Tesis de Clima Organizacional

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE TAMAULIPAS
UNIDAD ACADMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN VICTORIA
DIVISIN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIN
TESIS
EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE
SANCIONES DE LA SECRETARA DE SEGURIDAD PBLICA EN TAMAULIPAS
Para obtener el grado de

MAESTRO EN DIRECCIN EMPRESARIAL
CON NFASIS EN RECURSOS HUMANOS
Presentada por
Diana Guadalupe Garza Puente
Directores de Tesis:
Dra. Norma Anglica Pedraza Melo
Dra. Maribel Guerrero Cano
Cd. Victoria, Tamaulipas, Mxico
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Julio 2010
Dedico esta tesis a mis 4 Rs.

Ramn, Rodrigo, Ramn Alberto y Jess Ral.
Por su tolerancia, apoyo y amor,
Para la realizacin de este proyecto.
Agradezco infinitamente,
Para la realizacin de este proyecto, el apoyo de:
Jehov Dios; los Abuelos de mis hijos,
La Dra. Norma Anglica Pedraza Melo y Dra. Maribel Guerrero Cano
Mis compaeros y amigos de la maestra,
Los ngeles que Dios puso en mi camino, y
Mi amiga Enid Alonso.
En especial, a ti amiga ma,
que a pesar de las adversidades y esfuerzos
sigues en el camino, Gracias a mi Seor: Diana Garza.
RESUMEN
El clima organizacional es una variable que refleja la interaccin entre las caractersticas
personales y organizacionales; considerndose como un elemento fundamental en la
percepcin que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su ambiente
laboral (Gonalves, 1997). Por ende, esta investigacin tiene como objetivo analizar el clima
organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de
Seguridad Pblica en Tamaulipas, proponiendo recomendaciones que contribuyan a mejorar la
percepcin que los empleados de esta direccin tienen sobre el clima organizacional que
prevalece en su rea de trabajo.
Para llevar a cabo el estudio se dise un cuestionario que contempla las dimensiones
propuestas por Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005; y Chiang et al., 2007 para medir el clima
organizacional.
El tamao de la muestra finalmente constituy con
93 trabajadores
encuestados.
En base a los resultados obtenidos se llega a la conclusin de que el ambiente de trabajo que
se experimenta en la unidad de anlisis en trminos generales es Neutral, ya que el 62.5% de
la media percibida en las dimensiones de evaluadas se encuentran en esta escala (Autonoma,
Trabajo en equipo, Apoyo, Comunicacin, Reconocimiento, Equidad, Innovacin, Promocin y
carrera, Sueldos y salarios, capacitacin y desarrollo); as mismo, la puntuacin de la media
general 3.322 lo corroboran.
As mismo, se presentan recomendaciones a los directivos de esta Direccin, enfocadas

mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida de sus empleados.
Palabras clave: Clima organizacional, Direccin General de Ejecucin de Sanciones,
Administracin Pblica.
NDICE GENERAL
INTRODUCCIN /1
CAPITULO 1. ANTECEDENTES /3
1.1 Investigaciones afines /5
1.2 Planteamiento del problema /8
1.2.1
Pregunta de investigacin /8
1.2.2
Objetivos de la investigacin /8
1.2.2.1 Objetivos Generales /8

1.2.2.2 Objetivos Especficos /9
1.3 Justificacin de la Investigacin /9
1.4 Marco conceptual /10
CAPITULO 2.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICO /12
2.1 La administracin pblica /12
2.2 La centralizacin administrativa /14
2.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia /16
2.3.1 Concepto de clima organizacional /16
2.4 Teora del clima organizacional de Likert /19
2.4.1 Teora de los sistemas /19
2.5 Dimensiones del clima organizacional /23
2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /26
2.7 Aportaciones finales, marco terico /28
CAPITULO 3. METODOLOGA /30

3.1 Tipo de Investigacin /30
3.2 Muestra /31
3.3 Instrumento para recoleccin de datos /31
3.4 Validacin y confiabilidad de la escala /36
3.5 Anlisis de informacin /41
3.6 Alcances y Limitaciones /41
CAPITULO 4. DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES. SECRETARIA

DE SEGURIDAD PBLICA EN EL ESTADO DE TAMAULIPAS: RESULTADOS /43
4.1 Descripcin de la Unidad de anlisis /43
4.2 Caractersticas de la poblacin estudiada /45
4.3 Caractersticas del clima laboral /48
4.3.1 Autonoma /52
4.3.2 Trabajo en equipo /52
4.3.3 Apoyo /53
4.3.4 Comunicacin /54
4.3.5 Presin /56
4.3.6 Reconocimiento /56
4.3.7 Equidad /57
4.3.8 Innovacin /58
4.3.9 Percepcin de la organizacin /59
4.3.10 Motivacin intrnseca /60
4.3.11 Sueldos y Salarios /61
4.3.12 Promocin y carrera /62
4.3.13 Capacitacin /63
4.3.14 Ambiente fsico /64
4.3.15 Visin /65
4.3.16 Satisfaccin en General /66
CAPITULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES /69

5.1 Conclusiones /69
5.2 Recomendaciones / 70
5.3 Implicaciones para futuros estudios / 71
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS / 72
REFERENCIAS ELECTRNICAS / 82
ANEXOS / 83
II
NDICE DE CUADROS
Cuadro 1.1 Investigaciones del clima organizacional y sus dimensiones / 7
Cuadro 1.2 Marco Conceptual /10
Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional /18
Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima /20
Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin /21
Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional /22
Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional /24
Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /25
Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin /30
Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional /33
Cuadro 3.3 Escala de Likert /34
Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario /35
Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilidad /37
Cuadro 3.6 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacional /38
Cuadro 4.1 Organigrama de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de Tamaulipas /44
Cuadro 4.2 Poblacin encuestada /45
Cuadro 4.3 Sexo /46
Cuadro 4.4 Rango de edad /46
Cuadro 4.5 Estado Civil /46
Cuadro 4.6 Antigedad en el Trabajo /46
Cuadro 4.7 Nivel mximo de estudios /47
Cuadro 4.8 Tipo de Contratacin /47
Cuadro 4.9 Nivel /47
Cuadro 4.10 Resultados por dimensin del clima organizacional /48
Cuadro 4.11 Grfica de medias por dimensiones del clima organizacional /50
Cuadro 4.12 Grfica de Dimensin de Autonoma /52
Cuadro 4.13 Grfica de Dimensin de Trabajo en equipo /53
Cuadro 4.14 Grfica de Dimensin de Apoyo /54
Cuadro 4.15 Grfica de Dimensin de Comunicacin /55
Cuadro 4.16 Grfica de Dimensin de Presin /56
Cuadro 4.17 Grfica de Dimensin de Reconocimiento /57
Cuadro 4.18 Grfica de Dimensin de Equidad /58
Cuadro 4.19 Grfica de Dimensin de Innovacin /59
III
Cuadro 4.20 Grfica de Dimensin de Percepcin de la organizacin /60

Cuadro 4.21 Grfica de Dimensin de Motivacin Intrnseca /61
Cuadro 4.22 Grfica de Dimensin de Sueldos y salarios /62
Cuadro 4.23 Grfica de Dimensin de Promocin y carrera /63
Cuadro 4.24 Grfica de Dimensin de Capacitacin y desarrollo /64
Cuadro 4.25 Grfica de Dimensin de Ambiente fsico y cultural /65
Cuadro 4.26 Grfica de Dimensin de Visin /66
Cuadro 4.27 Grfica de Dimensin de Satisfaccin en General /67
IV
INTRODUCCIN
El clima organizacional (CO) es un elemento fundamental en las percepciones que el trabajador

tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997), este
enfoque tiene su importancia, en el sentido de que el comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que se origina de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores; sin embargo, estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la organizacin. De ah que el CO refleje la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
La presente investigacin se enfoca al anlisis del clima organizacional y su determinacin

dentro de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones (DGES), dependiente de la
Secretara de Seguridad Pblica en el estado de Tamaulipas.
Sobre el estudio de este fenmeno, cabe sealar que son numerosas las investigaciones
realizadas referente al CO, el cual se considera de gran importancia para cualquier
organizacin, sea esta pblica o privada, ya que se vincula con la satisfaccin en el trabajo y su
desempeo, ejemplos citados de ellos son Chiang, 2003; Hernndez, 2004; Valenzuela, 2005;
Garca, 2006; De la Cruz, 2007.
La estructura de esta investigacin se conforma por cinco captulos. En el desarrollo del

captulo I se abordar la seccin de antecedentes, en donde se hace referencia a
investigaciones que se han realizado en cuanto al clima laboral, en nuestro pas as como en
Espaa; se presenta el planteamiento del problema, los objetivos general y especfico de la
presente
investigacin,
la
justificacin
el
marco
conceptual,
as
como
las
delimitacin/limitaciones; as como su marco conceptual.
El captulo II presenta la revisin de literatura sobre el tema de anlisis, en el que se desarrollan

teoras como son la administracin pblica, su estructura, la centralizacin, sus diferentes
organismos hasta llegar a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas y de
ah a una breve descripcin de la DGES. De igual forma se desarrolla la conceptualizacin del
CO, sus componentes, sus dimensiones y algunos cuestionarios utilizados en las diversas
investigaciones realizadas.
Ya en el captulo III, se muestra de diseo metodolgico para la realizacin de esta

investigacin, y posteriormente en el captulo IV los resultados con el anlisis respectivo y
finalmente el captulo V, las conclusiones, recomendaciones e implicaciones para futuros
estudios relacionados con el fenmeno de anlisis en otros contextos del sector pblico.
CAPITULO 1. ANTECEDENTES
En este estudio se analizara el fenmeno identificado como Clima Organizacional, en un rea

de la administracin pblica, por lo que se estima necesario primeramente estudiar el trmino
organizacin, puesto que es un concepto importante en el marco referencial de anlisis de esta
investigacin.
La palabra organizacin se deriva etimolgicamente de la palabra griega organon que significa

instrumento (Pariente, 2000:27). Una organizacin, es un concepto utilizado en diversas formas,
como un sistema o patrn que guardan cualquier grupo de relaciones en cualquier clase de
operacin; como una empresa en s misma; cooperacin de dos o ms personas; la conducta
de los integrantes de un grupo; as como, la estructura intencional de papeles en una empresa
formalmente organizada (Koontz, 1998:783).
Pariente (2000) seala que una organizacin se refiere especficamente a un ente social, a un
grupo de personas que se renen para conseguir un objetivo determinado. Por su parte,
Robbins y Coulter (2005) se refieren a una asociacin deliberada de personas para cumplir
determinada finalidad. Por su parte, Newstrom (2007) menciona que una organizacin es la
estructura derivada de agrupar a personas para que trabajen en forma efectiva en la
consecucin de una meta que los integrantes del grupo quieren alcanzar.
Partiendo de lo anterior y en la actualidad, aspectos cualitativos, simbolizados por la calidad de

vida, o la calidad del empleo, han cobrado relevancia. La calidad de vida, se centra en la
calidad laboral, ya que la mayor parte de la vida, se desarrolla en ste mbito; este desarrollo
determina en un mbito dado, actividades que influyen en su entorno fsico y en el mbito social
(Rodrguez Fernndez, 1996).
El ambiente que lo influye, es el de la organizacin a la que pertenece, describiendo un

ambiente y clima organizacional, conceptos desarrollados en el siglo XX. Sin embargo, la
administracin debe enfrentarse al movimiento generalizado a favor de mejores relaciones
humanas; la filosofa prevaleciente de que un trabajador contento es un trabajador productivo
an opera. El cambio de liderazgo empresarial, es un trmino considerado por los
departamentos de ciencias sociales de las universidades, para lograr cambios bsicos en los
estilos de direccin.
3
Se ha observado que cambios de factores de situaciones organizacionales ha producido

cambios en el estilo de administracin; las funciones administrativas y de direccin no se
capacitan en las ciencias sociales, por lo cual se tienen que apoyar en las investigaciones para
entender, predecir y controlar aspectos, tales como el comportamiento humano individual:
aprendizaje, motivacin, frustracin, ajuste, comunicacin, etc.; emplear los conocimientos
sociolgicos para entender a tratar a pequeos grupos, organizaciones informales, multitudes,
comunidades, etc.
En virtud de lo anterior, la administracin se apoyar en mtodos que permitan conocer al

elemento humano, definir comportamientos, actitudes, motivaciones que junto con la
personalidad del individuo, respondern de acuerdo a las influencias de su ambiente a las
necesidades empresariales. De acuerdo con Brunet (2007), el concepto de clima organizacional
fue introducido por primera vez en la psicologa industrial/organizacional por Gellerman en el
ao 1960.
Por tanto, el comportamiento organizacional, se apoya en actitudes, las cuales se siguen a

menudo, determinando xito o adecuacin de la institucin. Los trabajadores o individuos
tienden a permitir que sus problemas o crisis del momento interfieran en la planeacin, se
deben asegurar estrategias que limiten estas actuaciones, emprendiendo esfuerzos para
instrumentarlas. Brunet (2007), seala que el estudio de los componentes y las variaciones del
medio interno de la firma es esencial para que los gerentes puedan diagnosticar y comprender
cmo ven las personas el clima de la organizacin, y con ello tomar medidas pertinentes en
beneficio de la institucin y de los propios empleados.
Dado lo anterior; la descripcin de una organizacin, es a travs de su CO (Schneider, 2000).

No obstante, para que las organizaciones puedan alcanzar su cometido, es necesario definir
claramente el fin que se persigue y la forma de cmo se pretende cumplir; adems, se requiere
de una combinacin eficiente de recursos, elementos o medios que contribuyan a lograr el
objetivo deseado. Al respecto, Mnch (2008) seala que entre los principales recursos con que
cuenta una firma se encuentran los financieros, los humanos, los tecnolgicos, las materias
primas, entre otros.
1.1.
Investigaciones afines.
La importancia de analizar las variables del CO, radica en la relacin directa del clima con el
desempeo de los trabajadores. En Espaa, el CO goza de una slida tradicin en
investigaciones acadmicas, como son las tesis doctorales elaboradas en Universidades del
pas en mencin. Dichos trabajos con alcances diferentes, relacionan las variables en
direcciones diversas en el estudio del clima, as como el carcter sugerente de muchos de los
componentes de estas variables.
La consulta de la base de datos TESEO (Base de datos de tesis doctorales), arroja diversos
estudios de los cuales se mencionan algunos en el cuadro 1.1.
En la tesis doctoral La formacin del clima psicolgico y su relacin con los estilos de
liderazgo de Garca, I. (2006), menciona que la primera tesis doctoral de esta temtica
elaborada en Espaa, se present en la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de
Sevilla, y fue elaborada por Pina Da Silva en 1987. La investigacin se focaliz en la
elaboracin de un instrumento para medir el CO. Su principal aportacin fue la de establecer los
componentes que deben medirse en el clima.
A lo anterior sigui la tesis doctoral de Aoiz Iriarte (1992), que fue defendida en la Facultad de
Psicologa de la Universidad de Barcelona; se realiz un estudio descriptivo del CO en la Polica
Municipal de Barcelona, analizando el clima mediante algunas medidas subjetivas (una
adaptacin del cuestionario WES Work Enviroument Seale) y medidas objetivas. La autora
destacaba en este caso que la rigidez de las normas y el carcter poco flexible de las mismas,
influan de forma directa en la escasa predisposicin del personal hacia la introduccin de
cambios; este hecho dificultaba la pretendida modernizacin de la Administracin Pblica
postulada por los organismos gubernamentales.
Otra tesis doctoral, la de Chiang Vega (2003) presentada en la Facultad de Ciencias

Econmicas y Empresariales de la Universidad Pontificia de Comillas; tena por objetivo el
analizar la relacin entre las variables del CO y la satisfaccin laboral de profesores y/o
investigadores que trabajan en un departamento de la Universidad. La muestra utilizada en este
estudio estaba compuesta por docentes y/o investigadores pertenecientes a 59 departamentos
de Universidades privadas (30) y pblicas (29), tanto espaolas (23) como chilenas (36).
5
Las conclusiones alcanzadas en el estudio de Chiang Vega obtenan correlaciones entre

factores: antigedad de los profesores; su pertenencia a Universidades pblicas o privadas;
grados de presin, mayor o menor libertad de ctedra; la mayor o menor participacin en las
decisiones; y el mayor o menor inters por el aprendizaje de los alumnos.
La investigacin publicada por Aoiz Iriarte (1993) es un estudio descriptivo en el que analizaba
la cultura y el clima laboral en una organizacin burocrtica. Para describir la cultura se utiliz
un cuestionario y entrevistas; para describir el clima se utilizaron indicadores objetivos de la
organizacin e instrumentos subjetivos: entrevistas y cuestionarios; ambos apoyados mediante
entrevistas grupales e informacin a travs de cuestionarios. En esta investigacin se parti del
cuestionario WES y se realiz una adaptacin al entorno empresarial de estudio.
El cuestionario analiz 7 factores del clima que eran especficos para este estudio; la muestra
utilizada fueron 652 profesionales perteneciente a la Administracin Local.
La investigacin realizada por Villa Dvila y Toribio Durantez (1990) trat de un estudio
descriptivo que utilizaba 10 dimensiones de CO, y con una muestra formada por profesionales
de un hospital pblico. El resultado en las dimensiones de clima se relaciono con variables
estructurales y socio-demogrficos.
En Mxico, de igual modo, se cuenta con diversas investigaciones sobre el CO, tal es el caso
de la investigacin realizada por Marcos Fabin Gonzlez Szymanski y Laura Alicia Sosa
Czares (2003), en la cual analizan el clima laboral de la Tesorera General de la Benemrita
Universidad Autnoma de Puebla, a travs de un instrumento de medicin de la Organizational
Dymanics Incorporated (Modelo ODI).
Este cuestionario arroja resultados por medio de 5 variables de estudio: satisfaccin laboral;
objetivos y seguimiento; liderazgo; comunicacin y motivacin; en las cuales se realiza un
anlisis descriptivo. Posteriormente se lleva a cabo un anlisis de correlacin y regresin lineal
y mltiple, despus de determinar cinco subvariables que se relacionan con la variable de
estudio que result como punto crtico, la comunicacin. Con el anlisis multivariable se llego a
conocer cules de estas se pueden atacar para mejorar a la comunicacin y de igual forma el
clima laboral en general.
Cuadro 1.1
Investigaciones del clima organizacional y sus dimensiones
Autor
Tema, unidad de
anlisis
Herramienta utilizada
Dimensiones medidas
Resultados
Lpez Montiel, et.

al (2003)
Anlisis de clima
organizacional
aplicado al
Hospital de
Victoria.
Hospital de
Victoria,
Valdivia, Chile
Cuestionario de 71
indicadores en 14
dimensiones.
Adaptacin de los
cuestionarios de Litwin
y Stringer (1968),
Newman (1977) y
Astudillo (1985).
Estructura,
Responsabilidad,
Recompensa, Riesgo
Calidez, Apoyo
Administracin del
conflicto, Identidad
Estilo de supervisin
Motivacin laboral
Estabilidad laboral
Oportunidad de desarrollo
Comunicacin
Equipos y distribucin de
personas y material
Se llega a la conclusin
de que el Clima
Organizacional existente
en el Hospital es
Regular, no es lo
suficientemente capaz de
impulsar la mejora en la
gestin pblica
hospitalaria.
(Citados por Valencia y

Wulf, 2001).
Garca,
Inmaculada (2006)
La formacin del
clima
psicolgico y su
relacin con los
estilos de
liderazgo
Profesionales de
la salud, 4
hospitales
pblicos y
privados de
Granada,
Espaa.
Cuestionario WES ,
creado por Moos, Insel y
Humphrey (1974)
comercializado por
editorial TEA (1985)
consta de 90 tems en
dos nicas categoras
dicotmicas verdadero y
falso, con 10
dimensiones
Implicacin, Cohesin,
Apoyo, Autonoma,
Organizacin, Presin,
Claridad, Control,
Innovacin y Comodidad.
Se determina que el
porcentaje explicado de
las dimensiones de clima
es mayor cuando el
estilo de liderazgo tiene
alta conducta de
relacin.
El comportamiento de
relacin de los lderes
influye en mayor grado y
en mayor nmero de
dimensiones que el
comportamiento de
tarea.
Berra Mara, et al
(2003)
Diagnstico del
clima
organizacional
de una empresa
de servicio. El
caso gras y
asistencia
Guadalupe.
Cuestionario mixto para

empleados y clientes,
con 46 reactivos para el
empleado y 25 para el
cliente, modelo de las
seis casillas de
Weisbord (1978)
Estructura, Comunicacin,
Motivacin, Liderazgo,
Servicio y Clientes.
Modelo basado en
Weisbord (1978),
adecuado para la empresa
Gras y Asistencia
Guadalupe
Los empleados no
conocen adecuadamente
las metas y objetivos de
la empresa, tienen claro
las actividades que
deben realizar, tienen
presente quienes tienen
autoridad sobre su
trabajo.
Valenzuela R.
(2005)
Evaluacin de
instituciones
educativas
Cuestionario ECL, con

10 dimensiones
Trabajo personal,
supervisin, trabajo en
equipo, administracin,
comunicacin, ambiente
fsico y cultural,
capacitacin y desarrollo,
promocin y carrera,
sueldos y prestaciones,
orgullo de pertenencia.
Fuente. Elaboracin propia.
Los anteriores estudios sobre el clima laboral, implican la percepcin de la relacin del
liderazgo, comunicacin, relaciones interpersonales directivas, y la direccin organizacional, los
cuales representan una interrelacin directa, en el desarrollo y funcionamiento de un correcto
CO, situacin que se corroborara en los resultados de la presente investigacin.
7
1.2 Planteamiento del problema

En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por conocer que motiva a
sus empleados a dar lo mejor de s, entenderlos, investigar el clima organizacional; ya que el
comportamiento de los individuos en la organizacin trae como consecuencia que se origine un
ambiente que afectar tanto a los individuos como a los objetivos de la misma.
Tomando en consideracin que gran parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en una
organizacin, es de inters interrelacionar conceptos de calidad de vida, o calidad del empleo,
factores inherentes al ambiente y CO. Este ambiente ejerce influencia directa en la conducta y
el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que
desempea.
Es por ello, que la finalidad de la presente investigacin, es analizar y determinar las

dimensiones del CO en una direccin adscrita a una dependencia del gobierno estatal, con la
finalidad de identificar debilidades y poder tomar accin en ellas, desarrollando la mejora
continua.
1.2.1 Pregunta de investigacin
Cmo se caracterizan las dimensiones del clima organizacional de la Direccin General

de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de
Tamaulipas?
1.2.2 Objetivos de la investigacin
La presente investigacin tiene como finalidad los siguientes objetivos:

1.2.2.1 Objetivo general
Analizar el clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la

Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, proponiendo recomendaciones
para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.
1.2.2.2 Objetivo especfico
Identificar las dimensiones del clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de

Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas.
1.3
Justificacin de la Investigacin
El CO se define como un conjunto
de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza que influye en
la conducta del empleado (Hall,1996).
El mejor desempeo de un trabajador se relaciona con su sentir satisfecho, cumplir con sus
objetivos, tanto personales, como laborales; de ah que la pregunta: Cmo lograr que el
individuo se sienta parte de la organizacin y saber si la motivacin a su persona es la
correcta?, se plantea, para ello es necesario identificar las caractersticas del CO y proponer
recomendaciones que ayudarn tanto a la empresa a lograr sus objetivos como al individuo.
Cada organizacin es diferente una de la otra, el CO es el ambiente psicolgico que resulta de

los comportamientos, los modelos de gestin y las polticas empresariales, que se reflejan en
las relaciones interpersonales (Da Silva, 2002). Por ende su clima organizacional vara entre
ellas tambin.
En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un
objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera
coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad, para ello cuenta con
directivos cuyas funciones son las de planeacin, direccin y control de resultados; es
necesario que dichas instituciones sean administradas de manera efectiva, aprovechando al
mximo todos los recursos entregados para la satisfaccin de la poblacin. Dado que el
comportamiento
de
los
trabajadores
afecta
directamente
en
su
productividad,
los
administradores enfocarn un ambiente laboral positivo.
Por lo anterior expuesto, el desempeo del empleado se orienta por sus percepciones acerca
de sus caractersticas individuales y las condiciones laborales en las que se desarrolla, razn
9
para que las entidades del Estado apoyndose en un estudio del CO, tomen acciones que
permitan intervenir en el ambiente percibido por sus servidores.
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se
vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo (Brunet, 2007:9). Por lo tanto, evaluar las fuentes de
conflicto, de insatisfaccin o de estrs que dan como resultado actitudes negativas por parte de
los empleados hacia la compaa, es una de las principales razones por las que se debe
analizar y diagnosticar el clima de trabajo en cualquier organizacin (Brunet, 2007).
La importancia de esta investigacin radica en el anlisis del CO en la DGES de la Secretara

de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, lo cual originar recomendaciones para
mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto;
identificando las dimensiones del clima laboral existente.
1.4
Marco Conceptual
En el cuadro 1.2 se presenta de manera sintetizada, los conceptos clave dentro de las teoras
adaptadas como marco de referencia en este estudio y las caractersticas de la organizacin
objeto de anlisis, as como el resultado esperado.
Cuadro 1.2 Marco Conceptual.
Administracin
Pblica
Sec.Seg. Pblica
El Clima
organizacional
.Indicadores
Antecedentes
de estudio
Direccin General
de Ejecucin de
Sanciones(DGES)
El clima
organizacional de
la DGES de
Tamaulipas
Conclusiones,
recomendaciones
Fuente: Elaboracin propia.
10
En el cuadro 1.2 se esquematiza de manera general el marco conceptual del presente estudio,
a fin de sealar el alcance del proyecto, as como los conceptos tericos que sustentan la
investigacin. Se analizan investigaciones ya realizadas, para el constructo del clima; se
determinan las dimensiones o indicadores de dicha variable; como apoyo al marco de
referencia se aborda la administracin pblica, y por tanto la Secretara de Seguridad Pblica;
conociendo entonces el origen de la DGES; se tomar como referente el anlisis de la teora
administrativa, particularmente en la gestin de recursos humanos, en cuanto a las
generalidades, definiciones, modelos y dimensiones del CO, cabe sealar que esta
investigacin es un estudio de naturaleza exploratoria-descriptiva que particulariza sobre el CO
en la unidad objeto de estudio; desprendiendo variables del CO, dimensiones y tcnicas de
medida, para reflejar resultados elaborando conclusiones y recomendaciones.
11
CAPITULO 2.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICO
El CO es un fenmeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuogrupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativas
individuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004). El desarrollo de bases de
tericas de la administracin pblica, clima organizacional, dimensiones del CO, ha permitido la
comprensin y desarrollo de este tema.
2.1 La administracin pblica
Administracin pblica es un trmino de lmites imprecisos que comprende el conjunto de

organizaciones pblicas que realizan la funcin administrativa y de gestin del Estado y de
otros entes pblicos con personalidad jurdica, ya sean de mbito regional o local.
Por su funcin, la administracin pblica pone en contacto directo a la ciudadana con el poder
poltico, satisfaciendo los intereses pblicos de forma inmediata, por contraste con los poderes
legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata (es.wikipedia.org).
No obstante para el desarrollo de esta investigacin, consideraremos a la administracin

pblica, como el contenido esencial de la actividad correspondiente al Poder Ejecutivo, y se
refiere a las actividades de gestin, que el titular de la misma desempea sobre los bienes del
Estado para suministrarlos de forma inmediata y permanente, a la satisfaccin de las
necesidades pblicas y lograr con ello el bien general; dicha atribucin tienden a la realizacin
de un servicio pblico, y se somete al marco jurdico especializado que norma a su ejercicio y
se concretiza mediante la emisin y realizacin del contenido de actos administrativos emitidos
ex profeso (Apipilhuasco, 2009).
Es un conjunto de personas relacionadas entre s y con su contexto de acuerdo a ciertas

normas, que realizan actividades orientadas al logro de diversas finalidades (Arnoletto y Daz,
2009). El objetivo de esta unidad social es la creacin de un valor pblico, que haga posible y
fructfera la convivencia humana. Su finalidad es responder a las necesidades de la ciudadana
a travs de los servicios pblicos prestados por los organismos que integran este sector
(Doring, 1979).
12
La estructura de la administracin pblica, proviene de un gobierno federal determinado como

el poder pblico que emana del pueblo, por el cual ejerce su soberana nacional y representa
jurdicamente a la nacin. El gobierno est constituido por los poderes de la Unin, para el
ejercicio del poder pblico, los cuales son Poder Legislativo, Poder Judicial y Poder Ejecutivo
(Apipilhuasco, 2009).
El Poder legislativo est integrado por la cmara de Diputados, la cmara de Senadores y la

comisin de la Unin. El Poder Judicial est integrado por la Suprema Corte de Justicia de la
Nacin, Tribunales Colegiados de Circuito y Juzgados de Distrito. El Poder Ejecutivo tiene como
funcin principal a la actividad residual que incluye los actos que no se reducen a los otros dos
poderes (Carbonell y Salazar, 2006).
El artculo 90 de la Carta Magna dispone que la administracin pblica federal ser centralizada
y paraestatal conforme a la Ley orgnica que expida el Congreso, as entonces el poder
Ejecutivo representado por el Presidente Constitucional, se apoyar en la administracin
centralizada y paraestatal, quin administra los fondos y recursos pblicos y ejecuta los
programas y acciones de gobierno. La administracin pblica centralizada est conformada por
la Presidencia de la Repblica, las Secretaras de Estado, la Consejera Jurdica del Ejecutivo y
la Procuradura General de la Repblica;
se encuentra sectorizada por actividades,
consistentes en agrupar diversas dependencias y entidades por ramas de la actividad pblica,

atendiendo a las caractersticas de sus funciones y atribuciones. La administracin pblica
paraestatal est conformada por los organismos pblicos descentralizados, las empresas de
participacin estatal, los fideicomisos pblicos y las instituciones nacionales de crdito
(Apipilhuasco, 2009).
En esta investigacin la unidad de anlisis est ubicada dentro de la administracin pblica

centralizada, especficamente, en la Secretara de Seguridad Pblica del Estado de
Tamaulipas, nivel de gobierno estatal.
13
2.2 La centralizacin administrativa.
Este tipo de administracin, la centralizada es la forma fundamental en la cual se encuentran

organizadas las entidades pblicas de carcter administrativo. Una de sus principales
cualidades es que las entidades centralizadas se encuentran relacionadas entre s por un
vnculo jerrquico constante.
Iniciando en la cspide de la administracin pblica centralizada, se encuentra el Presidente de

la Repblica y subordinados a l se encuentran todos aquellos rganos pblicos inferiores. Las
ordenes y la toma de decisiones desciende invariablemente del rgano mayor al inferior, de tal
manera que todas las entidades administrativas guardan un orden y obedecen a los imperativos
que emite la cspide de la organizacin central (Delgadillo, 2000).
Las entidades que forman parte de la Administracin Pblica Central o Centralizada reciben la
denominacin de rganos administrativos. Al hablar del estado de Tamaulipas, actualmente la
Ley orgnica de la Administracin Pblica del Estado en su artculo 23 menciona los diversos
organismos que lo conforman:
I.
Secretara General de Gobierno;
II.
Secretara de Finanzas;
III.
Secretara de Administracin;
IV.
Secretara de Desarrollo Econmico y del Empleo.
V.
Secretara de Turismo
VI.
Secretara de Desarrollo Rural.
VII.
Secretara de Desarrollo Social, Cultura y Deporte;
VIII.
Secretara de Salud.
IX.
Secretara de Obras Pblicas y Desarrollo Urbano;
X.
Secretara de Seguridad Pblica;
XI.
Procuradura General de Justicia.
XII.
Contralora Gubernamental; y
XIII.
Agencia Ambiental para el Desarrollo Sustentable.
14
El caso de la Secretara de Seguridad Pblica (inciso X),es el motivo de esta investigacin y su

contextualizacin; su funcin, se entiende como de carcter prioritario y permanente para
salvaguardar la integridad, derechos y bienes de las personas; as como para preservar las
libertades, el orden y la paz pblicos, con estricto respeto a los derechos humanos y su
proteccin, mediante la prevencin de las infracciones, las conductas antisociales y los delitos
(Artculo 3, de la Ley de Seguridad Pblica para el Estado de Tamaulipas, 2007).
En el artculo 34 de la Ley orgnica de la Administracin Pblica del Estado de Tamaulipas,
menciona que, A la Secretara de Seguridad Pblica, adems de las atribuciones que le
confieren las leyes aplicables, le corresponde el despacho de los siguientes asuntos:
Desarrollar las polticas de seguridad pblica y proponer en el mbito estatal los criterios
para prevenir eficazmente la comisin de delitos, mediante la adopcin de normas,
acciones, estrategias y tcticas, as como la conjuncin de los recursos a disposicin del
Ejecutivo del Estado;
Disear y ejecutar programas para fomentar la cultura de legalidad;
De igual forma, es el encargado de promover polticas, acciones y estrategias de

coordinacin estatal en materia de prevencin del delito, atender las denuncias
ciudadanas relacionadas con el ejercicio de sus atribuciones. Salvaguardar la integridad
y el patrimonio de las personas, prevenir la comisin de delitos del fuero comn y
preservar las libertades pblicas, el orden y la paz social.
Ahora bien, parte de su estructura se contempla la Direccin General de Ejecucin de

Sanciones (DGES).
Actualmente en el Estado de Tamaulipas, est vigente la Ley de Ejecucin de Sanciones

Privativas y Restrictivas de la Libertad del Estado de Tamaulipas, publicada en el peridico
oficial con fecha del 27 de diciembre de 2007, la cual menciona en su Artculo 1 lo siguiente:
Artculo 1.
1.
La presente ley es de orden pblico, inters social y de observancia general en el

Estado de Tamaulipas.
2.
La presente ley tiene por objeto:
15
I. El establecimiento del sistema para la ejecucin de las sanciones privativas y

restrictivas de la libertad impuestas por los tribunales del Estado de Tamaulipas, en
sentencia que haya causado ejecutoria y su correspondiente aplicacin a las
personas sujetas a prisin;
II. La ejecucin de programas y estrategias que impidan la desadaptacin del indiciado,
el procesado o el sentenciado;
III. La readaptacin y reinsercin social del sentenciado o del ejecutoriado; y
IV. El control, administracin, direccin y vigilancia de los Centros para garantizar la
adecuada ejecucin de sanciones privadas y restrictivas de libertad.
De igual forma, en el artculo 2 de esta misma ley, se menciona que es al Ejecutivo del Estado a
quien le corresponde la aplicacin de dicha ley, a travs de la Secretara de Seguridad Pblica
en forma directa, o por conducto de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones del Estado
de Tamaulipas.
Se ha mencionado conformacin y origen de la DGES, dependencia que representa el punto de

partida para esta investigacin, relativa al CO y sus caractersticas de las dimensiones, para la
emisin de recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la
organizacin en su conjunto.
2.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia.
2.3.1 Concepto de clima organizacional
Reincher & Schnider (1990) y Denison (1996), coinciden en sealar que la primera definicin de
clima de la que se tiene registro aparece en 1938 propuesta por Kurt Lewis y Ronald Lippit.
Prez de Maldonado (1997; 2000; 2004) describe a este concepto como un fenmeno que se
deriva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, y que a su vez, ocasiona
expectativas individuales y grupales sobre el ambiente de trabajo.
El autor Da Silva (2002), menciona que el CO es difcil de definir con precisin. Es ms bien
algo que se siente, porque est compuesto por fuerzas que no son todas comprensibles; el CO
16
es el ambiente psicolgico resultante de los comportamientos, los modelos de gestin y las

polticas empresariales, y se reflejan en las relaciones interpersonales.
Otro enfoque es el de Goncalves (1997), el cual menciona que el clima es un elemento

fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral.
La importancia de este enfoque es que el comportamiento de un trabajador no es un resultado

de los factores organizacionales sino que depende de las percepciones que tenga de los
mismos. Sin embargo estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otras experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. Entonces el
CO refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Otra definicin del CO es que determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. (Martnez, 2003).
Existe una polmica bastante grande respecto a la definicin al concepto de CO (Brunet, 2007);
el clima de una organizacin puede ser sentido por un individuo sin que est consciente del
papel y de la existencia de los factores que lo componen; de esta forma resulta difcil de medir
el clima, porque no se sabe bien si empleado lo evala en funcin de sus opiniones personales
o de las caractersticas verdaderas de la organizacin.
Silva (1996), considera que el desarrollo del concepto clima organizacional se enmarca en el
mismo proceso de evolucin de la psicologa de las organizaciones y sugiere remontarse a los
trabajos de Tolman (1926), para tener una visin ms precisa sobre los antecedentes de este
fenmeno. La obra de Lewin, Lippitt y White (1939) sobre los estilos de liderazgo grupal,
introduce el trmino "clima" como vnculo entre la persona y el ambiente; a partir de esta idea,
surge una nueva teora en el desarrollo del CO, conocida como la teora de la personalidad de
Murray (1938).
Murray argumenta, a travs de esta teora, que el entorno influye en el clima psicolgico de los
individuos, estas fuerzas representan tendencias que parecen dar unidad y direccin a la
personalidad y que, si bien no pueden ser observadas directamente, si pueden ser deducidas
por medio de las acciones de los individuos o mediante test de personalidad.
17
En el ao 1963, Halpin y Croft publican la obra The organizational climate of schools", la cual,
de acuerdo con Silva (1996), marca el camino a seguir para los estudios del clima en las
organizaciones.
Existe otro inters que los investigadores han querido circunscribirse al aspecto metodolgico
de la investigacin sobre el CO que llegar a una definicin en comn. Dos investigadores
(James y Jones 1974), han suscrito la problemtica al identificar tres modos diferentes de
investigacin del clima; hay que notar que esos enfoques han conducido a aceptaciones
diferentes del mismo; se describen en el cuadro 2.1 los predominios de la investigacin del CO;
mencionando los factores situacionales, los factores individuales y la interaccin personasituacin (Brunet, 2007).
Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional.

Predominio
Factores
Situacionales
Factores
Individuales.
Interaccin
PersonaSituacin.
Predominios de la investigacin del Clima Organizacional

Descripcin
El clima es un conjunto de caractersticas que describen una organizacin, las
cuales son distintivas de otras, son relativamente duraderas en el tiempo e
influyen en la conducta de la gente en las organizaciones. El clima se
convierte entonces en un sinnimo de ambiente organizacional.
Son las definiciones del clima donde se le considera como un atributo del
individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la situacin organizacional
que los individuos viven de modo comn. Los individuos forman su propia
percepcin de lo que les rodea y a partir de ello, estructuran sus actitudes y
conductas
El clima est considerado como una medida perceptiva de los atributos
organizacionales y est definido como una serie de caractersticas que son
percibidas a propsito de una organizacin y /o de sus unidades
(departamentos), y que pueden ser deducidas segn la forma en la que la
organizacin y/o sus unidades (departamentos) actan (consciente o
inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.
Fuente: elaboracin propia a partir de Brunet (2007).
Los modelos expuestos, sirven de referencia para comprender los elementos que participan y la
relacin que guardan dentro de una organizacin, considerando que el ambiente de trabajo es
un elemento complejo que guarda estrecha relacin con diversos factores organizativos (Edel et
al., 2007); se deduce que el CO es un fenmeno producto de las percepciones que los
trabajadores tienen del ambiente interno de la organizacin para la cual trabajan, y que
condicionan sus expectativas y comportamiento. Brunet (2007), dice que el de la interaccin
persona-situacin, sigue siendo la definicin ms utilizada entre los investigadores.
18
2.4 Teora del clima organizacional de Likert.

La teora del CO de Likert (1974) o de los sistemas de organizacin, presenta una de las teoras
organizacionales ms completas, permitiendo visualizar en trminos de causa y efecto la
naturaleza de los climas que se estudian, as como analizar el papel de las variables que
conforman el clima que se observa; el fin que persigue la teora de los sistemas es presentar un
marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia
organizacional.
Las dimensiones del CO, segn Likert (1974) son
mtodos de mando; motivacin;
comunicacin; procesos de influencia e interaccin; toma de decisiones; objetivos; control y

resultados. Es decir, en esta definicin se consideran tres variables para el estudio de CO:
Las variables causales: definidas como variables independientes, orientadas a determinar el
sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables
causales se encuentran la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia, actitudes y reglas.
Las variables intermedias: reflejan el estado interno de la empresa, orientadas a medir aspectos
tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Este tipo de variables
tienen gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos organizacionales; y las
variables finales: son las variables dependientes, surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias, adems, se enfocan a establecer los resultados obtenidos
por la organizacin, por ejemplo, la productividad, ganancia, prdida y gastos de la empresa.
2.4.1. Teora de los sistemas
El comportamiento de los subordinados es causado, por el comportamiento administrativo y por

las condiciones organizacionales que stos perciben Brunet (2007) y por sus informaciones,
percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Se dice entonces que la
reaccin de un individuo ante cualquier situacin est en funcin de la percepcin que tiene de
sta. Si la realidad influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el tipo de
comportamiento que un individuo va a adoptar.
19
Se observa que existen factores que influyen sobre la percepcin individual del clima y que
podran explicar la naturaleza de los microclimas de una organizacin, como se esquematiza en
el cuadro 2.2.
Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima.
Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet (2007).
Como lo menciona Brunet (2007), hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas
propias de una organizacin como se aprecia en cuadro 2.3, las variables causales, las
variables intermediarias y las variables finales.
20
Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin.
La combinacin de las variables causales, intermedias y finales, permiten determinar dos

grandes tipos de CO, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones, para una mayor
distincin de estos climas sus caractersticas se describen en cuadro 2.3.
21
Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional.

CLIMA TIPO AUTORITARIO
CLIMA CERRADO
CLIMA TIPO PARTICIPATIVO

CLIMA ABIERTO
Autoritarismo Explotador
Autoritarismo paternalista
Consultivo
de
La direccin no le tiene
confianza a sus empleados
La
confianza
es
condescendiente en sus
empleados,
La direccin tiene
confianza en sus
empleados.
Modo
de
Comunicaci
n
Las pocas interacciones

entre
superiores
y
subordinados
se
establecen con base en el
miedo y desconfianza.
La comunicacin es
de
tipo
descendente.
Es no solo de forma
ascendente
o
descendente
sino
lateral.
Toma
de
decisiones
Se toman en la cima de la
organizacin
y
se
distribuyen segn una
funcin descendente.
Las interacciones entre

superiores
y
subordinados son con
condescendencia
por
parte de los superiores y
con precaucin por parte
de los subordinados.
Se toman en la cima, pero
algunas en escalones
inferiores.
Se toman en la cima
pero se permite a
los
subordinados
que
tomen
decisiones
ms
especficas en los
niveles inferiores.
Est disperso en
toda la organizacin
e integrados a cada
uno de los niveles.
Mtodo de
Motivacin
Dentro de una atmsfera

de miedo,
castigos,
amenazas, ocasionalmente
de recompensas
Recompensas y algunas
veces castigos son los
mtodos ms utilizados
para
motivar
a
los
trabajadores.
Se
trata
satisfacer
necesidades
prestigio
y
estima.
Los empleados estn

motivados por la
participacin y la
implicacin. Por los
mtodos de trabajo.
Tipo
Mando
de
sus
de
de
Participacin
en
grupo
La direccin tiene
plena confianza en
sus empleados.
Como se puede apreciar en el cuadro anterior, cuanto ms cerca est el clima participativo en
grupo de una organizacin son mejores las relaciones entre la direccin y su personal, as
entonces en el caso contrario las relaciones no sern buenas cuando se acerque ms al clima
tipo autoritarismo explotador.
Segn Brunet (2007), este tipo de sistemas se acerca ms a las definiciones de clima abierto o
cerrado, donde el clima tipo autoritario es cerrado y el clima tipo participativo es abierto.
22
Por lo tanto el clima abierto corresponde a una organizacin dinmica, capaz de alcanzar sus
objetivos, satisfaciendo sus necesidades sociales. Al contrario el clima cerrado caracteriza a la
organizacin burocrtica y rgida, donde los empleados estn insatisfechos frente a su labor y a
la empresa (Likert, 1967).
2.5.
Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del CO pueden definirse como las percepciones que tienen los miembros de la
organizacin acerca de ciertas situaciones que resultan significativas desde el punto de vista
psicolgico (Rousseau, 1988; citado por Garca, 2006).
Las dimensiones del CO segn Sandoval (2004), son las caractersticas susceptibles de ser
medidas en una organizacin, las cuales influyen en el comportamiento de los individuos. Es
por esto que para llevar a cabo un diagnstico de CO es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas.
Existen distintos estudios respecto a unas dimensiones concretas, como las mencionadas por
Garca (2006), donde (Campbell, 1970) establecieron la existencia de cuatro dimensiones
comunes:
1. Autonoma individual.
2. Grado de estructuracin impuesta sobre la situacin.
3. Orientacin a la recompensa.
4. Consideracin, cordialidad y apoyo.
Otro investigador Payne (1976) agreg una quinta dimensin, la de:
5. Orientacin hacia el desarrollo y el progreso en la ocupacin.
En forma posterior Koys y Decotiis (1991), trabajaron con indicadores de un buen nmero de
dimensiones (80) de los estudios publicados, y con la finalidad de reducir las dimensiones
nombradas establecen tres criterios que tenan que cumplir las dimensiones:
Las dimensiones nombradas tendran que ser una medida de percepcin,
Deben ser una medida de descripcin y no evaluar actividades, y
No pueden ser un aspecto de organizacin o estructura.
23
Despus de aplicados estos criterios, quedaron en total 8 dimensiones. En el cuadro 2.4 se

describe de manera simplificada las dimensiones de Koys y Decottis (1991).
Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional.
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Dimensiones de Koys y Decottis (1991)
Dimensin encontrada en la literatura
1. AUTONOMA.
Autonoma
Percepcin de una determinacin propia de cada uno Supervisin cerrada
respecto de los procedimientos de trabajo, los objetivos y Responsabilidad individual
las prioridades.
Iniciacin de estructura
2. COHESIN / UNIDAD
Cohesin
Percepcin de estar juntos o de compartir dentro del marco Conflicto
de la organizacin, incluida la voluntad de los miembros de Espritu
proporcionar material de ayuda.
Relaciones
Polarizacin del Status
Universalismo
Cooperacin en grupo, Amistad y cario
Sociabilidad
Intimidad contra reserva
Confianza del lder
3. CONFIANZA
Percepcin de una libertad para comunicarse abiertamente Insensibilidad de la direccin
con miembros que estn en un nivel ms elevado de la Confianza en la direccin
organizacin en relacin a temas delicados o personales, Apertura
sabiendo que la integridad de tales comunicaciones no Presin laboral
ser violada.
4. PRESIN
Posicin sobrecargada, posicin en conflicto,
Percepcin de exigencias de tiempo respecto a la ejecucin ambigua.
de una tarea y a unos estndares de rendimiento.
Orientacin
nfasis en los logros
Standard de trabajo
Medida de los resultados
nfasis en la produccin
5. RESPALDO / APOYO
Apoyo
Percepcin de la tolerancia por parte de los superiores del Consideracin por parte del lder
comportamiento del empelado, incluida la voluntad de dejar Facilitacin del trabajo por parte del lder
que los miembros aprendan de sus errores sin tener miedo Distancia psicolgica del lder
a represalias.
Influencia jerrquica
Conocimiento de la direccin
6. RECONOCIMIENTO
Reconocimiento y retroalimentacin
Percepcin de que las contribuciones de los miembros a la Oportunidades para crecer y avanzar
organizacin son reconocidas
Relaciones de recompensa-castigo
Recompensas
7. JUSTICIA / IMPARCIALIDAD
Imparcialidad y objetividad en el sistema de
Percepcin de que las practicas de la organizacin son recompensas
equitativas, en vez de arbitrarias y caprichosas.
Claridad en la promocin
Claridad en las polticas
Claridad de polticas y eficiencia de estructuras
Altruismo
Igualitarismo
8. INNOVACIN
Innovacin
Percepcin de que se potencia el cambio y la creatividad, Flexibilidad organizacional
incluido arriesgarse en reas nuevas o en reas en donde Impulsivo
el miembro tiene poca o ninguna experiencia.
Seguridad frente a riesgo
Retos y riesgos
Orientacin al futuro
Fuente: Relacin entre Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral.

Autora: Ma. Margarita Chiang Vega (2004).
24
Como se puede apreciar, las diversas
dimensiones se agrupan en 8, clasificadas por
caractersticas a estudiar, lo cual resulta de mayor comprensin.

Por otro lado en diferentes investigaciones Valenzuela (2005), encontr que una de las grandes
necesidades en Mxico, est asociada a la falta de instrumentos vlidos y confiables para medir
el clima en una organizacin, por lo cual dise un instrumento que mide el clima en
instituciones educativas mexicanas, midindolo en 10 dimensiones:
Trabajo personal
Supervisin
Trabajo en equipo y relaciones con compaeros de trabajo.
Administracin
Comunicacin
Ambiente fsico y cultural.
Capacitacin y desarrollo.
Promocin y carrera
Sueldos y prestaciones
Orgullo de pertenencia.
A continuacin, se presenta un anlisis de interrelacin de las dimensiones de los autores

anteriores:
Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional.

Cambell, 1970
Koys, Decotiis (1991)
Valenzuela (2005)
Autonoma individual
Autonoma
Trabajo personal
Situacin
Cohesin/Unidad
Trabajo
en
equipo
relaciones
Recompensa
Consideracin
Desarrollo
(Peyne,
Presin,
Administracin, orgullo
Justicia/Imparcialidad
pertenencia.
Confianza,
Comunicacin,
Reconocimiento
ambiente, sueldos
Innovacin
Supervisin,
1976)
capacitacin, desarrollo
y promocin
25
2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional
Para el presente estudio, se tomar en cuenta las dimensiones presentadas por el Dr. Ricardo
Valenzuela (2005), ya que las dimensiones sealadas por Cambell (1970) y Koys y
Decotiis(1991), se interrelacionan y definen en forma paralela a las sealadas por Valenzuela;
as como la dimensin y trmino sealadas por Valenzuela, son las ms adecuadas para el
sector pblico, el cual investigaremos; para ello fue necesario hacer una revisin detallada de
los tems o conceptualizacin que cada una de ellas contena, a fin de agrupar contenidos, para
evitar su duplicidad; lo anterior, a partir de la clasificacin y desarrollo del siguiente anlisis
referencial:
Autonoma, autonoma individual y trabajo personal:
Cambell (1970), al igual que Koys, Dectiis (1991), sealan la autonoma como dimensin del
CO, como la percepcin del trabajador acerca de la libertad para tomar decisiones y realizar su
trabajo (Hernndez, 2005). Se refuerza la concepcin anterior con Chiang et al., (2007), quien
menciona que la autonoma es la percepcin que todo trabajador tiene en relacin a la
autodeterminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a
procedimientos, metas y prioridades de su trabajo; por tanto, la dimensin de Valenzuela, en
relacin a trabajo personal, se relaciona ntimamente en estos conceptos; ya que la autonoma
y trabajo personal, suelen aliviar o impedir el desgaste del propio trabajador; adems, permite
fomentar la competencia entre los empleados, disminuir la carga de trabajo, elevar la moral de
las personas e incrementar el desempeo general de la organizacin, lo cual trae como
repercusin importante que las personas se sientan parte del equipo, al imprimir pasin y
energa en la realizacin de sus actividades, fomentando de esta manera un ambiente de
trabajo agradable en toda la compaa (Donna, 2004; citada por Newstrom, 2007).
Situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones:
La situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones, se toman en la percepcin del
grado en que los miembros de una organizacin o departamento colaboran y cooperan entre s,
se apoyan mutuamente y mantienen relaciones de amistad y compaerismo (Hernndez, 2005).
Chiang et al., (2007) seala que es la conciencia compartida por desempearse con calidad en
26
las tareas laborales, sobre la base de la cooperacin y las relaciones entre los trabajadores
dentro de una atmsfera amigable y de confianza en la organizacin.
Recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y orgullo:
En relacin a las dimensiones de recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y
orgullo de pertenencia, Chiang et al. (2007), define la presin como la percepcin que existe
con respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de la tarea de los
empleados, hace referencia a la carga de trabajo que la empresa proporciona a sus
trabajadores, as como el tiempo que les otorga para realizar sus actividades y el lugar que les
brinda para que desempeen las funciones conferidas por la alta direccin; relacionada
ntimamente con la recompensa recibida por ello, la manera objetiva de distribucin de sta
recompensa y el resultado subjetivos del desarrollo del trabajo dentro de la organizacin; es
decir, es la percepcin que tienen los empleados acerca del respaldo y tolerancia en su
comportamiento dentro de la institucin, incluyendo el aprendizaje de los errores por parte del
trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compaeros de trabajo (Chiang et al.,
2007), manejado esto en un trmino de equidad cuya percepcin de los empleados determina
polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin.
Consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo:
En el mbito de la consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo, se debe
tomar en cuenta que el clima organizacional tiene mucho tiene que ver con la actuacin y
dinmica de los grupos al interior de la empresa, la percepcin general sobre el estado de
comunicacin y capacidad de escuchar por parte de la empresa determinan el ambiente laboral;
es importante considerar a la comunicacin como un elemento clave en este proceso de
interaccin, ya que a travs de ella se establecen relaciones humanas y de trabajo, as como,
se definen parmetros de competitividad y productividad laborales, puesto que la percepcin
que tienen los miembros de la organizacin, con respecto a la recompensa que reciben por su
contribucin a la empresa, en trminos de felicitaciones, distinciones y reconocimientos
personales (Chiang et al., 2007), al igual que los sueldos y salarios, son otros factores relevante
en la motivacin de los empleados y por ende en el ambiente de trabajo de la empresa. Si los
empleados perciben que estn recibiendo una cantidad monetaria equitativa con sus
27
aportaciones y la de sus compaeros, estos se sentirn motivados a trabajar arduamente para

alcanzar las metas organizacionales.
Desarrollo, innovacin, supervisin, capacitacin, promocin:
El desarrollo, dimensin agregada por Payne(1976), ligada a la innovacin, supervisin,
capacitacin y promocin; hace referencia a la percepcin de los empleados sobre el nimo y el
apoyo por parte de la alta direccin para asumir riesgos, ser creativo, asumir nuevas reas de
trabajo en dnde tenga poco o nada de experiencia y promover iniciativas tendientes a
introducir mejoras en la manera como se realiza el trabajo, a nivel organizacional y
departamental (Hernndez, 2005; Chiang et al., 2007). Perret (2009) menciona que para que
una empresa sea exitosa tiene que haber colaboradores creativos e innovadores.
2.7 Aportaciones finales, marco terico.
Los temas analizados en forma anterior, identifican que dentro de las organizaciones, el
ambiente de trabajo juega un papel importante en el comportamiento de los empleados y sus
superiores; es de importancia hacer hincapi que el CO engloba el conjunto de valores, fines,
objetivos, creencias y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional, tanto
el clima y las emociones de la gente tienen un impacto sobre el rendimiento laboral (Goleman,
2005). La ventaja de la realizacin de estudios de CO, permite determinar la forma en que las
personas perciben su trabajo, su desempeo, productividad y satisfaccin, a fin de identificar
oportunidades de mejoras y puntos fuertes, motivo de esta investigacin.
Las dimensiones mencionadas y su anlisis, obtendrn resultados sobre la percepcin que los
empleados tienen de su ambiente de trabajo; no obstante, no basta con solo conocer los
resultados arrojados, sino que es necesario generar planes de accin y estrategias que
permitan mejorar oportunamente, las reas de atencin que lo requieran. Esto con el objetivo
de analizar el CO en la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de
Tamaulipas, proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los
empleados y la organizacin en su conjunto.
28
Esta investigacin, se sujetar a la conceptualizacin que Hall (1996), defini del CO, como un
conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados las cuales suponen una fuerza que influye en la conducta del empleado; a partir de
ello, se determinar el nivel del clima laboral existente, en el caso de las entidades del Estado,
son organizaciones sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempean
diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la
entidad, las cuales en forma conjunta, generan un ambiente que repercute en forma general.
As como, se considera el CO como un fenmeno socialmente construido, que se deriva de las

interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las
expectativas individuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004); por lo cual
ambas definiciones, se tomarn como referente en la presente investigacin.
Apoyando a estas conceptualizaciones, la teora del clima organizacional de Likert (1974),

permitir durante el desarrollo de esta investigacin visualizar en trminos de causa y efecto la
naturaleza del clima, as como analizar el papel de las variables que conforman el clima que se
observa; el fin que se persigue es presentar un marco de referencia que permita examinar la
naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
Aunado a esta investigacin se tomarn las dimensiones de Valenzuela (2005), cuya

justificacin ha sido expuesta en forma anterior: autonoma, trabajo en equipo, apoyo,
comunicacin, presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin,
motivacin intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y desarrollo,
ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general.
De esta forma, la presente investigacin, obtendr resultados, para el cumplimiento de las

preguntas de investigacin, relativas al nivel del CO en la DGES de la Secretara de Seguridad
Pblica en el Estado de Tamaulipas, y sus caractersticas de dimensiones.
29
3. METODOLOGA
3.1 Tipo de Investigacin.
El desarrollo de la investigacin para analizar el CO en la DGES, es de enfoque cuantitativo, de
alcance descriptivo, transversal, con diseo no experimental (Mnch y ngeles, 2007;
Hernndez et al., 2008). Adems se seala que para su ejecucin, se acudi a la estrategia de
investigacin de estudio de caso simple (Yin, 1991; Bernal, 2006; Pedraza, 2007).
Esta investigacin es de tipo no experimental, ya que se realiza sin la manipulacin deliberada
de variables y en los que slo se observa los fenmenos en su ambiente natural para despus
analizarlos, asimismo, se realiza un estudio transversal, debido a que se estudia el clima
organizacional en un periodo especfico del tiempo, no generalizando ni aplicando los datos
presentados a situaciones futuras ni a otras reas o direcciones de la Secretara de Seguridad
Pblica (Mnch y ngeles, 2007; Hernndez et al., 2008).
Por otra parte, el alcance de la investigacin es descriptivo, es decir, busca especificar las
caractersticas y rasgos importantes del CO de la DGES de acuerdo al periodo en el que se
efectu la investigacin (Hernndez et al., 2008).
El diseo metodolgico de esta investigacin se presenta de manera general en el cuadro 3.1.
Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin
Diseo
Enfoque
cuantitativo
Transversal
No experimental
Alcance de la
Investigacin
Descriptivo
Estrategia de
Investigacin
Estudio de
caso
Tcnicas de
recoleccin de
datos
Cuestionario
Validez
Anlisis de la
Informacin
Medias
(SPSS)
Confiabilidad
El estudio de caso como estrategia de investigacin, tiene como principal objetivo estudiar en
detalle una unidad de anlisis especfica, tomada de un universo poblacional (Bernal, 2006)
citado por Pedraza (2007).
30
Por su parte Yin (1991), citado por Pedraza (2007), seala que el estudio de casos puede ser
aplicado
cuando se hacen preguntas de investigacin de: Cmo?, Qu?, Cundo?, e
incluso Cul?, y puede incluir casos individuales y mltiples; por tanto en esta investigacin,
cuyas preguntas de investigacin son: Cul es el nivel del clima organizacional en la Direccin
General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de
Tamaulipas? y Cmo son las caractersticas de las dimensiones del clima organizacional? son
aplicables.
3.2 Muestra
En la presente investigacin se describe que la poblacin total de la unidad de anlisis, es decir,

de la DGES con 163 trabajadores, sin embargo por cuestiones de tiempo y acceso a los
empleados, nicamente se constituy una muestra a conveniencia no probabilstica para este
estudio de 93 empleados encuestados. Correspondiendo a un 57% del total de los empleados.
An y con la aplicacin de ms de la mitad encuestada en la muestra, esta investigacin se

apega a lo sealado por Hernndez et al.
(2008:262),
Quien seala que en una visin
cuantitativa, existen estudios que requieren no tanto de una representatividad de elementos de

una poblacin, sino una cuidadosa y controlada eleccin de sujetos, tal y como sucede en la
presente investigacin, en donde ms que cantidad de personas encuestas se busca calidad en
la informacin otorgada por los individuos, quienes se consideran los informantes claves para
efectos del estudio.
3.3 Instrumento para recoleccin de datos
Hernndez et al. (2008) seala que las investigaciones de enfoque cuantitativo usan la
recoleccin de datos con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico; en la presente
investigacin, se tiene como instrumento de medida el cuestionario, a travs de l se recopilan
los datos y posteriormente se realiza un anlisis numrico de los mismos.
La necesidad de utilizar mtodos y tcnicas de conocimiento e indagacin que permitan

conocer las necesidades de la DGES, induce a la aplicacin de un cuestionario, ya que por
medio de la informacin que este instrumento entregue, se podr ms fiel y profesionalmente,
31
diagnosticar y responder a las necesidades que nos refleje; una encuesta se realiza en funcin
de un cuestionario, siendo ste por tanto, el documento bsico para obtener la informacin en la
gran mayora de las investigaciones y estudios de mercado (es.wikipedia.org).
El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar

redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con
una determinada planificacin, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la
informacin que se precisa; es un instrumento de investigacin, que se utiliza, de modo
preferente, en el desarrollo de una investigacin en el campo de las ciencias sociales: es una
tcnica ampliamente aplicada en la investigacin de carcter cualitativa; no obstante lo anterior,
su construccin, aplicacin y tabulacin poseen un alto grado cientfico y objetivo
(www.nodo50.org).
As mismo, es un medio til y eficaz para recoger informacin en un tiempo relativamente breve;
en su construccin pueden considerarse preguntas cerradas, abiertas o mixtas; sus
caractersticas son: es un procedimiento de investigacin; es una entrevista altamente
estructurada; consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir;
presenta la ventaja de requerir relativamente poco tiempo para reunir informacin sobre grupos
numerosos; el sujeto que responde, proporciona por escrito informacin sobre s mismo o sobre
un tema dado; presenta la desventaja de que quien contesta responda escondiendo la verdad o
produciendo notables alteraciones en ella; adems, la uniformidad de los resultados puede ser
aparente, pues una misma palabra puede ser interpretada en forma diferente por personas
distintas, o ser comprensibles para algunas y no para otras; por otro lado, las respuestas
pueden ser poco claras o incompletas, haciendo muy difcil la tabulacin.
Segn Brunet (2007), los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima
mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que
tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimacin lo ms exacta posible del clima. La
medicin del clima plantea tantos problemas como su conceptualizacin. Los instrumentos de
medicin del clima han de responder a las consideraciones metodolgicas que garantizan su
fiabilidad y validez como instrumentos de medida Chiang (2004).
Los mtodos de medida del CO podran ser estudiados mediante el procedimiento de encuestar
a los miembros de la organizacin, o a travs de observadores externos segn Ekvall (1986)
32
mencionado por (Garca, 2006); sin embargo, el mtodo ms utilizado es el cuestionario, el cual
ha constituido la manera ms usual de estudiar al clima y la estrategia ms comn para recoger
datos.
En el caso de utilizar el mtodo de cuestionario un punto importante es la decisin de aplicar un

instrumento publicado o crear uno propio; el primero tiene la ventaja de no requerir tiempo
adicional para el desarrollo de la encuesta o controlar la estabilidad del instrumento, en relacin
al otro. A continuacin el cuadro 3.2 detalla cuestionarios que han sido utilizados, en
investigaciones de nuestro entorno, y que estn disponibles en la bibliografa (Vzquez, 1996)
esto segn (Garca, 2006), lo anterior con el objetivo de tener un marco referencial.
Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional.
CUESTIONARIO
Organizational
Questionnaire
Climate
Litwin
1968);
AUTOR
Stringer
Agency Climate Questionnaire
Tagiuri (1968
Organizational
Description
Halpin y Croft
Halpin (1966)
Climate
(1966;
(1963)
FOCUS 93 (First Organizational

Climate
/Culture
Unified
Search).
Work Environment Scala
Gonzlez-Rom, Toms y
Ferreres, 1995; GonzlezRom et al, 1996
Moos, Insel y Humphrey
(1974),
ECL (Encuesta de
Clima laboral)
Valenzuela, R (2005)
DIMENSIONES/TEMS
(7)Estructura organizacional del trabajo,
responsabilidad individual, recompensa,
riesgo,
cordialidad,
apoyo,
normas,
conflicto e identidad, 50 tems
(6)Apoyo de la direccin, estructura
directiva, preocupacin por los nuevos
empleados,
conflicto
intra
oficina,
independencia
de
los
agentes
y
satisfaccin genera, 80 tems
(8)Desempeo, impedimento, motivacin e
intimidad, aislamiento, nfasis en la
productividad, confianza y consideracin,
64 tems
(4)Apoyo, innovacin, reglas y metas, 53
tems
(10)Implicacin,
cohesin,
apoyo,
autonoma, organizacin, presin, claridad,
control, innovacin y comodidad, 90 tems
(10)Trabajo personal, supervisin, trabajo
en equipo, administracin, comunicacin,
ambiente fsico y cultural, capacitacin y
desarrollo, promocin y carrera, sueldos y
prestaciones, orgullo de pertenencia.
Fuente: elaboracin propia a partir de Garca (2006).
Teniendo en consideracin el cuadro 3.2 se establece que para la presente investigacin,

previa revisin de literatura relacionada con el fenmeno de anlisis, a fin de identificar aquellos
instrumentos que miden el CO y que a su vez, cuentan con un respaldo previo sobre estudios
de validez y confiabilidad, se aplicar el cuestionario desarrollado sobre las dimensiones
propuestas por tericos que han escrito sobre dicho fenmenos (Chiang, 2003; Hernndez,
2004; Valenzuela, 2005), esta escala se detalla en el Anexo I de este documento.
33
Dicho cuestionario cuenta con 16 dimensiones, las cuales son evaluadas mediante 99
enunciados. Adems, se plantea la opcin de respuesta mltiple para los tems, considerando
la escala tipo Likert, a travs de cinco categoras:
1. Muy en desacuerdo; 2. En desacuerdo; 3. Neutral; 4. De acuerdo; y, 5. Muy de acuerdo.
Lo anterior, corresponde a la alternativa A, segn el cuadro 3.3. Escala de Lickert; recordemos

que esta escala, es un tipo de instrumento de medicin o de recoleccin de datos que
disponemos en la investigacin social; es una escala para medir las actitudes y consiste en un
conjunto de tems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se solicita la reaccin
(favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los individuos(www.nodo50.org); as como es
un conjunto de tems que se presentan en forma de afirmaciones para medir la reaccin del
sujeto en tres, cinco o siete categoras; es decir, cuenta con alternativas o puntos en la emisin
de juicios, los cuales se detallan en el cuadro 3.3.
Cuadro 3.3 Escala de Likert.
Alternativa
Opcin
(5)
Muy de acuerdo
(4)
De acuerdo
Alternativa
(3)
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo (afirmacin)
(2)
En desacuerdo
(1)
Muy en desacuerdo
(5)
Totalmente de acuerdo
(4)
De acuerdo
Alternativa
(3)
Neutral (afirmacin)
(2)
En desacuerdo
(1)
Totalmente en desacuerdo
(5)
Definitivamente s
(4)
Probablemente s
Alternativa
(3)
Indeciso(afirmacin)
(2)
Probablemente no
(1)
Definitivamente no
(5)
Completamente verdadero
(4)
Verdadero
Alternativa
(3)
Ni falso, ni verdadero (afirmacin)
(2)
Falso
(1)
Completamente falso
Fuente: Elaboracin propia, a partir de Ricardo Arturo Osorio Rojas, Profesor, Magister Educacin.
34
As mismo, a continuacin se presenta el diseo del cuestionario utilizado para medir el clima
organizacional.
Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario
Instrumento
CUESTIONARIO
Seccin
Variable
tem
Sexo
I. 1
Tipo de contrato
1.2
Seccin I
Nivel
1.3
Datos
Antigedad en el trabajo
1.4
Generales
Rango de edad
1.5
Nivel mximo de estudios
1.6
Estado Civil
1.7
Autonoma
II.1
II.7
Trabajo en equipo
II.8
II.14
Apoyo
II.15
II.21
Comunicacin
II.22
II.27
Presin
II.28
II.33
Seccin II
Reconocimiento
II.34
II.39
Dimensiones
Equidad
II.40
II.45
de Clima
Innovacin
II.46
II.51
Organizacional
Percepcin de la
Organizacin
Motivacin Intrnseca
II.52
II.57
II.58
II.63
Seccin III
Sueldos y salarios
II.64
II.69
Promocin y carrera
II.70
II.75
Capacitacin y desarrollo
II.76
II.81
Ambiente fsico y cultural
II.82
II.87
Visin
II.88
II.93
Satisfaccin general
II.94
II.99
Pregunta Abierta
III.1
En la aplicacin del cuestionario, realizado en Octubre del ao 2009, a personal adscrito a la

DGES, pertenecientes a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas, se les
otorg la oportunidad de externar su opinin en relacin a la percepcin del clima laboral en su
organizacin, esto mediante una pregunta abierta, registrada segn el Cuadro 3.4, en la seccin
III del citado cuestionario.
35
3.4 Validacin y confiabilidad de la escala
Segn Hernndez et al., (2008:278), refiere validez como el grado en que un instrumento refleja
un dominio especfico de contenido de lo que se mide. En este sentido, es importante sealar,
que se revis en la literatura, diversos estudios empricos (Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005;
y Chiang et al., 2007), en donde se determin que el constructo de CO, se ha analizado con
determinadas dimensiones que son las ms recurrentes por los estudioso para medir este
fenmeno. Estas dimensiones refieren a: autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin,
presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, motivacin
intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y organizacin, ambiente fsico
y cultural, visin y satisfaccin general, las cuales se describieron en el punto 2.6 Interrelacin
de dimensiones del clima organizacional en esta investigacin.
Por citar un ejemplo de la validacin del instrumento, el trabajo de investigacin Validacin de

un Instrumento para medir el clima laboral en instituciones educativas, realizado por Salaiza y
Vega, analiza la validez y confiabilidad del instrumento que mide el clima laboral diseado por el
Dr. Ricardo Valenzuela Gonzlez, es cual es utilizado en esta investigacin; por lo anterior, el
diseo del instrumento posee validez de contenido, puesto que es producto de considerar como
referente instrumento previamente validado en otros estudios empricos para medir el clima
organizacional.
De igual modo, para medir la fiabilidad del cuestionario y la congruencia interna de las
dimensiones que lo conforman, se realiz como primer paso, la determinacin del coeficiente
Alfa de Cronbach para cada una de ellas, as como de la escala completa del cuestionario (99
reactivos), esto a travs del programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences,
versin 18).
Para la escala con 99 tems, el coeficiente Alfa fue de 0.929, resultado altamente aceptable,
puesto que Schmitt (1996), citado por Chiang et al., (2007), menciona que los valores de los
coeficientes de fiabilidad que habitualmente se consideran aceptables en los estudios empricos
de las ciencias sociales debe ser de 0.70 hacia arriba a fin de que puedan considerarse vlidos
y confiables; sin embargo, al analizar por dimensiones, se obtuvieron resultados por debajo de
.70, especficamente en dimensiones de presin (.675) y ambiente fsico y cultural(.679), como
lo muestra el cuadro 3.5.
36
Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilidad.

Dimensin
Alfa de Cronbach
Autonoma
.782
Trabajo en equipo
.833
Apoyo
.899
Comunicacin
.873
Presin
.675
Reconocimiento
.807
Equidad
.847
Innovacin
.910
Percepcin de la empresa
.791
Motivacin Intrnseca
.871
Sueldos y salarios
.802
Promocin y carrera
.858
.796
Ambiente fsico
.679
Visin
.847
Satisfaccin general
.867
Coeficiente Alfa de Cronbach

General
.929
Fuente: elaboracin propia
Por esta razn se procedi a aplicar la tcnica de anlisis factorial (KMO y prueba de
esfericidad de Bartlett) por cada dimensin establecida para medir el clima organizacional en
este estudio, lo que dio lugar a la eliminacin de reactivos en aquellas dimensiones que no
mostraron consistencia interna.
Sobre la base de la conformacin definitiva de las dimensiones, se procedi nuevamente a
determinar el coeficiente Alfa de Cronbach, lo que dio lugar a mejores y aceptables resultados
de este indicador en cada una de las dimensiones., como se muestra el cuadro 3.6.
37
Cuadro 3.6 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacional

Dimensin
tem
Carga
Factorial
KMO.Kaiser-Meyer-Olkin.
Autonoma
II.1
0.862
KMO
II.2
0.828
Chi-cuadrado
II.3
0.770
Sig
II.4
0.804
0.755
Alfa de
Cronbach
0.832
147.051
0.000
II.5
II.6
II.7
Trabajo en equipo
Apoyo
II.8
KMO
0.822
II.9
0.730
Chi-cuadrado
II.10
0.796
Sig
0.000
II.11
0.823
II.12
0.727
II.13
0.779
II.14
0.764
II.15
0.867
KMO
0.869
II.16
0.886
Chi-cuadrado
II.17
0.907
Sig
.000
II.18
0.805
II.19
0.873
0.780
0.862
245.980
0.918
323.713
II.20
II.21
Comunicacin
Presin
II.22
0.803
KMO
II.23
0.786
Chi-cuadrado
II.24
0.769
Sig
II.25
0.773
II.26
0.743
II.27
0.819
II.28
II.29
0.790
II.30
0.873
284.536
.000
KMO
0.639
Chi-cuadrado
67.219
Sig
.000
KMO
0.781
0.741
II.31
Reconocimiento
II.32
0.772
II.33
0.879
II.34
0.755
II.35
II.36
Chi-cuadrado
0.894
Sig
0.886
234.517
.000
II.37
II.38
0.931
38
Equidad
II.39
0.872
II.40
0.842
KMO
II.41
0.865
Chi-cuadrado
II.42
0.815
Sig
.000
II.43
0.763
II.44
0.762
0.825
0.840
0.866
215.763
II.45
Innovacin
Percepcin de la
organizacin
II.46
0.731
KMO
II.47
0.860
Chi-cuadrado
II.48
0.778
Sig
.000
II.49
0.906
II.50
0.894
II.51
0.811
II.52
KMO
0.676
II.53
Chi-cuadrado
87.514
II.54
0.865
II.55
0.879
0.910
421.487
Sig
.000
0.769
0.790
II.56
Motivacin intrnseca
Sueldos y salarios
II.57
0.774
II.58
0.706
KMO
II.59
0.706
Chi-cuadrado
II.60
0.824
Sig
.000
II.61
0.861
II.62
0.856
II.63
0.721
II.64
0.881
KMO
0.708
II.65
0.919
Chi-cuadrado
II.66
0.853
Sig
.000
KMO
0.841
0.871
334.793
0.860
132.006
II.67
II.68
II.69
Promocin y carrera
Capacitacin y
desarrollo
II.70
II.71
0.870
Chi-cuadrado
II.72
0.747
Sig
.000
II.73
0.802
II.74
0.845
II.75
0.802
KMO
0.690
69.909
II.76
II.77
0.829
Chi-cuadrado
II.78
0.849
Sig
0.872
217.666
0.763
.000
II.79
39
II.80
II.81
Ambiente fsico y
cultural
0.797
II.82
KMO
0.500
II.83
Chi-cuadrado
35.930
II.84
Sig
.000
KMO
0.773
II.85
0.887
II.86
0.887
0.727
II.87
Visin
II.88
Satisfaccin general
II.89
0.837
Chi-cuadrado
II.90
0.767
Sig
.000
II.91
0.882
II.92
0.733
II.93
0.720
II.94
0.895
KMO
0.824
II.95
0.804
Chi-cuadrado
II.96
0.903
Sig
II.97
0.836
II.98
0.720
0.846
202.608
0.874
280.019
.000
II.99
Coeficiente Alfa de Cronbach General
0.938
Se precisa que la carga factorial, el KMO y el Alfa de Cronbach, han sido calculados una vez
que se han eliminado los tems con carga no significativa. Por lo anterior, se registro una escala
final para medir el clima organizacional de 71 tems con un Coeficiente Alfa de Cronbach
General de 0.938, como lo esquematiza el Cuadro 3.6.
40
3.5 Anlisis de informacin
El anlisis de la informacin consisti en buscar relacin entre variables medidas y su

interpretacin, buscando profundizar su significado en base al marco terico utilizado.
Por su parte, el procesamiento de datos utiliz el programa SPSS (Statistical Package for the
Social Sciences); se emple la estadstica descriptiva permitiendo utilizar mtodos numricos y
grficos, a fin de analizar el comportamiento, resumir y presentar la informacin contenida en un
conjunto de datos (Rialp, 2004). Los mtodos numricos y grficos utilizados para el anlisis de
los datos, son las tablas de frecuencia y las medidas de tendencia central, especficamente
medias.
Es importante sealar que el uso de la estadstica descriptiva, se utiliz para el procesamiento

de los tems contemplados en la seccin I (I.1-I.7) y la seccin II (II.1-II.99); ya que al final el
cuestionario contiene una pregunta de respuesta abierta, sin embargo cabe sealar que los
trabajadores encuestados no dieron respuesta a la misma (Seccin III del cuestionario).
3.6 Alcances y Limitaciones
La presente investigacin se enfoca al CO, su anlisis y determinacin dentro de la DGES,

dependiente de la Secretara de Seguridad Pblica en el estado de Tamaulipas; su importancia
radica en el anlisis del CO en la DGES y su alcance se limitar a encuestar solamente al
personal de dicha rea, lo cual originar recomendaciones para mejorar esta variable en
beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto; identificando las dimensiones del
clima laboral existente, a travs del anlisis de las siguientes dimensiones: autonoma, trabajo
en equipo, apoyo, comunicacin, presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de
la organizacin, motivacin intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y
desarrollo, ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general.
Las principales limitantes contempladas en el desarrollo de la presente investigacin, se

enuncian a continuacin:
Por tratarse de un estudio de caso, los hallazgos de esta investigacin difcilmente
podrn generalizarse a otras Direcciones.
41
El instrumento que se utiliz para medir el clima fue modificado, a fin de contemplar el
mayor nmero de dimensiones que frecuentemente se evalan en estudios empricos
de este tipo. Por tanto, debern aplicarse a otros estudios, contemplando un tamao
de muestra representativa, con la finalidad de reforzar la validez y confiabilidad de
dicho instrumento.
Los resultados que se presentan en esta investigacin, son reflejo de la situacin en que
se encuentra la organizacin en el momento en que se realiz el estudio; no podr
aplicarse en situaciones futuras, puesto que el clima laboral y las condiciones bajo las
cuales se origina varan.
Otra limitante en la elaboracin de este estudio, fue el tiempo en que se desarrollo en
funcin del planteamiento del proyecto y darle seguimiento.
As mismo, por la naturaleza de la DGES, no se otorgo largos periodos de tiempo para la
proporcin de informacin.
No se logr la participacin de los encuestados para dar respuesta a la pregunta abierta
que se estableci, lo que hubiera brindado informacin cualitativa de relevancia para
soportar o complementar los datos recolectados por medio del cuestionario.
42
CAPITULO 4. DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES.

SECRETARIA DE SEGURIDAD PBLICA EN EL ESTADO DE TAMAULIPAS:
RESULTADOS
El CO es un elemento fundamental en las percepciones que el trabajador tiene de las

estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997), estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la organizacin; por lo cual a presente investigacin se enfoca al CO,
su anlisis y determinacin dentro de la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el
estado de Tamaulipas.
4.1 Descripcin de la Unidad de anlisis
La unidad de anlisis de la presente investigacin est representada por la Direccin General

de Ejecucin de Sanciones, perteneciente a la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de
Tamaulipas.
En el Estado de Tamaulipas, la Secretara de Seguridad Publica est conformada por: la

Secretara Particular, la Direccin Administrativa, la Direccin de Planeacin y Estadstica, la
Direccin Jurdica, la Direccin de Comunicacin Social, la Direccin General de Operacional
Policial, la Direccin General de Vinculacin Social, la Direccin General de Prevencin del
Delito y Desarrollo Policial, y la Direccin General de Ejecucin de Sanciones; siendo esta
ltima el objeto de la presente investigacin.
A continuacin, se presente la conformacin de su organizacin, para una mayor comprensin

del estudio en el Cuadro 4.1.
43
Cuadro 4.1 Organigrama de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de Tamaulipas.
Fuente: Gobierno del Estado de Tamaulipas (2010).
En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un
objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera
coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad; la Secretara de
Seguridad Pblica, es un rgano administrativo del Estado de Tamaulipas, siendo parte de la
administracin pblica centralizada del estado.
La Secretara de Seguridad Pblica, motivo de esta investigacin y su contextualizacin; cuya

funcin se entiende de carcter prioritaria y permanente para salvaguardar la integridad,
derechos y bienes de las personas; as como para preservar las libertades, el orden y la paz
pblicos, con estricto respeto a los derechos humanos y su proteccin, mediante la prevencin
44
de las infracciones, las conductas antisociales y los delitos (Artculo 3, de la Ley de Seguridad
Pblica para el Estado de Tamaulipas, 2007); conforma la unidad rectora de la DGES.
El
la
antecedente
fundacin
de
ms
la
remoto
Polica
de
Rural
la
en
Secretara
1826,
de
as como
Seguridad
la
creacin
Pblica,
de
es
Servicios
Especiales de Seguridad Pblica en 1923.
Actualmente en el Estado de Tamaulipas, est vigente la Ley de Ejecucin de Sanciones

Privativas y Restrictivas de la Libertad del Estado de Tamaulipas, publicada en el peridico
oficial con fecha del 27 de diciembre de 2007, se menciona que es al Ejecutivo del Estado a
quien le corresponde la aplicacin de dicha ley, a travs de la Secretaria de Seguridad Pblica
en forma directa, o por conducto de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones del Estado
de Tamaulipas.
4.2 Caractersticas de la poblacin estudiada
El nmero total de trabajadores que forman parte de la DGES es de 163 empleados,

encuestando
nicamente
93
personas,
por
cuestiones
de
ndole
administrativa,
correspondiendo a un 57% del total de los empleados.

Conforme a esta aplicacin, se obtuvo la siguiente informacin de la poblacin encuestada:
Datos Socio demogrficos
Cuadro 4.2 Poblacin encuestada

Descripcin
Cantidad
Porciento
163
100%
Muestra
93
57%
No aplico encuesta
70
43%
Poblacin
45
Cuadro 4.3 Sexo

Empleado
Cantidad
Porciento
Masculino
31
33%
Femenino
61
66%
1%
93
100
Cantidad
Porciento
1%
41 a 50
19
25%
31 a 40
47
51%
21 a 30
23
20%
3%
93
100
Cantidad
Porciento
Casado
62
67%
Soltero
21
23%
Otro
8%
No especific
2%
93
100%
No especifico
Total

Cuadro 4.4 Rango de edad
Aos
51 o ms
Hasta 20
Total

Cuadro 4.5 Estado Civil
Situacin
Total

Cuadro 4.6 Antigedad en el Trabajo
Aos
Cantidad
Porciento
16
17%
11 a 15
4%
6 a 10
48
52%
1a 5
21
23%
4%
93
100%
16 a ms
Hasta 1 ao
Total
46
Cuadro 4.7 Nivel mximo de estudios

Nivel de estudio
Cantidad
Porciento
Superior
60
65%
Bachillerato
17
18%
Academia
10
11%
Secundaria
5%
Primaria
1%
93
100%
Comercial
Total
Cuadro 4.8 Tipo de Contratacin

Contrato
Cantidad
Porciento
85
91%
Sindicalizado
9%
Eventual
Confianza
Total
93
100%
Cuadro 4.9 Nivel

Nivel
Cantidad
Porciento
19 hasta 21
1%
16 hasta 18
9%
5 hasta 15
81
87%
3%
93
100%
No
especific
Total
En este cuadro, el nivel 5 hasta 15 hace referencia a personal de servicios, administrativo y

tcnico; el nivel 16 hasta 18 a personal jefe de departamento y del nivel 19 hasta 21 son
personal directivo de rea.
Por lo anterior se deduce que los datos socio demogrficos del total de los entrevistados
(muestra), la mayora son mujeres, cuentan con un tipo de contrato de confianza. La mayor
parte de ellos se encuentran adscritos en un nivel del 5 hasta 15 y cuentan con una antigedad
en el trabajo de 6 a 10 aos. La media de edad est representada entre 31 y 40 aos, su
promedio de nivel mximo de estudios es Superior y la mayora de los empleados son casados.
47
4.3 Caractersticas del Clima Laboral
Los resultados obtenidos en esta investigacin, fueron en consideracin a las percepciones de

los encuestados a travs
de los tems planteados en el cuestionario con una escala de
respuestas tipo Likert, las cuales constan de cinco categoras: 1. Muy en desacuerdo; 2. En
desacuerdo; 3. Neutral; 4. De acuerdo; y, 5. Muy de acuerdo; los cuales fueron ampliamente
explicados en el punto 3.3 Instrumento y en el cuadro 3.3. Escala de likert.
El cuadro 4.10 se presenta el anlisis de resultados, as como el Cuadro 4.11 apoya con una
mejor apreciacin de las medias generales finales.
Cuadro 4.10 Resultados por dimensin del clima organizacional

Dimensin
Autonoma
Trabajo en equipo
Apoyo
Comunicacin
Presin
Reconocimiento
Equidad
#
tem
1
2
3
4
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
2
5
6
1
3
5
6
1
2
3
tem
Media
Desviacin tpica
Media general
II.1
II.2
II.3
II.4
II.9
II.10
II.11
II.12
II.13
II.14
II.15
II.16
II.17
II.18
II.19
II.22
II.23
II.24
II.25
II.26
II.27
II.29
II.32
II.33
II.34
II.36
II.38
II.39
II.40
II.41
II.42
3.31
3.10
2.98
3.61
3.69
3.27
3.20
3.72
3.53
3.22
3.55
3.45
3.48
3.22
3.48
2.92
2.89
3.42
3.97
3.65
3.34
2.38
2.28
1.97
2.89
3.40
3.31
3.22
3.46
3.48
2.97
1.225
1.328
1.277
1.225
1.123
1.235
1.128
1.174
1.256
1.342
1.247
1.290
1.221
1.241
1.203
1.163
1.088
1.173
1.193
1.213
1.229
1.057
1.117
0.994
1.355
1.312
1.310
1.342
1.419
1.230
1.355
3.25
3.438
3.436
3.365
2.21
3.205
3.186
48
Innovacin
Percepcin de la organizacin
Motivacin intrnseca
Sueldos y salarios
Promocin y carrera
Ambiente fsico y cultural

Visin
Satisfaccin general
4
5
1
2
3
4
5
6
3
4
6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
2
3
4
5
6
2
3
6
4
5
2
3
4
5
6
II.43
II.44
II.46
II.47
II.48
II.49
II.50
II.51
II.54
II.55
II.57
II.58
II.59
II.60
II.61
II.62
II.63
II.64
II.65
II.66
II.71
II.72
II.73
II.74
II.75
II.77
II.78
II.81
II.85
II.86
II.89
II.90
II.91
II.92
II.93
2.94
3.08
2.94
3.00
3.33
3.25
3.22
3.47
2.24
2.20
2.32
3.20
3.66
3.81
3.61
3.66
3.81
2.83
2.99
2.56
3.24
3.06
3.13
3.24
2.95
2.83
2.74
3.12
2.88
2.92
3.89
3.87
3.56
3.54
3.39
1.358
1.491
1.187
1.216
1.254
1.222
1.293
1.166
1.127
1.128
1.181
1.138
1.027
1.003
1.225
1.175
1.135
1.256
1.255
1.272
1.165
1.187
1.262
1.263
1.161
1.176
1.062
1.206
1.232
1.312
1.084
1.106
1.068
1.166
1.094
1
2
3
4
5
II.94
II.95
II.96
II.97
II.98
3.88
3.85
4.02
3.82
3.51
0.942
1.122
0.794
0.920
1.230
3.201
2.253
3.625
2.793
3.124
2.896
2.90
3.65
3.816
49
Cuadro 4.11 Grfica de medias por dimensin del clima organizacional

50
Los cuadros 4.10 y 4.11, nos permiten apreciar que las dimensiones de Presin y Percepcin
de la organizacin, se encuentran en una posicin de En desacuerdo, segn la escala de
Likert, ya que su media, 2.21 y 2.253, indican que los empleados no estn sujetos a niveles de
estrs, ni carecen de tiempo de realizacin de actividades, de igual modo, tienen orgullo por
pertenecer a esta Institucin.
Las dimensiones de Sueldos y Salarios (2.79), Capacitacin y desarrollo (2.89), Ambiente

fsico y cultural (2.90) se encuentran en una posicin tendiente a Neutral; de igual modo, las
dimensiones de Autonoma (3.25), Trabajo en equipo (3.43), Apoyo (3.43), Comunicacin
(3.36), Reconocimiento (3.20), Equidad (3.18), Innovacin (3.20), Promocin y carrera
(3.12), reflejan una posicin tendiente a Neutral, reflejando indecisin de los trabajadores.
As mismo, las dimensiones de Motivacin intrnseca (3.62), Visin (3.65) y Satisfaccin en

general (3.81), se encuentran en una posicin tendiente a De acuerdo.
El resultado general de la media fue de 3.322,
reflejando una posicin Neutral de los
trabajadores, percibiendo que los trabajadores cuentan con un clima organizacional de posicin
indecisa; es decir, el clima se torna en una situacin de apata, sin reaccin, sin actitud e
indeciso, el clima laboral no es percibido ni genera un comportamiento e interaccin en la
actuacin de sus elementos; no obstante, para tener un conocimiento ms amplio sobre el
comportamiento de los tems que integran las dimensiones analizadas en este estudio, a
continuacin se detallan y se interpretan los resultados de dichas dimensiones.
Para la presentacin de los datos en los anlisis siguientes, se tomo en cuenta el porcentaje
acumulado, en cada una de las dimensiones, en base a la siguiente agrupacin de las
tendencias de respuestas obtenidas:
Grupo 1 denominado Desacuerdo y Neutral que congrega resultados de los criterios
siguientes:
(1) Muy en desacuerdo y En desacuerdo : Requiere atencin inmediata
(2) Neutral
: Requiere atencin a corto plazo
Grupo 2 identificado como De acuerdo congrega los resultados de los criterios:
Nivel (3) De acuerdo y muy de acuerdo
:
Es necesario dar apoyo y mantenimiento de
estrategias establecidas en la DGES.
51
4.3.1 Autonoma
En el cuadro 4.12, se muestra la percepcin de los empleados de la DGES, en relacin a los

tems contemplados en la dimensin de autonoma; se puede observar que los encuestados
tienen una percepcin Desacuerdo y Neutral en las preguntas aplicadas, es decir, se percibe
que tienen no libertad de decisin, no se considera su opinin en la planeacin y actuacin en
su trabajo en la Direccin; no obstante, tienen decisin en la organizacin de sus actividades
nicamente.
Cuadro 4.12 Grfica de Dimensin de Autonoma
4.3.2 Trabajo en equipo
En relacin a la dimensin de Trabajo en equipo, el anlisis del cuadro 4.13, muestra que el
personal de la DGES se encuentra en una posicin de De acuerdo y Muy de acuerdo, en
relacin a madurez de correccin en caso de error, as como en comunicacin y esfuerzo de
realizacin de labores; no obstante, muestran una posicin de Desacuerdo y Neutral, en los
tems relativos a relaciones personales, confianza personal, y espritu de servicio, cuestiones
52
que merecen atencin inmediata, ya que son la base para la elaboracin de trabajar en equipo;
no hay uniformidad en las respuestas obtenidas.
Cuadro 4.13 Grfica de Dimensin de Trabajo en equipo
4.3.3 Apoyo
En la dimensin de apoyo, los tems relativos del cuadro 4.14, muestran que los empleados
reciben de su jefe en la DGES, una posicin De acuerdo en proyeccin de jefatura, cohesin
de grupo, y motivacin; sin embargo en el cuidado que el jefe tiene para los empleados, los
trabajadores estn en Desacuerdo y Neutrales en esta posicin.
53
Cuadro 4.14 Grfica de Dimensin de Apoyo
4.3.4 Comunicacin
En relacin a la dimensin de comunicacin, los resultados presentados en el cuadro 4.15,

sealan que en este mbito, el CO de la DGES, se torna en una posicin de Neutral y
Desacuerdo.
En relacin a cumplimiento de compromisos entre niveles, a favor de la facilidad de interaccin

y capacidad de escuchar del jefe a cargo, la posicin es Acuerdo y Muy de Acuerdo; esto lo
externan por considerar que se lleva a cabo en el medio organizacional la adecuada
comprensin de indicaciones, y la facilidad de obtencin de informacin para llevarlas a cabo;
en relacin a la posicin Desacuerdo y Neutral, es decir cuentan una decisin indecisa, es en
54
relacin a la aplicacin de opinin de los empleados y la interaccin entre los mismos, en el

mbito comunicacin, reflejando un desagrado en este mbito.
En este anlisis, se puede apreciar que la funcionalidad de la dimensin de comunicacin, tiene
una aplicacin en forma descendiente de los niveles jerrquicos, es decir de arriba hacia abajo,
interpretndose que la comunicacin jefe/empleado se da de manera clara y precisa; no
obstante, entre niveles similares organizacionales, est en duda su actuacin; lo anterior,
relacionando la posicin De acuerdo y Muy de acuerdo en esta dimensin; algo importante que
es preciso destacar es que la mayora de los empleados consideran tener una buena
comunicacin con su jefe y los directores aunque sus opiniones no sean tomadas en cuenta.
Cuadro 4.15 Grfica de Dimensin de Comunicacin
55
4.3.5 Presin
Por su parte, la dimensin de Presin, seala el cuadro 4.16, que la posicin
es En
Desacuerdo; lo anterior, porque las personas encuestadas no se sienten presionados con su

trabajo, ni las responsabilidades que tienen a su cargo. Por tanto, esta dimensin es valorada
adecuadamente por los trabajadores.
Cuadro 4.16 Grfica de Dimensin de Presin
4.3.6 Reconocimiento
En el cuadro 4.17, se aprecia una posicin de De acuerdo, externando una buena actuacin
que tienen los directivos de la DGES, con respecto a trminos de felicitaciones, distinciones y
reconocimientos personales, cuyos factores son relevante en la motivacin de los empleados y
por ende en el ambiente de trabajo; el tem de conocer al empleado y apoyar sus puntos
fuertes, tiene una opinin de Desacuerdo y Neutral, lo que indica que merece atencin
inmediata para los directivos.
56
Cuadro 4.17 Grfica de Dimensin de Reconocimiento
4.3.7 Equidad
En esta dimensin, la percepcin sobre le Equidad, fue menos favorable en su respuesta, lo

anterior porque la mayora de los empleados de la DGES, se tornaron en una posicin
Desacuerdo y Neutral, slo en mbitos de fijacin de objetivos y justicia de trato, se presenta
la posicin De acuerdo, segn resultados del cuadro 4.18.
La posicin Neutral de indecisin, se presenta en cuestiones relativas a
favoritismos,
justificaciones de despido, compensaciones sin justificacin; aqu se aprecia que los empleados
prefieren no emitir un juicio o no estn seguros sobre la actuacin de la Autoridad a cargo,
deduciendo que a los
trabajadores les importa el equilibrio entre sus esfuerzos y las
recompensas que reciben, as como tambin la relacin que guarde ese equilibrio con las
recompensas que reciben los dems.
57
Cuadro 4.18 Grfica de Dimensin de Equidad
4.3.8 Innovacin
La mayora de los tems, muestran una posicin De acuerdo, en la dimensin de Innovacin,

segn el cuadro 4.19.
La apreciacin directiva dentro de la DGES, para invitar, hacer o realizar las tareas con nuevos
mtodos laborales, es tomando en consideracin por los empleados; sin embargo, a manera
individual esta actividad se encuentra en una posicin de Desacuerdo y Neutral, es decir los
empleados no cuentan con iniciativa propia para realizar estos cambios, solo se llevan a cabo
por indicacin o iniciacin directiva. Aqu, se debe interrelacionar la percepcin de
Reconocimiento sobre los empleados, en apoyo al nimo para asumir riesgos, y ser creativos.
58
Cuadro 4.19 Grfica de Dimensin de Innovacin
4.3.9 Percepcin de la organizacin
El Cuadro 4.20, refleja que los empleados de la DGES, sienten orgullo por pertenecer a esta
Institucin, por lo cual es un factor muy relevante en el desarrollo del mbito organizacional; es
una
percepcin positiva, que favorece la cohesin de grupos, cuando las estrategias
institucionales, as lo manejan.
La percepcin de Desacuerdo y Neutral, reflejan un posicin de que los empleados no se

sienten apenados ni insatisfechos de trabajar en esta institucin.
59
Cuadro 4.20 Grfica de Dimensin de Percepcin de la organizacin
4.3.10 Motivacin Intrnseca
La disposicin laboral, el bienestar en las actividades que realizan, el esfuerzo por el trabajo,
as como la manera de la distribucin laboral en la DGES, se reflejan en los resultados
obtenidos en el Cuadro 4.21, en donde la posicin De acuerdo con los tems, prevn este
anlisis; se deduce que los empleados estn motivados intrnsecamente con las actividades
que realizan, considerndose un aspecto fuerte dentro de la Direccin; sin embargo, al emitir su
opinin acerca de que la mayora de los trabajadores tienen compromiso con la Direccin, se
present una respuesta de Desacuerdo y Neutral, no
interrelacionando este tem con lo
anterior; por lo cual, deben realizarse ciertas actividades que fomenten y refuercen el
compromiso de los trabajadores hacia esta institucin.
60
Cuadro 4.21 Grfica de Dimensin de Motivacin Intrnseca
4.3.11 Sueldos y salarios
Algunos reforzamientos en los compromisos institucionales, puede llevarse a cabo sobre la

percepcin de sueldos y salarios; en esta dimensin el cuadro 4.22, refleja que la posicin es
Desacuerdo y Neutral, existe inconformidad; la indecisin en el tem sobre los ascensos y el
pago salarial, se interrelaciona con el punto 4.3.7 Equidad, en donde la percepcin tambin se
presento como indecisin (Desacuerdo y Neutral).
Por tanto, esta dimensin es un factor considerable de anlisis para los Directivos del DGES,
puesto que la mayora del personal, se mantuvo neutral en la emisin de su juicio, y requiere
atencin inmediata en su desarrollo, puesto que cuenta con una percepcin negativa.
61
Cuadro 4.22 Grfica de Dimensin de Sueldos y salarios
4.3.12 Promocin y carrera
En cuestin de la dimensin de Promocin y carrera, el cuadro 4.23 muestra la Grfica de su

dimensin, en donde la posicin, de igual forma que en la dimensin de Equidad y Sueldos y
salarios, se mantuvo en Desacuerdo y Neutral.
Por lo anterior, se puede determinar, en base a interrelacin del punto 4.3.7 Equidad y el punto
4.4.1 Sueldos y salarios, que estas dimensiones, deben ser consideradas por los directivos para
apoyar por igual, las habilidades y capacidades de todos los empleados, a fin de promover
aquellos que posean los conocimientos necesarios para desempear las actividades requeridas
dentro de la DGES.
62
Cuadro 4.23 Grfica de Dimensin de Promocin y carrera
4.3.13 Capacitacin y desarrollo
El anlisis reflejado en la dimensin de capacitacin y desarrollo, en base a los resultados

obtenidos en el cuadro 4.24, reflejan una posicin Desacuerdo y Neutral; el hecho de que los
empleados representen una situacin de desacuerdo con la capacitacin ,apata e indecisos,
difiere que el clima laboral no es percibido ni genera un comportamiento e interaccin en la
actuacin de sus elementos, ya que no se les considera para la planeacin, actualizacin, ni
destinan recursos para su adiestramiento.
En este contexto, la capacitacin es un elemento clave a mejorar por parte de los directivos de
la DGES, ya que de acuerdo con Werther y Davis (1996), la capacitacin es un tema que
63
contribuye de manera considerable en el desempeo de los trabajadores, y por tanto, en la

determinacin del CO.
Cuadro 4.24 Grfica de Dimensin de Capacitacin y desarrollo
4.3.14 Ambiente fsico y cultural
El resultado reflejado en el Cuadro 4.25, refleja una manera de actuacin directiva; la posicin
de Desacuerdo y Neutral, relativa al trato recibido por los mismos, indica que su ambiente
fsico y cultural es adecuado, ya la percepcin de los empleados en relacin al ambiente es en
su mayora positiva.
Al tomar en cuenta estos resultados, se deduce que es un rea de mantenimiento importante

dentro de la DGES, y considerando la interrelacin con las dimensiones cuyo resultado es de
opinin Desacuerdo y Neutral, como lo son Equidad, Promocin, capacitacin y desarrollo, y
64
Sueldos y salarios, sta tendra peso al momento de ejercer cambios organizacionales en el

resto de las dimensiones.
Cuadro 4.25 Grfica de Dimensin de Ambiente fsico y cultural
4.3.15 Visin
Por su parte, la dimensin de Visin, tiene una respuesta positiva, segn el cuadro 4.26 ya que
los trabajadores de la DGES, tienen una opinin De acuerdo, puesto que cuentan con una
objetivos compartidos que estimulan el compromiso y la cohesin entre los miembros de la
dependencia, esto se interrelaciona con el punto 4.4.0 Motivacin Intrnseca y el punto 4.3.9
Percepcin de la organizacin.
Dado lo anterior, el tem que tiene opinin divagada es la relacionada a la aplicacin de

planeacin institucional, se evidencia que a nivel institucional existen algunas deficiencias en la
planeacin.
65
Cuadro 4.26 Grfica de Dimensin de Visin
4.3.16 Satisfaccin en General
En lo relativo, a la dimensin de Satisfaccin General, la emisin de opinin fue De acuerdo, es

decir, los empleados, sienten satisfaccin general de las relaciones laborales, tanto el mismo
nivel, como con el resto jerrquico.
De igual manera, sienten satisfaccin con su desarrollo y resultado profesional dentro de la

DGES, estimulando al clima organizacional, por lo cual, el funcionamiento a nivel individuo y su
grupo, tienen un impacto sobre el rendimiento global de manera positiva.
Para una mayor apreciacin de los resultados, se presenta el Cuadro 4.27.
66
Cuadro 4.27 Grfica de Dimensin de Satisfaccin en General.
En sntesis, se puede apreciar que dentro del CO de la DGES, la autonoma, trabajo en equipo,
apoyo, comunicacin, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, sueldos y salarios,
promocin y carrera, capacitacin,
y ambiente fsico,
son dimensiones con posicin
Desacuerdo y Neutral, que requieren atencin inmediata o al corto plazo por parte de sus
directivos en sus empleados.
Por su parte, las dimensiones de reconocimiento, motivacin intrnseca, presin, satisfaccin

general y visin, cuentan con una percepcin De acuerdo.
67
Existen dimensiones que requieren un cambio de funcionalidad, como ya se ha mencionado,

puesto que la interrelacin de stas con las dimensiones que tienen una aceptacin entre los
trabajadores, podran a la larga, ocasionar insatisfaccin y por ende problemas con el CO;
cabe sealar que, de acuerdo con Locke (1984); citado por Salgado et al. (1996), la satisfaccin
laboral es la respuesta emocional que los empleados tienen de su organizacin. Si esta es
positiva el ambiente de trabajo ser sano y agradable. Por el contrario, si existe insatisfaccin
en ellos, la gente se frustra y ocasiona un clima organizacional tenso.
68
CAPITULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez analizados los resultados obtenidos en esta investigacin, se puede deducir que en
base a la informacin presentada en forma anterior es posible responder a las preguntas que
dieron origen a la presente investigacin del clima organizacional (CO) en la Direccin General
de Ejecucin de Sanciones (DGES):
Cmo se caracterizan las dimensiones del clima organizacional de la Direccin General

de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de
Tamaulipas?
Cuya finalidad, tiene como objetivo analizar el CO, identificando las dimensiones en la DGES de
la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas.
As mismo, se propondrn algunas recomendaciones, para mejorar variables en beneficio de

los empleados y la organizacin en el ambiente de trabajo de la citada Direccin.
Para cumplir con este objetivo fue necesario seguir una metodologa de investigacin, donde se
aplicaron cuestionarios al personal, cuyos resultados obtenidos permitieron analizar las
caractersticas del ambiente de trabajo existente en la unidad de anlisis.
5.1 Conclusiones
El CO es un tema de gran importancia en las organizaciones, las cuales buscan un continuo

mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad,
sin perder de vista el recurso humano; el ambiente donde una persona desempea su trabajo
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal
de la empresa, son un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su
conjunto, es decir, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos
se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo
de la organizacin.
La importancia de estudiar el CO se basa en la fuerte presin que este fenmeno ejerce sobre
el desempeo de las personas y la relacin con los resultados que estos obtienen, a lo largo de
una amplia gama de entornos de trabajo (James y Jones, 1974; Likert, 1974; Brunet, 2007).
69
De esta manera, se ha investigado el CO en la DGES, perteneciente a la Secretara de

Seguridad Pblica en el Estado de Tamaulipas; llegando a la conclusin de que el ambiente de
trabajo que se experimenta en la citada Direccin es de Desacuerdo y Neutral, ya que los
empleados no estn de acuerdo con el desarrollo e implementacin de las dimensiones de
autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin, equidad, innovacin, percepcin de la
organizacin, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin,
y ambiente fsico; sin
embargo, las dimensiones de reconocimiento, motivacin intrnseca, presin, satisfaccin

general y visin, cuentan con una percepcin De acuerdo.
En este sentido, resulta conveniente realizar un anlisis minucioso que identifique las causas
que ocasionan las situaciones, que colocan en forma de Desacuerdo y Neutral a los empleados
en las dimensiones anteriores; es trascendental dar a conocer algunas recomendaciones que
podrn ayudar a mejorar el clima organizacional de la unidad de anlisis, objeto de estudio.
5.2 Recomendaciones
Este apartado contiene las recomendaciones o proposiciones que se hace a los directivos de la
DGES, enfocadas a estratgicas producto de la presente investigacin, con el objeto de mejorar
las condiciones de trabajo y la calidad de vida de sus empleados; ejerciendo un cambio
favorable en la Direccin.
Los aspectos a reforzar, son en funcin de las dimensiones de autonoma, trabajo en equipo,
apoyo, comunicacin, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, sueldos y salarios,
promocin y carrera, capacitacin, y ambiente fsico; los cuales son los siguientes:
Reforzar la confianza del personal, permitiendo su libertad en el desarrollo de sus

funciones, planeacin e implementacin de objetivos laborales.
Se deben implementar programas integrales de adiestramiento, capacitacin y

desarrollo, dotando a los empleados para lograr cambios personales, que mejoren la
interrelacin y el desempeo de sus funciones; considerando sus necesidades
personales, en la elaboracin de la programacin de capacitacin, dando la oportunidad
de expresar su inters en este tem.
70
Buscar la manera de aumentar la comunicacin y cohesin de niveles similares, es

decir, despertar a travs de dinmicas socio psicolgico la participacin activa del
personal.
Elaborar documentos de control para medir eficientemente los resultados de cada

empleado, con resultados cuantitativos y cualitativos de cada puesto de trabajo; lo
anterior para evitar favoritismos y toma de decisiones subjetivas, en apoyo a toma de
decisiones relativas a promociones o emisin de reconocimientos.
Crear espacios de festejos en apoyo a la convivencia entre niveles similares, apoyando

la recomendacin de cohesin de grupos, en s el compaerismo.
Crear
esquemas
de
recompensas
salariales
para
aquellos
empleados
cuya
productividad en base al documento de control de eficiencia de resultados lo merezcan,

minimizando la percepcin de favoritismos en esta mbito.
Implementacin de valores institucionales, que refuercen a la visin organizacional.
Con la emisin de estas recomendaciones, se da por terminada la presente investigacin en

espera de que estas propuestas sirvan de apalancamiento para el mejoramiento organizacional.
5.3 Implicaciones para futuros estudios
Sera relevante que esta dependencia de gobierno del estado continuara con mas
estudios sobre el clima organizacional en otras direcciones o reas que la conforman,
con la finalidad de diagnosticar y determinar debilidades transversales que se puedan
ser atendidas con estrategias que contribuyan de manera general a mejorar la
percepcin del personal
de su ambiente de trabajo y por ende de su motivacin,
compromiso y desempeo dentro de la Secretaria de Seguridad Pblica.
Se pueden realizar indagaciones relacionadas con este tema en las restantes

Direcciones adscritas a la Secretara, con el propsito de conocer el ambiente de trabajo
que se vive en otras reas y con ello determinar si existen similitudes o diferencias en
las percepciones de los empleados, y en su caso, conocer las causas.
71
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82
ANEXOS
ANEXO I. CUESTIONARIO
Universidad Autnoma de Tamaulipas
U.A.M. de Comercio y Administracin - Victoria
Divisin de Estudios de Postgrado e Investigacin
Objetivo: El propsito de este instrumento es recoger la opinin de los trabajadores en relacin con el clima laboral
de su rea de trabajo, a fin de presentar al personal directivo competente, la informacin relacionada con las
fortalezas y debilidades que afectan la productividad del personal de la Direccin General de Ejecucin de
Sanciones, y presentar las sugerencias que promuevan el ptimo desempeo, en beneficio de trabajadores e
institucin.
Seccin I. DATOS GENERALES.
Instrucciones:
Por favor, marcar con una X slo el recuadro de la respuesta que corresponde a su situacin. Como se muestra en
el ejemplo.
Ejemplo:
Sexo:
Masculino
Femenino
Masculino
Femenino
I.1 SEXO.
Sexo:
I.2 Tipo de Contrato

Confianza
Sindicalizado
Eventual
I.3 Nivel
5 hasta 15
16 hasta 18
19 hasta 21
I.4 Antigedad en el trabajo.

Hasta 1 ao
1-5 aos
6-10 aos
11-15 aos
16 o ms aos
21-30 aos
31-40 aos
41-50 aos
51 o ms aos
I.5 Rango de edad

Hasta 20 aos
I.6 Nivel Mximo de Estudios:

Primaria
Secundaria
Academia Comercial
Bachillerato
Superior
I.7 Estado Civil.

Soltero
Casado
Otro
83
Seccin II. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Instrucciones:
Por favor responda de acuerdo a su experiencia y opinin actual en la institucin y no en trminos de lo que usted
piensa que debera ser o en trminos de lo que otros contestaran. Es importante que sus respuestas sean
totalmente honestas, se le garantiza que sern manejadas de forma estrictamente confidencial y que slo se
reportarn resultados globales de las diversas reas.
Se le solicita responder marcando con una X, en el recuadro de la derecha a cada pregunta, eligiendo la opcin que
ms se acerque a su opinin, considerando la escala de 1 al 5 como se muestra en el ejemplo.
Ejemplos:
1. Mi trabajo es aburrido:
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
1
Neutral
De acuerdo
3
Muy de acuerdo
II.1
Dimensin
tem
Caractersticas
Autonoma
II.1
Decido el modo en que ejecutar mi trabajo.
II.2
Propongo mis propias actividades de trabajo.
II.3
Determino los estndares de ejecucin de mi trabajo.
II.4
Organizo mi trabajo como mejor me parece.
II.5
Creo que el trabajo que estoy realizando es totalmente

trascendente.
II.6
Me siento capaz para realizar las funciones que tengo a mi cargo.
II.7
Creo que muchos factores externos provocan que mi trabajo sea

eficiente.
II.8
La mayora de las veces en mi departamento compartimos la

informacin ms que guardarla para nosotros.
II.9
En mi departamento nos mantenemos en contacto

permanentemente.
II.10
En mi trabajo todos nos llevamos muy bien.
II.11
Tengo confianza en mis compaeros de trabajo.
II.12
En esta empresa todos tratamos de hacer bien nuestro trabajo.
II.13
Cuando hay fallas o errores en mi rea o departamento,

reconocemos que nos equivocamos.
II.14
Existe espritu de trabajo en equipo entre las personas que

trabajan en mi empresa.
Trabajo en
equipo
2 3
84
Apoyo
Comunicacin
Presin
Reconocimiento
II.15
Mi jefe me motiva a superarme cada da ms.
II.16
Mi jefe es para m un ejemplo a seguir.
II.17
Mi jefe logra que mis compaeros y yo trabajemos como un

verdadero equipo.
II.18
En esta empresa los jefes cuidan a su personal.
II.19
Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis errores.
II.20
Mi jefe me trata con respeto.
II.21
Mi jefe me pone a hacer cosas propias del puesto que tengo.
II.22
En esta empresa se toman en cuenta las opiniones de los

trabajadores y empleados.
II.23
En esta empresa hay buena comunicacin entre todos.
II.24
En esta empresa contamos con la informacin necesaria para

realizar nuestro trabajo.
II.25
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
II.26
Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.
II.27
La comunicacin oficial de los directores a los trabajadores es

clara.
II.28
En casa, a veces temo or el telfono porque pudiera tratarse de

alguien que llama sobre un problema en el trabajo.
II.29
Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.
II.30
Mi institucin es un lugar relajado para trabajar.
II.31
Me siento como si nunca tuviese un da libre.
II.32
Muchos de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de

un alto estrs, debido a la exigencia del trabajo.
II.33
Me siento estresado y ansioso con las responsabilidades que

tengo a mi cargo.
II.34
Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
II.35
La nica vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he

cometido un error.
II.36
Mi jefe es rpido para reconocer una buena ejecucin.
II.37
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe de hacer.
II.38
Mi jefe reconoce cuando hago un buen trabajo.
85
Equidad
Innovacin
Percepcin de la
organizacin
Motivacin
intrnseca
II.39
Mi jefe me felicita cuando realizo bien mi trabajo.
II.40
Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.
II.41
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables.
II.42
Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos.
II.43
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa

persona se lo merece.
II.44
Mi jefe no tiene favoritos.
II.45
Los directivos tratan igual a todos los que trabajamos en esta

empresa.
II.46
En esta empresa continuamente adoptamos nuevos y mejores

mtodos para hacer el trabajo.
II.47
En el departamento siempre estamos pensando y ocupndonos

para desarrollar nuevas ideas.
II.48
En el departamento todos estamos abiertos al cambio.
II.49
Mi jefe me anima a mejorar las formas de hacer las tareas.
II.50
Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar

antiguos problemas.
II.51
Mi jefe valora nuevas formas de hacer las cosas.
II.52
Si pudiera irme de esta empresa a otro trabajo igual, me ira.
II.53
Trabajo en esta empresa por necesidad, ms que por gusto.
II.54
Me da pena decir que trabajo en esta institucin por la imagen

negativa que ella tiene en la sociedad.
II.55
Me siento muy apenado de trabajar en una institucin que tiene

muchos conflictos internos.
II.56
No me siento identificado con los valores de la institucin.
II.57
En general, no me siento orgulloso de trabajar en esta institucin.
II.58
En esta empresa, la mayora de los trabajadores y empleados

estamos muy comprometidos con nuestro trabajo.
II.59
Mi trabajo en esta empresa es muy importante.
II.60
Mi trabajo es interesante.
II.61
En esta empresa mis compaeros y yo hacemos nuestro mejor

esfuerzo porque el trabajo salga bien.
86
Sueldos y
salarios
Promocin y
carrera
Capacitacin y
desarrollo
II.62
En esta empresa mis compaeros y yo nos sentimos bien de

hacer nuestro trabajo.
II.63
Si es necesario, no me importa quedarme ms tiempo en mi

trabajo fuera del horario establecido.
II.64
En esta empresa me pagan un salario justo.
II.65
Las prestaciones que se me brindan en esta organizacin son

satisfactorias.
II.66
Las promociones y ascensos en mi organizacin se manejan de

una manera justa.
II.67
Los incrementos salariales normalmente son inferiores a los de la

inflacin en el pas.
II.68
No existen incentivos econmicos cuando uno realiza un trabajo

excepcional.
II.69
En general, no existe un sistema de sueldos y prestaciones que

motive al trabajador a mejorar su productividad en la institucin
II.70
Las polticas sobre cmo hacer una carrera y lograr una

promocin en la institucin son ambiguas o inexistentes.
II.71
Dado el tamao de la institucin, hay muy pocas oportunidades

de ser promovido.
II.72
No existe una preparacin adecuada del trabajador para que uno

vaya ascendiendo en la institucin.
II.73
En el tiempo que llevo en la institucin, nunca he logrado un

ascenso.
II.74
No creo que me estn tomando en cuenta, en el presente, para

promoverme.
II.75
No me veo con un futuro halageo dentro de esta institucin.
II.76
La capacitacin que la institucin ofrece no va de acuerdo con su

misin y objetivos.
II.77
La institucin nunca me ha preguntado mis intereses y

necesidades de capacitacin.
II.78
La capacitacin que se ofrece al personal es obsoleta.
II.79
Mis responsabilidades de trabajo me impiden recibir la

capacitacin que yo requiero.
II.80
La institucin slo ofrece cursos de adiestramiento bsico.
II.81
La institucin no destina los recursos suficientes para capacitar a

su personal.
87
Ambiente fsico
y cultural
Visin
Satisfaccin
general
II.82
El espacio fsico en que laboro siempre est limpio.
II.83
La medios que tengo (equipo, material didctico) para hacer mi

trabajo son obsoletos y/o estn en mal estado.
II.84
No hay condiciones de seguridad (contra fuego, sismo y otros

accidentes) en la institucin.
II.85
Existen conductas discriminatorias hacia algunas personas.
II.86
Es frecuente escuchar quejas de abuso de poder de algunos

directores.
II.87
Es frecuente escuchar quejas de acoso sexual.
II.88
Los objetivos de mi departamento son claros.
II.89
Estoy de acuerdo con los objetivos de mi departamento.
II.90
Considero que los objetivos de mi departamento pueden lograrse

actualmente.
II.91
Esta empresa tiene un objetivo y camino definido que otorga

sentido y rumbo a nuestro trabajo.
II.92
S muy bien lo que la empresa espera de m.
II.93
Existe planeacin en la institucin.
II.94
Estoy satisfecho con mi trabajo.
II.95
Estoy satisfecho de la relacin con mi jefe.
II.96
Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo.
II.97
Estoy satisfecho con el desarrollo que tengo en esta empresa.
II.98
Estoy satisfecho de las relaciones con mis compaeros.
II.99
Estoy satisfecho con la capacitacin que recibo en esta empresa.
Seccin III. Por favor, de respuesta a la siguiente pregunta sobre el clima laboral (ambiente de trabajo) que
prevalece en su institucin.
1.- Qu sugiere para mejorar el clima laboral de su institucin?
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIN
88

Tesis de Clima Organizacional

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Tesis de Clima Organizacional

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UNIVERSIDAD AUTNOMA DE TAMAULIPAS

UNIDAD ACADMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN VICTORIA

DIVISIN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIN

Para obtener el grado de

Cd. Victoria, Tamaulipas, Mxico

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Dedico esta tesis a mis 4 Rs.

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El tamao de la muestra finalmente constituy con

As mismo, se presentan recomendaciones a los directivos de esta Direccin, enfocadas

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1.2.2.1 Objetivos Generales /8

CAPITULO 3. METODOLOGA /30

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CAPITULO 4. DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE SANCIONES. SECRETARIA

CAPITULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES /69

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Cuadro 4.20 Grfica de Dimensin de Percepcin de la organizacin /60

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El clima organizacional (CO) es un elemento fundamental en las percepciones que el trabajador

La presente investigacin se enfoca al anlisis del clima organizacional y su determinacin

La estructura de esta investigacin se conforma por cinco captulos. En el desarrollo del

delimitacin/limitaciones; as como su marco conceptual.

El captulo II presenta la revisin de literatura sobre el tema de anlisis, en el que se desarrollan

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Ya en el captulo III, se muestra de diseo metodolgico para la realizacin de esta

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En este estudio se analizara el fenmeno identificado como Clima Organizacional, en un rea

La palabra organizacin se deriva etimolgicamente de la palabra griega organon que significa

Partiendo de lo anterior y en la actualidad, aspectos cualitativos, simbolizados por la calidad de

El ambiente que lo influye, es el de la organizacin a la que pertenece, describiendo un

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Se ha observado que cambios de factores de situaciones organizacionales ha producido

En virtud de lo anterior, la administracin se apoyar en mtodos que permitan conocer al

Por tanto, el comportamiento organizacional, se apoya en actitudes, las cuales se siguen a

Dado lo anterior; la descripcin de una organizacin, es a travs de su CO (Schneider, 2000).

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Otra tesis doctoral, la de Chiang Vega (2003) presentada en la Facultad de Ciencias

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Las conclusiones alcanzadas en el estudio de Chiang Vega obtenan correlaciones entre

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Investigaciones del clima organizacional y sus dimensiones

Lpez Montiel, et.

(Citados por Valencia y

Cuestionario mixto para

Cuestionario ECL, con

Fuente. Elaboracin propia.

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1.2 Planteamiento del problema

Es por ello, que la finalidad de la presente investigacin, es analizar y determinar las

Cmo se caracterizan las dimensiones del clima organizacional de la Direccin General

1.2.2 Objetivos de la investigacin

La presente investigacin tiene como finalidad los siguientes objetivos:

Analizar el clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la

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1.2.2.2 Objetivo especfico

Identificar las dimensiones del clima organizacional en la Direccin General de Ejecucin de

El CO se define como un conjunto

de propiedades del ambiente laboral, percibidas

Cada organizacin es diferente una de la otra, el CO es el ambiente psicolgico que resulta de

administradores enfocarn un ambiente laboral positivo.