Universidad Nacional del Altiplano

ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN EDUCACIN
MENCIN: Administracin de la Educacin

TESIS
MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE DE
LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DE LA CIUDAD DE
PUNO
PRESENTADO POR
Carlos Miguel Quinto Laguna

PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE:

MAGISTER EN CIENCIAS CON MENCIN EN ADMINISTRACIN DE LA
EDUCACIN
PUNO PERU
2009

DEDICATORIA
Primero a Dios, a mis queridos padres Orestes
(luchador en la vida) y Graciela por ensearme, a ser
humilde, a tener respeto por los dems y ser valiente en
momentos de retos, a mi esposa Herenia compaera,
amiga, por la comprensin en esta etapa de mi vida , a
mis hermanos Mary, Liliana y Antonio, quienes en los
momentos ms difciles me apoyaron e incentivaron a
lograr tan preciado sueo.

AGRADECIMIENTO

A mis respetados Docentes de la

Escuela de Post grado de la UNA. Puno,
quienes con abnegacin y dedicacin
permitieron mi formacin idnea para
lograr el cambio de la educacin en la
regin y el Pas.

INDICE
RESUMEN............................................................................................................. 04
Abstract................................................................................................................ 06
INTRODUCCIN................................................................................................... 07
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Descripcin del problema................................................................................... 09
Definicin del problema.................................................................................

12

Justificacin......................................................................................................... 13
Objetivos...............................................................................................................14
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de investigacin.......................................................................... 15
Sustento terico de la investigacin............................................................... 18
Definicin de la terminologa bsica..................................................................51
Hiptesis............................................................................................................... 54
Sistema de variables........................................................................................... 55
CAPTULO III
DISEO METODOLGICO
Tipo y diseo de investigacin...........................................................................56
Poblacin de investigacin.................................................................................57
Tcnicas e instrumentos de Investigacin........................................................
60
Procedimientos de recoleccin de datos.......................................................... 61
Estrategia de verificacin de hiptesis............................................................. 64
CAPTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
Motivacin de personal en las IES. de Puno .................................................... 65
Resultados
generales..........................................................................................107
CONCLUSIONES..................................................................................................11
3
SUGERENCIAS....................................................................................................
115

BIBLIOGRAFA......................................................................................................11
6 ANEXOS

RESUMEN
El informe que se pone a consideracin de los seores jurados aborda el tema de
la gestin de personal. En la actualidad, en la mayora de las instituciones
educativas de la Regin, los profesores se quejan por el maltrato que reciben de
sus respectivas autoridades. Segn las quejas que se conocen las autoridades
no saben motivarlos con medidas y acciones que las teoras de la motivacin
establecen. Por eso el problema de investigacin se plantea en el sentido de cul
es el grado de correlacin existente entre la motivacin de personal y los niveles
de satisfaccin laboral en los docentes de las IES de la ciudad de Puno.
Se parte de la premisa que la motivacin de personal es determinante en
el nivel de satisfaccin laboral de los profesores de cualquier institucin
educativa. Existen teoras de la motivacin de personal que las autoridades
educativas deben implementar, pero que al no hacerlo generan descontentos en
la mayora de los profesores.
Se asume el supuesto de que existe un alto grado de correlacin entre la
motivacin de personal y los niveles de satisfaccin laboral en los docentes de
la ciudad de Puno. Para comprobar este supuesto se asume el diseo
correlacional simple de dos variables: una X y otra Y.
La poblacin de estudio est constituida por los docentes del nivel
secundario de las instituciones educativas de gestin pblica de la ciudad de
Puno. De esta poblacin se toma una muestra representativa constituida por
194 profesores. Se aplica una sola tcnica, la encuesta con su instrumento, el

cuestionario. Se aplica un cuestionario de preguntas para cada variable y a los

mismos integrantes de la muestra de estudio.
Al final de la investigacin se llega a la conclusin de que existe un alto
grado de correlacin de tipo directo entre la motivacin de personal y los
niveles de satisfaccin laboral en los docentes de las instituciones educativas
del nivel secundario y de gestin pblica de la ciudad de Puno.

ABSTRACT

The report is set for consideration by the gentlemen of the jury addressed the
issue of personnel management. Currently, in most educational institutions in
the region, teachers complain about the abuse they receive from their
respective authorities. According to the complaints that authorities do not know
know the measures and activities to motivate the theories of motivation down.
So the research problem arises in the sense of what the degree of correlaci'p0n
between staff motivation and job satisfaction levels of teachers in HEIs in the
city of Puno.
It starts from the premise that personal motivation is a determinant in the
level of job satisfaction of teachers in any educational institution. There are
theories of personal motivation that education authorities should implement, but
that do not generate discontent in the majority of teachers.
It is assumed that if there is a high degree of correlation between
personal motivation and job satisfaction levels of teachers in the city of Puno. To
verify this assumption is simple correlational design assumes two variables: an
"X" and a "Y".
The study population consists of all teachers of secondary level
educational institutions of governance of the city of Puno. Of this population
takes a representative sample of 194 teachers. It applies a single technique, the
survey instrument, the questionnaire. It applies a series of questions for each
variable and the same members of the study sample.
At the end of the investigation concludes that there is a high degree of
direct correlation between the type of personal motivation and job satisfaction
levels of teachers in secondary level educational institutions and governance of
the city of Puno.

INTRODUCCIN

El funcionamiento de una institucin educativa es de suma importancia la

gestin de personal. Se pueden disponer de los mejores planes educativos,
pero si no se tiene al personal docente preparado ni motivado para que ejecute
estos planes, todo ser en vano. De ah la importancia de la gestin de
personal y dentro de esta disciplina la motivacin de personal.
En la presente investigacin se investiga el tema de la motivacin de
personal como uno de los ejes principales de la gestin del recurso humano.
Adems, se considera que la motivacin de personal tiene que ver
directamente con los niveles de satisfaccin laboral. Los docentes que estn
satisfechos son porque las autoridades los motivan adecuadamente durante el
transcurso de sus labores educativas.
Esta temtica se presenta en cuatro captulos articulados segn el
esquema de la Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional del Altiplano.
En el primer captulo se plantea el problema de investigacin considerando las
interrogantes y los objetivos como elementos bsicos de este captulo.
En el segundo captulo se aborda el marco terico considerando los
antecedentes de investigacin. Se toma algunos antecedentes del nivel
extranjero, pero tambin antecedentes de las universidades nacionales. En la
base terica se asume una posicin terica que permite afirmar que la
motivacin guarda directa relacin con los niveles de satisfaccin laboral en los
docentes de las instituciones educativas de la ciudad. En este captulo se
consideran las hiptesis y el sistema de variables.
En el tercer captulo se detalla el tipo y diseo de investigacin, la
poblacin y la muestra de estudio. Adems, en este captulo se determina con

claridad las tcnicas e instrumentos de investigacin as como los

procedimientos de recojo de datos.
En el ltimo captulo se dan a conocer los resultados de investigacin.
En esta ocasin los resultados se dan a conocer considerando las 10
instituciones educativas. Por cada institucin educativa se aplica el diseo de
correlacin de Spearman y Kendall y al final se muestra el resumen de todas
las instituciones. El captulo termina en las conclusiones y sugerencias.

CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1 . Descripcin del problema de investigacin
En el mes de setiembre del ao 2 008, en la asignatura de Gerencia de
Recursos Humanos de la Maestra en Administracin de la Educacin de La
UNA-Puno, un grupo de estudiantes present un trabajo referido a la opinin de
los directores respecto de la participacin del personal docente en las

diferentes actividades escolares. En la exposicin del trabajo sostuvieron que la

mayora de los directores se quejan de la indiferencia y descontento de la
mayora de su personal docente. Slo en las IES Santa Rosa y IESI N 32
haba una opinin favorable.
El Director de la Institucin Educativa Unidad San Carlos de la ciudad de
Puno, Prof. Guido Velsquez Bayln, en la reunin de profesores realizado el
nueve de marzo de 2 009, les record que deban participar con entusiasmo en
las diferentes actividades escolares del ao que se estaba iniciando. Adems
se les record que en el ao escolar pasado hubo escasa participacin.
Por otro lado, en la tercera semana del marzo del ao 2 010, en la IES
Unidad San Carlos el autor del presente informe aplic un cuestionario de
cuatro preguntas a 12 profesores a quienes se les encontr durante el recreo.
Las preguntas formuladas fueron las siguientes:
Qu opinin le merece la gestin de las autoridades?
Es deficiente

( )

Es regular

( )

Es bueno

( )

Qu opinin le merece las supervisiones que realizan los coordinadores

o asesores de las Qu opinin le merece la gestin de las autoridades?
Es deficiente

( )

Es regular

( )

Es bueno

( )

Qu opinin le merece las supervisiones que realizan los coordinadores

o asesores de las reas curriculares?
Es deficiente

( )

Es regular

( )

Es bueno

( )

Se siente satisfecho con su actual trabajo?

No

( )

Regularmente

( )

( )

Se siente satisfecho con la remuneracin que recibe mensualmente?

No

( )

Regularmente

( )

( )

De los 12 profesores todos respondieron que la gestin y la supervisin

de las autoridades, es deficiente. En cuanto respecta a la satisfaccin, 3
profesores respondieron que estaban regularmente satisfechos; en tanto que el
resto (9 profesores), que no estn satisfechos.
Segn este sondeo se puede afirmar que los profesores perciben que
las autoridades no saben motivarlos y, por eso, se sienten insatisfechos
durante sus labores educativas. De este sondeo se deduce que los profesores
no estn satisfechos en su centro de trabajo.
En la primera semana del mes de abril del ao en curso se aplic los
mismos tems a 5 profesores de la IES Glorioso San Carlos.

Todos los

profesores respondieron que no estaban de acuerdo con el tipo de gestin que

realizan las autoridades de la institucin, que la supervisin de los asesores era
deficiente, y que se sentan insatisfechos actualmente debido a que la
remuneracin les pareca muy baja. Del sondeo realizado en las dos

instituciones emblemticas de la ciudad de Puno se deduce que las

autoridades de las instituciones educativas de la ciudad de Puno se descuidan
de la motivacin del personal docente.
Se revis el horario de clases de 10 profesores nombrados del primer
nivel magisterial en las dos instituciones aludidas en la segunda semana del
mes de marzo del ao en curso. En los dos casos se comprob que todos
trabajan en un horario de clases disperso durante el da. No tienen clases en
un solo turno, sino en los dos turnos y con intervalos de tiempos distantes.
Por otro lado, el Director de la UGEL Puno, con motivo de la
inauguracin del ao escolar 2 010, sostuvo que en la mayora de las
instituciones educativas hay conflictos que se deberan superar a travs del
liderazgo de las autoridades educativas. De esto se deduce que en la mayora
de las instituciones educativas existen hostilidades entre los profesores, lo que
significa que hay conflicto institucional.
Por eso, para el autor del presente informe de investigacin existe una
evidente relacin entre la motivacin y la satisfaccin laboral en el personal
docente de las instituciones educativas del nivel secundario y de gestin
pblica de la ciudad de Puno.

3.2. DEFINICIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

3.2.1. Problema general
Cul es el grado de relacin existente entre la motivacin y la satisfaccin
laboral del personal docente de las instituciones educativas secundarias de
gestin pblica de la ciudad de Puno durante las labores escolares del primer

trimestre del ao escolar 2 010?

3.2.2 Problemas especficos

a) Qu tipo de percepcin tienen los profesores respecto de la motivacin de
personal que las autoridades implementan durante las labores escolares?
b) Cul es la satisfaccin laboral que muestran los docentes durante las
labores escolares del ao 2 010?
3.3. Justificacin de la investigacin
La investigacin del nivel de satisfaccin laboral de los docentes en funcin de
la motivacin de personal que realizan las autoridades es un tema de
actualidad e importante de por s. En el rea de la administracin de la
educacin, la gestin de personal es de suma importancia porque tiene que ver
con el aprovechamiento de las capacidades de los agentes principales de la
educacin.
En toda institucin educativa los agentes principales de la educacin son
los profesores. Las autoridades educativas deben promover y explotar al
mximo las capacidades de sus profesores. La calidad educativa depende del
nivel de rendimiento laboral de los docentes y eso exige que las autoridades
sepan motivarlos adecuadamente.
Con la presente investigacin se trata de probar que en las instituciones
educativas no se sabe motivar al personal docente y, por esta razn, los
profesores se sienten insatisfechos, lo que, a su vez, afecta el rendimiento
laboral. Es decir, se quiere probar que la gestin de personal, en los trminos
cmo se plantean en las teoras existentes, no se aplican en las instituciones

educativas de la ciudad de Puno.

Por consiguiente, la utilidad de esta investigacin radica en poner al
descubierto las deficiencias en la motivacin de personal y promover como
alternativa de solucin cursos de capacitacin en esta temtica para las
autoridades educativas.

3.4. Objetivos de la investigacin

3.4.1. Objetivo general

Determinar el grado de relacin existente entre la motivacin y la satisfaccin

laboral del personal docente de las instituciones educativas secundarias de
gestin pblica de la ciudad de Puno durante las labores escolares del primer
trimestre del ao escolar 2 010.

3.4.2 Objetivos especficos:

a) Sealar el tipo de satisfaccin laboral que los profesores tienen respecto de
la motivacin de personal que implementan las autoridades durante las labores
escolares.
b) Identificar la satisfaccin laboral que muestran los docentes durante las
labores escolares en el primer trimestre del ao escolar 2 010.

CAPTULO II
MARCO TERICO DE LA INVESTIGACIN

2.1. Antecedentes de la investigacin

En el mes de diciembre del ao 2 008, en la Escuela de Postgrado de la
Facultad de Ciencias Contables y Administrativas de la Universidad Nacional
del Altiplano se sustent una tesis titulada: La satisfaccin de los trabajadores
como causa de la satisfaccin de los clientes de la Universidad Peruana Unin
2 007: Juliaca, Lima y Tarapoto. El autor de esta tesis es el Lic. Alexander
David de la Cruz Vargas.
El propsito de la tesis fue la determinacin de la satisfaccin de los
trabajadores como causa de la satisfaccin de los clientes en la Universidad
Peruana Unin de Juliaca, Lima y Tarapoto, durante el ao 2 007. Por eso se
asumi como hiptesis que la satisfaccin de los trabajadores es la causa de la
satisfaccin de los clientes en la Universidad Peruana Unin de Juliaca, Lima y
Tarapoto, en el ao 2 007.

Se investig a los profesores y alumnos de las tres sedes de la

universidad indicada. Para este efecto se asumi el diseo de investigacin
denominado investigacin explicativo-causal, siendo el esquema propuesto Y=
f (X).
Al final de la investigacin se concluye que la satisfaccin de los
trabajadores es la causa de la satisfaccin de los clientes en la Universidad
Peruana Unin en el ao 2 007. De 270 trabajadores investigados, el 55%
expresaron estar insatisfechos en su trabajo actual y de 615 estudiantes
investigados (clientes directos), el 50% expresaron estar insatisfechos con el
tipo de servicio recibido en la universidad.
En el pregrado se sustent una tesis titulada: Implicancias de la teora de
Maslow en la satisfaccin laboral de los profesores en la IES Jos Carlos
Maritegui de Puno. El autor de esta tesis es el Bach. Elvis Antonio Flores
Paredes.
La investigacin tiene como propsito la determinacin de la medida en
que la aplicacin de la teora de Maslow durante las labores escolares tiene
implicancias en la satisfaccin laboral de los profesores en la Institucin
Educativa Secundaria Jos Carlos Maritegui de la Universidad Nacional del
Altiplano de Puno, en el primer semestre del ao escolar 2 009.
La tcnica de investigacin utilizada fue la encuesta, tanto para la
variable independiente as como para la variable dependiente. El instrumento
de investigacin utilizado fue el cuestionario de preguntas que se elabor de
acuerdo a los indicadores correspondientes a las variables.

La poblacin de investigacin estuvo constituida por los profesores que

actualmente laboran en la institucin educativa sealada. No se considera
ninguna muestra de estudio debido a que la poblacin fue reducida.
La conclusin principal a la que se arriba en la investigacin sealada
fue la siguiente: En la Institucin Educativa Secundaria Jos Carlos Maritegui
de la Universidad nacional del altiplano de Puno no se aplica las propuestas de
la teora de Abraham Maslow y esta situacin tiene implicancias en alta medida
en la satisfaccin laboral de los docentes, quienes en la encuesta que se les
aplic expresaron su insatisfaccin durante el primer semestre del ao escolar
del ao
2 008.
Otra investigacin que se considera como antecedente y que pertenece
al nivel internacional es la presentada en la Universidad de Concepcin-Chile.
La investigacin corresponde a las enfermeras Sarella Parra L.H. y Tatiana
Paravick. El ttulo de la tesis titula: Satisfaccin Laboral en Enfermeras que
Trabajan en el Sistema de Atencin Mdica de Urgencia (SAMU). Se investiga
a 54 enfermeras que laboran en el Sistema de Atencin Mdica de Urgencia
(SAMU) metropolitano y en los diversos lugares de Chile.
Por la naturaleza del problema, la investigacin corresponde al tipo
prospectivo correlacional, aunque en la investigacin no se distingue con
claridad este tipo de investigacin.
Se proponen conocer el nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras
que trabajan en el servicio de atencin mdica de urgencia en la regin
metropolitana y en las diversas ciudades del pas.

Los resultados de la investigacin muestran que existe una tendencia a

la satisfaccin laboral general en las enfermeras que trabajan en los diversos
Sistemas de Atencin Mdica de Urgencia. Estos resultados son concordantes
con otros estudios realizados en la provincia de Concepcin, Chile, en
enfermeras de hospitales y consultorios.
Esta investigacin se refiere a la satisfaccin laboral de los trabajadores,
en este caso, de las enfermeras que trabajan en el servicio de atencin mdica
de urgencia en la regin metropolitana y en los diversos lugares de Chile. No
se investiga la motivacin de personal como causa de las actitudes que
asumen los docentes en una institucin educativa.

2.2. Sustento terico de la investigacin

Este acpite se refiere a la teora que se asume para sostener la hiptesis que
se plantea al final. Comprende las dos variables de investigacin con sus
respectivas dimensiones e indicadores. La motivacin de personal viene a ser
una variable y, la satisfaccin laboral, la otra variable.

2.2.1

Motivacin de personal

Para Gmez (2 007), la motivacin se puede definir desde dos puntos de vista:
1) Desde el punto de vista del trabajador; y
2) Desde el punto de vista de la institucin o empresa.
Desde el punto de vista del trabajador es el impulso que le lleva a actuar
para satisfacer sus necesidades o conseguir determinados objetivos. Desde el
punto de vista de la institucin es la habilidad para conseguir que los
trabajadores quieran hacer el trabajo de la mejor forma posible. Por esta misma

razn se puede hablar de motivacin interna y motivacin externa. Ambos

tipos de motivacin tienen estrecha relacin, pues los motivos internos slo se
pueden viabilizar con la satisfaccin proveniente del medio externo.

ESQUEMA N 1: Los puntos de vista acerca de la motivacin

Del trabajador

MOTIVACI
N

Puntos de
vista
De la institucin

Impulso que conlleva a la

actuacin en un determinado
sentido

Habilidad para estimular al

trabajador para que haga
bien su tarea

Los motivos internos son las necesidades, en tanto que los motivos
externos son los factores que deben satisfacerlas. La motivacin interna puede
ser en forma de tensin o impulso psicolgico o fisiolgico persistente que
conlleva al individuo a una forma de comportamiento dirigido a su satisfaccin.
Estos impulsos o tensiones internas, desde otro punto de vista, vienen a ser los
generadores de las necesidades que impulsan al trabajador a una forma de
conducta o actitud respecto de su trabajo.
La motivacin laboral, visto desde la perspectiva de la institucin
(motivacin externa), es un proceso de influencia positiva sobre el trabajador
para que ejecute su labor de la mejor forma posible y alcance resultados
satisfactorios en el puesto o cargo que se le asign. Constituye una de las
funciones principales de la autoridad durante el proceso de direccin de la
institucin educativa. Para este efecto la autoridad debe poseer habilidades
especiales para motivar y debe conocer y manejar las teoras de la motivacin.

En la presente investigacin se asume la motivacin desde el punto de

vista de la institucin, es decir, como un proceso de estimulacin permanente
que las autoridades deben realizar.
Los profesores y los trabajadores administrativos, como en toda
institucin pblica, tienden a rehuir al trabajo y a la labor consciente. La
mayora siempre necesita de alguien que los est supervisando, recordando y,
sobre todo, los est estimulando. De acuerdo a los estudios existentes, el
trabajador promedio no se esfuerza por hacer bien el trabajo que se le asigna.
Son pocos los que por iniciativa propia ejecutan la tarea asignada de la mejor
forma posible.
Uno de los fundamentos de la motivacin laboral lo encontramos en los
estudios de Kurt

Lewin (1 935), quien para explicar la motivacin del

comportamiento, propuso la teora de campo, basado en dos supuestos:

Primero: El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos

coexistentes.

Segundo: Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un

campo dinmico en que cada parte depende de su interrelacin con las dems
partes.
Kurt Lewin propone una ecuacin que tiene por finalidad explicar el
comportamiento humano.
C = f (P . M)

C
f
P
M

= Comportamiento
= Funcin
= Persona
= Medio que rodea a la persona

La ecuacin quiere decir que el comportamiento humano es una funcin

de la interaccin o interrelacin entre la persona y su medio. El medio es de
una variada naturaleza (fsico, social, cultural, poltico, emociones sociales,
etc.). Este medio con el que un docente se pone en contacto viene a ser el
punto de vista institucional. Este medio puede ser manipulado por las
autoridades con la finalidad de lograr el concurso de los docentes para lograr
los objetivos educativos propuestos para el ao escolar.
Kurt Lewin tambin nos habla del ciclo motivacional que es importante
para entender cmo funciona la conducta de los trabajadores y, a base de esta
comprensin, ver las estrategias de la motivacin externa que en la presente
investigacin se denomina motivacin laboral.
En el siguiente esquema se puede observar con claridad el ciclo
motivacional del cual nos habla Kurt Lewin y que lo transcribimos del libro:
Introduccin a la Teora General de la Administracin cuyo autor es
Chiavenato (1 999:147).
ESQUEMA No. 2: Ciclo motivacional de Kurt Lewin
Equilibrio
Estmulo o incentivo
Satisfaccin
o frustracin
Necesidad

Comportamiento
o accin

Tensin

Segn Chiavenato (1 999: 148), el organismo humano permanece en

estado de equilibrio psicolgico hasta que un estmulo lo rompa o cree una
necesidad, la cual provoca un estado de tensin que sustituye el anterior
estado de equilibrio. La tensin genera un comportamiento o accin capaz de
alcanzar alguna forma de satisfaccin de aquella necesidad. Si sta se
satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta que
sobrevenga otro estmulo. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de
tensin, una sobrecarga tensional que permite el retorno al equilibrio anterior.
Cuando no se satisface y no se descarga la tensin debido a las
barreras u obstculos que pueden presentarse, viene la frustracin que puede
manifestarse de diversas formas. Entre algunas formas de expresin de la
frustracin se destacan las alteraciones del comportamiento, la agresividad, las
reacciones emocionales y la apata. Pero la frustracin se puede evitar con la
compensacin o la transferencia. Segn Chiavenato la compensacin consiste
en sustituir el factor requerido con otro que evite la frustracin.
La frustracin debido a la no satisfaccin de las necesidades conlleva a
la insatisfaccin laboral. La insatisfaccin es una forma de descontento que
afecta el rendimiento de todo profesor. De ah la importancia de la motivacin
laboral desde el punto de vista institucional.
Segn Reyes (1 995, p. 384), el proceso de direccin, como ya dijimos,
es el ejercicio de autoridad a travs del mando para coordinar los esfuerzos y
capacidades de los trabajadores, con el fin de que se ejecuten los planes y
proyectos previstos de la mejor forma posible y as se puedan lograr los
objetivos y las metas de manera efectiva. Durante este proceso de
coordinacin es necesario fomentar la comunicacin institucional, ejercindose

el liderazgo, las buenas relaciones humanas y, durante estas relaciones, hay

que motivar a cada cual de acuerdo a su naturaleza psicosocial y cultural. En
consecuencia, la motivacin laboral es el proceso de influencia positiva de
parte de la autoridad sobre el trabajador para que ste realice su tarea con
efectividad.
La motivacin segn Calvo (2 009, p. 3), es un sentimiento impulsivo,
producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces puede llevar
a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o
inescrupulosa. Segn esta definicin lo contrario a la motivacin es la
indiferencia, adems, se parte desde el punto de vista del trabajador.
La palabra motivacin se deriva del vocablo latino "movere", que
significa mover.
Robbins y Coulter (1 996, p. 530) sostienen que la motivacin es la
disposicin de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual.
Se puede concluir que la motivacin es el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situacin. La motivacin est constituida por
todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo determinado. Estos factores deben ser proporcionados por la autoridad
educativa quienes deben manejar las teoras de la motivacin laboral. En este
sentido se asume el punto de vista institucional.

En muchas teoras de la motivacin propuestos por tratadistas

internacionales y que estn publicadas en los textos universitarios. Para la
presente investigacin, la teora que mejor se adecua es la teora de la
Jerarqua de Necesidades de Abraham Maslow
Para Zornoza (2 004, p.4), existen teoras de la motivacin laboral que
se pueden clasificar en dos grupos: las teoras centradas en el contenido y las
teoras centradas en el proceso.
Las teoras centradas en el contenido son:
-

La jerarqua de las necesidades de Maslow, que parte del supuesto de que

todos los individuos tienen cinco necesidades bsicas que desean
satisfacer. Estas necesidades son: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de
estima y de autorrealizacin.

Necesidades aprendidas de Mc Clelland, que investiga tres necesidades

que impulsan la conducta humana. Estas tres necesidades son:
necesidades de logro, de poder y de afiliacin.

Modelo Jerrquico de Alderfer, quien basa sus investigaciones en el modelo

de Maslow. Las necesidades bsicas estn englobadas en tres niveles: de
existencia, de relacin, de crecimiento o desarrollo personal.

Teora de los dos factores de Herzberg: ambientales y motivadores.

Las teoras centradas en el proceso son las siguientes:

Teora de la equidad de Adams, quien sostiene que en el entorno laboral los

individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que
realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la
empresa (salidas).

Teora de las expectativas de Vroom, que se basa en dos premisas:

1 Las personas saben lo que quieren de su trabajo y comprenden que

depende de su desempeo el conseguir o no las recompensas deseadas;
2 Existe una relacin entre el esfuerzo que se realiza y la ejecucin o el
rendimiento de trabajo.
-

Teora del esfuerzo de Skinner, que se fundamenta en tres variables

centrales: estimulo, respuesta y recompensa.

Teora del establecimiento de metas, que se caracteriza porque el sujeto

debe ser consciente de la meta y debe aceptar que la meta es algo por lo
que desea trabajar.
Chiavenato

(1

999,

comportamiento constataron

p.

568),

sostiene

que

los

tericos

del

que el administrador necesita conocer las

necesidades humanas para comprender mejor el comportamiento del hombre y

utilizar la motivacin como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida
dentro de las organizaciones. De esta posicin se deduce que los docentes en
una institucin educativa deben ser motivados para que se sientan bien y
puedan realizar las actividades educativas cada vez mejor.
Adems, la motivacin interna se genera a partir de la motivacin
externa, es decir, la interrelacin del hombre con su medio, tal como sostiene

Lewin, determina su conducta. En el caso de una institucin educativa lo que

interesa es la conducta laboral del docente y ello exige la motivacin externa
ejercida por las autoridades educativas.
De la concepcin que manejan Robbins y Coulter (1 996, pp.530-534) y
Koontz y Weihrich (2 004, p. 497), se deduce, adems, que una de las teoras
de la motivacin de personal que se debe aplicar en una institucin de servicios
(este es el caso de una IE), es la teora de Habram Maslow denominada
Jerarqua de Necesidades.
Por esta razn, en la presente investigacin se asume que la motivacin
de personal que se debe aplicar en toda institucin educativa es la teora de
Abraham Maslow. Para Charaja (2 009, pp. 141-143), la teora de Maslow es
recomendable para motivar a los docentes y administrativos de una institucin
educativa. Las autoridades educativas deben conocer y aplicar esa teora.
La teora de Maslow tiene muchas similitudes con la teora de Herzberg
y, si las confrontamos, se encuentran motivadores externos y motivadores
internos. En la presente investigacin se asume slo la teora de Maslow.
Abraham Maslow es un psiclogo Estadounidense que naci en el ao
1908. Es el autor de la famosa teora denominada pirmide de necesidades o
jerarqua de necesidades. Esta teora lo plante en su libro titulado: Una
teora sobre la motivacin humana publicado en el ao 1 943. Segn
Microsoft Encarta (2 009), las necesidades son impulsos irresistibles que
hacen que las causas acten en determinado sentido. La necesidad es aquello
a lo cual es imposible sustraerse, faltar o resistir.

La jerarqua de necesidades son cinco: necesidades fisiolgicas, de

seguridad, sociales, de estima y de autorrealizacin.

ESQUEMA No. 1: Pirmide de necesidades de Abraham Maslow

5 AUTORREA
LIZACIN

4 ESTIMA
3 SOCIALES
2 SEGURIDAD
1 FISIOLGICAS

Las primeras tres necesidades son necesidades que corresponden al

contexto externo; en tanto que las dos necesidades siguientes, al contexto
interno. Las necesidades son externas porque no dependen del individuo, sino
del medio ambiente donde trabajan y este medio ambiente est constituido por
los factores motivadores aplicados o promovidos por las autoridades. Las
necesidades internas son dependientes. Son dependientes porque dependen
de los factores externos que deben ser aplicados o promovidos por las
autoridades en forma de estmulos o refuerzos, es decir, son influidos.
Charaja (2 009, p.142), interpretando a teora de Maslow, considera que
estas cinco necesidades estn presentes en el ser humano, pero no lo
condicionan por igual ni con la misma intensidad. Esto es, en cada individuo el
condicionamiento de las necesidades es diferente debido a la diferencia entre

los individuos. En una determinada etapa de la existencia del individuo uno o

dos necesidades son las que condicionan la conducta y el pensamiento del ser
humano.
Segn Maslow (1 991, pp.87-92) la jerarqua de necesidades tiene los
siguientes fundamentos que se deben considerar:
-

Slo cuando una necesidad del nivel inferior se satisface surge la

necesidad del nivel inmediato superior. Esto quiere decir que cuando una
necesidad se satisface deja de ser un factor motivador y da lugar a otras
necesidades.

No todos los hombres llegan a la cima de las necesidades, es decir, no

todos los individuos alcanzan a ser motivados por las necesidades de
autorrealizacin. Muchos hombres, especialmente en la regin andina,
slo se mueven por necesidades primarias o vitales.

El hombre es motivado por varias necesidades, pero una o dos de ellas

son las que condicionan con ms fuerza su conducta y pensamiento,
siendo stas las condicionantes principales. Las necesidades primarias
son las que siempre se predominan sobre las necesidades secundarias.

La insatisfaccin de las necesidades da lugar a la frustracin, lo que se

constituye en una amenaza psicolgica. Por eso se dice que las
frustraciones debido a la insatisfaccin de las necesidades dan lugar a
rebeldas, indiferencias, agresiones, diversas formas de violencia y hasta
suicidios.

En las siguientes lneas se explican las caractersticas de las necesidades

y su forma de aplicacin para motivar a los docentes. En el libro titulado
Introduccin a la Teora General de la Administracin de Chiavenato (2 006,
p.287), encontramos la siguiente caracterizacin.

2.2.1.1. Caracterizacin de la jerarqua de necesidades y sus formas de

aplicacin
Las caractersticas bsicas de la jerarqua de necesidades son las siguientes:

Necesidades fisiolgicas: Segn Maslow (1 991, pp. 87-92), las

necesidades fisiolgicas son las necesidades vitales que tienen que ver con la
alimentacin, con el cansancio y descanso, con el fro o calor y con el deseo
sexual. Las necesidades fisiolgicas constituyen el nivel primario de todas las
necesidades humanas.
Entre los interpretadores de esta teora se tiene a Chiavenato (1 999,
p.568), quien seala que las necesidades fisiolgicas son necesidades
instintivas que nacen con el individuo. Son las ms preeminentes de todas las
dems necesidades humanas. Cuando esta necesidad no se satisface,
condiciona la conducta en forma apremiante. Ms adelante dice que el hombre
con el estmago vaco no tiene otra preocupacin mayor que satisfacer su
hambre. Sin embargo, cuando come regularmente y de forma adecuada, el
hambre deja de ser una motivacin importante. Cuando todas las necesidades
estn insatisfechas, la que ms presin tiene sobre la conducta humana es la
necesidad fisiolgica.

Las necesidades de alimentacin slo se pueden satisfacer en un

docente con una buena remuneracin. La remuneracin no corresponde a la
autoridad educativa de una institucin, sino al Gobierno de turno. En este
sentido la satisfaccin de las necesidades de alimentacin no estn en manos
del director y, por consiguiente, aqu existe un inconveniente. En el mejor de los
casos el director slo puede apoyar la solicitud del sindicato para que el
Gobierno de turno incremente los sueldos.
Es diferente cuando la institucin educativa es de gestin privada. En
estas instituciones el director y el promotor pueden tomar decisiones a favor del
mejoramiento econmico de los docentes. En la realidad en la mayora de las
instituciones privadas el sueldo que se les asigna a los profesores es menos
que lo que el estado otorga a sus profesores. Por consiguiente, segn la teora
de Maslow, en las instituciones privadas no se motiva respecto de las
necesidades fisiolgicas referida a la alimentacin.
El otro factor de las necesidades fisiolgicas es el reposo o el descanso.
En una institucin educativa, Maslow deja entrever que las autoridades
educativas

deben

establecer

racionalmente

intervalos

de

descanso,

propiciando condiciones de confort fsico para el trabajo pedaggico y

estableciendo un horario de trabajo adecuado.
Los docentes no pueden trabajar durante un turno en forma seguida sin
que tengan algn intervalo de descanso. Es necesario que tengan espacios de
tiempo para descansar. Por ejemplo, cuando el profesor trabaja desde las 7 de
la maana hasta las 12 del medio da, sin ningn intervalo de descanso, se
ver afectado en su rendimiento laboral y, por consiguiente, no se sentir
contento.

Toda autoridad educativa debe entender que el horario de trabajo es

importante en la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas. En el altiplano
peruano el fro es un factor que condiciona el rendimiento de todos, tanto de
estudiantes as como de los profesores, por consiguiente, es necesario un
horario de trabajo que permita contrarrestar el intenso fro.
En un clima de altura como es Puno, es necesario inclusive la instalacin
de un sistema de calefaccin en las aulas. Si las autoridades educativas
entendiesen la importancia del abrigo como una necesidad fisiolgica, deberan
tomar decisiones respecto del fro que predomina en las aulas, especialmente,
en los meses de invierno.
En la presente investigacin se asume que los profesores se sentirn
insatisfechos o descontentos cuando perciben una baja remuneracin, cuando
no tienen intervalos de descanso durante su horario de trabajo, cuando son
frgidas las aulas donde deben dirigir el aprendizaje de sus alumnos. Estos son
factores de insatisfaccin laboral que a la larga determinan el nivel de
rendimiento del docente.

A esto se agrega la insatisfaccin sexual que

directamente depende del estilo de vida y de las expectativas personales del

docente. Con respecto a este factor una autoridad poco o nada puede hacer.
Necesidades de seguridad: Maslow (1 991, pp.87-92) considera a las
necesidades de seguridad como la segunda jerarqua de necesidades bsicas
o primarias. Se refiere a las necesidades de seguridad, estabilidad, bsqueda
de proteccin contra las amenazas o las privaciones. Surgen en la conducta del
hombre cuando las necesidades fisiolgicas estn satisfechas adecuadamente.

A veces se pueden presentar en forma paralela con las necesidades

fisiolgicas.
Los profesores del magisterio, as como todos, necesitan sentirse lejos
de los peligros que pueden afectar a sus hijos a su esposa y a s mismos en el
hogar o en casa. Si alrededor de la casa se cometen constantemente actos de
violencia o robos, es lgico que el docente est sobresaltado y en constante
zozobra. As como tambin se requiere estar lejos de las enfermedades, es
decir, que las enfermedades no deterioren la salud fsica ni mental.
Todo trabajador busca su estabilidad laboral. Espera que las condiciones
de trabajo no le signifiquen peligro contra su vida, adems, espera que en los
casos que se accidente, la institucin pueda socorrerlo de alguna forma.
Cuando estas necesidades no estn satisfechas, son factores que
condicionan la conducta y generan insatisfaccin. Un docente sin seguridad
siempre estar preocupado y descontento, lo que no es bueno para alcanzar
niveles de buena calidad educativa en la IE.
Para que las necesidades de seguridad puedan ser satisfechas dentro
de una institucin educativa, es necesario que se garanticen las condiciones de
trabajo seguras, que el docente reciba una buena remuneracin y goce de
beneficios as como de estabilidad laboral. Las autoridades educativas deben
garantizar condiciones de trabajo sin que haya riesgos contra la vida del
docente.

La poltica de beneficios sociales como seguro de salud, pensin de

jubilacin, seguro contra accidentes, Etc., corresponde al Gobierno de turno.
Maslow, deja entrever, que cuando no se tiene una justa remuneracin ni se

goza de beneficios sociales, todo trabajador se ver descontento y su

rendimiento laboral se ver afectado notablemente.
El docente sin estabilidad laboral no se siente seguro, as como el
docente con baja remuneracin, factores que le generan una total
insatisfaccin, lo que, a su vez, afecta su rendimiento laboral. Por consiguiente,
las autoridades educativas deben aplicar polticas de estabilidad en la medida
en que el trabajador rena los requisitos previstos y deben buscar o gestionar
mejoras en su remuneracin.

Necesidades sociales: Segn Maslow (1 991, pp. 87-92), estas

necesidades surgen cuando las necesidades primarias estn relativamente
satisfechas. Corresponde a este nivel de necesidades las de asociacin, de
participacin, de aceptacin por parte de los compaeros de trabajo, de
relaciones amgales, de afecto y de amor.
Para Chiavenato (1 999, p.569), la insatisfaccin de las necesidades de
afecto y amor conllevan a la frustracin, lo que conduce a la falta de adaptacin
social, al aislamiento y a la soledad. Dar y recibir afecto son fuerzas muy
importantes que motivan la conducta de los seres humanos.
Charaja (2 009, p. 143) sostiene que las necesidades sociales se deben
satisfacer con el fomento de un buen clima institucional. En las instituciones
educativas donde hay constantes hostilidades, los docentes se frustran, se
desmoralizan y se ven afectados en su desempeo. En la prctica esta
necesidad se debe satisfacer fomentando un ambiente de compaerismo entre
los trabajadores y aplicando un estilo de autoridad donde predomine la

cordialidad y la amabilidad. Se deben evitar las hostilidades, las agresiones

entre los colegas de trabajo y buscar, en todo momento, el espritu de equipo.
En muchas instituciones educativas algunos docentes son discriminados
o excluidos sin que las autoridades digan o hagan algo. En la mayora de los
casos las autoridades, ms bien, se confabulan con los docentes hostiles y sin
buscarlo fomentan la discriminacin o la exclusin. El director de una institucin
educativa no debe de ninguna manera aliarse con ningn grupo, sino con toda
la institucin.

Debe buscar en todo momento el buen clima institucional

practicando la cordialidad y la amabilidad con todo su personal que tiene a su

cargo.
Tambin la comprensin de parte de las autoridades hacia los profesores
y de estos hacia sus jefes debe ser una constante durante las labores
educativas. Depende de la autoridad fomentar un clima de comprensin
respecto de los problemas que surgen y buscar soluciones dentro del dilogo.
La tolerancia es una cualidad para resolver conflictos y para fomentar entre
todos los miembros de la institucin educativa un clima de mutua comprensin.
Necesidades de estima: Esta necesidad se refiere al grado en que el
individuo se estima a s mismo. Para Maslow (1 991, pp.87-92), las
necesidades de estima estn relacionadas con la forma por la cual el individuo
se ve y se evala. Todo ser humano necesita considerarse importante dentro
de sus relaciones sociales, requiere ser tomado en cuenta, necesita de un
nombre dentro de sus relaciones sociales y sobre todo, requiere tener
confianza en s mismo.

Para Chiavenato (1 999, p. 570) la satisfaccin de necesidades de

autoestima conduce a sentimientos de autocontrol, de valor, de fuerza,
prestigio, poder, capacidad y utilidad. La no satisfaccin de estas necesidades
conduce a la frustracin que da lugar, luego, a los complejos de inferioridad,
debilidad, dependencia y desamparo que, a su vez, pueden llevar al desnimo
o a las actividades compensatorias.

Cmo una autoridad educativa satisface esta necesidad? Debe

reconocer los mritos del trabajador as como debe promocionarlo en funcin
de sus mritos a cargos importantes. Las autoridades educativas deben saber
valorar y reconocer el trabajo del docente as como deben aplicar polticas de
promocin en la medida en que haya requisitos y condiciones. Cuando en la
institucin no se aplican polticas de reconocimiento y valoracin se afectan los
sentimientos de autoestima que pueden degenerar en frustraciones e
indiferencias negativas.
Especialmente los profesores con varios aos de servicio buscan estatus
y prestigio, buscan progreso y superacin. Para estas necesidades de estima
las autoridades educativas deben tomar decisiones que viabilicen. En la
realidad no ocurre tal cosa. En la mayora de las instituciones educativas los
docentes con necesidades de estima son maltratados generndose el
descontento y la indiferencia. Tambin, la confianza que se merece el profesor
cobra mucha importancia en las necesidades de estima. Las autoridades deben
confiar en sus profesores para las actividades importantes de la institucin.

Necesidades de autorrealizacin: Este tipo de necesidades estn

ubicadas en la cima de todas las necesidades anteriores. Son las necesidades
ms elevadas dentro de las cinco jerarquas propuestas por Maslow. Este tipo
de necesidad corresponde a la realizacin del potencial que se tiene para ser
mejor de lo que somos. Corresponde al potencial que se tiene para crecer,
para desarrollar nuestras capacidades, para

lograr ms de lo

que

materialmente se puede tener, etc.

Existen tres formas concretas de satisfacer esta necesidad segn esta
teora. Una de ellas se refiere a la autonoma en el trabajo que se le debe
propiciar al docente El control estricto y constante para un docente con deseos
de autorrealizacin es perjudicial desde el punto de vista del rendimiento que
se espera de l.
En segundo lugar, se le debe hacer participar en las decisiones
institucionales. El profesor que tiene necesidades de autorrealizacin se siente
bien cuando se le hace participar en las decisiones que tienen que ver con la
poltica institucional y su funcionamiento. En toda institucin educativa los
profesores con este nivel de necesidades se sienten insatisfechos cuando son
ignorados o no son tomados en cuenta.
Maslow consider autorrealizados a un grupo de personajes histricos
que estimaba cumplan los criterios de autorrealizacin: Abraham Lincoln,
Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt,
William James, entre otros.
Maslow dedujo de sus biografas, escritos y actividades, una serie de
cualidades similares; estimaba que eran personas:

centradas en la realidad, que saban diferenciar lo falso o ficticio de lo real y

genuino;

centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus

soluciones;

con una percepcin diferente de los significados y los fines.

En sus relaciones con los dems, eran personas:

con necesidad de privacidad, sintindose cmodos en esta situacin;

independientes de la cultura y el entorno dominante, basndose ms en

experiencias y juicios propios;

resistentes a la enculturacin, pues no eran susceptibles a la presin social;

eran inconformistas;

con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de s mismos o de la

condicin humana;

buena aceptacin de s mismo y de los dems, tal como eran, no

pretenciosos ni artificiales;

frescura en la apreciacin, creativos, inventivos y originales;

con tendencia a vivir con ms intensidad las experiencias que el resto de la

humanidad.

Las necesidades fisiolgicas nacen con la persona, en tanto que el resto de

las necesidades surgen con el transcurso del tiempo durante el proceso de
interaccin del hombre con su medio.
Finalmente, se debe sealar que slo las necesidades no satisfechas
influyen en el comportamiento de las personas. Este comportamiento se
manifiesta en forma de descontento o insatisfaccin. Por esta razn se
pretende probar en la presente investigacin que la insatisfaccin de las
necesidades

de Maslow produce la insatisfaccin laboral. Mientras que la

necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

2.2.2. Satisfaccin laboral

En la presente investigacin se asume que la satisfaccin laboral es la actitud
del docente frente a su propio trabajo. Esta actitud est basada en las
creencias y valores que el docente tiene de su propio trabajo. Segn Microsoft
Encarta(2 009), la creencia es el firme asentimiento y conformidad con algo, es
el completo crdito que se presta a un hecho o noticia como seguros o ciertos.
En el caso de un profesor las creencias de su trabajo pedaggico se
pueden referir a la seguridad o conformidad que tiene respecto de la disciplina
de sus alumnos, a sus conocimientos, al respeto que le tienen sus colegas, a la
amistad que le brindan sus colegas, etc.
En cuanto a los valores, se refiere a los valores morales y sociales que
el profesor considera como los principios de su labor profesional. Son aquellos
valores que se constituyen en sus parmetros para evaluar una determinada
situacin. As por ejemplo, si el docente considera que la puntualidad es un

valor que todo docente debe practicar, siempre llegar a la hora a sus clases y
bajo este criterio evaluar a sus colegas y a sus autoridades. A los colegas y
autoridades que llegan tarde los calificar de irresponsables.
Para Sand Barquero (2 009, Pgina Web), los valores son los principios
de conducta que orientan a la actuacin de los individuos tanto en la sociedad
como en el trabajo.
Por consiguiente, los valores que tiene el profesor se constituyen en sus
parmetros de conducta y evaluacin. Entre estos valores se pueden sealar la
responsabilidad, la honestidad, la justicia, la democracia, la solidaridad, la
veracidad, etc.
Para Korniejczuk (2 005: 2), la satisfaccin laboral es un indicador que
expresa las vivencias y percepciones de los sujetos acerca de diversos
aspectos de su entorno laboral: estilos de administracin y supervisin,
estructura organizacional, formas de otorgar reconocimientos, condiciones
laborales y funcionamiento general de las instituciones. Ms adelante, el
mismo autor afirma que una persona satisfecha mostrar actitudes positivas,
mientras una persona insatisfecha mantendr actitudes negativas.
Para Mrquez (2 008, p. 4), seala que la satisfaccin laboral es la
actitud del docente frente a su propio trabajo. Dicha actitud est basada en las
creencias y valores que l desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como
por las percepciones que tiene el docente de lo que considera que "deberan
ser".

Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que

afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su
puesto) son: las necesidades, los valores y los rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las
percepciones del "debera ser" son: las comparaciones sociales con otros
empleados, las caractersticas de empleos anteriores y los grupos de
referencia.
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las
condiciones actuales del puesto son: retribucin, condiciones de trabajo,
supervisin, compaeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo y
oportunidades de progreso.
Segn Guillen (2 009, pp. 5-7), la satisfaccin laboral est relacionada
con el clima organizacional de la institucin y con el desempeo laboral. Un
clima hostil genera un ambiente desfavorable para el desempeo laboral.
Ningn trabajador se siente satisfecho con un clima hostil.
De los autores citados se deduce que la satisfaccin laboral depende del
conjunto de opiniones, creencias y valoraciones acerca de una determinada
situacin laboral. La situacin laboral, en el caso de una institucin educativa,
tiene que ver con los siguientes indicadores:

Oportunidades de promocin laboral: Todo trabajador desea ser

promocionado en su centro laboral. Cuando esta promocin se realiza segn la
valoracin del desempeo laboral y de acuerdo a las normas vigentes, el

trabajador se siente satisfecho. En el caso contrario se generan frustraciones y

descontentos que se manifiestan en actitudes de indiferencia.
Este indicador tiene que ver con la satisfaccin de las necesidades de
estima. Especialmente los profesores con varios aos de servicio y con buen
rendimiento laboral, espera de su institucin una promocin laboral a cargos
ms importantes. Por ejemplo, el profesor de matemticas con 15 aos de
trabajo ininterrumpido, reconocido por sus alumnos y los padres de familia
como un buen docente, se sentir decepcionado si es que no es promovido por
lo menos como asesor o coordinador del rea.

Cursos o materias que se le asigna para dictar en un ao escolar:

En el caso de una institucin educativa los profesores que asumen materias
curriculares que no corresponden a su especialidad no se sienten satisfechos.
Es necesario, por eso, que las autoridades educativas, asignen a sus
profesores los cursos o asignaturas en funcin de su especialidad.
A este respecto, la teora de las Relaciones Humanas de Elton Mayo
considera que el contenido del trabajo repercute en el rendimiento. Cuando a
los trabajadores se les asigna una labor que no corresponde a su especialidad
o experiencia, aparte que no rendirn adecuadamente no se sentirn
contentos.

Por eso se recomienda que los jefes sepan ubicar a los

trabajadores en los puestos donde puedan rendir mejor. Por eso, en una
institucin educativa cuando al profesor de matemticas se le asigna cursos
como religin, educacin fsica, OBE, con la finalidad de completar sus horas
de trabajo, no se est procediendo correctamente.

Desde el punto de vista de la administracin de personal a esto se

denomina racionalizacin del personal. Durante el proceso de racionalizacin
del

personal

se

debe

ubicar

cada

cual

en

las

especialidades

correspondientes. Slo as se logar un buen rendimiento de cada cual y slo

as la educacin podr ser mejor, por supuesto slo desde el punto de vista de
los agentes educativos. Se deja constancia que la problemtica educativa
depende de muchos factores.

Consideracin de la experiencia para la asignacin de los cursos o

materias para ensear: El otro factor que se debe considerar es la experiencia
en el momento de la asignacin de las materias curriculares. Un profesor
puede poseer las calificaciones en una determinada especialidad, pero cuando
se le asigna un curso que no es correspondiente a su experiencia, no se sentir
satisfecho. Los autores de la motivacin sostienen que un profesional puede
tener la certificacin en una rama del saber, pero si no tiene experiencia en esa
rama, va sufrir problemas que le van a generar insatisfacciones laborales.
Esto es lo que sucede con los profesionales posgraduados y, en
general, con los profesionales de cualquier rama o especialidad. Se puede
poseer los ttulos y los grados deseados, pero si no se tiene experiencia en el
ejercicio de la especialidad, estamos en el mismo nivel del que no tiene tales
certificaciones. No es lo mismo el profesor con ttulo de licenciado en lenguaje,
pero que no ejerce, que aquel que tiene este mismo ttulo pero que lo est
ejerciendo. El que slo tiene ttulo seguramente se ha olvidado inclusive los
conocimientos que aprendi en su formacin, mientras que aquel que est
ejerciendo ha incrementado sus conocimientos y los ha precisado y mejorado.

El promotor de una institucin educativa, cuando requiera de un profesor

de la especialidad de lenguaje, no va a preferir al que slo tiene ttulo, sino al
que aparte de poseer el ttulo tiene experiencia. El asunto es obvio y lgico, el
profesor con experiencia garantiza un mejor desempeo.

Estatus laboral en el que se encuentra actualmente en la

institucin: El estatus laboral tiene que ver con el puesto de trabajo que le
asign la autoridad. Este puesto, en el caso de una institucin educativa, puede
ser de asesor, de coordinador, de subdirector, de profesor de aula de primer
grado, de segundo, etc. El puesto laboral en el que uno se encuentra determina
el grado de satisfaccin laboral. El profesor puede estar satisfecho o
insatisfecho, as como a veces puede darse el caso que le sea indiferente esta
situacin. Como ya se dijo, los valores que el profesor tiene determinan su
percepcin de sus condiciones de trabajo y, por consiguiente, su nivel de
satisfaccin laboral.
El estatus laboral tiene que ver directamente con la jerarqua de
necesidad denomina estima. Todos los profesores, en la medida que van
adquiriendo experiencia, requieren el mejoramiento de su estatus laboral. No
se les puede mantener en un solo puesto de trabajo todos los aos. Es
necesario promoverlo a mejores condiciones de trabajo.

Sistema de seguridad contra los riesgos de la institucin: las

instituciones educativas que no garantizan una mnima seguridad para la salud
fsica y psicolgica del docente siempre generarn insatisfacciones manifiestas
o veladas. Es responsabilidad de las autoridades brindar un mnimo de

seguridad que vele por la integridad fsica y psicolgica de los profesores y de

los

alumnos.

La

inseguridad

produce

preocupacin

y,

por

tanto,

insatisfacciones.
En 1 998, las aulas donde funcionaba la Academia Preuniversitaria
Nueva G, en el Jr. Santiago Giraldo de la ciudad de Puno, se derrumb de
pronto durante las horas de clases. La infraestructura fsica era un constante
peligro para todos. Las aulas del segundo piso eran de cemento, mientras que
las del primer piso de adobe artesanal. En esa tragedia murieron seis
estudiantes y resultaron muchos heridos. Este es un caso tpico de inseguridad
o peligro para la vida y la salud de los miembros de una institucin educativa.
Puede suceder tambin que alrededor de una institucin educativa haya
muchas cantinas donde gente de mal vivir frecuente y ello represente un
constante peligro para la salud moral y hasta para la vida de los alumnos. En
este caso tampoco no hay seguridad.
Es responsabilidad de las autoridades educativas brindar un mnimo de
seguridad tanto para los profesores como para los alumnos.

Condiciones fsicas de la institucin: Las condiciones fsicas tienen

que ver con las condiciones pedaggicas de las aulas en donde los profesores
trabajan con frecuencia. Las condiciones precarias o antipedaggicas son
factores que generan insatisfaccin en los profesores y, adems, perjudican el
desarrollo de las actividades de aprendizaje.
Las aulas sin vidrios en las ventanas, con piso de tierra, con pizarra
deteriorada, no son condiciones favorables para un trabajo adecuado de los
docentes. Por otro lado, las aulas frgidas, sin una adecuada calefaccin son

definitivamente desfavorables para las actividades educativas. Por eso, la

educacin no debe concebirse como una actividad comercial que consiste en la
venta de algunos artculos de consumo, sino es un proceso que exige muchas
condiciones.

Remuneracin que recibe mensualmente: Este es un factor que a

todas luces tiene que ver directamente con la satisfaccin e insatisfaccin de
los profesores. Una buena remuneracin lgicamente genera un alto nivel de
satisfaccin. La remuneracin del docente directamente tiene que ver con la
satisfaccin de las necesidades fisiolgicas, aunque tambin las dems
necesidades son condicionadas por el dinero.
Como ya se dijo, la remuneracin no corresponde al director de la
institucin educativa. Este es un asunto que debe ser resuelto por el Gobierno
de turno. La poltica de un gobierno debe considerar que la baja remuneracin
de los docentes genera siempre insatisfacciones.
Segn la OIT (2 009), los profesores de los pases de Sud Amrica
estn mal remunerados y, dentro de los pases donde la remuneracin es muy
baja, es el Per. Si se quiere mejorar la educacin debe mejorarse la
remuneracin de los profesores e implementar, luego, las dems medidas.

Tipo de relacin que mantiene con los compaeros de trabajo: Para

Maslow esto tiene que ver con las necesidades sociales. Las relaciones
sociales dentro de toda institucin laboral es imprescindible para generar un
clima de compaerismo. Las relaciones hostiles y de enemistad siempre sern
factores que generen descontento o insatisfaccin. Por eso, las autoridades

deben fomentar las buenas relaciones humanas y resolver los conflictos que se
presenten.
Cuando el proceso de direccin no se cumple en los trminos cmo se
debe ejercer, no hay buenas relaciones humanas y se genera el conflicto
institucional. El conflicto es discordia y controversia antagnica entre dos o
ms personas dentro de una entidad (conflicto interno) y entre dos o ms
entidades (conflicto externo). Es decir, el clima institucional es desfavorable
para todo proyecto educativo que demande el concurso de todos los
estamentos o actores educativos de la institucin.
Todo conflicto origina frustraciones, desmoralizacin y prdida de
energa laboral. Todo administrador, consciente de su papel, evitar el conflicto
en todo momento, con un adecuado ejercicio de autoridad y fomentando las
buenas relaciones humanas entre sus miembros. Una de sus preocupaciones
constantes debe ser fomentar las buenas relaciones humanas que son la base
del buen clima institucional.
El clima institucional es el ambiente social reinante caracterizado por la
cordialidad, la amabilidad, la buena vecindad, la confraternidad y cooperacin
entre todos los integrantes de la institucin. Rodrguez (2 009) nos habla de
clima escolar y sostiene que es el conjunto de caractersticas psicosociales de
un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos
estructurales, personales y funcionales de la institucin que, integrados en un
proceso dinmico especfico, confieren un peculiar estilo o tono a la institucin,
condicionante, a su vez, de los distintos productos educativos.

Tipo de supervisin que realizan las autoridades a las labores

educativas de los profesores: El desempeo de las autoridades siempre es
visto como un factor determinante en las actitudes que asumen los
trabajadores. En el caso de una institucin educativa, las autoridades deben
saber supervisar de acuerdo a las normas vigentes y considerando los criterios
que la teora sistematizada acerca de este tema alcanza a los funcionarios del
sector educacin. En la mayora de los casos, los supervisores son mal
mirados por los profesores. La percepcin de la mayora de los profesores es
negativas respeto del trabajo de supervisin que realizan las autoridades
educativas.
La supervisin es un proceso concreto y dinmico del proceso de control
en educacin, cuyo objeto de accin es de carcter tcnico-pedaggico. Su
campo de accin es el proceso de aprendizaje y enseanza. La actividad bsica
del proceso de la supervisin es la vigilancia que consiste en la accin de ver
desde arriba la ejecucin de las actividades educativas. Quien supervisa vigila la
ejecucin de lo que est en materia educativa para asesorar y no para castigar.
Durante la accin de vigilar se detectan las fallas o los errores para, luego,
aplicar las correcciones mediante el asesoramiento, la consulta,
indicaciones

las

o explicaciones que deben estar ceidas a los criterios de las

buenas relaciones humanas.

La supervisin no es seguimiento policiaco ni fiscalizacin, ni mucho
menos la persecucin del trabajador para sancionarlo Ninguna supervisin
pedaggica debe conllevar a sancin alguna. Por otro lado, no slo se supervisa
a los profesores y a los alumnos, tambin se supervisa a los padres de familia, a
los trabajadores administrativos, la infraestructura, los medios y materiales

didcticos, etc., pero todos desde el punto de vista pedaggico.

Alvarado (2 002: 30) define a la supervisin como un servicio de
orientacin y asesora tcnica en la cual la verificacin y la evaluacin son
acciones

complementarias

que

permiten

recoger

informacin

sobre

la

problemtica que deber ser superada a travs de acciones de asesoramiento,

tan pronto sean detectadas.

El tipo de trato que recibe el profesor de las autoridades: El tipo de

relaciones que la autoridad establece con sus profesores es un factor
condicionante del grado de satisfaccin para estos ltimos. En la mayora de
los casos, las autoridades ejercen estilos de autoridad que producen
reacciones adversas en los profesores. En el caso de las instituciones
educativas, la autoridad debe ejercerse con cordialidad y amabilidad. Los
estilos severos y verticales siempre han generado reacciones negativas en los
profesores y en los padres de familia.
Los estilos de Kurt Lewin y de otros se denomina, en la bibliografa
consultada, estilos de liderazgo. Para la presente investigacin son estilos de
ejercicio de autoridad. Estos estilos se refieren al comportamiento que el
director de una institucin educativa puede asumir frente a su personal y son
los siguientes:

Estilo autocrtico: Segn este estilo el director es quien toma las

decisiones respecto de lo que debe hacerse o no y las impone a los
profesores y trabajadores administrativos. Es una autoridad dominante,
impositiva y vertical.

Estilo democrtico: Segn este estilo las decisiones que se toman son por
consenso, es decir, se asumen por decisin de la mayora bajo la
conduccin de la autoridad. Dentro de este estilo la autoridad es el
coordinador y el facilitador de las decisiones y ejecucin de las actividades
educativas.

Estilo liberal: Bajo este estilo la autoridad otorga libertad total a los
profesores y trabajadores para que puedan tomar sus propias decisiones
respecto de sus funciones y tareas. Lo que hace la autoridad es slo
asegurarse que no se salgan de los lineamientos generales como son la
visin, la misin y las polticas de la institucin.
Cul de estos estilos se recomienda para administrar una

institucin educativa? Se recomienda el estilo democrtico; sin embargo,

depende de la naturaleza de la institucin y de la conducta laboral de los
profesores y de los trabajadores. Por tanto, estos estilos se pueden combinar
segn las circunstancias.
Hasta aqu, los diferentes autores consultados han ido aportando desde
presupuestos tericos no siempre coincidentes, acerca de la multiplicidad de
factores que pueden incidir en la satisfaccin o insatisfaccin laboral. En la
presente investigacin se asume que son 10 los factores que inciden en la
medida en que un profesor se siente satisfecho o no. Estos factores vienen a
ser, a su vez, los indicadores de investigacin de la variable dependiente.
En sntesis, se asume que la deficiente motivacin ejercida por las
autoridades educativas da lugar a que los profesores en la mayora muestren

su insatisfaccin durante sus labores educativas. La motivacin laboral que las

autoridades deben ejercer se debe referir a la aplicacin de la teora de la
jerarqua de necesidades de Maslow. La falta de aplicacin de esta teora en
los trminos cmo se ha explicado en este acpite genera el descontento de
los profesores. Al descontento de los profesores se denomina en esta
investigacin insatisfaccin laboral.

2.3. Definicin de trminos bsicos

a) Motivacin de personal: La motivacin de personal consiste en las

acciones que las autoridades deben realizar para estimular a sus docentes con
el fin de que se sientan satisfechos. Est constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta de los profesores hacia un
objetivo, el objetivo educativo.
En la presente investigacin la motivacin de personal se investiga a
partir de la percepcin de los profesores respecto de la motivacin que
implementan las autoridades de sus instituciones educativas. Es decir, los
datos son proporcionados por los profesores. Esta variable tiene como
parmetro de medicin a la siguiente escala de valoracin:
- Percibe que est muy bien motivado

(2 puntos)

- Percibe que esta motivado

(1,5 puntos)

- Percibe que no est motivado ni desmotivado

(1 punto)

- Percibe que no est bien motivado

(0,5 puntos)

- Percibe que no existe ninguna motivacin

(0 puntos)

b) Percepcin de los profesores: Es la evaluacin personal que los

profesores realizan al tipo de motivacin de personal que implementan las
autoridades educativas en su respectiva institucin. Es una especie de
evaluacin personal del profesor respecto de la motivacin de personal que
implementan las autoridades. Para este efecto se les alcanza un cuestionario
de preguntas en el que se consideran los indicadores bsicos de la motivacin
de personal.
c) Satisfaccin laboral: La satisfaccin laboral es la actitud del docente frente
a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
docente tiene de su propio trabajo. De otra forma se define como el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los profesores
consideran su trabajo educativo.

d) Valores: En la presente investigacin los valores son los principios de

conducta que orientan a la actuacin de los profesores tanto en la sociedad
como en el trabajo que realizan dentro de la institucin educativa.

e) Niveles de satisfaccin laboral: Se refieren a los grados de satisfaccin de

los profesores con respecto a su actual situacin laboral. En la presente
investigacin se asume que los niveles de satisfaccin laboral son los
siguientes:
- Est muy satisfecho

(2 puntos)

- Est satisfecho

(1,5 puntos)

- No est insatisfecho ni satisfecho

(1 punto)

- Est insatisfecho

(0,5 puntos)

- Est muy insatisfecho

(0 puntos)

f) Implementacin de la motivacin: La implementacin de la motivacin, en

el presente trabajo de investigacin, significa que las autoridades educativas
deben ejecutar los criterios bsicos de la motivacin propuesto por la teora de
la jerarqua de necesidades y que comprende 10 indicadores. Estos 10
indicadores son:
Las necesidades fisiolgicas:
- Intervalos de descanso durante el trabajo
- Horario de clases que se le asigna

Las necesidades de seguridad:

- Condiciones fsicas o ambientales de trabajo
- Nivel de remuneracin y beneficios

Las necesidades sociales:

- Amistad con los colegas
- Estilo de gestin que ejercen las autoridades

Las necesidades de autoestima:

- Reconocimiento a los profesores por sus logros
- Medida en que se valora al profesor

Las necesidades de autorrealizacin:

- Autonoma en el trabajo
- Participacin en las decisiones institucionales

2.4 Hiptesis de investigacin

2.4.1 Hiptesis general
Existe una relacin de alto grado entre la motivacin y la satisfaccin laboral
del personal docente en las instituciones educativas secundarias de gestin
pblica de la ciudad de Puno, durante las labores escolares del primer trimestre
del ao escolar 2 010.

2.4.2 Hiptesis especficas

a) La mayora de los profesores perciben que no estn motivados interna ni
externamente durante el primer trimestre del ao escolar 2 010.

b) La mayora de los profesores estn insatisfechos laboralmente durante en el

primer trimestre del ao escolar 2 010.

2.4.3. Sistema de variables

VARIABLES

DIMENSIONES

1.1.
Percepcin
de la
motivacin
externa

1
Motivacin
de personal
1.2
Percepcin
de la
motivacin
interna

2
Satisfaccin
laboral
2.1 Niveles
de
satisfaccin
laboral

INDICADORES

Percepcin de los profesores respecto de la

motivacin
que
las
autoridades
implementan con relacin a:
Las necesidades fisiolgicas:
1.1.1 Intervalos de descanso durante el
trabajo
1.1.2 Horario de clases que se le asigna
Las necesidades de seguridad:
1.1.3 Condiciones fsicas o ambientales de
trabajo
1.1.4 Nivel de remuneracin y beneficios
Las necesidades sociales:
1.2.1 Amistad con los colegas
1.2.2 Estilo de gestin que ejercen las
autoridades
Las necesidades de autoestima:
1.2.3 Reconocimiento a los profesores por
sus logros
1.2.4 Medida en que se valora al profesor
Las necesidades de autorrealizacin:
1.2.5 Autonoma en el trabajo
1.2.6 Participacin en las decisiones
institucionales
Medida en que el profesor se siente
satisfecho con:
2.1.1 Las oportunidades de promocin laboral
2.1.2 Con los cursos o materias que se le
asign para dictar en el presente ao escolar
2.1.3 Con la frecuencia en que consideran su
experiencia para asignarle los cursos o
materias para ensear
2.1.4 El estatus laboral en el que se
encuentra actualmente en la institucin
2.1.5 El sistema de seguridad contra los
riesgos que la institucin tiene para los
profesores

CRITERIOS DE
VALORACIN
- Percibe que
est muy bien
motivado
(2 puntos)
- Percibe que
est motivado
(1.5 puntos)

- Percibe que
no
est
motivado
ni
desmotivado
(1 punto)
- Percibe que
no
est
motivado
(0.5 puntos)
- Percibe que
no
existe
ninguna
motivacin
(0 puntos)
- Est muy
satisfecho
(2 puntos)
Est
satisfecho
(1.5 puntos)
No
est
insatisfecho ni
satisfecho
(1 punto)

2.1.6 Las condiciones fsicas de la institucin

2.1.7
La
remuneracin
que
recibe
mensualmente
2.1.8 El tipo de relacin que mantiene con los
compaeros de trabajo
2.1.9 El tipo de supervisin que realizan las
autoridades a sus labores educativas
2.1.10 El tipo de trato que recibe de las
autoridades

Est
insatisfecho
(0.5 puntos)
- Est muy
insatisfecho
(0 puntos)

CAPTULO III
DISEO METODOLGICO

3.1 Tipo de investigacin

El tipo de investigacin al que corresponde esta investigacin, segn su
propsito, es la investigacin bsica. Segn Carrasco (2 004, pp.43-45), en
este tipo de investigaciones los resultados de la investigacin servirn para
conocer mejor la problemtica de la gestin de personal y para incrementar los
conocimientos existentes al respecto. Algunos autores lo conocen como
investigacin de tipo terico, porque los resultados de la investigacin son
conocimientos tericos que se pueden consideran o no, eso depende de quin
es el receptor.
Desde el punto de vista de la estrategia de investigacin, el presente
trabajo se inscribe dentro del tipo no experimental. Corresponde a este tipo
debido a que no se manipularon las condiciones de investigacin ni mucho
menos se manipul ninguna variable.
3.2 Diseo de la investigacin
El diseo de investigacin que se asume es el diseo correlacional, cuyo
esquema es el siguiente:

Donde:
X1= Motivacin de personal

X1
M

X2= Satisfaccin laboral

r = Coeficiente de correlacin

X2

M = Muestra de estudio

Segn Hernndez Sampieri y otros (2 006, p.211), el diseo

correlacional describe entre dos o ms categoras, conceptos o variables en un
momento determinado. En el caso de la presente investigacin se pretende
describir y correlacionar las dos variables sealadas.

3.3. Poblacin y muestra de investigacin

3.3.1. Poblacin de estudio
La poblacin de investigacin estuvo constituida por los docentes de las
instituciones educativas del nivel secundario de gestin pblica de la ciudad de
Puno. Esta poblacin se muestra en el siguiente cuadro.

POBLACIN DE DOCENTES DE LAS IES DE GESTIN PBLICA DE LA

CIUDAD DE PUNO, 2 010
INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS

TOTAL

1. Institucin Educativa Secundaria Unidad San Calos

107

2. Institucin Educativa Secundaria Glorioso San Carlos

71

3. Institucin Educativa Secundaria Santa Rosa

52

4. Institucin Educativa Secundaria Mara Auxiliadora

49

5. Institucin Educativa Secundaria Comercial No 45

47

6. Institucin Educativa Secundaria Independencia Nacional

35

7. Institucin Educativa Secundaria Industrial No 32

48

8. Institucin Educativa Secundaria Carlos Rubina Burgos

22

9. Institucin Educativa Secundaria Huscar

32

10. Institucin Educativa Secundaria Villa del Lago

21

TOTAL

484

FUENTE: CAP de las IES

ELABORACIN: Autor del proyecto

Esta poblacin de estudio est conformada por 484 docentes

distribuidos, segn el CAP de cada institucin, en las 10 instituciones
educativas del nivel secundario de gestin pblica que funcionan en la ciudad
de Puno durante el ao escolar 2 010.
3.3.2. Muestra de estudio
Se procede, en primer lugar, con la determinacin del tamao de muestra, el
que es como sigue:

a) Tamao de muestra:
De acuerdo a la propuesta de Pacori (2 008, p. 132), si la poblacin de
de estudio (N) es menor a 500, se recomienda utilizar el 40% de la poblacin,
para ello es recomendable utilizar la regla de tres simple. En el caso de la
presente investigacin se tiene una poblacin de 484 profesores.
N = 484
484 --------------------- 100%
n ---------------------- 40%

n = Tamao de muestra
n = (484) (40 %)
100 %
n = 194

193,6 = 194
Tamao de

muestra
Segn la regla de tres simple se tiene un tamao de muestra de 194
profesores correspondientes a las 10 instituciones educativas.
b) Tamao de muestra por estratos:

Dado que se tiene 10 instituciones educativas, es necesario determinar

las muestras estratificadas. Para este efecto se aplica la siguiente frmula
propuesta por Pacori (2 008, pp.140-141).
Los datos que se tiene son los siguientes:

Donde:
ni = Tamao de muestra de estrato
n = Tamao de muestra general
Ni = Poblacin del estrato
N = Poblacin general

N = 194 profesores

Ni= 107, 71, 52, 49, 47, 35, 48, 22, 32 y 21 (correspondientes a las 10
IES)
N = 484 profesores
Aplicando la frmula se tiene:
IES Unidad san Carlos

ni = (194) (107)
484

IES Glorioso San Carlos

ni = (194) (71)
484

IES Santa Rosa

ni = (194) (52)
484

IES Mara Auxiliadora

ni = (194) (49)
484

42,8 = 43

28

20,8 = 21

19,6 = 20

IES Comercial 45
(47)

ni

(194)

(194)

= 18,8 = 19

484
IES Independencia Nacional

ni = (194) (35)
484

IES Industrial No.32

ni = (194) (48)
484

IES Carlos Rubina Burgos

ni = (194) (22)
484

IES Huscar
(32)

= 12,8 = 13

14

19

8,8 = 9

ni

484
IES Villa del Lago

ni = (194) (21)
484

Por consiguiente, la muestra de estudio estuvo constituida por 194

profesores, los que son distribuidos en forma estratificada tal como se muestra
en el siguiente cuadro.
MUESTRA DE ESTUDIO ESTRATIFICADO DEL PERSONAL DOCENTE DE
LAS IES DE LA CIUDAD DE PUNO, 2 010
INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS

TOTAL

1. Institucin Educativa Secundaria Unidad San Calos

43

2. Institucin Educativa Secundaria Glorioso San Carlos

28

3. Institucin Educativa Secundaria Santa Rosa

21

4. Institucin Educativa Secundaria Mara Auxiliadora

20

5. Institucin Educativa Secundaria Comercial No 45

19

6. Institucin Educativa Secundaria Independencia Nacional

14

7. Institucin Educativa Secundaria Industrial No 32

19

8. Institucin Educativa Secundaria Carlos Rubina Burgos

9. Institucin Educativa Secundaria Huascar

13

10. Institucin Educativa Secundaria Villa del Lago

TOTAL

194

FUENTE: CAP de las IES

ELABORACIN: Autor del proyecto

A toda esta muestra de estudio se aplicaron los instrumentos de

investigacin para conocer las dos variables: la motivacin de personal desde
la percepcin de los profesores y la satisfaccin laboral.

3.4. Tcnicas e instrumentos de investigacin

Las tcnicas e instrumentos de investigacin que se utilizaron son las
siguientes:

Para la variable motivacin de personal: Para esta variable se utiliz la

tcnica de la encuesta estructurada. Segn Encinas (1 987: 122), la
encuesta es una tcnica muy utilizada en investigacin educacional como
medio para obtener datos o informacin, que slo pueden aportar los
sujetos, sobre un determinado problema; constituye, a menudo, el nico
medio por el cual se puede obtener opiniones, conocer actitudes y recibir
sugerencias para el mejoramiento de la educacin. Ms adelante dice que
la encuesta puede realizarse mediante el cuestionario o la entrevista. Por
consiguiente, el instrumento de esta tcnica es el cuestionario de preguntas
que se elaborar segn los indicadores correspondientes (ver anexo No.1).
Este cuestionario se aplicar a los profesores de la muestra de estudio.

Para la variable satisfaccin laboral: Para esta variable tambin se

aplic la encuesta estructurada. El instrumento consisti en un cuestionario
de 10 tems correspondientes a los indicadores previstos en el sistema de
variables (Anexo No. 2).

3.5. Procedimiento de recoleccin de datos

Los datos se recogieron en funcin de los objetivos de la presente
investigacin. Para ello se cumpli con los siguientes pasos:

Primero: Se present un oficio de parte de la Escuela de Post Grado

para presentarlo a las autoridades de las

instituciones educativas

seleccionadas para que autoricen la realizacin de la investigacin prevista.

Segundo: Se coordin con los profesores de los dos colegios

seleccionados para realizar la investigacin, la que consistir en la aplicacin
de las encuestas estructuradas.

Tercero: Se aplic los instrumentos de investigacin en forma

simultnea en las instituciones seleccionadas, tanto para la variable
independiente as como para la variable dependiente, con la ayuda de
auxiliares de investigacin.

Cuarto: Se tabularon los datos y se elaboraron los grficos

correspondientes para su respectivo anlisis e interpretacin.

3.6. Plan de tratamiento de datos

Los datos recogidos se procesaron de la siguiente manera:

a) Primero: Se tabularon y ordenaron los datos segn el orden en que

se presentan las variables en el sistema correspondiente. Por un lado los datos
de la motivacin de personal y, por otro lado, los datos referidos a los niveles
de satisfaccin laboral.
Para la tabulacin y para efectos de interpretacin de los datos se
elabora un baremo que se elabora considerando el puntaje mximo de 20 que
es la ponderacin total de cada instrumento de investigacin. Como se

consideran 5 escalas, la marca de clase es 4 puntos. Por esta razn, cada

escala debe comprender un intervalo cerrado de 4 puntos, tal como se muestra
seguidamente.

BAREMO
ESCALA CUALITATIVA

ESCALA
CUANTITATIVA

MOTIVACIN DE PERSONAL (X)

-Percibe que no existe ninguna
motivacin

SATISFACCIN LABORAL (Y)

- Est muy insatisfecho

-Percibe que no est motivado

- Est insatisfecho

(05-08)

- Percibe que no est motivado ni

desmotivado

- No est insatisfecho ni
satisfecho

(09-12)

-Percibe que est motivado

- Est satisfecho

(13-16)

-Percibe que est muy bien motivado

- Est muy satisfecho

(17-20)

( 01-04)

b) Segundo: Para cada variable se elabor un cuadro estadstico de

distribucin porcentual y, adems, por cada institucin educativa
seleccionada para el estudio.

c) Tercero: Los cuadros generales sern ilustrados con grficos de

barras.

d)

Cuarto: Se comprob la verdad de la hiptesis con el estadstico denominado

Coeficiente de Correlacin de Spearman y Kendall. El procedimiento para la
prueba de hiptesis fue el siguiente:

a)

H R
i

xy

Determinacin de las hiptesis estadsticas:

xy

Existe correlacin

No existe correlacin

p 1
b)

6 D

n(n 2 1)
Estadstica de prueba:

Donde:
P = Coeficiente de correlacin de Spearman y Kendall.
n = Poblacin
D2= Diferencia de los valores de las variables elevado al cuadrado

c) Regla de decisin que se asume:

- Correlacin positiva muy baja

r < 0,25

- Correlacin positiva baja

0,26 < r > 0,50

- Correlacin positiva moderada

0,51 < r > 0,75

- Correlacin positiva alta

0,76 < r > 0,90

- Correlacin positiva casi perfecta o perfecta

0,91 r 1.00

CAPTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN

4.1. MOTIVACIN

SATISFACCIN

LABORAL DEL PERSONAL

DOCENTE
EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DE PUNO
Considerando el baremo asumido se presentan los cuadros de distribucin
porcentual y, luego, se analizan e interpretan segn los objetivos de
investigacin planteados. Para este efecto se considera el marco terico
construido en el captulo correspondiente.
Para cada colegio se aplica el diseo de correlacin de Speraman y
Kendall para determinar el grado de correlacin entre las dos variables de
estudio.
Despus del anlisis e interpretacin de cada uno de los cuadros
correspondientes a cada institucin educativa, se presentan los cuadros
generales de cada variable considerndose la sumatoria de los 10 colegios.

El baremo que se asume para el anlisis e interpretacin es el siguiente:

BAREMO
ESCALA CUALITATIVA

ESCALA
CUANTITATIVA

MOTIVACIN DE PERSONAL
(X)
- Percibe que no existe ninguna
motivacin
- Percibe que no est motivado

SATISFACCIN LABORAL
(Y)
- Est muy insatisfecho

( 01-04)

- Est insatisfecho

(05-08)

- Percibe que no est motivado ni

desmotivado

- No est insatisfecho ni
satisfecho

(09-12)

- Percibe que est motivado

- Est satisfecho

(13-16)

- Percibe que est muy bien

motivado

- Est muy satisfecho

(17-20)

Y la regla de decisin que toma para interpretar los coeficientes de

correlacin es la siguiente:
- Correlacin positiva muy baja

r < 0,25

- Correlacin positiva baja

0,26 < r > 0,50

- Correlacin positiva moderada

0,51 < r > 0,75

- Correlacin positiva alta

0,76 < r > 0,90

- Correlacin positiva casi perfecta o perfecta 0,91 r 1.00

4.1.1. IES GRAN UNIDAD SAN CARLOS

Segn la muestra estratificada de estudio, correspondiente a la Institucin
Educativa Secundaria Gran Unidad San Carlos, se aplic el cuestionario a 43
profesores.

Tal como se dej establecido, los profesores de la muestra respondieron

al cuestionario de acuerdo a sus percepciones personales respecto de la
motivacin de personal realizada por las autoridades durante el primer trimestre
del ao escolar 2 010. Los resultados del cuestionario aplicado se exponen en
el cuadro 1, considerando la escala de medicin asumida.

CUADRO 1
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LA IES GRAN UNIDAD ESCOLAR SAN CARLOS DE
PUNO, 2 010
ESCALA DE MEDICIN

- Percibe que no existe ninguna motivacin

( 01-04)

13

30

- Percibe que no est motivado

(05-08)

11

26

- Percibe que no est motivado ni desmotivado (09-12)

14

33

- Percibe que est motivado

(13-16)

09

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

1
43

02
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En el cuadro se resumen los resultados de la aplicacin del cuestionario

de preguntas. En l se observa que 14 profesores (33%) respondieron que no
estn motivados ni desmotivados. Segn la escala asumida es una respuesta
intermedia. Desde otro punto de vista es un trmino medio que significa que los
profesores no aprueban ni desaprueban el tipo de motivacin que aplican las
autoridades de la institucin educativa Unidad San Carlos.

En segundo orden se destacan 13 profesores (30%) quienes

respondieron que no existe ninguna motivacin de parte de las autoridades.
Son los profesores que desaprueban con un calificativo severo a sus
autoridades en cuanto se refiere a la motivacin de personal. Y en tercer lugar
se registran a 11 profesores (26%) quienes sealan que no estn motivados.
En el cuadro se observa, por otro lado, que slo 4 docentes (9%)
respondieron que estn motivados y 1 profesor (2%) que est muy bien
motivado. En total son 5 profesores (11%) que aprueban la motivacin de
personal de las autoridades de la institucin educativa.
Con estos resultados se puede afirmar que en la Institucin Educativa
Secundaria Gran Unidad San Carlos de la ciudad de Puno la mayora de los
profesores perciben que la motivacin de personal es deficiente o inexistente.
Esta percepcin de los profesores debera ser tomada en cuenta por las
autoridades educativas de la institucin mencionada. Debe servir para tomar
decisiones respecto de la motivacin de personal con la finalidad de lograr la
satisfaccin laboral que es indispensable para mejorar el rendimiento laboral.
En el cuadro siguiente se exponen los resultados del nivel de
satisfaccin laboral de los mismos profesores a quienes se les investig
respecto de su percepcin de la motivacin de personal. El propsito como se
estableci con anticipacin, es determinar la relacin existente entre la
motivacin de personal y la satisfaccin laboral. Si la mayora de los profesores
perciben que no hay motivacin en la institucin donde trabajan, cmo se
sienten en el trabajo, es decir, cual es su nivel de satisfaccin laboral.

CUADRO 2
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
UNIDAD SAN CARLOS DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Est muy insatisfecho

( 01-04)

f
03

%
07

- Est insatisfecho

(05-08)

21

49

- No est insatisfecho ni satisfecho (09-12)

13

30

- Est satisfecho

(13-16)

06

14

(17-20)

00
43

00
100

- Est muy satisfecho

TOTAL
Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En el cuadro 2 se observa que 21 profesores (49%) respondieron que se

sienten insatisfechos en su actual trabajo. En segundo orden se destacan a 13
docentes (30%) quienes respondieron que no estn insatisfechos ni satisfechos
laboralmente. Los profesores que se sienten satisfechos son slo en la
cantidad de 6 (14%), quienes respondieron que estn satisfechos actualmente
con su labor pedaggica. En la escala muy insatisfecho, se registran a 3
docentes (7%).
Sumando a los 3 profesores que respondieron que se sienten muy
insatisfechos y a los 21 profesores que sealaron que estn insatisfechos, se
tiene a 24 docentes que porcentualmente constituyen el 56%, es decir, la
mayora. Por consiguiente, el cuadro 2 revela que la mayora de los profesores
estn descontentos con su actual situacin laboral.
Cabe preguntarse acerca del conocimiento que las autoridades tienen
respecto de esta insatisfaccin de la mayora de los profesores. Las
autoridades en la mayora de las veces consideran que los profesores se
sienten muy bien o no hay nada de qu preocuparse. Sin embargo, los

resultados de una investigacin hacen ver que el descontento es una constante

conductual de la mayora de los profesores.
Es necesario seguidamente ver qu grado de relacin existe entre las
dos variables de estudio. Son los mismos profesores que perciben que las
autoridades no motivan al personal los que muestran su insatisfaccin laboral?
Tal vez no haya ninguna relacin entre las dos variables de estudio.
Para determinar el grado de relacin existente se aplica el modelo
estadstico del Coeficiente de Correlacin de Spearman y Kendall, el que es
como sigue.

TABLA 1
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES UNIDAD
SAN CARLOS EN LOS DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC
N
X
Y
D
D2

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43

2,5
3,0
3,0
3,0
3,0
3,0
3,0
3,0
3,5
3,5
3,5
4,0
4,0
4,5
4,5
5,0
5,5
5,5
5,5
5,5
7,0
7,5
8,0
8,0
8,5
8,5
8,5
8,5
9,0
9,0
9,0
9,5
9,5
10,0
11,0
11,0
11,5
11,5
12,5
12,5
14,5
14,5
17,0

4,5
5,5
5,5
4,0
6,5
5,5
8,5
11,5
5,5
5,5
5,0
4,5
8,5
3,5
6,0
5,5
5,5
12
6,5
3,0
10,5
8,0
10,5
9,0
7,5
12,5
5,0
5,0
11,0
6,5
6,0
12,5
14,0
11,0
10,5
10,5
11,0
9,5
15,0
14,0
12,0
4,5
15,0
SUMATORIA

-2
-2,5
-2,5
-1
-3,5
-2,5
-5,5
-8,5
-2
-2
-1,5
-0,5
-4,5
1
1,5
-0,5
0
-6,5
-1
2,5
-3,5
-0,5
-2,5
-1
1
-4
3,5
3,5
-2
-2,5
2
-3
-5
-1
0,5
0,5
0,5
2
-2,5
-1,5
2,5
10
2

4
6,25
6,25
1
12,25
6,25
30,25
72,25
4
4
2,25
0,25
20,25
1
2,25
0,25
0
42,25
1
6,25
12,25
0,25
6,25
1
1
16
12,25
12,25
4
6,25
4
9
25
1
0,25
0,25
0,25
4
6,25
2,25
6,25
100
4
456.25

6 D
n(n 2 1)
2

p 1

p=1 - 6 (456,25) =
43 (1849-1)

1-

2737,5 = 1-0,034 = 0,96

79464

Segn la regla de decisin asumida, el coeficiente de correlacin que se

obtiene corresponde al grado de correlacin casi perfecta. Este coeficiente
indica que entre la motivacin de personal y la satisfaccin laboral existe una

correlacin casi perfecta en la Institucin Educativa Secundaria Unidad San

Carlos de la ciudad de Puno. Estos datos eminentemente estadsticos se
interpretan en el sentido de que las autoridades de la institucin educativa
Unidad San Carlos no motivan a los docentes y, por esta razn, la mayora de
los profesores perciben que no son motivados tal como los datos estadsticos
muestran.
Por otro lado, los profesores que perciben que no son motivados son los
que no se sienten satisfechos en su actual trabajo, es decir, se sienten
insatisfechos laboralmente. Esta realidad de por s debe significar un problema
de gestin de personal que las autoridades educativas de la institucin
sealada deben superar.

4.1.2. IES. GLORIOSO SAN CARLOS

A los profesores de la Institucin Educativa Glorioso San Carlos se les aplic
los mismos cuestionarios aplicados a los profesores de las dems instituciones.
Los resultados de la investigacin se exponen en los siguientes dos cuadros. El
cuadro 3 corresponde a la variable motivacin de personal y el cuadro 4 a la
variable satisfaccin laboral.
Se recuerda que la motivacin de personal se investiga a partir de las
percepciones de los profesores. Son los profesores quienes dan a conocer si
sus jefes les motivan o no durante las labores escolares del primer trimestre
del ao escolar 2 010.

CUADRO 3

PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS

PROFESORES DE LA IES GLORIOSO SAN CARLOS DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin

(01-04)

f
04

%
14

- Percibe que no est motivado

(05-08)

09

32

- Percibe que no est motivado ni desmotivado

(09-12)

08

29

- Percibe que est motivado

(13-16)

07

25

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

00
28

00
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

De 28 profesores investigados, 9 profesores (32%) respondieron en el

cuestionario que no estn motivados. En segundo orden se destacan 8
profesores (29%) que asumen una opinin intermedia porque respondieron que
no estn motivados ni desmotivados. En tercer lugar, se registran a 7
profesores (25%) que perciben que estn motivados por las autoridades de la
institucin donde trabajan actualmente. Los profesores que perciben que no
existe ninguna motivacin de parte de las autoridades son slo en cantidad de
4 (14%).
En esta institucin no existe una tendencia que sea mayoritaria en forma
sobresaliente, aunque se debe sealar que la suma de las tres primeras
escalas (de inferior a superior) indica que la tendencia de la mayora de los
profesores es la desaprobacin al tipo de motivacin que las autoridades
desarrollan en la institucin.

CUADRO 4
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
GLORIOSO SAN CARLOS DE PUNO, 2 010

ESCALA

- Est muy insatisfecho

( 01-04)

04

14

- Est insatisfecho

(05-08)

05

18

- No est insatisfecho ni satisfecho

(09-12)

14

50

- Est satisfecho

(13-16)

05

18

- Est muy satisfecho

(17-20)

00
28

00
100

TOTAL
Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En cuanto respecta a la satisfaccin laboral, se debe sealar que el

cuestionario correspondiente se aplic a los mismos profesores que dieron a
conocer su percepcin referida a la motivacin de personal. En el cuadro No.4
se observa que 14 profesores (50%) respondieron que no estaban
insatisfechos ni satisfechos con su actual trabajo. Son los profesores que
tienen una apreciacin intermedia respecto de su satisfaccin laboral: no estn
descontentos ni contentos.
En la escala estoy insatisfecho y estoy satisfecho (escalas opuestas),
se registran en cada una de ellas a 5 profesores (18%); y, finalmente, en la
escala estoy muy insatisfecho se registran a 4 profesores (14%).
La tendencia que predomina en este cuadro es correspondiente al
trmino medio, es decir, la regularidad es la medida que identifica a la
Institucin Educativa Secundaria Glorioso San Carlos. Sin embargo, la
sumatoria de las tres primeras escalas (de menos a ms) registran a la mayora
de los profesores de esta institucin con una tendencia al descontento respecto
de su trabajo.

La aplicacin del diseo estadstico de la correlacin de Spearman y

Kendall debe seguidamente determinar el grado de correlacin existente entre
las dos variables de estudio.
Segn el diseo de la Correlacin de Spearman y Kendall, los
calificativos de la variable X (motivacin de personal) se ordenan de menos a
ms, es decir, del puntaje ms bajo al puntaje ms alto. Mientras que los
puntajes de la variable Y no se pueden ordenar porque deben corresponder al
mismo sujeto investigado en la variable X.

TABLA 2
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES GLORIOSO
SAN CARLOS EN LOS DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC
No

D2

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

1,0
1,0
1,5
3,0
4,5
4,5
5,0
5,0
5,0
5,5
6,5
6,5
7,0
9,0

7,0
12,5
3,0
8,5
13,5
5,0
9,0
12
12
5,5
7,0
3,5
3,0
13,0

-6
-11,5
-1,5
-5,5
-9
-0,5
-4
-7
-7
0
-0,5
2,5
4
-4

36
132,25
2,25
30,25
81
0,25
16
49
49
0
0,25
6,25
16
16

15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28

9,0
9,0
9,0
1,0
11,5
12,0
12,0
12,5
12,5
13,0
13,0
13,0
13,5
14,0

8,5
8,5
10,5
7,5
11,0
12,5
13,5
8,5
2,5
9,5
11,0
10,5
12,0
10,5
SUMATORIA

0,5
0,5
-1,5
2,5
0,5
-0,5
-1,5
4
10
3,5
2
2,5
1,5
3,5

0,25
0,25
2,25
6,25
0,25
0,25
2,25
16
100
12,25
4
6,25
2,25
12,25
599.25

6
p 1 2 D
n(n 1)
2

p=1 - 6 (599,25) =
28 (784-1)

1-

3595,5 = 1-0,16 = 0,84

21924

La decisin que se toma, segn la regla asumida y segn el coeficiente

de correlacin obtenido, es que existe un grado de correlacin alto entre la
motivacin de personal y la satisfaccin laboral. Con este resultado se
comprueba que en la Institucin Educativa Secundaria Glorioso San Carlos la
motivacin de personal ejecutada por las autoridades tiene un alto grado de
relacin positiva con el nivel de satisfaccin laboral de los docentes.
Con este resultado se comprueba la hiptesis general planteada en la
presente investigacin. As como en la institucin educativa anterior, aqu
tambin la motivacin de personal ejercida por las autoridades guarda relacin
directa y de alto grado con la satisfaccin laboral.
Estos resultados hacen ver que en las instituciones educativas de la
ciudad de Puno es deficiente la motivacin de personal. Por otro lado, permite

deducir que el nivel de conocimiento acerca de la gestin de personal es

deficiente en las autoridades educativas.

4.1.3. IES. SANTA ROSA

En esta institucin se investigaron a 21 profesores. El cuestionario
aplicado es el mismo que los cuestionarios aplicados al resto de instituciones.
Esta institucin se caracteriza porque lidera las actividades educativas de la
ciudad de Puno. Cuenta con un personal docente capacitado que, segn la
apreciacin

del autor de este informe, demuestra consecuencia en el

desarrollo de las labores educativas. Por esta razn, se deduce que la gestin
de personal es mejor que en el resto de las instituciones ya analizadas.

CUADRO 5
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LA IES SANTA ROSA DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin

(01-04)

F
01

%
05

- Percibe que no est motivado

(05-08)

05

24

- Percibe que no est motivado ni desmotivado (09-12)

04

19

- Percibe que est motivado

(13-16)

09

43

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

02
21

09
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En el cuadro 5 se percibe que 9 profesores (43%) perciben que estn

motivados durante sus labores educativas y 2 profesores (9%) respondieron

que estn muy bien motivados. Aqu se destaca que la mayora de los
profesores perciben que en la institucin educativa donde trabajan hay
motivacin laboral de parte de las autoridades. Esta es la primera diferencia
entre los resultados que se muestra en este cuadro con los resultados que se
mostraron en los cuadros correspondientes a las dos instituciones anteriores.
Los profesores que perciben negativamente respecto de la motivacin
son slo 5 (24%), quienes respondieron en el cuestionario que no estn
motivados y 1 profesor (5%) que no existe motivacin. En otras palabras, los
profesores que desaprueban a sus autoridades respecto de la motivacin de
personal son slo 6 docentes (29%), lo que comparados con 11 profesores que
aprueban (52%), hay una diferencia marcada.
Los profesores que perciben que no estn motivados ni desmotivados
son 4 (19%), de una muestra que est constituida por 21 profesores. Son los
profesores que no quieren descalificar ni aprobar a sus autoridades, se
encuentran en una posicin intermedia.
Ahora, en el siguiente cuadro, se muestra cmo se sienten estos
mismos profesores respecto de su satisfaccin laboral. En el cuadro No.6 se
muestran los resultados del cuestionario aplicado para esta variable.

CUADRO 6
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
SANTA ROSA DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Est muy insatisfecho
- Est insatisfecho

( 01-04)

f
01

%
05

(05-08)

04

19

- No est insatisfecho ni satisfecho

(09-12)

05

24

- Est satisfecho

(13-16)

09

43

(17-20)

02
21

09
100

- Est muy satisfecho

TOTAL
Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En este cuadro se observa que la tendencia es similar que la tendencia

que se muestra con relacin a la variable motivacin de personal. Son 11
profesores los que expresaron que estn satisfechos y muy satisfechos en su
actual situacin laboral. De estos 11 profesores 9 (43%) respondieron que
estn satisfechos y 2 (9%) que estn muy satisfechos. De un total de 21
profesores investigados, vienen a ser la mayora.
Los profesores que no se sienten satisfechos son en total slo 5,
quienes dijeron que estn muy insatisfechos (1 profesor, 5%) e insatisfechos (4
profesores, 19%). En comparacin con los profesores que se sienten
satisfechos y muy satisfechos son la minora.
Los intermedios, los que respondieron en la encuesta que no estn
insatisfechos y satisfechos son 5 profesores que constituyen porcentualmente
el 24% del total de docentes investigados.
La tendencia de este cuadro es correspondiente a la tendencia que
muestra el anterior cuadro y, por esta razn, se puede decir con suma facilidad
que existe una correlacin alta entre las dos variables. Segn estos resultados
se puede afirmar que en la IES Santa Rosa la gestin de personal es
adecuada. Una de las recomendaciones que el autor de la presente
investigacin considera alcanzar a las dems instituciones es que aprendan de

la IES Santa Rosa el estilo de administracin de personal que las autoridades

aplican durante el desarrollo de las actividades educativas.
La administracin de personal no slo es un asunto de aplicacin de
teoras
de la motivacin, sino tambin es la actitud proactiva y asertiva que toda
autoridad debe aplicar.
En la Tabla 3 se registran las puntuaciones de cada uno de los
profesores y, luego, se aplica la correlacin

de Spearman y Kendall para

determinar el coeficiente de correlacin existente entre las dos variables.

TABLA 3
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES SANTA
ROSA
EN LOS DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC
No

D2

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

3,0
4,5
5,0
6,5
7,5
8,0
10,0
10,0
11,0
11,0
13,0
13,0
13,5
13,5
14,0
15,0
15,0
15,5

5,5
7,0
7,0
9,5
4,0
13,5
12,0
9,5
12,5
11,5
13,0
5,0
11,0
13,5
13,0
16,0
17,0
16,0

-2,5
-2,5
-2
-3
3,5
-5,5
-2
0,5
-1,5
-0,5
0
8
2,5
0
1
-1
-2
-0,5

6,25
6,25
4
9
12,25
30,25
4
0,25
2,25
0,25
0
64
6,25
0
1
1
2
0,25

19
20
21

16,0
17,0
17,5

14,5
15,0
12,5

1,5
2
5

2,25
4
25

SUMATORIA
p 1

180,5
6 D

n(n 2 1)

p=1 - 6 (180,5) =
21 (441-1)

1-

1083 = 1-0,1117
9240

0,884

De acuerdo a la regla de decisin asumida, la correlacin existente entre

la motivacin de personal y la satisfaccin laboral es de alto grado y de tipo
positivo. Esta correlacin tiene un significado diferente que las dos instituciones
precedentes. En la IES Santa Rosa la mayora de los profesores perciben que
las autoridades les motivan y estos mismos profesores, a su vez, se sienten
satisfechos laboralmente.
Estos resultados permiten sealar que en algunas instituciones
educativas la gestin de personal es aceptable, aunque no en el porcentaje
ideal. Aun existe un buen porcentaje de profesores de la IES Santa Rosa que
se sienten insatisfechos o en una posicin intermedia.

4.1.4. IES. MARA AUXILIADORA

En esta institucin se consideraron a 20 profesores a quienes se les aplic los

mismos cuestionarios. Los resultados se muestran en los siguientes dos
cuadros.
En la IES Mara Auxiliadora 10 profesores tienen una percepcin
desaprobatoria respecto de la motivacin que realizan las autoridades. De los
10 profesores la mitad (25%) respondieron que perciben que no existe ninguna
motivacin y la otra mitad (25%) que no estn motivados.

CUADRO 7
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LA IES MARA AUXILIADORA DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin

(01-04)

F
05

%
25

- Percibe que no est motivado

(05-08)

05

25

- Percibe que no est motivado ni desmotivado

(09-12)

04

20

- Percibe que est motivado

(13-16)

04

20

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

02
20

10
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En el otro extremo se destacan 4 profesores (20%) quienes

respondieron que estn motivados y 2 profesores (10%) que estn muy bien
motivados. En total son 6 profesores que perciben positivamente la motivacin
de personal. En el trmino medio se registran a 4 profesores (20%) que

respondieron que no estn motivados ni desmotivados. Son los profesores que

no perciben negativa ni positivamente.
La tendencia predominante en esta variable es la percepcin negativa.
Esto es, la mayora de los profesores perciben que en la IES Mara Auxiliadora
la motivacin de personal es deficiente o inexistente. Esa realidad debe hacer
reflexionar a las autoridades educativas cuando conozcan de los resultados de
esta investigacin.
Una de las actividades del autor de esta investigacin ser la publicacin
de estos resultados en un seminario que debe organizarse acerca de la gestin
de personal. Para este efecto se coordinar con las autoridades de la UGEL de
Puno y con las autoridades de la IES Mara auxiliadora.

CUADRO 8
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
MARA AUXILIADORA DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Est muy insatisfecho

(01-04)

F
06

%
30

- Est insatisfecho

(05-08)

05

25

- No est insatisfecho ni satisfecho

(09-12)

06

30

- Est satisfecho

(13-16)

03

15

(17-20)

00
20

00
100

- Est muy satisfecho

TOTAL
Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En el cuadro 8 se registran los sentimientos de los profesores respecto

de su grado de satisfaccin laboral. En este cuadro la mayora de los
profesores respondieron que se sienten descontentos con su actual situacin

laboral. De los 20 profesores investigados, 6 (30%) respondieron que se siente

muy insatisfechos y 5 (25%) que estn insatisfechos.
Los profesores satisfechos son slo 3 que porcentualmente constituyen
el 15%. Por otro lado, los que se ubican en el nivel intermedio son 6 (30%). Son
los profesores que respondieron que no estn insatisfechos ni satisfechos con
su actual situacin laboral. Es la posicin intermedia que algunos profesores
prefieren asumir para no comprometerse.
En la tabla 4 se muestra que en la mayora de los casos los profesores
que perciben que no estn motivados son los que se sienten insatisfechos
laboralmente, tal como se muestra en la siguiente tabla.

TABLA 4
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES EN LOS DOS
CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC A LA IES. MARIA AUXILIADORA
DE PUNO, 2 010
No

D2

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

1,0
2,0
3,0
3,5
4,0
4,5
5,5
6,0
7,0
7,0
9,0
11,5
11,5
11,5
13,0
14,0
15,5
16,0
16,5

4,0
3,0
12,5
7,0
5,0
3,0
4,0
12,0
8,5
5,0
8,5
11,5
12,5
4,0
8,0
14,0
11,5
4,0
4,5

-3
-3
-9,5
-3,5
-1
1,5
1,5
-6
-1,5
2
0,5
0
-1
7,5
5
0
4
12
12

9
9
90,25
12,25
1
2,25
2,25
36
2,25
4
0,25
0
1
56,25
25
0
16
144
144

20

16,5

12,0

4,5

SUMATORIA

p 1

20,25

575

6 D

n(n 2 1)

p=1 - 6 (575) =
20 (400-1)

1-

3450 = 1- 0, 43 = 0,57
7980

Segn el coeficiente de correlacin que se obtiene y la regla de decisin

asumida, el grado de correlacin es moderado y de tipo positivo. En la tabla se
advierte que algunos profesores que perciben que hay motivacin de personal
no se sienten satisfechos, en este caso, no hay correlacin. En otros casos,
hay profesores que perciben que no hay motivacin, pero se sienten
satisfechos laboralmente. Estas diferencias advierten claramente que en la IES
Mara Auxiliadora existen otros factores que en la presente investigacin no se
consideraron.
El grado moderado es equivalente a regular, esto es, el grado de
correlacin es regular entre las dos variables de estudio. Esta correlacin es
desfavorable para las autoridades educativas de la indicada institucin. Por
consiguiente, en esta institucin se debe retomar la gestin de personal
considerando la motivacin de personal.

4.1.5. IES. COMERCIAL No. 45

Los profesores investigados en esta institucin son en la cantidad de 19,
de acuerdo a la muestra estratificada. De esta cantidad de profesores 3 (16%)
perciben que no existen motivacin de personal y, 5 (26%), que no estn
motivados. En el nivel intermedio se concentran una buena cantidad de
profesores: son 7 profesores (37%) que perciben que no estn motivados ni
desmotivados. Asumen una posicin intermedia que en la presente
investigacin se considera como una opcin conciliadora.

CUADRO 9
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LA IES COMERCIAL NO. 45 DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin

( 01-04)

F
03

%
16

- Percibe que no est motivado

(05-08)

05

26

- Percibe que no est motivado ni desmotivado (09-12)

07

37

- Percibe que est motivado

(13-16)

04

21

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

00
19

00
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En el extremo superior se registran a 4 profesores (21%) que perciben

que estn motivados por sus autoridades durante el primer trimestre del ao
escolar
2 010. En comparacin con el otro extremo resultan siendo la minora. Esto
quiere decir que en la IES Comercial 45 la mayora de los profesores perciben
que no son motivados o no existe motivacin de personal por parte de las
autoridades.

El nivel de satisfaccin laboral de los profesores de la institucin

educativa en cuestin se muestra en el cuadro siguiente. Se advierte que la
mayor cantidad de profesores estn en la escala intermedia: son 11 profesores
(57%) que respondieron en el cuestionario que no estn insatisfechos ni
satisfechos laboralmente.

Se trata de los profesores que no expresan su

descontento ni tampoco su contento. Se puede afirmar que hay indiferencia

ante los dos extremos de la escala.

CUADRO 10
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
COMERCIAL NO. 45 DE PUNO, 2 010
ESCALA

- Est muy insatisfecho

(01-04)

02

11

- Est insatisfecho

(05-08)

04

21

- No est insatisfecho ni satisfecho

(09-12)

11

57

- Est satisfecho

(13-16)

02

11

- Est muy satisfecho

(17-20)

00
19

00
100

TOTAL
Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En segundo lugar, se registran a los profesores que se sienten muy

insatisfechos (2 profesores, 11%) e insatisfechos (4 profesores, 21%). Es una
cantidad de profesores que se debe considerar en el momento de tomar
decisiones. Luego, en el otro extremo se registran slo a 2 profesores (11%),
quienes respondieron que se sienten satisfechos laboralmente.
Cul es el grado de correlacin existente entre las dos variables de
estudio en los profesores de esta institucin? En la tabla 5 se muestran los

puntajes personales referidos a cada una de las variables y, luego, se aplica el

diseo de correlacin de Spearman y Kendall para determinar el coeficiente de
correlacin existente.

TABLA 5
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES COMERCIAL
45 EN LOS DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC
No

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

1,0
2,0
3,0
5,0
5,0
5,0
7,5
8,0
9,0
9,5
10,0
10,5
10,5
11,0
11,5
13,0
13,5
14,0
16,0

Y
7,0
4,0
6,0
4,0
7,5
9,5
11,0
9,0
11,0
10,0
11,5
11,5
8,0
11,5
9,5
12,0
11,5
15,0
15,0
SUMATORIA

p 1

6 D

D2

-6
-2
-3
1
-2,5
-4,5
-3,5
-1
-2
-0,5
-1,5
-1
2.5
-0,5
2
1
2
-1
1

36
4
9
1
6,25
20,25
12,25
1
4
0,25
2,25
1
6,25
0,25
4
1
4
1
1
114.75

n(n 2 1)

p=1 - 6 (1114,75) =
19 (361-1)

1-

688,5 = 1- 0,10 = 0,9

6840

Segn la regla de decisin y segn el coeficiente de correlacin obtenido, se

concluye que existe un grado de correlacin alto entre las dos variables de
estudio. Esto quiere decir que los profesores que percibieron que no hay
motivacin de personal o es inexistente, expresaron su descontento respecto a
su actual situacin laboral. Este coeficiente de correlacin es similar a las
correlaciones que muestran las dos primeras instituciones analizadas e
interpretadas.
Por consiguiente, a las autoridades de la esta institucin se les
recomienda que muestren preocupacin acerca de la gestin de personal. Una
de las medidas que deben asumir es la convocatoria a todos los profesores
para reflexionar acerca de la insatisfaccin laboral y las medidas que se deben
aplicar para mejorar la gestin de personal.

4.1.6. IES. INDEPENDENCIA NACIONAL

En la Institucin Educativa Secundaria Independencia Nacional se
investigaron a 14 profesores. Como en todos los casos se aplicaron los mismos
cuestionarios de preguntas referidas a las dos variables de estudio y los
resultados se exponen en los siguientes dos cuadros.
En el cuadro 11 se observa que en la IES Independencia la mayora de
los profesores se ubican en las escalas que se refieren a las percepciones
negativas. De 14 profesores investigados, 5 docentes (36%) perciben que no
existe ninguna motivacin y 4 docentes (29%) perciben que no estn
motivados. Sumando se tiene a 9 profesores que constituyen la mayora de la
muestra investigada.

CUADRO 11
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LA IES INDEPENDENCIA NACIONAL DE PUNO, 2 010
ESCALA

- Percibe que no existe ninguna motivacin

( 01-04)

05

36

- Percibe que no est motivado

(05-08)

04

29

- Percibe que no est motivado ni desmotivado (09-12)

03

21

- Percibe que est motivado

(13-16)

01

07

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

01
14

07
100

Fuente: Cuestionario

Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

Los profesores que tienen una percepcin intermedia son en la cantidad

de 3 (21%), es decir, son los profesores que perciben que no estn motivados
ni desmotivados. Finalmente, se registra slo a un profesor por cada escala:
uno que percibe que est motivado

y el otro que est muy motivado,

respectivamente. Ambos constituyen la minora.

En general, la tendencia de la mayora de los profesores es una
percepcin negativa respecto de la motivacin de personal. Las autoridades de
esta institucin, segn la percepcin de los profesores, no motivan
adecuadamente.
Por otro lado, en el cuadro 12 se muestran los resultados referidos al
nivel de satisfaccin laboral de los profesores. En el cuadro se observa que 5

profesores (36%) se registran en la escala est insatisfecho, y 2 profesores

(14%), en la escala est muy insatisfecho. En total son 7 profesores (50%)
que comparados con 4 profesores (29%), quienes respondieron que se sienten
satisfechos, resultan la mayora.

CUADRO 12
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
INDEPENDENCIA NACIONAL DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Est muy insatisfecho

(01-04)

F
02

%
14

- Est insatisfecho

(05-08)

05

36

- No est insatisfecho ni satisfecho

(09-12)

03

21

- Est satisfecho

(13-16)

04

29

- Est muy satisfecho

(17-20)

00
14

00
100

TOTAL
Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En el nivel intermedio se destacan a slo 3 profesores (21%). Son los

profesores que respondieron que no estn insatisfechos ni satisfechos con su
actual situacin laboral. Esto quiere decir que los profesores no estn
contentos ni descontentos con su actual trabajo pedaggico.
Los puntajes obtenidos en cada variable se muestran a continuacin en
la Tabla No. 6 y, luego, se aplica el modelo de correlacin de Spearman y
Kendall para determinar el grado y tipo de correlacin existente entre las dos
variables de estudio.

TABLA 6
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES
INDEPENDENCIA EN LOS DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC

No

D2

2,5

4,5

-2

3,5

5,5

-2

4,0

10,5

-6,5

42,25

4,0

2,5

1,5

2,25

4,0

4,0

4,5

9,5

-5

25

5,0

7,5

-2,5

6,25

6,0

7,5

-1,5

2,25

7,5

8,0

-0,5

0,25

10

9,5

12,5

-3

11

10,0

11,0

-1

12

11,0

14,5

-3,5

12,25

13

12,5

13,0

-1

14

17,5

15,0
SUMATORIA

4
113,5

p 1

6 D

n(n 2 1)

p=1 - 6 (113,5) = 1- 681 = 1-0,24

14 (196-1) 2730

0,76

Segn la regla de decisin asumida y considerando el coeficiente de

correlacin obtenido, se concluye que en la IES Independencia Nacional existe
un grado de correlacin alto y directo entre la motivacin de personal y la
satisfaccin laboral. Esta correlacin significa, por otro lado, que la mayora de
los profesores perciben que no son motivados por las autoridades de la
institucin o no existe ningn tipo de motivacin y estos mismos profesores
expresaron sentirse insatisfechos con su actual situacin laboral.

Esta realidad descrita debe generar decisiones que busquen el

mejoramiento de la gestin de personal en la institucin aludida. Tanto las
autoridades como los profesores deben dialogar respecto de las deficiencias
que se revelan en la presente investigacin.

4.1.7. IES. INDUSTRIAL No. 32

En la IES Industrial N 32 la tendencia claramente es similar que la IES
Santa Rosa, es decir, la mayora de los profesores perciben que son motivados
por las autoridades educativas. De 19 docentes investigados 9 profesores
(48%) perciben que son motivados por las autoridades durante el primer
trimestre del ao escolar 2 010.
En tanto que los profesores que perciben que no estn motivados son 5
(26%) y, slo 1 profesor (5%), seala que no existe ninguna motivacin. En
total son 6 profesores que tienen una percepcin descalificadora respecto de la
motivacin de personal. En cuanto a los profesores intermedios, en el cuadro
slo se registran a 4 (21%).
En lo que respecta a los niveles de satisfaccin laboral, la tendencia es
similar que en la variable motivacin. En la mayora de los casos son los
mismos profesores que perciben que estn motivados quienes ahora se
sienten satisfechos. Por otro lado, existe un claro incremento en la escala de
los profesores que sienten que no estn insatisfechos ni satisfechos (escala
intermedia).

CUADRO 13

PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS

PROFESORES DE LA IES INDUSTRIAL N 32 DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin

( 01-04)

F
01

%
05

- Percibe que no est motivado

(05-08)

05

26

- Percibe que no est motivado ni desmotivado (09-12)

04

21

- Percibe que est motivado

(13-16)

09

48

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

00
19

00
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En cuanto respecta a la satisfaccin laboral, en el cuadro 14 se observa

que 9 profesores (48%), respondieron en el cuestionario que estn satisfechos
con su actual situacin laboral. Esta cantidad es superior a la cantidad de
profesores que estn insatisfechos. En ese mismo cuadro se observa que slo
1 profesor (5%), respondi que est insatisfecho y otro profesor (5%), que
est muy insatisfecho.
Estos resultados sealan que la mayora de los profesores de la IES
Industrial N 32 estn satisfechos con su actual puesto de trabajo y con las
actividades que realizan durante el ao escolar 2 010. Son los profesores que
perciben que son motivados por parte de sus autoridades. En esta institucin,
segn estos datos que se muestran en los dos cuadros, quiere decir que la
gestin de personal se realiza adecuadamente.

CUADRO 14
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
INDUSTRIAL N 32 DE PUNO, 2 010
ESCALA
F
%

- Est muy insatisfecho

(01-04)

01

05

- Est insatisfecho

(05-08)

01

05

- No est insatisfecho ni satisfecho

(09-12)

08

42

- Est satisfecho

(13-16)

09

48

(17-20)

00
19

00
100

- Est muy satisfecho

TOTAL
Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

Aplicando el diseo estadstico de la correlacin de Spearman y Kendall

se tiene lo siguiente:

TABLA 7
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES 32 EN LOS
DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC
N

D2

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

1,5
7,0
7,5
7,5
7,5
8,0
10,0
10,0
11,5
12,0
12,5

3,5
14,0
14,5
8,5
10,0
10,0
8,5
14,0
8,5
14,5
6,0

-2
-7
-7
-1
-2,5
-2
1,5
-4
3
-2,5
6,5

4
49
49
1
6,25
4
2,25
16
9
6,25
42,25

12
13
14
15
16
17
18
19

13,0
13,0
13,0
14,0
14,5
14,5
15,0
15,0

11,0
12,5
10,0
12,5
13,0
15,0
15,0
9,5
SUMATORIA

p 1

2
0,5
3
1,5
1,5
-0,5
0
5,5

6 D

4
0,25
9
2,25
2,25
0,25
0
30,25
237.25

n(n 2 1)

p=1 - 6 (237,25) =
19 (361-1)

1-

1423,5 = 1- 0,20
6840

0,80

El coeficiente de correlacin que se obtiene es de r=0.8, lo que quiere

decir que entre las dos variables existe un grado de correlacin alto y de tipo
directo. Esta correlacin es en el sentido de que los profesores de la IES N .32
perciben que son motivados por las autoridades de la institucin donde trabajan
y, por esta razn, se sienten satisfechos laboralmente durante el ao escolar 2
010.

4.1.8. IES. CARLOS RUBINA BURGOS

En la institucin educativa secundaria Carlos Rubina Burgos se
investig a 9 profesores. Es una muestra representativa de 22 profesores que
trabajan durante el ao escolar 2 010. En esta institucin, segn los resultados
de la investigacin, las percepciones de los docentes estn divididas. Por un
lado se tiene a 3 profesores (3%) y 1 profesor (11%) que perciben
negativamente la motivacin. Los primeros perciben que no estn motivados y
el segundo percibe que no existe ninguna motivacin. Por otro lado, se tiene a

4 profesores (45%) que perciben que estn motivados y 1 profesor (11%) que
est muy bien motivado. No se registra a ningn profesor en la escala
intermedia.

CUADRO 15
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LA IES CARLOS RUBINA BURGOS DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin

(01-04)

F
01

%
11

- Percibe que no est motivado

(05-08)

03

33

- Percibe que no est motivado ni desmotivado

(09-12)

00

00

- Percibe que est motivado

(13-16)

04

45

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

01
09

11
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En lo que respecta a la satisfaccin laboral, en el cuadro 16 se observa

que la mayora de los docentes se concentran en la escala intermedia. Son 4
profesores (45%) que respondieron que no se sienten insatisfechos ni
satisfechos en su actual trabajo. Los profesores insatisfechos son en la
cantidad de 3, los que conforman porcentualmente el 33% de la muestra de
estudio. En el otro extremo se destacan a 2 profesores (22%) que constituyen
el 22%, quienes respondieron en la encuesta que se sienten satisfechos con su
situacin laboral.
Estos resultados permiten sealar que los profesores tienen la tendencia
de expresar su insatisfaccin laboral, aunque en cuanto a la motivacin de
personal tuvieron una apreciacin favorable a las autoridades. Si se contrastan
los resultados que muestran los dos cuadros, se observa que en la variable

motivacin no se registra a ningn profesor, pero en la variable satisfaccin

laboral se registran a la mayora. Este hecho permite afirmar que la tendencia
de los profesores es manifestar su insatisfaccin, muy a pesar que la mayora
de ellos perciben que son motivados.

CUADRO 16
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
CARLOS RUBINA BURGOS DE PUNO, 2 010
- Est muy insatisfecho

ESCALA
(01-04)

F
00

%
00

- Est insatisfecho

(05-08)

03

33

- No est insatisfecho ni satisfecho

(09-12)

04

45

- Est satisfecho

(13-16)

02

22

- Est muy satisfecho

(17-20)

00
09

00
100

TOTAL
Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

Segn los datos que los dos cuadros muestran, se puede deducir que no
existe correlacin entre las dos variables, sin embargo, es necesario aplicar el
diseo estadstico de Spearman y Kendall para ver cul es el coeficiente de
correlacin que se obtiene.

TABLA 8
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES CARLOS
RUBINA BURGOS EN LOS DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC
No

D2

3,0

11,5

-8,5

72,25

6,5

7,0

-0,5

0,25

7,5

10,5

-3

8,0

9,5

-1,5

2,25

13,0

7,5

5,5.

30,25

14,0

12,0

15,0

7,5

7,5

56,25

15,5

14,0

1,5

2,25

17,5

14,5

SUMATORIA

185,5

p 1

6 D

n(n 2 1)

p=1 - 6 (185,5) =
9 (81-1)

1-

1113 = 1-1,54 = 0,54

720

El coeficiente de correlacin que se obtiene es de tipo indirecto

(negativo), es decir, la correlacin es inversa y el grado es moderado o regular.
Este coeficiente significa que en la institucin educativa secundaria Carlos
Rubina Burgos los profesores perciben que son motivados, pero no se sienten
satisfechos laboralmente. En el cuadro 16 se observa que la mayor cantidad de
profesores se concentran en la escala intermedia.
Segn este resultado estadstico se puede afirmar que existen otros
factores que no se consideran en la presente investigacin, otros factores que
concurren y determinan las percepciones y los sentimientos de los profesores.

4.1.9. IES HUSCAR

En esta institucin educativa se investigaron a 13 profesores que

constituyen la muestra representativa de 32 profesores que trabajan durante el
ao escolar 2 010. Segn los resultados de la investigacin, la mayora de los
profesores tienen una percepcin negativa de la motivacin de personal. Son 3
profesores (23%) que perciben que no estn motivados y otros 3 profesores
(23%) que perciben que no existe ningn tipo de motivacin, en total son 6
profesores que porcentualmente hacen el 46% de la muestra estudiada.
En el otro extremo, en cuanto a los profesores que perciben que son
motivados, se registran slo a 2 profesores (15%) y a 1 profesor (8%) quien
percibe que est muy bien motivado. El resto de profesores se ubican en la
escala intermedia y son 4 profesores (31%).
La tendencia que muestra este cuadro es que los profesores de la IES
Huscar perciben negativamente la motivacin de personal. Consideran que
las autoridades no los motivan o, en su defecto, no quieren manifestar nada
como si con el silencio quisieran afirmar que all no existe motivacin de
personal.

CUADRO 17
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LA IES HUSCAR DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin

(01-04)

F
03

%
23

- Percibe que no est motivado

(05-08)

03

23

- Percibe que no est motivado ni desmotivado

(09-12)

04

31

- Percibe que est motivado

(13-16)

02

15

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

01
13

8
100

Fuente: Cuestionario

Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En cuanto a la satisfaccin laboral se advierte con suma claridad que la

mayora de los profesores expresan su insatisfaccin. Se registran a 6
profesores (46%) que expresaron su insatisfaccin laboral y slo 1 profesor
(8%), que se siente satisfecho. En la escala intermedia se registran a 6
profesores (46%), a los que se puede tomar como tendientes a la insatisfaccin
o como tendientes a la satisfaccin laboral. En el presente caso, dado que la
mayora se inclina a la insatisfaccin, se puede tomar a los intermedios como
tendientes en esta direccin.

CUADRO 18
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
HUSCAR DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Est muy insatisfecho
- Est insatisfecho
- No est insatisfecho ni satisfecho
- Est satisfecho
- Est muy satisfecho
TOTAL

(01-04)
(05-08)
(09-12)
(13-16)
(17-20)

F
00
06
06
01
00
13

%
00
46
46
08
00
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En la tabla 9 se aprecian los calificativos obtenidos por los profesores

en las dos variables de estudio. La X corresponde a la variable motivacin de
personal y la Y a la variable satisfaccin laboral. Aplicndose la frmula
correspondiente se halla el coeficiente de correlacin que se busca para la
interpretacin correspondiente.

TABLA 9

PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES HUSCAR

EN LOS DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC
No

D2

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

1,0
3,5
4,0
5,5
7,5
8,0
9,0
10,0
11,0
12,0
13,0
13,5
17,0

8,0
5,5
8,0
4,5
6,5
11,0
8,0
14,0
11,0
10,0
9,0
10,5
10,0

-7
-2
-4
-1
1
-3
1
-4
0
2
4
3
7

49
4
16
1
1
9
1
16
0
4
16
9
49

SUMATORIA

p 1
=

175
6 D

n(n 2 1) p=1 - 6 (175)

= 1-

1050 = 1- 0,48

0,52
13 (169 -1)

2184

Este coeficiente de correlacin significa que entre las dos variables

existe un grado de correlacin moderado y el tipo es directo. El sentido de la
correlacin seala que los profesores en un porcentaje regular perciben que no
son motivados y al mismo tiempo no se sienten insatisfechos con sus
condiciones de trabajo actual.

4.1.10. IES. VILLA DEL LAGO

Esta es la ltima institucin educativa investigada y se consideraron a
slo 8 profesores que constituyen la muestra representativa de 21 profesores
quienes actualmente laboran en esta institucin. En el cuadro 19 se observa
que 3 profesores perciben que no son motivados y 2 profesores, que no existe
ninguna motivacin. Son en total 5 profesores con una percepcin negativa de
la motivacin de personal.

Por otro lado, los profesores que perciben que no estn motivados ni
desmotivados son en la cantidad de 3 profesores (37,5%). Por consiguiente, la
tendencia en esa institucin es que la mayora de los docentes perciben
negativamente la motivacin de personal. En otras palabras para la mayora de
los profesores, las autoridades de la IES Villa del Lago de la ciudad de Puno,
no saben motivar.

CUADRO 19
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LA IES VILLA DEL LAGO DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin
( 01-04)
- Percibe que no est motivado
(05-08)
- Percibe que no est motivado ni desmotivado (09-12)
- Percibe que est motivado
(13-16)
- Percibe que est muy bien motivado
(17-20)
TOTAL

f
02
03
03
00
00
08

%
25
37.5
37.5
00
00
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En lo que respecta a los niveles de satisfaccin laboral, se registra a la

mayor cantidad de docentes en la escala de insatisfaccin, la escala que
significa que el docente est insatisfecho. Son 5 profesores (62%) que se
registran en esta escala.
Luego, se tiene a 3 profesores (38%) quienes se ubican en la escala
intermedia, son los profesores que respondieron que no estn insatisfechos ni
satisfechos con su trabajo actual. Como se puede apreciar, la tendencia de los
profesores es la insatisfaccin laboral lo que se corresponde con la percepcin
que tienen acerca de la motivacin de personal.

CUADRO 20
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LA IES
VILLA DEL LAGO DE PUNO, 2 010
ESCALA
- Est muy insatisfecho
- Est insatisfecho
- No est insatisfecho ni satisfecho
- Est satisfecho
- Est muy satisfecho
TOTAL

f
00
05
03
00
00
08

(01-04)
(05-08)
(09-12)
(13-16)
(17-20)

%
00
62
38
00
00
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En la tabla 10 se aprecian las puntuaciones de cada uno de los

profesores en las dos variables que se consideran para la presente
investigacin.

TABLA 10
PUNTAJES OBTENIDOS POR LOS PROFESORES DE LA IES VILLA DEL
LAGO EN LOS DOS CUESTIONARIOS QUE SE LES APLIC
No

1
2
3
4
5
6
7
8

4,0
3,5
5,5
6,5
5,0
9,0
12,5
12,5

p 1

6 D

Y
6,0
4,0
6,5
7,5
5,0
9,0
10,5
11,5
SUMATORIA

D2

-2
-0,5
-1,5
-1
0
0
2
1

4
0,25
2,25
1
0
0
4
1
12,5

n(n 2 1)

p=1 - 6 (12,5) =
8 (64-1)

1-

75 = 1- 0,14
504

0,86

El coeficiente de correlacin que se obtiene es de r=0.86, lo que significa

que entre las dos variables de estudio existe correlacin directa de alto grado.
Esta correlacin de alto grado es en el sentido de que los profesores de la IES

Villa del Lago perciben que no son motivados y estos mismos profesores se
sienten insatisfechos con su actual situacin laboral.
En esta institucin as como en la mayora de las instituciones, a
excepcin de la IES Santa Rosa y IESI No.32, la gestin de personal es
deficiente. Es necesario, por consiguiente, que estos resultados se conozcan y
se tomen decisiones para superar. La gestin de personal debe buscar en todo
momento la satisfaccin del docente a travs de la aplicacin de las teoras de
la motivacin. Una de las teoras que se puede aplicar adecuadamente es la
teora de Abraham Maslow.
4.2.

RESULTADOS

GENERALES

DE

LA

INVESTIGACIN

DE

LA

MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE EN

LAS IES DE LA CIUDAD DE PUNO
En el cuadro 21 se resume la percepcin de los docentes de las 10
instituciones educativas consideradas en la poblacin de investigacin. Son
194 docentes, lo que conforman la muestra de estudio total y esta muestra
representa a una poblacin constituida por 484 profesores.
Una primera diferencia que se destaca en el cuadro en cuestin es que
los docentes que perciben que no son motivados son ms que los docentes
que perciben que s son motivados. El 28% (55 profesores) percibe que no son
motivados y el 24% (46 docentes) percibe que s son motivados. A esto se
suma los docentes que consideran que no existe ninguna motivacin y son en
la cantidad de 37 profesores que porcentualmente hacen el 19% de la muestra
total. Los docentes con una percepcin intermedia o que no desean expresar
ningn tipo de evaluacin son en la cantidad de 48 profesores (25%). A estos

profesores se les identifica como los que no quieren calificar en ningn sentido
a las autoridades respecto de la motivacin de personal.
Hay profesores que son reservados o asumen actitudes con prejuicio
frente a las preguntas que se les hace y, por evitar conflictos, se reservan de
responder con sinceridad. Muchos de ellos prefieren ubicarse en el nivel
intermedio.
Segn los datos que muestra el cuadro 21 as como su grfico
respectivo, la tendencia de los profesores de las 10 instituciones educativas es
la percepcin negativa, es decir, que los profesores perciben que las
autoridades educativas no les motivan o no existe una adecuada motivacin de
personal.
La motivacin es el eje principal de la gestin de personal en toda
institucin educativa y en toda institucin en general. Las autoridades
educativas deben conocer las teoras de la motivacin y deben manejar las
estrategias de aplicacin con el fin de estimular el desempeo docente y as
lograr los objetivos educativos. Con los resultados de la presente investigacin
se advierte que las autoridades educativas no motivan a sus profesores y, por
tanto, evidencian desconocimiento respecto de las teoras de la motivacin.

CUADRO 21
PERCEPCIN DE LA MOTIVACIN DE PERSONAL POR PARTE DE LOS
PROFESORES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL
SECUNDARIO DE LA CIUDAD DE PUNO, 2 010 (CUADRO GENERAL)
ESCALA
- Percibe que no existe ninguna motivacin

( 01-04)

f
37

%
19

- Percibe que no est motivado

(05-08)

55

28

- Percibe que no est motivado ni desmotivado (09-12)

48

25

- Percibe que est motivado

(13-16)

46

24

- Percibe que est muy bien motivado

TOTAL

(17-20)

08
194

04
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

Por otro lado, en la presente investigacin se debe mencionar que en la

IES Santa Rosa e IESI N 32 los profesores perciben en su gran mayora que
s son motivados, lo que quiere decir que all las autoridades educativas
implementan estrategias de motivacin adecuadas, lo que a su vez significa
que tienen conocimiento de las teoras de la motivacin. Esto es lo que se
puede inducir de los datos recogidos.

La gestin de personal no slo debe referirse al control de asistencia y la

puntualidad, ni tampoco slo a la presentacin de los documentos curriculares
en las fechas establecidas segn las normas. La gestin de personal es por
sobre todas las cosas la movilizacin del personal docente para la ejecucin de
las actividades educativas con el fin de lograr los objetivos previstos en el
tiempo establecido. En este proceso y contexto las autoridades deben aplicar
las estrategias de motivacin de personal. Los resultados que muestra el
cuadro 21 sealan que en la mayora de los casos las autoridades slo
controlan y no motivan.
En la mayora de los casos es por desconocimiento de las teoras de la
motivacin y el deficiente manejo de las estrategias de aplicacin en casos
concretos. Como se ver, no slo basta conocer la teora, sino se debe saber
aplicar en casos concretos.
Y, cmo se sienten estos profesores durante su trabajo educativo?
En el cuadro 22 se presentan los resultados de los niveles de satisfaccin
laboral de los 194 profesores que constituyen la muestra de estudio total.
En un extremo se observan a 57 profesores (29%) que se sienten
insatisfechos con su actual situacin laboral y 19 profesores (10%) que estn
muy insatisfechos. En el otro extremo se destacan a 42 profesores (22%) que
se sienten satisfechos y 2 profesores (1%) que se sienten muy satisfechos. El
grfico de ilustracin muestra tambin esta tendencia con mucha claridad.
Comparando los dos extremos se advierte que los profesores que se
sienten insatisfechos son la mayora y, por tanto, la tendencia de las
instituciones educativas investigadas es que sus docentes en su mayora se

sienten insatisfechos o muy insatisfechos. Sin embargo, en forma particular,

considerando por separado cada institucin, en las IES Santa Rosa y en la IESI
No.32, los profesores en su mayora se sienten satisfechos laboralmente.

CUADRO 22
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS PROFESORES DE LAS IES
DE LA CIUDAD DE PUNO, 2 010 (CUADRO GENERAL)
ESCALA
- Est muy insatisfecho

( 01-04)

f
19

%
10

- Est insatisfecho

(05-08)

57

29

- No est insatisfecho ni satisfecho

(09-12)

74

38

- Est satisfecho

(13-16)

42

22

- Est muy satisfecho

TOTAL

(17-20)

02
194

01
100

Fuente: Cuestionario
Elaboracin: Ejecutor de la investigacin

En la presente investigacin se asume que el nivel de satisfaccin

laboral guarda relacin directa con la motivacin de personal que las

autoridades realizan dentro de cada una de las instituciones educativas. En la

presente investigacin se advierte, por otro lado, que en las instituciones donde
los docentes perciben que no son motivados, se sienten insatisfechos
laboralmente. La insatisfaccin laboral es una muestra de descontento de los
profesores y que se origina debido a que en la institucin educativa no se da
oportunidades de promocin laboral, no se asignan los cursos o materias que
correspondan a la especialidad o experiencia del docente.
La insatisfaccin es debida tambin al estatus laboral en el que se
encuentran actualmente y que no es del agrado del docente. Las condiciones
fsicas de la institucin son las que con mayor frecuencia descontentan a los
profesores. El mal estado de las aulas, su falta de iluminacin y la temperatura
frgida son, entre otros, los factores que descontentan a la mayora de los
profesores.
Por otro lado, la remuneracin que recibe mensualmente el docente de
aula no satisface sus expectativas. Este es un factor que a nivel nacional se
destaca como un factor que descontenta a todos los profesores en general. A
esto se suma el tipo de relacin que mantiene con sus compaeros de trabajo,
lo que generalmente no es amical sino de hostilidad.
Tambin es motivo de descontento el tipo de supervisin que realizan
las autoridades, la que generalmente nunca es bienvenida sino rechazada
debido a que las autoridades no saben supervisar mediante las tcnicas ni los
procedimientos adecuados. Y, finalmente, el tipo de trato que reciben de las
autoridades no es del agrado de los docentes. Las autoridades educativas en la
mayora de las veces optan por el autoritarismo como si esta actitud fuese el
procedimiento adecuado para ejercer la autoridad.

CONCLUSIONES

PRIMERA: Los profesores de las instituciones educativas del nivel secundario

de la ciudad de Puno, a excepcin de dos instituciones, perciben que las
autoridades educativas no les motivan durante el primer trimestre del ao
escolar 2 010. Esta conclusin se sustenta con el 28% de profesores que
respondieron que no son motivados por parte de sus autoridades y slo el 24%
que respondieron que s son motivados.

SEGUNDA: En las instituciones educativas Santa Rosa e Industrial N 32

los profesores perciben que son motivados por las autoridades. Se arriba a
esta conclusin porque el 43% y 48%, respectivamente, respondieron que eran
motivados por sus respectivas autoridades.

TERCERA: Los profesores de las instituciones educativas del nivel secundario,

a excepcin de las dos instituciones sealadas, se sienten insatisfechos
laboralmente. Se sustenta esta conclusin con el 29% de profesores que
expresaron que se sienten insatisfechos laboralmente y slo el 22% que s se
sienten satisfechos.

CUARTA: En las instituciones educativas Santa Rosa e Industrial No.32 los

profesores se sienten satisfechos laboralmente. Es as que el 43% y 48%,

respectivamente, respondieron que estaban satisfechos en su actual puesto de
trabajo.

QUINTA: Existe una alto grado de correlacin y de tipo directo entre la

motivacin de personal y la satisfaccin laboral en los docentes de las
instituciones educativas secundarias de gestin pblica de la ciudad de Puno
durante las labores escolares del primer trimestre del ao escolar 2 010. El
coeficiente de correlacin obtenido es de r = 0.87, lo que sustenta esta
conclusin general.

SUGERENCIAS

PRIMERA: La UGEL Puno debe implementar en la teora de la motivacin de

personal a las autoridades de las instituciones educativas del nivel secundario
de la ciudad de Puno. Para este efecto debe organizar cursos de
implementacin en gestin de personal.

SEGUNDA: En la UGEL Puno debe abrirse una oficina para recibir las
preocupaciones de los profesores de las diferentes instituciones educativas de
la ciudad y del medio rural, con el fin de detectar los problemas de gestin de
personal.

TERCERA:

Las autoridades educativas deben aplicar estrategias de

motivacin de personal. Una de las teoras recomendadas es la jerarqua de

necesidades de Maslow. Esta teora debe aplicarse en forma estratgica
durante las labores educativas.

CUARTA: Los profesores de las instituciones educativas de la ciudad de Puno

deben dar a conocer su descontento a las autoridades durante las reuniones
que tienen. El propsito debe ser la correccin y la implementacin de las
medidas de mejoramiento en cuanto a la gestin de personal. No es correcto
que los profesores slo se sientan descontentos y no se comunique este
descontento a las autoridades respectivas.
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ANEXO No. 1
CUESTIONARIO
MOTIVACIN DE PERSONAL
I. PARTE INFORMATIVA
1.1.
ESPECIALIDAD
.

PROFESIONAL:..

1.2

CARGO

QUE

OCUPA:....

II. INSTRUCCIN: A continuacin, seor profesor, le presento 10 tems respecto

de cul su percepcin acerca de la motivacin de personal que implementan

las autoridades de su institucin educativa. Marque con una (X) la alternativa
que se identifica con su sentimiento o situacin actual.
2.1 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto a los intervalos de descanso previstos para su
horario de trabajo escolar?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
2.2 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto al horario de clases que se le asign?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
2.3 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto a las condiciones fsicas o ambientales del
aula donde dicta sus clases?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
2.4 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto a la remuneracin mensual que percibe
mensualmente por el trabajo que realiza?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
2.5 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto a la amistad que tiene con sus colegas de trabajo?

a) Percibo que estoy muy bien motivado

b) Percibo que estoy motivado
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
d) Percibo que no estoy motivado
e) Percibo que no existe ninguna motivacin

(
(
(
(
(

)
)
)
)
)

2.6 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades

implementan con respecto al estilo de gestin que ejercen durante las
actividades escolares?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
2.7 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto al reconocimiento que se brinda a los
profesores por sus logros en bien de la institucin?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
2.8 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto a la medida en que lo valoran por su
desempeo profesional?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
2.9 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto al nivel de autonoma que tiene en su trabajo
educativo?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
2.10 Cul su percepcin acerca de la motivacin que las autoridades
implementan con respecto al nivel de participacin que le permiten en las
decisiones de la institucin?
a) Percibo que estoy muy bien motivado
( )
b) Percibo que estoy motivado
( )
c) Percibo que no estoy motivado ni desmotivado
( )
d) Percibo que no estoy motivado
( )
e) Percibo que no existe ninguna motivacin
( )
ANEXO No. 2
CUESTIONARIO
SATISFACCIN LABORAL DEL DOCENTE
I. PARTE INFORMATIVA
1.1 ESPECIALIDAD PROFESIONAL:....
.

1.2 CARGO QUE OCUPA: ....

.
II. INSTRUCCIN: A continuacin le presentamos 10 preguntas respecto de cmo se
siente actualmente en su trabajo. Marque con una (X) el enunciado que se identifica con su
sentimiento o situacin actual.

2.1. Se siente satisfecho con las oportunidades que la institucin le

brinda para promocionarse laboralmente?
a) Muy insatisfecho
( )
b) Est insatisfecho
( )
c) No est insatisfecho ni satisfecho
( )
d) Satisfecho
( )
e) Muy satisfecho
( )
2.2. Est satisfecho con el puesto de trabajo que le asignaron segn la
especialidad que tiene?
a) Muy insatisfecho
( )
b) Est insatisfecho
( )
c) No est insatisfecho ni satisfecho
( )
d) Satisfecho
( )
e) Muy satisfecho
( )
2.3. Est satisfecho con la consideracin que las autoridades realizan
de su experiencia profesional cuando se le asignan las materias
curriculares?
a) Muy insatisfecho
( )
b) Est insatisfecho
( )
c) No est insatisfecho ni satisfecho
( )
d) Satisfecho
( )
e) Muy satisfecho
( )
2.4. Est satisfecho con el status laboral en el que se encuentra
actualmente?
a) Muy insatisfecho
( )
b) Est insatisfecho
( )
c) No est insatisfecho ni satisfecho
( )
d) Satisfecho
( )
e) Muy satisfecho
( )

2.5. Se siente satisfecho con la seguridad del trabajo que la institucin

le brinda?
a) Muy insatisfecho
( )
b) Est insatisfecho
( )
c) No est insatisfecho ni satisfecho
( )
d) Satisfecho
( )
e) Muy satisfecho
( )
2.6. Se siente satisfecho con las condiciones fsicas de trabajo que la
institucin le brinda?
e) Muy insatisfecho
( )

f)
g)
h)
e)
2.7.
a)
b)
c)
d)
e)

Est insatisfecho
No est insatisfecho ni satisfecho
Satisfecho
Muy satisfecho

(
(
(
(

)
)
)
)

Est satisfecho con la remuneracin que recibe mensualmente?

Muy insatisfecho
( )
Est insatisfecho
( )
No est insatisfecho ni satisfecho
( )
Satisfecho
( )
Muy satisfecho
( )

2.8. Se siente satisfecho con el tipo

compaeros de trabajo?
a) Muy insatisfecho
b) Est insatisfecho
c) No est insatisfecho ni satisfecho
d) Satisfecho
e) Muy satisfecho

de relacin que tiene con los

(
(
(
(
(

)
)
)
)
)

2.9. Est satisfecho con el tipo de supervisin que realizan las

autoridades de su institucin?
a) Muy insatisfecho
( )
b) Est insatisfecho
( )
c) No est insatisfecho ni satisfecho
( )
d) Satisfecho
( )
e) Muy satisfecho
( )
2.10.
a)
b)
c)
d)
e)

Est satisfecho con el trato que las autoridades le brindan?

Muy insatisfecho
( )
Est insatisfecho
( )
No est insatisfecho ni satisfecho
( )
Satisfecho
( )
Muy satisfecho
( )