UNIVERSIDAD NACIONAL

SAN MARTN

DE

Facultad de Ingeniera de Sistemas e

Informtica

PSICOLOGIA
LA MOTIVACION

DOCENTE
ALUMNOS

: Dr. Juan Rafael Jurez Daz

: Washington Salas Zumba
Jorge dinson Daz Yumbato
Juan Luis Soplin Escalante

SEMESTRE

: 2014 II

TARAPOTO PER
2014

INTRODUCCION
La vida es fundamentalmente ebollucin, actividad y desarrollo. Todos estamos en continua actividad y
hasta las personas ms perezosas hacen una serie constante de actividades. Por qu nos movemos,

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actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? El estudio
de la motivacin, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto
de vista de la psicologa, a qu obedecen todas esas necesidades, deseos y
actividades, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas :
Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo ? Cules son los determinantes
que incitan ?Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algn
individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el
patrn diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa
en la bolsa escucharamos el tpico comentario que cita el dinero como motivacin
para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estmulos que
acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan,
queramos o no, a la accin. Basndonos en esta afirmacin se puede decir que
cualquiera que intente responder a estos interrogantes est intentando explicar la
motivacin. Los psiclogos que estudian la motivacin procuran comprobar las
explicaciones de estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos
psiclogos tratan de explicar la motivacin desde los mecanismos fisiolgicos. Por
eso son importantes los descubrimientos relativos al control de la accin por
partes del cerebro como el hipotlamo, el sistema activador reticular y el sistema
lmbico. Otros en cambio buscan los determinantes de la accin en trminos de
conducta y comportamientos.

MOTIVACION

La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se

comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos
intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con
qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa. La motivacin

Psicologa

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es un trmino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

La motivacin se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el

esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de
objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta
razn, los administradores o gerentes deberan interesarse en recurrir a
aspectos relacionados con la motivacin, para coadyuvar a la consecucin de
sus objetivos.

La motivacin, aun siendo un factor esencial del rendimiento individual y dentro

del concepto de empresa moderna, no es el nico factor a considerar. Otras
variables como el esfuerzo, la capacidad y la experiencia previa, tambin
influyen en el rendimiento.
CLASIFICACIN DE LAS TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN

Teoras de Contenido: Centran su atencin en los factores internos a la

persona. Estas teoras pretenden determinar las necesidades individuales al
explicar la satisfaccin en el trabajo, la conducta del trabajador y los sistemas
de recompensa.
Teoras de Proceso: Describe y analiza cmo se estimula, se orienta se
mantiene y se detiene la conducta.
Tal vez debamos empezar por indicar lo que no es la motivacin. Mucha gente
supone incorrectamente que la motivacin es un rasgo personal; esto es, algo que
algunas personas tienen y otras no. En la prctica, algunos administradores
califican como flojos a los empleados que parecen carecer de motivacin. Una
calificacin as supone que un individuo siempre es flojo o siempre carece de
motivacin. Nuestro conocimiento de la motivacin indica que esto no es cierto. Lo
que sabemos es que la motivacin es el resultado de la interaccin del individuo
con la situacin. Es verdad que los individuos difieren en su impulso motivacional
bsico. Pero el mismo empleado que se aburre con rapidez cuando tira de la
palanca de su taladro, puede tirar de la palanca de una mquina tragamonedas en
Las Vegas durante horas interminables sin un asomo de aburrimiento. Uno puede
leer una novela completa de una sola sentada y, sin embargo, encontrar difcil
estudiar un libro de texto por ms de 20 minutos. No necesariamente se trata de
uno mismo, sino de la situacin. De manera que, al analizar el concepto de la
motivacin, tenga en cuenta que su nivel varia, tanto entre individuos como dentro
de los mismos individuos en momentos diferentes.

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PRIMERAS TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN
La dcada de 1950 fue un periodo fructfero para el desarrollo de los conceptos de
la motivacin. En esa poca se formularon tres teoras especficas que, aunque
han recibido fuertes ataques y ahora se consideran de validez dudosa,
probablemente continen siendo las explicaciones mejor conocidas para la
motivacin de los empleados. Se trata de la teora de la jerarqua de necesidades,
las teoras X y Y, y la teora de la motivacin-higiene. Como veremos
posteriormente, desde entonces hemos desarrollado explicaciones ms vlidas de
la motivacin, pero el lector debe conocer estas primeras teoras por lo menos por
dos razones:
1. representan la base de la cual han partido las teoras contemporneas.
2. los practicantes de la administracin las utilizan junto con su terminologa
para explicar la motivacin de los empleados.
TEORA DE LA JERARQUA DE NECESIDADES
Probablemente estemos en lo cierto al decir que la teora ms conocida de la
motivacin es la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow. l presenta la
hiptesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarqua de las siguientes
cinco necesidades.
1. Fisiolgicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras
necesidades corporales.
2. De seguridad: incluye la seguridad y proteccin de daos fsicos y
emocionales.
3. Sociales: incluye afectos, la sensacin de pertenencia, aceptacin y
amistad.
4. De estima: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno
mismo, la autonoma y los logros; y factores externos como el status, el
reconocimiento y la atencin.
5. De autorrealizacin: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el
crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfaccin.
Maslow separa las cinco necesidades en rdenes superior e inferior. Describi las
necesidades fisiolgicas y de seguridad como de orden inferior, y las sociales, de
estima y de autorrealizacin como necesidades de orden superior. Esta
diferenciacin entre los dos rdenes se hizo a partir del criterio de que las
necesidades de orden superior quedan satisfechas en lo interno (dentro de la
persona), mientras que las necesidades de orden inferior quedan satisfechas
predominantemente en lo externo (por el pago, los contratos sindicales y el
ejercicio de un puesto, por ejemplo). De hecho, la conclusin natural a la que se

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debe llegar partiendo de la clasificacin de Maslow es que, en tiempos de
abundancia econmica, casi todos los trabajadores con empleos permanentes han
satisfecho de manera considerable sus necesidades de orden inferior.
La teora de las necesidades de Maslow ha recibido un amplio reconocimiento, en
particular entre los administradores profesionales. Se puede atribuir esto a la
lgica intuitiva y a la facilidad de su comprensin. Sin embargo, por desgracia, la
investigacin no respalda en general dicha teora. Maslow no proporcion una
verificacin emprica, y varios estudios que intentaron respaldar su teora
encontraron que no haba apoyo para la misma.
TEORA XY
Douglas McGregor propuso dos diferentes modos de ver a los seres humanos:
uno bsicamente negativo, llamado teora X, y otro bsicamente positivo, llamado
teora Y. Despus de revisar la forma en que los administradores tratan a los
empleados, McGregor lleg a la conclusin de que el punto de vista de un
administrador respecto de la naturaleza de los seres humanos se basa en cierto
agrupamiento de supuestos, de acuerdo con los cuales tiende a modelar su
comportamiento hacia sus subordinados.
Segn la teora X, los cuatro supuestos sustentados por los administradores
son los siguientes:
1. A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea
posible, procurarn evitarlo.
2. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados,
controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas.
3. Los empleados evitarn asumir responsabilidades y buscarn una direccin
formal, siempre que sea posible.
4. La mayora de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los
dems factores asociados con el trabajo y muestran poca ambicin.
En contraste con estos puntos de vista negativos acerca de la naturaleza de
los seres humanos, McGregor enumer cuatro supuestos positivos, a los
que llam teora Y:
1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el
juego

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2. La gente ejercer autodireccin y autocontrol si est comprometida con los
objetivos.
3. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir
responsabilidades.
4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras est ampliamente dispersa en
toda la poblacin y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan
puestos administrativos.
Cules son las implicaciones motivacionales de tales planteamientos, si se
acepta el anlisis de McGregor? Se puede expresar mejor la respuesta dentro del
marco presentado por Maslow. La teora X supone que las necesidades de orden
inferior dominan a los individuos. La teora Y supone que las necesidades de
orden superior dominan a los individuos. McGregor mismo crea que los supuestos
de la teora Y eran ms vlidos que los de la teora X. Por tanto, propuso ideas
tales como una toma de decisiones participativa, puestos que implicaban
responsabilidades y desafos, y buenas relaciones de grupo, como los enfoques
que maximizaran la motivacin de un empleado en el puesto.
Por desgracia, no hay evidencia que confirme la validez de alguno de los dos
conjuntos de supuestos, o que la aceptacin de los supuestos de la teora Y y la
modificacin de las acciones propias, de acuerdo con ellos, lleve a tener
trabajadores ms motivados. Como se ver ms adelante en este captulo,
cualquiera de los supuestos de la teora X o de la teora Y puede ser apropiado en
una situacin determinada.
TEORA DE LA MOTIVACIN E HIGIENE
El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora de la motivacin-higiene. En la
creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica, y de que su
actitud hacia este trabajo bien puede determinar el xito o fracaso del individuo,
Herzberg investig la pregunta Qu desea la gente de su puesto? Le pidi a la
gente que describiera en detalle situaciones en que se senta excepcionalmente
bien y mal en su puesto.
Herzberg dice que los datos sugieren que lo opuesto a la satisfaccin no es la
insatisfaccin, como se crea tradicionalmente. La eliminacin de las
caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente lo convierte en
satisfactorio. Herzberg propone que sus resultados indican la existencia de un
continuo dual: lo opuesto a satisfaccin es no satisfaccin, y lo opuesto a
insatisfaccin es no insatisfaccin. De acuerdo con Herzberg, los factores que
llevan a la satisfaccin en el puesto son separados y distintos de aquellos que
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conducen a la insatisfaccin en el puesto. Por tanto, los administradores que
procuran eliminar factores que crean la insatisfaccin en el puesto pueden traer la
paz, pero no necesariamente la motivacin. Estarn aplacando a su fuerza de
trabajo, en lugar de motivarla. Como resultado, Herzberg ha indicado que
caractersticas como las polticas y la administracin de la empresa, la supervisin,
las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden
conceptuarse como factores de higiene. Cuando son adecuados, la gente no
estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha.
TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA MOTIVACIN
Las teoras anteriores son bien conocidas, pero, desafortunadamente, no han
salido bien libradas cuando se examinan ms de cerca. Sin embargo, no todo est
perdido. Varias teoras contemporneas tienen un elemento en comn: cada una
tiene un grado razonable de documentacin que apoya su validez. Desde luego,
esto no significa que las teoras que vamos a presentar sean correctas y no estn
sujetas a discusin. Las llamamos teoras contemporneas, no porque
necesariamente se hayan desarrollado en pocas recientes, sino porque
representan la realidad de la explicacin de la motivacin de los empleados.
TEORA ERC
Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarqua de necesidades de
Maslow para ajustarla con los resultados de la investigacin emprica. A su
jerarqua remodelada de necesidades se le llama teora ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia,
relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El grupo de la existencia
se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material.
Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiolgicas y de
seguridad. El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad
que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos
sociales y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que han de
quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el
componente externo de clasificacin de la estima. Por ltimo, Alderfer incluye las
necesidades de crecimiento; un deseo intrnseco de desarrollo personal. Estas
necesidades incluyen el componente intrnseco de la categora de estima de
Maslow y las caractersticas incluidas en la autorrealizacion.
Adems de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, en qu sentido es
diferente la teora ERC de Alderfer de la de Maslow? En contraste con la teora de
la jerarqua de las necesidades, la teora ERC muestra que (1) puede estar en

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operacin ms de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la
satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de
satisfacer una necesidad de nivel inferior.
En resumen, la teora ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades
satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de
orden superior; pero las necesidades mltiples pueden operar al mismo tiempo
como motivadores, y la frustracin al intentar satisfacer una necesidad de nivel
superior puede dar como resultado la regresin a una necesidad de nivel inferior.
La teora ERC es ms consistente con el conocimiento que tenemos de las
diferencias individuales entre la gente. Variables como la educacin, los
antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden modificar la importancia o la
fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades para un individuo
determinado. La evidencia que demuestra que la gente de otras culturas clasifica
de manera diferente las categoras de necesidades por ejemplo, los espaoles y
los japoneses colocan las necesidades sociales antes de sus exigencias
fisiolgicas seria consistente con la teora ERC. Diversos estudios han apoyado la
teora ERC, pero tambin hay evidencias de que no funciona en algunas
organizaciones. Sin embargo, en general, la teora ERC representa una versin
ms vlida de la jerarqua de necesidades que la frmula original de Maslow.
TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA
A fines de la dcada de 1960, un investigador propuso que la introduccin de
recompensas extrnsecas, como el pago, por el esfuerzo en el trabajo que con
anterioridad haba sido intrnsecamente gratificante por el gusto asociado con el
contenido del mismo, tendera a disminuir el nivel global de la motivacin. Se ha
investigado extensamente esta propuesta a la que se le ha llamado teora de la
evaluacin cognoscitiva y sus conclusiones estn apoyadas por gran nmero de
estudios. De acuerdo con lo que mostramos, las implicaciones principales de esta
teora se relacionan con la forma en que se paga a la gente en las organizaciones.
Los tericos de la motivacin han supuesto tradicionalmente, de manera general,
que las motivaciones intrnsecas, como los logros, la responsabilidad y la
capacidad, son independientes de los motivadores extrnsecos, como un buen
sueldo, ascensos, buenas relaciones con el supervisor y condiciones agradables
de trabajo. Es decir, el estimulo de un elemento no afectara al otro. Pero la teora
de la evaluacin cognoscitiva sugiere lo contrario. Esta teora argumenta que
cuando las organizaciones utilizan las recompensas extrnsecas, como los pagos
por un desempeo superior, se reducen las recompensas intrnsecas, que se
derivan de que los individuos desarrollen lo que les gusta. En otras palabras,

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cuando se otorgan recompensas extrnsecas a alguna persona por desarrollar una
actividad interesante, se hace que decline el inters extrnseco en la misma tarea.
Si la teora de la evaluacin cognoscitiva es vlida, debe tener importantes
implicaciones para la prctica administrativa. Durante aos ha sido un aforismo
entre los especialistas en compensaciones que si el pago u otras recompensas
extrnsecas han de ser motivadores eficaces, deben depender del desempeo de
un individuo. Pero los tericos de la evaluacin cognoscitiva sealaran que esto
slo tendera a disminuir la satisfaccin interna que obtiene el individuo por
realizar el trabajo. Hemos sustituido un estmulo externo por uno interno. De
hecho, si la teora de la evaluacin cognoscitiva es correcta, tendra sentido que el
pago de un individuo no dependiera de su desempeo, a fin de evitar la reduccin
de la motivacin intrnseca.
Ya hemos observado que la teora de la evaluacin cognoscitiva ha sido apoyada
por diversos estudios. Pero tambin ha enfrentado ataques, especficamente
sobre la metodologa utilizada en dichos estudios y en la interpretacin de los
resultados. Pero, dnde est esta teora en la actualidad? Podemos decir que,
cuando las organizaciones utilizan motivadores extrnsecos como el pago y los
ascensos para estimular el desempeo de los trabajadores, lo hacen a costa de
reducir el inters y la motivacin intrnseca en el trabajo que se est realizando?
La respuesta no es un simple s o un no.
TEORA DE LA FIJACIN DE METAS
A fines de los aos sesenta, Edwin Locke propuso que la intencin de alcanzar
una meta es una fuente bsica de motivacin en el trabajo. Es decir, las metas le
indican a un empleado lo que es necesario hacer y cunto esfuerzo ser necesario
desarrollar. La evidencia apoya fuertemente el valor de las metas. Para enfatizarlo
mejor, podemos decir que las metas especficas mejoran el desempeo; que las
metas difciles, cuando se aceptan, dan como resultado un mayor desempeo que
las metas fciles; y que la retroalimentacin conduce a un mayor desempeo que
la no retroalimentacin.
Las metas difciles especficas permiten alcanzar un mayor nivel de produccin
que la meta general de hgalo lo mejor posible. Lo especfico de la misma meta
acta como estmulo interno. Por ejemplo, cuando un camionero se compromete a
realizar 12 viajes redondos cada semana entre Toronto y Buffalo, Nueva York, su
intencin le fija un objetivo especfico por el cual debe luchar. Podemos decir que
si las dems cosas permanecen iguales, los camioneros con una meta especfica
tendrn mejor desempeo que sus contrapartes que operan sin ningn objetivo o
con la meta general de hacerlo lo mejor que se pueda.

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Si se mantienen constantes factores como la habilidad y la aceptacin de los
objetivos, tambin podemos decir que mientras ms difcil sea la meta, mayor ser
el nivel de desempeo. Sin embargo, es lgico suponer que los objetivos ms
fciles tienen ms probabilidades de ser aceptados. Pero una vez que un
empleado acepta una tarea ardua, pondr un alto nivel de esfuerzo hasta que la
logre, la disminuya o la abandone.
La gente se desempea mejor cuando es retroalimentada respecto de lo bien que
progresa hacia sus objetivos, porque la retroalimentacin ayuda a identificar las
discrepancias entre lo que ha hecho y lo que desea hacer; es decir, la
retroalimentacin acta como gua del comportamiento. Pero no toda la
retroalimentacin tiene el mismo poder. Se ha demostrado que la
retroalimentacin autogenerada cuando el empleado es capaz de controlar su
propio progreso es un motivador ms poderoso que la retroalimentacin
generada externamente.
TEORA DEL REFORZAMIENTO
Una contraposicin a la teora de la fijacin de metas es la teora del
reforzamiento. La primera es un enfoque cognoscitivo, que seala que los
propsitos de un individuo dirigen sus acciones. En la teora del reforzamiento se
trata de un enfoque conductista, que aduce que el refuerzo condiciona el
comportamiento. Es evidente que las dos se contradicen desde un punto de vista
filosfico. Los tericos del reforzamiento conciben el comportamiento como algo
ocasionado por el ambiente. Ellos diran que uno no necesita preocuparse por el
proceso interno de cognicin; que lo que controla el comportamiento son los
reforzamientos, es decir, cualquier consecuencia que, cuando sigue
inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que se repita el
comportamiento.
La teora del reforzamiento pasa por alto el estado interior del individuo y se
concentra nicamente en lo que sucede a una persona cuando emprende una
accin. Puesto que no se ocupa de aquello que inicia el comportamiento, en un
sentido estricto no es una teora de la motivacin. Pero s proporciona un medio
poderoso de anlisis de aquello que controla el comportamiento, y es por esta
razn que se le suele tomar en cuenta en los estudios sobre el tema de la
motivacin.
TEORA DE LA EQUIDAD
La teora de la equidad muestra que, para la mayora de los empleados, la
motivacin se ve influida significativamente por las recompensas relativas, lo

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mismo que por el total de las recompensas absolutas. Pero algunos puntos clave
siguen pendientes de aclaracin. Por ejemplo, cmo manejan los empleados las
seales conflictivas de equidad, tales como las ocasiones en las que los sindicatos
llaman la atencin a otros grupos de empleados que estn considerablemente
mejor, mientras que la administracin argumenta que las cosas han mejorado
mucho? Cmo definen los empleados los insumos y los resultados? Cmo
combinan y valoran sus insumos y resultados para llegar a los totales? Cundo y
cmo cambian los factores con el tiempo? Sin embargo, a pesar de estos
problemas, la teora de la equidad contina ofrecindonos algunas percepciones
importantes de la motivacin del empleado.
TEORA DE LA EXPECTATIVAS
En la actualidad, una de las explicaciones de la motivacin aceptadas ms
ampliamente es la teora de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus
crticas, la mayor parte de la evidencia de la investigacin apoya esta teora. La
teora de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est
seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el
individuo.
En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas dice que un empleado se
motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevar
a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin dar lugar a
recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un
ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales del empleado. Por
tanto, la teora se enfoca en tres relaciones.
1. Relacin esfuerzo-desempeo: la probabilidad que percibe el individuo de
que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.
2. Relacin desempeo-recompensa: el grado hasta el cual el individuo
cree que desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un
resultado deseado.
3. Relacin recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles
recompensas para la persona.
La teora de las expectativas ayuda a explicar la razn por la que muchos
trabajadores no estn motivados en sus puestos y simplemente trabajan al mnimo
para irla pasando. Esto es evidente cuando vemos con algo ms de detalle las
tres relaciones de la teora.

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En resumen, la clave de la teora de las expectativas es la comprensin de las
metas de un individuo y los vnculos existentes entre el esfuerzo y el desempeo,
entre el desempeo y la recompensa y, por ltimo, entre la recompensa y la
satisfaccin de las metas individuales. Como modelo de contingencia, la teora de
las expectativas reconoce que no hay un principio universal que explique las
motivaciones de todas las personas. Adems, el simple hecho de que
comprendamos las necesidades que una persona procura satisfacer no asegura
que el individuo mismo perciba que el alto desempeo conduce necesariamente a
la satisfaccin de esas necesidades.

CONCLUSION
En consecuencia la motivacin se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer
un deseo o meta. La satisfaccin se refiere al gusto que se experimenta cuando
colma un deseo. En otras palabras, motivacin implica impulso hacia un resultado,
mientras que la satisfaccin implica resultados ya experimentados.

LINKOGRAFIA
http://www.psicologicamentehablando.com/la-motivacion-del-serhumano/

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http://reme.uji.es/articulos/abarbe7630705102/texto.html
http://www.avizora.com/publicaciones/psicologia/textos/0076_teorias_
psicologicas_motivacion.htm
http://es.slideshare.net/raquelcespedeshigueros/psicologia-de-lamotivacion

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