O trabalho uma das fontes de satisfao de diversas necessidades humanas,

como autorrealizao, manuteno de relaes interpessoais e sobrevivncia, tambm,

pode ser fonte de adoecimento quando apresenta fatores de risco para a sade, contra os
quais o trabalhador no dispe de instrumental suficiente para se proteger (MURTA e
TRCOLLI, 2004). Nenhum negcio pode existir sem capital e sem seres humanos, e a
quantidade destes recursos pode variar, mas todas as organizaes devem ter ambos ou
deixaro de existir. Portanto, de extrema importncia que se olhe cuidadosamente para
esse capital intelectual. Os departamentos de recursos humanos responsabilizam-se pela
funo de atrair e empregar pessoas, bem como de capacit-las e gerenci-las, para que
desenvolvam corretamente as atividades, evitando vrios problemas. O elevado ndice
de rotatividade constitui um destes problemas, logo precisam ser superados.
As polticas de Recursos Humanos (RH), para Chiavenato (1995), podem estar
contribuindo para a reduo dos ndices de absentesmo e de rotatividade e para a
produtividade do profissional, melhorando a qualidade de vida no trabalho do
colaborador.
Para Chiavenato (2002), a anlise da rotatividade pode, por exemplo, influenciar
a reformulao da poltica de RH das organizaes, pois a rotatividade no uma causa,
mas o efeito, a consequncia de certos acontecimentos localizados interna ou
externamente organizao que influenciam o comportamento dos funcionrios. Dentre
os acontecimentos externos, est a situao de oferta e procura de recursos humanos no
mercado, a conjuntura econmica, as oportunidades de empregos no mercado de
trabalho, etc. E dentre os acontecimentos internos podemos destacar:

A poltica salarial da organizao;

A poltica de benefcios da organizao;

O tipo de superviso exercido sobre o pessoal;

As oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela organizao;

O tipo de relacionamento humano dentro da organizao;

As condies fsicas ambientais de trabalho da organizao;

A cultura organizacional da organizao;

A poltica de recrutamento e seleo de recursos humanos;

Os critrios e programas de treinamento de recursos humanos;

A poltica disciplinar da organizao;

Os critrios de avaliao do desempenho; e

O grau de flexibilidade das polticas da organizao.

Esses acontecimentos internos e externos so medidos por meio das entrevistas

de desligamentos feitas com os funcionrios que deixaram a organizao para

identificar as falhas e os motivos do alto ndice de rotatividade. A entrevista de
desligamento tambm constitui um dos principais meios de controlar e medir os
resultados da poltica de recursos humanos, desenvolvida pela organizao
(CHIAVENATO, 2002).
A Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma viso integral das pessoas,
que o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas
origina-se da medicina psicossomtica, que prope a viso integrada, ou holstica, do
ser humano (MAXIMIANO, 2000, pag. 498).
Vasconcelos apud Frana (2001, pag. 25), A construo da qualidade de vida
no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um
todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial.
Para Davis e Newstrom (1992), a proposta de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) desenvolver um ambiente de trabalho que seja to bom para as pessoas como
para sade econmica da organizao. Para tanto, necessrio que haja um
enriquecimento no trabalho, de forma a deix-lo mais desafiadora.
Para Hackman e Oldhan, as dimenses do cargo so fundamentais na QVT, estes
aspectos produzem estados psicolgicos crticos que conduzem a resultados pessoais e
de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho.
Conforme Davis e Newstrom (1992, pag. 151) as dimenses essenciais tendem
a promover a motivao, a satisfao e a qualidade do trabalho e a reduzir a rotatividade
e o absentesmo.
Os aspectos baseados nos cargos so (CHIAVENATO, 1999, pag. 392):

Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir vrias e diferentes

habilidades e conhecimento.

Identidade da tarefa: ressalta a importncia do indivduo sobre as suas tarefas, o

trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que este perceba que produz
um resultado palpvel.

Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepo de que forma o seu
trabalho produz consequncia e impactos sobre o trabalho dos demais.

Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as

tarefas e independncia para desempenh-las. Um exemplo seria a prtica de

gerncia por objetivos, pois proporciona um papel importante aos trabalhadores

no estabelecimento de seus prprios objetivos e na busca de planos para
consegui-los, DAVIS e NEWSTROM (1992).

Feedback: refere-se s informaes, pode ser dividido em retroao do prprio

trabalho e retroao extrnseca.

Retroao do prprio trabalho: os superiores devem proporcionar informao de

retorno para que o prprio indivduo possa avaliar o seu desempenho.

Retroao extrnseca: deve haver um retorno dos superiores hierrquicos ou

cliente a respeito do desempenho de sua tarefa.
O modelo proposto por Walton, apresentado a seguir divido em oito fatores e

cada um deles abrange vrias dimenses.

Quadro 1 - Modelo proposto por Walton englobando os fatores da qualidade de vida no trabalho e
as suas dimenses
Fatores de QVT
Dimenses
1 - Compensao justa e adequada
Salrio adequado ao trabalhador.
Equidade ou compatibilidade interna.
Equidade e compatibilidade externa.
2 - Condies de segurana e sade no trabalho
Jornada de trabalho.
Ambiente fsico (seguro e saudvel).
3 - Utilizao e desenvolvimento de capacidades
Autonomia.
Significado da tarefa.
Identidade da tarefa.
Variedade de habilidades.
Retroao e retroinformao.
4 - Oportunidades de crescimento contnuo e
Possibilidade de carreira.
segurana
Crescimento profissional.
Segurana do emprego.
5 - Integrao social na organizao
Igualdade de oportunidades.
Relacionamentos interpessoais e grupais.
Senso comunitrio.
6 - Garantias constitucionais
Respeito s leis e direitos trabalhistas.
Privacidade pessoal.
Liberdade de expresso.
Normas e rotinas clara da organizao.
7 - Trabalho e espao total de vida
Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal.
8 - Relevncia social da vida no trabalho
Imagem da empresa.
Responsabilidade social pelos
produtos/servios.
Fonte: adaptado de Chiavenato (1999).

Para Abraham Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de
cinco necessidades: fisiolgicas, segurana, sociais, estima e autorrealizao
(ROBBINS, 2002, pag. 1520).

Figura 1- Pirmide de Maslow com a hierarquia de cinco necessidades

Fonte: Adaptado de Robbins (2002)

Costenaro, et al. apud Souza (2003) argumentam que os malefcios da

rotatividade de pessoal esto relacionados s dificuldades de manter a equipe integrada,
de perder produtividade durante o recrutamento e o treinamento do novo profissional
contratado, e a dificuldade dele em realizar as tarefas por falta de conhecimento ou
habilidade.
A logstica empresarial estuda como a administrao pode prover melhor
nvel de rentabilidade nos servios de distribuio aos clientes e
consumidores, atravs de planejamento, organizao e controle efetivo para
as atividades de movimentao e armazenagem que visam facilitar o fluxo de
produtos (BALLOU, 1998, p. 138).
A sustentabilidade no tempo das civilizaes humanas vai depender da sua
capacidade de se submeter aos preceitos de prudncia ecolgica e de fazer
bom uso da natureza. por isso que falamos em desenvolvimento
sustentvel. A rigor, a adjetivao deveria ser desdobrada em socialmente
includente, ambientalmente sustentvel e economicamente sustentado no
tempo (VEIGA, 2008, p 10).