fie de maximum 4 luni, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
65/2005 s-a stabilit o perioadă de referinţă de trei luni calendaristice. O astfel de rezolvare apare ca
posibilă deoarece soluţia din legea română – 3 luni este mai avantajoasă pentru salariaţi decât cea
din norma comunitară.
După cum s-a subliniat deja în literatura de specialitate, o atare încadrare într-o perioadă de
referinţă de trei luni (considerată scurtă) este tot dificilă, motiv pentru care legiuitorul a instituit un
sistem care să asigure o flexibilitate necesară, respectiv a permis ca, pentru anumite sectoare de

38
activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional să se
poată negocia, prin contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil, perioade de
referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. Împărtăşim întru totul opinia
potrivit căreia, deşi prin aceste modificări s-a făcut un real pas înainte, anumite probleme vor mai
necesita şi alte intervenţii legislative, între care, evident, ilustrativă este cea relevată mai înainte
[durata de referinţă de maxim 6 luni, pentru anumite situaţii (activităţi)];
b) – la stabilirea perioadelor de referinţă de 3 luni, respectiv 12 luni, în concordanţă cu
normele Directivei 2003/88/CE /art. 16 lit. b paragraf 2) nu se iau în calcul – după cum este şi firesc
– durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă;
d) Concediul anual. Statele membre trebuie să garanteze oricărui lucrător dreptul de a
beneficia de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni, potrivit legislaţiei sau practicilor
naţionale. Această perioadă minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie
decât în mod excepţional, în cazul încetarii contractului individual de muncă.
Directiva precizează, în mod logic, că perioadele de concediu medical nu trebuie incluse în
concediul anual plătit.
Legislaţia română răspunde, în linii generale, exigenţelor comunitare. Potrivit art. 140 Codul
muncii, durata minimă a contractului colectiv de muncă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata
efectivă se stabileşte prin contract colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul
individual de muncă şi se acordă proporţional ca activitate prestată într-un an calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite, stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
e) Munca de noapte/munca în tură. În regulă generală, timpul de lucru normal pentru
lucrătorii de noapte nu trebuie să depăşească, în medie, 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
Lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri deosebite sau tensiuni pshice ori mentale
importante nu trebuie să lucreze mai mult de 8 ore în cursul unei perioade de 24 de ore,
reglementarea (legală sau negociată) trebuind să ia în considerare efectele şi riscurile inerente
muncii pe timp de noapte.
Directiva precizează că perioada de referinţă, în cazul muncii de noapte, trebuie definită prin
negocierea colectivă, la nivel naţional sau regional.
Directiva obligă statele membre să dispună măsuri privind asistenţa medicală gratuită, la
intervale periodice de timp, iar pentru lucrătorii care au probleme grave de sănătate să fie transferaţi
la munca pe timp de zi. Pentru lucrătorii care îşi asumă un risc de securitate sau de sănătate ca
urmare a muncii pe timpul nopţii, statul, pe calea legală sau negociată cu partenerii sociali, trebuie
să prevadă unele garanţii, inclusiv servicii sau mijloace destinate protecţiei şi prevenirii unor
accidente pe timp de noapte, iar angajatorul care foloseşte, în mod normal, lucrători de noapte are
obligaţia să informeze autorităţile competente (inspecţia muncii).
Ca şi în cazul tuturor directivelor, nici Directiva 2003/88 nu afectează libertatea statelor
membre de a aplica sau de a introduce dispoziţii mai favorabile securităţii şi sănătăţii lucrătorului
care munceşte noaptea sau în ture pe calea legislaţiei sau pe calea negocierii colective.
Directiva nu se aplică atunci când alte instrumente comunitare conţin prevederi riguroase în
materie de organizare a timpului de lucru în cazul unor ocupaţii sau activităţi profesionale.
Directiva statuează, prin art. 17-22 asupra unor derogări şi excepţii.
Codul muncii a asigurat prin art. 122 o reglementare care este concordată cu exigenţele
comunitare. Astfel, munca de noapte este cea prestată între orele 22,00-6,00. Potrivit Codului, după
modificările şi completările realizate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, salariatul
de noapte reprezintă, după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din
timpul său zilnic de lucru; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin
30% din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8
ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal, iar durata normală a timpului de lucru, pentru
salariaţii de noapte a căror activitatea se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă,

39
stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore,
în care prestează muncă de noapte.
Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata
normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără
ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din
salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Angajatorul care utilizează, frecvent, munca de noapte are obligaţia informării despre
aceasta a inspectoratului teritorial de muncă.

9. Sănătatea şi securitatea la locul de muncă

Problema sănătăţii şi securităţii la locul de muncă a constituit un element fundamental al
politicilor sociale ce au fost adoptate, de-a lungul timpului, începând din secolul trecut, în statele ce
aveau să devină membre ale Comunităţilor Europene. Odată cu constituirea comunităţilor europene,
a devenit tot mai necesară, în condiţiile în care existau mari diferenţieri între statele membre, o
abordare globală a problemelor de sănătate şi securitate la locul de muncă.
În Cartea albă privind sănătatea şi securitatea în muncă este subliniată ideea că această
problematică a constituit obiect de preocupare în ultimii 30 de ani, dar – în mod deosebit – după
adoptarea Actului Unic European din 1987, ritmul reglementărilor comunitare în materie s-a
intensificat.
Sediul materiei se regăseşte în art. 75, 100A, 118, 118A şi 235 ale Tratatului Comunităţii
Europene, art. 30-39 ale Tratatului Euratom şi art. 3, art. 46 ale fostului Tratat CECA.
Obiectivele în materie sunt clar definite în art. 118 şi 118A din Tratatul asupra Comunităţii
Europene în sensul că acestea se angajează ca, printr-o armonizare tot mai accentuată, să contribuie
la ameliorarea mediului de muncă pentru a proteja sănătatea şi securitatea lucrătorilor. În acest sens,
Comunitatea Europeană este mandatată să edicteze prescripţiile minimale, incitând statele membre
să stabilească un nivel al protecţiei mai ridicat.
După cum am arătat, în activitatea Comunităţii Europene se disting două etape.
Realizările din prima etapă, de până la Actul Unic European, cu toate că sunt notabile, nu
sunt atât de spectaculoase, ca în cea de a doua. Oricum, până în 1987, s-a cristalizat deja, puţin câte
puţin, concepţia în materie de sănătate şi securitate în muncă. Primele iniţiative-pilot ale
Comunităţii Europene a Cărbunelui şi Oţelului au jalonat activitatea de cercetare, fixând norme
pentru a proteja lucrătorii contra efectelor radiaţiilor ionizante. Ulterior, în 1957 se instituie un
comitet permanent de sănătate şi securitate în minele de huilă. În 1974, Consiliul CEE decide
lărgirea competenţelor acestui comitet în toate domeniile industriei extractive şi, în acelaşi an, se
constituie un comitet consultativ de securitate, igienă şi sănătate în muncă. Urmând practica OIM a
tripartismului, în comitet este reprezentat fiecare stat prin 2 reprezentanţi guvernamentali, 2
reprezentanţi ai lucrătorilor (sindicate) şi 2 ai patronilor (cei ce angajează). Comitetul este abilitat să
asiste Comisia CEE în pregătirea şi punerea în aplicare a acţiunilor în domeniul mediului muncii,
inclusiv să avizeze proiectele de directive ce sunt iniţiate în materie.
În 1978 este adoptat primul Program de acţiune cincinal, care şi-a propus ca obiectiv central,
elaborarea unor dispoziţii care să asigure protecţia contra substanţelor periculoase.
Pentru realizarea acestui obiectiv, în 1980, prin Directiva-cadru 80/1.107/CEE s-a statuat
asupra protecţiei contra riscurilor rezultând din expunerea în timpul muncii la agenţi chimici, fizici
şi biologici.
În aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive specifice: 82/602 privind
protecţia contra riscurilor de saturnism; 83/477 asupra amiantei; 86/188 asupra zgomotului; 88/364
asupra protecţiei contra anumitor agenţi.
Odată cu introducerea în Tratatul CEE a art. 118A prin Actul Unic European, în 1987,
politica comunitară în materie de sănătate şi securitate ia o turnură deosebită, urmărind, în principal,
trei obiective:
− amplificarea eforturilor pentru a proteja sănătatea şi securitatea lucrătorilor la locul de
muncă;

40
 − unificarea condiţiilor pentru toţi lucrătorii, indiferent de statul membru în care aceştia
lucrează;
− lupta contra dumpingului social odată cu crearea pieţei interne.
Competenţele Comunităţii sunt, după Actul Unic European, mult amplificate. Cel de-al
treilea Program de acţiune, din 1987, urmărea, în principal, implementarea măsurilor ergonomice, o
mai bună protecţie a muncii, o mai eficientă politică de formare şi informare în domeniul securităţii
şi igienei muncii, iniţiative specifice în favoarea întreprinderilor mici şi mijlocii şi ameliorarea
dialogului social. Aceste obiective se vor materializa în directive minimale.
În 1989, Consiliul adoptă una din cele mai importante Directive-cadru
nr. 89/391/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor care privesc promovarea îmbunătăţirii
sănătăţii şi securităţii lucrătorului în muncă, modificată prin Regulamentul 1882/2003 cu acelaşi
obiect de reglementare care a constituit baza pentru adoptarea, ulterior, a 13 directive specifice care
acoperă fie sectoarele expuse accidentelor şi bolilor profesionale, fie protecţia unor ramuri sau
activităţi profesionale, fie contra unor riscuri particulare cum ar fi amianta. Astfel, două dintre ele,
cuprind reglementări referitoare la echipamentul de muncă, iar celelalte 11, norme specifice privind
securitatea muncii pe domenii economice sau în funcţie de factorii de risc (pentru muncitorii din
construcţii care lucrează pe şantiere temporare sau mobile; în industria extractivă prin foraj; în
industria extractivă sub cerul liber sau în subteran; în industria pescuitului; împotriva riscurilor
dorsolombare; a riscurilor expunerii la agenţi biologici; a riscurilor expunerii la agenţi cancerigeni
etc.).
În eforturile de armonizare a legislaţiei naţionale cu cea comunitară este necesar a fi
observate principiile incluse în această Directivă-cadru: principiul responsabilităţii angajatorului
pentru securitatea şi sănătatea muncii; principiul asigurării sănătăţii şi securităţii lucrătorilor prin
prevenirea riscurilor profesionale; principiul eliminării, pe cât posibil, a factorilor de risc şi de
accident; principiul informării, consultării şi participării lucrătorilor la activitatea de protecţie a
sănătăţii şi securităţii în muncă; principiul formării lucrătorilor şi a reprezentanţilor acestora în
sensul respectării normelor de sănătate şi securitate în muncă.
Ca de altfel toate directivele-cadru în materie socială, Directiva 89/391/CEE se aplică,
deopotrivă, activităţii prestate atât în sectorul privat, cât şi în cel public. Ea nu se aplică, din raţiuni
evidente, forţelor armate, poliţiei sau altor activităţi specifice protecţiei civile, sectoare de activitate
guvernate însă de norme specifice restrictive.
Angajatorul este obligat să asigure servicii de protecţie şi prevenire, să facă evaluări
periodice a riscurilor ce ar putea afecta sănătatea şi securitatea la locul de muncă, să ia toate
măsurile ce se impun pentru ca lucrătorii să fie bine informaţi şi instruiţi corespunzător cu privire la
măsurile de sănătate şi securitate.
Statele sunt obligate să creeze servicii de protecţie şi prevenire a accidentelor şi bolilor
profesionale, pentru supravegherea sănătăţii şi pentru participarea lucrătorilor la rezolvarea
problemelor de sănătate şi securitate la locul de muncă.
Anul 1992 a fost declarat, prin decizia Consiliului 93/388/CEE, Anul european al sănătăţii şi
securităţii muncii.
Prin două regulamente, din 1994 şi respectiv, 1995, a fost creată Agenţia europeană a
mediului muncii, cu sediul la Bilbao (Spania) cu scopul de a colecta, sintetiza şi difuza informaţii
tehnice şi ştiinţifice în materie de sănătate şi securitate a muncii pentru ţările comunitare.
După cum am amintit mai sus, în baza art. 16 paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE au fost
adoptate ulterior directive specifice cum ar fi, spre exemplu, Directiva 89/656/CEE privind cerinţele
minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timpul muncii a
echipamentelor de protecţie individuală, Directiva 91/383/CEE privind măsurile de promovare a
sănătăţii şi securităţii în muncă pentru lucrătorii care au relaţia de muncă pe durată determinată sau
o relaţie de muncă interimară, Directiva 2000/54/CE cu privire la protecţia lucrătorilor în cazul
expunerii la agenţi biologici în timpul muncii.
Codul muncii consacră un întreg titlu – Titlu V, sănătăţii şi securităţii în muncă, stabilind o
serie de reguli generale (Capitolul I) între care obligaţiile şi răspunderile angajatorului, reglementări

41
speciale şi măsuri pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, instituind comitetul de
securitate şi sănătate în muncă (capitolul II) precum şi măsuri speciale de protecţie a salariaţilor prin
servicii medicale (capitolul III).
Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă transpune, integral, acquis-ul
comunitar în materie şi este pe deplin armonizată cu Directiva-cadru 89/391/CEE.
Dispoziţiile de principiu din Cod se află în corelaţie cu o serie de reglementări în materie
între care amintim doar Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă şi bolile
profesionale, reglementări care se află în concordanţă cu reglementările comunitare.
În considerarea aderării României la UE la 1 ianuarie 2007 şi în temeiul Legii
nr. 319/2006, s-a înregistrat un proces accelerat de transpunere, pe calea hotărârilor de guvern, a
directivelor specifice în materie de securitate şi sănătate în muncă. Asfel, spre exemplu, prin
Hotărârea Guvernului nr. 493/2006 au fost stabilite cerinţele minime de securitate şi sănătate
referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de zgomot (transpune Directiva
2003/10/CE cu acelaşi titu), prin Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 s-au reglementat cerinţele
minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de muncă (transpune Directiva
92/58/CEE cu acelaşi titu), prin Hotărârea Guvernului nr. 1028/2006 − cerinţele minime de
securitate şi sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare
(transpune Directiva 1090/270/CEE cu acelaşi titu), prin Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 −
cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă (transpune Directiva 1089/654/CEE
cu acelaşi titu), Hotărârea Guvernuluinr. 1092/2006 privind protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor
legate de expunerea la agenţi biologici în muncă (transpune Directiva 2000/54 cu acelaşi titu) etc.

10. Protecţia tinerilor în procesul muncii

10.1. Directiva Consiliului 94/33/CE din 24 iunie 1994 reprezintă un document de referinţă
pentru dreptul social comunitar, o sinteză a preocupărilor în materie ale Uniunii Europene; ea
dezvoltă o serie de norme de principiu din Tratatul instituind Comunitatea Europeană, din Carta
comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor din 1989. Din punct de vedere al
dreptului internaţional al muncii, Directiva 94/33 reprezintă un progres substanţial în structurarea
unei concepţii coerente de protecţie a tinerilor, a copiilor şi adolescenţilor.
Uniunea Europeană a fost preocupată nu numai să sistematizeze regulile aplicabile tinerilor
lucratori, dar şi să promoveze soluţii noi, unele dintre ele fără precedent pe planul experienţei OIM.
Acest lucru este explicabil, desigur, prin nivelul ridicat de dezvoltare economico-socială al statelor
comunitare, preocupării acestora pentru o reglementare care să răspundă exigenţelor dezvoltării
durabile, cerinţelor de formare profesională a tinerilor şi de acces la locurile de muncă într-o
societate avansată aflată la începutul mileniului trei.
Directiva 94/33/CE se aplică persoanelor sub 18 ani care au un contract de muncă sau o
relaţie de muncă definită, ca atare, de normele statelor membre. Ea nu se aplică muncitorilor
ocazionali sau de scurtă durată care privesc serviciile casnice prestate în gospodăria privată sau
muncile considerate ca nefiind dăunătoare, grave sau periculoase în cadrul întreprinderilor
familiale.
Directiva consfinţeşte, în prima secţiune, o serie de principii esenţiale pentru dreptul social
comunitar:
− interzicerea generală a muncii copiilor; vârsta minimă de admitere la muncă salarială nu
poate fi inferioară celei la care încetează învăţământul obligatoriu, dar în niciun caz mai mică de 15
ani;
− munca desfăşurată de copii şi adolescenţi trebuie să fie strict reglementată şi protejată;
− statul este chemat să vegheze ca fiecare patron să asigure tinerilor condiţii de muncă
adaptate vârstei lor, fără a dăuna securităţii şi sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihice, morale,
sociale sau să compromită educaţia acestora.
Subliniem că, este pentru prima data când, într-un document internaţional, este definit
tânărul drept acea persoana în vârsta de până la 28 de ani, adolescentul – persoana între 15 şi 18 de

42
ani şi copilul – persoana de până la 15 ani. În genere, reglementările Organizaţiei Internaţionale a
Muncii se preocupă de protecţia tinerilor în procesul muncii, stabilind vârsta minimă de angajare
(14-15 ani) şi reglementând durata muncii pentru tineri în vârstă de cel mult 18 ani.
Dacă în art. 4 este interzisă, de principiu, munca copiilor (reglementare similară cu cea a
OIM), art. 5 circumstanţiază această interdicţie, permiţând, spre deosebire de reglementările OIM,
în condiţii mult mai limitative, desfăşurarea unor activităţi culturale sau alte asemenea.
Secţiunea a doua reglementează obligaţiile generale ale angajatorului de a proteja tinerii
împotriva unor riscuri specifice pentru sănătatea, securitatea şi dezvoltarea lor, ce rezultă din lipsa
de experienţă, din absenţa constientizării riscurilor existente sau potenţiale sau din insuficienta
dezvoltare a tinerilor.
Secţiunea a treia este consacrată reglementării timpului de muncă, interzicerii muncii de
noapte, perioadelor de repaus, concediului de odihnă, muncii adolescenţilor în caz de forţă majoră
sub condiţia ca acestea să fie pasagere, să nu sufere întârziere şi, la acel moment, să nu fie
disponibili lucrători adulţi.
Tot ca o noutate pe planul dreptului internaţional al muncii relevăm faptul că Directiva este
însoţită de o anexă care conţine o listă non-exhaustivă de agenţi, procese şi activităţi care
interesează munca tinerilor.
Am putea deci aprecia că, în ansamblul sau, Directiva 94/33/CE se constituie într-un cod al
muncii special consacrat muncii tinerilor. După cum se cunoaşte însă, directiva nu este direct
aplicabilă în legislaţia internă, obiectivele sale sunt obligatoriu de atins de către statele membre pe
căile şi prin mijloacele pe care le cred de cuviinţă.
Dispoziţiile din Codul muncii sunt în concordanţă cu reglementările comunitare. Astfel,
potrivit art. 13, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este
interzisă.
Articolul 13 alin. (5) interzice în mod expres încadrarea tinerilor care nu au împlinit vârsta
de 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase. Pentru tinerii în vârstă de până la
18 ani durata timpului de muncă zilnic este redusă, ei lucrând doar 6 ore pe zi şi 30 de ore pe
săptămână [art. 109 alin. (2)]. Aceştia nu pot presta muncă suplimentară (art. 121). Articolul 125
alin. (1) interzice munca de noapte tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Tinerii în vârstă de
până la 18 ani beneficiază de un concediu suplimentar de odihnă de cel puţin 3 zile lucrătoare (art.
142). Articolul 280 prevede că încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale
de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de
la unu la trei ani.
10.2. O serie de dispoziţii din această directivă au fost preluate prin Hotărârea Guvernului
nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă, care, de altfel, răspunde şi exigenţelor
Directivei Consiliului nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind măsuri pentru promovarea
îmbunătăţirii sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă.
Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 este salutară în ansamblul său.
Regimul de protecţie a muncii tinerilor, în sens de persoane în vârstă de cel puţin 15 ani
şi cel mult 18 ani (art. 3 lit. a din H.G. nr. 600/2007) constă în stabilirea unor: a) interdicţii pentru
utilizarea acestora în muncă; b) norme derogatorii de la dreptul comun, favorabile acestora, relative
la timpul de muncă şi timpul de odihnă; c) prescripţii imperative în materie de securitate şi sănătate
în muncă.
Acest regim de protecţie are drept scop asigurarea protecţiei tinerilor împotriva exploatării
economice, oricărei munci susceptibile să dăuneze securităţii, sănătăţii sau dezvoltării lor fizice,
psihologice, morale ori sociale sau să pericliteze educaţia acestora.

43
Potrivit art. 4, angajatorul are obligaţia generală de a asigura tinerilor condiţii de muncă adaptate
vârstei lor.
a) Interdicţii pentru utilizarea tinerilor în anumite condiţii de muncă
Tinerii încadraţi în muncă nu pot fi repartizaţi la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare,
grele sau periculoase (art. 13 alin. 5 din Codul muncii), nu pot fi solicitaţi să presteze muncă în
timpul nopţii (art. 125 alin. 1 din Codul muncii, şi art. 12 din H.G. nr. 600/2007), iar dacă au
încheiat un contract de muncă în condiţiile derogatorii prevăzute de art. 5 alin. 2 şi alin. 3 de
H.G. nr. 600/2007 (când fac obiectul şcolarizării obligatorii) munca de noapte reprezintă intervalul
dintre orele 20,00 (nu orele 22,00 ca în dreptul comun, respectiv Codul muncii) şi orele 6,00, nu
pot fi solicitaţi să presteze ore suplimentare (art. 121 din Codul muncii şi art. 11 din H.G. nr.
600/2007).
b) Norme derogatorii de la dreptul comun favorabile tinerilor relative la timpul
de muncă şi timpul de odihnă
Durata timpului de muncă este, în cazul tinerilor, de maxim 6 ore/zi şi 30 de ore/săptămână
(art. 109 alin. 2 Codul muncii şi art. 10 alin. 1 din H.G. nr. 600/2007). În situaţia în care tânărul
cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă, timpul de muncă efectuat
se însumează şi nu poate depăşi, cumulat, durata de 6 ore/zi, respectiv 30 de ore/săptamână (art.
10 alin. 2 din H.G. nr. 600/2007).
Tinerii beneficiază de o pauză e masă de cel puţin 30 de minute consecutive, în cazul în
care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 130 alin. 2 din Codul
muncii şi art. 13 din H.G. nr. 600/2007).
Pentru fiecare perioadă de 24 de ore, tinerii beneficiază de o perioadă minimă de repaus de
12 ore consecutive. Pentru fiecare perioadă de 24 de ore, copiii încadraţi în muncă conform art. 5
alin. din H.G. nr. 600/2007 beneficiază de o perioadă minimă de repaus de 14 ore consecutive.
Tinerii beneficiază de o perioadă de repaus săptămânal de două zile consecutive, de regulă
sâmbăta şi duminica (art. 14 din H.G. nr. 600/2007).
Concediul de odihnă este, în cazul tinerilor, de 24 zile lucrătoare (art. 56 alin. 2 lit. a din
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010).
Tinerii beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare (art.
142 Codul muncii şi art. 15 din H.G. nr. 600/2007). În cazurile prevăzute la art. 5 lin. (2) şi (3) din
H.G. nr. 600/2007, angajatorii asigură ca perioada liberă de orice muncă să fie inclusă, în măsura
posibilului, în cadrul vacanţelor şcolare ale copiilor care fac obiectul şcolarizării obligatorii pe bază
de program integral, impusă de legislaţia naţională.
c) Prescripţii imperative în materie de securitate a sănătăţii în muncă
Angajatorul are obligaţia de a proteja tinerii împotriva riscurilor specifice pentru
sănătatea, securitatea şi dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor de experienţă, din
conştientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potenţiale ori din faptul că tinerii sunt încă în
dezvoltare. Este interzisă angajarea tinerilor pentru activităţi care:
a) depăşesc în mod evident capacităţile lor fizice sau psihologice;
b) implică o expunere nocivă la agenţii toxici, cancerigeni, care determină modificări
genetice ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravidităţii sau având orice alt efect nociv
cronic asupra fiinţei umane; c) implică o expunere nocivă la radiaţii;
c) prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau
preveni, din cauza atenţiei insuficiente pe care o acordă securităţii în muncă, a lipsei lor de experienţă
ori de pregătire;
d) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori căldurii extreme sau din cauza
zgomotului ori a vibraţiilor.
Printre activităţile care sunt susceptibile să antreneze riscuri specifice pentru tineri,
figurează în special:
a) activităţile care implică o expunere nocivă la agenţii fizici, biologici şi chimici prevăzuţi
la pct. I al Anexei la H.G. nr. 600/2007;

44
 b) procedeele şi activităţile prevăzute la pct. II al Anexei la H.G. nr. 600/2007 (art. 9 din
H.G. nr. 600/2007).
Angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru asigurarea securităţii şi protejarea
sănătăţii tinerilor, ţinând seama, in special, de riscurile specifice. Angajatorul trebuie să pună în
practică aceste măsuri pe baza evaluării riscurilor existente pentru tineri şi legate de munca
acestora.
Evaluarea prevăzută trebuie să fie efectuată înainte ca tinerii să înceapă munca şi la orice
modificare semnificativă a condiţiilor de muncă şi trebuie să vizeze în principal, următoarele
elemente:
a) echipamentul de muncă şi organizarea locului de muncă şi a postului de lucru;
b) natura, nivelul şi durata expunerii la agenţi fizici, biologici şi chimici;
c) organizarea, categoria şi modul de utilizare a echipamentelor de muncă, în special a
agenţilor prevăzuţi la lit. b), maşinilor, aparatelor şi dispozitivelor, precum şi manipularea acestora;
d) stabilirea procedeelor de muncă şi a desfăşurării muncii şi interacţiunea acestora,
respectiv organizarea muncii;
e) nivelul pregătirii profesionale şi instruirii acordate tinerilor.
Atunci când această evaluare demonstrează existenţa unui risc pentru securitatea, sănătatea
fizică sau mentală ori dezvoltarea tinerilor, angajatorul are obligaţia de a asigura evaluarea şi
supravegherea sănătăţii tinerilor, la intervale regulate, în mod gratuit şi adecvat, în
conformitate cu reglementările în vigoare (art. 6 din H.G. nr. 600/2007).
Angajatorul poate recurge la serviciile de prevenire şi protecţie, prevăzute la art. 7
din Legea nr. 319/2006, în vederea planificării, aplicării şi controlului condiţiilor de
securitate şi de sănătate aplicabile în munca tinerilor, conform prevederilor legale în vigoare (art. 8
din H.G. nr. 600/2007).
Angajatorul este obligat să informeze, în scris, tinerii asupra eventualelor riscuri şi asupra
tuturor măsurilor luate în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor. Angajatorul este obligat să
informeze, în scris, părinţii sau reprezentanţii legali ai copiilor angajaţi asupra tuturor măsurilor luate în
ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor (art. 7 din H.G. nr. 600/2007).
O privire de ansamblu asupra regimului juridic al muncii tinerilor, regim stabilit în principal
prin Codul muncii şi Hotărârea de Guvern nr. 600/2007, conduce la concluzia că tinerilor le sunt
aplicabile pe de o parte normele generale de drept comun statuate de Codul muncii şi de legislaţia
dezvoltatoare, valabile pentru toţi salariaţii, iar pe de altă parte o serie de norme specifice reglementate,
la ora actuală, prin Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, ce decurg din situaţia lor specifică de tineri, în
considerarea vârstei ce se situează între 15 şi 18 ani, a faptului că sunt în curs de dezvoltare fizică şi
psihică, cu o experienţă minimă de viaţă.

11. Protecţia lucrătoarelor gravide, care au născut sau alăptează

În aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei, UE a adoptat Directiva
92/85/CEE privind aplicarea unei măsuri de promovare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în
muncă a lucrătoarelor gravide, care au născut sau alăptează.
Directiva defineşte cele trei situaţii în care se poate afla o lucrătoare: este gravidă, a născut
sau alăptează şi statuează asupra măsurilor pe care trebuie să le dispună statele pentru ca acestea să
nu fie utilizate la munca de noapte, să stabilească în favoarea lor o reducere a timpului de muncă
inclusiv în vederea efectuării examenelor prenatale fără diminuarea salariului, să stabilească
prestaţii adecvate pentru concediul de maternitate precum şi posibilitatea ca, în cazul în care se
consideră lezate de nerespectarea dispoziţiilor prescrise de directivă, să-şi poată valorifica drepturile
pe cale jurisdicţională şi/sau pe calea recursurilor la alte instanţe.
Concediul de maternitate trebuie, potrivit directivei, să fie de cel puţin 19 săptămâni
continue repartizate înainte şi/sau după naştere, concediu ce include şi concediul obligatoriu de cel
puţin 2 săptămâni repartizate înainte şi/sau după naştere.
Legislaţia română acoperă, în ansamblul său, exigenţele directivei în materie. Norme de
protecţie a acestei categorii de salariate se regăsesc în Codul muncii

45
(art. 125) şi în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă, aprobată prin Legea nr. 25/2004.

12. Concilierea responsabilităţilor profesionale cu cele familiale ale părinţilor

Concilierea responsabilităţilor profesionale cu cele familiale ale părinţilor s-a realizat, în
spaţiul comunitar, prin concediul parental, reglementat prin Directiva 96/34/CE a Consiliului care
dispune măsuri pentru aplicarea Acordului-cadru privind acest concediu, încheiat de UNICE, CEEP
şi CES.
Evident, potrivit clauzelor Acordului-cadru, este de la sine înţeles că pot beneficia de acest
concediu lucrătorii, bărbaţi sau femei, care au un contract sau o relaţie de muncă, cu ocazia naşterii
sau adoptării unui copil, pentru a se putea ocupa de îngrijirea şi creşterea lui cel puţin 3 luni până la
împlinirea unei vârste care poate atinge 8 ani.
Lucrătorul care beneficiază de acest concediu are dreptul la menţinerea postului pe care l-a
ocupat anterior sau, dacă acest lucru nu mai este posibil, la un post echivalent sau similar, iar
solicitarea concediului parental nu trebuie să constituie motiv de desfacere a contractului de muncă
de către angajator.
Directiva permite statelor membre ca, în acord cu organizaţiile partenerilor sociali, să
stabilească, în raport de experienţa naţională în materie, pe cale legală sau negociată, măsuri
adecvate şi flexibile de transpunere a acesteia în practica naţională.
Deşi instituţia concediului parental a fost introdusă în legislaţia română prin Legea nr.
210/1999 privind concediul paternal, ţara noastră este departe de a îndeplini prescripţiile directivei.
Potrivit acestei legi concediul paternal reprezintă o perioadă de timp de 5 zile, plătite de angajator,
care se acordă tatălui copilului pentru participarea acestuia la îngrijirea noului-născut, concediu ce
se acordă în primele 8 săptămâni de la naşterea acestuia.

46
Tema 9 - 10

NORME COMUNITARE PRIVIND RELAŢIILE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Principiul informării şi consultării lucrătorilor în probleme ce privesc evoluţia

întreprinderii (unităţii).
Reflectând o serie de evoluţii ale legislaţiilor naţionale din statele membre, Uniunea
Europeană a statuat, în timp, asupra acestui principiu, chiar dacă nu l-a definit ca atare până în
2002, când a adoptat Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (din 11
martie) de stabilire a cadrului general referitor la informarea şi consultarea lucrătorilor în
Comunitatea Europeană. Într-adevăr, Directiva nr. 75/129 cu privire la concedierile colective, abro-
gată şi înlocuită prin Directiva nr. 98/59, obligă angajatorul, în cazul în care intenţionează să
efectueze concedieri colective, să procedeze, în timp util, la consultări cu reprezentanţii lucrătorilor,
iar Directiva nr. 77/187 referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în caz de transfer al
întreprinderii, abrogată şi înlocuită prin Directiva nr. 2001/23, obligă vânzătorul şi cumpărătorul să
informeze lucrătorii asupra transferului, inclusiv privind implicaţiile economico-sociale ale
acestuia. Directiva nr. 89/931 privind ameliorarea sănătăţii şi securităţii în muncă obligă angajatorul
la o serie de măsuri de informare şi dialog cu lucrătorii sau reprezentanţii acestora. La scară
comunitară, prin Directiva nr. 94/45, având acelaşi obiectiv, respectiv informarea şi consultarea
lucrătorilor, s-a instituit comitetul european de întreprindere pentru întreprinderile de dimensiune
europeană.
Fără a crea structuri noi (cum o face Directiva 94/45), Directiva 2002/14 instituie o serie de
reguli comune şi minimale pentru instituţiile reprezentative ale personalului. Spre deosebire de
Directiva 94/45, câmpul de aplicare al directivei 2002/14 priveşte informarea şi consultarrea
lucrătorilor în întreprinderile naţionale (care îşi desfăşoară activitatea într-un singur stat comunitar).
De altfel, această directivă statuează asupra unui cadru general de informare şi consultare a
lucrătorilor, fără ca să afecteze în nici un fel procedurile stabilite pentru concedierile colective,
transfer de întreprindere sau comitet de întreprindere în întreprinderile de dimensiune europeană
care rămân, în raport cu Directiva 2002/14, directive speciale.
Raţiunea adoptării unei asemenea directive se regăseşte în preocupările constante ale
Uniunii Europene de amplificare a dialogului social, la scară naţională, dar şi comunitară, în
preocuparea tot mai accentuată de informare, consultare şi implicare a lucrătorilor în problematica
menţinerii locurilor de muncă, în condiţiile restructurările şi adaptărilor pe care le impune o
economie tot mai mondializată şi ale şomajului care afectează, într-o proporţie mai mare sau mai
mică, toate statele membre Uniunii Europene.
Dispoziţiile Directivei 2002/14 privesc, deopotrivă, întreprinderile publice, cât şi pe cele
private care desfăşoară o activitate economică, indiferent dacă urmăresc sau nu un scop lucrativ.
Prin informare se înţelege transmiterea de către angajator de date către reprezentanţii salariaţilor în
scopul de a permite cunoaşterea problematicii supuse consultării, consultarea reprezentând
schimbul de puncte de vedere şi dialogul efectiv purtat între reprezentanţii lucrătorilor şi angajator.
Recunoscând fiecărui lucrător dreptul la informare şi consultare prin reprezentanţii
lucrătorilor, Directiva 2002/14 precizează că modalităţile de informare şi consultare sunt stabilite şi
puse în aplicare potrivit legislaţiei naţionale şi practicilor în materia relaţiilor între partenerii sociali
în vigoare în fiecare stat membru, în aşa fel încât să se asigure efectul util al acestui demers.
Statele membre au, în privinţa sferei de aplicare, latitudinea de a decide aplicarea directivei:
a) întreprinderilor care au cel puţin 50 de lucrători, sau,
b) unităţilor ce compun întreprinderea care au cel puţin 20 de lucrători.
Modul de calcul al efectivelor salariaţilor, precum şi unele derogări (cum ar fi, spre
exemplu, în cazul întreprinderilor care urmăresc direct şi esenţial scopuri politice, de organizare
profesională, caritabile, etc.) sunt stabilite de fiecare stat membru.

47
 În privinţa conţinutului informării şi consultării, aceasta trebuie, potrivit Directivei 2002/14
să cuprindă:
a) informarea privind evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor întreprinderii sau
unităţii şi situaţia economică prezentă;
b) informare şi consultare cu privire la situaţia, structura şi evoluţia probabilă a locurilor de
muncă în întreprindere sau în unităţile componente, precum şi cu privire la eventualele măsuri de
anticipare în cazul în care situaţia locurilor de muncă este ameninţată;
c) informarea şi consultarea cu privire la deciziile susceptibile să ducă la modificări
importante în organizarea muncii sau în contractele de muncă, inclusiv a celor vizate prin
dispoziţiile Directivei nr. 98/59 (consultarea reprezentanţilor salariaţilor pentru a ajunge la un acord,
când angajatorul intenţionează să procedeze la concedieri colective) şi al Directivei 2002/23
(obligaţia de informare în caz de transfer al proprietăţii întreprinderii).
Dispoziţiile Directivei sunt minuţioase, indicând statelor membre inclusiv modul în care
trebuie efectuată consultarea (spre exemplu, „într-un moment, prin mijloace şi cu un conţinut
adecvat, la nivelul pertinent de direcţiune şi reprezentare” etc.).
Semnificativ este, în opinia noastră, faptul că directiva, în încercarea de a permite o
reglementare flexibilă în raport de statele membre, dispune că acestea pot defini modalităţile de
informare şi consultare prin legislaţia naţională sau prin practica relaţiilor între partenerii sociali,
inclusiv prin mandatarea acestora, la fiecare nivel, de a stabili în mod liber şi în orice moment, pe
calea unui acord negociat, aceste modalităţi de informare şi consultare.
Inspirându-se din practica unor state membre UE, Directiva stabileşte unele măsuri pentru
asigurarea confidenţialităţii informaţiilor prezente de către angajator reprezentanţilor lucrătorilor.
Astfel, transpunând în legislaţia naţională prescripţiile directivei, statele membre pot stabili ca, în
condiţiile şi limitele prevăzute în reglementările naţionale, reprezentanţii lucrătorilor, precum şi
experţii care eventual îi asistă, sa nu fie autorizaţi să dezvăluie lucrătorilor sau terţilor informaţii
care, în interesul legitim al întreprinderii le-au fost comunicate în mod expres cu titlu confidenţial.
Obligaţia de confidenţialitate se poate menţine şi după încetarea mandatului reprezentanţilor
salariaţilor. Statul membru poate autoriza, în anumite condiţii, reprezentanţii salariaţilor şi oricare
altă persoană care a fost prezentă să transmită informaţiile confidenţiale unor lucrători şi unor terţi
de care sunt legaţi printr-o obligaţie de confidenţialitate.
Statele membre pot stabili că, în cazuri specifice şi în condiţiile şi limitele fixate de legislaţiile
naţionale, angajatorul nu are obligaţia să comunice informaţii sau să procedeze la consultări când
natura acestora, potrivit unor criterii obiective, ar crea obstacole grave funcţionării întreprinderii şi
i-ar produce un prejudiciu. Pentru situaţiile în care angajatorul solicită păstrarea confidenţialităţii
informaţiilor pe care le-a prezentat, ori nu poate să prezinte informaţii motivându-şi refuzul pe baza
naturii acestora, statele membre trebuie să instituite calea unui recurs administrativ sau judiciar.
Pentru transpunerea integrală a Directivei nr. 2002/14/CE, a fost adoptată Legea nr.
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a salariaţilor care
transpune integral această directivă.
În esenţă, legea se aplică angajatorilor care încadrează cel puţin 20 de salariaţi. Legea
defineşte termenii de informare şi consultare, conţinutul şi procedurile aferente, respectiv
modalităţile prin care se asigură acestea. Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii
salariaţilor beneficiază de protecţie şi garanţii care să le permită să-şi îndeplinească corespunzător
obligaţiile ce le-au fost încredinţate în conformitate cu legislaţia muncii.

2. Implicarea lucrătorilor în activitatea societăţilor europene

Prin Regulamentul (CE) nr. 2157/2001 al Consiliului, în aplicarea art. 308 din Tratatul de
instituire a Comunităţilor Europene a fost stabilit statutul societăţilor europene (SE).
Statutul societăţii europene este menit să asigure un cadru juridic uniform în care societăţile
din diferite state membre să îşi poată planifica şi să poată întreprinde reorganizarea activităţilor lor
la nivel comunitar.

48
 Cadrul juridic în care întreprinderile trebuie să îţi desfăşoare activităţile în cadrul
Comunităţii se bazează încă în principal pe legislaţia internă. Această situaţie prezintă un obstacol
serios în calea grupării unor societăţi aparţinând unor state membre diferite.
Realizarea pieţei interne şi îmbunătăţirile pe care acestea le aduce situaţiei economice şi
sociale din UE necesită nu numai o înlăturare a barierelor din calea comerţului, ci şi o adaptare a
structurilor de producţie la dimensiunea Comunităţii. În acest scop, este esenţial ca întreprinderile a
căror activitate nu este limitată la satisfacerea nevoilor locale să poată concepe şi întreprinde
reorganizarea activităţilor lor la scară comunitară. Această reorganizare presupune ca întreprinderile
existente în diferite state membre să aibă posibilitatea de a-şi uni potenţialul printr-o fuziune.
Asemenea operaţiuni se pot efectua numai cu respectarea regulilor de concurenţă stabilite de Tratat.
Realizarea operaţiunilor de restructurare şi colaborare care implică întreprinderi din diferite
state membre ridică o serie de bariere de ordin juridic, psihologic şi fiscal. Armonizarea dreptului
societăţilor comerciale în vigoare în statele membre prin intermediul directivelor adoptate în
temeiul art. 44 din Tratat a soluţionat unele dintre aceste dificultăţi. Totuşi, o astfel de armonizare
nu scuteşte întreprinderile din diferite state membre de obligaţia de a se constitui conform unui tip
de societate reglementat de o legislaţie internă determinată.
În cadrul UE, este esenţial – se subliniează în Preambulul Regulamentului – să se asigure, în
cea mai mare măsură posibilă, concordanţa între unitatea economică şi unitatea juridică a
întreprinderii. În acest sens, trebuie să se prevadă crearea, alături de societăţile reglementate de
dreptul intern, a unor societăţi constituite şi care operează în temeiul dispoziţiilor legale adoptate
printr-un regulament, aplicabile direct în toate statele membre. Dispoziţiile Regulamentului (CE) nr.
2157/2001 permit crearea şi administrarea societăţilor de dimensiune europeană, fără constrângerile
rezultate din disparităţile şi din aplicarea teritorială limitată a dreptului intern al societăţilor
comerciale.
Fără a aduce atingere cerinţelor economice care ar putea să apară în viitor, dacă se doreşte
atingerea obiectivului esenţial al reglementărilor legale privind SE, trebuie să fie posibil măcar să se
constituie o astfel de societate pentru a da posibilitatea societăţilor din diferitele state membre să
fuzioneze sau să creeze un holding şi pentru a da posibilitatea societăţilor şi altor persoane juridice
care desfăşoară activităţi economice şi care intră sub incidenţa dreptului diferitelor state membre să
formeze filiale comune. În acelaşi spirit, este posibil ca o societate anonimă având sediul social şi
administraţia centrală în cadrul Comunitaţii să se transforme într-o SE fără să treacă printr-o
dizolvare, cu condiţia ca aceasta să aibă o filială într-un alt stat membru decât cel în care se află
sediul său social.
Tuturor acestor probleme li s-a găsit un răspuns corespunzător prin Regulamentul (CE) nr.
2157/2001 al Consiliului de stabilire a statutului SE.
Normele privind implicarea salariaţilor într-o SE fac obiectul Directivei Consiliului
2001/86/CE din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societăţii europene în ceea ce priveşte
implicarea lucrătorilor, dispoziţiile în cauză reprezentând astfel o completare indisociabilă
regulamentului şi trebuind aplicate concomitent cu acesta.
Scopul Directivei 2001/86/CE este de a garanta salariaţilor dreptul de a se implica în
problemele şi deciziile care afectează activitatea SE, respectiv, pentru a garanta că înfiinţarea unei
SE nu atrage după sine dispariţia sau diminuarea practicilor referitoare la implicarea lucrătorilor.
Celelalte probleme care ţin de dreptul securităţii sociale şi de dreptul muncii, în special dreptul
lucrătorilor la informare şi consultare în conformitate cu legislaţia statelor membre, sunt
reglementate de dispoziţiile interne aplicabile, în aceleaşi condiţii, societăţilor anonime.
Potrivit Preambului Directivei 2001/86/CE, marea diversitate de norme şi practici care
există în statele membre cu privire la modul în care reprezentanţii salariaţilor sunt implicaţi în
luarea deciziilor la nivelul unei societăi face inoportună introducerea unui model european unic de
implicare a salariaţilor, aplicabil unei SE. Cu toate acestea, în toate cazurile de înfiinţare a unei SE,
este necesar să se asigure proceduri de informare şi consultare la nivel transnaţional.
Procedurile concrete de informare şi consultare a lucrătorilor la nivel transnaţional, precum
şi, după caz, de participare, aplicabile fiecărei SE, trebuie definite cu prioritate printr-un acord

49
încheiat între părţile interesate sau, în absenţa acestuia, prin punerea în aplicare a unui set de
norme subsidiare.
În absenţa unui acord în urma negocierilor între reprezentanţii lucrătorilor şi organele
competente ale societăţilor participante, este necesar să se prevadă anumite cerinţe standard care să
se aplice SE de îndată ce este înfiinţată. Cerinţele standard trebuie să asigure practici eficiente de
informare şi consultare a lucrătorilor la nivel transnaţional, precum şi de participare a lor în
organele competente ale SE, în cazul în care o astfel de participare a existat înainte de instituirea ei
la nivelul societăţilor participante.
Reprezentanţii lucrătorilor care îşi desfăşoară activitatea în cadrul stabilit de directivă
beneficiază, în momentul exercitării funcţiilor ce le revin, de protecţie şi de garanţii similare cu
cele prevăzute pentru reprezentanţii lucrătorilor în legislaţia şi practica ţării din care provin.
Aceştia nu trebuie să fie supuşi nici unei discriminări ca efect al exercitării legitime a activităţilor ce
le revin şi trebuie să beneficieze de protecţie adecvată în caz de concediere sau de alte sancţiuni.
Cum este de altfel practica şi pe plan naţional, este necesar să se păstreze confidenţialitatea
informaţiilor sensibile chiar şi după expirarea mandatului reprezentanţilor lucrătorilor. Pe de altă
parte, se permite organului competent al SE să nu dezvăluie informaţii care, în cazul în care ar fi
făcute publice, ar dăuna grav funcţionării SE.
În sfârşit, după cum se arată în Preambulul Directivei, normele stabilite de această directivă
nu trebuie să aducă atingere altor drepturi existente cu privire la implicarea lucrătorilor sau altor
structuri de reprezentare existente prevăzute de dreptul comunitar şi naţional şi de practicile
corespunzătoare.
În cazul în care o SE, filialele şi unităţile sale se află sub incidenţa Directivei 94/45/CE a
Consiliului din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a
unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi grupurile de
întreprinderi de dimensiune comunitară, dispoziţiile directivei respective, precum şi dispoziţiile prin
care este transpusă în legislaţia internă nu se aplică SE, nici filialelor şi unităţilor sale.
Asigurarea drepturilor dobândite de către lucrători cu privire la implicarea în procesul
decizional al societăţii respective reprezintă un principiu fundamental şi obiectivul declarat al
acestei directive. Drepturile lucrătorilor existente înainte de constituirea SE trebuie să stea la baza
elaborării drepturilor lucrătorilor de a fi implicaţi în procesul decizional al SE. În consecinţă,
această abordare trebuie să se aplice nu numai constituirii iniţiale a unei SE, ci şi transformărilor de
ordin structural introduse într-o SE existentă, precum şi societăţilor afectate de procesele de
transformare structurală.
În esenţă, după ce într-un articol special (art. 2) defineşte termenii cu care operează,
Directiva 2001/86/CE reglementează într-o secţiune distinctă (secţiunea a II-a) – procedura de
negociere, respectiv înfiinţarea unui grup special de negociere care are ca obiectiv încheierea unui
acord cu privire la modalităţile prin care lucrătorii să fie implicaţi în activitatea SE, precizând - de
altfel – şi durata negocierilor (imediat după constituirea grupului de negociere, putând continua pe
parcursul a încă 6 luni), dar părţile – ca şi în dreptul naţional – pot hotărâ prelungirea negocierilor,
cu încă 6 luni („cu cel mult un an, în total, de la data înfiinţării grupului special de negociere”),
precum şi legislaţia aplicabilă procedurii de negociere, respectiv cea a statutului în care este situat
sediul social al SE (art. 6 din Directivă).
Art. 7 din Directivă permite statelor membre să introducă în legislaţia internă dispoziţii de
referinţă cu privire la implicarea lucrătorilor. Aceste dispoziţii trebuiesc avute în vedere pe tot
parcursul negocierilor, iar, în caz de eşec al acestora, vor fi aplicabile în SE, ca nivel minim, pentru
atingerea obiectivului Directivei 2001/86/CE respectiv implicarea lucrătorilor.
Dispoziţiile de referinţă privesc alcătuirea organului de reprezentare al lucrătorilor,
competenţele şi atribuţiile privind informarea şi consultarea acestora, participarea lucrătorului.
Directiva 2001/86/CE a fost transpusă în legislaţia română prin Hotărârea Guvernului nr.
187/2007 privind procedurile de informare, consultare şi alte modalităţi de implicare a angajaţilor în
activitatea societăţii europene. Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 reprezintă o transpunere fidelă a

50
Directivei, încorporând atât definirea termenilor, aşa cum o face şi directiva, dar şi dispoziţiile de
referinţă care, după cum am relevat mai înainte, sunt anexă la directivă.
Potrivit acestei hotărâri constituirea grupului special de negociere care să-i reprezinte pe
angajaţi se realizează în societăţile participante sau din filiale, sucursale ori alte sedii secundare
aferente.
Membrii acestui grup sunt aleşi sau numiţi proporţional cu numărul total al angajaţilor.
Membrii grupului special de negociere sunt desemnaţi de organizaţiile sindicale legal constituite. În
cazul în care nu exista astfel de organizaţii sindicale, membrii grupului special de negociere sunt
desemnaţi de reprezentanţii angajaţilor sau, în situaţia inexistentei acestor reprezentanţi, prin votul
majorităţii angajaţilor din România ai SE.
Grupul special de negociere şi organele de conducere ale societăţilor participante decid, prin
acord scris, modalităţile de informare, consultare şi alte mecanisme de implicare a angajaţilor în
activitatea societăţii europene.
Organele de conducere competente ale societăţilor participante şi grupul special de negociere poarta
negocieri în spirit de cooperare, pentru a ajunge la un acord cu privire la modalităţile prin care
angajaţii sa fie implicaţi în activitatea SE.
În baza dispoziţiilor de referinţă din anexa la directivă, art. 12 din Hotărârea Guvernului nr.
187/2007 reglementează organul de reprezentare, alcătuit din angajaţi ai societăţii şi ai filialelor,
sucursalelor sau ai altor sedii secundare ale sale, aleşi sau numiţi din rândul lor de către
organizaţiile sindicale ori, în caz de inexistenta a acestora, de reprezentanţii angajaţilor sau, în
absenta acestora, de către angajaţi în ansamblu.
Membrii organului de reprezentare sunt aleşi sau numiţi proporţional cu numărul total al
angajaţilor din fiecare stat membru de către societăţile participante şi filialele, sucursalele sau alte
sedii secundare, prin alocarea pentru fiecare stat membru a unui loc care reprezintă 10% sau o
fracţiune din acest procent din numărul angajaţilor societăţilor participante şi filialelor, sucursalelor
sau altor sedii secundare aferente din toate statele membre.
Organul de reprezentare are dreptul de a fi informat şi consultat şi, în acest scop, de a se
intalni cu organul competent al SE cel puţin o data pe an, pe baza unor rapoarte periodice elaborate
de organul competent cu privire la evoluţia activităţilor SE şi la perspectivele sale.
În eventualitatea unor situaţii excepţionale care afectează în măsura considerabila interesele
angajaţilor, în special în eventualitatea unor reamplasari, transferuri, inchideri de unităţi sau
întreprinderi ori disponibilizari colective, organul de reprezentare are dreptul de a fi informat.
Membrii organului de reprezentare îi informează pe reprezentanţii angajaţilor din SE şi din
filialele, sucursalele sau alte sedii secundare ale sale cu privire la conţinutul şi rezultatul
procedurilor de informare şi consultare.

3. Concedierea colectivă
Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, UE a adoptat Directiva 98/59/CE
a Consiliului referitoare la apropierea legislaţiei statelor membre în domeniul concedierilor
colective.
Prin concedieri colective, în sensul directivei, se înţeleg concedierile mai multor lucrători
dispuse de un patron, pentru unul sau mai multe motive ce nu au legătură cu respectivii lucrători
consideraţi individual. Aceste concedieri sunt generate de motive economice, în câmpul de
reglementare a directivei neintrând concedierile pentru motive legate de persoana lucrătorului şi,
evident, nici concedierea individuală pentru motive economice.
În sensul directivei sunt incluse însă toate concedierile generate de motive care nu au
legătură cu persoana lucrătorului (cum ar fi, spre exemplu, desfinţarea postului). Este elementul
subiectiv al definiţiei.
Statele membre determină numărul sau procentajul concedierilor care, în raport de
perioadele definite de directivă, constituie o concediere colectivă. Este ceea ce reprezintă elementul
obiectiv al definiţiei.

51
 Durata Numărul de lucrători concediaţi
Pentru o perioada - cel puţin 10 din unităţile care angajează în mod normal mai mult de
de 30 de zile 20 şi mai puţin de 100 de lucrători;
- cel puţin 10% din numărul lucrătorilor din unităţile care angajează
în mod normal cel puţin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrători;
- cel puţin 30 din unităţile care angajează în mod normal cel puţin
300 de lucrători.
Pe durata unei perioade - cel puţin 20, oricare ar fi numărul lucrătorilor angajaţi, în unităţile
de 90 de zile respective.

Sunt asimilate concedierilor colective şi intră în calculul numărului cerut de directivă

încetările contractelor de muncă intervenite din iniţiativa angajatorului pentru unul sau mai multe
motive care nu sunt legate de persoana lucrătorilor, cu condiţia ca acestea să fie cel puţin cinci la
număr.
Dispoziţiile Directivei nr. 98/59 nu se aplică: concedierilor colective efectuate în cazul
lucrătorilor cu contracte de muncă pe perioadă determinată sau pentru realizarea unei lucrări
determinate, cu excepţia situaţiei când concedierea intervine înainte de termen sau de îndeplinirea
lucrării; lucrătorilor din administraţia publică sau în instituţiile de drept public; echipajelor de pe
navele maritime.
Obligaţiile patronilor, aşa cum rezultă din directivă, sunt, în esenţă, două: informarea şi
consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de
directivă.
Procedura de informare şi consultare cu reprezentanţii lucrătorilor trebuie să tindă – pe cât
posibil – spre ajungerea la un acord.
Patronul este obligat, în al doilea rând, să furnizeze toate informaţiile utile reprezentanţilor
lucrătorilor pentru a permite acestora să formuleze propuneri constructive pe durata consultărilor.
Statele membre pot să prevadă posibilitatea recurgerii la experţi.
Patronul este obligat să comunice în scris, inspecţiei muncii:
a) motivele concedierilor;
b) numărul şi categoriile de lucrători care urmează a fi disponibilizaţi;
c) perioada în interiorul căreia concedierile urmează să fie efectuate;
d) criteriile pentru selecţia lucrătorilor care urmează să fie disponibilizaţi în măsura în care
legislaţia şi/sau practica naţională conferă patronului competenţa necesară;
e) metodele de calcul al indemnizaţiilor de concediere.
Subliniem că aceste obligaţii revin patronului, indiferent de faptul că decizia privind
concedierea este a sa ori a fost luată de întreprinderea căreia i se subordonează. Cel ce angajeaza
(patronul) nu se poate deroba de obligaţia de consultare şi notificare pe temei că întreprinderea
care a luat decizia de concediere nu l-a informat.
Procedura de concediere colectivă comportă unele aspecte esenţiale care trebuie observate
de cel ce angajează (patron):
a) Notificarea în scris către autoritatea competentă în materie de muncă asupra proiectului
de concediere şi transmiterea unei copii a acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot şi
ei să adreseze observaţii direct acestei autorităţi.
În măsura în care concedierea colectivă este rezultatul unei decizii a justiţiei (concedierea
are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judecătorului sindic), cel ce angajează
(patronul) nu mai este ţinut să notifice în scris decât dacă este solicitat de autoritatea cu competenţe
în materie de muncă (de regulă, inspecţia de muncă).
b) Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de zile după notificare; acest
termen nu afectează dispoziţiile privind termenul de preaviz. În acest interval, autoritatea publică va
căuta soluţii pentru problemele pe care le ridică viitoarea concediere colectivă.

52
 c) În cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile, statele membre pot acorda
autorităţii publice, dreptul de a prelungi perioada iniţială de până la 60 de zile, dacă problemele
ridicate de concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial.
În acest mod au procedat, spre exemplu, Belgia şi Anglia.
Statele membre pot să acorde autorităţii competente dreptul de a prelungi această perioadă
chiar cu mult mai mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului.
Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi, reglementări sau
proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrătorilor. Subliniem, de asemenea, că statele
membre sunt ţinute să observe toate obligaţiile decurgând din directiva comunitară şi nu pot invoca
dispoziţii, practici sau situaţii din propria lor ordine juridică internă pentru a justifica nerespectarea
acestor obligaţii.
În legătură cu concedierea colectivă, modificările aduse Codului muncii în 2005 au fost
modificări de substanţă. În esenţă, aceste modificări au urmărit asigurarea unei mai mari libertăţi de
operare pentru angajator, realizând un delicat echilibru cu interesele raţionale ale salariaţilor.
Directiva Consiliului 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire
la concedierile colective permite, după cum am arătat, statelor membre să opteze între două variante
posibile, variante definite în raport cu opţiunea pentru o perioadă de referinţă (30 de zile) sau alta
(90 de zile). Astfel, în sensul directivei:
„(a) «concedieri colective» reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau
mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opţiunii statelor
membre, numărul concedierilor este:
(i) fie, pentru o perioadă de 30 de zile:
− de cel puţin 10, în unităţi care au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de
lucrători,
− de cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin 100,
dar mai puţin de 300 de lucrători,
− de cel puţin 30, în unităţile care au în mod normal cel puţin 300 de lucrători şi mai mult,
(ii) fie, într-o perioadă de 90 de zile, de cel puţin 20, indiferent de numărul lucrătorilor
angajaţi în mod normal la unităţile respective”.
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin art. 68 lit. b) – în varianta iniţială – a optat pentru
prima variantă, redactarea fiind identică cu cea din directivă, cu excepţia numărului minim de
salariaţi, în cazul unităţilor ce au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 s-a preluat integral textul din directivă,
prevăzându-se că, pentru a fi concediere colectivă, angajatorul care are între 20 şi 100 de salariaţi
trebuie să concedieze cel puţin 10 salariaţi (şi nu 5, cum prevedea iniţial Codul muncii).
La prima vedere s-ar putea susţine că astfel s-a realizat o armonizare deplină a legii române
cu directiva în materie. În realitate, pornind de la axioma că directiva reprezintă un prag minimal de
protecţie, legislaţia română înregistrează un regres în acest caz, acceptat însă de organizaţiile
sindicale. Într-adevăr, prin această modificare a Codului muncii s-a dublat numărul celor ce trebuie
concediaţi (de la 5 la 10) şi, în consecinţă, măsurile de protecţie în caz de concediere vor interveni
numai dacă sunt concediate cel puţin 10 persoane.
Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, aşa cum au foat reglementate iniţial
prin art. 69 din Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se, din punctul nostru de vedere, un
regres al protecţiei sociale, chiar dacă normele europene din directiva în materie nu au fost
încălcate sau, cum s-a subliniat deja, „s-a realizat menţinerea în cadrul definit de normele
europene”. Astfel, a fost eliminată obligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri sociale
sau de alt tip prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea
sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor.
Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentru care s-a
renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce revenea, în redactarea iniţială a
Codului, angajatorului fiind considerată mult prea exigentă şi de natură a îngreuna concedierea,
respectiv posibilitatea angajatorului de adaptare rapidă la cerinţele pieţei. În perspectivă însă, în

53
raport cu practica existentă în statele membre şi, desigur, în spiritul directivei, suntem de părere că
legiuitorul român va trebui să reconsidere poziţia sa actuală şi să reintroducă în legislaţie ideea
măsurilor concrete care să prevină recurgerea abuzivă la concedierea colectivă în detrimentul
salariaţilor.
Dincolo de aceste observaţii, modificările Codului operate în 2005 au adus o serie de
îmbunătăţiri salutare care, fiind favorabile angajatorului asigură o accelerare a procedurii de
concediere colectivă, cu păstrarea echilibrului necesar în dialogul tripartit – angajator, sindicat,
sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor şi inspectoratul teritorial de muncă.
Salutare sunt şi modificările aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementează
interdicţia pentru angajatorul care a dispus concedierea colectivă de a face noi angajări pe locurile
de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni (faţă de 12 luni în reglementarea
anterioară) de la data concedierii acestora. În acelaşi sens, al flexibilizării reglementării, favorabilă
angajatorului, dar fără a pierde din vedere protecţia salariaţilor, se înscriu şi reglementările realizate
prin alin. (2) şi (3) ale aceluiaşi art. 72 care privesc comunicarea scrisă, făcută de angajator, către
salariaţii concediaţi, privind reluarea activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi pe aceleaşi
locuri de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, cu precizarea termenului de 10 zile
lucrătoare în care aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cu privire la locul de muncă
oferit. În cazul în care nu îşi manifestă expres consimţământul sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul, potrivit alin. (4) al art. 72, poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Dacă este evident că s-a realizat un progres substanţial prin introducerea unui nou alineat
(41) la art. 17 din Cod, alineat potrivit căruia, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului
individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu
respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate, este greu de înţeles pentru ce legiuitorul nu a
fost consecvent şi nu a introdus posibilitatea ca părţile să poată fi asistate de terţi şi în cazul
concedierilor colective cu atât mai mult cu cât acestea ridică probleme cu mult mai complexe decât
cele legate de negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă.
Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul să fi realizat şi o armonizare deplină în materie cu
cerinţele Directivei 98/59/CE care la art. 2 pct. 2 alin. (2) menţionează expres că „statele membre
pot prevedea că reprezentanţii lucrătorilor pot apela la experţi, conform legislaţiilor şi/sau
practicilor naţionale”. Desigur, s-ar putea obiecta în acest caz, al posibilităţii de a solicita experţi, că
directiva lasă acest lucru la latitudinea statelor, prevederea fiind deci facultativă. Suntem de părere
că o atare posibilitate ar putea fi benefică pentru climatul de responsabilitate reciprocă în care
trebuie să se realizeze dialogul social în cadrul concedierilor colective. Utilizarea unui expert
(jurist, economist, specialist în management etc.) de către sindicate, respectiv reprezentanţii
salariaţilor sau chiar de către angajator – în absenţa unei reglementări exprese, cum ar fi fost de
dorit – ar putea fi posibilă numai dacă în contractul colectiv de muncă s-a convenit expres în acest
sens.
În consecinţă, în opinia noastră, ar fi fost util ca legiuitorul să fi precizat expres că în
procesul complex al concedierii colective să se poată apela la experţi, prevedere ce ar fi corespuns
Directivei 98/59/CE.
În concluzie, în materia concedierii colective modificările aduse prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005 nu se abăteau de la normele europene, chiar dacă în opinia noastră
legiuitorul, din dorinţa de a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii, mai
departe decât ar fi fost necesar.
La mai bine de un an de la adoptarea acestor completări şi modificări ale Codului muncii,
materia concedierii colective este, din nou, supusă unor completări şi modificări de substanţă prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006. Astfel, în ceea ce priveşte termenul de concediere
colectivă, acesta este definit drept concedierea ce intervine, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, menţinându-se
numărul celor concediaţi, aşa cum fusese stabilit prin modificarea operată de Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr. 65/2005. În consens cu prevederile directivei, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 55/2006 precizează că la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în

54
calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri.
O altă modificare importantă este adusă prin reformularea şi completarea
art. 69-71 din Codul muncii. După modificarea acestuia prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/2005, acesta stabilea o procedură asemănătoare cu cea prescrisă de directivă, însă într-o formă
simplificată.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 s-a realizat o reglementare a procedurii
concedierii colective care preia fidel procedura prevăzută de directivă. Astfel, potrivit Directivei
98/59/CE, procedura de concediere colectivă cuprinde două etape:
− iniţială, intenţia de efectuare a concedierilor colective fiind notificată şi discutată cu
sindicatele, respectiv reprezentanţii salariaţilor şi comunicată inspecţiei muncii;
− ulterioară, după luarea deciziei definitive de concediere, când aceasta este notificată
inspecţiei muncii şi, o copie a acesteia este trimisă către sindicate, respectiv reprezentanţilor
salariaţilor.
Aceste etape sunt reglementate de noua redactare a art. 69-71 (pentru etapa iniţială) şi de
noile articole − respectiv art. 71şi art. 71(pentru etapa ulterioară).
În cadrul demersului nostru am făcut numai aceste sublinieri care, în mod obiectiv, sunt
generale şi au menirea să pună în evidenţă cum, pas cu pas, iniţial, prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005 şi acum, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, s-a realizat
armonizarea deplină a Codului muncii cu normele comunitare.

4. Menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi,

sau al unei părţi de întreprinderi sau unităţi
În cadrul orientării relativ recente a UE de a codifica, moderniza, sistematiza şi, pe cât
posibil, simplifica acquis-ul comunitar se înscrie şi adoptarea Directivei 2001/23/CE a Consiliului
privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în
cazul transferului întreprinderii, unităţii sau părţi de întreprindere sau unităţi.
În sensul Directivei nr. 2001/23, transferul poate privi întreprinderea, o parte componentă a
acesteia, părţi de întreprindere sau părţi din unităţile componente, urmare a unei cesionări
convenţionale sau a unei fuziuni. În sensul directivei este considerat transfer acel act prin care
entitatea economică îşi menţine identitatea ca un ansamblu organizat de mijloace, în vederea
desfăşurării unei activităţi economice, care poate fi esenţială sau accesorie.
Dispoziţiile directivei sunt aplicabile în cazul transferului rezultat dintr-o cesiune
convenţională sau dintr-o fuziune.
Directiva nu se aplică în cazul în care transferul întreprinderii, unităţii sau a unor părţi ale
întreprinderii sau unităţii au loc când cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau a unei
proceduri de insolvabilitate analogă pentru lichidarea bunurilor cedentului şi se aplică sub controlul
unei autorităţi publice competente. Aceasta este regula, dar, în condiţiile directivei, legislaţia unor
state membre poate considera şi acest transfer ca generator de protecţia a drepturilor lucrătorilor.
Tot astfel, în mod raţional, directiva este aplicabilă chiar dacă transferul are loc ca urmare a unei
proceduri de insolvabilitate, cu condiţia ca procedura să aibă ca obiectiv redresarea şi nu lichidarea
întreprinderii.
Dispoziţiile Directivei nr. 2001/23 sunt, deopotrivă, aplicabile atât întreprinderilor publice,
cât şi întreprinderilor private care exercită o activitate economică, indiferent dacă urmăresc sau nu
un scop lucrativ.
Pentru a fi aplicabilă Directiva, transferul acestor entităţi trebuie să opereze, evident, în
câmpul de aplicare teritorial al Tratatului CEE Directiva nu este aplicabilă navelor maritime.
Obligaţiile angajatorilor privesc pe de o parte, menţinerea drepturilor lucrătorilor, iar, pe de
altă parte, informarea şi consultarea acestora cu operaţiunea de transfer de proprietate a
întreprinderii, unităţii sau a unei părţi de întreprindere sau unitate.
Menţinerea drepturilor lucrătorilor

55
 a) Drepturile şi obligaţiile privind lucrătorii la data transferului sunt transferate, fără să mai
fie nevoie de vreo formalitate, cesionarului (cel care devine noul proprietar al întreprinderii, unităţii
sau unei părţi a acesteia).
Transferul întreprinderii, unităţii sau a unor părţi ale acestora priveşte preluarea, la data
respectivă, a contractelor individuale pe durată nedeterminată, dar şi pe cele pe durată determinată
sau cu timp parţial.
În practica statelor comunitare, dispoziţiile de protecţie nu privesc, spre exemplu, lucrătorii
în perioada de probă (Belgia, Olanda), sau personalul casnic, respectiv personalul portuar (Anglia).
Statele membre pot să prevadă că cedentul (vechiul proprietar) este, alături de cesionar,
responsabil şi după data transferului de obligaţii rezultând din contractul sau relaţia de muncă. Pe
calea legislaţiei de transpunere, statele membre pot institui o obligaţie solidară a cedentului şi
cesionarului, după data transferului, pentru obligaţiile ajunse la termen înainte de data transferului,
rezultate dintr-un contract sau relaţia de muncă existentă la data efectuării acestuia. Este cazul
legislaţiei şi practicii Germaniei, Spaniei, Franţei, Italiei, Olandei.
b) După transfer, cesionarul este obligat să menţină condiţiile de muncă convenite prin
convenţia (contractul) colectivă cu cedentul, până la data rezilierii sau expirării convenţiei colective
sau a intrării în vigoare sau aplicării unei noi convenţii colective.
Statele membre pot limita perioada respectivă de menţinere a drepturilor sub rezerva ca aceasta să
nu fie mai scurtă de un an.
c) Drepturile lucrătorilor la prestaţii de bătrâneţe, invaliditate şi de urmaş, cu titlul de
regimuri complementare, reglementate prin acorduri între partenerii sociali de la nivelul
întreprinderii sau unităţii, în afara regimurilor legale de securitate socială a statelor membre, nu pot
fi în niciun caz modificate prin transferul întreprinderii, unităţii sau a unor părţi din întreprindere
sau unitate.
d) Cedentul (vechiul proprietar) sau cesionarul (noul proprietar) nu pot utiliza transferul
pentru a motiva şi fundamenta concedierea colectivă. Aceasta poate însă interveni pentru motive
economice, tehnice şi de organizare, implicând modificări în structura forţei de muncă.
Printr-o dispoziţie expresă, Directiva nr. 2001/23 dispune că transferul entităţii economice
nu poate constitui motiv de concediere care să poată fi invocat de cedent sau de cesionar.
e) Dacă transferul antrenează o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în
detrimentul lucrătorilor, desfacerea contractului de muncă sau încetarea relaţiei de muncă va fi
considerată ca fiind generată de culpa patronului, cu toate consecinţele decurgând din lege. Cu alte
cuvinte, cesionarul nu are dreptul să modifice unilateral contractului individual de muncă al
salariaţilor transferaţi.
f) Dacă întreprinderea îşi păstrează autonomia, statutul şi rolul reprezentanţilor salariaţilor
nu va putea fi afectat în niciun fel.
Această dispoziţie nu se aplică dacă statele membre prevăd că transferul necesită o nouă
desemnare a reprezentanţilor salariaţilor (de exemplu, în caz de fuziune a unei întreprinderi, ca
urmare a sporirii efectivelor de personal).
Daca mandatul reprezentanţilor expiră ca urmare a transferului de întreprindere, unitate sau
părţi ale acestora, reprezentanţii lucrătorilor vor continua să se bucure de protecţia prevăzută de
reglementările statelor membre.
Informarea şi consultarea lucrătorilor:
a) Cedentul şi cesionarul trebuie să informeze reprezentanţii lucrătorilor afectaţi de transfer
cu motivele transferului, implicaţiile juridice, economice şi sociale ale transferului asupra
salariaţilor, măsurile preconizate faţă de salariaţi.
b) Informarea şi consultarea trebuie realizată în timp util şi trebuie să urmărească, pe cât
posibil, realizarea unui acord cu reprezentanţii lucrătorilor.
c) Informarea şi consultarea lucrătorilor trebuie să se refere cel puţin la măsurile ce privesc
pe lucrători şi să intervină în timp util, înainte de realizarea transferului, înainte ca lucrătorii să fie
afectaţi ca urmare a acestuia.

56
 Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor
părţi ale acestora este asigurată prin art. 169-170 din Codul muncii şi prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 48/1997, aprobată prin Legea nr. 51/1998. Evident, Ordonanţa de urgenţă nr.
48/1997 a reprezentat un progres în armonizarea legislaţiei române cu acquis-ul comunitar, dar
armonizarea a fost realizată cu Directiva 77/187/CEE, modificată prin Directiva 98/50/CEE, pe
atunci în vigoare. Tocmai de aceea, recent, a fost adoptată Legea nr. 67/2006 privind protecţia
drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora,
care va intra în vigoare la momentul aderării ţării noastre la Uniunea Europeană (evident, abrogând
Ordonanţa de urgenţă nr. 48/1997) şi care transpune, integral, prevederile Directivei 2001/23/CE
(în vigoare).
În esenţă, potrivit Legii nr. 67/2006, drepturile şi obligaţiile cedentului care decurg din
contractele individuale de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de
concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar. Cedentul şi
cesionarul au obligaţia de a se consulta cu reprezentanţii salariaţilor în scopul ajungerii la un acord,
cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, în cazul în care aceştia preconizează măsuri ce ar
afecta activitatea salariaţilor respectivi.
Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la
data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia.
Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului colectiv de
muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un de
la data transferului.
În situaţia în care în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi
păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai
favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.
Dacă în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora îşi păstrează
autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia, dacă
sunt îndeplinie condiţiile de reprezentativitate, potrivit legii.

5. Protecţia lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului

Sediul materiei îl reprezintă Directiva 80/987/CEE a Consiliului privind armonizarea
legislaţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului,
modificată substanţial prin Directiva 2002/74/CE a Parlamentului European şi a Consiliului..
Directiva se aplică creanţelor lucrătorilor cu contract individual de muncă sau care se găsesc
într-o relaţie de muncă cu angajatorul aflat în situaţia de insolvabilitate. Deşi directiva face trimitere
la legislaţiile naţionale în definirea termenelor de „lucrător”, „angajator”, „drepturi câştigate”,
„remuneraţie”, statele membre – în procesul de transpunere a directivei – nu pot exclude şi deci
trebuie să ia în considerare şi lucrătorii cu timp parţial, lucrătorii cu contract de muncă pe durată
determinată şi lucrătorii cu munca interimară.
În sensul directivei, un angajator este în stare de insolvabilitate:
a) în cazul în care a fost formulată o solicitare privind deschiderea procedurilor ce au în
vedere bunurile patronului pentru a satisface, în mod colectiv, drepturile creditorilor;
b) în cazul în care autoritatea care este competentă a decis să deschidă procedurile sau a
stabilit că întreprinderea sau firma au fost definitiv închise şi bunurile disponibile sunt insuficiente
garantării deschiderii procedurilor.
Obligaţiile statelor membre privesc atât constituirea instituţiilor de garanţie, cât şi unele
măsuri de securitate socială.
a) Statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare în vederea asigurării garantării de
către instituţiile de garanţie a plăţii creanţelor care rezultă din contractele sau relaţiile de muncă şi
care privesc salarizarea pentru o perioadă anterioară unei date stabilite. Dacă dreptul naţional

57
prevede despăgubiri pentru încetarea contractului individual de muncă sau a relaţiei de muncă,
instituţiile de garanţie trebuie să acopere şi aceste despăgubiri.
Fiecare stat are latitudinea să determine el însuşi această dată cum ar fi, spre exemplu, data
stabilirii insolvabilităţii sau cea a preavizului de concediere.
b) Lucrătorilor trebuie să li se asigure plata a cel puţin 3 salarii; statele sunt obligate să
stabilească un plafon al răspunderii în privinţa creanţelor salariaţilor; perioada care dă dreptul la
plata creanţelor de către instituţia de garanţie nu poate fi însă mai mică de ultimele trei luni ale
relaţiei de muncă.
c) Instituţiile de garanţie constituite în fiecare stat membru trebuie să respecte următoarele
principii:
− patrimoniul lor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al angajatorului şi
inaccesibil procedurilor de insolvabilitate;
− angajatorii sunt obligaţi să contribuie la finanţarea lui, în cazul în care acesta nu este
acoperit integral de către autorităţile publice;
− obligaţia de plată a acestor instituţii există independent de faptul dacă angajatorul în cauză
a contribuit sau nu la finanţarea instituţiei.
Statele membre sunt obligate să ia măsuri pentru menţinerea drepturilor lucrătorilor la
prestaţiile prevăzute de regimurile legale de securitate socială, chiar şi în cazul în care angajatorul
nu a plătit cotizaţiile obligatorii instituţiilor de asigurări.
Statele membre au obligaţia de a lua măsuri şi pentru protejarea intereselor lucrătorilor, a
persoanelor care au părăsit deja întreprinderea, la data insolvabilităţii, în privinţa drepturilor
imediate şi de perspectivă la prestaţiile suplimentare de asigurări sociale de întreprindere.
În privinţa ţării noastre, problema fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale a
stârnit vii dispute încă din faza elaborării Codului muncii, mai ales în ceea ce priveşte finanţarea
Fondului de către angajatori. Prin art. 167 din Cod se statua constituirea şi rolul fondului şi se
afirma prin art. 168, reproducând ad literam art. 5 lit. b) din Directiva 80/987/CEE referitoare la
protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a angajatorului, principiile de constituire şi utilizare a
Fondului. La vremea respectivă, s-a apreciat, cu consultarea Comisiei Europene, că România
trebuie cel puţin, de principiu, să-şi afirme prin Codul muncii intenţia de constituire a Fondului şi să
jaloneze principiile de formare şi de utilizare a acestuia. Articolul 168, reproducând textul directivei,
materializa, prin urmare, un angajament asumat prin negocieri.
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 modifică art. 167 şi abrogă
art. 168. Aşa cum s-a subliniat în literatura de specialitate, aceste modificări permiteau legiuitorului
„doar aparent să dispună de o arie extinsă de opţiuni referitoare la modul de constituire a Fondului
de garantare pentru plata creanţelor salariale ... în realitate modificarea art. 167 şi abrogarea art. 168
sunt inutile dacă, în subtext, s-a urmărit ca, în orice condiţii, angajatorii să nu finanţeze nici măcar
parţial Fondul…”.
Împărtăşind acest punct de vedere, am adăugat şi noi că legiuitorul nu a făcut altceva decât
să amâne, din nou, elaborarea acestui act normativ anunţat prin
art. 167 din Cod şi care decurge din obligaţiile asumate de România prin negocieri şi consfinţite
prin Tratatul de aderare la Uniunea Europeană (Legea nr. 157/2005).
Între timp, a fost adoptată Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului
pentru plata creanţelor salariale care a intrat în vigoare la 1 iunie 2007. Astfel, potrivit acesteia, din
fondurile de garantare se asigură plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale şi
colective de muncă încheiate de salariaţi, în situaţia în care angajatorii se află în stare de insolvenţă.
Din resursele fondului de garantare se suportă următoarele categorii de creanţe salariale:
a) salariile restante;
b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă
neefectuat de salariaţi, dar numai maximum un an de muncă;
c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă şi/sau
contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;

58
 d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului
colectiv de muncă şi/sau contractului indvidual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al
bolilor profesionale;
e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe
durata întreruperii temporare a activităţii.
Din fondul de garantare nu se suportă contribuţiile sociale datorate de angajatorii aflaţi în
stare de insolvenţă. Suma totală a creanţelor salariale suportate din fondul de garantare nu poate
depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat, creanţele menţionate
fiind suportate pentru o perioadă de maxim 3 luni calendaristice.
Resursele financiare ale fondului de garantare se constituie din:
a) contribuţia angajatorilor;
b) venituri reprezentând dobânzi, majorări de întârziere pentru neachitarea în termenul de
plată a contribuţiei la fondul de garantare precum şi din alte sume provenite din surse admise de
lege;
c) sume provenite din recuperarea debitelor create în condiţiile prezentei legi, altele decât
cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare.
Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la fondul de garantare, la organul
fiscal competent, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile
salariale, termenul de declarare constituind şi termen de plată.
La data intrării în vigoare a legii la 1 ianuarie 2007, cota contribuţiei datorate la bugetul
asigurărilor pentru şomaj de angajatorii respectivi, stabilită potrivit legislaţiei în vigoare, se
diminuează cu 0,25 puncte procentuale.
Gestionarea fondului de garantare se face de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a municipiului
Bucureşti.
În aceste condiţii, apreciem şi noi, alături de alţi autori, că Legea nr. 200/2006 este
armonizată pe deplin cu norma europeană.

59
Tema 11 – 12

LIBERA CIRCULAŢIE A FORŢEI DE MUNCĂ

1. Libera circulaţie a persoanelor

Libera circulaţie a persoanelor, una din cele patru libertăţi fundamentale ce caracterizează
spaţiul comunitar, urmăreşte, din punct de vedere economic, să creeze, în primul rând, o piaţă
comună internă a forţei de muncă, iar din punct de vedere politic să realizeze o mai mare coeziune a
popoarelor ce compun Uniunea Europeană. De asemenea, libera circulaţie a forţei de muncă trebuie
să permită ţărilor care se confruntă cu un anumit nivel al şomajului să exporte din surplusul său
către ţările în care se înregistrează o penurie a forţei de muncă.
Libera circulaţie a lucrătorilor se defineşte prin dreptul de a răspunde la oferte privind locuri
de muncă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul statelor membre, de a rămâne pe teritoriul
statelor membre pentru a desfăşura o activitate, precum şi de a rămâne pe teritoriul unuia din
acestea după ce o persoană a desfăşurat o activitate.
Libera circulaţie a lucrătorilor este reglementată în Tratatul de la Roma în articolele 48-49,
după dispoziţiile referitoare la libera circulaţie a mărfurilor şi în corelaţie cu libera circulaţie a
serviciilor şi capitalurilor. În esenţă, libera circulaţie a lucrătorilor face parte din conceptul mai
larg al libertăţii de circulaţie a persoanelor şi este un drept fundamental al cetăţenilor UE.
Ca un corolar al acestei libertăţi, statelor membre li se cere să elimine orice discriminare
între lucrători bazată pe naţionalitate, cu privire la angajare, remunerare şi celelalte condiţii de
muncă şi angajare.
Totuşi, o restricţie importantă este adusă de paragraful 3 al art. 48, prin care statele membre
pot limita acest drept pentru raţiuni de ordine publică, securitate publică, ca şi pentru raţiuni de
sănătate publică.
Libera circulaţie a lucrătorilor reprezintă în fapt o concretizare în domeniul forţei de muncă
a principiului general cuprins în articolului 6 al Tratatului CEE conform căruia „în domeniul
aplicării prezentului tratat, şi fără a aduce prejudicii dispoziţiilor particulare pe care acesta le
prevede, este interzisă orice discriminare pe baza naţionalităţii”.
Cerinţelor înscrise în Tratatul CEE le-a fost acordată mai multă consistenţă prin intermediul
unei complexe legislaţii derivate. Este vorba de o serie de regulamente şi directive, dintre care cele
mai importante sunt:
a) Regulamentul nr. 1612/68 privind circulaţia lucrătorilor în interiorul Comunităţii,
modificat prin Regulamentul nr. 2434/92 şi respectiv Directiva nr. 2004/38;
b) Directiva nr. 68/360 privind înlăturarea restricţiilor de deplasare şi stabilire pentru
lucrătorii statelor membre şi a familiilor lor în interiorul Comunităţii;
c) Regulamentul nr. 1251/70 privind dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru
după angajarea în acel stat;
d) Directiva nr. 64/221 privind dreptul statelor membre de a deroga de la prevederile liberei
circulaţii pe motiv de ordine publică, securitate publică sau sănătate publică.
Directiva Parlamentului European şi a Consiliului nr. 2004/38/C.E. din 29 aprilie 2004
privind dreptul la liberă circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre pentru cetăţenii Uniunii
Europene şi membrilor familiilor acestora a modificat Regulamentul nr. 1612/68 şi a abrogat
Directivele nr. 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE,
90/364/CEE, 90/365/CEE şi 93/96/CEE începând cu data de 30 aprilie 2006. De la această dată în
toate statele membre ale Uniunii Europene se aplică Directiva nr. 2004/38 şi Regulamentul
1612/68.
Raţiunea elaborării acestui instrument comunitar rezidă în necesitatea simplificării,
sistematizării şi codificării acquisului comunitar în materie. Scopul Directivei constă în înlocuirea
diferitelor acte normative comunitare care reprezentau abordări sectoriale ale dreptului la liberă

60
circulaţie şi şedere în statele membre (persoane salariate, persoane care exercită o activitate
independentă, persoane inactive, persoane aflate la studii), astfel că începând cu 30 aprilie 2006
această Directivă constituie actul legislativ de bază în materie, care a modificat Regulamentul nr.
1612/68.
Obiectivul directivei este acela de a stabili:
a) condiţiile de exercitare a dreptului cetăţenilor Uniunii şi a membrilor familiilor lor de a
circula şi de a se stabili liber pe teritoriul statelor membre;
b) dreptul de stabilire permanentă în statele membre al cetăţenilor Uniunii şi al membrilor
lor de familie;
c) limitările dreptului la liberă circulaţie şi dreptul de şedere, pentru motive de ordine
publică, securitate şi sănătate publică.
Subliniem că, potrivit articolului 7A al Tratatului Uniunii Europene, „dreptul la liberă
circulaţie se aplică tuturor şi comportă obligaţia de a suprima toate controalele la frontierele
interioare”. Totodată, art. 8A, statuează că orice cetăţean al Uniunii are dreptul de a circula şi de a
se stabili liber pe teritoriul statelor membre, sub rezerva limitărilor prevăzute de legislaţia
comunitară.
Libertatea de circulaţie a persoanelor şi a forţei de muncă nu ar putea fi însă completă fără
libertatea stabilirii reşedinţei, facilitând astfel punerea în practică a unuia dintre drepturile
fundamentale ale cetăţenilor acestui spaţiu comun: dreptul de a trăi şi de a munci, la alegere, în
oricare stat membru al Uniunii Europene, pentru un salariu şi un regim de impozitare similare,
având acces la educaţie şi formare profesională, beneficiind de protecţie socială şi având dreptul de
a alege şi de a fi ales în scrutinurile naţionale şi europene, în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii ţării de
reşedinţă.
Libertatea de circulaţie a lucrătorilor se deosebeşte de libertatea de stabilire prin aceea că de
aceasta din urmă poate face uz doar cel care exercită o profesie liberală. Criterii de apreciere a
caracterului liberal al unei profesii (în sensul art. 43 şi urm. din Tratatul CE) sunt participarea la
profit şi pierderi, libera alegere a orarului de muncă şi posibilitatea de alegere a colaboratorilor.
Libertatea de circulaţie a lucrătorilor se deosebeşte de libera circulaţie a serviciilor (art. 49 şi
urm. din Tratatul CE) prin aceea că ultima constituie exercitarea unei profesii independente, care
depăşeşte graniţele statelor membre, fără ca aceasta fă fie însoţită de o stabilire pe o perioadă
nedeterminată în statul respectiv.
În vederea asigurării liberei circulaţii a persoanelor şi a forţei de muncă la momentul
aderării României la Uniunea Europeană, ţara noastră a adoptat o suită de acte normative între care
amintim aici pe cele mai importante:
− Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 102/2005 privind libera circulaţie pe teritoriul
României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European,
aprobată prin Legea nr. 260/2005, care transpune Directiva Consiliului nr. 38/2004/CE;
− Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulaţii a cetăţenilor români în străinătate,
modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 5/2006;
− Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România,
aprobată prin Legea nr. 537/2003 şi republicată în temeiul acesteia, modificată şi completată prin
Legea nr. 482/2004;
− Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2004 privind integrarea socială a străinilor care
au dobândit o formă de protecţie în România.

2. Detaşarea salariaţilor în străinătate în cadrul prestărilor de servicii

Sediul materiei se află în Directiva 96/71/C.E. a Parlamentului Europen şi a Consiliul
referitoare la detaşarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii.
Fundamentarea juridică, ca şi interpretarea acestei directive, trebuie raportată la art. 49-50
privind libera circulaţie a serviciilor din Tratatul asupra Comunităţii Europene.
Directiva 96/71 se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat membru, care, în cadrul unor
prestări de servicii, detaşează lucrătorii pe teritoriul unui alt stat membru în următoarele situaţii:

61
 a) în vederea unor prestări de servicii efectuate pe baza unui contract încheiat între
întreprinderea care detaşează şi destinatarul prestării de servicii dintr-un alt stat membru, dacă
există o relaţie de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrător în timpul perioadei de
detaşare;
b) în vederea desfăşurării unor activităţi pe teritoriul altui stat membru, într-o întreprindere
sau într-o unitate care aparţine aceluiaşi grup din care face parte întreprinderea care detaşează şi
lucrător pe perioada detaşării;
c) în cazul întreprinderii de muncă temporară sau al întreprinderii de punere la dispoziţie a
lucrătorilor, care, având o relaţie de muncă cu lucrătorul, îl pune pe acesta la dispoziţia
întreprinderii utilizatoare care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul altui stat membru, cu condiţia
ca pe perioada detaşării să se menţină relaţia de muncă între întreprinderea care detaşează şi
lucrătorul detaşat.
Prin „lucrător detaşat”, în sensul Directivei 96/71 se înţelege lucrătorul care, pe o durată
determinată, execută munca pe teritoriul unui alt stat membru decât al statului unde îşi desfăşoară
activitatea în mod obişnuit. Termenul de detaşat în cadrul prestărilor de servicii urmează deci, după
părerea noastră, a fi cosiderat un termen specific dreptului comunitar.
În sensul directivei, poate fi detaşat atât lucrătorul cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată cât şi cel cu contract pe durată determinată, atât lucrătorul încadrat cu timp integral,
cât şi cel încadrat cu timp parţial de muncă. Pot fi, deopotrivă, detaşaţi şi lucrătorii încadraţi la o
întreprindere de muncă temporară, care îi poate pune la dispoziţie unei întreprinderi utilizatore ce îşi
are sediul pe teritoriul unui alt stat membru.
Directiva 96/71 nu se aplică personalului navigant din întreprinderile de marină comercială.
În doctrină s-au mai făcut următoarele sublinieri:
− dispoziţiile Directivei se aplică doar între statele membre ale UE şi nu când detaşarea
excede spaţiului comunitar;
− detaşarea poate constitui obiectul principal al activităţii întreprinderii care detaşează (cazul
contractului prin agent de muncă temporară) sau poate constitui o prestare de servicii cu titlu
accesoriu (detaşarea unui lucrător într-un alt stat membru pentru a supraveghea instalarea unui utilaj
vândut întreprinderii respective de către întreprinderea care l-a detaşat pe lucrător);
− directiva nu stabileşte o limită maximă a detaşării;
− dispoziţiile directivei relative la salarizarea lucrătorului detaşat pot să nu fie aplicate de
statele membre, dacă detaşarea este mai mică de o lună şi dacă se face la o întreprindere din alt stat
membru aparţinând aceluiaşi grup de întreprinderi sau la o întrepindere utilizatoare.
Salariul minim este stabilit de legislaţia sau practica naţională a statului membru pe teritoriul
căruia lucrătorul este detaşat (art. 3 parag. 1 alin. 2), dar şi în acest caz se aplică principiul legii mai
favorabile şi, în consecinţă, după părerea noastră se va aplica legislaţia din statul de detaşare, dacă
salariul minim ar fi mai mare.
Pentru statele membre, Directiva 96/71 stabileşte şi obligaţia de a veghea ca, indiferent de
legea aplicabilă relaţiei de muncă, întreprinderile care detaşează să garanteze lucrătorilor condiţii de
muncă, pe teritoriul statului unde sunt detaşaţi, similare cu cele din ţara de origine, cu excepţia
cazului în care cele din ţara în care este detaşat sunt mai favorabile.
Prin Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii
transnaţionale s-au transpus integral prevederile Directivei 96/71/CE. Legea va intra în vigoare la
data aderării României la Uniunea Europeană.
Legea se aplică întreprinderilor înfiinţate într-un stat membru al Uniunii Europene şi al
Spaţiului Economic European, care în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe
teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă.
Prin „salariat detaşat” se înţelege salariatul care, în mod normal, lucrează într-un alt stat
decât România, dar pentru o perioadă de timp limitată îşi desfăşoară activitatea în România.
Legea se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene şi al
Spaţiului Economic European, care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale iau una dintre
următoarele măsuri cu caracter transnaţional:

62
 a) detaşarea unui salariat, pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea
acesteia, în cadrul unui contract între întreprinderea care face coordonarea acesteia, în cadrul unui
contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi
desfăşoară activitatea în România dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între
salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
b) detaşarea unui salariat la o unitate pe teritoriul României sau la o întreprindere care
aparţine unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă,
pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
c) punerea la dispoziţie, a unui salariat de către o întreprindere de muncă temporară sau
agenţie de plasare, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe
teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi
întreprinderea de muncă temporară sau agenţia de plasare.
Noţiunea de salariat la care se referă legea este cea care se aplică în legislaţia română.
Salariaţii detaşaţi pe teritoriul României, în cadrul prestării de servicii transnaţionale,
beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin
legea română şi/sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi de ramură, cu privire la: durata
maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic, durata minimă a concediilor
anuale plătite, salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare, condiţiile de
punere la dispoziţie a salariaţilor în special de către întreprinderile de muncă temporară, sănătatea şi
securitatea în muncă, măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile
însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri, egalitatea de
tratament dintre bărbaţi şi femei şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.
În scopul punerii în aplicare a legii, Inspecţia Muncii este autoritatea publică cu atribuţii de
birou de legătură care efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele
membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European, răspunzând cererilor motivate
de informare ale acestor instituţii cu privire la detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii
transnaţionale, inclusiv referitor la abuzuri sau cazuri de activităţi transnaţionale considerate ilegale.
În situaţia în care, salariaţii detaşaţi în condiţiile legii, consideră că le-au fost încălcate
drepturile cu privire la condiţiile de muncă, aceştia şi/sau reprezentanţii lor se pot adresa Inspecţiei
Muncii. Totodată, se pot adresa instanţelor judecătoreşti competente din România sau instanţelor
judecătoreşti dintr-un alt stat, potrivit convenţiilor internaţionale existente în materie de competenţă
judiciară.
Se poate aprecia că, în ansamblu, Legea nr. 344/2006 a preluat integral normele comunitare
în materie.
În privinţa încadrării în muncă şi a detaşării străinilor pe teritoriul României, menţionăm
aici, fără a intra în alte detalii, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea şi
detaşarea străinilor pe teritoriul României prin care s-a abrogat Legea nr. 203/1999 privind
permisele de muncă şi s-a dat o reglementare modernă, în consens cu noua calitate a României de
stat membru al UE, materiei respective. Prin străin, în sensul art. 2 lit a) se înţelege persoana care nu
are cetăţenia română sau cetăţenia unui alt stat membru al UE sau SEE. Sintagma de „permis de
muncă” este înlocuită cu „autorizaţia de muncă” care reprezintă documentul oficial, eliberat în
condiţiile legii, care dă dreptul titularului său să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un
singur angajator.

3. Informarea şi consultarea lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară

Informarea şi consultarea lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară este una
din cele mai complexe probleme ale integrării social-europene. Aşa se explică de ce un instrument
comunitar în materie a fost adoptat abia la 22 septembrie 1994 prin Directiva Consiliului
94/45/CEE privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri în
întreprinderile de dimensiune comunitară în vederea informării şi consultării lucrătorilor. Aşa cum
rezultă din preambulul Directivei, elaborarea acestui document nu a fost lipsită de dificultăţi, fiind
rezultatul unor îndelungate şi dificile negocieri.

63
 Directiva 94/45 este numai o parte dintr-un proces în plină evoluţie. De altfel, Comisia a fost
împuternicită să reexamineze în cursul anului 1999, în consultare cu statele membre şi cu partenerii
sociali la nivel european, modalităţile de aplicare a Directivei, în special „dacă pragurile efectivelor
sunt adecvate”, pentru a putea propune, dacă era cazul, Consiliului, modificările necesare. S-a
apreciat că, la ora actuală, Directiva 94/45 răspunde, în actuala redactare, realităţilor din spaţiul
comunitar.
În sfârşit, după părerea noastră, directiva este un instrument de referinţă tocmai pentru că, în
materie socială, reprezintă documentul care, deşi se adresează statelor membre, priveşte
întreprinderile de dimensiune comunitară. Directivele pe care le-am examinat până acum, s-au
referit la aspecte ale dreptului naţional al muncii, respectiv la ameliorarea condiţiilor de muncă ale
lucrătorilor cum ar fi, spre exemplu, organizarea timpului de muncă, protecţia tinerilor în procesul
muncii, protecţie în caz de concediere colectivă sau de insolvabilitate a angajatorului. În acest caz
Directiva are tot un obiectiv de drept al muncii – informarea şi consultarea lucrătorilor – însă, spre
deosebire de Directiva 91/533/CEE care se referea la condiţiile aplicabile contractului sau raportului
de muncă, pe care am examinat-o deja, Directiva 94/45 se referă la întreprinderile de dimensiuni
comunitare.
Dacă obiectivul urmărit este acelaşi, respectiv informarea şi consultarea lucrătorilor,
Directiva 94/45 identifică însă două modalităţi prin care acesta poate fi atins: instituirea unui
comitet european de întreprindere sau a unei proceduri speciale de dialog social în întreprinderile de
dimensiune comunitară. Raţiunea unui atare obiectiv decurge din realitatea că statele membre s-au
adaptat, din mers, uneori cu dificultăţi, la realităţile transnaţionale ale pieţii interne comunitare,
situaţii în care se vorbeşte despre „delocalizarea” întreprinderilor şi de „decizii care privesc
muncitorii care sunt luate în afara statelor în care aceştia activează”.
Definiţiile şi câmpul de aplicare se regăsesc în substanţa secţiunii I. Obiectivul, definit în
art. 1 pct. 1, îl reprezintă, după cum am subliniat, ameliorarea dreptului la informare şi consultare al
lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară şi în grupurile de întreprinderi de o
asemenea dimensiune, prin două modalităţi – un comitet de întreprindere sau o procedură de
informare şi de consultare a lucrătorilor.
Directiva se aplică:
a) întreprinderilor de dimensiuni comunitare definite ca întreprinderi ce utilizează cel puţin
1000 de lucrători în statele membre şi, cel puţin 150 de lucrători în fiecare dintre acestea (art. 2 pct.
1 lit. a);
b) grupurilor de întreprinderi de dimensiuni comunitare definite ca grupuri de întreprinderi
(grupuri în care o întreprindere exercită controlul) şi care îndeplinesc condiţiile cumulative
prevăzute la art. 2 pct. 1 lit. c;
c) toate sucursalele situate în statele membre ale unei întreprinderi de dimensiune
comunitară sau toate întreprinderile, ale unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară,
situate în statele membre (art. 1 pct. 4).
Articolul 2 defineşte, de asemenea, noţiunile de „reprezentant al lucrătorilor”, „conducere
centrală” a întreprinderii comunitare, „consultant”, „comitet european de întreprindere” şi „grup
special de negociere”. Sunt noţiuni care, deşi izvorâte din dreptul intern al muncii, capătă conotaţii
specifice în contextul comunitar.
Obligaţiile angajatorului („conducerea centrală a întreprinderii de dimensiune comunitară”)
pot fi, într-o caracterizare generală, grupate astfel:
a) răspunderea creării condiţiilor şi mijloacelor necesare instituirii unui comitet de
întreprindere european sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor (art. 4);
b) obligaţia de a proceda la începerea negocierilor, din proprie iniţiativă sau la cererea scrisă
a cel puţin 100 de lucrători sau a reprezentanţilor acestora, provenind din cel puţin două
întreprinderi sau filiale situate în cel puţin două state comunitare (art. 5 pct. 4);
c) suportarea cheltuielilor relative la negocierea unui acord cu un grup special de negociere
(art. 5 pct. 6);

64
 d) acţiuni pozitive, în spirit de colaborare şi de respectare a drepturilor şi obligaţiilor reciproce,
între întreprinderea comunitară şi comitetul european odată constituit.
Semnificativ este şi faptul că art. 10 instituie regula potrivit căreia membrii grupului special
de negociere, ai comitetului de întreprindere europeană sau reprezentanţii salariaţilor se bucură, în
exercitarea mandatelor lor, de aceeaşi protecţie şi de garanţii similare prevăzute pentru
reprezentanţii lucrătorilor de legislaţia sau practica naţională din ţările din care provin, inclusiv
de plata drepturilor salariale pe durata exercitării acestor atribuţii.
Obligaţiile statelor membre pot fi grupate astfel:
a) obligaţia de a lua toate măsurile ce se impun pentru a institui grupul special de negociere
(art. 5);
b) obligaţia de a prevedea, în legile naţionale, dispoziţii subsidiare în cazul în care nu se
constituie un comitet de întreprindere european (art. 7);
c) obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru păstrarea confidenţialităţii informaţiilor
de către membri grupului special de negociere, ai comitetului european de întreprindere, de către
reprezentanţii salariaţilor, experţii sau alte persoane ce intră, cu acest prilej, în posesia datelor
întreprinderilor de dimensiuni comunitare (art. 8);
d) obligaţia de a veghea la respectarea dispoziţiilor Directivei (art. 11).
În vederea îndeplinirii condiţiilor pentru aderarea la Uniunea Europeană, România a adoptat
Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de
întreprindere, lege care a intrat în vigoare la data aderării României la UE şi care transpune,
integral, Directiva 94/45/CE.
Legea asigură, în esenţă, dreptul salariaţilor la informare şi consultare în întreprinderile de
dimensiune comunitară, întreprinderi care angajează cel puţin 1000 de salariaţi în statele membre şi,
în cel puţin două state membre, cel puţin 150 de salariaţi în fiecare din acestea şi în grupurile de
întreprinderi de dimensiune comunitară.
În acest scop, se instituie un comitet de întreprindere sau o altă procedură de informare şi de
consultare a salariaţilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară şi în fiecare grup de
întreprinderi de dimensiune comunitară. Competenţa comitetului european de întreprindere priveşte
numai informarea şi consultarea salariaţilor asupra problemelor transnaţionale care interesează
ansamblul întreprinderii de dimensiune comunitară sau cel puţin 2 sucursale, filiale ori alte sedii
secundare sau întreprinderi ale grupului situate în state membre diferite.
Responsabilitatea iniţierii negocierilor în vederea instituirii comitetului european de
întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a salariaţilor revine conducerii centrale
care reprezintă conducerea întreprinderii de dimensiune comunitară sau conducerea întreprinderii
care exercită controlul în cadrul grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. Aceasta are şi
rolul de a asigura resursele materiale şi financiare necesare.
Conducerea centrală iniţiază negocieri în vederea instituirii comitetului european de
întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a salariaţilor, din oficiu sau la
solicitarea scrisă a cel puţin 100 de salariaţi, sau după caz, a reprezentanţilor acestora din cel puţin
două întreprinderi sau filiale, sucursale ori alte sedii secundare situate în cel puţin două state
membre diferite.
Astfel, în scopul instituirii comitetului de întreprindere european sau a procedurii de
informare şi consultare a salariaţilor, se constituie un grup special de negociere care are rolul de a
stabili cu conducerea centrală din România, printr-un acord scris, câmpul de aplicare, compunerea,
atribuţiile şi durata mandatului comitetului de întreprindere european sau modalităţile de începere a
uneia sau mai multor proceduri de informare şi consultare a salariaţilor.
Modul concret de desemnare sau alegere a membrilor grupului special de negociere sau a
comitetului european de întreprindere, precum şi aspecte referitoare la suspendarea, revocarea sau
încetarea mandatelor acestora se stabilesc prin regulamente de organizare şi funcţionare.
În scopul asigurării protecţiei membrilor grupului special de negociere, ai comitetului
european de întreprindere şi reprezentanţilor salariaţilor angajaţi în România care îşi exercită
atribuţiile în cadrul procedurii prevăzute de această lege cu privire la informarea şi consultarea

65
salariaţilor, aceştia beneficiază, în exercitarea funcţiilor lor, de drepturile prevăzute de legislaţia în
vigoare pentru reprezentanţii salariaţilor şi pentru persoanele alese în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale.

Tema 13 – 14 - COORDONAREA SISTEMELOR DE SECURITATE SOCIALĂ

1. Reglementarea actuală
Libertatea de circulaţie a lucrătorilor şi familiilor lor ar fi fost lipsită de multe din efectele
sale dacă aceştia, exercitându-şi acest drept, ar fi riscat să piardă prestaţiile privind securitatea
socială obţinute în statul de reşedinţă.
Conform legislaţiei statelor membre, atât acordarea beneficiilor sociale cât şi cuantumul
acestora depind de numărul şi valoarea contribuţiilor către instituţia responsabilă pentru securitate
socială în statul respectiv. Acordarea prestaţiilor este, deseori, condiţionată de rezidenţa solicitantului
în statul responsabil pentru plata acestora.
Având în vedere această situaţie, articolul 51 al Tratatului CEE statuează în beneficiul
lucrătorilor migranţi, următoarele:
„Consiliul, hotărând în unanimitate, la propunerea Comisiei, va adopta, în domeniul
securităţii sociale, măsurile necesare pentru stabilirea liberei circulaţii a lucrătorilor; în acest scop
va institui un sistem care să permită lucrătorilor migranţi şi celor dependenţi de ei:
a) totalizarea, pentru obţinerea şi menţinerea dreptului la prestaţii ca şi pentru calculul
acestora, a oricărei perioade luate în considerare de către diferite legislaţii naţionale;
b) plata de prestaţii persoanelor rezidente pe teritoriile statelor membre”.
Tratatul CEE urmăreşte deci coordonarea prevederilor legislaţiilor privind securitatea
socială, în scopul evitării instituirii unor bariere în calea liberei circulaţii a forţei de muncă.
Coordonarea regimurilor de securitate socială nu vizează elaborarea unui sistem autonom
de securitate socială propriu lucrătorilor migranţi. Sistemele naţionale subzistă, dar acestea devin
permeabile în corelarea cu celelalte sisteme de securitate socială.
Pentru lucrătorul migrant este esenţial să prevină o situaţie în care ar putea să nu fie
asigurat în niciun stat membru (conflict negativ de legi de securitate socială) sau în care ar putea
să fie asigurat simultan în două sau mai multe state (conflict pozitiv de legi de securitate socială).
Un atare conflict de legi – pozitiv sau negativ – ar putea să apară pentru că, spre exemplu, în ţările
nordice, oricine domiciliază acolo este asigurat, în timp ce în Europa Centrală şi de Vest se aplică
un alt criteriu – oricine lucrează în aceste ţări este acoperit de asigurare. Regula generală este aceea
că legislaţia aplicabilă este cea a ţării unde lucrătorul prestează activitatea, indiferent de
domiciliu.
Lucrătorul străin rezident al statelor Uniunii Europene trebuie să beneficieze de prestaţii
sociale în aceleaşi condiţii ca şi naţionalii, indiferent de teritoriul pe care el rezidează.
Uniunea Europeană are, la ora actuală, cel mai eficient şi complex sistem de protecţie
socială a lucrătorilor migranţi. Preocupările în materie se regăsesc, sub aspect istoric, în Tratatul
instituind Comunitatea Cărbunelui şi Oţelului (CECO) din 18 aprilie 1951, în baza căruia au fost
elaborate Regulamentele nr. 3 şi respectiv nr. 4 de punere în aplicare a primului din 1958 care,
iniţial, au reprezentat convenţii multilaterale generale acoperind toate ramurile securităţii sociale şi
privind în genere toţi lucrătorii migranţi, resortisanţi ai statelor membre ale CECA. În anii următori,
aceste regulamente au fost extinse asupra lucrătorilor frontalieri şi sezonieri etc.
Rezultatele pozitive înregistrate au fost de natură ca, în 1971 şi respectiv 1972, Comunităţile
Economice Europene să adopte două instrumente complexe: Regulamentul nr. 1408/1971/CEE
privind coordonarea sistemului de securitate socială şi Regulamentul nr. 574/1972 de aplicare al
primului. Acestea au fost adaptate lărgirilor succesive pe care le-a înregistrat Uniunea Europeană.
Prin cele două regulamente, coordonarea acoperă, practic, toate ramurile şi toate regimurile de
securitate socială, indiferent dacă sunt generale sau speciale, regimuri contributive sau necon-
tributive, excluzând regimurile speciale ale funcţionarilor publici şi asimilaţilor acestora. Ele
protejează, practic, ansamblul lucrătorilor, salariaţi sau nesalariaţi care sunt sau au fost supuşi

66
legislaţiei unuia sau mai multor state membre ale Uniunii Europene şi care sunt resortisanţii unuia
dintre statele membre, refugiaţilor şi apatrizilor rezidând pe teritoriul unuia dintre statele membre,
ca şi membrilor lor de familie sau supravieţuitorilor acestora.
Coordonarea este destinată să asigure protecţia drepturilor persoanelor care circulă în spaţiul
comunitar, în căutarea unui loc de muncă. Obiectivul celor două regulamente este totuşi limitat
întrucât nu şi-au propus să armonizeze legislaţia securităţii sociale, ci numai să o coordoneze, ceea
ce înseamnă că statele membre ale Uniunii Europene sunt, în principiu, libere să decidă cine este
asigurat, ce prestaţii ar trebui acordate şi în ce condiţii, câte trebuie plătite, cum ar trebui
calculate prestaţiile şi pentru cât timp ar trebui acordate. Regulamentele nu afectează caracte-
risticile distinctive ale diferitelor sisteme naţionale de securitate socială.
Cele două regulamente sunt încă în vigoare până la începutul anului 2007, când vor fi
înlocuite cu Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European şi al Consiliului din 29
aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială.
Acest regulament conţine o reformă fundamentală şi o simplificare a regulilor de coordonare
în domeniul securităţii sociale, îmbunătăţind protecţia cetăţeanului. Regulamentul va fi aplicabil
doar din momentul adoptării, de către co-legislator, a prevederilor de implementare, adică
probabil nu înainte de sfârşitul anului 2006. Altfel, art. 91 al Regulamentului 883/2004 precizează
expres:
„Acest regulament va intra în vigoare în a 20-a zi după publicarea sa în Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene. Se va aplica de la data intrării în vigoare a Regulamentului de implementare”.
Sistemul de coordonare introdus prin Regulamentele nr. 1408/1971/CEE şi
nr. 574/1972 a fost supus, în permanenţă, unor evaluări şi adaptări ca urmare a problemelor noi ce
au rezultat din evoluţia legislaţiilor de securitate socială, cele două regulamente fiind modificate,
succesiv, de mai multe ori. În plus, Curtea de Justiţie de la Luxembourg a adus contribuţii
substanţiale în interpretarea acestor regulamente (în peste 400 de speţe). În acest fel, s-a structurat
un sistem comunitar al coordonării instituţiilor de securitate socială destinat să elimine, pe cât
posibil, limitările teritoriale în aplicarea diferitelor scheme de securitate socială existente în cadrul
Uniunii.
Dar, complexitatea acestor regulamente, ca şi dificultatea concilierii sistemelor autonome
ale statelor membre cu cerinţele Comunităţii, au determinat adoptarea altor regulamente prin care
s-au adus mai multe modificări acestor două regulamente de bază (nr. 2001/83, nr. 1305/89, nr.
2332/89, nr. 1247/92, nr. 1945/93).
Cu toate aceste perfecţionări succesive, în condiţiile necesităţii imperioase de sistematizare
şi simplificare a legislaţiei comunitare, Uniunea Europeană a fost constrânsă în mod obiectiv, să
adopte, după cum am arătat, noul Regulament
nr. 883/2004 care, în esenţă, simplifică şi modernizează regulile de coordonare a sistemelor de
securitate socială ale statelor membre. Regulamentul se va aplica tuturor persoanelor aflate sub
incidenţa legislaţiei de securitate socială a unui stat membru, termenul de „persoană asigurată”
înlocuind sintagmele „persoana angajată”, „lucrător independent”, „membrii familiilor acestora” şi
„refugiaţi”.
Din analiza acestor acte normative comunitare, pot fi desprinse următoarele principii:
a) Nediscriminarea bazată pe cetăţenie. Este, probabil, cel mai important principiu. El este
înscris în articolul 3(1) al Regulamentului 1408/71, în care se menţionează: „Cu privire la
prevederile speciale al acestui Regulament, persoanele rezidente pe teritoriul unui stat membru
căruia acest Regulament i se aplică vor fi subiectul aceloraşi obligaţii şi se vor bucura de aceleaşi
prestaţii sub legislaţia oricărui stat membru ca şi naţionalii acelui stat”.
Articolul 3(1) este o concretizare specifică a principiului general al nediscriminării prevăzut
expres în art. 7 al Tratatului CEE şi, ca şi această prevedere, se aplică oricărei forme de
discriminare, directă sau indirectă.
Străinii – cetăţeni ai statelor membre sunt asimilaţi cetăţenilor proprii în ceea ce priveşte
beneficiul prestaţiilor de securitate socială. Legea competentă internă trebuie aplicată indiferent de
cetăţenia unei anumite persoane. Această asimilare a străinului comunitar cetăţeanului propriu din

67
punct de vedere al securităţii sociale se referă atât la obligaţiile sale (plata cotizaţiilor), cât şi la
drepturile sale (beneficiul prestaţiilor). Reciprocitatea care există în tratatele bilaterale este înlocuită
cu reciprocitatea globală şi de deplin drept.
b) Plata indiferent de reşedinţă. Acest principiu derivă din art. 51 (b) al Tratatului CEE.
Dezvoltându-l, art. 10(1) al Regulamentului 1408/71 prevede că prestaţiile sociale (boală,
bătrâneţe, de urmaş, accidente de muncă, boli profesionale, ajutoare deces) obţinute sub legislaţia
unuia sau mai multor state membre nu vor face obiectul vreunei reduceri, modificări, suspendări,
retrageri sau anulări pe motiv că beneficiarul îşi are reşedinţa pe teritoriul unui stat membru, altul
decât cel în care instituţia responsabilă pentru plată este situată.
Trebuie amintit că acest principiu, cunoscut sub numele de principiul exportabilităţii sau
transferabilităţii, nu se aplică tuturor prestaţiilor de securitate socială; ajutoarele de boală şi cele
familiale, de exemplu, fac obiectul unor reglementări speciale.
Deşi, încă, multe legislaţii condiţionează dreptul la prestaţii de menţinerea rezidenţei în ţara
debitoare, regulamentul comunitar are preeminenţă asupra legilor naţionale.
c) Nesuprapunerea prestaţiilor. Articolul 12 (1) al Regulamentului nr. 1408/71 prevede că
dacă un lucrător a contribuit la sistemele de securitate socială în două sau mai multe state membre,
el va beneficia de prestaţiile oferite de un singur stat, eventual primind o diferenţă de la instituţiile
competente din alte state care acordă beneficii mai mari în valoare absolută.
Această reglementare nu se aplică prestaţiilor de invaliditate, bătrâneţe, deces sau boli
profesionale, pentru care există o prevedere specială privind divizarea în părţi egale între statele
membre.
d) Cumularea perioadelor de asigurare. Acest principiu, derivat din art. 51(a) al Tratatului
CEE, este prevăzut expres în cazul fiecărui tip de prestaţie.
Astfel, art. 18(1) al Regulamentului 1408/71, privind ajutorul de boală şi maternitate,
prevede că „Instituţia competentă a unui stat membru a cărui legislaţie asigură dobândirea, reţinerea
sau acoperirea dreptului la ajutoare sub condiţia completării unei perioade de asigurare sau perioade
de muncă sau rezidenţă va trebui, în măsura necesară, să ia în considerare perioadele de asigurare
sau perioadele de muncă sau rezidenţă avute sub legislaţia oricărui alt stat membru, precum şi
perioadele existente sub legislaţia pe care el o administrează”.
Alte articole conţin, în termeni similari, dispoziţii privind celelalte domenii ale securităţii
sociale: invaliditate (art. 38), pensii de bătrâneţe (art. 45), ajutor pentru deces (art. 64), ajutor de
şomaj (art. 67), ajutoare familiale (art. 72).
Lucrătorul migrant poate face uz de toate perioadele (de cotizare, de angajare sau de
rezidenţă), putând solicita prestaţia unică de la instituţia competentă. Urmează, apoi, repartizarea
pro rata temporis între instituţia debitoare şi instituţia care a perceput anterior cotizaţii de la
lucrătorul migrant respectiv.
e) Păstrarea drepturilor la pensie complementară al lucrătorilor salariaţi care se depla-
sează în interiorul Comunităţii. Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 şi Regulamentul (CEE) nr. 574/72
nu privesc decât regimurile legale de pensii.
În completarea acestora a fost adoptată Directiva 98/49/CE a Consiliului din
29 iunie 1998 privind păstrarea drepturilor la pensie complementară a lucrătorilor salariaţi care
se deplasează în interiorul Comunităţii, al cărei scop este salvgardarea drepturilor celor afiliaţi la
regimuri complementare de pensie care se deplasează dintr-un stat membru în altul al Uniunii
Europene şi de a contribui, astfel, la suprimarea barierelor în ceea ce priveşte libera circulaţie a
lucrătorilor salariaţi sau nesalariaţi în Uniunea Europeană. Această protecţie priveşte drepturile la
pensie cu titlu de regimuri complementare atât voluntare, cât şi obligatorii, cu excepţia regimurilor
acoperite de Regulamentul (CEE) nr. 1408/71.
f)Principiul legislaţiei statului unic. Este prevăzut de articolul 13 al Regulamentului nr.
1408/71, care stabileşte, ca regulă generală, că „un lucrător căruia i se aplică acest Regulament va fi
subiectul legislaţiei unui singur stat membru”.

68
 Cu alte cuvinte, acest principiu protejează lucrătorii migranţi de obligaţia de a plăti
contribuţii de securitate socială în mai mult de un stat membru al Uniunii Europene şi garantează, în
acelaşi timp, că ei sunt totuşi asiguraţi.
g) Menţinerea drepturilor câştigate (dobândite). Prestaţiile dobândite în conformitate cu
legislaţia unui stat membru sunt plătite beneficiarului, chiar dacă domiciliază în alt stat membru
(„export de prestaţii”).
h) Principiul divizării. În cazul anumitor prestaţii de securitate socială, se poate aplica
principiul divizării plăţii. Acest principiu, care priveşte prestaţiile substanţiale sau pe termen lung
(invaliditate, bătrâneţe, pensii de urmaş), implică divizarea sarcinii financiare, dacă este în folosul
solicitantului, între instituţiile competente din statele membre în care acesta a lucrat şi a contribuit
de-a lungul carierei sale, proporţional cu mărimea perioadei de timp în care a lucrat în fiecare stat
(art. 46).
Pentru ca lucrătorul să nu fie defavorizat, în cazul aplicării acestui sistem, există o prevedere
specială, conform căreia un lucrător nu poate primi, în total, o sumă mai mică decât aceea pe care
ar fi fost îndreptăţit s-o primească dacă aceasta ar fi fost calculată, în întregime, conform legii
statului de reşedinţă (art. 50).
Cât priveşte domeniile de aplicare luate în considerare, art. 4(1) al Regulamentului 1408/71
prevede că dispoziţiile sale se vor aplica legislaţiei ce acoperă următoarele ramuri ale securităţii
sociale: prestaţii pentru cazuri de boală şi maternitate; prestaţii pentru cazuri de invaliditate, inclusiv
cele destinate menţinerii sau îmbunătăţirii capacităţii de muncă; prestaţii de bătrâneţe; prestaţii
pentru urmaşi; prestaţii în cazul accidentelor de muncă şi bolilor profesionale; ajutoare de deces;
prestaţii de şomaj; prestaţii familiale.
Precizăm că Regulamentul se aplică tuturor sistemelor de securitate socială, indiferent dacă
sunt de natură contributivă sau necontributivă.
Totuşi, Regulamentul nu se va aplica „asistenţei medicale şi sociale, programelor de
ajutorare a victimelor de război sau consecinţelor sale sau programelor speciale pentru funcţionari şi
persoanelor tratate ca atare” [art. 4(4)].
Prin Regulamentul nr. 1247/92 din 30 aprilie 1992, au fost introduse în mod expres în
câmpul de aplicare a Regulamentului 1408/71 unele prestaţii speciale cu caracter necontributiv,
destinate fie acoperirii, cu titlu supletiv, complementar sau accesoriu, eventualităţile relative la
ramurile de securitate socială incluse în aria de coordonare, fie menite să asigure numai protecţia
persoanelor cu handicap.
Referitor la legea aplicabilă, regula generală este simplă şi logică: legea care se aplică este
aceea a statului în care o persoană munceşte (Lex laboris).
Principiul este înscris în Regulamentul nr. 1408/71, art. 13(2)(a), astfel cum a fost modificat
de Regulamentul nr. 1390/81, prevăzându-se că „lucrătorii ocupaţi pe teritoriul unui stat membru
sunt supuşi legislaţiei acestui stat, chiar dacă ei îşi au reşedinţa pe teritoriul unui alt stat membru,
dacă angajatorul sau sediul întreprinderii se găsesc pe teritoriul unui alt stat”.
Dacă legea aplicabilă este legea statului în care o persoană lucrează, atunci în acel stat se va
afla instituţia responsabilă pentru plata prestaţiilor sociale.
Chiar dacă sediul angajatorului este situat în altă parte decât locul de muncă, cotizaţiile sunt
datorate instituţiei locului de muncă, ele nedepunându-se în ţara de reşedinţă.
De asemenea, dacă o persoană este şomeră, se aplică legea ţării în care a avut ultimul loc de
muncă (art. 70).
Articolul 14 al Regulamentului 1408/71 prevede o serie de excepţii în aplicarea principiului
Lex laboris. Acestea se referă la: a) lucrătorii detaşaţi; b) lucrătorii ce-şi exercită activitatea pe
teritoriul mai multor state c) lucrătorii frontalieri.
Dispoziţii speciale privind persoane ce-şi au reşedinţa în afara statului competent şi
regimul resortisanţilor din ţări terţe. Întrucât dreptul de a primi ajutor de şomaj depinde în mod
normal de disponibilitatea de a munci a solicitantului în statul competent, s-au înscris în
Regulamentul 1408/71 dispoziţii speciale care să permită şomerilor să se deplaseze în alt stat
membru pentru a căuta de lucru, fără să-şi piardă dreptul de a primi ajutorul de şomaj de la instituţia

69
competentă. Conform art. 69, persoana care doreşte să-şi păstreze prestaţia trebuie să se înregistreze
la serviciile de angajare ale statului competent, ca o persoană în căutare de lucru, şi să rămână
disponibilă pentru cel puţin 4 săptămâni după ce a devenit şomeră. Instituţia competentă poate
autoriza deplasarea sa înainte de expirarea acestui termen.
Persoana respectivă trebuie, apoi, să se înregistreze, ca o persoană în căutare de lucru, la
serviciile de angajare ale fiecărui stat membru în care se deplasează, în termen de 7 zile de la data la
care ea a încetat să fie disponibilă pentru serviciul de angajare al statului pe care l-a părăsit.
Dacă aceste condiţii sunt îndeplinite, persoana este îndreptăţită la prestaţii de la statul
competent (care pot fi plătite în statul de reşedinţă, conform art. 70) pe o durată de maximum 3 luni.
Dacă lucrătorul nu găseşte un loc de muncă şi se reîntoarce în statul competent înainte de
expirarea termenului de 3 luni, el va fi în continuare îndreptăţit la prestaţii din partea acestui stat.
În schimb, dacă nu se reîntoarce în termenul acordat, va pierde dreptul la prestaţii conform
legislaţiei statului competent [art. 69 (2)]. În cazuri excepţionale, însă, termenul limită poate fi
extins de către instituţia competentă.
Prin Regulamentul CE nr. 859/2003 al Consiliului din 14 mai 2003 vizând extinderea
dispoziţiilor Regulamentului CEE nr. 1408/71 şi ale Regulamentului CEE nr. 574/72 la
resortisanţii din statele terţe care nu sunt deja acoperiţi de către aceste dispoziţii pe temeiul
naţionalităţii lor, s-a urmărit asigurarea tratamentului echitabil cetăţenilor din ţările terţe care
rezidează în mod legal pe teritoriul statelor membre ale Uniunii, prin asigurarea drepturilor şi
obligaţiilor comparabile cu cele ale cetăţenilor Uniunii Europene, favorizându-se astfel
nediscriminarea în viaţa economică, socială şi culturală, precum şi apropierea statutului lor juridic
de cel al resortisanţilor statelor membre.
Ca atare, Regulamentul nr. 859/2003 realizează o extensie semnificativă a aplicării
regulamentelor 1408/71 şi 574/72, importantă mai ales din perspectiva extinderii apropiate a
Uniunii Europene.
Totuşi, este de subliniat că aplicarea regulamentelor 1408/71 şi 574/72 în beneficiul
cetăţenilor din ţările terţe care rezidează în mod legal pe teritoriul statelor membre ale Uniunii nu
conferă acestora dreptul de intrare, sejur sau rezidenţă, nici cel de acces pe piaţa muncii a vreunui
stat membru. Dispoziţiile regulamentelor 1408/71 şi 574/72 nu sunt, aşadar, aplicabile decât în
măsura în care cel interesat este în mod prealabil în situaţia de rezidenţă legală pe teritoriul unui
stat membru. Legalitatea rezidenţei este o condiţie prealabilă a aplicării acestor dispoziţii.

2. Prezentare sintetică a Regulamentului 883/2004.

Perfecţionarea politicii comunitare în materia securităţii sociale constituie un subiect
constant de preocupare a Uniunii Europene. O armonizare completă în sensul creării de reguli
juridice uniforme în domeniul securităţii sociale nu este însă nici posibilă, nici de dorit în viitorul
apropiat. Este necesar să se realizeze o armonizare parţială şi o extindere a coordonării
regimurilor de securitate socială.
Regulamentul nr. 883/2004 menţine, în genere, cadrul general de reglementare al
Regulamentului nr. 1408/1971, inclusiv principiile sistemului de coodonare a securităţii sociale, la
care ne-am referit mai înainte.
Regulamentul nr. 883/2004 se aplică următarelor categorii de persoane: cetăţenilor unui stat
membru; apatrizilor; refugiaţilor rezidenţi într-un stat membru, în situaţia în care sunt sau au fost sub
incidenţa legislaţiei unuia sau mai multor state membre.
Dispoziţiile regulamentului se aplică şi membrilor de familie ai acestora, precum şi
urmaşilor. Potrivit regulamentului, dispoziţiile lui se aplică urmaşilor persoanelor care s-au aflat sub
incidenţa legislaţiei unuia sau mai multor state membre, indiferent de cetăţenia acestor persoane,
dacă urmaşii sunt cetăţeni ai unui stat membru sau apatrizi ori refugiaţi rezidenţi într-un stat
membru.
Deosebirea între cele două regulamente constă în faptul că dispoziţiile Regulamentului nr.
883/2004 reglementează situaţia cetăţenilor statelor membre ale Uniunii, pe când Regulamentul nr.
1408/71 a reglementat doar situaţia lucrătorilor salariaţi şi a lucrătorilor independenţi.

70
 Domeniul material de aplicare a Regulamentului nr. 883/2004 este precizat în
art. 3 parag. 1 al acestuia, care dispune că el se aplică tuturor legislaţiilor referitoare la securitatea
socială care privesc:
a) prestaţiile în caz de boală;
b) prestaţiile de maternitate şi de paternitate asimilate;
c) prestaţiile de invaliditate, inclusiv cele care sunt destinate să menţină sau să amelioreze
capacitatea de muncă;
d) prestaţiile de bătrâneţe (vârstă);
e) prestaţiile pentru urmaşi;
f) prestaţiile pentru accidentele de muncă şi boli profesionale;
g) prestaţiile de deces;
h) prestaţiile de şomaj;
i) prestaţiile de pre-pensionare;
j) prestaţiile familiale.
Regulamentul se aplică regimurilor generale şi speciale de securitate socială, contributive şi
necontributive, precum şi regimurilor relative la obligaţiile angajatorului sau ale armatorului.
Regulamentul se aplică şi prestaţiilor speciale în bani, cu caracter necontributiv, care prezintă
concomitent şi caracteristicile ajutorului de social.
Regulamentul nr. 883/2004 nu se aplică asistenţei sociale şi medicale, nici regimurilor de
prestaţii în favoarea victimelor războiului sau consecinţelor acestuia.
Stabilirea legislaţiei aplicabile constituie substanţa Titlului II al Regulamentului nr.
883/2004, titlu ce statuează asupra regulilor generale (art. 11), asupra regulilor speciale (art. 2). O
serie de reguli derogatorii sunt instituite şi prin art. 13-16.
Regulile sunt, potrivit art. 11, următoarele:
1. Persoanele cărora li se aplică regulamentul fac obiectul legislaţiei unui singur stat
membru.
2. Persoanele care primesc prestaţii în numerar ca urmare sau ca o consecinţă a activităţii lor
în calitate de salariaţi sau ca lucrători independenţi se consideră că desfăşoară activitatea
menţionată. Această regulă nu se aplică în cazul pensiei de invaliditate, de limită de vârstă sau de
urmaş, sau al pensiilor legate de accidente de muncă, boli profesionale sau al prestaţiilor de boală în
numerar, ce acoperă tratamentul pentru o perioadă nelimitată.
3. Sub rezerva art. 12-16 din regulament (care conţin reguli civile şi derogatorii):
a) o persoană care desfăşoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru
face obiectul legislaţiei din statul membru respectiv;
b) un funcţionar public face obiectul legislaţiei din statul membru căruia i se supune
administraţia al cărei salariat este;
c) o persoană care primeşte ajutor de şomaj, în temeiul legislaţiei statului membru de
rezidenţă, face obiectul legislaţiei statului membru respectiv;
d) o persoană convocată sau reconvocată pentru îndeplinirea serviciului militar sau pentru
serviciu civil într-un stat membru face obiectul legislaţiei statului membru respectiv;
e) orice altă persoană căreia nu i se aplică lit. a)-d) face obiectul legislaţiei statului membru
de rezidenţă, fără a se aduce atingere altor dispoziţii din regulament, care îi garantează prestaţii în
conformitate cu legislaţia altui stat membru sau mai multor state membre.
O activitate de salariat sau lucrător independent, care se desfăşoară în mod normal la bordul
unei nave aflate în larg, ce arborează steagul unui stat membru, se consideră activitate desfăşurată în
statul membru respectiv. Cu toate acestea, un salariat care îşi desfăşoară activitatea la bordul unei
nave ce arborează steagul unui stat membru şi care este remunerat pentru această activitate de către
o întreprindere sau de către o persoană al cărei sediu social sau punct de lucru se află în alt stat
membru, face obiectul legislaţiei celui de-al doilea stat membru, dacă îşi are rezidenţa în statul
membru respectiv. Întreprinderea sau persoana care plăteşte remuneraţia se consideră angajator în
sensul legislaţiei menţionate.

71
 Articolul 12, intitulat „Reguli speciale” reglementează două situaţii relative la munca
salariatului detaşat într-un alt stat membru şi munca unei persoane care în mod normal exercită o
activitate independentă într-un stat membru şi care se deplasează într-un alt stat membru pentru a
exercita o activitate similară, în ambele cazuri continuând să se aplice legislaţia primului stat
membru, în realitate – în ultimă instanţă – tot lex loci.
În concluzie, cu observarea regulilor speciale ale art. 12 şi a circumstanţelor prevăzute de
art. 13-16, Regulamentul 883/2004 menţine principiul legii locului unde lucrătorul îşi desfăşoară
activitatea.

BIBLIOGRAFIE:

- Andrei Popescu – Dreptul internaţional şi european al muncii, Ed, a 2-a, Ed. C.H. Beck,
Buc., 2008, pag. 258-292 şi 366 - 455
- Nicolae Voiculescu – Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2009
- Ovidiu Ţinca – Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Buc., 2005, pag. 91 - 402

72