MOTIVATION,

SATISFACTION,
IMPLICATION, ADHESION

Concepts et Dfinitions

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MOTIVATION. SATISFACTION
IMPLICATION. ADHESION
Les lignes qui suivent ont pour but (trs modestement) dclairer le dbat.

MOTIVATION OU IMPLICATION ?
Limplication est une notion souvent confondue avec la motivation. En effet, lorsquun
chef dentreprise explique pourquoi il veut des salaris motivs, ce sont en fait les effets de
limplication quil exprime. La motivation est une raison, un motif dagir. On est motiv
pour quelque chose. Maslow a montr que La motivation est fortement lie la
satisfaction dune catgorie de besoins. Ce nest pas un trait de personnalit.
Limplication en revanche, peut sanalyser en partie partir dune approche
caractrologique.

LA THEORIE DES MOTIVATIONS (MASLOW)

A partir de 1953, MASLOW, HERTBERG et dautres ralisent des enqutes auprs des
salaris de lindustrie pour comprendre ce qui pousse les hommes travailler. MASLOW
labore la thorie des motivations qui dit en rsum :

Lhomme a des besoins.

Il agit pour satisfaire ses besoins.
Lnergie qui pousse lacte sappelle la motivation.

Il conoit le modle de la pyramide en hirarchisant 6 niveaux de besoins :

Un niveau nouveau de besoin apparat quand le niveau prcdent est satisfait.

La pyramide de MASLOW

BESOINS DE SENS
(SPIRITUELS)
BESOINS DE REALISATION
(POUVOIR)
BESOINS DE RECONNAISSANCE
(STATUT HIERARCHIE POSITION)
BESOINS SOCIAUX
(COLLEGUES EQUIPE RELATIONS)
BESOINS DE SECURITE
(CONTRAT DE TRAVAIL CDD PERENNITE DE LEMPLOI
NIVEAU DE REMUNERATION SUFFISANT)
BESOINS PRIMAIRES
BESOINS VITAUX : NOURRITURE. LOGEMENT. SANTE.
Concepts et Dfinitions

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LES FACTEURS DE MOTIVATION ET LES FACTEURS DAMBIANCE

MOTIVATION - DEMOTIVATION
LA NOTION DE SATISFACTION
(KARL HERTZBERG)

Les facteurs de dmotivation

Les facteurs dambiance sont des facteurs de dmotivation. Ils sont lis aux
conditions du travail. : sils ne sont pas satisfaits, les salaris travaillent moins bien,
souffrent et se plaignent, se dmobilisent. M ais leur satisfaction nentrane pas de
motivation forte. Ce sont notamment tous les facteurs lis au confort et au bruit.
(Trop ou pas assez de chaleur, ambiances humides ou malsaines, courants dair
etc ) Ce sont aussi tous ceux lis un trop fort contrle, une trop grande discipline
ou de mauvaises relations avec lencadrement.

Les facteurs de motivation

Les vrais facteurs de motivation sont lis la nature du travail lui-mme et
lindividu et surtout ceux lis la reconnaissance des capacits et la prise de
responsabilit.
Le salaire est un facteur de dmotivation sil est insuffisant, mais une fois atteint un
certain niveau, il nest plus un facteur de motivation.

FACTEURS DE MOTIVATION

CARACTERISTIQUES

Ralisat ion des

Capacits ..
Reconnaissance des
Capacits ..
Nature du travail ..
Responsabilit s ..
Avancement ..
Salaire ..

FACTEURS DAMBIANCE

Relat ions entre

Collgues ...
Condit ions physiques
du t ravail .
Relat ions avec les
Suprieurs ...
Surv eillance ...
Politique du
Personnel .

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Frquence dassociation
linsatisfaction

Concepts et Dfinitions

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Frquence dassociation
la satisfaction

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La satisfaction
Il existe un lien fort entre motivation, implication et satisfaction que procure le travail.
Limplication dtermine des attentes de satisfaction et une forte implication peut
engendrer de fortes insatisfactions si les attentes ne sont pas combles : on est dautant
plus du quon attendait beaucoup. Inversement, si les attentes sont combles, la
satisfaction sera dautant plus grande que la personne est implique.
Karl HERBERG aprs MASLOW, a mis en vidence que seuls les facteurs de satisfaction sont
des facteurs de motivation.

Ladhsion
LADHESION est un simple accord rflchi et tacite. Adhrer aux ides de quelquun ne
signifie nullement quon est prt simpliquer pour faire valoir ces ides. Mais on est
daccord.

Limplication
Le dictionnaire ROBERT dfinit limplication comme fait dtre embrouill, dtre ml
compromis (dans une affaire douteuse).
On comprend l pourquoi le personnel a tant de mal simpliquer dans les affaires de
lentreprise.
Mais plus srieusement, quest-ce que limplication ?
Limplication est un engagement : dans laction, dans la relation, dans le rsultat. Cest
une nergie. Pour simpliquer, ltre humain a besoin dun accord total avec les buts qui
lui sont proposs.
On reconnat limplication du salari dans lattachement au travail, lidentification du
salari son emploi, son rle. Le salari impliqu attache de limportance son travail,
sa vie professionnelle occupe une place importante par rapport aux autres domaines de
sa vie. Il le manifeste.
Limplication concerne la reprsentation de soi, le concept quon a de soi. La part que
tient le rle professionnel dans cette image de soi est la base de limplication dans le
travail. Cest donc linvestissement de lnergie dans la sphre professionnelle.
Les caractristiques de limplication :
Limplication saccompagne souvent dune forte tension nerveuse, dune inquitude. Les
salaris impliqus ne sont pas des individus dtendus qui donnent limpression de la
satisfaction, ils peuvent mme tre fortement stresss.
Limplication est lie la personnalit de lindividu plus quaux situations en elles-mmes :
il est des personnes qui simpliquent beaucoup et dautres qui simpliquent moins, dune
manire gnrale.

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Si lon compare la motivation et limplication, nous dirons que la motivation est la mise en
mouvement, limplication est le sens et la direction de ce mouvement.
Si, par exemple, une personne ressent un fort besoin de ralisation, elle pourra le raliser
dans des domaines varis : elle simpliquera alors dans sa vie professionnelle ou dans la vie
associative. On voit bien que limplication est la mise en actes des motivations.
LES DETERMINANTS DE LIMPLICATION
On peut distinguer 3 types de dterminants : individuels, culturels et organisationnels.
Les dterminants individuels sont lis la personnalit, lestime de soi et lhistoire du
sujet. Ce sont des aspects relativement stables de la personnalit. On trouve des
personnes qui simpliquent naturellement.
Les dterminants individuels tournent autour de 2 notions :

Le besoin daccomplissement (ou de russite). Ce besoin est fortement corrl au

besoin dtre efficient, comptent.
Le besoin dtre acteur , dtre la source des vnements que lon vit. Les gens se
dterminent comme actifs ou passifs . Dans le premier cas, ils pensent avoir un
rel pouvoir sur les vnement et aiment agir sur leur vie. Les autres sont passifs ,
pensent que les choses leurs sont imposes de lextrieur et quils ont peu de pouvoir
de les changer, alors ils ne font rien. Les premiers sont trs impliqus, les autres non.

On constate aussi que limplication au travail est un mode de compensation dune vie
personnelle et affective trop pauvre ou absente.
Les dterminants culturels sont en rapport avec les systmes de valeurs rencontrs dans les
entreprises : la valeurs des mtiers de soins ne sont pas les mmes que celles de la grande
distribution ou de ladministration.
Les dterminants organisationnels concernent la relation de lhomme son travail dans
une organisation qui peut soit faciliter, soit bloquer limplication. Les dfis proposs, les
moyens mis la disposition, le systme de rcompense, lautonomie, sont autant de
facteurs lis limplication. Les expriences vcues dans le travail vont stimuler ou au
contraire dtourner limplication du salari vers un autre but.
LES EFFETS DE LIMPLICATION AU TRAVAIL
Des chercheurs ont tent de mesurer les effets de limplication sans y parvenir vraiment.
On retrouve des corrlations entre implication, absentisme et turn over.
Il semble que limplication ait des effets positifs sur la productivit mais cest difficile
prouver car on ne peut faire la part de ce qui incombe lorganisation et lhumain.
Limplication a des effets certains sur la qualit du travail mais peut donner le meilleur
comme le pire. En effet, un salari impliqu et cratif peut sortir compltement des
prescriptions donnes par lorganisation et produire le meilleur comme le pire !
Sur le plan physique, limplication est corrle des maladies cardiaques et
coronariennes. Elle peut tre la source ou la consquence de dsquilibres dans les autres
sphres de la vie, en particulier la vie affective et familiale.
Dans ses effets positifs, elle aide la construction dune image valorise de soi et renforce
lestime de soi.

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Il est vident que lentreprise a tout intrt dvelopper limplication chez ses salaris.
Pour autant quelle sache grer les attentes des salaris, elle pourra plus facilement
provoquer de la satisfaction. Lefficience et la qualit du travail devraient samliorer. Si
lon considre que la motivation est lnergie disponible, cest bien limplication qui
permet dutiliser au mieux cette nergie.

UNE NOTION PLUS MODERNE : LA NOTION DE PLENITUDE (MACCOBY)

Plus rcemment, Mickal MACCOBY, dans son ouvrage travailler pourquoi ? montre
lmergence de nouvelles attentes, notamment chez les jeunes cadres.
Pour lui, la nouvelle gnration parle dun nouvel idal esthtique moral et religieux : la
plnitude . Elle veut avoir la capacit de se matriser, de comprendre, de crer,
daimer, de jouir, dentretenir avec les autres une relation qui ait un sens, enfin, dprouver
un sentiment de dignit et dintgrit.
Cette plnitude, les jeunes cadres ne peuvent lprouver qu cinq conditions :

Etre lobjet dattention : dans lentreprise, un encadrement indiffrent fait natre

des stratgies dgostes, chacun pour soi chez des individus qui ne se sentent
pas protgs. Au contraire, quand un cadre se sent lobjet dattentions positives, il
dveloppe une confiance sur laquelle il va pouvoir btir son panouissement et
diffuser dans le mme temps tout son environnement.

Etre libre : Ce besoin leur fait cultiver leur valeur marchande et leur propension
quitter lentreprise ds que loppression se fait sentir.

Etre disciplin : Maccoby explique cette condition apparemment paradoxale de

la plnitude en indiquant quune autorit bienveillante permet de rsister aux
tentations de la socit de consommation, de se concentrer en surmontant les
distractions et de garder la tte froide au milieu des sollicitations de tous ordres.

Etre quilibr : Etre bien dans sa peau . Cette valeur ne se rduit pas un simple
plaisir mais demande un effort pour rflchir ce quon veut vraiment, trouver les
chemins pour y parvenir et sen donner les moyens.

Etre engag : Concentrer son nergie sur certains projets auxquels on tient permet
de sexprimer et de spanouir. Alors que dans le cas contraire, on prouvera le
sentiment de se disperser dans des activits superficielles et dpourvues de sens.

A travers les travaux de Maccoby, on voit apparatre une nouvelle gnration dindividus
plus adultes, responsables. Lentreprise est la fois un moyen et un partenaire pour les
raliser.

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Cinquante ans aprs les travaux de MASLOW et HERTSBERG, quen est-il du bonheur au
travail ?

TRAVAILLER POUR ETRE HEUREUX ?

Daprs lenqute ralise par Christian Baudelot et Michel Gollac au Laboratoire des
Sciences Sociales de lEcole Normale suprieure, en partenariat avec lINSEE et de la
DARES (Direction de lanimation de la recherche, des tudes et de la statistique. Enqute
publie dans leur ouvrage paru fin 2002 TRAVAILLER POUR ETRE HEUREUX ?

Les rsultats (trs rsums) de lenqute.

(Nota : les auteurs soulignent la grande ambivalence des rponses. Ils pensent que les
rponses ngatives sont minimises par peur de dplaire et parce que les gens
rpugnent se plaindre clairement de leur travail : lattitude lgitime est daimer son
travail)

Oui, le travail est une condition essentielle du bonheur mais on est heureux aussi
sans travailler. (Retraite).

Pour 50 % des franais interrogs, les motifs de satisfaction lemportent

globalement sur les motifs dinsatisfaction. (Voir graphique).

Cette moiti de travailleurs satisfaits crot fortement mesure que lon gravit les
chelons de lchelle sociale : pour 70 % des cadres, les motifs de satisfaction
lemportent alors que ce nest le cas que de 30 % des ouvriers spcialiss.

Les rsultats augmentent en fonction du statut, du salaire, des diplmes. Il ny a

pas de bonheur en dessous de 6 000 F de revenu net mensuel. Au dessus de
8 600 francs mensuels nets avec un niveau bac + 2 et un statut de cadre la
proportion dindividus dclarant que les motifs de satisfaction sont les plus
importants lemporte pour plus dun salari sur 2. Il existe un lien entre le statut des
salaris et le sentiment de satisfaction : Le bonheur est en haut de lchelle .

Les bonheurs et les malheurs varient selon les professions et selon les
personnes.

CE QUI CREE DU BONHEUR

Lautonomie
Le fait de se sentir utile. Donner. Aider
Soulager.
Loccasion de sortir de chez soi
La possibilit de raliser sa vie
Etre sa place
Epanouir sa personnalit
Un travail qui intresse. Faire
Crer. Amliorer. Inventer
Avoir du pouvoir. Commander
Organiser. Diriger
Le libre exercice de ses comptences

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CE QUI CREE DU MALHEUR

Le poids de la hirarchie
La pression
Lurgence, le stress
Labsence de concertation
Les rapports conflictuels avec les
collgues ou les clients
Linsuffisance du revenu (sauf pour les
indpendants)
Les horaires incommodes qui perturbent
la vie familiale

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Etre content de soi. Se mettre en valeur

Etre cout. Regard
Apprendre, senrichir, dcouvrir
Se former. Progresser
Un travail qui permette un quilibre de
vie (surtout chez les femmes)
Avoir des contacts avec
Echanger. Discutter avec ses pairs

Le sentiment dtre exploit

Le sentiment dinjustice
Limpression dtre un pion : ce que
je fais, nimporte qui pourrait le faire
Limpression de ne pas tre cout(e)
Travail trop dur, trop pnible
(Conducteur)
Linscurit de lemploi.
Linstabilit des horaires.

Ce qui convient lun ne convient pas forcment lautre, ainsi, par exemple,
lautonomie. Tandis que certains apprcient la libert : on est le patron, on fait ce
quon veut (Un agriculteur), dautres perdent leurs repres : quand on na pas
de patron, ce nest pas vident de se prendre en main (Une jeune viticultrice).

La reprsentation du travail comme source de plaisir et dpanouissement est

encore peu courante. 62 % des personnes interroges disent que leur travail leur
donne peu ou pas loccasion de faire des choses qui plaisent et quils ne peuvent
pas faire ailleurs. La reprsentation du travail comme une activit essentiellement
destine gagner sa vie la sueur de son front est encore trs majoritaire.

Le bonheur existe-t-il quand on souhaite que ses enfants ne fassent surtout pas le
mme mtier que soi ? comme le dclare 70 % des employs et ouvriers
interrogs.

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CE QUE NOUS SAVONS TOUS :

LES GRANDES FAMILLES DE CAUSES A LORIGINE
DU MANQUE DIMPLICATION

Les causes lies aux personnes

Les causes lies lentreprise

Les causes lies lhistoire et au contexte

Voir aussi linventaire des causes ralis en brainstorming

QUE DIT LA NORME ISO 9001 ?

Le SYSTEME DE MANAGEMENT PAR LA QUALITE demande de respecter les 8 principes du

management de la qualit et notamment :

le leadership des dirigeants,

lcoute client,
limplication du personnel,
Lapproche processus,
Lapproche systme,
La prise de dcision sur les faits,
Lamlioration continue,
Les relations mutuellement bnfiques avec les fournisseurs et tous les partenaires.

Que dit la norme ?

Lapproche processus dsigne lapplication dun systme de management de la
qualit, cette approche souligne limportance :
a.
b.
c.
d.

De comprendre et de satisfaire les exigences,

De considrer les processus en termes de valeur ajoute,
De mesurer la performance et lefficacit des processus,
Damliorer en permanence des processus sur la base de mesures objectives.

Il convient que les processus ncessaires au systme de management de la qualit

dcrits ci-dessus comprennent les processus relatifs aux activits de management, la
mise disposition des ressources, la ralisation des produits et aux mesures.

Concepts et Dfinitions

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