CARRERA DE PSICOLOGA

Facultad de Humanidades

PROYECTO DE INNOVACIN
TITULO DEL PROYECTO
Innovacin en los mtodos de entrevista por competencias de una consultora de recursos
humanos de la ciudad de Lima.
Resumen ejecutivo
El presente trabajo investiga los nuevos mtodos y tcticas de entrevista por
competencia, lo que se quiere con este proyecto de innovacin es entender que el mtodo
normal y ms usado, pueda afectar el desenvolvimiento de los posibles colaboradores en
la entrevista y por tal razn no poder ser considerados en la terna enviada al cliente, por
lo ya mencionado se puede innovar en nuevas formas de entrevista, las cuales generen el
rapport necesario para que los candidatos se sientan bien, a gusto pero sobre todo
confiados de que lo que est haciendo no es necesariamente una entrevista seria, tenue y
hasta malhumorada, sino muy por el contrario, que vea a esta entrevista, como una
conversacin de amigos, muy alturada, con mesura pero sobre todo basado en la
confianza.
Habiendo mencionado estos aspectos necesarios para esta investigacin, recalco que la
innovacin en la entrevista por competencias se basa en dos formas nuevas utilizadas no
hace mucho en nuestro pas, las cuales son; la entrevista por competencias en un caf,
que es una entrevista donde se cita al candidato en una caf de la ciudad y se va
tomando mientras que se conversa de manera amena y calmada al lado de un caf
caliente, y la otra forma de innovacin es la entrevista por competencia no reconocida,
esta es cuando se cita a un colaborador en una caf y el entrevistador no llega a la
entrevista, para luego presentarse como un candidato falso que tambin lo citaron y as
hablarle a su par para conocer ms detalles, con esta entrevista se mide muchas
competencias que requiera esta posicin, cabe recalcar que se utilizara estos mtodos
necesariamente para posiciones especficas y que ameriten la complejidad necesaria para
aplicar dichos mtodos de entrevista.

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades
1. Antecedentes
1.1. Aspectos institucionales
(Descripcin de la institucin en la que se llevar a cabo el proyecto. Se puede hacer
mencin a la visin y misin de la institucin).
1.2. Diagnstico y justificacin del proyecto
1.2.1. Objetivos del proyecto:
-

Innovar en los mtodos de entrevista por competencias de una consultora de

recursos humanos de la ciudad de Lima.

Objetivo general:
-

Implementar dos nuevos mtodos de entrevista por competencias de una

consultora de recursos de la ciudad de Lima.

Objetivos especficos:
-

Innovar e implementar el mtodo de la entrevista por competencias en un caf.

Innovar e implementar el mtodo de la entrevista como candidato no
reconocido

1.2.2. Justificacin del proyecto

La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que
determina su prosperidad, que convierta la inversin en algo satisfactorio y que permita se
logren sus objetivos. En el presente proyecto de innovacion el factor Seleccin de
Personal adquiere gran relevancia como procedimientos bsicos y complementarios de la
Administracin de Recursos Humanos. "Las personas planean, dirigen y controlan las
empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin, de modo
que toda organizacin est compuesta por personas de las cuales dependen para
alcanzar el xito y mantener su continuidad", (Chiavenato, 2000). La aseveracin La
gente es el recurso ms importante, ms que una frase, es una realidad que actualmente
cobra mayor vigencia que nunca, ya que en la manos de las personas est el destino de
las organizaciones quienes se han visto impulsadas o detenidas en su desarrollo en
funcin a la calidad de su personal. De hecho, los trabajadores de la organizacin son su

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades
principal recurso. De modo que la empresa puede tener la mejor y ms avanzada
tecnologa, bien en sistemas duros como bienes de capital o en sistemas
blandos como los sistemas de informacin o puede tener millones de dlares para invertir;
sin embargo todo esto no le garantiza el xito empresarial por s solo, porque se requiere
del recurso humano, de modo que cualquier sistema relacionado a la empresa no
funciona sin el hombre (Stanton, 1985).
La Seleccin implica escoger para su contratacin a un subconjunto de trabajadores de
un conjunto total de personas disponibles en cualquier momento; por consiguiente, la
seleccin eficiente no es un proceso aleatorio o al azar, puesto que los elegidos se
escogen bajo la suposicin de que stos tienen mayores probabilidades de ser ms
eficientes que los eliminados. La tarea del psiclogo en la seleccin de personal consiste
en asegurarse que sa suposicin sea realmente vlida, como resultado del empleo de
instrumentos y procedimientos cientficos y objetivos, en vez de juicios subjetivos y
tediosos (Blum, 1981). Segn Cohen (l981) La Seleccin consiste esencialmente en
comparar las aptitudes y posibilidades del candidato con las exigencias del puesto.
Entonces, en la Seleccin de Personal subyace el concepto de equilibrio entre las
exigencias del puesto), las potencialidades y caractersticas de la persona. Una de las
premisas bsicas de la Seleccin de Personal supone la existencia de las "diferencias
individuales entre las personas", de modo que existe una enorme gama de caractersticas
que hacen diferente a la gente entre s. Estas diferencias pueden ser de diferente
naturaleza como habilidades, personalidad, formacin, experiencia u otras, pero son las
que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera
diferente, y a que logren mayor o menor xito en sus puestos de trabajo. La cobertura de
los puestos de trabajo deber realizarse buscando que stos sean ocupados por el
personal que posea las caractersticas y requerimientos exigidos por el mismo y cumpla
con las polticas establecidas por la empresa. Sin desmerecer lo anterior, es importante
destacar, la posibilidad de realizacin personal y laboral del postulante el cual saldr
beneficiado en el proceso de seleccin, si el cargo le brinda la oportunidad de aplicar sus
conocimientos, su creatividad y se adapta a sus rasgos personales (Villa Stein,1977).
Por los aos recientes se da la concepcin en recursos humanos sobre el concepto de
competencias. Tradicionalmente, se ha partido de la definicin de los puestos de trabajo
de la organizacin para identificar los rasgos de las personas que deberan cubrirlos con
garantas de xito. Al considerar competencias, no se parte de los puestos de trabajo sino

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades
de las caractersticas y los comportamientos de las personas que realizan con eficacia las
tareas propias de un puesto de trabajo. Por tanto, tomar en cuenta las competencias
implica no slo atender a rasgos psicolgicos de las personas, sino a comportamientos
observables que son consecuencia de un conjunto de motivaciones, rasgos de
personalidad, actitudes, valores, conocimientos, aptitudes y habilidades (Mitrani y otros,
1992). Entendiendo de este modo las competencias, la evaluacin de las personas no se
habr de apoyar exclusivamente en los exmenes y tests psicomtricos, caractersticos
del enfoque tradicional, sino que es necesario el recurso a tcnicas que toman en
consideracin las experiencias laborales y los comportamientos exhibidos en el
desempeo de un puesto de trabajo. La adopcin de las competencias como base de la
gestin de recursos humanos en una organizacin conlleva una serie de ventajas. Pereda
y Berrocal (2004) sealan algunas de estas ventajas. Entre otras, permite que se utilice un
lenguaje comn accesible para todos los miembros de la organizacin, puesto que se
habla de comportamientos observables con los que se est familiarizado y no de rasgos
psicolgicos; focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecucin de
resultados; contribuye a la prediccin del comportamiento futuro de las personas sobre la
base de su comportamiento pasado; y facilita la comparacin entre el perfil de exigencias
del puesto y el perfil competencial de las personas.
El concepto de competencia tiene su origen en trabajos de la psicologa industrial y
organizacional norteamericana de finales de la dcada de 1960 y principios de 1970
(Spencer y otros, 1992). Con los estudios realizados desde esta poca, el inters en las
organizaciones se ha ido trasladando desde los puestos de trabajo, como elementos
fundamentales, a las personas y a las competencias que stas aportan. Atendiendo a su
valor de cara al buen desempeo laboral, la competencia se ha definido como una
caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una
actuacin exitosa en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982). Tomando en consideracin los
componentes de la competencia, Le Boterf (2001) la define como una construccin a
partir de una combinacin de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o
aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que
son movilizados para lograr un desempeo. Podra decirse que posee competencia
profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para
ejercer una profesin, puede resolver problemas profesionales de forma autnoma y
flexible y est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin
del trabajo (Bunk, 1994, 9). A la luz de estas definiciones, ha de entenderse que las

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades
competencias consistiran en motivos, rasgos de carcter, concepto de uno mismo,
actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognoscitivas o de conducta que pueden
ser asociadas al desempeo excelente en un puesto de trabajo. Estas competencias
quedaran relacionadas causalmente con el desempeo en el puesto de trabajo, de tal
manera que los motivos, los rasgos de carcter, el concepto de uno mismo y los
conocimientos permiten predecir unas conductas concretas que a su vez predicen el
desempeo (Hooghiemstra, 1992). Aceptada la importancia de las personas y sus
competencias para las organizaciones, se han hecho mltiples consideraciones sobre el
tipo de competencias necesarias para lograr con xito la insercin y el desempeo
laboral. Se ha diferenciado entre competencias esenciales, que seran las exigidas para
una actuacin media o mnimamente adecuada, y competencias diferenciadoras, que
permiten distinguir a quienes sobresalen por sus actuaciones (Boyatzis, 1982). Se habla
de competencias generales para aludir a aquellas en que se sustenta el aprendizaje
durante toda la vida, incluyendo competencias bsicas en el mbito de la lectoescritura o
la alfabetizacin matemtica, y competencias de comunicacin, trabajo en equipo,
pensamiento crtico y reflexivo, toma de decisiones, dominio de nuevas tecnologas de la
informacin o aptitud para el aprendizaje continuo. Complementarias a stas seran las
competencias transferibles, o tambin competencias clave, que permiten a los ciudadanos
ser capaces de adquirir por s mismos nuevas competencias, adaptarse a las nuevas
tecnologas y a nuevos contextos, propiciando as su movilidad en el mercado de trabajo.
El desarrollo de estas competencias transferibles constituye no slo un modo de
responder a las demandas de los empleadores, sino de formar ciudadanos que se
integren y contribuyan al desarrollo de la sociedad. Desde una visin integrada
(Echeverra, 2002), la competencia profesional es la suma de cuatro componentes, segn
los cuales los sujetos saben (competencia tcnica), saben hacer (competencia
metodolgica), saben ser (competencia personal) y saben estar (competencia
participativa).
Y el mtodo ms factible de la medicin por competencias son las entrevistas por
competencias ya que estas permiten el acceso a informacin sobre las actuaciones del
sujeto en su puesto de trabajo o acerca de sus actitudes ante el mismo. Las entrevistas se
prestan tambin para que el trabajador reciba retroalimentacin acerca del desarrollo
logrado en relacin con las competencias exigidas por el puesto de trabajo, y para que se
acuerden vas de cara a la mejora de las mismas. En este caso, la entrevista de
evaluacin es un paso final dentro de un proceso que incluye la recogida de informacin
por otras vas: observacin, autoinformes, incidentes crticos, etc. As, el evaluador llega a

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades
la entrevista conociendo cul es el comportamiento del trabajador en su puesto y cules
son los resultados del mismo.
La realizacin de la entrevista requiere un clima adecuado que facilite la comunicacin
entre el evaluador y el evaluado.
Asimismo es en esta parte del proceso de seleccin donde nos vamos a enfocar,
mencionado nuevos mtodos de entrevistas por competencias, habiendo investigado y
utilizados los mtodos tradicionales donde la entrevista se lleva, generalmente, en un
lugar cerrado, frio y sin dinamismo, decid implementar nuevos mtodos donde
bsicamente nos centremos en el rapport para generar la confianza adecuada y reducir la
ansiedad de candidato a entrevistar, como por ejemplo, mientras se toma un caf y se
conversa sobre la experiencia laboral, vida familiar y deas aspectos que se desee conocer
de los candidatos o puede ser por el candidato no reconocido donde especficamente es
el evaluador efectuando el papel de candidato y generando una conversacin con el
candidato a evaluar.
Es as como nace este proyecto de innovacin donde se desea bsicamente generar
nuevos mtodos de seleccin de persona especficamente en la entrevista por
competencias.
2. Poblacin beneficiaria del proyecto
La poblacin beneficiaria del proyecto son los selectores de la consultora de recursos
humanos, ya que obtendran un nuevo e interesante mtodos de entrevista por
competencia, as mismo tambin se beneficiaran con este recurso las empresas clientes
de la consultora de recursos humano, ya que tendra trabajando con ellos a los candidatos
ms idneos y quienes demostraron eficientemente su evaluacin por competencias en
los escenarios planteados, por otro lado tenemos a la consultora de recursos humanos
que tendra y seria la pionera en contar con estos mtodos de entrevista por competencia,
lo cual hara que ms empresas clientes tomen el servicio, y por ultimo pero no menos
importante tenemos a los beneficiados principales, quienes son los candidatos evaluados
y entrevistados bajo estos nuevos mtodos, ya que gracias a la demostracin de sus
competencias pueden obtener un puesto laboral.

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades

3. Agentes que participarn en el proyecto

Para la puesta en marcha de este proyecto de innovacin se coordin con Giovanna del
Castillo, quien es la subgerente de reclutamiento y seleccin y tambin encargada de
asesoramiento del interno quien realiza el proyecto, as mismo tambin se convers con
Elizabeth Silva quien es la jefe inmediata del interno y quien ser el apoyo para la
aplicacin de estos nuevos mtodos de entrevista por competencias. Cabe resaltar que
para la aplicacin de estos mtodos se respeta la tica de evaluacin de personal, por lo
que los candidatos tienen conocimiento los nuevos mtodos de evaluacin que se estn
implementando dentro de la consultora de recursos humanos, finalmente mencionar que
luego de la aplicacin del piloto, el cual servir de modelo las futuras entrevistas, se
implementara en las reas correspondientes de la consultora de recursos humanos,
previa sustentacin a las gerencias correspondientes, con la aprobacin de la misma, se
dar una charla a los selectores involucrados en el nuevo sistema de evaluacin para el
uso correcto.
4. Resultados esperados
Los resultados esperados es poder implementar estos nuevos mtodos de entrevista por
competencias dentro del conjunto de evaluacin y mtodos ya establecidos por la
consultora de recursos humanos , para as contar con los candidatos idneos y
presentarlos a las diferentes empresas clientes con las que se cuenta, as mismo no solo
es dar a conocer estos nuevos mtodos sino ser patentados para que futuros
departamento de recursos humanos, selectoras, empresa de seleccin de persona, reas
de reclutamiento y seleccin puedan utilizarlos y generar el impacto como pas innovador
en procesos de seleccin.
5. Limitaciones

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades
La limitacin que encontr en esta investigacin es el monto que pueda ser invertido para
generar los contratos correspondientes con los cafs o lugares de esparcimiento en el
cual se desee llevar a cabo los mtodos de innovacin de entrevista por competencia.
6. Plan operativo
-

Presentacin de proyecto de innovacin al centro de estudios del interno

Implementacin de los comentarios del asesor del centro de estudios del

interno sobre el proyecto de innovacin.

Aplicacin del programa piloto
Sustentacin de resultados a las gerencias de la consultora de recursos

humanos
Patentar los nuevos mtodos de entrevista por competencias

6.1. Descripcin de actividades

-

Presentacin del plan de innovacin a la jefe inmediato y a la asesora del

interno
Correccin, si es que hubiera, sobre el plan de innovacin
Aplicacin del programa piloto
Recojo de datos
Entrevista a los selectores a cargo del programa piloto
Entrevista y encuesta post a los candidatos participantes
Revisin del plan de innovacin para la presentacin a las gerencias
Capacitacin de selectores para la utilizacin de estas herramientas

innovadoras para la entrevista por competencias

Aplicacin de los mtodos de entrevistas para las posiciones especificas
Evaluaciones mensuales a los selectores para analizar el funcionamiento de
los nuevos mtodos de entrevista por competencias

6.2 Matriz de consistencia entre objetivos y actividades

Objetivos especficos
Presentacin de
proyecto de
innovacin al centro

Indicadores

Actividades

Cronograma
J A S O N D
X

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades
de estudios del
interno
Implementacin de
los comentarios del
asesor del centro de
estudios del interno
sobre el proyecto de
innovacin
Presentacin del plan
de innovacin a la
jefe inmediato y a la
asesora del interno
Correccin, si es que
hubiera, sobre el plan
de innovacin
Aplicacin del
programa piloto
Recojo de datos
Entrevista a los
selectores a cargo del
programa piloto
Entrevista y encuesta
post a los candidatos
participantes
Revisin del plan de
innovacin para la
presentacin a las
gerencias
Capacitacin de
selectores para la
utilizacin de estas
herramientas
innovadoras para la
entrevista por
competencias
Aplicacin de los
mtodos de
entrevistas para las
posiciones
especificas
Evaluaciones
mensuales a los
selectores para
analizar el
funcionamiento de los
nuevos mtodos de
entrevista por

X
X
X

CARRERA DE PSICOLOGA
Facultad de Humanidades
competencias

6.3. Recursos y presupuesto del proyecto

6.3.1. Recursos materiales
-

Lugar pblicos para la aplicacin de los mtodos de entrevista por

competencias
Materiales bsicos para las entrevistas

6.3.2. Recursos humanos

-

Selectores para las entrevistas por competencias

Candidatos filtrados para las posiciones especificas

6.3.3. Recursos econmicos

-

Evaluacin de la cantidad de dinero invertido en los contratos entre empresas,

sean los lugares pblicos y la consultora de recursos humanos

6.4. Evaluacin del proyecto

(Describir los criterios, indicadores y la metodologa de evaluacin del proyecto).

Fecha: 17 de Junio del 2015

Asesor del Centro

Docente Asesor

Interno

10