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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES O HOMEM RUMO AO SCULO

XXI GRUPO PRISMA

INDCE
Introduo.............................................................................................................. 3
1.1 Concepes sobre o trabalho...........................................................................4
Principal ideia do capitulo 1................................................................................... 8
Resumo do captulo 02........................................................................................... 9
3. O Homem: Trabalho e Participao no Quadro Geral do Desenvolvimento
Organizacional...................................................................................................... 11
3.1 O homem como um ser social.....................................................................11
3.2 Homem e trabalho: relaes interpessoais e pontos de conflitos...............12
3.3 Homem, ser social e poltico: contribuies para a compreenso dos
processos participativos nas organizaes.......................................................13
3.4 Como conhecer o desenvolvimento organizacional....................................15
3.5 Desenvolvimento organizacional? Por qu?................................................16
4.1 Concepes sobre as atitudes: Determinantes psicossociais.........................18
Principal ideia do capitulo 4.............................................................................. 24
5.

REPRESENTAO SOCIAL DO TRABALHO E DO TRABALHADOR......................26


5.1

Concepes sobre representao social..................................................27

5.2. Concepes sobre representao social do trabalho: principais tendncias


e caracterstica.................................................................................................. 29
5.3. Concepes sobre a representao social do trabalhador: principais
tendncias e caractersticas.............................................................................. 30
Contribuies do Livro.......................................................................................... 32
Allan.................................................................................................................. 32
Anderson........................................................................................................... 32
Quanto formao do tecnlogo em soldagem................................................32
Allan.................................................................................................................. 32
Quanto formao do lder............................................................................... 33
Allan.................................................................................................................. 33
Anderson........................................................................................................... 33
Quanto formao do cidado.........................................................................34
Allan.................................................................................................................. 34
Anderson........................................................................................................... 34
Concluso............................................................................................................. 35
Referncias Bibliogrficas.................................................................................... 36
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XXI GRUPO PRISMA

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XXI GRUPO PRISMA

Introduo
O objetivo do livro professor de Roberto Kanaane tem propsito de orientar
empresas rumo ao crescimento das instituies e dos seus colaboradores, se ambos
utilizarem a tecnologia da informao presente em todos os cantos do mundo e em
pequenas, mdias e grandes empresas, tecnologia que vem crescendo na gesto
do conhecimento e mostrando que o ser humano tem capacidade de mostrar seu
potencial no desempenhos das instituies. O livro trs informaes de grande valia
para humanizar o comportamento, com viso focal no potencial humano, da
inteligncia organizacional e do autodesenvolvimento.

O desenvolvimento de

pessoal cujo objetivo explorar a aprendizagem e a capacidade produtiva do


potencial humano nas organizaes. A Conquista de novas habilidades e novos
comportamentos e atitudes. Desenvolvimento apenas por treinamento no se faz, o
correto simplesmente um dos processos de desenvolvimento que inclui todas as
experincias que fortalecem e consolidam as caractersticas dos empregados
desejveis, assim como, seus papis funcionais, contribuindo para o desempenho
pessoal. Os treinamentos, viabilizados por empresas, acontecem porque poucas
pessoas decidem que so necessrios para capacitar colaboradores e empresas
com processos que esteja na moda. Treinamento e Desenvolvimento, referente ao
capital humano e a utilizao da tecnologia da informao no processo de
treinamento e educao distncia.

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1.1 Concepes sobre o trabalho


A anlise do trabalho um mtodo para descreve os modos de amadurecimento e
desenvolvimento do ser humano perante famlia e a sociedade em que vivemos.
Todos os conhecimentos coletados pelo indivduo antes do seu ingresso vida
coletiva profissional s far sentido quando ocorrer o desenvolvimento pessoal como
habilidade, aptides profissionais, relacionamento em equipe e outras caractersticas
necessrias para seu amadurecimento intelectual. Pode-se afirmar que o trabalho
uma ao exercida num contexto social. A partir do momento que o trabalhador
comea a conquistar seu espao no mercado de trabalho ele fica muito motivado a
conquistar uma posio de destaque entre o grupo e virar um lder para atuar
frente de seus companheiros e assim conquistar um lugar de destaque na conpanhia
onde trabalha e at mesmo na sociedade. Nada disso possvel sem esforo
pessoal e principalmente o desenvolvimento psicolgico, ou seja, existe uma grande
necessidade do ser humano adquirir conhecimento e ser muito influente entre as
pessoas, somente assim seus trabalho e esforos sero reconhecidos pela
sociedade a qual convive.
Hoje possvel ver que o profissional melhor capacitado tem conquistado melhores
colocaes no mercado profissional. Estudar, acumular conhecimento, praticar o que
foi aprendido e mostrar sua capacidade fruto de todo o seu conhecimento ento
conclusse que estudar uma excelente fonte de riqueza para o desenvolvimento
profissional, porm preciso desenvolver o lado interpessoal do ser humano como
responsabilidade, postura e comportamento perante a sociedade. As empresas tm
colocado grandes desafios sobre responsabilidades das pessoas e ficam
observando como eles se comportam diante desses obstculos e por essa anlise
que os profissionais so promovidos a uma posio de liderana.
As empresas esto em busca de profissionais com conhecimento slidos para
ocupar vagas e bons salrios.
Muitas empresas ainda trabalham com regime de ditadura, no respeitam os
colaboradores que por ela se empenham em conquistar o to sonhado sucesso.
preciso entender que esse tempo ficou para trs. As empresas precisam ser mais
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flexveis para que todos ganhem, empresas com a produtividade e os trabalhadores


com reconhecimento. Trabalhando com responsabilidade os colaboradores ficam
motivados sabendo que a empresa a qual trabalham possuem administradores
flexveis e que possuem viso de crescimento interno e externo, ou seja,
colaboradores e clientes.
Hoje possvel verificar que o mercado de trabalho aliado com a tecnologia mudou
muito e ainda mudar. possvel ver, ouvir e falar com pessoas em qualquer canto
do mundo, tendo um celular e um computador com acesso internet o trabalhador e
as empresas economizam muito com viagens, hotis e tempo para fechar novos
negcios.
As empresas veem buscando lderes com viso de administrao direta, ou seja,
pessoas que assumam responsabilidades e que saibam administrar negcios e
pessoas sem muita burocracia. Os seres humanos que ter uma posio ideal que
lhe traga status no ramos profissional. As pessoas viso reconhecimento profissional
e como resultado disso excelentes salrios, qualidade de vida e etc.
So inmeras as organizaes que tem modificado sua forma de pensar e tornandose cada vez mais flexvel. Os administradores, vem observando que seus lderes
tem tido comportamento adequado para exercer a funo que lhe foi dada. Esses
lderes por sua vez formam times que somam ideias que trazem melhorias para as
empresas e todos vem trazendo excelentes resultados para as companhias. Existem
ainda alguns paradigmas que devem ser quebrado em pouco tempo, pois a
travessia do velho para o novo e tradicional conceito tem sido um grande desafio
para normalizar as empresas que ainda continuam com um redime de administrao
indireta, ou seja, empresas que pensam por si s e que pensam que sem eles a
empresa no sobrevive isso torna dificultoso processos interno da empresa, gerando
atrasos e cansao interno e externo, esse tempo j se foi, agora a gerao z 1,
pessoas com mente aberta e antenadas as novas tendncias.

1 Gerao Z: a definio sociolgica para definir gerao de pessoas nascidas no final


da dcada de 90 at o presente, as pessoas da Gerao Z so conhecidas por serem
nativas digitais, estando muito familiarizadas com a World Wide Web, compartilhamento
de arquivos, telefones mveis e MP3 players, no apenas acessando a internet de suas
casas, e sim tambm pelo celular, ou seja, extremamente conectadas rede de internet.

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preciso ser flexvel para aceitar novas mudanas, saber se envolver e participar
com pessoas e ter boas influencias entre as pessoas, estar capacitada para poder
interagir com todos os desafios futuros.
possvel manter um clima favorvel entre equipe, empresa, amigos e familiares
para que o ser humano possa desenvolver seu potencial e alcanar seu sucesso.
As empresas vm percebendo que os trabalhadores esto tendo fadiga no trabalho
e mostrando um pouco de desinteresse em suas obrigaes profissionais. difcil
entender e atender todas as necessidades dos trabalhadores, porque o trabalhador
quer ser remunerado de forma compatvel com o mercado de trabalho e existem
empresas que querem ganhar mais pagando cada vez menos e produzindo cada
vez mais, essa situao comum no sculo XXI, diversas emissoras de televiso
tem mostrado reportagem de trabalho escravo no Brasil, se essa situao era vista
no sculo XVI como podemos considerar que o Brasil est no sculo XXI? O que
mudou nesse perodo? Fazendo uma analogia, ser que porque podemos
escolher nosso senhor feudal sem tomar chicotadas? O indivduo almeja mais
autonomia no trabalho e no calor da sua indignao os administradores lhe do
advertncias e at o desemprego, por sua vez essa pessoa sofre presso
psicolgica da famlia, pois precisa sustenta-las e o mesmo acaba aceitando o
primeiro emprego que surgir, as vezes at ganhando menos, mas mesmo assim o
aceita. Por outro lado, outras pessoas acabam percebendo que no devem tomar
decises precipitadas, se ele no est sendo reconhecido por prprio mrito.
preciso estudar e se capacitar, preciso se comunicar e tambm se socializar, pois
quem no visto no lembrado.
As pessoas preciso saber separar pensamentos profissionais da vida pessoal,
existem pessoas que vivem para o trabalho e esquecem da famlia, segundo o livro
O sucesso ser Feliz do autor Roberto Shinyashiki preciso saber balancear a
forma de conviver com o trabalho e a famlia.
possvel ganhar muito dinheiro e construir uma famlia feliz. Ter uma empresa
lucrativa, na qual todos se sintam felizes de trabalhar. Ter um casamento feliz e criar
uma vida profissional gratificante. Tudo isso possvel quando se tem f na
existncia. Pgina 22.
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Grandes visionrios alegam que o ser humano deve estar em constante


aprendizado, pois cada vez mais o mercado de trabalho tem exigido mais e mais
conhecimento e preciso estar preparado para novos desafios. Ter a mente aberta
para novas mudanas, conhecimentos tcnico para tomar decises rpidas e
corretas, trabalhar em equipe e deix-los vontade para expor suas ideias e
criatividade, domnio em idiomas, versatilidade para lidar com os desafios do dia a
dia, viso de curto e longo prazo e o principal, equilbrio para lidar com todas as
presses do trabalho.
Futuramente existiram diferentes tipos de classe trabalhadora, a 1 citada no
pargrafo anterior, so as pessoas que estavam envolvidas em grupos de projetos e
com bom salrios. A 2 Classe so pessoas de trabalho em tempo parcial ou
sazonal: Pessoas ligadas o comercio alimentcios, consumo, turismo e etc. A 3
classe Trabalho individual ou em grupo familiares: Trabalhar distncia, tendo um
computador, telefone e acesso internet podemos evitar transtornos como trnsito
caticos e stress do dia a dia. preciso ter responsabilidade e atitudes para saber
lidar com as novas tecnologias e sempre estar atualizado para as novas tendncias
do mercado.

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Principal ideia do capitulo 1


O 1 capitulo abrange os principais pensadores da psicologia e as tendncias para
os seres humanos no mundo em que vivemos. O livro nos ensina que as pessoas
devem cada vez mais criar uma rede de relacionamento muito grande e cada vez
mais buscar conhecimento. O mercado competitivo faz com que as pessoas se
atualizem cada vez mais rpidas, pois somente assim no perderemos nossos
postos de trabalho para uma pessoa melhor preparada.

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Resumo do captulo 02
A organizao um sistema integrado de subsistemas interdependentes, havendo
intercmbios entre: clima, cultura, estrutura, sistemas administrativos.
O desempenho de papis profissionais mantm relaes com o sistema
sociocultural do qual a organizao faz parte. O ambiente organizacional
influenciado pelo conjunto de valores, normas e padres sociais. O clima
organizacional assinalado pelos anseios dos trabalhadores.
Desenvolvendo a competncia pessoal e interpessoal facilita o dinamismo
organizacional revisando a estrutura, o funcionamento e o relacionamento com o
ambiente externo.
O executivo um agenciador dessas mudanas implicando a reviso do papel
profissional, a perspectiva de modificar e ser modificado, a flexibilidade de decises
grupais, reconsiderao de fatos e a adaptao s mudanas. A nfase recair na
administrao dos processos de trabalho, tarefas e consequentemente, das pessoas
envolvidas.
A perspectiva da administrao centrada no indivduo valorizada pelo potencial
humano associado no incremento produtividade e a qualidade. Esta tende a
assumir um papel mais abrangente quanto ao cultivo da potencialidade e
capacidade humana, canalizando e fazendo frutificar valores e tendncias
facilitadoras ao alcance dos objetivos organizacionais e dos desejos e metas
individuais e/ou grupais. necessrio fazer integrar: misso, objetivos, metas e
finalidades organizacionais com o intuito de equacionar e efetuar as aes
administrativas e os respectivos desempenhos profissionais. A valorizao do
potencial humano a partir da nfase a personalidade ocupa presentemente um
espao importante no conjunto dos propsitos e das metas empresariais,
proporcionando um redimensionamento de sua misso e de seus respectivos
objetivos.
O paradigma cartesiano sugerido ao repensar a organizao, tornando-o mais
propcio e adaptvel s constantes mudanas. A nfase deve recair no
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redimensionamento da estrutura organizacional e dos respectivos aspectos


tecnolgicos, administrativos e econmico e, tambm, devem-se destacar as ntidas
influncias oriundas do contexto sociocultural, tornando-o comprometido com o
dinamismo e o funcionamento institucional.
A relevncia no momento atual merece destaque, tornando a organizao um
espao no qual convergem naturalmente valores e tendncias complementares e
contraditrias. As mudanas organizacionais assumiro um papel importante, no
sentido de torna-la contempornea de seu tempo, propiciando, dessa forma,
adaptao e ajustamento compatveis com as demandas mercadolgicas,
situacionais e estruturais.

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3. O Homem: Trabalho e Participao no Quadro Geral do


Desenvolvimento Organizacional
3.1 O homem como um ser social
Ao se levar em conta o homem social, necessrio observar os fatores que facilitam
e impedem o processo de socializao do ser, como (barreiras, bloqueios,
omisses).
A socializao direciona os valores e vontades mais intimas do indivduo, geradas
por normas e valores fundamentados pela famlia, pelo seu cnjuge, bem como na
sociedade inserida, onde so adquiridos conceitos e formada uma opinio slida.
Este mesmo ser, por estar empregado e ter adquirido conhecimento profissional,
acredita estar preparado para as intempries do mercado, estando assim,
assegurado com as garantias de sua estabilidade empregacional. Isto nos mostra
que, muito provvel que este funcionrio tenha srias dificuldades de se relacionar
com outros funcionrios e at mesmo insubordinao hierrquica.
Ento notrio que as experincias adquiridas no ambiente de trabalho so
fundamentadas por frutos de uma convivncia e experincias de vida.
Os indivduos que se relacionam no ambiente de trabalho, o fazem segundo suas
experincias de vida e os reflexos de sua vivencia familiar e influencia de amigos,
parentes, cnjuge. E tal relacionamento profissional baseado na expectativa de um
convvio segundo os valores oriundos de seu ambiente pessoal, familiar. Ento
evidencia-se que todas as faixas profissionais so a representao de sua classe
social.
Pensando neste novo cenrio organizacional social que, as organizaes tem
voltado sua ateno para o individuo e delegado e admitido mais responsabilidades,
possibilidade de crescimento. E esta comunicao livre tem levado a uma mo dupla
no tocante ao respeito entre todos os membros da organizao.
possvel afirmar que o esforo mtuo pela integrao pessoal e social entre
empregado e empregador entre empregado e empregado, tem gerado frutos

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saudveis para todo o corpo organizacional; tambm e no somente para a empresa


tem gerado benefcios, e sim para a sade mental e fsica do profissional.
Exposto que os determinantes do comportamento assumido pelo individuo tem
consequncia de condicionamentos e experincias profissionais e pessoais.
Algumas categorias tem o maior poder de negociao com a estrutura hierrquica, o
que lhe garante mais reconhecimento.

3.2 Homem e trabalho: relaes interpessoais e pontos de


conflitos
Atravs de conhecimentos sabido pelas cincias sociais e do comportamento
humano e em especial pela Psicologia Social, tem se notado distintos graus de
insatisfao de profissionais com o trabalho realizado por eles. Podendo se destacar
a falta de participao nas tomadas de deciso, fatores ambientais, ergonmicas e
tambm quanto a expectativa da qualidade de vida.
Diz-se que a qualidade de vida tem valores semelhantes para cada pessoa,
podemos entender como: um salrio justo, benefcios como folgar no dia do
aniversrio, ter metas a ser cumpridas e quando cumprida ser incentivados com
qualificaes, empenho da alta diretoria para a livre comunicao entre os
funcionrios. a condio que favorece cada indivduo ou cada grupo no que
desrespeito aos anseios de suas necessidades. A qualidade de vida no anda
isoladamente, ela a associao dos desejos do indivduo e das necessidades da
organizao.
As organizaes exercem uma forte influncia sobre o estado mental e fsico das
pessoas que a compe, elas podem usar essa condio para motivao de um
funcionrio bem como para manipulao do mesmo. Sendo que neste segundo
caso, quando uma empresa usa de sua autoridade para pressionar um funcionrio
tirar frias somente prximas do seu segundo vencimento de frias, mesmo quando
o funcionrio tem a necessidade de gozar de seu direito pr-estabelecido por lei,
isso causa tamanha insatisfao que pode gerar: retrabalho desnecessrio,
absentesmo, queda de produo, brigas e disputas entre setores.

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Quando a personalidade do dirigente determina o seu modo de agir e administrar,


ele tende a deixar que isso afete a sua administrao, de modo que, surjam medos
como de fracasso, de rebelies para tomada de poder, desejo de ser admirado, ser
elogiado, reconhecido, etc.
Nota-se tambm a apatia na tomada de decises ou o desejo de impor-se mediante
uma posio contrria ao seu ponto de vista. Como por exemplo, cita-se na pgina
59, um caso de um presidente que para manter o seu poder, reconhecimento e
status, buscou influenciar a implantao de um convnio de assistncia mdica no
qual era administrador sendo que o plano j existente na empresa e que oferecia
bons resultados tanto para os funcionrios quanto para a organizao.
Clima organizacional a qualidade do ambiente que percebida ou experimentada
pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. aquela
"atmosfera psicolgica" que todos ns percebemos quando entramos num
determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos vontade para ali
permanecer, interagir e realizar.
Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos.
Esse ciclo de influncias criar um efeito o qual chamamos de "realimentao de
auto-reforo", fazendo com que certas caractersticas da cultura sejam amplificadas
atravs de comportamentos repetidos nas relaes do dia a dia. Assim, se a cultura
organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificar comportamentos construtivos,
gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o
ciclo de influncias arrastar a empresa para comportamentos cada vez mais
destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus
relacionamentos.

3.3 Homem, ser social e poltico: contribuies para a


compreenso dos processos participativos nas organizaes.
O homem , por natureza, um ser poltico e social, conforme j afirmou um
renomado filsofo. Ele sempre est envolvido em alguma atividade relacionada s
outras pessoas. Por essa razo, jamais pode ser comparado a uma ilha. Com os
seus direitos e deveres inalienveis tem uma vida de alegrias ou dissabores,
realizaes ou frustraes que frutos do reflexo do seu carter, pensamentos e
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atitudes. Ele faz parte de diferentes contextos, como por exemplo, escola, trabalho,
clube, parque, famlia, e nelas deve ter relacionamentos interpessoais. Isso passa a
ser exigida do ser humano uma maior ou menor interao com o meio onde ele vive,
por isso s vezes tais comportamentos extrapolam o campo do social e passam para
o campo do poltico. A constante participao dos indivduos em manifestaes e
revidicaes nos remetem a notar que, h uma necessidade constante das pessoas
em estarem envolvidas nos processos decisrios das organizaes, e assim
demonstrar o grau de comprometimento na qual elas esto submetidas. Medindo-se
o grau de participao dos trabalhadores na organizao, e de algumas categorias
podemos afirmar o quanto o tamanho do envolvimento do trabalhador, e dimenso
do exerccio da cidadania no ambiente de trabalho. Este envolvimento do homem
com o trabalho denota um ponto principal que a integrao do homem com a
produo. Esse envolvimento nas tomadas de deciso implica em certa liberdade,
autossuficincia, controle da situao, desempenho, e um incremento na
produtividade. Outro tipo de participao a financeira. A participao financeira ou
a participao dos lucros da empresa um direito assegurado desde 1946 pela
Constituio Federal, e tem as entidades de classe que buscam assegurar que esse
direito venha ser estabelecido para todos os trabalhadores. A participao um
incentivo ao funcionrio que participa e responsvel pelo acrscimo da
produtividade, e isso no obtido somente com tecnologia, mas vem quando ele se
sente responsvel tambm pelo crescimento da empresa e faz parte das tomadas
de decises.
J a participao no financeira quando o funcionrio tem liberdade para o
envolvimento nas decises da empresa, como por exemplo, o funcionrio que no
tem nvel superior, mas consultado pelo setor de engenharia qual o local mais
aconselhado para a remoo de uma mquina, ou a altura ideal para ele de uma
bancada de trabalho. O trabalho do homem deve estar voltado para a liberdade,
para a criao, participao, assim se torna um diferencial contra a alienao e
engajado em situaes imediatas do trabalho.
A diviso da participao feita em participao direta e participao indireta. A
participao direta desrespeito feita, por exemplo, entre o funcionrio e o lder, e a
participao indireta feita entre o grupo e a liderana. E quando h uma
participao direta ou indireta, desmistificado que essa participao leva a uma
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queda de produo devido ao esclarecimento dos papis de cada um, tornando


assim o profissional mais responsvel e comprometido com o grupo qual
pertencem na organizao. Isso porque a tomada de deciso se torna mais
democrtica e no concentrada nas mos de uma nica pessoa. Mas vale lembrar
que essa participao primeiramente o incio da etapa em aprender formas
alternativas de participao.
No estudo de Fela Moscovici, ele retrata a importncia dos esforos em especial dos
executivos em criar mecanismos facilitadores para que haja a participao do
homem dos diversos e respectivos campos de trabalho, havendo valorizao do ser
humano aos avanos tecnolgicos.
Mas infelizmente ainda notada ainda em muitas empresas a reduzida participao
dos funcionrios nos processos de trabalho e na integrao do contexto
organizacional. Como exemplo, podemos citar aquelas festinhas de fim de ano que
ocorrem na empresa, onde no h uma participao efetiva dos funcionrios na
elaborao do evento, e quando no decorrer do evento h uma diviso de classe
social e hierrquica. Isso tambm levado para dentro da organizao, onde os
funcionrios se sentem desmotivados a compartilhar opinies com seu lideres visto
que na festa da empresa houve uma segregao de pessoas.

3.4 Como conhecer o desenvolvimento organizacional


O desenvolvimento organizacional surgiu em 1962 para facilitar o desenvolvimento e
o crescimento das organizaes. Sua definio de comportamentalismo
caracterstico que se refere organizao como um conjunto de atividades
diferentes realizadas por pessoas diferentes que trabalham em prol da mesma.
O desenvolvimento organizacional se ope a organizaes tradicionais que utilizam
sistemas mecnicos que enfatizam os cargos da empresa e as pessoas
individualmente, que mantm o relacionamento entre patro e funcionrio atravs da
imposio, divide o trabalho e superviso de forma rgida, centraliza o controle
organizacional e soluciona conflitos por meio da opresso.
A principal funo do desenvolvimento organizacional converter as organizaes
que adotam sistemas mecanizados em sistemas orgnicos que enfatizam a unio
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dos funcionrios que se relacionam, a confiana entre patro e funcionrio,


responsabilidade compartilhada, participao de todos os grupos que compem a
organizao, descentralizao do controle organizacional e soluo de conflitos
atravs de solues e negociaes.
O desenvolvimento organizacional visa mtodos para encarar ameaas e solucionar
difceis situaes, compartilhar a administrao da empresa com os funcionrios
atravs do relacionamento entre indivduos com cargos de chefia e os demais, a
responsabilidade das equipes em desempenhar suas funes e gerenci-las,
transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores, utilizar
pesquisas internas para conhecer as dificuldades e necessidades enfrentadas pelos
trabalhadores e por meio destas melhorar a organizao.
Para que o DO tenha uma implantao satisfatria na organizao necessrio que
haja um investimento adequado como em laboratrio, pesquisa, tcnicas

de

administrar conflitos grupais.

3.5 Desenvolvimento organizacional? Por qu?


As empresas no devem utilizar frmulas prontas para o desenvolvimento
organizacional, e sim experincia de vida adquirida nos cotidiano de cada uma, pois
os esquemas vigentes normalmente esto distantes da realidade vividas por elas.
Faz-se necessrio de tempos em tempos a realizao de um bate papo para que
haja um esclarecimento das posturas tomadas pela organizao, tendo em vista o
retorno das mesmas no quadro geral das mudanas desejadas.
A ao da organizao deve assumir dois pontos: a consultoria interna (entre os
funcionrios), e a consultoria externa (entre os contratados via terceirizao de
servios), o que visa uma maior acelerao no processo de adaptao do meio
externo (cliente), isso sem perder o foco e a coeso.
evidente que os lideres promovam treinamentos e desenvolvimentos permanentes
para os indivduos tendo em vista as respectivas profisses para que os problemas e
as disfunes organizacionais existentes sejam diagnosticados pelos prprios
administradores.
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Esta estratgia de treinamento deve ser acompanhada por um remanejamento de


pessoal, que aps a deteco de possveis problemas haja uma mudana nas
estruturas e nos cargos ocupados, gerando assim, cargos vagos para possveis
lideres e etc.
Quando a organizao passa a valorizar a opinio do empregado, isso traz uma
valorizao do potencial humano e permite que o indivduo possa ampliar a sua ideia
acerca de si mesmo, do prximo e da prpria organizao. Eles passaram a atuar de
forma integrada com a empresa e com os colegas de trabalho.

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4.1 Concepes sobre as atitudes: Determinantes


psicossociais.
O valor de um individuo tendem a influencia-lo dependendo de suas crenas,
sentimentos, pensamentos, cognies e tendncia reao. Rockeach faz
pesquisas de um conjunto de crenas, juntando as crenas inconsequentes e as
suas derivadas, que quando consideradas em conjunto, explicam as experincias
individuais e do significado as aes humanas. Os componentes da pesquisa no
so organizados de maneira lgica e racional, mas mantm uma estrutura que
possibilita ao individuo orientaes para se portar de acordo coma concepo de
eficcia. A alma do individuo, corresponde a um agrupamento de suas crenas, que
varia de profundidade, que so formados com experincias na natureza
(temperamento) e na sociedade, ajudando na manuteno de sentimento de
identidade de ego e do grupo, atravs do tempo. No decorrer de sua existncia o
individuo passa a filtrar com suas crenas informaes que iro ser encorpadas na
sua conscincia individual. Os motivos disso so as normas e valores socialmente
disseminados em dado momento da vida. O individuo tende a reagir em
determinadas situaes, mas suas aes so influenciadas por fatos presentes. O
indicador, consciente ou inconscientemente filtram novas crenas, com associaes
semelhantes as suas crenas j existentes, com o intuito de minimizar conflitos,
evitando assim a dissonncia cognitiva, que se refere disposio para atenuar ou
ate negar sentimentos opostos frente a situaes, grupos ou pessoas. O exemplo e
o chefe avaliar o funcionrio por relaes afetivas e no por sua capacidade.
Segundo Morris tende-se identificar influencia de valores, que condiciona o
comportamento ao selecionar as preferncias em uma situao social. As escolhas
do individuo so feitas por hierarquia ou prioridades de valores que capacitam o
individuo para aes ou metas alternativas, para seus objetivos desejados. Os
valores do individuo e representativo no seu meio social, com fortes evidencias que,
direta

ou

indiretamente,

os

valores

so

influenciados,

pelos

reforos,

condicionamentos e ideologia vigentes na realidade.

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Os indivduos se agrupam de acordo com suas semelhanas para evitar aspectos


dissonantes. E o caso de uma pessoa com temperamento poltico forte, que no
aceita, pessoas com opinio diferente da sua.Podemos citar quatro componentes
que ajudam a formar a atitude de um individuo:Cognitivo, comportamental, afetivo
emocional e volitico.
As atitudes delineiam os comos, os qus e os por qus do comportamento. E o
que nos faz comportarmos, onde valores e crena forma uma base onde o individuo
precisa adotar certas posturas. Porem a situaes, que o comportamento no e o
que o individuo gostaria de agir, mas ele se reprime e age de acordo com as
expectativas do seu grupo social, oprimindo seus reais desejos, assim fazendo o seu
papel de aceitao diante o grupo. Contrariamente, os esteretipos e preconceitos
que esto contidos nas atitudes, tendem a fazer distoro da realidade, baseando se
naquilo que o sujeito aprendeu como certo e assimilou suas ideias sobre dada
circunstancia ou pessoa, ao invs do contato com uma situao especifica. As
distores so geralmente preconceituosas que so associadas questo ticas,
religiosas, sexuais, econmicas, culturais e etc. Manifestando assim rejeio a
indivduos que pertencem a lados opostos dos seus valores.
Com o passar do tempo e natural que o conjunto de atitudes que o individuo
desenvolve, pode se estabilizar e o passa a acompanhar para o resto da vida, pois
os valores e as crenas tendem a ficar fixo em termos gerai. Contudo o fenmeno
mudana vem crescendo nas relaes sociais, em particular no ambiente de
trabalho. Fica comprovado que e difcil mudar atitudes, com a presso ao
conformismo, expressos por hbitos e costumes vigentes na sociedade. A
cosequencia e que a formao da personalidade e carter do individuo, resulta em
uma estrutura fixa e rgida, que ajuda a impedir mudanas de atitude. Normalmente
o que se v so indivduos com atitudes tradicionais, que mesmo que concorde com
discurso de processo de mudanas sociais, ele no tem uma posio formada e isso
dificulta a mudana do mesmo. Um bom exemplo e do cidado que vota em um
governante, e espera que ele corresponda as sua necessidades, sem que haja
qualquer compromisso, para superar a si mesmo e ao grupo a que pertence, ele
evolui enquanto a um cidado pensante.

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XXI GRUPO PRISMA

A tendncia atual e desenvolver a competncia profissional no mercado globalizado.


Comportamento e um conjunto de operaes materiais e simblicas, que envolve
processos dialtico e significativo em perfeita interao. O aspecto dialtico do
comportamento possibilita compreender um sistema de mltiplas interaes, com
isso abrem-se novas instancias de comportamentos das necessidades humanas.
Podemos definir comportamento com reaes e respostas que se apresentam a
certos estmulos, sendo determinados pelo conjunto de caractersticas ambientais
(adquiridas) e hereditrias (gentica), com absoro das presses exercidas pelo
meio ambiente. Tentar compreender o comportamento humano por apenas estes
fatores, limitaria muito a compreenso do homem em sua globalidade.
Outro aspecto e o psiquismo humano, que no se pode ser interpretado de um modo
simples, uma vez que todas as aes adotadas pelo individuo tambm so
complicadas de se responder. Isso mostra que o comportamento humano sofre
influencia continua do ambiente, o que de certa forma confere o carter de
adaptao constante.
A assimilao das atitudes e grupos vem a partir da troca de experincia com as
mesmas, criam mecanismo para se expressar. Enquanto comportamento referese
a opes que tem relao direta com o meio social, a atitude e responsvel pelos
questionamentos para reagir em face de algumas situaes; Ento gradativamente o
individuo vai formando opinies sobre si, os outros e as atividades que realiza no
contexto social.
De maneira geral comportamento e a reao, e a atitude e a tendncia reao. Um
exemplo e que um funcionrio que chega todos os dias no horrio, necessariamente
pode no gostar da sua funo dentro da empresa. E necessrio que o lder procure
estabelecer contato, para saber as reais necessidades, expectativas, valores e o
sentido que atribui ao trabalho. O lder poder ou no rever o cargo do funcionrio,
pois mesmo que o funcionrio no se atrase o mesmo pode no estar satisfeito por
sua posio atual. Cabe ao lder comunicar- se com o funcionrio para saber qual a
sua posio, e tambm identificar os vnculos que o mantm no trabalho.
A pesquisa do clima organizacional vem contribuindo no sentido de aprender o nvel
motivacional/expectativas do trabalhador, assim ajudando empresas a selecionar
funcionrios com foco no seu mercado.
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XXI GRUPO PRISMA

As pessoas tendem a trabalhar segundo valores pr-estabelecidos, isso reflete nas


atitudes e percepes acerca do trabalho, isto tanto pode ajudar como, prejudicar o
campo de viso do funcionrio em relao s condies organizacional.
Gradativamente o individuo desenvolve imagens e ideias que o ajudam a interagir
com os demais membros, assim expem e solicitam contnuos feedbacks sobre seu
comportamento. Isso pode gerar tanto facilidade quanto dificuldade na interao
social profissional.
As chefias normalmente fornecem feedback quanto ao desempenho profissional
dos trabalhadores, porem mesmo com o feedback, o funcionrio sempre busca uma
justificativa para seu desempenho, com uma situao de no frustrao. Ai esta a
grande dificuldade da empresa, pois a mesma no consegue avaliar as expectativas
e o desenvolvimento do funcionrio.
No e possvel tirar uma concluso, pois no ambiente de trabalho, o individuo pode
s estar desempenhando seu papel profissional. H algum tempo se v a
desacelerao da produtividade e com isso o problema da empresa em se organizar.
A compreenso das concepes dos indivduos e de um grupo pode ajudar a
diminuir esse problema e de alcanar a produtividade.
Ao se estudar os desempenhos dos profissionais, pode se ter parmetros

ao

processo de trabalho. Se o plano de carreira for bem definido ser mais fcil o
individuo desempenhar seu papel profissional e cumprir as expectativas e cumprir
seu trabalho com responsabilidade e comprometimento. Entretanto no dia a dia da
empresa podem ocorrer posies contraria ao profissional, pois nem sempre fica
claro para o mesmo seu papel na empresa. Na maioria das vezes atitudes e
comportamentos podem definir graus diferentes de integrao, adaptao e
ajustamento do trabalhador. E preciso repensar essa situao. Exemplo: A
desvalorizao do homem em relao tecnologia, o comportamento dos
executivos que salientam condutas racionais e no consideram os aspectos
humanos e intuitivos, a perda da identidade pessoal, o individuo segue somente os
paradigmas institudos pela empresa.
Em contrapartida tem que considerar que podem ocorrer mudanas nas relaes de
profissional ao trabalho, relacionados com atitudes e comportamento que possa ter
com outras pessoas, e com isso se tem a chave para ter as mudanas
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XXI GRUPO PRISMA

organizacionais e sociais. E precisa enfatizar os aspectos humanos nas


organizaes, revalorizar o homem e rever os conflitos subjacentes s interaes
socioprofissionais. As empresas tem uma preocupao maior em analisar problemas
gerados entre o capital e o trabalho, na tentativa de identificar as causas que
impedem as mudanas necessrias para o desenvolvimento da empresa e dos
profissionais. A partir dessas pesquisas as empresas tendem a reflexo e
compreenso do comportamento humano e das relaes interpessoais no contexto
de trabalho. O conflito reflete um estado de desequilbrio, permanente ou
momentneo, gerando desentendimentos em busca dos objetivos e metas
individuais, grupais e organizacionais. Porem e necessrio esse conflito para que
haja mudanas.
Atravs de um dialogo franco e possvel obter a contribuio total dos indivduos,
pois com isso pode se conhecer e detectar seus motivos e assim envolve-los em
situaes de trabalho. Para obter um bom clima organizacional deve haver
formaes de parcerias e respeitar a situao pessoal e disposio para ouvir e
refletir, s assim pode- se interagir e fazer manutenes nas relaes tornando as
mais genunas.
A partir do momento que ha uma meta, e a mesma poder ser alcanada, haver
uma nova postura, comportamentos inovadores e a manifestao de talento do
homem em relao ao trabalho. O grande desafio das empresas e de colocar
maneiras para o autodesenvolvimento do funcionrio. medida que o individuo
desenvolver novas habilidades, ele tende a se posicionar mais compatvel com o seu
trabalho. No geral a produtividade esta mais em se o individuo ou um grupo
consegue administrar seus objetivos pessoais com os da empresa (setorial e
organizacional). A qualidade total aumenta o potencial do individuo e este passa a
desfrutar os fatores sociais, ambientais e profissionais.
O comportamento improdutivo cresce, quando o individuo tem conflitos ambientais,
situacionais, interpessoais e intrapessoais. A alternativa e ter um ambiente de
trabalho, com condies que minimizam esse impacto. Algumas so:
Bom relacionamento entre chefe e funcionrio.
Maior comunicao entre membros de equipe.
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nfase nas relaes humanas.


Programas de treinamento de chefias e liderana.
Deve-se refletir sobre os aspectos atitudinais e os aspectos comportamentais,
somente observar no ser suficiente pra resolver problemas do individuo ou grupo,
e necessrio avaliar o espao fsico, social, psicolgico.
A conduta humana se caracteriza por trs sistemas: metablico, rtmico e
neurossensorial. A excelncia pessoal e atingida quando o eu se integra com o
astral e ao vital, determinando o comportamento do trabalhador. E necessrio o
administrador captar, o sentido que os funcionrios tm sobre o trabalho, e faz-los
focar aspectos especficos do trabalho. Torna-se claro que a pratica profissional se
da a partir do momento que o grupo tenha comprometimento e engajamento no foco
do mercado.
Por sua vez, a excelncia empresarial e pessoal ser mudada quando, a segurana,
qualidade do produto e servios, a motivao e identificao forem estimuladas. Isso
revela a importncia do estudo e compreenso dos desempenhos dos papeis
profissionais, pois tanto a atitude quanto o comportamento dos funcionrios podem
ser

pr-estabelecidos.

trabalhador

independente

da

posio

mantm

relacionamentos que podem ser tanto genticas como de aprendizado social. Tem
que se considerar o histrico e pessoal do individuo para encaixar ele em um
contexto.
A integrao social e o reflexo das relaes sociais mais amplas, em que tais
relaes esto vinculadas a normas e valores de estrutura social na sua forma
abrangente. As reaes e aes dos indivduos representam projees e interesse
em funo das condies scio profissionais.
Com uma adoo de uma postura menos radical, representa um avano significativo
em termos de comportamento humano. Mudanas exigem tempo por isso e
necessrio o envolvimento de todos na empresa. Sendo assim os executivos tem o
desafio, de coordenar duas tendncias opostas, integrao e autoafirmao em si
mesmo e nos outros e na organizao. Esse dualismo e que gera os conflitos dentro
da empresa, faz se ento necessria esclarecer os papeis pessoais e profissionais
dentro da empresa.
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Mudanas nas organizaes sempre causam insegurana, inadequaes e


inadaptaes por parte de algumas pessoas, ocasionando em problemas pessoais e
grupais. Alguns indivduos veem a mudana como ameaa, pois j esto
acostumados a um padro, em funo de sua personalidade. Os fatores de
personalidade, aliados aos determinantes organizacionais, tendem a facilitar ou
bloquear a disponibilidade de mudana. Abstrai-se a necessidade de preparao do
individuo, com orientao, treinamento em criatividade e conscientizao, para que
aos poucos ele se acostume com as mudanas e possivelmente dar ideias para
algumas.
A percepo acontece a partir de variveis circundantes, influenciando ou sendo
influenciado, caracterizando o comportamento individual ou grupal. De um lado
temos um comportamento mais racional utilizado com defesa, para se interagir com
outra pessoa, do outro projees, fantasias, que elaboramos para nos, para os
outros e para grupos sobre a realidade organizacional.
Entender as atitudes e comportamentos, dentro de uma organizao e importante
para que se possa facilitar o clima organizacional. E possvel vislumbrarmos, um
futuro em uma efetividade nas relaes interpessoais e poder encaixar os membros
de uma organizao em seus devidos lugares. Tem se ento a importncia da
varivel comportamental como elemento ativador do planejamento do prprio
ambiente de trabalho. Dessa maneira o colaborador, ter que se adaptar para
conviver com novas culturas, a habilidade de se relacionar esta envolvida com a
inteligncia emocional.

Principal ideia do capitulo 4


O trabalhador tem seus valores sendo acrescentado durante toda a vida, contudo
isso forma-se a atitude do indivduo. As organizaes muitas vezes no notam o
desempenho do funcionrio quando este favorvel empresa, j quando seu
desempenho comea prejudicar de certa forma a empresa, esta j trata de faz-lo
uma advertncia. Normalmente as pessoas se agrupam com outros indivduos, cujas
atitudes so semelhantes, fazendo assim com que no tenha conflitos dentro desse
grupo, por outro lado h pessoas com atitudes polticas e fortes que se agrupam
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES O HOMEM RUMO AO SCULO


XXI GRUPO PRISMA

normalmente em grupo onde h pessoas com pensamentos diferentes do dela.


Muitas vezes essas divergncias geram o fator chamado preconceito que pode ser
sobre questes tnicas, sexuais, econmicas, entre outras. O conceito de atitudes e
comportamento diferentemente do que muitas pessoas pensam so bem diferente,
comportamento a forma com que a pessoa reage a uma determinada situao, j
a atitude mostra como a tendncia a reagir desta pessoa. Muitos supervisores no
tm a devida ateno por seu funcionrio, fazendo assim com que se engane quanto
s aes deste. O homem deixa sua identidade social para se vestir como um
profissional que uma organizao deseja. Por outro lado vemos administradores
egostas que no aceitam o bonequinho estabelecido previamente pela empresa,
mas no estabelecem que quando abrimos a porta para a diversificao profissional,
para que o indivduo trabalhe mais disposto a dar lucro para empresa. Quando a
empresa mostra uma possibilidade de autodesenvolvimento ao seu funcionrio, ele
por sua vez dar lucro para a organizao com a sua criatividade. Uma empresa na
qual o chefe tem um bom relacionamento com o seu funcionrio, alm outros de
fatores com certeza ir atingir seu objetivo.

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5.REPRESENTAO SOCIAL DO TRABALHO E DO


TRABALHADOR.
Num primeiro instante o captulo trata das representaes sociais, e posteriormente

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nos remete s concepes sobre trabalho e trabalhador.


O interesse pela representao social surgiu com Durklein e posteriormente Serge
Moscovici buscou ao fato de detectar em que se transforma uma disciplina cientfica
quando passa do domnio dos especialistas para o pblico e explicou isso em La
psycanalyse. Esse trabalho marca uma mudana nas anlises tericas dos
determinantes do comportamento social, e desenvolve que as representaes esto
organizadas segundo

as classes, osgrupos e as culturas que existem. E esse

universo de representaes tm trs dimenses: a atitude, a informao e a


representao.
Outros autores deram continuidade a esses estudos, entre eles Jodelet, que
assinala, que representar [ ter lugar de, estar no lugar de]. V-se ento que a
representao o representante mental de algo, cuja representao aparece como
smbolo.
As contribuies desse conceito fornecem a compreenso da realidade social do
trabalhador e as possibilidades de aprendermos as relaes entre trabalho e
trabalhador e compreendermos que as posies assumidas pelo trabalhador esto
relacionadas aos valores, significados e significao que ele possui no contexto
social.
Com todas essas relaes importante que haja clareza quanto ao conceito para
que evoluamos nos estudos e tomemos mais conhecimento, j que atualmente a
cincia vem administrando, e preocupando-se em captar expectativas, sentimentos
e perspectivas dos colaboradores sobre a realidade organizacional para repensar o
ambiente empresarial.

5.1 Concepes sobre representao social


O conceito de representao social refere-se s ideias circulantes em dada
realidade social e suas importncias e valores so atribudos pelos indivduos
pertencentes ao grupo. Desta forma as representaes esto associadas s
percepes e influncias recebidas pelos indivduos, e suas posies retratam as

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significaes elaboradas pelo sujeito sob sua realidade, visto que a maneira como
esse percebe as coisas influncia suas condutas e aes.
Para uma compreenso efetiva da representao social devemos entender o
conceito de identidade. A identidade se forma atravs da famlia, escola, grupos
sociais, ambiente de trabalho, etc; uma vez formada, mantida, modificada ou
alterada pelas relaes sociais. Portanto os indivduos que compem a coletividade
so o reflexo da prpria vida coletiva.
O conjunto de indivduos associados forma a base da sociedade, e o
pensamento coletivo representado por intermdio de conscincias individuais, e
fundamentado em valores e normas vigentes em determinado contexto social.
Portanto, representao social refere-se ao conjunto de valores assimilados
pelo indivduo e, ao mesmo tempo elaborado por ele; esses valores so devolvidos
sociedade acrescidos das mltiplas informaes percepes e associaes feitas
pelos indivduos durante suas vidas.

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5.2. Concepes sobre representao social do trabalho:


principais tendncias e caracterstica.
As representaes sociais acerca do trabalho refletem concepes aprendidas junto
a contextos organizacionais e as posies que as categorias profissionais elaboram
sobre o mesmo. As relaes que o indivduo mantm com o trabalho so
caracterizadas pela relao entre ambas as partes.
Mas para analisar-se a representao social do trabalho, devemos levantar os
seguintes temas:

O trabalho como fonte de prazer e satisfao;

O trabalho aliado as perspectivas de crescimento pessoal;

O trabalho com auto realizao;

O trabalho como elemento de sobrevivncia.

Freud, certamente, restringe, com razo, o setor em que as virtudes equilibrantes


do trabalho se manifestam plenamente, observando que este traz satisfaes
particulares aos indivduos que puderam exercer livremente a escolha de sua
atividade profissional. Porm, desde os primrdios aos dias de hoje so raras as
pessoas que puderam exercer essa escolha. Mas ainda assim, vemos pessoas que
apesar da vida de opresso sentem falta da rotina de trabalho quando se veem
impossibilitadas de realiz-lo. Isso por qu pelo trabalho que o homem, ajudado
por instrumentos mais eficientes, modifica seu meio e a si prprio.
O sentido e o significado que o indivduo atribui ao trabalho esto relacionados ao
status que o mesmo ocupa em determinado contexto, e representar socialmente o
trabalho implica considerar as diversas categorias profissionais e os processos de
trabalho que as mesmas realizam, pois de acordo com a variao da rea, tende a
variar tambm as concepes ideolgicas, polticas, sociais e culturais associadas
as posies ocupadas por cada indivduo. Isto porque as concepes elaboradas
pelos indivduos de distintas posies sociais sobre o trabalho referem-se ao nvel
de realizao e necessidades, aos anseios e s expectativas.

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Diante do exposto, grupos distintos podem valorizar ou desvalorizar mais ou menos


determinados aspectos. Ex: H empresas que valorizam mais o aspecto tcnico que
o interpessoal, quando o ideal que haja um equilbrio entre ambas as partes para
que se tenha um efetivo desempenho profissional.
Vrios fatores influenciam a representao social do trabalhador, a ideia que ele tem
de si e de seu trabalho est ligada a sua autoestima e valorizao. Portanto
possvel que o homem contemporneo se torne cada vez mais revoltado, visto que
ele tem sido cada vez mais levado ao patamar de objeto, frustrando-se e
angustiando-se para se adequar ao modelo estipulado pela globalizao.

5.3. Concepes sobre a representao social do


trabalhador: principais tendncias e caractersticas.
Em relao a compreenso, anlise e reflexo das representaes sociais que os
trabalhadores elaboram sobre si mesmos, vemos que h uma multiplicidade de
variveis envolvidas que assinalam as tendncias predominantes num dado
contexto de trabalho.
Representar socialmente o trabalhador implica considerar o lugar que ele ocupa no
processo de trabalho e as interdependncias que mantm com a comunidade
empresarial, assim, ao adaptarmos as representaes sociais sobre o trabalhador,
aproximaremos de um conjunto de significaes que retratam as concepes dos
sujeitos sobre eles mesmos.
No ambiente de trabalho, o trabalhador revela as ideias que mantm sobre ele. O
trabalhador livre representa uma categoria rara do contexto social; o submetido a
hierarquias profissionais denota o efeito da burocracia enquanto sistema de normas
e padres. Estas situaes apontam distintas concepes ideolgicas sobre o
trabalho e diferentes graus de poder exercidos nas relaes do sistema produtivo.
A representao social do trabalhador converge para o conjunto de ideias
elaboradas a partir das relaes estabelecidas pelos mesmos com o prprio sistema
de trabalho presente em determinada realidade organizacional, que por sua vez
possui

normas

que

influenciaro

nas

relaes

dentro

do

contexto.
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES O HOMEM RUMO AO SCULO


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Consequentemente, a maneira como o trabalhador se percebe e percebe aos outros


dentro das organizaes dir quem ele ser.
Representar socialmente o trabalhador implica identificar as posies que ele ocupa
no conjunto dos cargos estabelecidos na hierarquia organizacional que por sua vez
refletem seu contexto social, pois quanto mais o indivduo ascende no universo
profissional, mais ascenso obter no contexto social.
Porm, o trabalho vem sofrendo constantes desvalorizaes oriundas do poder
institudo, dos grupos de presso, da situao socioeconmica, da ausncia de uma
legislao que explicite os limites de competncia profissional, das aes
governamentais restritas, etc; e isso faz com que os trabalhadores incorporem essa
desvalorizao, representando a si ao trabalho de forma inexpressiva e
desqualificada.
Portanto, resta aos profissionais vanguardistas identificar as situaes que levam os
indivduos a isso, criando medidas facilitadoras, para aclarar essas condies em
toda a estrutura organizacional, e criar um ambiente que possibilite ao trabalhador
uma postura proativa, empreendedora, com habilidade para lidar com ambiguidades,
flexibilidade e aumento da autoestima, o que os tornaram confiantes e dispostos a
enfrentar os desafios da realidade atual.

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Contribuies do Livro
Allan
O Livro d uma viso geral de como o indivduo deve crescer psicologicamente
perante uma sociedade e obter o sucesso pessoal, ou seja, precisamos cada vez
mais buscar o autoconhecimento e ter objetivos positivos para elaborar ideias de
grande valia para a empresa em que estamos criando e inovando nossos
conhecimentos.

Anderson
O livro contribui para a formao do tecnlogo em soldagem porque aborda as
principais aes a serem assumidas no mbito organizacional, devolvendo ao
homem sua condio de cidado pensante, o que representa a busca da
responsabilidade e do comprometimento frente ao sistema de trabalho, com nfase
as relaes humanas e interpessoais, necessrias para o efetivo desempenho
profissional e pessoal.

Quanto formao do tecnlogo em soldagem


Allan
O livro contribui para o lder, mostrando de forma clara que a liderana pode ser
considerada como um processo de dirigir o comportamento das pessoas rumo ao
alcance de metas de forma voluntria.
O papel do lder basicamente o de introduzir fora, vigor e rumo definido nas
organizaes. Por meio da liderana, uma pessoa em funo dos relacionamentos
existentes.

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O livro demonstra que o lder deve ser assimilador, inovador, saber compartilhar, ser
responsvel, ter uma viso global, apoiar a colaborao e conhecer as pessoas que
esto dentro e fora da organizao.

O livro me traz a grande contribuio para a minha formao em tecnlogo de


soldagem, saber interpretar as pessoas, ter a capacidade de me auto avaliar e saber
respeitar o time em que irei trabalhar de grande valia para o meu crescimento
como pessoa e profissional.

Quanto formao do lder


Allan
Saber lidar com pessoas e no trat-los apenas como nmeros muito importante,
precisamos ter empatia e humildade, pois um lder de verdade, orienta, Entusiasma,
diz: vamos, diz: ns, comunica, acompanha, confia e nunca promete o que no pode
cumprir.

Anderson
O livro contribui na formao do cidado, mostrando de forma clara que a
importncia de se perceber o ser-humano como um ser de relaes sociais,
individuais e grupais, as quais influenciam no seu comportamento dentro das
organizaes e tambm em sua vida pessoal.
Para que o cidado possa manter um bom comportamento nas organizaes que
ele direcione seus valores pessoais, formando assim, diante da sociedade seu
carter individual. Atravs de suas relaes profissionais e tambm sociais ele vai
adquirindo o seu aprendizado, relacionando e aplicando na organizao um pouco
daquilo que aprende no seu convvio social e vice-versa.
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES O HOMEM RUMO AO SCULO


XXI GRUPO PRISMA

Quanto formao do cidado


Allan
Ver as pessoas com outros olhos, com conhecimento, importante para quebrar
todos os preconceitos existentes dentro de cada pessoa.

Anderson
O livro contribui na formao do cidado, mostrando de forma clara que a
importncia de se perceber o ser-humano como um ser de relaes sociais,
individuais e grupais, as quais influenciam no seu comportamento dentro das
organizaes e tambm em sua vida pessoal.
Para que o cidado possa manter um bom comportamento nas organizaes que
ele direcione seus valores pessoais, formando assim, diante da sociedade seu
carter individual. Atravs de suas relaes profissionais e tambm sociais ele vai
adquirindo o seu aprendizado, relacionando e aplicando na organizao um pouco
daquilo que aprende no seu convvio social e vice-versa.

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Concluso

O livro traz uma viso geral do comportamento humano e de como as pessoas e


empresa devem ter respeito entre si, respeitar o prximo e buscar conhecimento
intelectual com as tecnologias que crescem a cada dia fundamental, investir em
treinamento para ter uma equipe cada vez mais capacitada o segredo para as
empresas que buscam cada vez mais o sucesso. O segredo de tudo isso ser feliz,
o sucesso vem junto com todos os conceitos que o livro nos traz, porm o ser
humano deve ter um equilbrio emocional e familiar, o sucesso e o amadurecimento
individual esto nesse pilar. Devemos sempre ter os estmulos das empresas a nos
guiar para entendermos o que elas querem e nos mostrarem quais so os novos
rumos para buscarmos o autoconhecimento ou a prpria empresa nos dar uma
capacitao para que juntos possamos crescer.

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XXI GRUPO PRISMA

Referncias Bibliogrficas
Autor: Shinyashiki, Roberto Livro: O sucesso ser feliz
Fonte de Pesquisa:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gera%C3%A7%C3%A3o_Z
http://neoncontabil.blogspot.com.br/2010/11/entrevista-com-profissional-contabil.html
http://www.google.com.br/imgres?imgurl=http://4.bp.blogspot.com/j71oezH9oz4/UY_6riIzZPI/AAAAAAAAE6A/VmQKPYh4qD0/s1600/l
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