This project funded by Leonardo da Vinci has been carried out with the support of the European Community.

The content of
this project does not necessarily reflect the position of the European Community or the National Agency, nor does it involve
any responsibility on their part.

MATERIAL DE FORMACIN

Manuel Amozarrain
Coordinador de Sistemas de Gestin de Cooperativa Industrial en Guipzcoa, (Espaa)

5. GESTIN DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

En esta leccin se describen los elementos que caracterizan a un equipo de alto
rendimiento, los distintos estilos de liderazgo as como el comportamiento requerido a un
lder y a sus colaboradores.
La buena gestin de las organizaciones es un elemento esencial para hacer frente a los
cambios del entorno, y al igual que otros elementos de la empresa las formas de gestion
deben evolucionar.
En qu consiste un equipo de alto rendimiento?
Cales son los elementos esenciales que debe tener un equipo de alto rendimiento?
Cales son los comportamientos requeridos a un lder? Y a sus colaboradores?
Cales son los requisitos bsicos en la Gestin de Equipos?
... en esta leccin trataremos de responder a estas cuestiones
Objetivos
I

Estudiar las caractersticas de los equipos de alto rendimiento

II

Describir los comportamientos requeridos a un lder y a los colaboradores

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

5.1.

GENERALIDADES

Un Sistema de Gestin de Equipos y Liderazgo parte de la premisa de que en un equipo, el

resultado obtenido es superior a la suma de los esfuerzos individuales.
Esta bsqueda de equipos de alto rendimiento debe ser lograda a travs de la conjuncin de
un determinado numero de personas, adecuadamente lideradas y con habilidades
complementarias que se entregan a un propsito comn por medio de:
1) Un enfoque: donde se establezcan los planes necesarios para prever, programar y
planificar las actividades necesarias que se van ha abordar.
2) Un despliegue: adecuado del enfoque que asegure que se implantan las actividades
planificada.
3) Una evaluacin y revisin: del enfoque y su despliegue para comprobar y verificar que las
actividades se han implantado y los resultados obtenidos se corresponden con los objetivos.
4) Unos resultados: que por medio de indicadores permitan aplicar los resultados obtenidos
para reaccionar, reajustar y/o establecer objetivos.

5.2. ELEMENTOS QUE CARACTERIZAN A UN EQUIPO DE ALTO

RENDIMIENTO
Los siguientes elementos se consideran necesarios para conseguir que los equipos trabajen
con la mxima eficacia:
a) Tener un objetivo comn que de identidad al equipo:
Los miembros de un equipo eficaz comparten un objetivo comn. Tienen
claro cual es el trabajo del equipo y por que es importante. Pueden describir lo que el equipo
tiene intencin de alcanzar. Han desarrollado metas acordadas por todos, que se relacionan
claramente con la visin del grupo y con El Propsito, La Misin y Los Valores de la
Organizacin a la cual pertenecen.
b) Tener una clara asuncin de tareas y responsabilidades mediante una organizacin clara:
Uno de los aspectos bsicos de un equipo de alto rendimiento es la clara asignacin de
tareas y responsabilidades. Cada miembro del equipo debe conocer cuales son sus
objetivos individuales que le competen.
Adems de esto, la organizacin debe articular la participacin, el enriquecimiento del
trabajo y posibilitar la generacin del valor aadido a travs de la flexibilidad y polivalencia
de sus integrantes.
c) Estar orientados al logro:
La actividad del equipo debe disearse con voluntad de buscar retos desafiantes y
desarrollarse en funcin de la satisfaccin de los clientes tanto internos como externo a los
que estn dirigidos.
d) Tener ptimos resultados:
Evidentemente no podemos considerar a un equipo de alto rendimiento si sus resultados no
lo demuestran. Para esto es necesario establecer unos indicadores de gestin que permitan
medir la eficacia de los resultados obtenidos.
e) Generar un ambiente de confianza y asuncin de riesgos:
Un ambiente de confianza y colaboracin es necesario para:

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

Compensar y equilibrar en la medida de lo posible los puntos fuertes y dbiles de cada

integrante del equipo.
Establecer comunicaciones abiertas que permitan una retroalimentacin o feed-back que
permita la mejora permanente del equipo.
Aceptar los conflictos sin dramatismo mediante la resolucin de problemas a travs de
acuerdos y el abandono de posturas extremas.
f) Establecer planes de aprendizaje y de formacin permanentes: Aprender a desaprender y
aprender continuamente para estimular el aprendizaje y la formacin continua que permita el
crecimiento profesional de las personas en particular y la del equipo en general.

5.3.

TRANSICIN DE ESTILOS DE LIDERAZGO

La siguiente tabla pretende explicar de manera grfica los diferentes estilos que debe utilizar
un lder en la gestin de los equipos. Esta transicin de estilos bebe ser entendida en un
sentido dinmico, cuyo proceso no siempre ser necesariamente lineal, sino adaptable a las
circunstancias del equipo y de sus miembros.
LIDERAZGO SUPERVISOR

LIDERAZGO EN EQUIPO

Papel del lider:

Dirigir personas
Explicar decisiones
Preparar individuos
Gestionar uno a uno las tareas de cada miembro
Reprimir el conflicto
Reaccionar al cambio
LIDERAZGO PARTICIPATIVO

Papel del lider:

Implicar a las personas
Recoger imputs para tomar las decisiones
Desarrollar la actuacin individual
Coordinar el esfuerzo del grupo
Resolver el conflicto
Implementar el cambio
LIDERAZGO EN EQUIPO

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

Papel del lider:

Generar confianza e inspirar el trabajo en equipo
Favorecer y apoyar las decisiones del equipo
Expandir las capacidades del equipo
Crear una identidad de equipo
Sacar el mximo provecho de las diferencias del equipo
Delegar tareas no responsabilidades
Prever y alterar el cambio

5.4.

COMPORTAMIENTOS REQUERIDOS A UN LDER

El concepto del lder y los comportamientos relacionados con el mismo evolucionan de

manera paralela a como lo hacen las culturas, las sociedades y los estilos organizativos que
las mismas propician.

picture: lider
Esto mismo es aplicable a cualquier empresa u organizacin.
En una empresa u organizacin que quiera propiciar la implantacin de equipos de alto
rendimiento, deber por un lado propiciar un cambio cultural de todos sus miembros y por
otro deber seleccionar y/o formar lideres que sean capaces de integrarse dentro del equipo
y gestionar el mismo segn unos comportamiento que den confianza y sepan extraer el
mximo rendimiento de sus miembros.
Dentro de cualquier empresa u organizacin hay solamente unos pocos "lideres" que tienen
unas "actitudes naturales" para gestionar equipos de alto rendimiento. Por lo que una
empresa tendr que seleccionar de entre sus miembros aquellos con mejores actitudes y
darles toda la formacin y el aprendizaje necesarios.
Los siguientes ejemplos de comportamientos nos pueden dar una idea del alcance de los
mismos:
Impulsar el cambio: El lder trabaja junto con su equipo en proponer iniciativas de cambio
con una visin ms amplia que la de su propia rea, en lnea con el proyecto global de la
empresa.
Autoexigencia: El lder genera en los colaboradores el sentido de autoexigencia en su
propio desarrollo profesional, ligndolo al xito del equipo.
Impulsar valores culturales: El lder evala y apoya individualmente a cada colaborador en
la practica de dichos valores.

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

Alinear al equipo entorno Al Propsito: El lder instruye a sus colaboradores en la facultad

de captar nuevas oportunidades en su rea de gestin.
Establecer objetivos: El lder establece conjuntamente con sus colaboradores objetivos de
forma que todos sus miembros son capaces de valorarlos mediante indicadores
Desplegar objetivos: El lder elabora y propone planes de actuacin logrando el
compromiso de todo el equipo.
Delegar tareas: El lder delega sin abdicar de sus responsabilidades. Comparte
problemas, ofrece sugerencias y alternativas adecuadas para completar el trabajo.
Trabajar en equipo: El lder integra en compromisos y objetivos la practica de los
conocimientos y habilidades adquiridas y promueve la promocin de los colaboradores ms
polivalentes.
ETC.

5.5.

COMPORTAMIENTOS REQUERIDOS A LOS COLABORADORES

Cualquier empresa u organizacin tambin tiene que tener en cuenta los comportamientos
de todos sus colaboradores. Como muestra, se deberan propiciar los siguientes
comportamientos:
Participar activamente en el proyecto empresarial: El colaborador es activo en la
aportacin de ideas, iniciativas y otras cuestiones tendentes a enriquecer el proyecto
empresarial.
Participar en el cambio: El colaborador es pionero en la practica de lo nuevo y asume
riesgos.
Organizar el propio trabajo: El colaborador simplifica y optimiza de forma continua los
propios mtodos de trabajo informando y enseando su
utilizacin a otros.
Actuar con mayor autonoma: El colaborador asume mayores responsabilidades, de forma
negociada, proponiendo nuevos retos.
Trabajar en equipo: El colaborador cumple con los compromisos del equipo y cubre las
carencias de otros miembros en caso de ausencia.
Formarse continuamente: El colaborador practica y consolida los conocimientos y
habilidades adquiridas.
Afrontar conflictos: El colaborador afronta los conflictos de manera positiva aportando
objetividad a los problemas.
ETC.

5.6.

CONCLUSIONES

Las organizaciones mas avanzadas presentaran en las prximas dcadas

una forma muy diferente de gestionar la empresa que en la actualidad. El trabajo se
realizara en Equipos de Alto Rendimiento, apoyados por Lderes. Los niveles jerrquicos
sern muy pocos y su tendencia ser a ir disminuyendo.
Para optimizar toda la potencialidad de la mejora continua de los equipos en una
organizacin no es suficiente con el seguimiento por parte del Lder correspondiente, se
necesita de la participacin de todas las personas involucradas en el mismo.
Es necesario apoyar a estas personas para facilitar su labor y proporcionarles la preparacin
e informacin necesaria para que comprendan la repercusin de su actividad en la
consecucin de los objetivos estratgicos de la empresa. En definitiva se trata de generar un

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

clima de motivacin que est alineado con El Propsito, La Misin, Los Valores y Las
Polticas.
REQUISITOS BSICOS EN LA GESTIN DE EQUIPOS
Tienen que ser capaces de satisfacer los ciclos de P, D, C, A del grfico adjunto.
Tienen que tener indicadores que permitan visualizar de forma grfica la evolucin de los
mismos. Tienen que ser planificados en la fase P, tienen que asegurarse su cumplimiento en
la fase D y tienen que servir para realizar el seguimiento en la fase C.
Los procesos y procedimientos relacionados con los equipos tienen que ser auditados
para verificar el grado de cumplimiento y eficacia de los mismos.
Es recomendable, no es necesario, planificar y realizar peridicamente (~ 3 aos) una
reingeniera de los procesos relacionados con el equipo para provocar saltos cualitativos en
la gestin de los mismos.

Picture PDCA
Es necesario impulsar el cambio cultural a todos los niveles de la organizacin si se quiere
abordar con cierto grado de xito una experiencia de esta envergadura. Como todo cambio
cultural, requiere de tiempo para su consolidacin, por lo que no es factible dar un salto
brusco, si no un conjunto de acciones constantes en una misma direccin. El xito de
cualquier gestin y en definitiva el de la Empresa depende en gran medida de las pequeas
mejoras que en gran cantidad y a gran velocidad se pongan en prctica.

5.7.

BIBLIOGRAFA

Gestin de los recursos humanos

Louart, Pierre | Rstica | Ediciones Gestin 2000 | 1999
El futuro de la direccin de recursos humanos
Lake, G. Losey, M.R. Ulrich, D. Lake, Gerry Losey, Michael R. Ulrich, Dave | Rstica |
Ediciones Gestin
2000 | 1999

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

15 pasos para la seleccin de personal con xito

Ansorena Cap, lvaro de | Rstica | Ediciones Paids Ibrica | 1996
Adaptacin de personal y recursos humanos
Davis, Keith Werther, William B. | Rstica | McGraw-Hill / Interamericana de Mxico | 1995
Administracin de recursos humanos
Snell, Scott Bohlander, George Sherman, Arthur | Rstica | International Thomson Editores |
1998
Administracin de recursos humanos
Arias Galicia, Fernando | Rstica | Editorial Trillas | 1989
Calidad total en la direccin de recursos humanos
Petrick, Joseph Furr, Diana S. Petrick, Joseph A. | Rstica | Ediciones Gestin 2000 | 1999
Casos prcticos y ejercicios de direccin y gestin de recursos humanos
Nova, Pilar Moldes, Roco Boluda, Francisco | Rstica | Ediciones de la Universidad Europea
de Madrid-CEES |
1998
Cmo medir la gestin de recursos humanos
Fitz-enz, Jac Fitz-enz, Jack | Rstica | Ediciones Deusto | 1999
Desarrollo y evaluacin de recursos humanos
Rodrigo Moya, Beatriz Prez Gorostegui, Eduardo | Bolsillo | Ediciones Pirmide | 1998
Diccionario de recursos humanos
Fernndez-Ros, Manuel | Tapa dura | Ediciones Daz de Santos | 1999
Direccin y gestin de recursos humanos
Puchol, Luis | Rstica | Ediciones Daz de Santos | 1997
Casos y supuestos en direccin y gestin de recursos humanos
Berlinches Cerezo, Andrs | Rstica | Ediciones Daz de Santos | 2000
Diseo de estructuras y planificacin de recursos humanos en unidades administrativas
Ferraro Garca, Juan Ignacio Flrez Saborido, Ignacio Mora Pazos, M Regla | Rstica |
Universidad de Sevilla.

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

Secretariado de Publicaciones
El valor aadido por la direccin de recursos humanos
Fitz-enz, J. | Rstica | Ediciones Deusto | 1992
Estrategia de empresa y recursos humanos
Elorduy Mota, Juan Ignacio | Rstica | McGraw Hill / Interamericana de Espaa | 1993
Externalizacin de las funciones de recursos humanos
Cook, Mary F. | Rstica | Edicions Gesti 2000 | 1999
Flexibilidad laboral y gestin de los recursos humanos
Albizu Gallastegui, Eneka | Rstica | Editorial Ariel | 1997
Gestin de recursos humanos
Gmez-Meja, Luis Balkin, David B. Cardy, Robert L. | Rstica | Prentice Hall
Gestin de recursos humanos
Garca Isa, Isabel Bayn Marin, Fernando | Rstica | Editorial Sntesis | 1997
Gestin de recursos humanos
Rue, Leslie W. Byars, Lloyd L. | Rstica | McGraw Hill / Interamericana de Espaa | 1997
Gestin integrada de recursos humanos
Monlen Palacios, Jos Luis | Bolsillo | Instituto de la Pequea y Mediana Empresa Industrial
| 1990
La direccin corporativa de los recursos humanos
Garca Echevarra, Santiago Marr, Reiner | Rstica | Ediciones Daz de Santos | 1997
La direccin de recursos humanos
Rodrigo Moya, Beatriz Prez Gorostegui, Eduardo | Rstica | Ediciones Pirmide | 1997
La funcin de los recursos humanos en tiempos de cambio
Fernndez, Alberto Fernndez Caveda, Alberto | Rstica | Ediciones Gestin 2000 | 1999
La nueva gestin de los recursos humanos
Ordez, Miguel Ordez Ordez, Miguel | Rstica | Ediciones Gestin 2000 | 1999

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

La revolucin de los recursos humanos

Deutsch, Arnold R. | Rstica | Publigrafics | 1982
Las competencias: clave para una gestin integrada de recursos humanos
Fernndez, Guadalupe Dalziel, Murray M. Cubeiro, Juan Carlos | Rstica | Ediciones Deusto
| 1996
Los recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo
Llopis Taverner, Juan Gasc Gasc, Jos Luis Claver Corts, Enrique | Rstica | Editorial
Cvitas | 1996
Manual de programas de desarrollo de recursos humanos
Francisco, Eva de Fabra | Tapa dura | Ediciones Apstrofe | 1996
Manual del director de recursos humanos
Fernndez Caveda, Alberto | Tapa dura | Editorial CISS | 1995
Marketing interno y gestin de recursos humanos
Barranco Saiz, Francisco Javier | Rstica | Ediciones Pirmide | 2000
Modelos de investigacin para el desarrollo de recursos humanos
Savoie, Andr Rigny, Andr-Jean Haccoun, Robert R. Brunet, Luc Bordeleau, Yvan | Rstica
| Editorial Trillas |
1987
Modelos y experiencias innovadoras en la gestin de recursos humanos
Ordez, Miguel Ordez Ordez, Miguel | Rstica | Ediciones Gestin 2000 | 1999
Nuevas tendencias de gestin de recursos humanos
Trouve, Phillippe | Rstica |
Universidad de Deusto. Departamento de Publicaciones
Optimizacin de los recursos humanos
Snchez Icart, Javier Cogolludo Latorre, Margarita | Rstica | Editorial CISS | 1996
Planificacin de los recursos humanos en el mbito pblico
Palomar Olmeda, Alberto | Rstica | McGraw Hill / Interamericana de Espaa | 1997

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

Planificacin estratgica de recursos humanos: del marketing interno a la planificacin

Barranco Siz, Francisco Javier | Rstica | Ediciones Pirmide | 1993
Planificacin y aplicaciones creativas de recursos humanos
Burack, Elmer H. | Rstica | Ediciones Daz de Santos
Planificacin y seleccin de recursos humanos
Saavedra Robledo, Irene | Rstica | Ediciones Pirmide | 1997
Poltica de compensacin y proteccin de los recursos humanos
Rodrigo Moya, Beatriz Prez Gorostegui, Eduardo | Bolsillo | Ediciones Pirmide | 1998
Psicologa del trabajo y gestin de recursos humanos
Ordez Ordez, Miguel | Rstica | Ediciones Gestin 2000 | 1999
Recursos humanos
Gmez Fernndez, Jos Manuel | Rstica | Ediciones Encuentro | 1999
Recursos humanos
Gonzlez, Juan Carlos Bonache, Jaime Ena, Teresa Gonzlez, Santiago | Rstica |
Ediciones Alfaguara-Grupo
Santillana | 1997
Recursos humanos
Snchez Prez, Mara del Carmen Pino Mario, Mara de los ngeles Pino Quintario, Mara
Luisa | Rstica | Editorial
Editex | 1997
Recursos humanos
Schwab, Donald P. Cummings, L.L. | Rstica | Editorial Trillas | 1985
Seleccin de personal
Jimnez Bozal, Jos Javier Hierro Dez, Enrique Garca Noya, Mara | Rstica | Escuela
Superior de Gestin
Comercial y Marketing (ESIC) | 1997
Todos somos directores de recursos humanos
Peretti, Jean Marie Peretti, Jean-Marie | Rstica | Ediciones Gestin 2000 | 1999

GESTION DE EQUIPOS Y LIDERAZGO

Tcnicas de administracin de recursos humanos

Snchez Barriga, Francisco | Rstica | Editorial Limusa | 1993