Autoevaluación en Linea

Cules son en la actualidad, de manera esencial, los tres elementos que distinguen con claridad a
una gestin estratgica de los RH?

b. Clique aqu para conocer la respuesta.
CORRECTA. "Son: la consideracin de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las
organizaciones, el enfoque sistmico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista
coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional".
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Pregunta 2
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Enunciado de la pregunta
Qu se entender por gestin estratgica de recursos humanos?
CORRECTA. "Se entender, el conjunto de decisiones y acciones directivas en el mbito
organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la
planeacin, implantacin y control de las estrategias organizacionales, considerando las
interacciones con el entorno".
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Pregunta 3
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Cules son los tres atributos ms relevantes de la definicin de estrategia?
CORRECTA. "Que conducen a la formulacin de objetivos amplios, para lograr las metas
trascendentales de una organizacin, en la bsqueda de una mejor posicin competitiva".
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Pregunta 4
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Cules son los niveles en que se ubican las estrategias y en dnde se encuentran las estrategias
de GRH?
CORRECTA. "Los niveles son: corporativo o global, unidades de negocios y funcional. Las
estrategias de GRH se encuentran en el nivel funcional".
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Pregunta 5
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Cules son los procesos fundamentales comprendidos por la actual Direccin estratgica?
CORRECTA. "Los procesos fundamentales de la direccin estratgica: planeacin, implantacin y
control, como el ciclo para gestionar integralmente un proceso de cambio organizacional".
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Pregunta 6
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Qu es la matriz DAFO?

CORRECTA. "La matriz DAFO, cuyas siglas identifican su objetivo esencial de conocer y actuar
respecto a las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades de la empresa y su entorno, es
una tcnica de grupo o participativa que ha cobrado en los ltimos tiempos mucho reconocimiento
por la facilidad de su aplicacin y poder de concentracin en asuntos esenciales".
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Pregunta 7
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Cules son en resumen los rasgos y tendencias de la actual GRH?
CORRECTA. "En resumen, los rasgos y tendencias de la actual GRH son los siguientes:
- Los recursos humanos se constituirn a inicios del Siglo XXI en el recurso competitivo ms
importante.
- Los enfoques sistmico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso, son requeridos
por la actual GRH.
- La gestin estratgica de los recursos humanos requiere de sistemas de GRH y estos de modelos
conceptuales que los reflejen y posibiliten funcionalidad.
- Los recursos humanos y, en particular su formacin, son una inversin y no un costo.
- La GRH ha superado al taylorismo, demandando el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) y la
participacin o implicacin de los empleados en todas sus actividades.
- La GRH no se hace desde ningn departamento, rea o parcela de la organizacin; se hace
como funcin integral de la empresa y, adems, de manera proactiva.
- La GRH demanda concebirla con carcter tcnico cientfico, poseyendo sus bases tecnolgicas
en los anlisis y diseos de puestos y reas de trabajo (diseo continuo de los sistemas de trabajo)
y en los diseos de sistemas logsticos, comprendidos en la denominacin de tecnologa de las
tareas.
- El soporte informtico de la GRH es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestin
empresarial.
- El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfaccin laboral asociada a las condiciones
de trabajo es objetivo inmediato fundamental de la GRH.
- Preservar el sistema ecolgico es objetivo a sostener para convertir en sostenible a la GRH.
- El desafo fundamental o nmero uno de la GRH es lograr eficacia y eficiencia en las
organizaciones con sentido de responsabilidad social en su plena dimensin".
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Pregunta 8
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Cules son los componentes fundamentales comprendidos por el Mapa (modelo extendido) de
Beer y colaboradores modificado?
CORRECTA. "Los componentes fundamentales son: Factores de situacin (caractersticas de la
fuerza de trabajo, estrategia empresarial, filosofa de la direccin, mercado de trabajo, tecnologa
de las tareas y leyes y valores de la sociedad), Grupos de inters, Polticas de RH (influencia de los
empleados, flujo de recursos humanos, sistema de trabajo y sistema de recompensas), Resultados
(compromiso, competencias, congruencia y costos eficaces), Consecuencias a largo plazo
(bienestar individual, eficacia en la organizacin y bienestar social) y Auditora".
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Pregunta 9
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Cules son los componentes fundamentales de la tecnologa de diagnostico, proyeccin y control

de la GRH estudiada?
CORRECTA. "Los componentes fundamentales son: Factores de situacin (caractersticas de la
fuerza de trabajo, estrategia empresarial, filosofa de la direccin, mercado de trabajo, tecnologa
de las tareas, leyes y valores de la sociedad), Grupos de inters, Polticas de RH (influencia de los
empleados, flujo de recursos humanos, sistema de trabajo y sistema de recompensas), Resultados
(compromiso, competencias, congruencia y costos eficaces), Consecuencias a largo plazo
(bienestar individual, eficacia en la organizacin y bienestar social) y Auditoria".
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Pregunta 10
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Qu lgica implica la tecnologa estudiada para llevar a la prctica la GRH?
CORRECTA. "La lgica de la tecnologa para llevar la GRH a la prctica es: conceptos, preguntas
claves (PC), indicadores y tcnicas".
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Pregunta 11
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En que consiste la tcnica del Diagrama Ishikawa Ponderado?
CORRECTA. "El Diagrama Ishikawa Ponderado consiste en indagar sobre las probables causales
de un determinado efecto o problema, logrando ponderar en orden de importancia a esas
probables causales".
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Pregunta 12
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Qu es la planificacin de recursos humanos como actividad clave y esencialmente integradora
de GRH?
CORRECTA. "La planificacin de recursos humanos como actividad clave y esencialmente
integradora de GRH, es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del nmero suficiente
de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras
necesidades desde criterios de compromiso social y rentabilidad global, determinando el nmero
ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificacin o competencia oportuna y en
los puestos adecuados en el presente y futuro previsible".
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Pregunta 13
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Cul es la primera entrada para poder proceder a la actividad del bloque de planificacin de RH?
CORRECTA. "La primera entrada para poder proceder a la actividad del bloque de planificacin de
RH, la significa la Direccin estratgica".
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Pregunta 14
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Cul pregunta es imprescindible responder al recepcionar en el proceso de planificacin cada
entrada de actividad clave de GRH, y cul cuando se est desarrollando ese proceso?

CORRECTA. "Es imprescindible al recepcionar cada entrada de actividad clave, responder a la
pregunta: Cmo tributa a los objetivos estratgicos de la empresa esta actividad clave de GRH? Y
cuando se est desarrollando el proceso de planificacin y, por tanto, interactuando las distintas
actividades clave que intervienen, deber responderse a la pregunta: Cmo lograr el mayor y
eficaz tributo de cada actividad clave de GRH a los objetivos estratgicos de la empresa?".
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Pregunta 15
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Qu vertientes contempla el plan de optimizacin de plantillas?
CORRECTA. "El plan de optimizacin de plantillas contempla la vertiente A, "Determinacin de la
plantilla competente" y la vertiente B, "Mejoramiento de la estructura humana de la organizacin".
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Pregunta 16
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Cules son los objetivos principales de la optimizacin del capital humano en la organizacin,
habiendo asumido el paradigma del trabajador como inversor de su capital humano?
CORRECTA. "Los objetivos principales de la optimizacin del capital humano en la organizacin
son los siguientes:
- Incrementar el rendimiento o la productividad del trabajo de los empleados, tanto de los
trabajadores manuales como de los trabajadores del conocimiento, considerando tanto factores
tangibles como intangibles. Ello comprendera esencialmente: las necesarias competencias (en
correspondencia con la tecnologa dura disponible), el compromiso o sentimiento de pertenencia
hacia la organizacin, estructuras de profesiones, edades, caractersticas de personalidad y fsicas,
condiciones de trabajo (considerando los tangibles dados por la iluminacin, el ruido, el microclima,
etc), disciplina del trabajo, reduccin del ausentismo y la fluctuacin laboral, etc.
- Reduccin de los tiempos de desperdicios o que no aaden valor, y que aumentan los costos.
- Formacin continua (educacin) para alcanzar gran versatilidad (polivalencia o
multicompetencias) en las personas, y lograr flexibilidad en esos empleados y en sus estructuras
organizativas, posibilitando adecuarlas a las diferentes configuraciones de los procesos de trabajo
en el presente y el futuro predecible.
- Optimizar la capacidad material instalada, ya sea productiva, de servicio, informativa o de
conocimientos.
- Y como consecuencia de todo lo anterior, elevar la competitividad de los empleados, su
satisfaccin laboral, el compromiso con la organizacin y la rentabilidad empresarial (vista ella en el
contexto estratgico social de nuestro espectro empresarial)".
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Pregunta 17
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Qu significa el valor intangible?
CORRECTA. "Las personas y sus organizaciones son las portadoras del valor intangible. Ese valor
intangible lo significan los conocimientos, habilidades, motivaciones, valores (competencias en su
acepcin holstica) de personas y sus organizaciones, as como knowhow, software, documentos,
relacionamientos y estructuras organizativas derivadas de ellas. Por valor intangible se entiende el
capital intelectual portado por las personas y sus organizaciones laborales".
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Pregunta 18
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Cules son las caractersticas distintas de los activos intangibles segn David P. Norton?
CORRECTA. "Las caractersticas distintas de los activos intangibles son: el valor es indirecto, el
valor depende del contexto, el valor es potencial y los activos intangibles se expresan agrupados".
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Pregunta 19
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Por qu son superadas las auditorias de Administracin de personal con predominantes variables
tangibles?
CORRECTA. "Las auditorias de Administracin de Personal con predominantes variables tangibles
relativas a productividad, aprovechamiento de la jornada laboral, altas y bajas, ausentismo e
impuntualidades, salario medio, entre otros de esa ndole, son superadas por las actuales
auditorias de GRH, que son capaces de reflejar en su mayor integralidad los indicadores de esa
gestin de recursos humanos junto a indicadores intangibles como satisfaccin laboral,
compromiso o pertenencia, cohesin, competencia, entre muchos otros. Igual integralidad
demandan los tableros de mando asociados a los recursos humanos".
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Pregunta 20
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Qu tipos de auditoras existen en GRH y en qu consisten?

CORRECTA. "Existen dos tipos de auditoras en la GRH: la estratgica y la de funcionamiento. La
primera, que se defiende con fuerza debido a la gestin estratgica de recursos humanos
pretendida, tiene en su centro la evaluacin de la adecuacin o ajuste de las polticas y las
actividades clave de GRH con la estrategia organizacional. La segunda, comprende el
funcionamiento especfico de las actividades clave (seleccin, planeacin, desempeo, etc). Puede
hacerse una auditora de funcionamiento sola, pero la auditora estratgica no sera cabal si no es
complementada con la de funcionamiento".
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Caracterizacin del contrato psicolgico de empleados de

dos generaciones en una organizacin del sector bancario
Characterization of Employees' Psychological Contract from Two
Generations in an Organization from the Banking Sector
Caractrisation du contrat psychologique d'employs de deux
gnrations dans une organisation du secteur bancaire
Carlos
F.
Torres
Oviedo
Profesor, Departamento de Administracin y Organizaciones, Facultad de
Ciencias de la Administracin, Universidad del Valle, Cali, Colombia.
Magister en Psicologa, Universidad del Valle, Cali, Colombia.
E-mail: carlos.f.torres@correounivalle.edu.co
Viviana
Santa
Psicloga Clnica, Hospital San Vicente Ferrer E.S.E.,
Colombia.
Psicloga,
Universidad
del
Valle,
Cali,
E-mail: vivianasanta.psicologa@gmail.com
Mosquera
Andaluca,
Colombia.
Jenny
A.
Bonilla
Arias
Analista de Gestin Humana en Almacenes la 14 (Eje Cafetero),
Armenia,
Colombia.
Psicloga,
Universidad
del
Valle,
Cali,
Colombia.
E-mail: alejandra.bonilla.psicologa@gmail.com
Artculo de: investigacin cientfica y tecnolgica segn clasificacin
COLCIENCIAS
Recibido:
27/01/2014
Revisado:
25/04/2014
Aprobado: 25/06/2014
Resumen
El contrato psicolgico, que hace parte de los estudios del
comportamiento organizacional, concierne a los vnculos que se
construyen entre personas y organizaciones ms all de los
compromisos explcitos (objetivos) pactados oficialmente. Cobra
vigencia en tanto se reconoce que el desempeo depende de aspectos
ligados con la subjetividad. Este artculo presenta, desde una
perspectiva psicosocial, los resultados de un estudio que propuso
caracterizar el contrato psicolgico de empleados de dos generaciones
en una misma organizacin del sector bancario. Partiendo de un
abordaje cualitativo, el mtodo se fundament en entrevistas
semiestructuradas, procesadas con anlisis de contenido. Los resultados
muestran que los empleados antiguos han configurado contratos
psicolgicos de tipo equilibrado (basados en la reciprocidad), mientras
que para los empleados recientes son transaccionales (tipificados como
de bajo compromiso), aunque en ambos casos las labores, los trminos
jurdicos, la compensacin y la oportunidad de carrera son los mismos.
Estos hallazgos sugieren que (en concordancia con recientes
aproximaciones desde la psicologa social y la sociologa del trabajo) las
nuevas generaciones de trabajadores, que han ido ingresando al
mercado laboral a partir de la implementacin de polticas de trabajo
flexible, estn afrontando las nuevas realidades con responsabilidad,
preparacin y bajo involucramiento, al tiempo que procuran alcanzar
mejores condiciones de estabilidad para s mismos en una o varias
organizaciones.
Palabras clave: Bancos, contrato psicolgico, relacin persona-trabajo,
trabajo.
Abstract
The psychological contract, which is part of the studies on organizational
behavior, has to do with the links constructed between individuals and
organizations beyond officially agreed upon explicit commitments
(objectives). It becomes effective inasmuch as it recognizes that
performance depends on aspects linked to subjectivity. This article
presents, from a psychosocial perspective, the results of a study that

proposed characterizing the employees' psychological contract from two
generations in the same organization from the banking sector. Starting
from a qualitative approach, the method was based on semi-structured
interviews, processed with content analysis. The results show that
former employees have established balanced psychological contracts
(based on reciprocity), while for recent employees the contracts are
transactional (typified as low commitment), although in both cases the
jobs, legal terms, compensation, and career opportunity are the same.
These findings suggest that (agreeing with recent approaches from
social psychology and labor sociology) the new generations of workers,
who have entered the labor market as of the implementation of flexible
labor policies, are facing the new realities with responsibility, preparation
and low involvement, while the seek to reach better conditions of
stability for themselves in one or several organizations.
Keywords: Banks, psychological contract, person-work relationship,
work.
Rsume
Le contrat psychologique, qui fait partie des tudes du comportement
organisationnel, concerne les liens qui se construisent entre les
personnes et les organisations au-del des compromis explicits
(objectifs) pacts officiellement. Il devient valide en tant qu'on
reconnaisse que le dveloppement dpend des aspects lis avec la
subjectivit. Cet article prsente, depuis une perspective psychosociale,
les rsultats d'une tude qui a propos une caractrisation du contrat
psychologique d'employs de deux gnrations dans une mme
organisation du secteur bancaire. En commenant par un abordage
qualitatif, la mthode s'est fonde sur des interviews semi structures,
traites avec une analyse de contenu. Les rsultats montrent que les
anciens employs ont configur des contrats psychologiques de type
quilibr (bass sur la rciprocit), tandis que pour les employs les plus
nouveaux il s'agit de contrats transactionnels (typifis comme faible
engagement), si bien que les deux cas comptent avec les mmes
tches, thermes juridiques, compensation et opportunit de carrire.
Ces dcouvertes suggrent que (en accord avec les rcentes approches
depuis la psychologie sociale et la psychologie du travail) les nouvelles
gnrations d'employs qui rentrent dans le march du travail partir
de la mise en place de politiques de travail flexible, doivent faire face
aux nouvelles ralits avec responsabilit, prparation et un faible
niveau d'engagement, en cherchant en mme temps atteindre des
meilleures conditions de stabilit pour soi-mme dans une ou plusieurs
organisations.
Mots clef: banques, contrat psychologique, relation personnetravail,
travail.
1. Introduccin
Desde la dcada de 1990, se han presentado transformaciones socioeconmicas que han influido las dinmicas del trabajo y
consecuentemente, han generado ciertos impactos a nivel de las
personas que trabajan. Se destacan dos aspectos que contribuyeron a
ello; por un lado, la debilitacin del estado de bienestar, con su promesa
de pleno empleo y la expectativa de estabilidad y "trabajo para toda la
vida". En segundo lugar, el inicio de una nueva poca, caracterizada por
la liberacin de los mercados, el desarrollo tecnolgico, la reduccin de
la mano de obra, la disminucin del empleo formal y por tanto, el
aumento en la exigencia de competencias a los trabajadores como
requisito para permanecer en el mercado laboral. Esta serie de cambios
ha ocasionado implicaciones particulares para las personas y nuevos
desafos a la gestin humana en las organizaciones (Rentera, 2009).
Malvezzi (2012) plantea que debido a la incorporacin de la tecnologa
de la tele-informacin en el mundo de los negocios, se ha configurado
una nueva "gramtica", donde los aspectos subjetivos cobran gran
importancia a la hora de comprender las relaciones de las personas con
el trabajo y las organizaciones. En ese orden de ideas, sostiene que se
debe reconsiderar el fenmeno del desempeo, ahora mediado por
cuatro grandes elementos: 1) la rutina prevista por la empresa y el
cliente, 2) el determinismo de la tecnologa computacional, 3) el manejo
de las emociones, 4) la negociacin de los contratos psicolgicos. Al

respecto agrega:
"La subjetividad es una variable fundamental para la calidad del
desempeo en el trabajo, dado que los trabajos en servicios, en
produccin y en gestin de conocimiento dependen de las personas y
sus relaciones. Por esta razn el trabajador es hoy ms responsable por
el resultado de su gestin, porque l debe tomar decisiones y hacer
lecturas del contexto, lo que sin lugar a dudas est mediado por la
dimensin subjetiva (p. 31)."
En este sentido y para dar cuenta ms especficamente de la influencia
de estas transformaciones socioeconmicas en las condiciones del
trabajo, a continuacin se presenta un estudio que analiz el contrato
psicolgico en dos generaciones de trabajadores de una misma
organizacin. La primera de ellas, vinculada antes de la implementacin
de los cambios laborales de la dcada de 1990 y la segunda generacin
incorporada durante los aos 2000 1.
Se eligi una organizacin bancaria porque este sector ha incorporado
los cambios derivados del desarrollo tecnolgico. Al respecto Puig (2007)
menciona que en sus inicios se tena el esquema de multibanca,
transformndose aos ms tarde, durante la dcada de 1990, en lo que
se denomina banca especializada. Esto propici la concentracin
econmica, haciendo que estas entidades, con el fin de incrementar su
capital, compraran otras ms pequeas y as convertirse en
organizaciones ms grandes. Esta medida estratgica (esquema de
filiales), ocasion la reduccin de los bancos y trajo como
consecuencias, recortes de personal y exigencias de competitividad,
adems de la incorporacin tecnolgica que ha contribuido en la
internacionalizacin del sistema financiero, facilitando la eficacia y la
eficiencia en las operaciones bancarias.
Partiendo de este contexto caracterizado por cambios en el mundo del
trabajo y sus concernientes implicaciones para las personas, a
continuacin se presentan los resultados de un estudio que se orient
para conocer cul es el contrato psicolgico que los trabajadores de dos
generaciones han construido en una organizacin del sector bancario.
2. Marco conceptual
Considerando que el fenmeno humano del trabajo trasciende la esfera
puramente econmica, desde la psicologa social (Blanch, 2003) se ha
planteado que este implica otras dimensiones donde se reconocen los
aspectos subjetivos de las personas que lo realizan. Partiendo de ello, se
hacen visibles los sentidos que las personas le atribuyen al hecho de
trabajar en contextos especficos en los cuales sus acciones (en
trminos del desempeo), estn mediadas por lo que significan. De esta
manera se configura una dinmica en la que se resalta la condicin
social
y
psicolgica
(psicosocial)
del
trabajo
en
contextos
organizacionales.
Las relaciones de trabajo por lo general estn basadas en intercambios
de ideas, emociones, informaciones o acuerdos laborales y no laborales,
dndose a partir de palabras o escritos que a su vez determinan el tipo
de trato que se establezca y que ocurre en el espacio de lo cotidiano
(Chiuzi, 2012). El desempeo como tal, entonces puede estar influido
por este tipo de dimensiones que se configuran en el plano subjetivo de
las personas.
Schein (1982) define el contrato psicolgico en trminos de
"expectativas" que se forman a partir de la relacin laboral, es decir,
como la esperanza de alcanzar una meta futura en el contexto
organizacional. A su vez, Rousseau (1990) lo define como un conjunto
de "creencias" aludiendo de esta manera a las ideas aceptadas como
verdaderas y ciertas a partir de un acuerdo legal. Para efectos del
presente artculo, se tomarn estas dos definiciones realizadas por parte
de los autores ms reconocidos en este campo. Como complemento,
Tena (2002, p. 3) menciona que el contrato psicolgico "hace referencia
a las expectativas y creencias tcitas del empleador y empleado
comprometidos en una relacin laboral". Este concepto ha cobrado
vigencia porque alude a los nuevos "vnculos" que se construyen por
parte de las personas ms all de los elementos concretos que se
estipulan en los contratos laborales establecidos en los documentos
jurdicos explcitos. Algunas investigaciones recientes 2 dan cuenta de la
vigencia y la importancia acadmica actual del contrato psicolgico,
como uno de los elementos centrales en la discusin psicosocial acerca
de las personas que trabajan.
Teniendo en cuenta especficamente la relacin que se instituye entre el

empleado y el empleador a partir del proceso de seleccin y
reclutamiento, se establece una dinmica donde se definen los acuerdos
del contrato legal, que ponen de manifiesto -de manera explcita- los
compromisos de cada una de las partes. Sin embargo, la falta de
comprensin de lo pactado o el ocultamiento de ciertos aspectos,
pueden ocasionar vacos en los arreglos, que se empiezan a llenar
mediante una interaccin ms acentuada entre el empleado y la
organizacin, donde l empieza a recolectar informacin a travs de
fuentes internas, como las conversaciones con los compaeros y
externas, al escuchar los comentarios que se hacen fuera de la
organizacin. A partir de esta comunicacin obtenida, el empleado hace
sus propias interpretaciones de la misma y empieza a formarse el
llamado contrato psicolgico, que segn Dabos y Rousseau (2004) es "el
sistema de creencias que un individuo y su empleador sostuvieron con
respecto a los trminos de su intercambio de acuerdos" (p.53).
En este planteamiento se pone de manifiesto el grado de individualidad
que posee la formacin del contrato psicolgico, por tanto no es
necesario que haya concordancia entre las percepciones del empleado y
el empleador. Sin embargo, hay entre ellos elementos como la
mutualidad y la reciprocidad que buscan mantener un balance justo en
las contribuciones que cada uno acuerda ofrecerle al otro y por tanto
caracterizan el contrato psicolgico.
La mutualidad corresponde al grado de acuerdo con las dos partes y de
su interpretacin en relacin con las promesas y los compromisos que se
han hecho y han sido aceptados por ambos (Dabos y Rousseau, 2004),
es decir que hay una concepcin clara de lo que se le debe dar al otro.
De otro lado, la reciprocidad, est ms relacionada con el intercambio
mutuo, el cual hace responsables a las dos partes de que cumplan con lo
pactado, porque los compromisos o contribuciones las obligan a
responder.
De este modo y tal como le menciona Vesga (2011), la construccin de
los contratos psicolgicos se da a raz de las relaciones que el empleado
establece con la organizacin, donde se pone en juego los significados
que se tengan acerca del trabajo, producto de las experiencias que se
han vivido en el mismo, de acuerdo con otras variables tales como la
tarea a desempear, el ambiente donde se lleva a cabo, las polticas

organizacionales, la forma de contratacin, que hacen de la experiencia
laboral algo nico.
En este orden de ideas y considerando la importancia dada al contrato
psicolgico, Maguire (2002) menciona que a pesar de que esta
vinculacin subjetiva "mantiene la relacin de trabajo" (Sparrow, 1996,
citado por Maguire, 2002, p. 168), un buen contrato no implica siempre
aumentar el desempeo; sin embargo, se considera que los contratos
mediocres pueden causar una disminucin del compromiso y un alto
ausentismo.
Adicionalmente, es necesario mencionar que Rousseau (2000),
investigadora de comportamiento organizacional y la autora ms
reconocida en la actualidad en el campo, propone cuatro tipos de
contrato psicolgico, clasificados segn las necesidades que empleado y
empleador poseen y sobre todo de acuerdo con las interpretaciones que
cada uno hace de los compromisos explcitos e implcitos:
1. Contrato transaccional. Los acuerdos del contrato de empleo son de
corta duracin. Se centran en el intercambio econmico, limitando as la
participacin del empleado dentro de la organizacin, quien lleva a cabo
solo la funcin por la que le pagan, por tanto no se ve en la obligacin
de involucrarse con ella y su empleador, quien tampoco se muestra
comprometido por el futuro del empleado.
2. Contrato equilibrado. La duracin de este contrato es indefinida, el
empleado y el empleador saben que el xito de la empresa est en
contribuir con el aprendizaje y desarrollo del uno y del otro.
3. Contrato transitorio. Los empleados se encuentran en un estado de
incertidumbre frente a los cambios que formula la organizacin de una
estrategia conocida a una todava no formulada, donde la ausencia de
compromiso respecto al futuro del empleado es el resultado de este
cambio, generando desconfianza en los empleados por la duracin
limitada de su contrato.
4. Contrato relacional. El empleador se compromete a ofrecer salarios
estables y empleo a largo plazo, en coherencia el empleado se muestra
comprometido, brindando su lealtad y confianza a la organizacin. La

recompensa que se establece en este contrato no es nicamente
monetaria, sino tambin de tipo socio-emocional.
En la Tabla 1 se presenta una sntesis de la tipologa de contratos
psicolgicos propuesta por Rousseau (1995):
3. Mtodo
El estudio se realiz desde un enfoque cualitativo caracterizado por
seguir un diseo flexible, donde los pasos a seguir se fueron formulando
a partir de la dinmica que se estableci durante la interaccin entre
investigadores, contexto y participantes. Se caracteriz tambin por ser
un estudio de caso, porque como lo definen Hernndez, Fernndez y
Baptista (2006, p. 224) son "estudios que analizan profundamente una
unidad para responder al planteamiento del problema, probar hiptesis y
desarrollar alguna teora", permitiendo en este sentido obtener una
comprensin ms completa y detallada del contrato psicolgico segn la
generacin a la cual pertenecen los empleados.
La informacin se recolect en el contexto del fenmeno de inters,
donde se indag acerca de datos o puntos de vista de los participantes
sobre su propio trabajo, es decir, temas generales y abiertos abordando
aspectos subjetivos de los mismos. Por su parte, la forma como se
obtuvieron los datos fue de manera transversal, es decir, se recolect la
informacin en un momento nico. En ese sentido, es importante
mencionar que los resultados y su posterior discusin, no tienen la
pretensin de generalizar a un grupo poblacional amplio y que en este
caso correspondera a la totalidad de los empleados bancarios en
Colombia. En cambio, en consistencia con el abordaje cualitativo, la idea
consiste en mostrar unos hallazgos, basados en anlisis textuales, que
dan cuenta del sentido que las personas han construido respecto a su
vivencia en el trabajo, dentro de unas condiciones contextuales sociohistricas particulares. Por ello, no se hace alusin a trminos como
"muestra poblacional", tpica de abordajes cuantitativos, ni se pretende
"generalizar" los hallazgos ms all de la misma organizacin. Todo esto
permite entender una realidad delimitada, con el nimo de entrar en

dilogo con teoras y otros estudios ms amplios.
El estudio se realiz contando con la participacin de diez empleados
que se desempean como cajeros en dos sucursales de un mismo
banco. Cinco de ellos estn vinculados con la organizacin desde hace
ms de 25 aos. Los otros cinco, en cambio, estn en el banco desde
hace menos de 6 aos. Este criterio de diferenciacin fue aplicado
considerando que en el caso del primer grupo, su vinculacin se llev a
cabo antes de la implementacin de las polticas de flexibilidad laboral y
nuevas tecnologas de la dcada de 1990 en Colombia, a diferencia del
segundo grupo, que fue vinculado en la dcada del 2000. En laTabla 2 se
describen algunos aspectos que caracterizan a los participantes.
Para recolectar la informacin, se hizo uso de la entrevista semiestructurada que segn Hernndez et al. (2006, p. 597) se basa "en una
gua de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de
introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener
mayor informacin sobre los temas deseados". As se abordaron tpicos
acerca de las creencias y expectativas que tienen los empleados sobre la
organizacin y su trabajo, a modo de conversaciones.
La escogencia de las categoras se realiz con base en la definicin
utilizada por Rousseau (2000) quien refiere el contrato psicolgico como
una creencia, al tiempo que Schein (1982) lo plantea como una
expectativa. Aqu resulta necesario aclarar que Rousseau (1995), citada
por Chiuzi (2012, p. 63), en posteriores reflexiones tericas, "refina" su
definicin incluyendo las expectativas individuales moldeadas por la
organizacin. En ese sentido y en consistencia con varios estudios
consultados (Vesga, 2007, Tena, 2002, Rousseau & Parks, 1993), se
tomaron ambos conceptos (creencias y expectativas) como las dos
grandes categoras a travs de las cuales se realiz el anlisis. A raz del
establecimiento de estas dos categoras surgieron las subcategoras
emergentes, es decir, aquellas que fueron apareciendo a partir del
anlisis de las 10 entrevistas realizadas a los empleados. En la Tabla
3 se muestra el esquema de categoras y subcategoras utilizado.
4. Resultados
Se muestran los resultados obtenidos de las entrevistas aplicadas a los
dos grupos de empleados (antiguos y recientes). La presentacin se
organiz partiendo de cada una de las dos categoras (creencias y
expectativas) y sus respectivas subcategoras, dentro de las cuales se
describe el contenido general encontrado, ejemplificndolo con trechos
de los relatos enunciados por los participantes.
4.1. Creencias
- Flexibilidad de labores. Los empleados antiguos mencionan su negativa
a realizar otras actividades diferentes a las que exige su cargo:
(...) Yo siempre estoy en lo que estoy y ya, de ah nadie me mueve. Ese
cuentico de que me manden de un lado para otro, eso conmigo no va.
Yo para que me voy a poner a hacer otras cosas que no me
corresponden. Es que mire, yo para que me voy a poner a regalar mi
trabajo si aqu me van a seguir pagando lo mismo (...) No me gusta que
me pongan a andar de un lado para otro como si uno fuera un ttere.
(...) (Sujeto N 4, empleados antiguos).
En contraste, los empleados recientes consideran que estn dispuestos a
cumplir las demandas del banco para el cumplimiento de otro tipo de
labores diferentes a la que su cargo les confiere:
(...) siempre me ha gustado colaborar en otras cosas porque puedo
aprender labores diferentes a las de mi cargo, y eso a futuro tambin
hace que los jefes vean que uno es una persona dedicada que
aprovecha y valora el trabajo (...) (Sujeto N 7, empleados recientes).
- Estabilidad. Los empleados antiguos mencionaron la importancia del
cumplimiento de sus deberes, como un modo de hacer perdurar su
permanencia en el banco. Asimismo, el compromiso con su trabajo los
lleva a resaltar conductas como cumplir con sus responsabilidades y dar
ejemplo a los dems empelados:
(...) Pienso que, toda empresa, mientras que usted sea responsable con
su trabajo, sea cumplido y sea honrado en su trabajo y con lo que
maneja pues siempre lo van a sostener y el banco a travs de eso
siempre espera que uno sea un empleado cumplidor (...) (Sujeto N 3,
empleados antiguos).
De modo similar, los empleados jvenes mencionan elementos como la
imagen y el cumplimiento de labores como lo que les permite
mantenerse en su lugar de trabajo:
(...) El estar siempre bien vestido, esos detalles dicen mucho de uno
como persona y finalmente somos nosotros los cajeros, la imagen del
banco (...) siempre hay que dejar algo bueno en las personas y ms en
los jefes, que piensen en uno y digan cosas buenas, adems cuando uno
va a cualquier lado y dices que trabajas en el banco X, eso te abre las
puertas por eso hay que ser consecuentes en el trabajo, uno siempre
debe ser honesto, puntual y responsable (...) (Sujeto N 9, empleados
recientes).
4.2. Expectativas
- Compensacin. Tanto los empleados antiguos como los recientes hacen
alusiones a las retribuciones legales y extralegales recibidas, enfatizando
el agradecimiento que sienten por los logros que han alcanzado en
aspectos personales:
(...) Vivo muy agradecida, quiero mucho este banco porque por l
estudi yo, estudiaron mis hijos y tengo mi casa, (...) tengo un hijo que
es mdico y otro odontlogo y yo con mi trabajo, por eso digo que
quiero tanto al banco (...) por el sueldo y por los auxilios que me daba y
por los prstamos que me hizo saqu adelante a mi hijo el cirujano
vascular (...) (Sujeto N 1, empleados antiguos).
(...) gracias al banco podr terminar mis estudios (...) que ms que la
oportunidad de ofrecerle a uno un trabajo estable. Hoy en da es una
bendicin de Dios para quien tenga su empleo fijo (...) (Sujeto N 8,
empleados recientes).
Adicionalmente, se encontr que mientras que los empleados antiguos
esperan recibir -a cambio de su labor- la oportunidad para jubilarse, los
recientes tienen la expectativa de que el banco les provea de beneficios

para fortalecer sus recursos en caso de perder el trabajo:
(...) A pensionarme ya. Ya le dedique toda mi vida al banco, ya es justo
descansar (...) Uno siempre como ser humano siempre espera algo
porque por lo menos en el caso mo, vuelvo y le repito yo ya llevo 35
aos cumplidos en el banco y ya me falta poquito para salir pensionado.
Bueno, entonces que espera uno, haber cumplido su ciclo de vida dentro
de la empresa y ese ciclo lo culmina uno cuando sale pensionado
(...) (Sujeto N3, empleados antiguos).
(...) uno siempre espera que todo lo que uno hace en la empresa sea
significativo y se vea reflejado en reconocimientos; en este caso la
ventaja que uno tiene de estar directamente por la empresa es tener el
subsidio de vivienda, esto le brinda a uno una estabilidad porque el da
de maana queda uno sin trabajo por lo menos tiene una casa segura
para convivir con la familia y no ponerlos a rodar (...) (Sujeto N 8,
- Oportunidad de carrera. En ambos grupos se destaca la idea de que
para hacer carrera es necesario formarse y hacer mritos. Algunos de
los empleados antiguos lograron realizar sus estudios profesionales
gracias a los beneficios- para mejorar en sus labores e ir en busca de un
ascenso. Sin embargo el banco no les permiti ascender y por lo cual, ya
han desistido de la posibilidad de gestionar su carrera:
(...) Ya no hay ascensos y los ascensos que han habido ahora ltimo es
para los puestos de directivos. Y no se justifica que el banco ---sabiendo que en el mismo banco nosotros los empleados hemos
estudiado, aqu hay compaeros que han estudiado administracin de
empresas, contadura; por lo menos en el caso mo, yo soy contador y
administrador, yo estudie las dos carreras y el banco no nos da esa
oportunidad, sino que prefiere traer profesionales de la calle a la
empresa para ganar un sueldo bastante exagerado, que darle la
oportunidad a los compaeros que han estudiado (...) (Sujeto N 2,
empleados antiguos).
Entre tanto, los empleados recientes, de acuerdo con que deben
formarse para hacer mritos para ganar ascensos, esperan que el banco
les brinde la oportunidad para lograrlo y de lo contrario, consideran que

lo mejor sera buscar alternativas en otra organizacin:
(...) despus de uno venir haciendo bien su trabajo, respondiendo a las
obligaciones de manera responsable e interesndote por otras
cuestiones fuera de las del cargo que tienes, que el banco no te tenga
en cuenta para un ascenso sera fatal (...) yo actualmente estoy en
formacin profesional por un ascenso, espero apenas terminar mi
carrera postularme para Jefe de Servicios y dejar la caja, si eso no se
da, busco esa oportunidad as sea fuera del banco. Esperemos no pase
eso porque me interesa crecer ac en el banco (...) (Sujeto N 10,
En la Tabla 4, se presenta una sntesis acerca de lo que creen y esperan
ambos grupos de empleados entrevistados en relacin con su trabajo en
la organizacin, en aras de facilitar el anlisis y discusin del siguiente
apartado.
5. Anlisis y discusin
Tal como se ha observado en los resultados es posible encontrar, dentro
de cada una de las subcategoras, semejanzas y diferencias entre las
creencias y las expectativas de ambos grupos de empleados
entrevistados.
En relacin con la primera categora (creencias), se encontr que
mientras los empleados antiguos creen que no deben ser flexibles con el
cumplimiento de las labores encargadas, los recientes s lo consideran.
Esta diferencia podra ser discutida alrededor de dos elementos, uno
tcnico-econmico y otro poltico. Desde el primero, habra que
considerar las necesidades organizacionales que, de manera azarosa (en
el sentido de imprevisibilidad), irrumpen en el cotidiano, haciendo que el
trabajo haya dejado de ser previsible o rutinario en la gran mayora de
organizaciones. Sin embargo, se encuentra que los empleados se
posicionan de manera diferente ante ello, lo que remite al segundo
elemento (poltico), donde se puede plantear la nocin de "percepcin
de justicia en las organizaciones" retomado por Siqueira y Gomida

(2004), porque no se tratara de un problema de voluntad o desacato
sino de concepciones acerca de lo que es o no correcto en el trabajo.
El otro elemento identificado bajo la primera categora, sugiere que
ambos grupos de empleados le atribuyen importancia a las condiciones
de estabilidad laboral, aunque su contrato jurdico sea en modalidad de
empleo y a tiempo indefinido. Es decir, ms all de que las partes
(organizacin y trabajador) estn obligadas a mantener una relacin
indefinida en el tiempo, los empleados la consideran significativa y creen
que se la "ganan" siendo responsables en el cumplimiento de sus
deberes. Adicionalmente, los empleados recientes mencionan la imagen
como estrategia de relacionamiento que se puede y se debe proyectar
para obtener estabilidad, incluso a futuro en otras organizaciones, en el
caso de que se requiera aplicar a un nuevo puesto.
Lo anterior remite a dos aspectos perfilados en otros estudios. En el
primero de ellos, Vesga (2007) encontr la preferencia por la modalidad
de vinculacin laboral indefinida en una organizacin con diferentes tipos
simultneos de contratacin. En ese sentido, las personas continan
anhelando condiciones de estabilidad laboral que les permite mejor
calidad de vida. En el segundo estudio, Enrquez y Rentera (2007)
destacan las estrategias relacionales, ms all de las competencias
tcnicas, como recursos de empleabilidad en trabajadores profesionales,
sugiriendo que, en las actuales condiciones del mercado laboral, se hace
indispensable apropiarse de elementos del "marketing personal" para
posicionarse (Enrquez y Rentera, 2007).
Respecto a la segunda categora (expectativas), en ambos grupos se
expresa un reconocimiento y un sentimiento de agradecimiento acerca
de las compensaciones recibidas por parte del banco en trminos
salariales y de incentivos que contribuyen con su bienestar. En ese
sentido, se afirma que para los dos grupos de empleados, sus
expectativas sobre la compensacin han sido cumplidas.
Sin embargo, en este punto se presenta una diferencia en relacin con
el futuro. Los empleados antiguos esperan que por todo el trabajo
realizado durante los aos, este sea compensado permitindoles acceder
a la jubilacin por vejez. En cambio, los empleados recientes esperan
que el banco les posibilite estabilidad y al mismo tiempo, otros

beneficios que contribuyan a la capitalizacin de sus recursos
personales, para enfrentar el mundo de la empleabilidad en caso de que
lleguen a la situacin de buscar otro lugar de trabajo. Esto coincide con
lo propuesto por Baruch (2003), en el sentido de que, en el marco de las
nuevas carreras, las personas estn requiriendo por parte de las
organizaciones, ms y mejores aportes para fortalecer su empleabilidad.
El siguiente elemento, identificado bajo la segunda categora, remite a
las expectativas de los empleados sobre las oportunidades de carrera.
Ambos grupos consideran que para ascender, se deben preparar y
obtener los mritos para hacerlo. Los empleados antiguos, en el
momento presente de sus vidas, ya han desistido de las posibilidades de
ascenso y hacen una lectura crtica en el sentido de que no fue posible
acceder con ellos. Asumen que el contrato psicolgico (en trminos de
sus expectativas) ha sido violado. En tanto que los empleados recientes
esperan que se presenten las oportunidades en el futuro o de lo
contrario, buscarn otras alternativas de trabajo por fuera de la
organizacin.
Es este ltimo punto, se logra apreciar cmo se han venido perfilando
las carreras en el mundo contemporneo, considerando que en el viejo
modelo de empresa tipo industrial, las personas escalaban segn los
criterios de asensos determinados por la direccin de gestin humana.
Actualmente, la carrera consiste en el recorrido de las personas en
mltiples organizaciones a lo largo de su vida laboral, considerando
tanto las opciones como las condiciones que encuentran en el mercado
de trabajo, ahora ms complejo y cambiante. En ese sentido, la carrera
ya no es ms una estructura predeterminada sino "un proyecto social en
construccin conjunta con el proyecto de vida de cada persona, siempre
en una dinmica relacional" (Ribero, 2009, p. 146).
Este anlisis permite relacionar las creencias y las expectativas de
ambos grupos de entrevistados con los tipos de contratos psicolgicos
propuestos por Rousseau (1995). En este orden de ideas, se tiene que
los empleados antiguos mencionan su inters por brindar buen nivel de
desempeo, con responsabilidad en sus labores, mostrando valores
como honradez y lealtad, sintindose de esta manera, comprometidos e
identificados con el banco. Los empleados que se esforzaron por
estudiar pretendiendo ascender dentro de la organizacin, se sienten

frustrados por no haber logrado lo esperado, configurndose as una
violacin ante la expectativa de apoyo mutuo (entre organizacin y
personas). Ahora, su expectativa gira en torno a lograr la jubilacin y
recibir un buen trato por parte de sus compaeros para disfrutar de un
mejor ambiente de trabajo hasta finalizar su ciclo dentro del banco. De
esta manera, se puede afirmar que el contrato psicolgico de tipo
"equilibrado" es el que se ha venido construyendo en el caso de los
empleados antiguos.
De otro lado, en los empleados recientes se observan elementos para
afirmar que han venido construyendo un contrato psicolgico de tipo
"transaccional". En ese sentido se tiene que sus creencias y expectativas
giran en torno a construir relaciones instrumentales y por ello se
muestran dispuestos a cumplir las exigencias cambiantes del trabajo, lo
que les posibilita afrontar fcilmente los cambios organizacionales. En
este grupo el contrato psicolgico est basado en las expectativas de
ascenso. El compromiso tiende a ser ambiguo porque, mientras estn
decididos a cumplir sus objetivos personales y profesionales, al mismo
tiempo estn con los objetivos del banco, porque reconocen que el
cumplimiento de sus obligaciones y su buen desempeo, garantiza la
retribucin econmica que les permite crecer en todos sus mbitos
(personal y profesional). Sin embargo, tambin afirman que estaran
dispuestos a buscar otras alternativas fuera del banco. Por ello, se
puede deducir que sus contratos psicolgicos se inclinan hacia un
compromiso con el logro de los objetivos propios, porque reconocen en
primer plano el anhelo de crecer profesionalmente. Adicionalmente,
resulta interesante detectar que mientras explicitan su expectativa de
aspirar a mejores posiciones dentro o fuera del banco, tambin
mencionan la aspiracin de alcanzar condiciones de estabilidad laboral.
6. Conclusiones
De esta manera, y con base en los resultados obtenidos, se confirma
que los cambios ocurridos en las ltimas dos dcadas en materia laboral
y tecnolgica, efectivamente han implicado variaciones en la forma
como las personas asumen su relacin con las organizaciones y en
particular en la que fue objeto de estudio. Todo ello ha ocurrido en el
marco de lo que Puig (2007) menciona como la capacidad de estrategia
y flexibilidad, que le ha permitido a los bancos colombianos adaptarse a

la modernizacin. Esto a su vez, plantea exigencias a los empleados,
haciendo que afronten las nuevas condiciones de acuerdo con sus
repertorios de significacin.
Lo anterior corrobora lo descrito por Maguire (2002), quien investig el
contrato psicolgico de empleados vinculados a una organizacin antes y
despus de los cambios ocurridos al inicio de la dcada de 1990. Este
estudio muestra que quienes se vincularon con la organizacin antes de
la implementacin de los cambios, sostuvieron aspectos relacionales
como lealtad y compromiso, lo cual ratifica lo hallado en los empleados
antiguos, acerca del sostenimiento de vnculos relacionales con el banco
(contrato psicolgico de tipo equilibrado). En relacin con los empleados
vinculados con la organizacin despus de las reestructuraciones, el
mismo estudio mostr que su contrato psicolgico no inclua tantos
aspectos relacionales, es decir, las personas se centran en el xito
propio y no orientan su devocin hacia el lugar de trabajo. Lo mismo
sucede con los empleados recientes del presente estudio, quienes
mencionaron su intencin de crecer econmica y profesionalmente, ya
sea dentro o fuera del banco (contrato psicolgico de tipo transaccional).
Sin embargo, lo hacen sin dejar de lado la importancia que tiene para
ellos la estabilidad.
De este modo, se logra mostrar que los empleados antiguos han
construido significados del trabajo ligados con el empleo estable, en
aspectos como no desempear otras funciones a las asignadas si estas
no son justamente recompensadas. Asimismo, se confirma que su
contrato psicolgico, al configurarse desde la poca en la que se
prometa "trabajo para toda la vida", se caracteriza por el compromiso
mutuo con la organizacin. Adems, se observa que los empleados
jvenes, a pesar de que tienen expectativas individualistas de
crecimiento profesional, de todos modos anhelan tener una estabilidad
dentro de la organizacin, as como tambin lo hicieron los empleados
antiguos.
Por otra parte, considerando posibles implicaciones de lo que ofrecen los
estudios sobre contrato psicolgico, en las prcticas de gestin de
personas, es consecuente sugerir a los encargados de gestin humana,
implementar procesos de investigacin-accin, con los que se puede
llegar a conocer y recomendar alternativas que conduzcan a mejores

condiciones de calidad de vida y reciprocidad en el trabajo. En ese
sentido, promover la participacin puede ofrecer una herramienta de
gestin apropiada, con el nimo de aproximarse al punto de vista de los
directamente implicados en los procesos de cambio organizacional,
dadas las nuevas realidades globales a las que nos enfrentamos.
Los elementos aqu mencionados sugieren que valdra la pena
desarrollar futuras investigaciones, referidas a los vnculos psicolgicos
construidos entre personas y organizaciones, en otros sectores
econmicos as como en entidades pblicas e incluso en las no
lucrativas, las cuales tampoco han escapado de la incorporacin de
nuevas condiciones del trabajo. En ese sentido, sera atractivo discutir
este tipo de hallazgos, a la luz de las creencias y expectativas que se
han construido por parte de quienes ocupan posiciones gerenciales en
las organizaciones y, de esta manera, confrontar las posibles diferencias
y similitudes en relacin con quienes se desempean en cargos
operativos. Ello contribuira a nuestra comprensin acerca de cmo las
personas piensan y actan, en este nuevo mundo de condiciones y
posibilidades que coexisten, pero no de la misma manera para todos.
Citas de pie de pgina
1. El estudio se llev a cabo durante el ao 2012 en la ciudad de
Guadalajara de Buga en el departamento del Valle del Cauca, Colombia
(Bonilla y Santa, 2012).
2. El lector podr encontrar algunos estudios recientemente publicados
en las siguientes referencias: Antoni y Syrek (2012), Epitropaki (2013),
Haggard (2013), Jamil, Raja y Darr (2013), Nichols (2013), Pao-Ling y
Min-Li (2013), Pei-Ling, Yi-Shyuan, Lin y Tung-Han. (2013), Rodwell y
Gulyas (2013), Tekleab, Orvis y Taylor (2013), Van der Vaart, Linde y
Cockeran, (2013) y Vantilborgh, et al. (2013).
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Revista Cuadernos de Administracin por Universidad del Valle se

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2.5
Colombia.
Basada en una obra en http://cuadernosadm.univalle.edu.co
El contrato psicolgico es el mutuo intercambio o reciprocidad entre el individuo y la

organizacin. Comprende el proceso de influencia para reconciliar el conflicto entre los objetivos
organizacionales y los de los empleados, y llegar a un acuerdo basado en la confianza sobre la otra
parte. En este contrato se estipula no slo la renta material sino, principalmente, la renta
psicolgica que sern entregadas al individuo a cambio de su compromiso para trabajar a favor de
la organizacin.
El contrato psicolgico acta para ambas partes. Son las expectativas percibidas por el
individuo y la organizacin sobre su relacin y sus mutuos intercambios, y representa unos
compromisos invisibles para aqullos que forman parte de las relaciones de empleo.
(Huse y Bowdith, 1988).
En particular, para Rousseau y Wade-Benzoni (1.994), se pueden distinguir cuatro tipos de

contratos en funcin de dos variables: la duracin de la relacin de empleo y las demandas sobre
el comportamiento/rendimiento.
DEMANDAS SOBRE
COMPORTAMIENTO/RENDIMIENTO
Especficas
Inespecficas
DURACIN
Limitada
DE LA RELACIN DE
EMPLEO
Transaccional
Transitorio-sin garanta
(Transactional)
(Transitional-no
guarantees)
Equilibrado
Relacional
(Balanced)
(Relational)
Ilimitada
Tabla 1: Tipos de contratos (Rousseau and Wade-Benzoni, 1.994).
El primero en plantear una definicin de este concepto fu Argyris en 1960,

considerndolo como las percepciones de ambas partes de la relacin laboral,
organizacin e individuo, de las obligaciones implcitas en la relacin. El
contrato psicolgico es el proceso social por donde se llegan a estas
percepciones.
Para Davis y Newstron (1991) creen que el contrato psicolgico es una adicin
al acuerdo econmico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus
condiciones (), adems define las condiciones de compromiso psicolgico del
empleado con el sistema.
Para Schein (1992) el contrato psicolgico es un conjunto de expectativas, no
escritas en parte alguna, que operan constantemente entre cualquier individuo
y otros miembros y dirigentes de la organizacin.
Rousseau y Wade-Benzoni (1994) modifican la definicin proporcionada por
Rousseau en 1989, aadiendo el trmino de fiabilidad y aceptacin mutua, de
forma que la definicin que plantean es la creencia en que las promesas
individuales han de mantenerse, ser aceptadas y fiables, tanto para una parte
como para la otra.
file:///C:/Users/Ruth%20Rodas/Downloads/Dialnet-ElContratoPsicologico284117.pdf
http://repositorio.bib.upct.es/dspace/bitstream/10317/897/1/cpe.pdf
Autor del Artculo: Reyes Contreras, Yolanda

Artculo: Los contratos psicolgicos y los efectos que causan el resultado en las organizaciones.
Pginas que contienen el artculo: 28 30
Nmero de Revista: 109
Editorial: Grupo Q S.A.
Pas: Repblica Argentina
Fecha: Abril 2012
Contrato psicolgico
El origen del concepto de contrato psicolgico, se puede rastrear desde el ao

1960
cuando Chris Argyris utiliza el trmino contrato de trabajo psicolgico
refirindose a algunas
de las caractersticas de las relaciones entre empleados y empleadores. A
partir de esto, Argyris
(1960) planteaba que el principal beneficio para las organizaciones, si estas se
aseguraban de
proveer unas condiciones mnimas para el cumplimiento del contrato
psicolgico consistente en
certificar las formas de trabajo y proveer un salario pertinente y un trabajo
seguro, era el logro de
una alta eficacia laboral y menos marchas y paros de produccin por parte de
stos
CONTRATO PSICOLGICO:
1. El contrato psicolgico, juega un papel muy importante en las organizaciones,
porque es un mecanismo de trasmitir un compromiso con el trabajador y la empresa
y viceversa.
Ao: 1960, por Argyris, (1960:37)
Obra: Understanding Organizational Behaivor.
2. Describe al contrato psicolgico como un contrato no escrito que integra las
expectativas mutuas entre la organizacin y el empleado; se utiliza para ilustrar las
expectativas de carcter implcito, entre las partes y que no se dan de manera verbal,
y por lo general antecede a la firma del contrato formal entre empleador y
empleado, es decir: Es el conjunto de expectativas mutuas que cuenta con una
cualidad inherente de obligaciones entre las partes as como el sistema de
recompensas asociado a ellas.
Ao: 1962, por Levinson, et. al. (1962:38)
Obra: Men, Management and Mental Health
A mi criterio, el contrato psicolgico es el que nace entre personas y organizaciones y va

ms all de los comprimosos explcitos pactados legalmente, pues los empleados sienten
que al empear cierto grado de lealtad, creatividad y esfuerzo adicional, a cambio, esperan
de las organizaciones, ms que retribuciones econmicas, seguridad en el empleo, trato
justo, compaerismo y apoyo para mejorar el desempeo.
Cmo ha cambiado el contrato psicolgico conforme ha ido pasando el tiempo?
Pienso que el contrato psicolgico cambia con el tiempo y en base a las necesidades de la
organizacin y las del individuo, los cambios en la tecnologa, los cambios en las culturas,
etc.
Cules son los factores que dentro de las organizaciones contemporneas estn afectando
el contrato psicolgico?
La mayora de organizaciones y me refiero en este caso a las guatemaltecas, es decir las de
mi pas, es que todava no le prestan la importancia al desarrollo del recurso humano y los
factores pudieran ser:
Clima laboral
Polticas salariales
Rendimiento esperado
Polticas generales de la empresa.
1. Segn, Dr. Mario Prez Montoro una de las estrategias que se puede implementar
para gestionar el conocimiento dentro de una organizacin es:
El capital intelectual considerado como un Activo ms dentro de la empresa, aunque
es intangible es difcil de contabilizar y valorar cuantitativamente, pero es til al
momento de recoger informacin y tomar una decisin correcta.
2. Segn, el CSC (2002) del ITESM Campus Monterrey, una de las estrategias que
se puede implementar para gestionar el conocimiento dentro de una organizacin es:
Las Prcticas de Valor, porque son un instrumento por el cual las organizaciones
alcanzan el rendimiento ms alto para mantener una ventaja competitiva sobre las
dems organizaciones.
3. Segn, Nonaka y Takeuchi (1999) una de las estrategias que se puede
implementar para gestionar el conocimiento dentro de una organizacin es:
La socializacin, porque constituye el motor del proceso de creacin del
conocimiento.
3. Segn Dearden (1976), en: Nisbet (1987), una de las estrategias puede ser aprender
a aprender, que significa como un conjunto de estructuras de aprendizaje de
segundo orden, de diferentes tipos de aprender a aprender referidos a distintas clases
generales de un aprendizaje ms especfico. De sta crtica definicin se han dado
cinco interpretaciones diferentes sobre aprender a aprender: (i) supone adquirir las
habilidades pertinentes para hallar informacin (aprender a obtener informacin

sobre un tema determinado), (ii) significa dominar los principios generales bsicos
(aprender las reglas generales que pueden ser aplicadas a la solucin de un amplio
conjunto de problemas ms especficos), (iii) se consigue mediante la asimilacin de
los principios formales de la investigacin: equivale a aprender la lgica de las
diferentes formas de investigacin y los mtodos que han logrado realizar
descubrimientos, (iv) consiste en desarrollar la autonoma en el aprendizaje (en
dirigir uno mismo las actividades de aprendizaje),
(v) es esencialmente una
cuestin de actitud o mtodo (implica cultivar una disposicin habitual que es
intrnsecamente provechosa).
La Diversidad a menudo es vista por las organizaciones como un medio para mejorar su
reputacin o como una manera de cumplir con ciertas obligaciones legales. Sin embargo, es
un proceso de gestin planificado, sistemtico y comprensivo para desarrollar un lugar de
trabajo en el que todas las personas, con sus similitudes y diferencias, pueden contribuir a
las ventajas estratgicas y competitivas de la organizacin, y donde nadie es excluido por
cualquier otro factor que no est relacionado con la productividad.
Obligaciones patrones en guatemala

a) Enviar dentro del improrrogable plazo de dos primeros meses de cada ano a la
dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Prevision Social,
directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la
respectiva empresa, un informe que por lo menos debe contener estos datos:
1) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios durante el ao anterior, con la
debida separacion de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias; y 2) Nombres y
apellidos de sus trabajadores con expresion de la edad aproximada, nacionalidad, sexo,
ocupacion, numero de dias que haya trabajado cada uno y el salario que individualmente les
haya correspondido durante dicho ao.
b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los
que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no esten en ese caso;
c) Guardar a los trabajadores la debida consideracion, absteniendose de maltrato de palabra o
de obra;
d) Dar oportunamente a los trabajadores los utiles, instrumentos y materiales necesarios para
ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego
como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquellos no usen
herramienta propia;
e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y utiles del trabajador, cuando
estos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este
caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite;
f) Permitir la inspeccion y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa
para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Codigo, de sus
reglamentos y de las leyes de prevision social, y dar a aquellas los informes indispensables
que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades
que les muestren sus respectivas credenciales. Durante el acto de inspeccion los trabajadores
podran hacerse representar por uno o dos companeros de trabajo;(el no permitir stas
inspecciones puede dar lugar a que la Inspeccin General de Trabajo promueva un Juicio por
faltas en contra del patrono infractor)
g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que este pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;(Ejemplo: por faltas de materias primas u
otras causas que no sean imputables a los trabajadores)
h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones
populares, sin reduccion del salario;
i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le corresponda
pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado o a
la respectiva organizacion legalmente constituida. En este caso, el sindicato o cooperativa
debe de comprobar su personalidad juridica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios
autorizados por el Departamento Administrativo de Trabajo, demostrando al propio tiempo,
que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las
extraordinarias, por la asamblea general;
j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetizacion de sus trabajadores que lo
necesiten;
k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo
lo permita, un numero suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante
el tiempo compatible con las funciones de estos;
l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde
trabajan, la lea indispensable para su consumo domestico, siempre que la finca de que se
trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atencion normal de
la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el patrono puede
elegir entre dar la lena cortada o indicar a los trabajadores campesinos donde pueden cortarla
y con que cuidados deben hacerlo, a fin de evitar danos a las personas, cultivos o arboles;
m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa
donde trabajan que tomen de las presas, estanque, fuentes u ojos de agua, la que necesiten
para sus usos domesticos y los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos
naturales de la finca para la alimentacion de los animales, que de acuerdo con el contrato de
trabajo, se les autorice a mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y
aves de corral dentro del recinto en que este instalada la vivienda que se les haya
suministrado en la finca, siempre que no causen danos o perjuicios dichos animales o que las
autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposicion en contrario; y que aprovechen las
frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar el
patrono, siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que puedan consumir
personalmente el y sus familiares que vivan en su compaia;
n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las
parcelas de tierra que les concedan; y
o) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del conyuge o de la persona con la cual estuviese unida
de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, tres (3) dias.
2. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) dias.
3. Por nacimiento de hijo, dos (2) dias.
4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado
que estos seran tambien retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre
que no exceda de medio dia dentro de la jurisdiccion y un dia fuera del departamento de que
se trate.
6. Por desempeo de una funcion sindical, siempre que sta se limite a los miembros del
Comite Ejecutivo y no exceda de seis dias en el mismo mes calendario, para cada uno de
ellos. No obstante lo anterior el patrono debera conceder licencia sin goce de salario a los
miembros del referido Comite Ejecutivo que asi lo soliciten, por el tiempo necesario para
atender las atribuciones de su cargo.
7. En todos los demas casos especificamente provistos en el convenio o pacto colectivo de
condiciones de trabajo.
Los principios son la vertiente intangible del cambio organizativo y cultural. La importancia
concedida a los principios, frente al predominio de las prcticas conlleva a una direccin
basada en valores.
Estos principios son la orientacin estratgica a la creacin de valor, la orientacin al
cliente, el liderazgo y compromiso de la direccin, la visin global y horizontal de la
organizacin, la orientacin a las personas y al desarrollo de sus competencias, la
orientacin a la cooperacin, la orientacin al aprendizaje y a la innovacin, y la
orientacin tica y social. Estos principios recogen completamente las dimensiones
interna, externa y global que incorpora el concepto de calidad total.
Esta es una situacin delicada, ya que si un empleado est aspirando a un cargo dentro de otra
organizacin, debemos analizar el porqu de su decisin, para tratar de retener este activo
productivo.
Debemos evaluar, si su descontento se debe alsalario percibido, falta de reconocimiento, mala
relacin con superiores, falta de inters en las responsabilidades y actividades asignadas, as
como la falta de desarrollo y crecimiento,
Si para nosotros es un empleado valioso y no lo hemos reconocido, quiz lo confrontara
ofrecindole un plan de carrera dentro de mi organizacin.
EJERCICIOS DE REFLEXION
Investigue qu se entiende por contrato psicolgico (integre el concepto de dos
autores y construya su propia definicin, anexar bibliografa de manera
correcta). Luego responda las preguntas siguientes\:
1) Es el nombre que la psicologa da a la parte implcita de una relacin laboral.
El contrato psicolgico est constituido por el conjunto de compromisos que el
trabajador espera de la empresa u organizacin para la que trabaja, adems de
las explicitas, y viceversa.
http://es.wikipedia.org/wiki/contrato_psical%c3%b3gico
2) Es una adicin al acuerdo econmico que cubre los salarios, las horas de
trabajo y sus condiciones.
http://www.monografias.com/trabajos28/contrato-psicologico/contratopsicologico.shtml
Definicin Propia
Es un nombre que se otorga a un contrato verbal, escrito o intangible que una
organizacin-empleador realiza a los empleados donde se estipulan los
compromisos entre ellos en cuestin de tiempo, ubicacin, valor y otros
estipulados dentro del mismo . Siempre y cuando estipulando los resultados y
beneficios. Por lo que dentro de este contrato se debe establecer aspectos
verdaderos y reales.
Cmo ha cambiado el contrato psicolgico conforme ha ido pasando el
tiempo?
El contrato psicolgico como todo documento o la misma tecnologa se va
desarrollando conforme pasan los aos, los procedimientos son distintos pero
siempre con el emblema de mejorar cada da, y hoy en da la empresa como
son multinacionales aplican con mayor frecuencia dado a queayuda a cumplir
los objetivos institucionales porque los empleados, trabajadores y operarios
dan su mayor esfuerzo por el beneficio que ellos tambin recibirn.
Cules son los factores que dentro de las organizaciones contemporneas
estn afectando el contrato psicolgico?
Los factores son:
Rendimiento esperado;
Valoracin de los trabajadores;
Polticas de la empresa;
Variedad de tareas y funciones;
Clima laboral;
Comunicacin;
Entre otras.
Qu estrategias pueden ser implementadas por la administracin del talento
humano para gestionar el conocimiento dentro de una organizacin? Sustente
su respuesta en el criterio de 4 autores.
Las estrategias son:
El capital intelectual;
Las practicas de valor;
La socializacin;
Mayor flexibilidad de la estructura de la Administracin.
1. Segn, Dr. Mario Prez Montoro una de las estrategias que se puede
El capital intelectual considerado como un Activo ms dentro de la empresa,
aunque es intangible es difcil de contabilizar y valorar cuantitativamente, pero
es til al momento de recoger informacin y tomar una decisin correcta.
2. Segn, el CSC (2002) del ITESM Campus Monterrey, una de las estrategias
que se puede implementar para gestionar el conocimiento dentro de una
organizacin es:
Las Prcticas de Valor, porque son un instrumento por el cual las
organizaciones alcanzan el rendimiento ms alto para mantener una ventaja
competitiva sobre las dems organizaciones.
3. Segn,Nonaka y Takeuchi (1999) una de las estrategias que se puede
La socializacin, porque constituye el motor del proceso de creacin del
conocimiento.
4. Segn, Dandois y Ponte (1999) una de las estrategias que se puede
Mayor flexibilidad de la estructura de la Administracin de una organizacin.
Consulte y luego explique el significado de una gestin del talento humano
enfocada en la diversidad. Sustntelo a partir del concepto de 4 autores como
mnimo.
1. Segn,http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talentoumano/gestion-del-talento-humano2.shtml#ixzz2yzR7msDH la Gestin de
Talento Humano:
Es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas
del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada,
los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
2. Segn, http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html la Gestin
de Talento Humano:
Es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales
contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado
3. Segn, Abel Vsquez, la Gestin de Talento Humano:
Se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquas, rdenes y

mandatos, yseala la importancia de una participacin activa de todos los
trabajadores de la empresa.
4. Segn, Lourdes Maritza Prez, la Gestin de Talento Humano:
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, y desarrollar a los
profesionales ms competentes, ms capaces, ms comprometidos y sobre
todo de su capacidad para convertir el talento individual en Talento
Organizativo.
EXPLICACIN:
La gestin de talento humano define al trabajador como un profesional
comprometido que pone en prctica sus capacidades para obtener resultados
superiores en un entorno y organizacin determinada. En otras palabras, es la
materia prima que constituye el talento organizativo.
Describa las obligaciones legales que dentro de su pas posee un empleador
con respecto a su plantilla de empleados.
Entre las mltiples obligaciones de un empleador en Ecuador son:
1. Celebrar un contrato de trabajo o accin de personal;
2. Legalizar dicho contrato o accin de personal en el Ministerio de Relaciones
Laborales;
3. Afiliar a los trabajadores a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer da
de trabajo.
4. El sueldo bsico que se debe cancelar es de $ 340,00 para el ao 2014.
5. Asumir el porcentaje que le corresponde al empleador por seguridad social
11.15%.
6. Pagar horas extras y suplementarias.
7. Pagar decimo tercero y decimo cuarto sueldo.
8. A partir del segundo ao, corresponde pagar los fondos de reserva.
9. Tienen derecho a partir de una ao de trabajo a vacaciones (sector privado
15 das anuales), (sector publico 30 dasanuales).
Los elementos que fomentan la globalizacin son mercados, costos, gobierno y
competencia. Qu debe considerar una organizacin dentro de cada
perspectiva para disear un proceso adecuado de gestin del recurso humano?
Mercados
En lo que corresponde a la perspectiva de mercados, se debe considerar la
oferta necesaria de personas interesadas por un puesto y que el perfil sea el
adecuado para las funciones que va a desempear y se someta a un proceso
como lo es el de gestin del recurso humano.
Costos
En lo que corresponde a la perspectiva de costos, se debe considerar el
presupuesto necesaria para devengar en partidas de remuneraciones, y todas
aquellas necesarias para llevar a cabo un proceso adecuado de gestin de
recursos humanos. Sin dinero no hay empresa que funcione, por lo tanto se
debe considerar este aspecto fundamental para cualquier proceso; como es
capacitar al personal, mas el diseo de implementacin.
Gobierno:
En lo que corresponde a la perspectiva de gobierno, se debe considerar que el
Gobierno reclama capacidad para conducir las negociaciones de nuevos
tratados con otras naciones (Mercosur es un ejemplo vlido), la generacin de

un ambiente macroeconmico caracterizado por la estabilidad y la
conformacin de un entorno favorable que incite a la inversin. En este ltimo
aspecto el compromiso ms grande responde a la necesidad de trabajar frente
a la infraestructura del pas con el fin de reducir los costos logsticos, y de
gestin de recursos humanos de las compaas interesadas enexportar e
importar.
De igual forma, en esfuerzos mancomunados con los empresarios, es
responsable por generar polticas de recursos humanos que mejoren la imagen
del pas, permitan el desplazamiento de la fuerza laboral cesante hacia los
sectores de mayor oportunidad y garanticen la implementacin de programas
de capacitacin y formacin que conviertan a los trabajadores en talento
competitivo.
Competencia:
En lo que corresponde a la perspectiva de competencia, se debe considerar
que la importancia estratgica. Es la encargada de potenciar al talento y la
fuerza laboral como el elemento diferenciador frente a la competencia. De su
adecuada gestin depende no slo el desarrollo sostenible sino la creacin de
una mentalidad y una cultura de compromiso frente a las oportunidades que el
libre comercio representa. Segn Solrzano, el futuro est en un mundo sin
fronteras.
Por qu el anlisis, descripcin y valoracin de puestos es el pilar de toda
gestin del recurso humano?
Porque es bsica y fundamental, contribuyendo a hacer realidad cualquier
proyecto de organizacin, siendo adema una herramienta metodologa que
disea y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa.
Tambin es uno de los pilares ms importantes de toda gestin del recurso
humano porque nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto
de trabajo.
As mismo nos permite determinar con precisin el valor relativo de las
diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema
equilibrado de salarios.
Discuta la afirmacin siguiente\:
La gestin del recurso humano debe enfocarse en los mejores principios y no
en las mejores prcticas.
Es correcto que la gestin del recurso humano se enfoque en los mejores
principios porque aquellos son reglas y normas que oriental la accin de un ser
humano dentro de una organizacin es decir; es como el accionar en el que se
basa un lder.
No es correcto que la gestin del recurso humano se enfoque en las mejores
polticas porque aquellas son mandatos y gobernantes es decir; es como el
accionar en el que se basa un jefe.
Cmo confrontar a un empleado que est aspirando para un cargo dentro de
otra organizacin?
Si consideramos que conservar el Capital Humano valioso es indispensable
para aumentar la productividad laboral. Se debe tratar de retener este activo
productivo. Esto sucede por el descontento con el salario percibido, falta de
reconocimiento, mala relacin con superiores, falta de inters en las
responsabilidades y actividades asignadas, as como la falta de desarrollo y

crecimiento) lo que provoca la fuga de talento; pero para confrontarlo es
establecer estrategias especficas para la solucin de cada una de stas,
adems de lograr que los empleados visualicen su empresa como el lugar
donde pueden encontrar su crecimiento, generando la percepcin de que la
empresa ofrece las oportunidades necesarias para que tanto la empresa como
el empleado crezcan juntos.
Cmo podra ajustarse la filosofa Just in time (JIT) al proceso de optimizacin
de plantillas?
La filosofa Justin Time se ajusta al proceso de optimizacin de plantillas,
mediante el incremento en la productividad, reduciendo los costos de gestin,
y las perdidas por acciones innecesarias, mejorando el rendimiento de las
personas a su servicio que han de dar como resultado la elevacin de la
rentabilidad de la empresa.
Adems, La filosofa JIT se traduce en un sistema que tiende a producir justo lo
que se requiere, cuando se necesita, con excelente calidad y sin desperdiciar
recursos del sistema, es decir; optimizando las plantillas.
Busque en Internet, libros, artculos, reflexiones y puntos de vista con respecto
al modelo de Beer y colaboradores. Extracte como mnimo 6 de estos puntos
de vista. Luego construya un texto de 20 lneas en donde destaque los aciertos
y los desaciertos del modelo de Beer y colaboradores. Recuerde que los
autores deben quedar correctamente citados y la bibliografa debe quedar
correctamente desarrollada al final del texto.
1) Primer punto de vista:
Los siguientes errores del modelo:
Cmo deben medirse exactamente cada uno de los puntos?;
Hay conflictos de inters entre generar una alta rentabilidad y la congruencia;
Hay una enorme variedad de variables potencialmente relevantes a cualquier
situacin dentro de la gestin. A menudo es imposible distinguir cualesson los
factores clave que definen un conjunto de situaciones;
El hecho de que a veces la tecnologa o un conjunto de condiciones laborales
hagan imposible o aumenten los niveles de alguna de las 4 C. Algunosempleos
son inevitablementesucios, aburridos y repetitivos, pero a pesar de esto deben
ser realizados.2)
Libro: Human Resource Planning Editorial Select Knowledge. 2005
Autora: Helen Simms
2) Segundo punto de vista:

Del modelo de Beer manifiestan que:
PREMISAS
CONTRIBUCIONES
LIMITACIONES
No existen buenas prcticas de Administracin de Recursos Humanos.
Inclusin de otras variables que median la relacin de la Administracin de
Recursos Humanos y el desempeo.
Objetivos estrechos no prescriptivos
Los efectos dependen tanto de variables internas de la organizacin como
externas a ella.
Difcil de aplicar a relaciones complejas.
Libro: Human Resource Management. A critical approach Editorial Routledge.
2009
Autores: David G. Collings y Geoffrey Wood.
3) Tercer punto de vista:
En el modelo de Beer y colaboradores la influencia de los empleados
(participacin, involucramiento) es considerada central, actuando sobre las
restantes reas o polticas de RH; por esa razn las manifestaciones
(necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones) de los grupos de inters
son objeto por nuestra parte de la mayor consideracin, siendo ineludible el
anlisis de las mismas. Ese mapa de GRH fue apreciado con valor metodolgico
para el diagnstico y la proyeccin del sistema de GRH. Para caracterizar cada
uno de los aspectos comprendidos en cada cuadro, los autores proponen una
serie de preguntas flexibles y definiciones que hacen del mapa un instrumento
efectivo, aunque no especificaron ni indicadores ni tcnicas para ellogro de las
respuestas. El mapa de GRH de Beer y colaboradores se modific al aadir
expresamente la Auditoria de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de
retroalimentacin o feed-back al sistema de GRH reflejado por el Mapa con sus
elementos esenciales, y al agregarle otras preguntas, as como indicadores y
tcnicas.
La superioridad funcional de este modelo de GRH respecto a otros conocidos
(Harper y Lynch, 1992; Louart, 1994; CIDEC, 1994; Chiavenato, 1988, 2002;
Werthery Davis, 2001) cuando empezamos a desarrollar la Maestra en GRH de
nuestra Universidad, fue hallada en su consideracin de la direccin
estratgica y filosofa gerencial como rectoras del sistema GRH, en el peso
conferido a los factores de situacin y en particular a la tecnologa de las
tareas, as como en su atencin a las interacciones con el entorno. Llegamos a
interpretar a los factores de situacin como base determinante, y eso es muy
acertado; expresan que el ser social determina la conciencia (en este caso las
manifestaciones aludidas de los grupos de inters) y tambin a las polticas de
RH a definir, y ofrecen un sentido similar a que la base (las condiciones
objetivas) determina la superestructura (las condiciones subjetivas).
El modelo de GRH de Beer y colaboradores de la Harvard Business School,
modificado por este autor A.C. al incluirle la Auditoria, junto a la inclusin de
otras preguntas clave, as como indicadores y tcnicas asociados a las mismas,
llegando a configurar una tecnologa para el diagnstico y la proyeccin de
laGRH, lo utilizamos durante varios aos. En la Maestra en GRH de nuestra
Universidad (CUJAE), desde 1997 orientamos la aplicacin de ese modelo

modificado. Ms de un centenar de especialistas y directivos del pas y del
extranjero lo utilizaron desde 1997 en sus proyectos de curso y tesis de
maestra, contribuyendo con sus experiencias prcticas (Caballero, 2000;
Morales, 2003; Hernndez, 2003; Balderrama, 2005) a perfilar y mejorar ese
modelo de GRH, y en particular, la concebida tecnologa de diagnstico y
proyeccin expresa en la primera edicin del libro Tecnologa de gestin de
recursos humanos (1999).
Libro: Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos Editorial Academia. 2005
Autor: Armando Cuestas
4) Cuarto punto de vista:
El autor plantea que las nuevas formas de hacer negocios requieren nuevas
formas de gestionar personas. Considera que esas nuevas formas de gestionar
personas habrn de aplicarse a una fuerza laboral diferente de las que
conocemos hoy. Algunos elementos que caracterizarn la gestin de personas
sern el desarrollo profesional, la gestin de competencias y la medicin del
desempeo. Afirma que el modelo de Beer y Colaboradores es superior
respecto a los modelos existentes y esta superioridad es el considerar a la
direccin estratgica y filosofa gerencial como rectoras del sistema de GRH, en
el peso conferido a los factores de situacin y en particular a la tecnologa de
las tareas, as como en su atencin a las interacciones con el entorno.
Artculo: Recursos Humanos en el Tercer MilenioRevista Capital Humano.
1999
Autor: Casado Gonzlez
5) Quinto punto de vista:
Las ventajas del modelo de Beer y colaboradores son:
Incorporates recognition of a range of stakeholder interests;
Incorpora el reconocimiento de una serie de intereses de los actores;
Offs, either explicitly or implicitly, between the interests of owners and those
of employees as well as between various interest groups;
Reconoce la importancia de los tratos, ya sean explcitos o implcitos, entre
los intereses de los propietarios y los de los empleados, as como entre los
distintos grupos de inters;
Widens the context of HRM to include employee influence, the organization of
work and the associated question of supervisor y style.
Libro: Human Resource Mangment Practices Editorial Kogan Page. 2006
Autor: Michael Armstrong
6) Sexto punto de vista:
En trminos de Beer y Colaboradores (1992): La GRRHH comprende todas las
decisiones y acciones directivas que afectan la relacin entre los empleados y

la organizacin. (Gonzlez, 2004). En este modelo se concentran cuatro
polticas que comprenden cuatro reas con las mismas denominaciones de
esas polticas, las cuales abarcan todas las actividades claves de GRRHH. La
influencia de los empleados (participacin, implicacin), es considerada central
y acta sobre las restantes reas o polticas de recursos humanos.
En el modelo modificado de Beer y colaboradores (1992), respecto a otros se
comprueba una importante conduccin metodolgica. Admitir a los factores de
situacincomo base determinante es muy acertado; expresan que el ser social
determina la conciencia y tambin a las polticas de Recursos Humanos a
definir y ofrecen en un sentido similar que la base determina la
superestructura.
Artculo: http://www.monografias.com/trabajos67/estado-arte/estadoarte2.shtml
Autor: Yosbel Fernndez
ANALISIS PERSONAL:
La concepcin de Gestin de Recursos Humanos (GRH) que asumen los autores
considera que una gestin en este sentido requiere hoy, y ms an en el
porvenir empresarial, de un enfoque sistmico, multidisciplinario, participativo,
proactivo y de proceso. En particular, el enfoque participativo comprende la
cada vez ms creciente influencia de los empleados en las actividades de GRH
y de la organizacin toda, y en especial en la toma de decisiones.
La influencia de los empleados (participacin e involucramiento) es
considerada central, actuando sobre las restantes reas y polticas de GRH. Es
evidente que esta ltima propuesta recoge de manera ms clara y concreta la
necesaria participacin de los trabajadores. Con ese
Referente se concibe el modelo GRH, para destacar que es un modelo funcional
de Diagnstico, Proyeccin y Control. Aqu se ubica, en el centro de los
subsistemas y polticas, la educacin y desarrollo de la persona. Este
subsistema incluye junto a la participacin, otros elementos valiosos en el
desarrollo individual de los trabajadores: formacin, planes de carrera, planes
de comunicacin, organizacin que aprende, promocin y desempeo de
cargos y tareas.
Comenzado el
Estado
Finalizado en
Tiempo empleado
Calificacin
jueves, 4 de septiembre de 2014, 18:49

Finalizado
jueves, 4 de septiembre de 2014, 23:21
4 horas 31 minutos
1 de un mximo de 1 (100%)
Pregunta 1
Finalizado
Sin calificar
Marcar pregunta
Investigue qu se entiende por contrato psicolgico (integre el concepto de dos autores y construya
su propia definicin, anexar bibliografa de manera correcta). Luego responda las preguntas
siguientes\:
Cules son los factores que dentro de las organizaciones contemporneas estn afectando el
contrato psicolgico?
CONTRATO PSICOLGICO:
1. El contrato psicolgico, juega un papel muy importante en las

organizaciones, porque es un mecanismo de trasmitir un
compromiso con el trabajador y la empresa y viceversa.
Ao: 1960, por Argyris, (1960:37)
Obra: Understanding Organizational Behaivor.
1. Describe al contrato psicolgico como un contrato no escrito que

integra las expectativas mutuas entre la organizacin y el empleado;
se utiliza para ilustrar las expectativas de carcter implcito, entre las
partes y que no se dan de manera verbal, y por lo general antecede
a la firma del contrato formal entre empleador y empleado, es decir:
Es el conjunto de expectativas mutuas que cuenta con una cualidad
inherente de obligaciones entre las partes as como el sistema de
recompensas asociado a ellas.
Ao: 1962, por Levinson, et. al. (1962:38)
Obra: Men, Management and Mental Health
A mi criterio, el contrato psicolgico es el que nace entre personas y organizaciones y va ms all

de los comprimosos explcitos pactados legalmente, pues los empleados sienten que al empear
cierto grado de lealtad, creatividad y esfuerzo adicional, a cambio, esperan de las organizaciones,
ms que retribuciones econmicas, seguridad en el empleo, trato justo, compaerismo y apoyo
para mejorar el desempeo.

Pienso que el contrato psicolgico cambia con el tiempo y en base a las necesidades de la
organizacin y las del individuo, los cambios en la tecnologa, los cambios en las culturas, etc.
Cules son los factores que dentro de las organizaciones contemporneas estn afectando el
contrato psicolgico?
La mayora de organizaciones y me refiero en este caso a las guatemaltecas, es decir las de mi

pas, es que todava no le prestan la importancia al desarrollo del recurso humano y los factores
pudieran ser:
Clima laboral
Polticas salariales
Rendimiento esperado
Polticas generales de la empresa.
Retroalimentacin
Las Acciones de Fidelizacin y cmo sobrellevar productivamente la rotacin de personal son los
temas finales con los cuales es posible organizar un modo concreto de gestin de la retencin en la
empresa.
INTRODUCCIN
En un trabajo anterior nos concentramos en la capacidad y necesidad imperiosa que tiene nuestra
empresa de convertirse en una organizacin inteligente, flexible, que aprende y gestiona con
efectividad su conocimiento.
Hablbamos de una institucin presta al cambio y de un salto consecuente en la gestin de
personas, donde acudimos fundamentalmente al ser del trabajador ms que a sus habilidades y
conocimientos. Nos referimos en aquella ocasin al fomento de campeones en la organizacin y
la pregunta que sigue es inevitable\:
Y si deciden unirse a un empleador ms interesante?
La fluctuacin o rotacin del personal constituye un indicador tradicional en la Gestin de Recursos
Humanos. Claro, una vez ms el dato queda en manos de los tcnicos en gestin y los verdaderos
gestores de personas, jefes y supervisores, permanecen sin saber tratar con esta cuestin.
Cunto nos cuesta perder trabajadores esenciales? Qu los motiva al cambio y cmo podemos
fidelizarlos? Estas son preguntas importantes que necesitamos responder si vamos a convertir el
factor humano de la empresa en una poderosa palanca de competitividad.
EL COSTO DE PERDER A NUESTRA GENTE
Gestionar la retencin de las personas que hacen las mejores contribuciones a la empresa, o
propician el aporte de otros dada su experiencia y relaciones, es una tarea que requiere primero
sensibilidad respecto al costo de perderlas.
\: las consecuencias de la separacin de un empleado calificado van mucho ms all de los
costos, ciertamente elevados, de contratacin y de informacin de su sucesor esta separacin
puede ocasionar el bloqueo de un proyecto o perturbar las slidas relaciones establecidas con los
compaeros de trabajo y los clientes y traducirse en la desaparicin de una masa de conocimientos
acumulados tras una larga experiencia, lo que constituye un revs grave para una empresa
(Hirschfeld, 2006)
K. Hirschfeld nos avisa acerca de aquellos daos colaterales de la fluctuacin que usualmente no
consideramos por mucho que s sufrimos sus consecuencias.
Quien se va lleva consigo un conjunto de conocimientos (y relaciones, alianzas, colegas) que no

pueden almacenarse en una documentacin o base de datos, es un saber hacer prctico e intuitivo
que para trasmitirse exige una interaccin estrecha entre las partes. La empresa se queda sin
capacidad para aprovechar experiencias pasadas y termina por, tras mucho esfuerzo, reinventar la
rueda (Kransdorff, 2003. Ref. por Hirschfeld).
Con la partida de trabajadores claves se deteriora la propia eficacia del sistema de gestin.
Recordemos que las relaciones interpersonales en la empresa estn condicionadas a las personas
ms que a las funciones del puesto que ocupan y son estos vnculos los que mantienen en marcha
el motor pues es importante en los procesos de trabajo que las personas se conozcan y
mantengan relaciones basadas en la confianza mutua.
Este capital relacional es un freno importante a la simple sustitucin de un trabajador por otro.
Si continuamos nuestro anlisis encontramos que, adems de los costos de reclutamiento, se
aaden los costos mismos de la vacante dado que el trabajo se tendr que redistribuir entre los
dems colaboradores y colegas afectando el cumplimiento de metas ya establecidas y los propios
estilos de desempeo.
De igual modo el perodo de integracin de los nuevos trabajadores no solamente ocasionar
costos vinculados con los programas de orientacin y formacin, la empresa debe prever que la
productividad del recin llegado ser dbil durante un perodo considerable. Un estudio realizado
llega a la conclusin siguiente\: Se necesitan hasta 6 meses para que un empleado nuevo llegue a
adquirir una productividad correcta en su trabajo. Necesita 18 meses para integrar la cultura de la
empresa y 24 para conocer realmente la estrategia y la actividad de la empresa en la que ha
entrado a formar parte. (Birchfield, 2001. Ref. por Hirschfeld).
Pregunta 2
Finalizado
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Qu estrategias pueden ser implementadas por la administracin del talento humano para
gestionar el conocimiento dentro de una organizacin? Sustente su respuesta en el criterio de 4
autores.
1. Segn, Dr. Mario Prez Montoro una de las estrategias que se
puede implementar para gestionar el conocimiento dentro de una
organizacin es:
El capital intelectual considerado como un Activo ms dentro de la
empresa, aunque es intangible es difcil de contabilizar y valorar
cuantitativamente, pero es til al momento de recoger informacin y

tomar una decisin correcta.
2. Segn, el CSC (2002) del ITESM Campus Monterrey, una de las
estrategias que se puede implementar para gestionar el
conocimiento dentro de una organizacin es:
Las Prcticas de Valor, porque son un instrumento por el cual las
organizaciones alcanzan el rendimiento ms alto para mantener una
ventaja competitiva sobre las dems organizaciones.
3. Segn, Nonaka y Takeuchi (1999) una de las estrategias que se
puede implementar para gestionar el conocimiento dentro de una
organizacin es:
La socializacin, porque constituye el motor del proceso de creacin
del conocimiento.
4. Segn Dearden (1976), en: Nisbet (1987), una de las estrategias puede ser aprender a
aprender, que significa como un conjunto de estructuras de aprendizaje de segundo orden, de
diferentes tipos de aprender a aprender referidos a distintas clases generales de un aprendizaje
ms especfico. De sta crtica definicin se han dado cinco interpretaciones diferentes sobre
aprender a aprender: (i) supone adquirir las habilidades pertinentes para hallar informacin
(aprender a obtener informacin sobre un tema determinado), (ii) significa dominar los principios
generales bsicos (aprender las reglas generales que pueden ser aplicadas a la solucin de un
amplio conjunto de problemas ms especficos), (iii) se consigue mediante la asimilacin de los
principios formales de la investigacin: equivale a aprender la lgica de las diferentes formas de
investigacin y los mtodos que han logrado realizar descubrimientos, (iv) consiste en desarrollar la
autonoma en el aprendizaje (en dirigir uno mismo las actividades de aprendizaje),
(v) es
esencialmente una cuestin de actitud o mtodo (implica cultivar una disposicin habitual que es
intrnsecamente provechosa).
Retroalimentacin
El sistema de gestin del conocimiento podra estar guiado por los siguientes objetivos
estratgicos\:
OBJETIVO GENERAL
Aprender de la experiencia para mejorar y enriquecer la calidad de nuestro trabajo en el combate
contra la pobreza.
OBJETIVOS ESTRATGICOS
Establecer los mecanismos y espacios necesarios para adquirir, almacenar, compartir y transferir,
en todas direcciones, el conocimiento que reside en Ayuda en Accin.
Recuperar la experiencia y el saber-hacer que la organizacin ha ido adquiriendo a lo largo de
todos estos aos.
Analizar y detectar las necesidades de conocimiento.
Distribuir el conocimiento en funcin de las necesidades y preferencias.

Potenciar y mejorar los flujos de conocimiento existentes en todos los procesos para incrementar la
eficiencia y la eficacia en el trabajo cotidiano.
Reconocer expertos.
Aportar, con el conocimiento explcito, a una mejor prctica en el combate contra la pobreza.
Pregunta 3
Finalizado
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Consulte y luego explique el significado de una gestin del talento humano enfocada en la
diversidad. Sustntelo a partir del concepto de 4 autores como mnimo.
La Diversidad a menudo es vista por las organizaciones como un medio para mejorar su reputacin
o como una manera de cumplir con ciertas obligaciones legales. Sin embargo, es un proceso de
gestin planificado, sistemtico y comprensivo para desarrollar un lugar de trabajo en el que todas
las personas, con sus similitudes y diferencias, pueden contribuir a las ventajas estratgicas y
competitivas de la organizacin, y donde nadie es excluido por cualquier otro factor que no est
relacionado con la productividad.
Retroalimentacin
Si el siglo XX fue de transformaciones sociales, el siglo XXI tendr que ser de innovaciones, Peter
Drucker.
Esta cita de Peter Drucker nos manifiesta claramente hacia adonde apunta el escenario del
presente siglo y nada mejor para crear un ambiente creativo e innovador que cobrar conciencia
sobre la importancia que tiene el manejo del concepto de la diversidad para este proceso.
Para nadie es un secreto entender las implicaciones que ha tenido el proceso de globalizacin,
cuyo crecimiento en los ltimos aos ha sido considerado alarmante gracias al desarrollo
tecnolgico, lo cual ha abierto la posibilidad de unir fronteras generando un alto impacto en el
cambio de estilo de vida en nuestra sociedad, global si se quiere, y obviamente abriendo una gran
riqueza de intercambio cultural. Este tema de la diversidad cobra aun relevancia frente a los
diferentes acuerdos regionales que ya fueron firmados que estn siendo implantados en nuestros
pases.
En las dos dcadas de ejercicio profesional que llevo al frente de la gestin de Recursos Humanos,
una de las experiencias ms interesante en mi carrera ha sido la oportunidad que tengo
actualmente de trabajar en mi rol regional como Gerente de Recursos Humanos para el rea del
Caribe en Shell Latinoamrica. Le llamo riqueza tanto por la oportunidad que he tenido de conocer
otras personas y culturas, as como tambin porque a partir de estas experiencias he podido
entender historias, antecedentes, valores culturales y aun ms valorar a cada ser humano desde
donde autnticamente cada quien es, desde donde pertenece. Siento que me ha enriquecido y
empezado a preparar para el ambiente de trabajo al que estamos abocados a enfrentar y disfrutar
en las prximas dcadas.
Resulta interesante ver como las experiencias sociales, polticas y econmicas experimentadas por
las diferentes naciones marcan a su gente, as como tambin vemos la riqueza que obtenemos de
interactuar con tipos de personas que tienen diferentes tipo de religin, raza, sexo, nacionalidad y
dems caractersticas.
Es en este escenario donde debemos aprender a valorar la diversidad, como el espacio que hoy
da nos oferta la nueva sociedad global para aprender a respetar y valorar las diferencias
personales y sociales de una persona o grupos de personas, maximizando la gran riqueza y
variedad de ideas, perspectivas y experiencias de cada integrante con el que interactuamos y que
da lugar a un ambiente de trabajo mucho ms creativo e innovador.
Es en este contexto que entonces nos vemos ante la necesidad cmo organizacin de desarrollar
una estrategia para la implantacin de una filosofa que dirija y promueva los procesos de cambios
necesarios para estimular y crear el desarrollo de un ambiente de trabajo donde se valoren las
diferencias individuales y los empleados puedan expresar su talento y creatividad, creando ventajas
competitivas a la organizacin en este nueva era del conocimiento.
Lo anterior significa que para lograr las condiciones mencionadas debemos valorar todas las
formas en las que un ser humano es diferente al otro. Esto incluye diferencias visibles como la
edad, gnero, origen tnico, caractersticas fsicas y otras no tan visibles como religin, educacin,
nacionalidad, talento, creencias, actitudes, etctera.
Otro concepto ntimamente ligado a la diversidad es el concepto de inclusividad, el cual busca
establecer las condiciones para que se respete la diversidad y las personas se sientan parte de
dicha cultura. Es un lugar donde cada cual es valorado, respetado y apoyado. Este concepto va en
contra de la discriminacin o marginalidad de una persona o miembro de un equipo.
Pregunta 4
Finalizado
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Describa las obligaciones legales que dentro de su pas posee un empleador con respecto a su
plantilla de empleados.
OBLIGACIONES LEGALES DE LOS EMPLEADORES EN GUATEMALA
b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que
les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no esten en ese caso;
c) Guardar a los trabajadores la debida consideracion, absteniendose de maltrato de palabra o de
obra;
d) Dar oportunamente a los trabajadores los utiles, instrumentos y materiales necesarios para
ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego
como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquellos no usen
herramienta propia;
e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y utiles del trabajador, cuando
estos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso,
el registro de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite;
f) Permitir la inspeccion y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para
cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Codigo, de sus reglamentos y de las
leyes de prevision social, y dar a aquellas los informes indispensables que con ese objeto les
soliciten. En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus
respectivas credenciales. Durante el acto de inspeccion los trabajadores podran hacerse
representar por uno o dos companeros de trabajo;(el no permitir stas inspecciones puede dar
lugar a que la Inspeccin General de Trabajo promueva un Juicio por faltas en contra del patrono
infractor)
g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que este pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;(Ejemplo: por faltas de materias primas u otras
causas que no sean imputables a los trabajadores)
h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones
populares, sin reduccion del salario;
i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le corresponda
pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado o a la
respectiva organizacion legalmente constituida. En este caso, el sindicato o cooperativa debe de
comprobar su personalidad juridica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados
por el Departamento Administrativo de Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas cuyo
descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las extraordinarias, por la
asamblea general;
Retroalimentacin
Caso Chile
Desde 2009, muchos de los micro, pequeos y medianos empleadores debern asumir parte del
costo de la reforma provisional.
Ejecutivos de las Administradoras de Fondos de Pensiones y asesores previsionales coinciden en
que, hasta ahora, el foco estuvo puesto exclusivamente en los beneficiarios del nuevo sistema de
seguridad social, pero recin a partir de 2010/2011 (cuando las nuevas obligaciones patronales
comiencen a regir para todos) la mirada estar puesta sobre la capacidad real que tendrn las
empresas ms precarias para ponerse a tono.
Los cambios que deber enfrentar el empleador\:
1. El Seguro. A partir de 2009, el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) ya no lo pagarn los
trabajadores, sino los empleadores. En promedio, se trata de un monto que flucta entre 1% y
1,5% de la renta imponible de cada uno de los asalariados. El primer ao de vigencia (2009), este
costo adicional tendrn que asumirlo slo las empresas con ms de cien empleados. En 2010 se
sumarn las empresas de entre 50 y 100 trabajadores, y en 2011 las que tienen menos de 50.
Al mismo tiempo, el Estado subsidiar el 50% de las primeras 24 cotizaciones de los trabajadores
jvenes (de entre 18 y 35 aos). Este beneficio operar para aquellos empleados que obtienen un
ingreso inferior 1,5 salarios mnimos y subir a dos salarios despus del mes trece.
Claro que no todo es beneficio. Ser responsabilidad del empleador tramitar la devolucin del
subsidio del Estado y, al mismo tiempo, habr que revisar los sistemas de remuneraciones y de
contabilidad para acceder rpidamente a los beneficios fiscales. Ser recomendable pagar las
cotizaciones va electrnica para recibir la devolucin del subsidio del Estado dentro de cuatro das,
y no tener que esperar hasta dos meses y medio.
Adems, la reforma incorpora una diferenciacin por gnero que beneficiar a la mujer, debido a
que ellas exhiben menores tasas de siniestralidad.
2. Aumento del tope mximo imponible. Histricamente, la remuneracin ha tenido un lmite
mximo de 60 UF, que se reajustaba mensualmente. A partir del 1 de enero de 2009, en cambio,
ese lmite tendr un valor fijo en pesos para todo el ao calendario.
Cmo se calcular? Las 60 UF se reajustarn segn la variacin del ndice de Remuneraciones
Reales que elabora el INE para los ltimos doce meses a noviembre, lo que obligar a los
empleadores a modificar el valor de las cotizaciones en enero de cada ao. En el caso de que la
variacin fuese negativa, se mantendr el valor vigente en UF.
3. Por licitacin. Hasta ahora, los trabajadores deben elegir la AFP que administra sus fondos, y
de no hacerlo, el propio empleador lo inscribe en la AFP a la que pertenecen ms trabajadores de
la empresa. A partir de julio de 2009, la empresa estar obligada a inscribir a sus nuevos
empleados en la AFP que gane la licitacin pblica que har la Superintendencia de Pensiones.
Los afiliados licitados no podrn cambiarse durante el periodo que se establezca en las bases de
licitacin, el que no puede superar los 24 meses.
4. Fiscalizacin a los morosos. La duplicada fiscalizacin de las deudas provisional es otra de las
aristas que obligarn a los empleadores y tambin a las AFP a perfeccionar sus mecanismos de
monitoreo. Hasta ahora, las administradoras de fondos no tenan mayores incentivos para procurar
el pago de las cotizaciones morosas, sobre todo tratndose de micro y pequeos empresarios. Al
contrario, aquello implicaba incurrir en gastos de cobranza innecesarios. Pero aquello cambiar
drsticamente.
Cuando el empleador no pague la previsin de sus empleados (y no acredite el fin del vnculo
contractual, ya sea por despido, renuncia o lo que fuere), la AFP presumir automticamente que
las cotizaciones se encuentran declaradas y no pagadas. Adems, la administradora tendr la
obligacin de iniciar la cobranza prejudicial y, dentro de 180 das, presentar una demanda civil.
Este punto ser clave para echar luces sobre la morosidad real del sistema. Hasta ahora, los
empleadores declaraban las cotizaciones, pero diferan su pago por un plazo mximo de seis
meses, con el objetivo de enfrentar los problemas de caja. Pero como las AFP no tenan mayores
incentivos para iniciar las acciones de cobranza, se consagraba una bicicleta con cargo a los
fondos de los trabajadores. Las AFP tambin sern calificadas en materia de cobranza.
5. Ahorro colectivo. El ahorro previsional voluntario colectivo (APVC) es otro de los puntos que
podran forzar a las empresas a incorporar ciertas modificaciones. Hasta ahora, algunas
compaas negociaban con sus sindicatos depsitos convenidos que eran vinculantes slo bajo el
punto de vista laboral (Cdigo del Trabajo), pero la AFP no tena mayores incentivos al momento de
iniciar acciones de cobranza en el caso de que la empresa no pagara.
Ahora el mecanismo estar normado y sern las propias empresas las que suscribirn los
contratos con la AFP en representacin de sus empleados. Ventajas para el empleador? El aporte
patronal se considerar gasto de la empresa y el Estado aportar el equivalente al 15% del monto
ahorrado por el trabajador. Hay que tener claro que pactar mecanismos de APVC ser decisin
voluntaria.
Pregunta 5
Finalizado
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Los elementos que fomentan la globalizacin son mercado, costos, gobierno y competencia. Qu
debe considerar una organizacin dentro de cada perspectiva para disear un proceso adecuado
de gestin del recurso humano?
Mercados
se debe considerar la oferta necesaria de personas interesadas por un puesto y que el perfil sea el
adecuado para las funciones que va a desempear y se someta a un proceso como lo es el de
gestin del recurso humano.
Costos
Se debe considerar el presupuesto necesaria para devengar en partidas de remuneraciones, y
todas aquellas necesarias para llevar a cabo un proceso adecuado de gestin de recursos
humanos. Sin dinero no hay empresa que funcione, por lo tanto se debe considerar este aspecto
fundamental para cualquier proceso; como es capacitar al personal, mas el diseo de
implementacin.
Gobierno:
Se debe considerar que el Gobierno reclama capacidad para conducir las negociaciones de nuevos
tratados con otras naciones, como tambin la conformacin de un entorno favorable que incite a la
inversin.
De igual forma, en esfuerzos mancomunados con los empresarios, es responsable por generar
polticas de recursos humanos que mejoren la imagen del pas, permitan el desplazamiento de la
fuerza laboral cesante hacia los sectores de mayor oportunidad y garanticen la implementacin de
programas de capacitacin y formacin que conviertan a los trabajadores en talento competitivo.
Competencia:
Se debe considerar que la importancia estratgica. Es la encargada de potenciar al talento y la
fuerza laboral como el elemento diferenciador frente a la competencia.
Retroalimentacin
La administracin de recursos humanos debe enfrentar desafos de carcter externo que afectan
su actividad y el todo de la organizacin. Estos factores son variables y se tiene escasa influencia
sobre ellos, pero representan los aspectos fundamentales sobre los cuales el administrador de
personal debe basar su estrategia. Estos factores son\:
a. Diversidad de la fuerza de trabajo
Antes el mercado laboral estaba integrado en su mayora por hombres. Actualmente, la mujer ha
ganado gran participacin en dicho mercado, lo cual ha generado cambios fundamentales en las
polticas de personal y en el anlisis y diseos de cargos. De igual forma, otros grupos minoristas
han cambiado los esquemas, debido a polticas gubernamentales que han abierto espacios para lo
que en otra poca constituan barreras para el ingreso al mercado laboral\: los minusvlidos o
discapacitados, multiplicidad tnica, inmigrantes, etc. Todo esto ligado a los niveles de educacin
como factor decisivo.
b. Tendencias demogrficas
- Reduccin progresiva del ndice de natalidad.
- Mejora de la medicina preventiva y atencin mdica.
- Estilos de vida. Progreso en la expectativa de vida.
- Incremento en el nivel acadmico.
- Movimientos migratorios.
c. Tendencias econmicas
Los cambios generados en los pases ante la globalizacin de la economa, han generado
dificultades econmicas que han proporcionado el cambio de rumbo en los sistemas econmicos
de las naciones, y por ende de las empresas. En trminos generales, las tendencias econmicas
que afectan la gestin de recursos humanos son\:
- La riqueza nacional.
- La inflacin.
- lngreso al panorama econmico mundial de nuevas naciones industrializadas.
- La globalizacin de la economa.
- Los niveles de desempleo (deficiencia de la demanda, desempleo estructural, programas
gubernamentales para reduccin de desempleo, etc.)
- Programas de desarrollo y generacin de empresa.
- Tratados de cooperacin comercial entre naciones.
- La competitividad, productividad y la calidad como factores econmicos estratgicos en la
conquista de clientes.
d. Aspectos culturales
- Estilos de vida de las nuevas generaciones.

- La evolucin y cambio de los patrones culturales en las naciones ante la globalizacin de la
economa y la influencia del Internet.
- Patrones en la vida familiar y de trabajo.
e. Cambios en ciudades y providencias
Dificultades urbanas tpicas (dficit fiscal, desempleo, deterioro relacionado con la vivienda,
condiciones subnormales de vida para los pobres, violencia y crimen).
f. Tecnologa de rpido avance
- Actualizacin de las plantas industriales.
- La difusin de los computadores.
- El desarrollo de inteligencias artificiales.
Los sistemas actualizados han aumentado mucho la productividad y han disminuido los costos en
las fbricas, bancos, operaciones de aerolneas, macro mercados, compaas de inversin, etc. Sin
embargo, el beneficio de los computadores en una organizacin solo puede realizarse cuando
existe una sociedad afectiva entre las mquinas y las personas.
g. Tendencias en el sector oficial
La evolucin en la legislacin laboral a nivel mundial ha trado consigo cambios en las leyes de
seguridad social, seguridad industrial, derechos civiles; todo ello incorporado en la carta
constitucional, de tal forma que las decisiones del sector oficial son cada vez ms importantes para
las relaciones que deben existir entre empresarios y trabajadores.
Pregunta 6
Finalizado
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Por qu el anlisis, descripcin y valoracin de puestos es el pilar de toda gestin del recurso
humano?
El diseo, creacin y desarrollo de un sistema de recursos humanos, se apoya sobre el
conocimiento de las personas y los puestos de trabajo dentro de una empresa u organizacin. Para
adquirir ese conocimiento, cualquier sistema de gestin de recursos humanos utiliza diferentes
procedimientos y tcnicas que le permiten describir, analizar, documentar y evaluar puestos de
trabajo, pero todo esto se hace con el mximo objetivo de generar un ambiente de trabajo
equnime y armonioso, donde se valore la capacidad de cada uno y cada uno tenga lo que se
merece, sin restriccin alguna.
Retroalimentacin
El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de
una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los
factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito.
Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para
cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como es considerado como un
procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas.
En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como\: polticas de seleccin,
promocin, retribucin, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de
todos estos procesos\: El Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP)
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, me gustara invitar a una reflexin
sobre las siguientes cuestiones\:
Cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos trabajadores porque no saben cules
son exactamente sus tareas y sus funciones?
Cuntas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto en una
organizacin y nos damos cuenta de que esa persona no era la idnea?
Cuntas veces nos hemos preguntado por nuestra situacin o el lugar que ocupamos en nuestra
empresa?
Cuntas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la cultura de nuestra
organizacin?
Cuntas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para tomar
determinadas decisiones?
En mi opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones. Y las
respuestas a todas ellas estn en el ADP.
Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que tiene este sistema y las
repercusiones que a largo plazo puede tener para una organizacin el ignorarlo o, en su caso, no
otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, todo directivo y todo departamento de Recursos Humanos debera de promover,
desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre sus funciones debera destacar la de
concienciar al resto de la organizacin de la importancia y utilidad de dicho sistema.
A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una herramienta
ininteligible, compleja o de difcil utilizacin, pues esto provocar desconfianza, prdidas de tiempo
y, sobre todo, altos costes.
Aunque existen modelos estndares de ADP, la organizacin debe desarrollar e implantar aquel
sistema que mejor defina y describa las variables ms relevantes para su organizacin. Debe ser
un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fcil utilizacin.
El establecimiento de un ADP sentar las bases, y en cierta medida, determinar el xito o el

fracaso de muchos de los procesos de una organizacin.
As, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinar\:
Los procesos de seleccin\: cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer los
requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempear de manera eficaz un puesto
de trabajo y, sobre la base de esa informacin desarrollar todo el proceso de seleccin propiamente
dicho (plantearnos qu tcnicas vamos a utilizar, qu pruebas vamos a pasar, cmo vamos a
enfocar la entrevista, etc.). As pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y
exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempee. En este sentido la
utilizacin de este sistema es indispensable. De aqu, podemos deducir tambin su importancia
para el reclutamiento, pues en l especificamos las caractersticas o exigencias que debe tener un
candidato para desempear ese puesto de manera eficaz. Y la pregunta que cabe plantearnos es\:
Cmo reclutamos al personal, cmo realizamos un proceso de seleccin si ni tan siquiera
conocemos lo que el propio puesto impone a su ocupante?
- Planes de carrera y promocin. A la hora de planificar la carrera de un profesional dentro de
nuestra organizacin es necesario conocer las necesidades futuras que tiene nuestra compaa y,
qu requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales necesidades. En este sentido es
necesario saber qu puestos tengo, qu puestos voy a crear, por qu los considero necesarios y,
qu caractersticas han de tener aquellas personas que ocupen estos puestos.
- Valoracin de puestos de trabajo. La valoracin de puestos es un procedimiento que
proporciona informacin acerca del valor o el peso especfico que un determinado puesto tiene,
cuestin fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una valoracin de puestos
es necesario la informacin aportada por el ADP. Si no sabemos cules son las tareas de un
puesto de trabajo, cmo podremos determinar su valor?
- Evaluacin del desempeo. Para evaluar o medir el desempeo de un trabajador es necesario
conocer con exactitud cules son las tareas que hace, cules son sus funciones, sus objetivos. Si
no tenemos esta informacin, qu variables vamos a utilizar para medir su eficiencia?
- Formacin. Para planificar la formacin necesaria para un trabajador es necesario saber lo que
hace, cmo lo hace y dnde lo hace, para as determinar que capacidades, aptitudes y
conocimientos tiene, en cules muestra carencia y, en funcin de ello proporcionarle la formacin
necesaria.
- Determinacin de la responsabilidad. Un anlisis y descripcin de puestos nos dar
informacin acerca de nuestras responsabilidades, nuestras competencias, etc., lo que reducir la
incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto y evitar el desempeo de un rol
distinto al que realmente tenemos.
- Clasificacin y ordenacin de puestos. Como anteriormente mencionamos, la informacin
obtenida en el ADP servir para clasificar y ordenar todos los puestos de nuestra organizacin y
sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.
Como hemos visto hay muchos aspectos y procesos de nuestra organizacin que requieren la
implantacin de un sistema como ste. Todos deberamos reflexionar acerca de los beneficios que
tendra para nosotros el implantar dicho sistema, que en mi opinin son muchos, y de las
repercusiones negativas que para nuestra organizacin y, sobre todo para nuestros trabajadores,
tiene el ignorar este aspecto fundamental de la gestin empresarial.
Pregunta 7
Finalizado
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Discuta la afirmacin siguiente\:
La gestin del recurso humano debe enfocarse en los mejores principios y no en las mejores
prcticas.
Los principios son la vertiente intangible del cambio organizativo y cultural. La importancia
concedida a los principios, frente al predominio de las prcticas conlleva a una direccin basada en
valores.
Estos principios son la orientacin estratgica a la creacin de valor, la orientacin al cliente, el
liderazgo y compromiso de la direccin, la visin global y horizontal de la organizacin, la
orientacin a las personas y al desarrollo de sus competencias, la orientacin a la cooperacin, la
orientacin al aprendizaje y a la innovacin, y la orientacin tica y social. Estos principios recogen
completamente las dimensiones interna, externa y global que incorpora el concepto de calidad
total.
Retroalimentacin
Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones bsicas; esto es
particularmente cierto en relacin con la administracin de personal. Las suposiciones bsicas con
respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si
pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas,
comprenden una filosofa propia de la administracin de personal. Todas las decisiones sobre el
personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las
prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofa bsica.
Cmo se desarrolla una filosofa as? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano.
No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofa inicial basada en
sus experiencias, educacin y antecedentes, sin embargo, esta filosofa no est grabada en piedra.
Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y
experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar algunos de los factores que influyen en estas
filosofas.
- Influencia de la filosofa de la alta administracin.
Uno de los factores que darn forma a la filosofa personal de cada empleado ser la de la alta
administracin de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofa de la alta administracin
puede o no ser explcita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a
todos los niveles y reas en la organizacin.
- Influencia de las suposiciones bsicas propias acerca del personal.

La filosofa que se tenga sobre la administracin del personal estar influida tambin por las
suposiciones bsicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue
entre dos conjuntos de suposiciones que clasific como Teora X y Teora Y. Afirma que las
suposiciones de la Teora X sostienen que\:
1.- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitar si puede.
2.- Debido a esta caracterstica humana de rechazo al trabajo, la mayora de las personas deben
ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un
esfuerzo adecuado.
3.- El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la
Teora Y, las cuales sostienen que\:
1.- El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
2.- El control externo y la amenaza de castigos no son los nicos medios para lograr que se realice
un esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin.
3.- Los empleados estarn ms motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en
cuanto al logro, estima y autorrealizacin.
4.- El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino tambin a
buscar responsabilidades.
5.- La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la
solucin de problemas organizacionales estn continuamente distribuidas en la poblacin y no al
contrario.
Pregunta 8
Finalizado
Sin calificar
Marcar pregunta
Cmo confrontar a un empleado que est aspirando para un cargo dentro de otra organizacin?
Esta situacin es bien delicada, ya que si un colaborador nuestro emigra hacia otras instituciones,
es claramente porque no se siente satisfecho en nuestra organizacin y previo a analizar los
porqu de su retiro, que puede ser, baja remuneracin, clima organizacional desfavorable, poca
motivacin, etc., deberamos de pensar en ofrecerle un plan de carrera, si consideramos que es un
empleado productivo para nuestra organizacin...
Retroalimentacin
Cmo se activa, potencia y dirige el comportamiento de las personas en el trabajo, hacia el

cumplimiento de los objetivos de la organizacin, es la pregunta muestra que le hace la Empresa a
la Psicologa. Este trabajo constituye una propuesta terico-metodolgica que toma los conceptos
esenciales del sistema de Gestin de Recursos Humanos (GRH) y los enuncia en calidad de
algoritmo de trabajo o herramienta motivacional, al servicio de los gestores de la empresa,
buscando la ventaja competitiva a travs de la implicacin personal de los miembros de la
organizacin en su trabajo cotidiano.
Desde este planteamiento nos propusimos explorar el nivel de desarrollo de las habilidades
psicolgicas implicadas en el proceso de GRH, a travs del mtodo del Assessment Center. La
investigacin est pensada para que sus resultados tributen tanto a la docencia como a los
servicios de Psicologa Empresarial y tienen adems un sentido de aplicacin ms amplio,
ofrecindole a toda aquella persona que se considere o quiera ser un emprendedor(a) estas
herramientas tericas y prcticas, vlidas tambin para gestionar las empresas de nuestra vida
cotidiana.
Pregunta 9
Finalizado
Sin calificar
Marcar pregunta
Cmo podra ajustarse la filosofa Just in time (JIT) al proceso de optimizacin de plantillas?
La filosofa Justin Time se ajusta al proceso de optimizacin de plantillas, mediante el incremento
en la productividad, reduciendo los costos de gestin, y las perdidas por acciones innecesarias,
mejorando el rendimiento de las personas a su servicio que han de dar como resultado la elevacin
de la rentabilidad de la empresa.
Retroalimentacin
JUSTO A TIEMPO - JUST IN TIME - (J. I. T.)
EN QU CONSISTE?
Es un modelo de Calidad esencialmente diseado para los procesos de produccin. Originalmente
fue implantado por la Toyota en Japn y toma los presupuestos de la Calidad y el Kaizen con
nfasis en dos factores\: La gestin de tiempos productivos y el control del desperdicio. Enfatiza
una filosofa de calidad en la fuente, queriendo significar que deben hacerse bien las cosas desde
la primera vez con un control adecuado del proceso de alistamiento. En la industria automotriz esto
es indispensable, ya que ello permite mantener la satisfaccin de las expectativas de los clientes.
PARA QU SIRVE?
Tiene como objetivo principal mejorar ostensiblemente los procesos de produccin en lnea.
Permite establecer estndares e indicadores en el manejo del tiempo de produccin y reducir los
procesos improductivos en tiempo, mano de obra y materia prima.
QUINES LO HAN UTILIZADO?
La Toyota se adjudica la creacin del modelo. Desde entonces las empresas que intentan mantener
procesos de Calidad y Kaizen le agregan un nuevo componente a sus procesos\: El control del
desperdicio y la adecuada administracin del tiempo.
CUNDO SE IMPLANTA?
Cuando se intenta mejorar ostensiblemente el proceso de produccin de la empresa. Subprocesos
claves en la lnea de produccin son la sincrona, el equilibrio y el control de flujos, en el manejo de
la materia prima, los tiempos de alistamiento, la identificacin de los cuellos de botella y el control
del desperdicio.
CMO SE IMPLANTA?
Al igual que la Calidad y el Kaizen, se necesita una gran intervencin en la dimensin de cultura y
aprendizaje. Participan todos los trabajadores de la empresa en la identificacin de los problemas
de produccin, se detectan los cuellos de botella y se disean sistemas efectivos de medicin.
Es importante integrar a la produccin la estrategia de stock 0" o cero inventarios, por ello es
importante utilizar el poder de negociacin con los proveedores.
CULES SON LOS PRINCIPALES TROPIEZOS?
Mantener el paradigma de la produccin en lnea (en oposicin al modelo sincrnico) y no haber
creado una cultura de calidad en la empresa; en estos tiempos los procesos de produccin esbelta
es la decisin estratgica de produccin ms importante y para ello se necesita aplicar el Justo a
Tiempo. Carecer de sistemas de medicin confiables y una inadecuada planeacin de la
produccin y de las operaciones constituyen los tropiezos ms significativos.
CULES SON SUS PRINCIPALES BENEFICIOS?
La formalizacin de la produccin y de los sistemas de operaciones es el resultado ms evidente
en la aplicacin del modelo. Tiene un impacto fundamental en el control de los costos y en los
mrgenes de rentabilidad. Permite programar de manera sistemtica y coherente las decisiones de
modernizacin de las plantas y de nuevas inversiones en la optimizacin de la cadena de
produccin.
El control del desperdicio permite eliminar pasos innecesarios en el proceso de manufactura y
aclara los verdaderos componentes de agregacin de valor en el producto y el servicio.
Pregunta 10
Finalizado
Sin calificar
Marcar pregunta
Busque en Internet, libros, artculos, reflexiones y puntos de vista con respecto al modelo de Beer y
colaboradores. Extracte como mnimo 6 de estos puntos de vista. Luego construya un texto de 20
lneas en donde destaque los aciertos y los desaciertos del modelo de Beer y colaboradores.
Recuerde que los autores deben quedar correctamente citados y la bibliografa debe quedar
correctamente desarrollada al final del texto.
Modelo de Beer y colaboradores
1)
Libro: Human Resource Planning Editorial Select Knowledge. 2005.
Autora: Helen Simms
Esta autora remarca los siguientes errores en el modelo:
2)
Cmo deben medirse exactamente cada uno de los puntos?

Hay conflictos de inters entre generar una alta rentabilidad y la
congruencia
Hay una enorme variedad de variables potencialmente relevantes a
cualquier situacin dentro de la gestin. A menudo es imposible
distinguir cuales son los factores clave que definen un conjunto de
situaciones.
El hecho de que a veces la tecnologa o un conjunto de condiciones
laborales hagan imposible o aumenten los niveles de alguna de las
4 C. Algunos empleos son inevitablemente sucios, aburridos y
repetitivos, pero a pesar de esto deben ser realizados.
Libro: Human Resource Management. A critical approach Editorial Routledge. 2009.
Autores: David G. Collings y Geoffrey Wood

Estos autores hacen una comparacin entre los principales modelos de Administracin de
Recursos Humanos y sobre el Modelo de Beer dicen:
Premisas
No existen buenas
prcticas de
Administracin de
Contribuciones
Inclusin de otras
variables que median la
relacin de la
Limitaciones
Objetivos estrechos no
prescriptivos.
Recursos Humanos.
Los efectos dependen

tanto de variables
internas de la
organizacin como
externas a ella.
3)
Administracin de
Recursos Humanos y el
desempeo.
Difcil de aplicar a
relaciones complejas.
Libro: Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos Editorial Academia. 2005
Autor: Armando Cuestas
En el modelo de Beer y colaboradores la influencia de los empleados (participacin,

involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes reas o polticas de RH; por
esa razn las manifestaciones (necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones) de los grupos
de inters son objeto por nuestra parte de la mayor consideracin, siendo ineludible el anlisis de
las mismas.
Ese mapa de GRH fue apreciado con valor metodolgico para el diagnstico y la proyeccin del
sistema de GRH. Para caracterizar cada uno de los aspectos comprendidos en cada cuadro, los
autores proponen una serie de preguntas flexibles y definiciones que hacen del mapa un
instrumento efectivo, aunque no especificaron ni indicadores ni tcnicas para el logro de las
respuestas.
El mapa de GRH de Beer y colaboradores se modific al aadir expresamente la Auditoria de GRH
centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentacin o feed-back al sistema de GRH
reflejado por el Mapa con sus elementos esenciales, y al agregarle otras preguntas, as como
indicadores y tcnicas.
La superioridad funcional de este modelo de GRH respecto a otros conocidos (Harper yLynch,
1992; Louart, 1994; CIDEC, 1994; Chiavenato, 1988, 2002; Werther y Davis, 2001) cuando
empezamos a desarrollar la Maestra en GRH de nuestra Universidad, fue hallada en su
consideracin de la direccin estratgica y filosofa gerencial como rectoras del sistema GRH, en el
peso conferido a los factores de situacin y en particular a la tecnologa de las tareas, as como en
su atencin a las interacciones con el entorno.
Llegamos a interpretar a los factores de situacin como base determinante, y eso es muy acertado;
expresan que el ser social determina la conciencia (en este caso las manifestaciones aludidas de
los grupos de inters) y tambin a las polticas de RH a definir, y ofrecen un sentido similar a que la
base (las condiciones objetivas) determina la superestructura (las condiciones subjetivas).
El modelo de GRH de Beer y colaboradores de la Harvard Business School, modificado por este
autor A.C. al incluirle la Auditoria, junto a la inclusin de otras preguntas clave, as como
indicadores y tcnicas asociados a las mismas, llegando a configurar una tecnologa para el
diagnstico y la proyeccin de la GRH, lo utilizamos durante varios aos. En la Maestra en GRH
de nuestra Universidad (CUJAE), desde 1997 orientamos la aplicacin de ese modelo modificado.
Ms de un centenar de especialistas y directivos del pas y del extranjero lo utilizaron desde
1997 en sus proyectos de curso y tesis de maestra, contribuyendo con sus experiencias prcticas
(Caballero, 2000; Morales, 2003; Hernndez, 2003; Balderrama, 2005) a perfilar y mejorar ese
modelo de GRH, y en particular, la concebida tecnologa de diagnstico y proyeccin expresa en la
primera edicin del libro Tecnologa de gestin de recursos humanos (1999).
4)
Artculo: Recursos Humanos en el Tercer Milenio Revista Capital Humano. 1999
Autor: Casado Gonzlez
El autor plantea que las nuevas formas de hacer negocios requieren nuevas formas de gestionar
personas. Considera que esas nuevas formas de gestionar personas habrn de aplicarse a una
fuerza laboral diferente de las que conocemos hoy. Algunos elementos que caracterizarn la
gestin de personas sern el desarrollo profesional, la gestin de competencias y la medicin del
desempeo. Afirma que el modelo de Beer y Colaboradores es superior respecto a los modelos
existentes y esta superioridad es el considerar a la direccin estratgica y filosofa gerencial como
rectoras del sistema de GRH, en el peso conferido a los factores de situacin y en particular a la
tecnologa de las tareas, as como en su atencin a las interacciones con el entorno.
5)
Libro: Human Resource Mangment Practices Editorial Kogan Page. 2006
Autor: Michael Armstrong
Las ventajas del modelo de Beer y colaboradores son:
incorporates recognition of a range of stakeholder interests;
incorpora el reconocimiento de una serie de intereses de los actores;
recognizes the importance of trade-offs, either explicitly or implicitly, between the

interests of owners and those of employees as well as between various interest groups;
reconoce la importancia de los tratos, ya sean explcitos o implcitos, entre los

intereses de los propietarios y los de los empleados, as como entre los distintos grupos de inters
widens the context of HRM to include employee influence, the organization of work
and the associated question of supervisory style;

ampla el contexto de la gestin de recursos humanos para incluir la influencia del
empleado, la organizacin del trabajo y la cuestin asociada de estilo de supervisin
Retroalimentacin
Modelo de Beer y colaboradores. Los autores del modelo abarcaron todas las actividades clave de
GRH en cuatro reas con las mismas denominaciones de esas polticas.
En el se explica que la influencia de los empleados (participacin, involucramiento) es considerada

central, actuando sobre las restantes reas o polticas de RRHH. (Sistema de trabajo, Flujo de
RRHH y sistemas de recompensas).
Pregunta 11
Correcta
Punta 1 sobre 1
Marcar pregunta
ATENCIN: ESTA PREGUNTA ES DE RESPUESTA OBLIGATORIA, EN CASO DE NO
RESPONDERLA NO TENDR ACCESO AL EXAMEN
Valore cun estimulantes han sido estos ejercicios para promover su reflexin y aprendizaje en la
presente asignatura.
Coloque una puntuacin, en una escala de 1 a 5, donde 1 sera el valor mnimo (nada
estimulantes) y 5 el valor mximo (muy estimulantes).
Seleccione una:
a. 1 - Nada estimulantes
b. 2
c. 3
d. 4
e. 5 - Muy estimulantes
Gracias por completar este cuestionario. Su opinin es de gran ayuda para mejorar la formacin
que recibe.
Comprobar
Retroalimentacin
Gracias por completar este cuestionario. Su opinin es de gran ayuda para mejorar la formacin
que recibe.
Correcta
Comenzado el
Estado
Finalizado en
Tiempo empleado
Puntos
Calificacin
viernes, 5 de septiembre de 2014, 18:12

Finalizado
viernes, 5 de septiembre de 2014, 19:22
1 hora 9 minutos
16,00/20,00
8,00 de un mximo de 10,00 (80%)
Pregunta 1
Correcta
Punta 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
La organizacin A produce por mes 5000 unidades del producto H. La organizacin B produce
5200 unidades del mismo producto. Si A y B son competencia, se puede inferir\:
Seleccione una:
a. Desde un criterio de unidades producidas por mes, A es operacionalmente ms efectiva que B.
b. Desde un criterio de calidad, A es operacionalmente ms efectiva que B.
c. Desde un criterio de calidad, B es operacionalmente ms efectiva que A.
d. Desde un criterio de unidades producidas por mes, B es operacionalmente ms efectiva que

A.
CORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Desde un criterio de unidades producidas por mes, B es
operacionalmente ms efectiva que A.
Pregunta 2
Correcta
Marcar pregunta
Los directivos de recursos humanos\:
Seleccione una:
a. Dirigen el proceso de planificacin estratgica.
b. Actan como consejeros y soportan los planes estratgicos de la organizacin.
CORRECTA.
c. Son contratados por sus habilidades para reclutar y seleccionar.
d. Siempre reportan al presidente de la organizacin.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Actan como consejeros y soportan los planes estratgicos de la
organizacin.
Pregunta 3
Correcta
Marcar pregunta
Cul de las dos opciones siguientes es una fuente de informacin cuando es necesario tomar
buenas decisiones con respecto a la gestin del recurso humano?
Seleccione una:
a. Reclutamiento, seleccin y promocin.
b. Evaluacin del desempeo.
CORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Evaluacin del desempeo.
Pregunta 4
Correcta
Marcar pregunta
El tamao del departamento de gestin de recursos humanos est determinado por\:
Seleccione una:
a. El tamao y la complejidad de la organizacin.
CORRECTA.
b. Las regulaciones gubernamentales.
c. Las intenciones de los fundadores de la organizacin.
d. Presin de organizaciones sindicales.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: El tamao y la complejidad de la organizacin.

Pregunta 5
Correcta
Marcar pregunta
Carl, CEO de la organizacin XYZ, ha hecho una listas de las capacidades organizacionales claves
que posee su organizacin. Esta informacin generada por Carl servir para\:
Seleccione una:
a. Reformar la visin de la empresa XYZ.
b. Reformar la misin de la empresa XYZ.
CORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Reformar la misin de la empresa XYZ.
Pregunta 6
Correcta
Marcar pregunta
Bob, director de operaciones, enfrenta un problema laboral con Charlie, mecnico de CNC. Por lo
tanto, Bob debe trasladar esta situacin por completo a Andrew, puesto que es el director de
recursos humanos. Se puede concluir entonces\:
Seleccione una:
a. Trasladar la situacin completamente a Andrew es una prctica correcta.
b. Trasladar la situacin completamente a Andrew es una prctica incorrecta.
CORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Trasladar la situacin completamente a Andrew es una prctica
incorrecta.
Pregunta 7
Incorrecta
Marcar pregunta
La empresa Z opera en una regin donde existe una oferta de talento humano poco calificado,
entonces, esta situacin se considera\:
Seleccione una:
a. Una oportunidad para la gestin del talento humano de la empresa Z.
b. Una debilidad para la gestin del talento humano de la empresa Z.
INCORRECTA.
c. Una fortaleza para la gestin del talento humano de la empresa Z.
d. Una amenaza para la gestin del talento humano de la empresa Z.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Una amenaza para la gestin del talento humano de la empresa Z.
Pregunta 8
Correcta
Marcar pregunta
La organizacin Triple Y ha comenzado a reclutar jvenes con un alto potencial de capacidad
innovadora y creativa proclives al riesgo. Esta poltica apoya a cul de los siguientes tipos de
estrategia organizacional\:
Seleccione una:
a. Emprendedora o de lanzamiento.
CORRECTA.
b. Mantenimiento.
c. Desinversin.
d. Crecimiento sostenido.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Emprendedora o de lanzamiento.
Pregunta 9
Incorrecta
Marcar pregunta
El rol secundario del departamento de recursos humanos consiste en soportar la direccin
estratgica de la organizacin.
Seleccione una:
a. Falso.
b. Verdadero.
INCORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Falso.

Pregunta 10
Correcta
Marcar pregunta
El concepto de estrategia se enfoca en que las organizaciones acten de manera reactiva
nicamente.
Seleccione una:
a. Verdadero.
b. Falso.
CORRECTA.
Retroalimentacin
Pregunta 11
Correcta
Marcar pregunta
El entrenamiento es una actividad asociada con cul de las actividades siguientes de recursos
humanos\:
Seleccione una:
a. Liderazgo de equipo.
b. Desarrollo de recursos humanos.
CORRECTA.
c. Compensacin y beneficios.
d. Seguridad y salud.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Desarrollo de recursos humanos.
Pregunta 12
Correcta
Marcar pregunta
Los procesos de direccin estratgica tienen un contenido sustancial de procedimientos\:
Seleccione una:
a. Intuitivos.
b. Analticos.
CORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Analticos.
Pregunta 13
Correcta
Marcar pregunta
Michael Porter dentro de su modelo de 'cadena de valor' establece la administracin del talento
humano cono una actividad de soporte, mientras que actividades como marketing, operaciones,
logstica y servicios se consideran actividades primarias. Por lo tanto, el mensaje que deja la
asignatura est totalmente alineado con el criterio de Porter en su modelo.
Seleccione una:
a. Verdadero.
b. Falso.
CORRECTA.
Retroalimentacin
Pregunta 14
Correcta
Marcar pregunta
El anlisis ambiental dentro del modelo de planificacin estratgica es un insumo clave para el
desarrollo del anlisis DOFA para el rea de recursos humanos.
Seleccione una:
a. Verdadero.
CORRECTA.
b. Falso.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Verdadero.
Pregunta 15
Incorrecta
Marcar pregunta
_______________ incluye todas las actividades que comprometen a los directivos a pronosticar las
necesidades futuras y presentes de recurso humano.
Seleccione una:
a. Planeacin de plantillas.
b. Reclutamiento, seleccin y promocin.
INCORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Planeacin de plantillas.
Pregunta 16
Incorrecta
Marcar pregunta
Cuando una empresa ha definido su estrategia en gestin del talento humano, pasa luego a definir
los objetivos de dicha gestin.
Seleccione una:
a. Verdadero.
INCORRECTA.
b. Falso.
Retroalimentacin
Pregunta 17
Correcta
Marcar pregunta
La causa principal de la ejecucin incorrecta de la estrategia empresarial est en\:
Seleccione una:
a. La Tecnologa.
b. La gestin de operaciones.
c. En la evaluacin a priori de las competencias del personal responsable de la ejecucin del plan.
d. Los Recursos Humanos.
CORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Los Recursos Humanos.
Pregunta 18
Correcta
Marcar pregunta
La gestin del recurso humano de la organizacin 'Z' ha determinado dejar por fuera de sus
objetivos de largo plazo la generacin de bienestar social por medio de sus prcticas internas en
materia de tal gestin. De acuerdo al modelo de Beer, se puede decir que tal decisin es\:
Seleccione una:
a. Incorrecta.
CORRECTA.
b. Correcta.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Incorrecta.
Pregunta 19
Correcta
Marcar pregunta
Cuando se dice que todos los directivos y jefes de lnea deben hacer respetar y cumplir las polticas
de gestin del recurso humano, esto supone un enfoque\:
Seleccione una:
a. De apoyo sobre el recurso humano como competencia decisiva.
b. Sistmico de la gestin del recurso humano.
CORRECTA.
c. Coherente con la gestin y direccin de operaciones.
d. Imparcial para el respeto de los derechos del empleado.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Sistmico de la gestin del recurso humano.
Pregunta 20
Correcta
Marcar pregunta
La oportunidad de crecimiento rpido dentro de una organizacin, podra ser considerada como
una forma de compensacin para un empleado.
Seleccione una:
a. Falso.
b. Verdadero.
CORRECTA.
Retroalimentacin
La respuesta correcta es: Verdadero.
Caso Prctico
de Mara Eugenia Luna Borgaro (Profesor) - jueves, 21 de agosto de 2014,
16:47
CPGestionEstrategicaRRHH.pdf
Para realizar el caso, lea el documento adjunto y siga las instrucciones que
encontrar en l.
Instrucciones para entregar el caso
Responda a las preguntas anteriores en el foro habilitado para el caso prctico.
Para ello, haga clic en el botn Responder que encontrar en el mensaje del
tutor y escriba sus mensajes en el apartado Mensajes de la pantalla que
aparecer a continuacin. Revise su mensaje y, a continuacin, haga clic en
Enviar al foro para publicar su aportacin.
Una vez haya entregado el caso, podr ver los mensajes del resto de
estudiantes. No olvide comprobar dichos mensajes y dar una respuesta a
aquellos que considere oportunos.
Recuerde que en la evaluacin del caso se esperan dos cosas por parte del
estudiante:
1. Incluir una aportacin con las respuestas del caso. 2. Hacer algn
comentario sobre la aportacin de algn compaero de estudios.
No olvide revisar este foro peridicamente para comprobar si algn compaero
de estudios ha comentado alguna de sus aportaciones al foro para continuar el
debate.
Condiciones de entrega del caso
1. Debe existir claridad dentro de las respuestas, por lo que debe ser muy
estricto a la hora de revisar la redaccin, la ortografa, las ideas y el contenido.
2. Exprese siempre las ideas de manera directa y concisa, ya que a nivel
organizacional todo informe, comentario o resumen debe expresarse de forma
concreta.
3. Estos casos deben entregarse antes de rendir el examen final de la
asignatura.
4. El desarrollo de este trabajo puede tener como gua y ayuda el contenido del
material de estudio de la asignatura correspondiente. Ojo, no se tendr en
cuenta ninguna copia de dicho material
Responder
Re: Caso Prctico

de Juan Sebastian Osorno Henao - viernes, 22 de agosto de 2014, 01:54
1.Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
competencias para la comunicacin y el trabajo en equipo? Profundice y
argumente su anlisis crtico-reflexivo.
Para este tipo de trabajo es esencial la comunicacin y el trabajo en equipo
teniendo en cuenta el core de su negocio, que es que los visitantes a los
parques temticos tengan una experiencia nica, y para ello los empleados de
Disney tienen que interactuar permanentemente con los visitantes (de una u
otra forma) generando en ellos esa experiencia.
Para la compaa estas dos cualidades son ms importantes inclusive que la
parte tcnica (que en este caso podra ser aprendida en las capacitaciones
previas a la vinculacin laboral), pero la forma de comunicarse y la forma de
relacionarse con los dems para alcanzar objetivos comunes no se aprende tan
fcilmente, porque hace parte de la personalidad de cada ser humano y es
requisito fundamental para que la empresa (en este caso Disney) alcance su
objetivo estratgico.
2. Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH es indispensable

para que los parques de diversin logren buenos resultados? Sustente razones
de por qu si o, de por qu no.
Pienso que el control en el proceso de la gestin de los recursos humanos es
indispensable. Ellos tienen muy clara su estrategia y su negocio, y
simplemente para alcanzarla alinean toda la GRH en la estrategia. Ello incluye
no solo el proceso de vinculacin laboral del personal idneo para realizar las
labores, sino todo un esquema de gestin de los recursos humanos muy bien
administrado y piensan mucho en el bienestar del empleado. Los empleados de
esta forma se sienten bien remunerados, se sienten atendidos, sienten sentido
de pertenencia por su empresa y orgullo de trabajar all. Eso es muy
importante porque de este modo su labor diaria se hace mucho ms eficiente y
ptima, y se refleja adems en la atencin que brindan a cada visitante de los
parques temticos.
3. Con base al tipo de Gestin de Walt Disney Company qu problemas se

podran generar con este modelo de administracin de recursos humanos a la
empresa en medida que se extiende a otros pases y culturas?
Tal vez sea necesario evaluar cada entorno, las condiciones locales y
legislacin laboral de cada pas y las caractersticas culturales. No todos los
entornos son iguales. El modelo debera ser adaptado a las condiciones de
cada regin, de manera que minimice los problemas que se puedan presentar.
Por ejemplo, el hecho de contratar a estudiantes de medio tiempo, o tener en
su plantilla a personas de edad avanzada podra no ser compatible con la
legislacin de algn pas en particular. por ejemplo el hecho de exigir ciertos
cdigos en la vestimenta posturas podran no ser permitidas en la cultura de
alguna regin. El hecho es que el modelo adoptado para la GRH ser exitoso
siempre y cuando est adaptado al entorno en el cual se desarrolle, y que
tenga en cuenta la cultura y caractersticas de los empleados para que ellos
realmente se adapten fcilmente a los procesos y exista una alineacin real
con la estrategia corporativa.
Mostrar mensaje anterior | Responder
Re: Caso Prctico

de Cesar Moises Bendeck Panameo - domingo, 24 de agosto de 2014, 15:21
Buenos dias Juan,

me parece interesante tu respuesta a la pregunta 3, creo que si hay lugares en
donde los codigos de vestimenta son importante y podrian representar una
limitante.
en mi aportacion tambien especifique que la tropicalizacion no es aceptable es
decir no se puede caer en el error de adaptar la cultura la pais pues la
estrategia es clara y esta definida de como debe realizarse y asi como se
espera el mismo servicio de todos los empleados tanto en disneyland y
waltdisney asi la gente esperara lo mismo en cualquier otro pais.
Re: Caso Prctico

de Jose Renato Pino Morales - jueves, 28 de agosto de 2014, 16:45
Buenos das compaeros,

Pienso que al ller los utimos dos aportes mencionados a si la cultura
organizacional debe adaptarse a la cultura del pais o no, se abre un interesante
debate. No se puede negar que lo que hace grande a una compaia como
Disney en su identidad, la gente de cualquier pais tiene una espectativa de lo
que va a encontrar, y debera ser lo mismo en cualquier pais donde se
encuentre un parque de diversiones Disney, sin embargo, no se puede obviar la
cultura laboral de cada pais, las normativas que existen para empleadores y
empleados. La gestin de recursos humanos debe realizar anlisis previos para
ver la capacidad de adaptarse a nuevos paises y medios, he incluso, importar
trabajadores.
Saludos.
Renato Pino
Re: Caso Prctico

de Andrea mara Quintanilla Kuny - martes, 26 de agosto de 2014, 00:56
Completamente de acuerdo con lo que comentas, especialmente con la

pregunta numero tres. Si habria que adaptarlo a la cultura de cada pais, sin
embargo el prooceso en si de seleccion y modelo de administracion de RRHH
creo que no generaria ningun inconveniente.
Re: Caso Prctico

de Glori Celi Encarnacin Cueva - jueves, 28 de agosto de 2014, 17:49
Hola Juan, estoy muy de acuerdo contigo en que es necesario el estricto control
en los procesos de GRRHH, ya qu ecomo dices ellos conocen muy bien sus
estrategias y conocen muy bien lo que estan haciendo. Muy buen aporte.
Bendiciones mil.
Re: Caso Prctico

de Sofia Enrich Vidich - domingo, 7 de septiembre de 2014, 22:43
Glori, opino lo mismo que ustedes, es necesario para mantener la imagen que
muestra la organizacion, en este caso Disney, No solo es importante dado que
conocen sus estrategias, sino que considero ademas, que deben mantener una
imagen no solo con el resto de las compaias como un parque sino tambin en
la relacion que mantinen con sus empleados y como son los empelados que
toman. De esta manera, creo yo que respetan aun mas a Disney, por tener un
estricto control en los procesos de GRHH.
Saludos!
Re: Caso Prctico

de Jos Mariano Prieto Villar - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 03:52
Interesante los puntos que abarcas en las diferentes preguntas, especialmente

los detalles de la ltima pregunta. Exelente.
Re: Caso Prctico

de Loraine Guzmn Ledesma - viernes, 22 de agosto de 2014, 02:49
1. Disney es una empresa orientada al servicio donde el trabajo en equipo es

fundamental para alcanzar el objetivo principal que es una experiencia mgica
al cliente en cada contacto con los colaboradores.
Disney establece en su cultura organizacional que todos en la empresa deben
prestar exagerada atencion a todos los detalle, y eso solo se puede lograr a
traves del esfuerzo de cada uno de sus colaborares.
2. Ese control tan estricto en la gestion de RRHH es necesario para garantizar
que todos los colaboradores vayan en una misma direccion, y no solo esto, sino
tambien asegurar constancia en el servico brindado.
El proceso de entrenamiento tan riguroso obliga a que cada nuevo colaborador
este al tanto delprincipal objetivo de la empresa y conozca la cultura
organizacional de Disney.
3.Uno de los inconvenientes que podria prensentar el modelo de Disney, es que
al poseer una cultura empresarial tan fuerte y unos objetivos tan marcados,
implementar cambios podria ser una tarea dificil.
Re: Caso Prctico

de Jared Jos Mara Velsquez Rodrguez - martes, 26 de agosto de 2014, 06:00
Estimada:
Yo mas bien me inclinaria por barreras de tipo socio-economicas en el punto

tres (3) mas que a inflexibilidad de parte de la organizacin a realizar ciertos
cambios. El mercado laboral, nivel educativo de la gente, costumbres, etc.
No le parece?
Re: Caso Prctico

de Francisco Ernesto Quijano Polanco - viernes, 29 de agosto de 2014, 20:17
Si, buenos dias, de acuerdo con Jared. muchas veces las barreras son de tipo
economicas, legales o bien culturales.
Sin embargo todos sus puntos son bien acertados.
Re: Caso Prctico

de Oscar Ovando Echeverra - sbado, 30 de agosto de 2014, 19:45
Ademas de esos inconvenientes seorita generalmente las cuesitones sociales

son las que demandan mucha atencion, la empresa puede ser rigida pero por
lo menos en el caso de estudio dice que lo hacen para obtener una buena
plantilla, se sugiero revisar las respuestas de los demas jeje, han enriquecido
un poco mas mi conocimiento acerca de la problematica. Buen dia
Re: Caso Prctico
de William del Cristo Salcedo Quiroz - lunes, 8 de septiembre de 2014, 04:44
Hola compaera Loraime, me place saludarte y compartir contigo conocimiento

de inters comn para los dos.
Me indetifico contigo en tus respuestas, excepto en la segunda por cuanto
creo que cuando se da un buen cuadro de mando los controles se hacen cada
vez menos rigurosos. Considero que cuando se dan buenos lineamientos desde
la direccin general y desde una buena getsin de talento humano cada
empleado asume un alto compromiso y no se hace necesario estar
controlandolo de forma rigurosa.
Re: Caso Prctico

de Roger Stevens Hernandez Ariza - viernes, 22 de agosto de 2014, 18:32
1. Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que

tenga competencias para la comunicacin y el trabajo en equipo? Profundice y
Teniendo presente la calidad del servicio que ofrce Walt Disney Company, es
de suma importancia definir antes de la contratacin del personal las
competencias que se requieren para los diferentes puestos, esto como una
primera fase de planeacin dentro de la direccin estratgica de recursos
humanos. Una mala escogencia del personal puede ser el fracaso de tantos
aos laborando. Ademas hay que tener presente que las competencias de
comunicacin y trabajo en equipo van muy de la mano y se complementan
entre ellas, la competencia de comunicacin se enfoca principalmente en la
capacidad que posea una personal para sobrellevar de manera eficaz una
determinada tarea del habla,Ademas Disney examina las competencias en la
comunicacin y el trabajo en equipo, no las habilidades tcnicas; y es aqu
donde me gustara hacer una diferencia entre un equipo de trabajo y el trabajo
en equipo, si mi intencin es formar un equipo de trabajo, podra ser que
realice contrataciones basadas en habilidades tcnicas, pero el trabajo en
equipo es mucho ms que eso, son personas que en conjunto pueden

desarrollar estrategias, compartir responsabilidades, y mantener un esfuerzo
colectivo para llegar a cumplir los objetivos planteados por la organizacin.
Considero que si , ya que el control de su recurso humano es vital y necesario
sin ello los resultados no serian iguales lo podemos demostrar por ejemplo de
acuerdo a la cantidad de personal (clientes) que trabajan en el parque es
normal que para cada atraccin como el castillo de la bella durmiente demore
el ingreso entre 30 minutos o mas, ahora si no existiera el personal de apoyo
que ayudara a los cliente y que estos no estuvieran capacitados, entonces ls
personas se cansarian de esperar, las atracciones exteriores son
fundamentales para lograr el exito de atencion al personal.

podran generar con
este modelo de administracin de recursos humanos a la empresa en medida
que se extiende a
otros pases y culturas?
Considero que con ese modelo de administracin de recursos humanos no se

generaran problemas, ya que el personal deber seleccionarse de la misma
manera, tomando en cuenta que las caractersticas de los aspirantes deben
cumplir con el perfil de cada puesto. El nico inconveniente que podra darse
es adaptar el modelo a la cultura y costumbres de cada pas, lo cual no
supondra un problema sino solamente un ajuste del modelo, por otro lado es
bueno mirar que cada cultura posee formas distintas de gobernar y las
empresas se tienen que adaptar dicho sistemas por lo que se hace necesario
una reestructuracin en la busqueda de un equilibrio en que puedan operar
sin tantas trabas con el fin de brindar el mejor servicio en un mundo de
fantasia.
Re: Caso Prctico

de Juan Sebastian Osorno Henao - sbado, 23 de agosto de 2014, 00:39
Roger... totalmente de acuerdo con el paralelo que hiciste entre el trabajo en

equipo y equipo de trabajo. Con este ejemplo queda claro cuando se tiene una
necesidad de contar con un equipo netamente tcnico y un equipo que
verdaderamente trabaje en equipo, que al final son dos cosas totalmente
diferentes.
Para el caso de Disney est claro que importa muchsimo el trabajo en equipo y
la comunicacin entre ellos. En general, las actividades que se realizan dentro
de los parques de diversin implican mucha sincronizacin y alineacin, y de
ello depende la calidad del espectculo y la atencin que dan a sus visitantes.
Saludos.
Re: Caso Prctico

de Oscar Ariel Pedersen - viernes, 22 de agosto de 2014, 20:42

-La empresa Walt Disney consta de una avanzada gestin de los recursos
humanos, siendo un pilar importante de su xito la comunicacin entre el
cliente y el personal que brinda el servicio de entretenimiento. Para ello es
fundamenta la capacidad de comunicacin del elenco e incentivan, promueven
y premian esta cualidad. El trabajo en equipo es otra cualidad importante que
se valora en la empresa y se promueve desde un inicio, siendo personal del
elenco de ms antigedad los que dirigen la primera orientacin, esto da una
estructura ms plana y participativa, fomentando la intercambio de experiencia
y emanan el espritu de Disney a los recin llegados. La capacitacin
continua en trabajos en parejas donde se sigue fortaleciendo el trabajo en
equipo, luego es fortalecido por diferentes actividades a lo largo de su carrera
teniendo como objetivo que el elenco no pierda la magia de Disney. Como se
ha visto el concepto equipo revierte pluralidad, proyecta armona y

cooperacin.
-Considero que si es indispensable un estricto control sobre la gestin de
recursos humanos en los parques de diversin, son muy importantes el nmero
de autores y trabajos que respaldan la importancia de la gestin de recursos
humanos en todo tipo de empresas, pero en el caso del entretenimiento esto
se potencia, el servicio de entretenimiento se basa en las personas y el xito
de las empresas de este rubro, caen en gran medida en las relaciones
interpersonales entre el cliente y el empleado. En el caso de Walt Disney es el
elenco el encargado de transmitir y contagiar a los visitantes la magia de
Disney.
-La diversidad cultural siempre es un desafio en las empresas multinacionales,
donde exige una adaptacin de la estructura sin perder la esencia de la
empresa y servicio. A esta misma compaa el manejo inadecuado de la cultura
local les hiso una mala pasada en su parque EuroDisney, localizado en las
afueras de Paris. Luego de un gran xito en su poltica expansiva e
inauguracin en Tokio de otro centro de entretenimiento, la apuesta fue mayor
al construir su cuarto parque en las afueras de Paris. En trminos generales
este nuevo parque sufri de innumerables problemas y cuestionamientos,
desde los directivos a cargo hasta problemas con los servicios bsicos
(infraestructura, costumbres alimenticias, etc) debido a una falta de anlisis
cultural del lugar. En el caso de la gestin de recursos humanos, esto fue un
problema significativo y estudiado por varios autores. Los europeos no
entendan este "Disney Look" (Toy, Grover, & Maremont, 1992; Phillips, 1993).
El "Disney Look" es un cdigo rgido sobre la apariencia de los Cast Member
que impone un look impecable todo-americano. Reglamenta ya sea el tamao
de los aros como el de las uas de las manos hasta la intolerancia en el llevar
una cabellera teida. Resulta difcil a los europeos adherir a este "American
look" ya que no son americanos y consideran que este requisito los despoja de
su individualismo (Leerhsen & Gleizes, 1992, p. 67), llegando hasta instancias
judiciales entre los empleados y la empresa. Este ejemplo muestra la
necesidad de una nueva gestin estratgica de los recursos humanos, con
fuerte participacin de local para el xito de una compaa en expansin hacia
otros pases y culturas.
Re: Caso Prctico

de Julio Cesar Hernandez Santiago - sbado, 23 de agosto de 2014, 22:16
abonando al estricto control en el proceso de GRRHH cabe destacar que la

contratacin en Disney implica planeacin, capacitacin y trabajo duro, puesto
que en la empresa consideran que los clientes leales son consecuencia de una
planeacin detallada, trabajo en equipo sin contratiempos y ejecuciones sin
defectos.
Adems, en Disney hay diferentes programas de capacitacin. Para integrantes
con experiencia existe Carreras Futuras, acerca de las nuevas oportunidades
que se abrirn en el parque y cmo prepararse para ellas.Tambin est Pedir
un deseo a una estrella, para personas que trabajan muchos aos en Disney,
pero que no han tenido la oportunidad de salir y ver qu cosas han cambiado.
Re: Caso Prctico

de Miriam Elena Alvarez Salgado - martes, 2 de septiembre de 2014, 17:13
Estimado Osacar.
Estoy de acuerdo, con los argumentos de la tercera respuesta, ya que a veces
asumimos que la cultura diferente puede aceptar la que nosostros tenemos y
es falso, ya que una cosa es verla de lejos, que ya poder estar ah y compatirla.
Saludos Cordiales.
Miriam Alvarez
Re: Caso Prctico

de Oscar Fabian Torres Ramos - sbado, 23 de agosto de 2014, 20:32
Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
argumente su anlisis crticoreflexivo?
Antes de comenzar a especificar el por qu es esencial contratar personal que
tenga esas competencias, debemos definir que es trabajo en equipo; una
definicin corta puede ser: grupo de personas que trabajan para lograr una
meta comn, ahora entendiendo esta parte se debe preguntar cul es esa
meta comn en la empresa?, yo considero que la felicidad y que las personas
que visiten walt Disney Se sientan en un mundo totalmente diferente. Al tener
esta meta Considero que es de suma importancia definir antes de la
contratacin del personal las competencias que se requieren para los
diferentes puestos, esto como una primera fase de planeacin dentro de la
direccin estratgica de recursos humanos.
Una mala seleccin del personal que recibir los clientes en la entrada de un
parque, por ejemplo o en la venta de boletos, podra ser un factor esencial para
que los clientes decidan no entrar al parque y disfrutar de todo lo que adentro
se ofrece.
Ahora bien hablando por parte de la competencia de comunicacin,
entendemos que para que exista un excelente trabajo en equipo, dicho equipo
debe tener una comunicacin perfecta, pero no solo dentro de este, sino
tambin a los clientes a los que ofrecen el servicio. Para poder adquirir esta
competencia, se necesita que el personal conozca la empresa, su
funcionamiento, se desenvuelva ante un problema o situacin, por ello es que
en la lectura hacen nfasis en la capacitacin que el personal debe comprender
la idea, la magia que tiene y que desea brindar antes los clientes. Si el
empleado no logra comprender la esencia del trabajo, el cliente no disfrutar
de su instancia, ahora bien, como toda empresa, en la lectura especfica que
tambin a los empleados y sus familias las incentiva por su trabajo, su
esfuerzo. Estos detalles hacen que el empleado se sienta a gusto con su
trabajo y lo realice a la perfeccin. Podemos concluir en esta respuesta
indicando que es de vital importancia que el empleado, se sepa desenvolver
ante una situacin, tenga a la perfeccin la competencia de comunicacin, y al

tener esta competencia podr trabajar en equipo.
Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH es indispensable
Efectivamente por ejemplo Si el cliente en una empresa es atendido como si se
sintiera como en su hogar, el cliente no realizar reproches. Si el cliente se le
brinda la solucin a los inconvenientes, no solo se tendr un cliente satisfecho,
esto se convertir en una pirmide porque por ejemplo este cliente hablar
maravillas de la empresa a otra persona que muy pronto se convertir en
cliente, y as sucesivamente. Pero para que todo esto ocurra las entrevistas
para que el personal que trabaje en la empresa debe ser riguroso y organizado,
ahora bien teniendo esto como base, podemos aplicarlo a los parques de
diversiones, si los empleados disfrutan trabajar en sus puestos, el ambiente
laboral ser excelente.
Con base al tipo de Gestin de Walt Disney Company qu problemas se

El nico problema que vera, sera las restricciones sociales y culturales de
cada pas, ya que al haber restricciones, no podran implementar todo su
trabajo libremente, sino que deberan adaptarse al pas. Vindolo desde un
punto de vista personal, una estrategia podra ser que el pas observe que el
parque de diversiones se adapte a las restricciones culturales y sociales. Ese
sera el nico problema
Estudio de caso: LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH


argumente su anlisis crtico reflexivo.
Si tratamos a los dems como son, seguirn siendo del mismo modo.
Pero si los tratamos por lo que podran ser y llegar a convertirse, alcanzarn la
plenitud de su ser. (Smith, 2008)
El rubro principal de Walt Disney Company es el entretenimiento en la cual la
magia inicia en su personal desde el que vende los tickets hasta los altos
ejecutivos quienes tienen que transmitir un espritu de alegra y bienestar a sus
visitantes que son personas que llegan de todas partes del mundo y esperan
llevarse una impresin positiva que los haga sentir diferentes. Como explica
Alex Wright (Principal Show Designer para Walt Disney Imagineering):
Contratamos a la gente ms por su actitud que por su capacidad. Una actitud
amable no se ensea.
Abonado a la actitud del nuevo personal se inculca una filosofa de valores y
una cultura organizacional donde lo primordial es el trabajo en equipo. En
Disney la cultura no est en estatutos que casi nadie lee, sino que se vive y se
respira a todo momento. Cada colaborador se ve sometido a un curso de
iniciacin llamado Tradiciones, el cual se encarga de capacitar e instruir al
personal a travs de creencias y valores que han permanecido en la empresa
desde sus inicios.

Considero que no es tanto lo estricto porque a nadie se le inserta un chip para

que sea amable o se le est vigilando el trato con las personas, la clave est
cuando se tiene clara la estrategia y es comunicada a todo el personal desde la
seleccin de personal con actitud hasta una retroalimentacin que genere
lealtad. En Disney cuentan con un sistema de reconocimiento que consolida la
cultura de la empresa, cada lder tiene la obligacin de hacer un espacio de
tiempo para reconocer el trabajo de su equipo, generando aprecio y gratitud
por su esfuerzo o iniciativa. En el libro Magic Kindom: The 7 keys of Disney
Success, el doctor Thomas K. Connellan lo describe como: Reconoce,
Recompensa y Celebra.
Disney no se limit a ser un parque de diversin como cualquier otro, sino que
busc vender la idea de una experiencia infaltable en la vida. Las experiencias
diferenciadas y memorables le dan al visitante razones para regresar una y
otra vez. Connellan resalta No slo compitas en precio, ponle un valor
agregado, como una caracterstica sustentable o de responsabilidad social,
esto har que la gente no encuentre un sustituto adecuado para tu negocio.

El modelo est creado para lograr una verdadera experiencia positiva por
parte del visitante la cual se convierte en lealtad. En Disney se predica con el
ejemplo adems, de asuntos bsicos como la limpieza- no slo se encargan
los integrantes del reparto, sino tambin el mismo Dick Nunis, presidente del
consejo de administracin de Walt Disney y Judson Green, director general de
la empresa. Inclusive el propio Walt Disney tena este compromiso, en general
se puede decir que todos los grandes directivos. El modelo de administracin
de recursos humanos es norteamericano y el problema que pueda generar es
la discriminacin al contratar personal de cierta edad, color de piel, atraccin
fsica, etc.
Re: Estudio de caso: LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH

de Arstides Daniel Huete Medrano - domingo, 24 de agosto de 2014, 18:15
Estimado Julio excelente intervencion, me gusta la idea y hago hincapie en el

libro que mencionas sobre las 7 llaves del exito de Magico Mundo de disney, yo
miraba a Disney como una institucion bajo unos estandares muy alto pero
ahora que hago un poco de memoria , pienso que tienes razon cuando dices
que no ha todo el mundo se le exige ser amable o alegre para mostrar
dinamismo en sus siguientes areas, sino que los motivan bajo una estela de
que mientras mas amable seas mejor contestacion y recompensa sentimental
tendras. Excelente intervencion ... Saludos.

de Erika Patricia Murillo Velasquez - viernes, 29 de agosto de 2014, 12:04
Estoy de acuerdo con sus aportes, considero que existen en los seres humanos
habilidades o caractersticas que se traen consigo mismo como parte de la
esencia de cada ser o que se inculcan desde la infancia y una vez se es adulto
difcilmente se pueden aprender. Hago esta introduccin porque uno de los
aspectos que ms me llamo la atencin del modelo de GRRHH de Disney son
los parmetros que se tienen para seleccionar a los colaboradores, buscando
en ellos habilidades que normalmente no se ensean sino que deben estar
implcitas en el ser humano, como la amabilidad, la capacidad para trasmitir
sentimientos y alegra, la facilidad para comunicarse, trabajar con el otro y
aceptar la diferencia. Estos aspectos distan mucho de ser tcnicos o
procedimentales que es lo que se puede ensear mediante procesos de
capacitacin, formacin y entrenamiento.

de Arles Ibarra Cadavid - viernes, 29 de agosto de 2014, 20:03
Si Erika sabes cada persona tienen sus propias habilidades y forma de ser,
como los deditos de la manos todos son de diferente tamao. Pero ya saliendo
un poco de los parametros de contratacin muchas veces es necesario ver mas
haya de los titulos academicos, por que los valores y las buenas costumbres de
las personas vienen desde nuestros hogares y ese tipo de cosas no se
aprenden en ninguna institucin educativa no se de que pas eres Erika pero en
Colombia muchas veces la gente puede ser muy buena academicamente pero
no cuenta con el don de persona para ejercer un cargo que es necesario en
nuestro da a da. Saludos y buena mar Erika.

de Erika Patricia Murillo Velasquez - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 11:15
Buenos Das Arles,

Yo soy de Colombia, diariamente realizo procesos de seleccin que apunten a
la vinculacin de empleados que cumplan con las polticas organizacionales,
entre ellas la formacin acadmica, profesional y la experiencia laboral; pero
ms all de estos aspectos, mis procesos de seleccin buscan personas que
cuenten con los valores y principios que garanticen que la presencia en la
organizacin de un nuevo funcionario no atente contra los clientes,
compaeros y as mismos. Para mi es ms importante garantizar que un
empleado tenga los principios y valores, que ya debe traer consigo, porque los
dems aspectos como procedimientos, tcnicas y dems yo se la puedo formar
mediante capacitacin y entrenamiento. Por eso es que me llama mucho la
atencin el modelo de GRRHH de Disney, apunta a lo humano de cada
empleado y eso impacta directamente en el xito que tiene.
Re: Caso Prctico

de Alonso Javier Graterol Arvalo - domingo, 24 de agosto de 2014, 01:24
Walt Disney Company es una organizacin cuyas races estn asociadas con el
entretenimiento y hacer felices a las personas. Walt Disney se preocupaba por
producir pelculas que comunicaran sensaciones de bienestar y despertaran
sentimientos en quienes las disfrutaban. Para llevar a cabo sus grandes
producciones cinematogrficas Walt Disney cont con un equipo de dibujantes,
animadores, proyectistas, editores y especialistas de sonido cuyo trabajo
coordinado fue exitoso, razn por la cual Disney mantuvo el mismo grupo de
personas trabajando en gran nmero de las pelculas de dibujos animados que
marcaron el xito de la organizacin Walt Disney.
No es de extraar entonces que estos elementos tengan gran relevancia en la
cultura organizacional de Walt Disney Company y que se hayan transformado
en los rasgos ms buscados en las personas que desean trabajar en la
organizacin, expresados como competencias para comunicarse y para

trabajar en equipo.
Walt Disney consideraba el equipo de personas con quienes trabajaba como su
familia y quienes lo rodeaban lo perciban de esa manera. Los parques
temticos se disearon como una extensin del ambiente que Disney
transmita en sus pelculas, haciendo partcipe al pblico de manera que su
experiencia fuese nica en el parque. La inmensa cantidad de personas que
hacen posible la existencia de los parques temticos debe poder comunicar
eficazmente la imagen y el espritu Disney desde su vivencia en el parque,
comprendiendo que cada uno de ellos necesita el aporte del resto del equipo
para que la experiencia de bienestar y felicidad para el visitante sea una
realidad.

El xito de una organizacin se soporta en gran parte en la alineacin de las
distintas reas con sus estrategias y la cultura derivada de ellas. El rea de
RRHH es una de las que mayor influencia ejerce en la implementacin de las
estrategias debido a su relacin con las personas que integran la organizacin.
Para facilitar que las operaciones se mantengan alineadas con las estrategias
de Walt Disney en los parques temticos es indispensable poder diferenciar y
seleccionar a quienes ingresan a las filas de la compaa de manera que la
etapa de entrenamiento sea mejor aprovechada, lo que resulta ms eficiente si
dicho entrenamiento puede centrarse en aprender la experiencia Disney y no
en la adquisicin de las competencias necesarias para hacerlo. De no ejercer el
nivel de control estricto que implementaron corren el riesgo de no lograr su
objetivo de proporcionar al visitante una experiencia nica de bienestar y
felicidad.

Walt Disney Company es una organizacin de origen norteamericano y los
parques temticos se desarrollaron en la postguerra, poca en la que se le dio
mucho nfasis al sueo americano. El ambiente Disney est impregnado de la
idiosincrasia del pueblo norteamericano, reflejando los valores y parmetros
culturales de los Estados Unidos de Amrica.
Aun cuando el estado anmico de felicidad es de sintomatologa similar en

todas partes del mundo, no necesariamente responde a los mismos parmetros
y valores. Por esta razn, en la medida que la organizacin Disney se extienda
a otros pases y culturas, debe considerar el cmo establecer los mismos
criterios de comunicacin y trabajo en equipo al identificar las competencias
que posea el aspirante y que a la vez respondan a los valores y parmetros
culturales de felicidad locales, sin imponer los valores y parmetros naturales
de la organizacin, correspondientes a la cultura estadounidense.
El principio estratgico de mantener y transmitir el espritu Disney mediante un
estricto control en el proceso de GRRHH es posible replicarlo en otros pases y
culturas siempre que la organizacin logre identificar e incorporar los
parmetros y valores locales que producen bienestar y felicidad en la
operacin y mantenimiento de los parques.
Re: Caso Prctico

de Maria Isabel Barrios Sazo - domingo, 24 de agosto de 2014, 04:36
1. Al momento de incorporar nuevopersonal, en primer lugar se debe definir las

competencias y caractersticas personales que debe cumplir una persona para
que pueda postular al puesto que est ofreciendo Walt Disney Company, de
ese modo,convocar a las pruebas de evaluacin, slo a las personas que
cumplan con dichas competencias y caractersticas.
Debemos tener en cuenta de que cada puesto requerir de personas con
diferentescompetencias, diferentes conocimientos, informacin, habilidades,
destrezas, personalidad, valores, actitudes.
La competencia comunicativa es la capacidad de escuchar, hacer preguntas,
expresar conceptose ideas de forma efectiva, exponer aspectos positivos, la
habilidad de saber cundo y a quin preguntar para llevar adelante un
propsito.
Esta habilidad se relaciona con la capacidad bsica paraexpresar pensamientos
o contenidos internos de manera comprensible para el interlocutor. Entraa
generar y mantener un flujo de comunicacin adecuado entre los miembros del
grupo, utilizando losdistintos canales que en cada caso se requieran y
favorecer a Walt Disney de relaciones mutuamente beneficiosas.
El trabajo en equipo influye en los trabajadores de forma positiva es aquella

que permite que haya compaerismo porque eltrabajo en equipo puede dar
muy buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el
resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
2. Efectivamente el control de sus recursos humanos es vital y necesariosin ello
los resultados no serian iguales lo podemos demostrar con un contra ejemplo
suponga que usted llega a el parque de atracciones y para ingresar a El
Castillode la Bella Durmiente se debe realizar una fila que puede tardar entre
30 y 45 minutos pero en este periodo de tiempo no tiene la atencin y los
servicios de algnfuncionario del parque, ni la informacin de la compra de
entradas en una hora determinada y que durante el resto del tiempo usted
puede realizar otra actividad y noperdiendo el tiempo en una fila. Esto es lo
que realizan los integrantes de este selecto grupo atender al visitante de tal
forma que se sienta en su casa.
3. Yo considero que con ese modelo de administracin de recursos humanos no
se generaran problemas, ya que el personal deber seleccionarse de la misma
manera, tomando en cuenta que lascaractersticas de los aspirantes deben
supondra unproblema sino solamente un ajuste del modelo.
Isabel Barrios Sazo. Direccin de Hoteles. Guatemala. 23/08/14
Re: Caso Prctico

Buenos dias a continuacion presento mis respuestas del caso practico LA

MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH
1.
Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que
Por al estrategia de servicio al cliente a que la empresa le esta aportando, la
cual se basa en hacer sentir a sus clientes como huespedes para que tengan
una experiencia inolvidable. Para lograr esto es importante que todos los
empleados esten en sintonia como equipo, que todos esten calibrados y

alineados de la misma manera para que los huespedes no sientan la diferencia
al interactuar con un empleado u otro. El pilar para lograr esto es la
comunicacion, es importante que los empleados tengan la facilidad de platicar
con los huespedes de hacerlos sentir en casa de poder vivir el rol del personaje
que estan representando pues es parte fundamental de la magia de Disney.
2.
Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH es
indispensable para que los parques de diversin logren buenos resultados?
Sustente razones de por qu si o, de por qu no.
Si. Es importante por que nuevamente la estrategia operativa a la que estan
apostando es basada en el servicio al cliente, la cual se logra atraves del
recurso humano por lo cual es importante tomarse el tiempo para seleccionar
al candidato que cumpla con las expectativas del puesto (dinamico, alegre etc.)
y una vez seleccionado asegurarse de que entienda la cultura organizacional
de la empresa por lo que los procesos de induccion deben ser asi de
detallado/controlado para que haya aseguramiento del cumplimiento de la
estrategia de servicio al cliente de hacer sentir a los clientes como huespedes
para que las expectativas esten claras para el empleado y asi poder asegurar
el exito del mismo dentro de la compania.
3.
Los problemas que pueden enfrentar es que la estrategia puede ser
tropicalizada en otros paises, es decir que el proceso global y control pueden
empezar a sufrir cambios por parte de la gente adminsitradora de los nuevos
paises y pensar que esa cultura funciona en USA, pero que en otros
continentes es diferente.
Tambien es importante entender que a medida se va expandiendo la operacion
geograficamente el control de los procesos se vuelve mas complejo, esto no
quiere decir que no se recomienda o que no es posible, sino que se necesita
una buena gestion del conocimiento empresarial, probablemente presencia de
gente con mucha experiencia destacada en otros paises y un estricto control
de calidad.
Re: Caso Prctico

de Joel Angel Hinojosa Misme - jueves, 4 de septiembre de 2014, 03:23
Cesar,
Estoy de acuerdo con la respuesta 3, hay muchas empresas grandes que al
momento de buscar otros mercados fuera de su pas empiezan a sufrir cambios
por parte de la gente administradora de dichas regiones, en ese sentido antes
de incursionar en mercados extranjeros debemos considerar la cultura,
costumbre y creencias de estos paises.
saludos
Joel
Re: Caso Prctico

de Mario Alberto Gutirrez Villalta - domingo, 24 de agosto de 2014, 18:03
Presentado por
Mario Alberto Gutirrez Villalta
San Salvador, El Salvador.
Cdigo: SVMDGDP1364954
Master en Diseo, Gestin y Direccin de Proyectos
Agosto 24, de 2014
Uno de los principales objetivos de Walt Disney es crear magia e introducir al
visitante en un mundo de fantasas e ilusiones. Para cumplir con estos
objetivos es imprescindible contar con personas no solo capacitadas, sino, que
posean competencias adecuadas para cada uno de los puestos que han sido
diseados dentro del mundo de Disney con ese propsito. Cmo sera posible
contagiar al pblico si las personas encargadas para ello no poseen las
habilidades y cualidades que se requieren para tal propsito? Se hace esencial

que los empleados descubran por si mismos la experiencia de ser un cliente o
un visitante, para que luego de vivir en persona toda esa experiencia, puedan
ser capaces de capacitarse y trabajar con esmero para lograr el mismo efecto
en los visitantes y superar las expectativas que la compaa tiene de ellos.
Todo eso se logra con la suma de las cualidades y competencias de la persona,
las capacitaciones y los ensayos constantes, hasta lograr lo que se desea.
Un aspecto de importancia que vale la pena resaltar son los instructores, los
cuales son personas de experiencia que han desempeado los mismos roles.
Ellos mejor que nadie pueden transmitir a los candidatos la magia que se
desea, porque ellos ya lo han experimentado, han tenido aciertos y desaciertos
en su trayectoria y ah es en donde radica uno de los xitos de la compaa.
La gestin de Recursos Humanos toma un papel preponderante en todo el

proceso, desde que se establece la necesidad de contar con personas que
realicen o cubran los roles deseadas hasta establecer un seguimiento
constante y permanente en el desempeo de cada persona. Todos los procesos
y etapas en la bsqueda de talentos, seleccin de los candidatos y desarrollo
de estos es una competencia de la Gestin de RRHH que implica una
especializacin dentro de la compaa y que se hace necesario para lograr los
objetivos deseados. De otra manera no sera posible alcanzar los estndares de
servicio que se pretende.
Me parece que los retos que puede generar este tipo de gestin es la cultura
misma de las personas, la cual podra convertirse no en un problema, pero si
en un reto a superar, porque pueden existir culturas en las cuales la diversin,
la magia y la fantasa no es parte de estos o no est arraiga en sus races.
Re: Caso Prctico

de Nubia Rocio Sanchez Martinez - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 07:42
Hola Mario
Para complementar lo que planteas, en mi respuesta escriba que
Los procesos de recursos humanos pueden ser compatibles con diferentes
culturas, sin embargo, antes de implantar los procesos en nuevos pases, la
gestin de recursos humanos debe conocer la cultura local, sus valores,
prcticas, prejuicios y conceptos acerca del entretenimiento, de la juventud, de
la diversin, de la creatividad y de todo aquello que se concibe desde la cultura
estadounidense.
Este proceso de identificacin de cultura local se debe hacer de la mano con
marketing en el proceso de reconocimiento del cliente y del consumidor local,
construyendo, a su vez, formas alternas de intercambio entre cultura
organizacional y cultura local, entre empleado y cliente, entre organizacin y
comunidad.
Abrazos.
Re: Caso Prctico

Porque para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
competecias para la comunicacion y el trabajo en equipo? Profundice y
argumente su analisis critico-reflexico?
Es esencial debido a que esta institucion es de nivel internacional y para
mantener ese status quo de la empresa deben de contratar a personal
capacitado en todo el sentido de la palabra, gente que sea capaz de trabajar
bajo presion y que sepa hablar multiples lenguas para poder atender a gente
de nivel internacional. Ademas esta gente contratada debe de ser inculcada de
lo que deben de fomentar es la palabra Maravilloso , o maravilla, donde los
nios puedan observar que el parque de diversiones mostratara un caracter
imponentey de muy buen gusto. La gente de rrhh debe de estar capacitada de

hacer un casting en la que puedan escoger a un personal de acuerdo a lo que
el mercado internacional esta pidiendo.
Considera que el estricto control de proceso de RRHH es indispensable para
que los parques de diversion logren buenos resultados? Sustente sus razones
de porque si o porque no?
Es indispensable debido a que sin ese estricto nivel de control, el nivel y la
presion social del parque de diversiones bajarian considerablemente en fama y
en orgullo. No puede RRHH bajar su nivel de control o estricto proceso para
escogencia de personal porque lo que quiere un parque como walt disney es
darle satisfaccion a la gente darle algo donde puedan soar, sonreir y que
desean llegar cuantas veces quieran. RRHH ha bajado sin embargo su nivel de
estricto control y dejo a continuacion un link donde podra ver que el parque de
diversiones de walt disney ha sufrido quejas en la ultima epoca sobre abusos
sexuales.http://www.elnuevoherald.com/2014/07/15/1799823/unos-35empleados-de-disney-world.html leanlo y se llevaran un mal sabor de boca.
Entonces en que se queda si RRHH ha disminuido su nivel de control sobre el
personal que se contrata. No se les pidio record de policia o algun record
delictivo? Los dejo a su subconciente pero pienso que RRHH debe de mantener
su control siempre fuerte.
Con base al tipo de gestion de Walt Disney Company , Que problemas se
podrian generar con este modelo de administracion de RRHH a la empresa en
medida que se extiende a otros paises o cultura?
A partir de la noticia que lei, RRHH deberia de generar un marco en la que la
contratacion debe de ser un medio en la que gente mayor y gente joven deben
de tener oportunidad, el solo tener gente joven motiva, y permanece ese sueo
en la que todo el mundo quisiera ir a un parque donde saben que las energias
es de alto nivel , pero que ocurriria si fuera la combinacion de ambos: habria
una combinacion de gente motivada y gente con experiencia , en la que la
gente mayor ayudaria a los jovenes a como aprender a tratar a la gente, y se
reduciria el numero de ataques de pervercion entre los propios clientes con los
usuarios que andan atendiendo a los clientes.
Asi que mi propuesta , es no dejar atras el estricto control que lleva RRHH pero
haria una modificacion en la que gente mayor preparada y gente joven
preparada tengan la capacidad de poder compenetrarse y poder crear un
ambiente de tranquilidad y pasion por el trabajo que realizan. Asi que
compaeros,colega y personal que esta llevando esta maestria me complace
decir que RRHH tiene tiempo todavia para enderezar el barco y poder
embarcarse en aguas donde no existan escandalos de tanta magnitud.
Aristides Daniel Huete Medrano, Managua Nicaragua
Re: Caso Prctico

de Josu Andrs Montesinos Torres - lunes, 25 de agosto de 2014, 04:34
Buen da compaero,
Me parece interesante su propuesta detallada en la pregunta
3. Definitivamente la experiencia puede tener un valor agregado para el
departamento de recursos humanos, ya que tomar menos tiempo en entrenar
aquel que ya tiene experiencia previa en una determinada posicin y para la
propia empresa, tambin, ya que podr obtener los resultados esperados, con
menos errores y equivocaciones, en un tiempo relativamente ms corto.
Contratar personal sin experiencia representa ciertos riesgos. Pero creo que las
ventajas y los beneficios de apoyar el talento nuevo pueden ser mltiples. Por
ejemplo, un novato puede aprender e integrarse rapidamente, y a medida que
se adapte al flujo y operatividad del trabajo aportar nuevas ideas.
Re: Caso Prctico


Debido a que el objetivo principal de toda empresa es su razn de ser, es
necesario que dicho objetivo se defina de forma clara para que sirva de
referencia y permitir que los miembros de la empresa acten en funcin de
esta razn de ser. Probablemente para Walt Disney Company, su objetivo

primordial sea satisfacer las necesidades de los clientes con un excelente
servicio. Es por ello que su modelo de negocio est orientado a las necesidades
de los clientes, tomando muy en cuenta factores clave que la diferencien del
resto, tal como el personal, el trato y el producto que ofrecen. Por lo anterior,
para Walt Disney Company resulta necesario contratar personal capaz de
interrelacionarse con los dems y transmitir a los clientes alegra y comodidad,
cuidando que dicho personal tenga las caractersticas necesarias para
desempearse en los diferentes puestos de trabajo dentro de la compaa.
El objetivo primordial de un parque de diversiones debe ser ofrecer a sus
clientes comodidad y alegra, por ello es necesario que se realice un control en
el proceso de gestin de recursos humanos para que los empleados que
trabajen en un parque de diversiones, sean capaces de agradar a los clientes
con su trato. Yo lo considero indispensable, ya que si los empleados no se
encuentran satisfechos con el trabajo que desempean o con las condiciones
de trabajo, o no tienen las cualidades necesarias de servicio al cliente como ser
comunicativos, creativos y con actitud positiva, transmitirn a los clientes esa
insatisfaccin y la actitud negativa, perdiendo de vista el cumplimiento del
objetivo principal de un parque de diversiones.
Yo considero que con ese modelo de administracin de recursos humanos no se
supondra un problema sino solamente un ajuste del modelo.
Re: Caso Prctico

de Pablo Daniel Rivas Morales - lunes, 25 de agosto de 2014, 05:56
Caso Prctico Walt Disney Company

Es sumamente esencial que el personal contratado contenga las competencias
para la comunicacin y el trabajo en equipo debido a que trabaja directamente
con el cliente.
El cliente es la persona ms importarte en el parque debido a que se busca la
mxima satisfaccin durante su estada. Los clientes siempre estn en busca
de magia la cual solamente puede ser transmitida con los empleados
comprometidos con lo que hacen y con Walt Disney Company.
Es necesario que al querer contratar a los empleados se busquen stas
competencias que en conjunto con las capacitaciones, ideologa y compromiso
que crearn excelentes empleados.
Es necesario un control estricto en el proceso de Gestin de Recursos Humanos
pues permite a Walt Disney Company verificar que su estrategia est bien
alineada y su ideologa bien marcada para poder lograr no solo buenos
resultados sino excelentes.
Es interesante como el control en el proceso ayuda a no desviarse de la visin
y misin de la empresa y que los empleados puedan transmitir a los clientes la
experiencia deseada. Se tiene que velar por el cumplimiento de los objetivos
planteados.
Cada pas es distinto de otro por ms cercano que se encuentren tienen
muchas diferencias, costumbres, idioma, etc. La gestin de Walt Disney
Company se tiene que acoplar a cada pas a pesar de todos los retos que
implique.
Posibles problemas:
-
Cdigo de vestimenta no admitido en ciertos pases por la cultura.
Ciertas disciplinas de algunos personajes.
Idioma.
Solucin:
Crear modelos y estrategias propias para cada pas y no solo tratar de adecuar
los existentes. Que el modelo X funcione en el pas A no quiere decir que
funcione de la misma manera en el pas B. Conocer las reglas, costumbres,
leyes de cada pas.
Re: Caso Prctico

de Andrea mara Quintanilla Kuny - lunes, 25 de agosto de 2014, 19:32

tenga competencias para la comunicacin y el trabajo en equipo?
Para Walt Disney Company es importante crear una experiencia inolvidable a
cada unos de los clientes que lo visitan. Dado que, el capital humano es parte
esencial de toda organizacin, Walt Disney pone nfasis especialmente a
contratar personal altamente capacitado y con buenas relaciones
interpersonales y trabajo en equipo. Todo aquel que desee ser parte del equipo,
deber pasar por un proceso de seleccin en el cual se le medir sus
competencias y capacidades de comunicacin. Walt Disney es un mundo
mgico, por lo tanto cada uno de sus colaboradores debe expresar magia en
sus gestos y actitudes de comunicacin.
expresar conceptos e ideas de forma efectiva, exponer aspectos positivos, la
propsito. Esta habilidad se relaciona con la capacidad bsica para expresar
pensamientos o contenidos internos de manera comprensible para el
interlocutor. Para Walt Disney Company es muy importante que sus
colaboradores expresen realmente lo que quieren expresar, por lo tanto es vital
que cada miembro sea capaz de expresarse, se adapte al trabajo en equipo,
aprende a escuchar y aceptar el mensaje e interpretar.
El trabajo en equipo es un punto fundamental para Walt Disney, pues

consideran que es una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que
ms influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya
compaerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera
entusiasmo y produce satisfaccin en las tareas recomendadas. La fuerza que
integra al grupo y su cohesin se expresa en la solidaridad y el sentido de
pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto ms cohesin
existe, ms probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de
conducta comunes. El liderazgo empieza por el respeto a todas las personas.
Este es el mensaje que se transmite y se ensea a todos los empleados de
Disney en el mundo y que ha generado una filosofa empresarial que defiende
que no es magia lo que hace que todo funcione, si no que es nuestra forma de
trabajar lo que origina la magia.
para que los parques de diversin logren buenos resultados?
Claro que el estricto proceso de seleccin de personal es parte fundamental del
xito de Disney. Este proceso tan complejo, permite detectar las fallas, as
como establecer los mecanismos para su correccin, generando un proceso de
retroalimentacin constante. Este proceso le permite mantener adems un
estndar en la calidad de sus servicios y en la generacin de felicidad a todos
sus visitantes. El control es el proceso de verificar el desempeo de distintas
reas o funciones de en Walt Disney Company. Usualmente implica una
comparacin entre un rendimiento esperado y un rendimiento observado, para
verificar si se estn cumpliendo los objetivos de forma eficiente y eficaz y
tomar acciones correctivas cuando sea necesario, tomando en cuenta que en el
parque de diversiones todo debe funcionar bien. La compaa no puede darse
el lujo de fallar en el servicio que brindan en todos sus parques, pues es lo que
les ha permitido tener el xito, por eso es importante realizar controles
contantes y capacitar a los trabajadores para que sean aptos para manejarse
en las instalaciones de la compaa sin ningn problema.
El modelo de administracin de recurso humano de Walt Disney considero que
no podra generar problema en ningn pas del mundo. Probablemente si sera
necesario adaptarlo a cada cultura. Por ejemplo, en algunas culturas no
permiten que las mujeres trabajen de la misma forma que el hombre. En ese
caso sera necesario que se modificara la forma de trabajar para que sea
aceptado por dicha cultura. Pero en si, el proceso cumple con las leyes y
respeta al ser humano, por lo que problemas como tales no considero que
podran ocurrir. El nico inconveniente que podra darse es adaptar el modelo a
la cultura y costumbres de cada pas, lo cual no supondra un problema sino
solamente un ajuste del modelo.
Re: Caso Prctico

de Alejandro Tamayo Garcia - martes, 26 de agosto de 2014, 01:30
Hola, a continuacin esta el desarrollo del caso prctico planteado:
PREGUNTAS DE GUA

tenga competencias
para la comunicacin y el trabajo en equipo? Profundice y argumente su
anlisis crticoreflexivo.

para que los
parques de diversin logren buenos resultados? Sustente razones de por qu si
o, de por qu
no.

DESARROLLO
1 R/ Para la comunicacin es porque constantemente van a estar
relacionndose con personas que visitan el parque y los trabajadores deben
interactuar de manera alegre, respetuosa ya que estn en una organizacin
para divertir y generar alegra. Los trabajadores no deben ir en contra de estos
valores.
Y para el trabajo en equipo es porque los trabajadores deben mantener los
valores de la compaa en el trato con sus mismos compaeros y deben
ayudarse y apoyarse en todo momento para que Disney nunca pierda ni su
magia ni su alegra.
2R/ S, porque si no seleccionan estrictamente al personal idneo que tenga los

mismo valores que pretende la compaa se va a perder el espritu y la magia
que tiene el parque de diversiones de Disney. Si esto sucede las personas no se
sentirn a gusto en este parque y no sera un negocio tan rentable.
3R/ Podra existir crticas a su modelo ya que los procesos de seleccin son
demasiado selectos y no brindara suficientes oportunidades a la diversidad de
personas que existe en el mundo, ya que no todos se rigen por los mismos
valores. No habra gestin del talento humano basado en la diversidad.
Re: Caso Prctico

de Marcelo Ivn Balmaceda Castro - martes, 26 de agosto de 2014, 02:47
1. Por Qu Para Walt Disney Company Es Esencial Contratar Personal Que

Tenga Competencias Para La Comunicacin Y El Trabajo En Equipo? Profundice
Y Argumente Su Anlisis Crtico- Reflexivo.
Al momento de incorporar nuevo personal, en primer lugar se debe definir las
poder as, llegar el puesto, esto conlleva a realizar las pruebas de evaluacin
solo con aquellos que cumplan con las competencias y caractersticas.
Estos puestos de trabajo, requerir a personas con diferentes competencias,

conocimientos, informacin, habilidades, destrezas, personalidad, valores,
actitudes.
La competencia comunicativa, es aquella donde es capaz de escuchar,
expresar conceptos e ideas de forma efectiva, hacer preguntas, la habilidad de
saber cundo y a quien preguntar para lograr una meta y objetivo.
Por lo tanto, el trabajo en equipo influye en el trabajo de forma positiva, es
aquella que permite que haya compaerismo, tratando de lograr grandes
resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea
satisfactorio a las tareas asignadas.
Efectivamente el control de sus recursos humanos es vital y necesario sin ello
los resultados no serian iguales. Considero que no es estricto sino que los
requerimientos que deben cumplir los empleados son indispensables para que
la empresa cumpla con los objetivos de la misma, ya que cada empresa decide
cuales son los objetivos a seguir, en este caso, es importante para ellos elegir
empleados competitivos que permitan a esta empresa lograr las metas
propuesta. Quedando a cargo los integrantes de este selecto grupo atender al
visitante de tal forma que se sienta en su casa.
Con este modelo de administracin, al tratar con otras culturas, el problema
que podra darse es el entendimiento del idioma y trato hacia las personas.
Sera la adaptacin de este modelo a las costumbres y formas de tratar al
cliente, que si bien es cierto es un estndar aplicado pero la interpretacin
tiene gran peso a la hora de ofrecer el servicio atencin a medida.
Re: Caso Prctico

de Ricardo Ernesto Castillo Orellana - jueves, 28 de agosto de 2014, 02:19
Hola que buen aporte el tuyo, tambin es necesario recalcar en la ltima

pregunta los siguiente:
Que en otras culturas no existen personalidades extrovertidas, en la misma
medida que lo hay en Norte Amrica, pases del medio oriente por ejemplo que
son culturas muy conservadoras no permitiran que ni si quiera se instalara la
empresa en estos lugares, por considerarse muy liberales.
Re: Caso Prctico

de Claudia Yolanda Marin Castro - jueves, 28 de agosto de 2014, 04:52
muy cierto!!
Re: Caso Prctico

de Yesenia Cabrera Patio - martes, 26 de agosto de 2014, 05:30

Debemos partir de la base de identificar la razn de ser de esta compaa; el
entretenimiento y por supuesto e la mano con l, la adecuada atencin al
cliente; por ese motivo competencias como la comunicacin y el trabajo en
equipo son fundamentales a la hora de elegir al personal que ingresar a
trabajar con ellos.
Es importante adems tener en cuenta que el mayor porcentaje de visitantes al

parque son menores de edad, ante esta situacin el trabajo en equipo permite
fusionar de manera coordinada todos los aspectos relacionados con el servicio
y que permiten garantizar a los usuarios que adems de la diversin y el
entretenimiento; existe la seguridad de contar con personal calificado y que
puede reaccionar conjuntamente ante cualquier eventualidad.
de porque s o, por qu no.
Son dos puntos los que requieren ser analizados. Inicialmente considero que si
son indispensables los estrictos controles en los procesos de seleccin, pues
stos permiten garantizar la excelencia en el servicio.
Sin embargo, y acorde con noticias conocidas recientemente no siempre estos
estrictos controles cumplen con su objetivo; prueba de ello fue el escndalo
generado recientemente y que fue dado a conocer a travs de los medios de
comunicacin en donde se dio a conocer la informacin sobre la captura de un
grupo representativo de empleados de Walt Disney por tener antecedentes y
comportamientos actuales de abuso sexual con menores.
Sin lugar a dudas este no fue solo un golpe de imagen para la compaa, sino
adems un campanazo de alerta para extremar sus procedimientos de
seleccin de personal.
3. Con base al tipo de gestin de Walt Disney Company qu problemas se
Precisamente la diferencia de culturas podra generar algunos inconvenientes;
pues los horarios de trabajo extendidos y las reglamentaciones frente a los
trabajos de medio tiempo y la contratacin de personas muy adultas pueden
ser impedimento en otros pases.
Re: Caso Prctico

muy buen punto lo de la noticia. Un ejemplo claro que todas las empresas an
con los mejores sistemas y controles, son susceptibles a fallas, que aunque no
es de aplaudirse demuestra que los seres humanos tenemos equivocaciones
(en este caso un descuido, abuso de confianza, el estar no actualizados de
cmo es el comportamiento de los millennials, etc) y de los errores se aprende
as como generan mejoras continuas.
Re: Caso Prctico

Estudio de Caso: LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH
competencias para la comunicacin y el trabajo en equipo?
De acuerdo a la lectura del caso, se puede notar que la empresa WDC es una
empresa de servicio que se enfoca en el entretenimiento. Como es de
esperarse, existe una inclinacin hacia estas dos cualidades: comunicacin y
trabajo en equipo, ya que es para ellos la esencia o base para poder
proporcionar un buen servicio y garantizar fidelidad de sus clientes.
Una persona que por su forma de ser es incapaz de comunicarse efectivamente

con los clientes o colegas, es bsicamente una persona que pone en riesgo la
relacin cliente-proveedor, tanto interna como externamente. De igual forma
cabe el trabajo en equipo, ya que esto es fundamental para lograr que la
empresa trabaje de manera articulada y confiable.
El conocimiento tcnico es adquirido ms fcil y de manera ms fluida por las

personas, mientras que la parte comunicativa y el hbito de ser participativo,
cooperativo es ms difcil y es algo que siento tiene un alto porcentaje que es

propio de cada persona y ah es el porque prefieren contratar a alguien que
tenga estas dos cualidades, que son ms difciles de ensear que cualquier
otra cosa.
Si nos ponemos a pensar por un momento que esta empresa da a da recibe

decenas de miles de personas y no puede darse el lujo que alguien con
problemas de comunicacin o peor an, que es difcil de llevar y no hace
equipo pueda en cuestin de horas cambiar arruinar la imagen de la empresa.
Muchas veces las empresas se enfocan en los conocimientos tcnicos de las

personas, sin considerar aquellos atributos que son fundamentales para que
podamos trabajar de forma cooperativa y efectiva. Esto es un error, si estoy de
acuerdo que existen ciertos conocimientos que deben de tener las personas
que entrevistamos, pero es ms importante que nos concentremos en aquellas
cosas que hacen a esa persona ser la idnea para el puesto y para la empresa,
es decir nuestros colaboradores.

para que los
parques de diversin logren buenos resultados?
Considero que es la piedra angular de los resultados de los parques, ya que es

imposible tener el mejor elenco sin un buen proceso de adquision y
mantenimiento del recurso ms importante de la organizacin. Un proceso tan
efectivo no fue creado de la noche a la maana. Adems de tener una
organizacin efectiva, existe un grado de genialidad en la armonizacin del
macro proceso de RH. Cada pieza calza de tal manera que permite detectar
algn error en el proceso sin afectar a las operaciones de los parques.
El talento del elenco es el que realmente da la magia de los parques y sin el

esfuerzo que realiza GRRHH no sera posible. SI considero que es necesario
para lograr los resultados deseados.

Los problemas que podran tener:
Desconocimiento de la cultura como tal que puede generar roces o malos

entendidoscomo el caso que sucedi cuando abrieron en Francia, que no se
apegaron al hecho de que su mercado objetivo son consumidores de vino y
prohiban el consumo dentro del parque.
Personal que dedica a capacitar podra no estar disponible ante una expansin,
ya que son limitados y prcticamente veteranos que han trabajado en los
parques.
Problema de mano de obra calificada podra llegar a ser parte de un problema,
dependiendo del pas.
Los requisitos de prestaciones y compensaciones son muy variables y hay
veces no se consideran en los modelos de inversin.
Re: Caso Prctico

de Joan Humberto Suazo Roque - martes, 26 de agosto de 2014, 17:25
1. Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
Wal Disney Company conoce que el simple hecho de los parques, amenidades,
alimentos y dems atracciones fsicas no son suficientes; por lo que aade un
valor de experiencia positiva a sus atracciones; esto lo logra a travs de la
seleccin y entrenamiento de talento humano, creando identidades y
capacidades especficas en sus empleados, un buen ambiente laboral, lazos
fraternos; que se vern reflejados de forma positiva a travs de los empleados
en los visitantes de sus parques.
Claro que si, al seleccionar el personal, capacitarlo correctamente, motivarlo e
identificarlo con los valores de la empresa se logra un plus muy importante en
la experiencia del visitante y se puede garantizar a este que su experiencia
ser de calidad y acorde a los valores de la empresa. transmitidos a travs de
empleados valiosos y que representan la cultura empresarial
3. Con base al tipo de gestin de walt disney company que problemas se
podran generar con este modelo de administracin a medida que se extienda
a otros paises y culturas?
No veo con claridad ningn problema que se pudiera producir siempre y
cuando en los nuevos paises y nuevas culturas se trabaje arduamente en la
identidad de la empresa, sus valores y modelo de negocios. Con la
globalizacin hay cada vez menos distancia entre culturas, por lo que la
insercin de conceptos extranjeros se ha facilitado; con una buena gestin de
la gerencia de recursos humanos se puede evitar todo tipo de problema;
Re: Caso Prctico

de Gisela Ruiz Esparza Calvo - martes, 26 de agosto de 2014, 21:37
1. El trabajo en equipo es esencial en cada organizacin, un equipo es un grupo

de personas que trabaja sinrgicamente para lograr una meta en comn, al
trabajar en equipo, cada persona se beneficia del conocimiento, trabajo y

apoyo de los dems miembros llevando una mayor productividad y mayor
impacto en la atencin al cliente especfica que desea lograr Walt Disney
Company. El trabajo en equipo ayuda a explotar habilidades de desarrollo
como: comunicacin asertiva, capacidad de planear y organizar, conjuntar
ideas y esfuerzos de trabajo, unin de competencias, fortalecimiento de
solucin de problemas, entre otros. Formar parte de un equipo representa
pertenecer, una de tantas necesidades humanas que al ser satisfecha motiva
al sujeto a desempear labores ptimamente.
Existen problemas de comunicacin en equipos de trabajo, debido a la
personalidad y emotividad de cada integrante. stas dificultades individuales y
grupales deben ser identificados, por lo que una persona al adquirir
competencias en la comunicacin asertiva podr romper barreras que
imposibiliten este proceso y alcanzar la meta organizacional. Tener
competencias en la comunicacin genera mayor interaccin con los otros, as
como reconocimiento, posibilita la organizacin y planificacin de roles,
responsabilidades, liderazgo, lmites de interaccin en las relaciones
personales y laborales; as como lograr el objetivo empresarial. Tambin,
genera un ambiente laboral adecuado y la participacin activa.
2. Walt Disney Company es una organizacin fuerte y madura, por lo que se
centra en el mantenimiento de su posicin competitiva empresarial y en la
eficiencia, dado que la flexibilidad y variabilidad en la organizacin interna son
menores, siendo importante o prioridad maximizar la utilizacin de los recursos
humanos, sin embargo, como empresa, es importante analizar de qu manera
percibe a sus empleados, como un simple recurso (humano) o como un sujeto
complejo que presenta conocimientos, destrezas, aspiraciones, habilidades,
personalidad, percepciones particulares, necesidades y motivaciones
particulares, entre otros. Al tener un proceso rgido de GRRHH imposibilita la
flexibilidad a la adaptacin de necesidades, la percepcin humana de empresa
a empleados e incapacidad para generar cambio e innovacin.
3. Percibir al empleado como un recurso operativo, el cual su rol o papel es
repetitivo, limitando la creatividad e innovacin.
No se valorar la autonoma y creatividad de los postulantes, dando prioridad al
trabajo en equipo reduciendo la posibilidad de dar apertura a otras
capacidades, solucin de problemas o creatividad en los roles desempeados.
Al no tomar en cuenta las iniciativas de los empleados, no se aprovecharn
nuevas ideas o formas de trabajo y organizacin.
Cansancio de los empleados por llevar a cabo un rol redundante y sin salir del
marco "creativo" del papel o puesto.
No todas las culturas o contextos geogrficos aceptan la filosofa

organizacional y caractersticas especficas operativas de Walt Disney
Company, generando rechazo hacia la empresa.
Re: Caso Prctico

de Abraham Heriberto Rojas Ruiz - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 09:20
Estimada Gisela,
Buenos das,
Respecto a tu respuesta para la pregunta 3, me parece interesante que

menciones que se se puede percibir al empleado como un recurso operativo;
sin embargo, no considero que este sea un problema para Disney, ya que como
se menciona en el caso, la mayora de personas que trabajan para los puestos
del caso, son personas de avanzada edad y estudiantes de medio tiempo que
trabajan por hora, y no trabajadores a tiempo completo y con expectativas de
lnea de carrera (al menos en el corto y mediano plazo). Pienso que las
caractersticas del personal para esos puestos han sido pre-definidas y
planificadas por la empresa. Por otro lado, para otro tipo de puestos y contratos
de trabajo, Disney tiene una percepcin muy distinta del empleado y mximiza
su creatividad y espritu innovador, aunque eso no es parte de este caso de
estudio.
Por este motivo, el cansancio de este tipo de empleados por realizar tareas,
hasta cierto punto repetitivas, no es un problema, sino una consecuencia de
una planificacin intencionada, para la cual se contratan personas que cumplan
con el perfil buscado, el cual incluye estos aspectos, as como los de
comunicacin y trabajo en equipo. Adems, hay que tener en cuenta que a las
personas en este tipo de puestos, con tareas altamente repetitivas, los rotan
de puesto al menos una vez al ao.
Saludos,
Abraham Rojas
Re: Caso Prctico

de Sandra Carolina Subuyuj Garca - martes, 26 de agosto de 2014, 22:00
RESPUESTAS:
1. Definitivamente es esencial contratar personal que tenga competencia para
la comunicacin y el trabajo en equipo, puesto que es parte de la esencia del
complejo Disney, porque no podra desarrollarse un ambiente cordial si
exiteran personas que no estn identificadas y hostiles.
2.Considero que si es importante tener los controles necesarios en el proceso
de GRRHH puesto que los parques de diversin deben cumplir sus metas con
personas comprometidas, puesto que si contratan personal que no tiene
actitud positiva y no llena las cualidades del perfil provocara quebrantamiento
dentro del mundo DISNEY.
3. Si podran surgir situaciones de cultura en algn momento que si se
expande sin tomar en cuenta el marco que los regula tendran que adecuarse
muy bien al sistema y entorno en el que se desean proyectar y desarrollar
fuera de las fronteras.
Re: Caso Prctico

de Dante Esteban Wojtiuk - mircoles, 27 de agosto de 2014, 02:44

Por el carcter de los Productos / Servicios ofrecidos por la compaa. El factor
de Contacto Humano es fundamental para un parque temtico, donde la
interrelacin con los Clientes tiene que reforzar la experiencia mgica
caracterstica del lugar.
Es importante destacar que al margen de lo deseable o ideal que pueda ser
tal relacin no siempre se condice con los perfiles y nichos de mercados de
las compaas (ejemplo, o mejor dicho: contra ejemplo: una compaa que
brinda servicios de seguridad, o de investigacin de siniestros, no podra contar
con estos perfiles)
No slo en los Parques de Diversin, Brian Tracey recomienda contratar lento,
despedir rpido, en este lema, que suena sin dudas despiadado, subyace una
valiosa experiencia: las primeras impresiones suelen engaar, la gente no
muestra sus verdaderas facetas, y muchas veces los empleados que a futuro
son los menos ptimos, son aquellos que justamente prometan mas Las
razones son complejas, en parte psicolgicas, en parte de tendencias del
mercado. En el caso particular presentado, la capacitacin, seleccin, y
controles continuos y cruzados son muy importantes.
Los problemas implcitos en la exportacin de un modelo que aplica a Estados
Unidos, pero no al resto del mundo; a pesar de la Occidentalizacin que la
Globalizacin implica.
Un ejemplo, precisamente sobre esta compaa son las serias dificultades que
Disney World (Francia) ha tenido, y que casi la llevaron a la quiebra, obligando
a una reestructuracin.
Sobre el punto: muchas veces, los empresarios, directores, etc., extrapolan
caractersticas de xito que tienen un alto componente de localidad. Por
ejemplo: el modo occidental, sera completamente desubicado en Asia, en
particular Japn, con tradiciones y reglas sociales muy distintas y sutiles
Re: Caso Prctico

1-Por qu para Walt Disney Company es escencial contratar personal que

Millones de personas visitan los parque de Disney y un elemento fundamental
es la comunicacin, a la hora de tratar con personas de diferentes paises,
estractos sociales, raza, ideologia, entre otros aspectos y saber que ademas de
eso hay nios a los cuales deben dirigirse . La comunicacion debe ser clara,
presica, fluida y sobre todo que lleve elmensaje que se desea transmitir llegue
en la forma correcta.
A mi entender se hace mayor enfasis en las competencias comunicativas,
porque ellos saben a que punlico brindan servicios y estan enfocados como
toda organizacion en brindar mejores servicios para otener mayores y mejores
beneficios.
2-Considera que el estricto contro en los procesos de GRRHH es indispensable
para que los parques de diversion logren buenos resultados?
Creo que si, .
Es necesario saber en primer lugar qu hacemos, cmo lo hacemos, y a dnde
qeuremos llegar, para lograr estas condiciones es indispensable tener objetivos
claros y bien sustentados com los tiene disney y una manera de lograr las
metas u objetivos ya propuestos es indispensable el control y la disciplinaen
cada uno de los procesos.
Si se disciplinan los procesos se logran los objetivos
Como pude observar ellos no solo disciplinan sus procesos tambien motivan a
sus empleados lo cual es bueno.
3-En base al tipo de gestion de Walt Disney Company qu problemas se
podrian generar con este modelo de administracion de recursos humanos a la
empresa en medida que se extiemde a otros paises y culturas?
De acuerdo al tipo de gestion yo diria que uno de los problemas que se les
podria presentar es en las competencas comunicativas, debido a que si un
personal no cumple con este requisito o exigencia pues no lo van a contratar y

el proceso sde seleccion de empleados les llevaria mas tiempo.
Creo tambien que aunque no haya un personal corporativo en las aulas de
capacitacion, debe haber una persona, sistema o proceso que monitoree lo que
alli sucede, es una manera de estar al tanto de de la formacion del personal.
Otro problema que se le podria generar en un futuro es que aunque se puedan
detectar ciertos aspectos una entrevista no lo dice todo. Hay que medir las
capacidades de las personas, los perfiles, etc., por lo qeu ellos deberan
implementar otros procesos o medidas de seleccion.
Tambien podrian tener uno que otro impace con algun empleado, ademas de
entretener a publico esos empleados trabajan con maquinarias y equipos por lo
cual deben medir sus habilidades tecnicas.
Bendiciones mil para todos
Glori Enc.
Re: Caso Prctico

Profundice y argumente su anlisis crtico-reflexivo.
Es esencial que tenga competencias para la comunicacin por que los turistas
necesitan conocer de primera mano la informacin del parque para que ellos se
puedan ubicarse desde antes el lugar por descubrir, ya que como es tan
grande, no se puede deslumbrar inmediatamente.
De igual forma el trabajo en equipo es primordial para el personal de la
empresa, debido a la gran inmensidad de turistas que visitan los parques de
diversin es necesario coordinarse a la perfeccin entre todo el personal a
cargo de los turistas, para poderles brindar una experiencia inigualable.

Si es estricto el control, ya que los encargados de reclutamiento de la empresa
tienen un perfil muy bien delimitado para que la personalidad del aspirante sea
la ms similar a la que el puesto necesita, ya que el puesto necesita empleados
alegres, espontneos y divertidos para poder entretener a los turistas.

Re: Caso Prctico

LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH

argumente su anlisis crticoreflexivo.
Porque el visitar un parque temtico de Disney por parte del cliente es querer
vivir la experiencia en vivo de todos aquellos personajes que marcaron de una
manera feliz su infancia (hablando de adultos), disfrutar de atracciones nicas
que en la mayora no tienen acceso de manera inmediata y para los pequeitos
vivir la magia de entrar en el mundo para ellos real de sus personajes
favoritos del momento. Y todo esto se logra con los recursos humanos ideales
que estn comprometidos con la misin y visin de Walt Disney Company, que
tengan la facilidad de comunicacin para transmitir emociones, alegra,

optimismo y que estn abiertos a responder cualquier duda o auxiliar a los
visitantes del parque, as como el saber que no estn solos todos son parte
vital de un gran equipo de trabajo.
Claro que es indispensable, porque el principal servicio que ofrece cualquier
parque temtico en este caso los de Disney es: vivir una experiencia nica y
un servicio inigualable ya que es una de las principales metas para hacer de
sus clientes un promotor de la marca y por consiguiente la mantengan siempre
vigente.
Yo considero que Disney es una empresa que una de sus grandes Fortalezas y
que personalmente valoro mucho es que le den trabajo a personas de la
tercera edad que se sienten an tiles y con fuerzas para trabajar, son los que
inclusive dan el mejor de los servicios (una alegra nica y son muy pacientes
para explicarte algo ante cualquier duda), as como es una de las mejores
escuelas de formacin profesional para los estudiantes que trabajan medio
tiempo (la mayora de Universidad y que estn viviendo en un estado lejos de
donde crecieron), ambos casos son parte de la vida cotidiana que se vive aqu
en Estados Unidos.
El problema se puede dar en pases que no tan fcilmente quieran contratar el
mismo tipo de personal (en edad) que tristemente consideran a personas
inclusive de 40s 50s adultos mayores que difcilmente hoy en da se
contratan en las empresas, as como a los estudiantes les dan trabajos como
becarios donde en la mayora de los casos slo les ayudan a cubrir gastos de
transportacin y hacienda trabajos con mayor responsabilidad que un
profesional graduado. Tal es el caso de Dineylandia Paris donde la gran mayora
son jvenes estudiantes.
Re: Caso Prctico

de Diana Eunice Romero Hernandez - jueves, 28 de agosto de 2014, 07:43
Por qu para Disney Company es esencial contratar personal que tenga

Considero que las habilidades de comunicacin y trabajo en equipo son

esenciales porque de ellas parten para poder obtener resultados en su objetivo
de dar felicidad a sus clientes, ambas son pilares para poder obtener un bien
intangible que adems permiten que se puedan desarrollar los conocimientos
tcnicos del puesto al que aplican sin problema y no al contrario que seria una
tarea muy difcil sino imposible.
2. Considera que el estricto control en el porceso de GRRHH es indispensable

Considero que si, ya que los parques tienen ese resultado por sus empleados
ellos son los que generan los mismos, no las maquinas o juegos, realmente sin
la operacin y compromiso de su recurso humano aun y cuando tengan muy
buenas atracciones no tendran el impacto que actualmente tienen las mismas.
3. Con base al tipo de gestin de WDC qu problemas se podran generar con

este modelo de admo de RRHH a la empresa en medida que se extiende a
Probablemente el impacto se dar en otros pases segn el ambiente cultural

que se posee, por distintas condiciones educativas y desarrollo de
competencias podra ser complicado imprimir el sello que Disney desea,
aunque con un programa sostenible y funcional como el que poseen considero
que es mas sencillo de realizar.
Re: Caso Prctico

Buenas noches Diana

Estoy de acuerdo con tus apreciaciones y me gusta la manera en que
enfocastes cada respuesta, en mi opinin el talento humano en este tipo de
negocios es fundamental para el xito de la organizacin y actualmente vemos
que si individualmente no se logran los objetivos el trabajo en equipo es
fundamental para llegar a la meta. Ademas el ambiente de control en la
seleccin del personal debe ser adecuado de acuerdo a la filosofia empresarial.
Y las costumbres hacen que se generen conflictos ya que Disney cuida los
detalles para evitar contratiempos en sus espectaculos y atencin a los
visitantes.
Saludos.
Re: Caso Prctico

1, Porque para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
R. Por que estas habilidades son altamente valoradas y relacionadas con la
cultura organizacional que Disney promueve en sus parques de diversiones.
Dado que la calidad en los servicios de atencin es extremadamente alta, algo
muy preciado, que cuenta con un gran valor que no se refleja necesariamente
econmicamente; es natural y coherente que dentro del perfil de personal a
contratar que esta empresa busca, la comunicacin, el trabajo en equipo,
incluso el carisma, son valores previos que desean que sus candidatos posean.
Esto a mi parecer se fundamenta en dos factores:
- Que estas capacidades sean parte de la personalidad del candidato, hace que
el entrenamiento posterior se desarrolle de mejor manera, que la cultura
organizacional sea mejor aprendida y mas pronto adquirida.
- Estos valores no se pueden ensear; o si se pudieran, se necesitaria de un
proceso de caacitacin mas largo, costoso y moroso.

R. Si. Debido a varios factores que expongo a continuacin.
- Por el tipo de negocio que son, dependen demasiado de la percepcin que
tienen los clientes. Es una especie de venta de servicios, no hay produccin de
un producto en particular, por lo cual, el extraer ventajas competitivas
depende mucho de factores como la calidad de atencin, el servicio al
consumidor, por lo cual el plantel debe estar muy bien entrenado, no con un
seguimiento estricto, pero con lineas de trabajo, lineas de accin, muy bien
definidas de antemano.
- Es un rea en el que si bien existe competencia, es de un tipo distinto; por lo
cual su reputacin esta constantemente en juego. Las espectativas de los
clientes son muy elevadas y los clientes saben muy bien a que estan yendo, o
por lo menos creen saberlo. Lo que piensan que estan comprando es diversin,
pero lo que hace que vuelvan es la atencin.
- El control estricto de la Gestin de Recursos Humanos, es un factor
indispensable porque garantiza el alcance de los objetivos empresariales.
3. Con base al tipo de gestin de Walt Disney Company, Que problemas se

empresa en medida que se extiende a otros paises y culturas?
R. Ya que la cultura Disney, demanda tanta "perfeccin" por parte de su
plantel, y que requiere de gran fortaleza, comprensin y aceptacin de la
cultura organizacional por parte del personal; en el tema de dificultades en la
administracin de recursos humanos, el conseguir el personal con el perfil
adecuado, que sea fcil de entrenar y moldear en el tipo de personal deseado,
sera una de las primeras y principales dificultades. Por lo cual para expandir la
empresa a otros paises, un previo analisis de la cultura de ese pasi, la cultura
de trabajo dentro de ese pais, la normativa vigente para empleados y

empleadores; sera requisito previo. He incluso, convendra importar
empleados de otras sucursales, e intentar incorporar el personal a lenta
medida.
Re: Caso Prctico

San Juan de Pasto, Agosto 28 de 2014

Respuesta al caso LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH
En mi opinin es esencial por el tipo de negocio ya que Walt Disney Company
es una empresa a nivel mundial que se encarga del entretenimiento a personas
de todo el mundo que visita los parques de entretenimiento y es necesario que
tengan una buena forma de comunicacin entre los visitantes, que sepan
llegarle al pblico de una manera clida que la gente se sienta en un lugar
mgico y lleno de alegra, adems el trabajo en equipo permite una mayor
solidaridad entre los integrantes del grupo y armona entre cada uno de ellos lo
que los hace fuerte en la manera de manejar esa magia de Walt Disney. No he
tenido la oportunidad de conocer personalmente los parques de
entretenimiento pero se nota el ambiente organizacional por lo comentado por
amigos que si han tenido la oportunidad, los funcionarios se comunican de una
forma clara y en varios idiomas (Espaol, Ingls, entre otros) permitiendo
establecer de manera fcil la comunicacin con cada uno de los visitantes al
parque.
De acuerdo al caso especfico de Walt Disney Compay considero que si es
indispensable el adecuado control, ya que como empresa de entretenimiento
es mucho ms valorable el recurso humano con grandes cualidades de
comunicacin y atencin a los visitantes. Ya que por s solo las mquinas de
entretenimiento sin personal que tenga carisma para llegarle a la gente el xito
no les hubiera dado los frutos que tienen hasta el momento. Yo soy contador
pblico y en la parte de recursos humanos considero que es fundamental en el
xito empresarial de cualquier tipo de empresa el control en los procesos de
seleccin del personal y adems es el valor agregado de las empresas, ya que
por s solas no tendran el xito que actualmente tienen en general las
compaas que valoran a su personal y dan incentivos.
Esto es relativo dependiendo de las costumbres de otros pases y cultura, hay
variables que influyen para que se generen conflictos por ejemplo no conocer
la filosofa empresarial pero esta multinacional del entretenimiento ha sido muy
organizada y ha realizado estudios donde ubicar sus parques fuera de los
Estados Unidos de Amrica, actualmente tienen parques en Francia, China y
Japn donde las personas tienen una filosofa de trabajo diferente a la latina y
son disciplinados en la realizacin de sus labores.
Pero de acuerdo al caso especfico por algo esta empresa de entretenimiento
no ha pensado en Latinoamrica como una posible sede de sus parques por la
cultura laboral del latino el cual le gusta todo de manera fcil y no somos
disciplinados al momento de realizar el trabajo. En Colombia lo ms cercano a
Disney es 'DISNEY ON ICE', el show sobre hielo ms aclamado del mundo para
tener cerca esta diversin.
Cordialmente,
ARLES IBARRA CADAVID
ESTUDIANTE
Caso Prctico
Estudio de Caso
Para la compaa Walt Disney, contratar personas que tengan competencias

para la comunicacin y el trabajo en equipo son pilares fundamentales para
lograr el xito; porque la atencin al pblico y la trasmisin de la alegra Disney
se basa en la comunicacin, no solo verbal, tambin no verbal, por ende, los
empleados deben ser personas a las que se les facilite expresar sus ideas,
manifestar sus sentimientos y comunicarse asertivamente con los clientes,
compaeros y jefes. Para Disney contar con empleados habilidosos
comunicativamente garantiza no solo que haya interiorizado su ideologa,
tambin que la transmitan positivamente a los clientes, as mismo, el clima
laboral es sano ya que los integrantes del equipo tienen la facilidad de
comunicarse y expresar sus sentimientos a fin de mantener un alto grado de
satisfaccin con el y en el trabajo.
Por su parte en trabajo en equipo, es otra de las competencias validadas para
vincular un nuevo integrante a la Familia Disney, porque deben ser
colaboradores con capacidad de trabajar con otras personas, de sensibilizare
con las necesidades del otro, de apoyar la gestin y el trabajo del compaero,
de respetar las reas de desempeo del otro, de seguir la secuencia de pasos
que orientan al equipo a un resultado final y con la ideologa de que los
intereses comunes primen sobre los individuales. Garantizar que se trabaje en
equipo hace que Walt Disney Company cumpla fluida, puntual y
dinmicamente con la actividad de divertir a los visitantes de todo el mundo
que diariamente llegan a vivir la experiencia, en el mismo orden de ideas, el
trabajo en equipo en Disney facilita que se resuelvan los problemas efectiva y
proactivamente, que el proceso diario se lleve a cabo de acuerdo al protocolo
de atencin que est establecido y que finalmente se cumpla el objetivo que
es lograr que sus visitantes vivan la experiencia y reciban la cortesa Disney la
formas ms positiva posible.

Para lograr buenos resultados es indispensable el estricto control en el proceso

de GRRHH; garantizar desde el proceso de seleccin que las personas cumplan
con el perfil requerido para cada cargo y que tengan las competencias
necesarias para un ptimo desempeo son el punto de partida para orientar el
proceso laboral hacia el xito. A su vez, brindar procesos de capacitacin,
formacin y entrenamiento acordes con las funciones a desempear garantiza
la calidad del trabajo, as mismo, pensar en el empleado no solo como una
mquina de trabajo, si no como uno de los activos ms importantes de la
organizacin implica brindarle actividades de bienestar laboral que aumenten
su sentido de perteneca por el trabajo, la empresa y que su motivacin este
orientada al buen desempeo. Lo mencionado anteriormente, sumado a otras
actividades a cargo de Gestion Humana hacen parte del estricto control que se
debe tener en las mismas, porque son indispensables para que los parques de
diversiones y las organizaciones en general logren buenos resultados.

Uno de los problemas que se podran generar con este modelo de

administracin de recursos humanos es que no todas las culturas o pases,
estn preparados organizacionalmente para administrar de este modo a su
personal, tanto en la formacin profesional y conceptual que tiene los
directivos encargados de la GRRHH que no perciben a los empleados como en
activo ms importante de la organizacin sino como un costo; y a su vez la
inversin de tiempo y de dinero que implica aplicar dicho modelo. Para aplicar
este modelo, se requiere inicialmente cambiar la mentalidad que se tiene con
respecto a cmo se administra el personal y lo que el mismo representa para
las organizaciones; de lo contrario su aplicacin sera una inversin perdida.
Caso Prctico

La base de la empresa es hacer sentir a sus clientes que son lo ms importante
para lograr as experiencias nicas. Esto es gracias a la gran capacidad de
comunicacin, relaciones interpersonales y enorme trabajo en equipo. En el rol
de personajes deben actuar, sentir y hasta pensar como ellos para poder
transmitir esa sensacin a sus clientes.
Por supuesto que s. Es muy importante porque debe asegurar que los
principios y valores de la compaa se reflejen en el servicio, desde el proceso
de seleccin se debe escoger al candidato con las caractersticas adecuadas
(dinmico, alegre, servicial etc.) y una en el rol, asegurarse de que entienda la
cultura organizacional de la empresa y asegurar el constante xito de la
organizacin.
Uno de los problemas es el cambio de cultura, ya que se debe adaptar o
cambiar la estrategia para asegurar que el concepto de los parques mantengan
su esencia pero adaptado al lugar o zona correspondiente. El xito se asegura
por una buena gestin y soporte de personal de experiencia para asegurar un
fuerte control de calidad.
Re: Caso Prctico

de Juan Guillermo Martinez Souza - sbado, 30 de agosto de 2014, 17:30
1. Debido a que la empresa est dedicada a la Diversin infantil y Familiar es

importante, identificar personal que cuente con las competencias requeridas,
con esto garantiza no solo la satisfaccin del cliente, sino tambin la del
empleado.
2. Considero que si es importante debido a que de la seleccin del personal

idneo se define el buen nombre de la compaa.
3. Considero que el problema ms representativo seria el vestuario ya que en
algunos pases dicha vestimenta no es aprobada culturalmente
Re: Caso Prctico

Compaeros me gustara preguntar si consideran ustedes que el cambio

culturar afecta drsticamente el proceso de seleccin de personal?
Re: Caso Prctico


argumente su anlisis crticoreflexivo. R: Walt Disney Company necesita
personas con Gran capacidad de Trabajo en equipo ya que las tareas as se
realizan, en colaboracin con todos los dems empleados, Sin lugar a dudas los
conocimientos tcnicos son necesarios,pero para walt disney es muy
importante el trato que los empleados tengan con los clientes, los compaeros
de trabajo y por tanto le dan mucho nfasis a la comunicacin con personas,
en resumen los empleados que walt disney company busca son empleados con
fuertes bases de inteligencia Emocional.

de por qu si o, de por qu no. R: Si,esto por que al prestar una especial
atencin a la GRRHH entonces se esta poniendo atencin a las bases para
pensar en el futuro (Direccion Estrategica) al hacerlo los empleados estn
orientados a trabajar mejor ya que se les explica su funcin y como esta
influencia a la realizacin de los objetivos organizacionales de la empresa, Si
Walt disney no le pusiera estricto control a la GRRHH entonces esta no tendra
el personal necesario y comprometido que pretende y por tanto la calidad de
su producto(el parque temtico) no tendra la calidad necesaria, esto a
consecuencia dara al traste con los objetivos de todos los grupos implicados
dentro y fuera de la organizacin.
R:Teoricamente no tendra problemas, pero en la practica cualquier modelo de
administracin tiene defectos, en lo particular pienso que el problema real aqu
seria la cultura social y su forma de influenciar a la colaboracin continua entre
trabajadores y gerentes. Generalmente dependiendo del pas de procedencia
las costumbres pueden ser un obstculo tremendo (cuestiones religiosas,
polticas o hasta cuestiones discriminadoras como el racismo) que de no ser
atendido puede dar al traste con los objetivos organizacionales.
Re: Caso Prctico

de Ricardo Mauricio Emmanuel Vega Godoy - lunes, 1 de septiembre de 2014,
02:47

Para la compaa la manera en que los usuarios de sus parques e instalaciones
es tratada es clave para mantener la magia y la ilusin que los vuelve tan
atractivos para el pblico, de manera que para poder perpetuar esta
caracterstica que los define tanto les resulta ms efectivo contratar un perfil
de empleado que posea las bases para poder desempear las labores
requeridas siendo estas la comunicacin y el trabajo en equipo.
considerara que al momento de analizar en concreto los puestos de trabajo
para esta organizacin se habr determinado que es mas fcil inculcar el estilo
de trabajo y la cultura organizacional a las personas que ya poseyeran estas
competencias y por ende se vuelven en la caracterstica clave a buscar al
momento de contratar personal.

estoy de acuerdo con la relacin entre el proceso de GRRHH y los resultados de
los parques de Disney pues como mencionaba en el punto anterior un factor
que diferencia este parque del resto de parques temticos es la manera en
como con la colaboracin del personal y las instalaciones permite generar una
inmersin del visitantes en el mundo creado para ellos. las instalaciones por s
mismas son importantes pero lo que realmente le da vida a las mismas son las
personas que colaboran y operan las mismas.
sin el enfoque en recursos humanos y especficamente en su modelo de
contratacin y desarrollo del personal los parques perderan su factor
diferenciador con respecto a la competencia y por lo tanto podran perder su
ventaja competitiva.
uno de los problemas principales que podran experimentar es la dificultad de
encontrar personal que posea las capacidades especificas que buscan a raz de
barreras culturales intrnsecas dentro de la poblacin. Por ejemplo si buscaran
operar en alguna regin que culturalmente es ms cerrada, donde las
relaciones interpersonales no se desarrollen al mismo nivel o con la misma
facilidad, donde incluso donde la caracterstica predominante de la poblacin
fuera el ser introvertidos volvera la bsqueda de personal extremadamente
difcil o incluso obligara a traer personas de otras regiones para desempear
esos roles lo cual incrementara sus costos de operacin.
Re: Caso Prctico

de Jorge Luis Xutuc Gutirrez - lunes, 1 de septiembre de 2014, 08:02
1-.Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que

Walt Disney Company, es una empresa la cual su principal negocio es brindar a
sus clientes felicidad, hacer que el cliente sienta que al momento de ingresar a
sus parques este haciendo una inversin y la mas importante la cual es
brindarse as mismo y a su familia un momento de alegra,ser desconectado
del mundo y llegando a un estado de sana diversin.
La empresa para alcanzar este objetivo debe ser capaz de tener colaboradores
lo suficientemente comprometidos, motivados y capacitados para poder
brindar a sus clientes la mxima calidad en servicio y llenar sus espectativas.
En este caso es mas importante los valores y aptitudes de servicio y trabajo en
equipo que pueden tener los colaboradores, por encima de las aptitudes
tcnicas y sumado a ello una gran actitud para generar en si mismos la auto
motivacin necesaria y brindar esa energa a los clientes. Las capacitaciones
que ellos reciben sirven para complementar sus aptitudes y actitudes, as como
para darles a conocer las polticas, objetivos de la empresa y normas. Puesto
que los colaboradores fueron cuidadosamente seleccionados por
caractersticas que se acomodaban al puesto de trabajo.
2-.Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH es indispensable

Absolutamente es necesario poseer esa clase de control en la seleccin de los
colaboradores para los parques de diversiones, puesto que en el caso de ellos y
como se explica en la pregunta anterior, ellos cumplen una funcin sumamente
indispensable que no solo es el servicio al cliente, sino incrementar al mximo
est para que los clientes realmente se sientan compenetrados en un ambiente
de magia.
Para ello se hizo un ADP (analisis de puesto de trabajo) previo a la seleccin, en

el cual se pudo determinar las caractersticas de servicio que deben poseer los
candidatos, con ello se logra la eficiencia en la seleccin.
De no ser rigurosos en esta etapa, se contrataran personas que no lograran
llenar las espectativas de los clientes y la organizacin, as como, la labor de
capacitacin sera mas compleja y existira una mayor rotacin del personal,
puesto que algunos no encajaran en la organizacin y otros no se veran
identificados por la misma y sus metodogias.
3-.Con base al tipo de Gestin de Walt Disney Company qu problemas se

Su sistema de reclutamiento, es basado en calidad de servicio al cliente,
puesto que ese es el requerimiento de sus puestos, sin embargo al estar en
otras naciones las diferencias culturales van a afectar el tipo de caractersticas
que posea la mano de obra, as como las formas de trato de las personas, su
lxico costumbres y tradiciones, por lo que ellos debern de adaptarse al
nuevo entorno y de ah partir para seleccionar los colaboradores que posean
altas cualidades de servici pero adaptadas a estas nuevas culturas.
Bsicamente ser encontrar personal que se adapte a esta filosofa de trabajo
y que se logre comprometer con los objetivos de la empresa. posiblemente
tendrn que invertir mas en las capacitaciones para poder llevar a los
colaboradores al nivel de servicio que se requiere bajo las normas de la
empresa.
Caso Prctico: Walt Disney Company

de Edier Yovanny Carvajal Sepulveda - lunes, 1 de septiembre de 2014, 15:03

Es fundamental la comunicacin y el trabajo en equipo para esta labor, labor

que se desarrolla en contacto de personas (nios(a), adolescentes y adultos),
se debe tener carisma y trabajar mancomunadamente, ser creativos e
innovadores para situacin inesperadas, todo esto con lleva a cumplir con la
misin de Walt Disney Company hacer feliz a una familia, que se sientan en
casa y dueos del lugar, se alcanza con una buena plantilla y seleccin de sta.
Es una obligacin desde GRH, ya que este es el pilar para alcanzar los
objetivos (misin) de la empresa generar alegras y satisfaccin a los clientes,
un descuido de GRH contratando un trabajador que no le apasione lo que
realiza con lleva a generar discordia en el grupo de trabajo y por ende esto se
ve reflejado en los clientes, clientes insatisfechos, haciendo de un parque de
diversiones un parque de desesperanza.
Desde la perspectiva de GRH no se presenta dificultadas ya que los requisitos
mnimos para este modelo es querer lo que se hace el resto lo pone o brinda la
Compaa, las dificultas que se pueden presentar son a nivel de compaa,
diversidad cultural (gusto, creencias, religin, etc).
Re: Caso Prctico: Walt Disney Company

de Kenia Maria Pea Mairena - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 05:49
Efectivamente Edier, considero que un punto clave es la cultura y la filosofia

que los trabajadores deben transmitir a lo interno y a lo externo de la
organizacion. Definitivamente un factor clave en el exito de estas empresas es
la Gestion de Recursos Humanos, irrefutablemente debe haber un proceso de
seleccion, contratacion e induccion acorde a la vision de la empresa.
Me gustaria aportar un poco a tu ultima respuesta. En lo personal considero
que pueden generarse problemas con este modelo en aquellos casos de
personas que tengan las competencias tecnicas pero que no posean las
competencias "personales" (refiriendome a la comunicacion especificamente).
Considero que para este tipo de puestos es necesario tener una personalidad
comunicativa y aquellos quienes no puedan optar a un puesto por no ser lo
suficientemente "abiertos" pueden llegar a sentirse frustrados u ofendidos.
Concluyo apoyando tu punto general, Recursos Humanos es la pionera de la
cultura organizacional y es el principal motor de toda organizacion cuyo
enfoque sea la direccion estrategica.
Re: Caso Prctico

de Maria Cristina Elmir Garcia - martes, 2 de septiembre de 2014, 00:29
PREGUNTAS DE GUA
Es fundamental para la empresa ya que sus colaboradores tienen un contacto
al 100% con el cliente, adems que la compaa vende magia con lo cual
cada colaborador deber estar en la capacidad de brindar asistencia oportuna,
precisa y clara. El trabajo en equipo en WD Company es un eje desde mi punto
de vista, ya que con la gran cantidad de pblico, de diferentes orgenes,
edades y expectativas, cada colaborador debe ser un eslabn de la cadena que
sea lo suficientemente flexible para moverse con los cambios de ltimo
momento, pero lo suficientemente resistente y colaborador para apoyar a su
colega cuando se presente un problema.
Estoy convencida que el control es sus procesos de GRRHH son la fuente de su
xito, ya que cada colaborador comprende desde el primer momento que su
mente, su actitud y el desarrollo de su trabajo debe realizarse como lo espera
la empresa y el cliente. El hecho de cuidar cada detalle y hacer que el
colaborador viva la experiencia de Disney desde el da cero hace que la gestin
del recurso humano de esta empresa sea un ejemplo a seguir para todas las
organizaciones, ya que todo el proceso, principios y cultura no se quedan en
papel o en un cartel adornando una sala de la oficina, en esta empresa se
transforman en una realidad desde la primera capacitacin hasta llegar el da
en que los gerentes agradecen a los colaboradores pro su trabajo, brindndoles
un da de magia para ellos y sus familias.
Evidentemente la empresa debe tener conciencia de que lo que funciona en el
pas A, es muy probable que no funcione en el pas B, con lo cual su alta
exigencia y proceso de GRRHH debe flexibilizarse y adaptarse a cada cultura,
no solo por los colaboradores que podran tener una reaccin negativa,
tambin por el pblico que sin duda tiene otras expectativas. Tal vez el reto
ms grande sea el llevar la magia de Disney a otros mercados hacindola lo
suficientemente flexible para adaptarse a cada cultura, pero sin perder la
esencia de la empresa su visin y misin.
Re: Caso Prctico

Estoy de acuerdo con varios de mis compaeros que consideran que Disney
transmite Magia, y por ello tiene un nivel muy estricto y avanzado en su
gestin de GRRHH, realmente es una empresa ejemplo y un caso muy
interesante para analizar en esta materia, ya que desde mi punto de vista, es
una empresa que representa la excelencia en el manejo de RRHH.
Re: Caso Prctico
de Jesus Antonio Jacobo Armenteros Jorge - martes, 2 de septiembre de 2014,

02:58
1- Por qu Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga

En el caso de estudio vemos como Walt Disney evala las competencias de
comunicacin sobre las habilidades tcnicas y dando tambin relevancia al
trabajo en equipo dado que el fin principal del producto Disney es brindar la
mas espectacular sensacin de alegra que puedan producir.
Es por eso que mantener los codigos de vestimenta , de manera rigida
mantiene un concepto inicial ya esperado por el huesped, es por eso que la
mecanica actual de los piratas del caribe no impresiona por su sincronia
computarizada , ni los animatronics que ejecutan sus armoniosas piezas al son
de la cancin. Sin embargo al ver los anfitriones los clientes o huespedes se
transportan a un lugar de esparcimiento y todo perfectamente coordinado. Por
eso es que no puede haber unos candidatos que no esten acordes con dicha
espectativa.
2- Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH es indispensable
Entendemos que es indispensable que se examine minuciosamente la
escogencia de cada miembro del staff ya que tiene que ajustarse al concepto
que la empresa quiere y debe manejar. Es pues si Disney para mostrar un
ejemplo quiere promocionar un personaje actaul o de antao que fuese
proyectado en comics no puede ignorar la infantil o siniestra en el caso que
sea de la imagen del personaje. Veamos si un fan de Mickey Mouse espera una
foto con el amable ratoncito si el staff no conoce y estudia la caracterizacion
amable pues lleva una experiencia contraria a la esperada por el huesped por
el contrario Garfio no puede ser amable si es villano.
La capacitacion , de cada integrante ,su evalucaion de comportamiento y su
actitud frente al proyecto de la empresa es fundamental en el proceso ya que
uan eleccin al azar sin control puede producir prdidas en la calidad del
prodcuto ofrecido.
3-Con Base al tipo de Gestin de Walt Disney Company, Que Problema se
prodran generar con este modelo de administracin de Recursos Humanos a la
empresa en la medida que se extiende a otros paises y culturas?
Este modelo debe ser ajustado a la medida de la cultura de cada nacin pus
veamos el Caso de Disney Paris , que fuere llamado EuroDisney , tras
controversias con grandes figuras francesas y sindicatos dado que aludian que
era una promocin de un tipo malsano de consumismo americano, llegando al

punto del que el nacionalismo frances provocara perdidas hasta el punto qu
tuvieron que ajustarse a las regals parisinas cambiaron a DISNEYLAND PARIS,
cambiando y adaptando recetas al gusto europeo o e incorporando 2300
bancos para comer al aire libre como le gusta a los del viejo continente.
Por demas la lengua francesa predomina en este junto con la tradicional en
USA.Esto es un ejemplo de como hay que adaptar haste en la misma
corporcin el concepto de servicio.
Re: Caso Prctico

de Claudia Maria Sauceda Mondragon - martes, 2 de septiembre de 2014,
07:16
Gracias
Re: Caso Prctico

PREGUNTAS DE GUA
La compaa Walt Disney enfatiza en las competencias para la comunicacin y

el trabajo en equipo porque cada juego y entretenimiento es para los clientes
que viene de muchos lugares para divertirse y envolverse en un mundo de
magia y diversin, los diferentes juegos y presentaciones son el resultado de

mucho trabajo en equipo, lo realizan un grupo de actores, bailarines, ayudantes
de tras de los escenarios, si no fusionarn como equipo, todo lo que los clientes
observaran fuera desagradable y no volvera a verlo, y la idea de esta
compaa es que cada vez vuelvan ms y ms personas, detrs de cada
empleado de estos parques existe una sonrisa y la amabilidad para ayudar al
visitante, esta predispuestos para colaborar en lo que necesiten, esta
estrategia utilizada de trabajo en equipo es muy importante para la gestin del
Recurso Humano, hace que cada uno se sienta importante y se haga parte de
un resultado final, para poder llegar a un objetivo deseado debe existir un lder
que pueda dirigir al grupo, que pueda manejar sus debilidades y fortalezas, y
aprovechar sus oportunidades y amenazas para transformarlas a favor de sus
resultados y si ellos llegan a sus objetivos tambin pueden aportar con ms
iniciativa y adelantarse a lo que necesitan los clientes y lo que le permitir a la
empresa ser competitiva por tener ese valor agregado que cada cliente busca,
todo esto permite que la organizacin triunfe.

Mi opinin es que s, porque para poder llegar a las objetivos y metas de una
organizacin es importante que se puedan cumplir con los procedimientos
adecuados, si como estrategia es el trabajo en equipo y la buena
comunicacin, se debe seguir el proceso estricto para que no exista
contratiempos y fracasos, y este proceso de GRRHH permite que podamos
manejar al grupo de colaboradores, mediante motivaciones, incentivos y
hacerles sentir parte de la organizacin.

Yo creo que no se podra enfatizar como un problema, ms bien como una
forma de romper esquemas en los diferentes pases, ya que esta metodologa
es directamente enfocada a captar ms clientes para la empresa, cada
empresa debe acoplarse a la estrategia adecuada para su beneficio, claro que
sirve de referencia el xito de otras empresas con sus diferentes estrategias,
pera cada empresa es propia de elegir la mejor forma de llegar a su objetivo y

meta, debe funcionar de forma independiente, pero sin olvidar que no es la
nica.
Re: Caso Prctico

de Mara Sol Gmez Cerrilla - martes, 2 de septiembre de 2014, 18:53
En Walt Disney Company se ofrece o se vende diversin, alegra, buenos

momentos, que en un porcentaje alto marcan la vida de los visitantes. Desde la
Compaa se tiene plena conciencia de este aspecto y se busca que esa huella
de la visita a Walt Disney tenga connotacin positiva en los visitantes. Todos los
estmulos recibidos a travs de nuestros sentidos (impacto visual, recepcin
auditiva, posibilidad de contacto, aromas percibidas) son cuidados e involucran
un proceso de pensamiento detrs.
En vista de no restarle espontaneidad a la interaccin del personal con los
visitantes las competencias de buena comunicacin y trabajo en equipo tienen
que estar presentes en las personas que se incorporen. Hay una estrategia
comercial subyacente a estas competencias esenciales que todo el personal
tiene que tener y que son la base sobre la cual se trabaja en relacin a lo que
se espera de ellos: cdigos de vestimenta, reglas disciplinarias, capacidad de
escucha, modalidad de respuesta, ante qu cosas sonren, etc. Es necesario
contar con toda esta informacin para avanzar con el personal que pueda, con
la mayor espontaneidad posible dirigir y de alguna manera manejar las
emociones de los huspedes.
Entiendo que hay un anlisis previo realizado en relacin con la apertura
emocional con que vienen esos huspedes, en el sentido que vienen
dispuestos a llevarse buenas experiencias, buenos recuerdos, el buen trato y la
sensacin de ser bienvenidos colabora en esta apertura o disposicin y all
dejar grabado el espritu Disney.
Re: Caso Prctico Walt Disney

de Marlee Stephanie Aguilar Bulnes - mircoles, 3 de septiembre de 2014,
01:58
1. La importancia de contratar al personal con ciertas competencias de Walt

Disney es dado a que para este gigante del espectculo, todos sus empleados
constituyen por s mismos una mina de ideas. Por esa razn, en los proyectos
para crear nuevos productos participan equipos que renen a empleados de
diversas reas y de todo nivel, en especial aquellas que estn en contacto
directo con los clientes, a los cuales Disney prefiere llamar sus huspedes.
Estos empleados son para Disney los ojos de la empresa.
Para Disney, la seleccin y capacitacin del personal constituyen partes
fundamentales del xito de una empresa, pues son ellos los que estn en
contacto directo con los clientes. Es vital que una empresa busque actitud,
ms que aptitud en sus trabajadores. Por ejemplo, un parque de diversiones
debe ser una experiencia memorable desde que un visitante parquea su auto,
por lo que los empleados deben cuidar esos detalles.
La contratacin en Disney implica planeacin, capacitacin y trabajo duro,
puesto que en la empresa consideran que los
clientes leales son
consecuencia de una planeacin detallada, trabajo en equipo sin contratiempos
y ejecuciones sin defectos.
Los aspirantes a integrantes de reparto incluso toman exmenes de seleccin
que duran de cuatro a seis horas y que incluso pueden llegar a ser ms difciles
que un examen de derecho constitucional.
Luego, dependiendo del lugar donde trabajarn, reciben entrenamiento
individual por varios das.
Adems, en la empresa hay diferentes programas de capacitacin. Para
integrantes con experiencia existe Carreras Futuras, acerca de las nuevas
oportunidades que se abrirn en el parque y cmo prepararse para ellas.
2. Definitivamente el control de la GRRHH es indispensable para los parques de
diversin y toda empresa que ofrece servicios tursticos u otros logren buenos
resultados.
El crecimiento y el desarrollo de Walt Disney Company estn directamente

relacionados con el crecimiento y el desarrollo de sus recursos humanos.
Cuando las capacidades recin aprendidas se refuerzan con asesoramiento
personal, prctica y reconocimiento, se convierten en hbitos, hbitos que
haran que su empresa avance firmemente hacia una mejora continua.
Asimismo, una empresa que considere la formacin de sus empleados como
una inversin esencial en su futuro pronto comprobar que la formacin
continuada sirve para mejorar la posibilidad de un xito continuado a largo
plazo.
Walt fue una persona que logr identificar claramente todos estos aspectos y
supo aplicarlos en su debido momento.
3. Hay una serie de problemas que se pueden predecir al momento de tener
idea de expansin fuera del pas en cuanto a la administracin de recursos
humanos.
Cuando una empresa prevee expandirse al exterior es importante estudiar con
atencin la historia de otras organizaciones que ya han tenido esa experiencia.
Por ejemplo, analizando ahora la Walt Disney Company y su aventura francesa
otras empresas podrn aprender y recabar experiencia. Reconocer,
comprender y admitir los propios errores permite a otros aumentar las propias
posibilidades de xito.
La gente que frecuentemente participa en la determinacin del lugar de
realizacin del business es responsable tambin de otros aspectos en una
expansin internacional como ser la evaluacin cultural del lugar, la seleccin
de los empleados, su entrenamiento y los sueldos, tanto por citar algunos
aspectos. Adems, el profesional tiene la obligacin de buscar todas las
empresas que han tenido xito y aquellas que han fallado para prever una
mejor preparacin. Debe conocer las leyes, las tradiciones y las personas del
pas con el fin de minimizar los problemas que puedan surgir.
Re: Caso Prctico

de Victoria Valeria Castillo Chaustre - mircoles, 3 de septiembre de 2014,
02:21
- Para Walt Disney es esencial contratar personal que tenga competencias

para la comunicacin y el trabajo en equipo dado que brindan un servicio: la
diversin. Brindar un servicio implica brindar algo intangible, que se consume
en el mismo momento que se est produciendo por lo tanto no existe una
segunda oportunidad para corregir los errores. Es decir, se debe ofrecer
correctamente desde un inicio. Las competencias requeridas responden a la
filosofa y polticas de la empresa. El trabajo en equipo les resulta fundamental
para rescatar las mejores habilidades y destrezas individuales, para
combinarlos dentro de un grupo multidisciplinario y conseguir resultados
ptimos en conjunto: compaerismo, solidaridad, cohesin, aportes, etc. La
comunicacin es otra competencia fundamental para transmitir la visin,
misin, estrategias de la empresa y la obtencin de resultados esperados. En
conclusin, con ambas competencias la empresa se beneficia con el
incremento de la calidad de sus productos, servicios, posicionamiento de
imagen y decisiones. Por otra parte, se genera un compromiso colectivo
enfocado al crecimiento organizacional. 2- En las empresas en general es
indispensable que tengan un proceso de GRRHH bien definido y controlado
porque recae en su responsabilidad que las personas contratadas comuniquen
y brinden el servicio/producto que define a la empresa. Es decir, la GRRHH
debe buscar el modelo propio que se ajuste a la contingencia organizacional.
La GRRHH de un parque de diversin deber inyectar compromiso, motivacin,
reconocimiento y hacer sentir a sus empleados lo mucho que vale y contribuye
su trabajo a la empresa. 3- El tipo de gestin de Walt Disney es propio, no
considero que se pueda extender de manera idntica a otras empresas ya que
cada modelo responde a una contingencia organizacional: entorno, cultura,
clientes, segmentos de mercado, competidores, sociedad y otros. Si pensamos
en extender un proyecto similar, no idntico, a Walt Disney a otros pases y
culturas se deber hacer un anlisis previo sobre la cultura, ideologia y
legislacin del pas que se tratase. Hacer dicho diagnostico permitira a la GRH
conocer el rango de movimiento y actuacin de la gestin empresarial para
proyectar las polticas de recursos humanos y alcanzar los resultados
deseados.
Re: Caso Prctico

de Jorge Heredia Martnez - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 03:21
Respuesta 1.- El personal que va ser contrado por Disney Co. Debe ser por
sobre todas las cosas apto para las comunicaciones, pues la empresa vive de
las comunicaciones. Los parque tematicos, personajes, sus paisajes, todo esta
al rededor de las comunicaciones entre personas. El trabajo en equipo es muy
importante pues una no puede saber todo y es el grupo, el equipo debe ayudar
a lidiar con el inmenso conglomerado de gente que tiene: diversos caracteres,
estados de animo , etc.
Respuesta 2.- Considero que efectivamente es indispensable, pero no solo para

parques, yo ampliaria el universo a todo lugar donde se deba lidiar con
personas, es alla donde las comunicaciones son muy importantes y es la
herramienta principal con que cuentan las companias para que sus clientes se
queden satisfechos
Respuesta 3.- Uno de los mayores problema que en mi criterio genera este tipo
de administracin es la renovacin del personal (hay mucha dinamica y se
cambia constantemente el personal).
El tema exito en la expancin de Disney a otros paises, no esta (en mi criterio)
relacionado con la administracin de los RH, es una custin de cultur,
costumbres y ottros elementos que hacen diferentes a los paises. Por ejemplo
China hace que Disney no pueda alcanzar el exito que tiene en USA y no es
que los chinos no puedan manejar los recursos humanos, es que su cultura ya
tiene sus propios personajes.
Re: Caso Prctico

1- Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que

La GRRHH de Walt Disney Company contrata personas que tengan

competencias para la comunicacin y trabajo en equipo porque buscan
individuos con capacidades de relacin interpersonales bien eficientes, que se
adapten con facilidad, que sean trabajadores, no tengan miedo a la hora de
trabajar con otra persona para mantener el ambiente equilibrado a la hora de
tratar con los huspedes, quienes disfrutan ver la armona, sonrisa y
satisfaccin que reflejan los empleados al trabajar.
Como lo ms importante para la empresa es el confort de sus huspedes,
deben buscar un equipo que tenga la capacidad de ser expresivo para
comunicarse sin inconvenientes con los huspedes y sus compaeros, y que a
la hora de trabajar con otros no se cohba en sus responsabilidades, ya que si
no cumple esto afectara el equilibrio y armona que mantiene ambiente de la
institucin.
Si, considero que el estricta control el proceso de la GRRHH ayuda a potenciar
los resultados ya que el proceso se asegura de que, partiendo de las buenas
cualidades, habilidades y competencias que los mismos poseen, aumenten la
calidad de sus acciones, la imagen de la institucin y, lo ms importante de
todo, aseguran la alegra de sus huspedes y el conforts que perciben
simplemente con una linda sonrisa en la maana o un saludo caluroso al entrar
a cada instalacin que tienen disponible.
3- Con base al tipo de Gestin de Walt Disney Company qu problemas se
Las costumbres, tratos y disciplinas son diferentes en cada pas y esta
metodologa debe adaptarse al sentir de las personas a la regin a la cual se
dirigiran. Obviamente el control sera riguroso, pero tomando en cuenta las
tradiciones, costumbres, cultura y religin, las personas estaran ms cmodas.
Es decir, el inconveniente ms grande es que el proceso debe ser adaptado a
cada entorno en el cual los posibles huspedes se desarrollan, teniendo que
buscar personas que sean de la zona para entrenar a los diferentes
capacitadores en las formas de dirigirse hacia los candidatos, respetando los
factores anteriormente mencionados y lograr ese equilibrio y calidad que
ofrecen estos establecimientos.
Re: Caso Prctico

PREGUNTAS Y RESPUESTAS DE GUIA DE GUA

Segun la cultura de Disney, su personal debe ser capaz de crear un ambiente
acogedor, amable y amigable para los huespedos y entre ellos. Dos de las
caracteristicas intangibles del ser humano de acuerdo a su personalidad es la
comunicacion y el trabajo en equipo. Estas caracteristicas pueden ser
enseadas mediante capacitaciones y seminaries sin embargo se debe tomar
como referencia el tiempo que sera invertido en capacitor a cada Nuevo
ingreso. Es prefereible invertir tiempo en competencias tecnicas y reforzar las
competencias personales que en caso contrario debido a que una persona que
es de naturaleza alegre y espontanea facilmente aprendera las caracteristicas
unicas de su nueva profesion; pero una persona con el conocimiento especifico
de una profesion muy dificilmente aprendera competencias personales de
character y personalidad. La comunicacion es una competencia esencial ya que
es esta la transmisora de la cultura organizacional hacia los huespedes y entre
los mismos colaboradores.
Considero que existe un motivo por el cual los parques de diversion deben su
nombre, y este motivo es la sensacion de emocion, alegria y euforia que estos
transmiten a sus clientes. Debe existir indudablemente un proceso estricto de
seleccion, contratacion e induccion para asegurar que la filosofia de la
organizacion sea transmitida y todas sus operaciones reflejen su politica
empresarial.
Pueden surgir demandas por discriminacion, tomando como argumento que se
requieren trabajadores alegres y no necesariamente tecnicamente
capacitados. Algunos aplicantes a estos puestos se pueden sentir desplazados

o aislados debido a no poseer la personalidad caracteristica de estos puestos.
Por el otro lado consider que si esta cultura organizacional, esta fidelidad a la
imagen corportativa se pudiese esparcir en otros paises y/o cultura
presenciariamos empresas no solamente exitorsas sino que, empresas mas
fuertes encaminadas al cumplimiento de sus objetivos estrategicos. En
conclusion, presenciariamos una mejora de nuestro Sistema industrial y
economico.
Re: Caso Prctico

de Andrea Delma Ramrez Male - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 04:22
competencias para la comunicacin y el trabajo en equipo? Cuando se debe
incorporar nuevo personal, en primer lugar se tiene que definir las
competencias y caractersticas personales que debe cumplir cada una para que
pueda postular al puesto que est ofreciendo Walt Disney Company, de ese
modo, convocar a las pruebas de evaluacin, slo a las personas que cumplan
con las mismas. La competencia comunicativa es la capacidad de escuchar,
hacer preguntas, expresar conceptos e ideas de forma efectiva, exponer
aspectos positivos, la habilidad de saber cundo y a quin preguntar para
llevar adelante un propsito. El trabajo en equipo influye en los trabajadores de
forma positiva es aquella que permite que haya compaerismo porque el
trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente
genera entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas
encomendadas. Cuanto ms cohesin existe, ms probable es que el grupo
comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes. Esto traer ms
satisfaccin y har ms sociables, tambin ensear a respetar las ideas de los
dems y ayudar a los compaeros si es que necesitan nuestra ayuda.
para que los parques de diversin logren buenos resultados? El control es el
proceso de verificar el desempeo de distintas reas o funciones de en Walt
Disney Company. Usualmente implica una comparacin entre un rendimiento
esperado y un rendimiento observado, para verificar si se estn cumpliendo los
objetivos de forma eficiente y eficaz y tomar acciones correctivas cuando sea
necesario, tomando en cuenta que en el parque de diversiones todo debe
funcionar bien. Tener un control estricto del recurso humano en Walt Disney es
muy importante ya que una falla del personal puede ser fatal, por eso es
importante realizar controles contantes y capacitar a los trabajadores para que
sean aptos para manejarse en las instalaciones de la compaa sin ningn
problema.
Re: Caso Prctico

GESTIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS ESTUDIO DE CASO

La magia de Disney comienza con la GRH
1. Comunicacin y trabajo en equipo esencial para contratacin de personal en

Walt Disney Company (WDC)
El grupo empresarial WDC es lder internacional en entretenimiento y medios

que acta en cinco segmentos de negocios: red de medios, parques y resorts,
estudios de entretenimiento, productos para los consumidores y medios
interactivos (http://thewaltdisneycompany.com).
En este aspecto de la compaa, veo dos caractersticas fundamentales para

los logros misionales: la creatividad y la diversin de la gente. De acuerdo con
el estndar de la compaa, los empleados y miembros del casting, son
quienes hacen posible la magia, por lo que el esfuerzo se orienta hacia la
creacin de una experiencia ptima para los empleados, mientras la compaa
alcanza sus necesidades de negocio (http://thewaltdisneycompany.com/aboutdisney/human-resources).
Este principio de la compaa, permite establecer que la creatividad, la

diversin de la gente, en otras palabras, la magia, no se logra si no existe un
equipo de personas que se orienten hacia la este objetivo. Un equipo de

empleados orientado hacia la creacin de experiencia mgica en los clientes,
no surge espontneamente, sino que es resultado de una accin intencionada
de la gerencia para consolidar y mantener una cultura organizacional
consistente con la razn de ser de la compaa. Y es que una cultura orientada
al cliente en una organizacin con alta interactividad con ste, no resulta
sostenible si no se consolida y mantiene en el tiempo.
Los procesos culturales con lo de mayor implantacin en la sociedad, por

encima del desarrollo tecnolgico. En este sentido, los cambios culturales
requieren mayor tiempo para que se den, se transmiten entre personas aun
cuando las personas no conceptualicen las caractersticas culturales. Por tanto,
la vivencia de los empleados se transmite a los clientes mediante los diferentes
contactos y resulta obvio que la experiencia del empleado tiene efectos
directos sobre la experiencia de los clientes.
Siendo la experiencia de los clientes la base de la misin de la compaa, la

experiencia de los empleados es misional y sta se logra con procesos de
comunicacin efectiva y trabajo en equipo como parte de la cultura de la
compaa.
La sinergia que caracteriza el trabajo en equipo es requerida para que la magia

Disney se vea reflejada en todos los empleados. Si bien las habilidades
individuales requeridas para hacer parte de una cultura organizacional se
pueden desarrollar, su desarrollo requiere tiempo y cambios a veces de rasgos,
por lo que para una compaa es ptimo seleccionar y contratar personas que
tienen las habilidades necesarias para integrarse a una cultura organizacional
con alto nfasis en comunicacin efectiva y trabajo en equipo.
2. Control estricto de procesos de recursos humanos indispensables para el

logro de resultados de los parques Disney
La creatividad, la generacin de experiencias en los clientes, el

acompaamiento al cliente y el entretenimiento, son vivencias de las personas
y la comunicacin implica que tenemos algo en comn. Si las personas con el
rol de empleados no vivencian la creatividad, experiencias, entrenamiento,
diversin, difcilmente pueden compartir esta vivencia con los clientes. De
manera recproca, si un cliente no se siente identificado con la vivencia del

empleado, porque no se comunican o no lo perciben como de la familia Disney,
no vivir su experiencia de la misma manera.
El control de procesos de recursos humanos garantiza que desde el ingreso a la

compaa haya una identificacin con sta, que se transmitan las intenciones
que la compaa tiene con el cliente, los valores, la cultura organizacional y
comunitaria.
Con procesos rigurosos de recursos humanos, la organizacin se identifica con

la cultura de su entorno para poder poner en comn sus expectativas, sueos,
esperanzas y as compartir la magia que busca Disney.
3. Problemas del modelo de gestin Disney, al extenderse a otros pases y

culturas
La cultura estadounidense es particular en cuanto al pragmatismo, la

solidaridad, la productividad y el tipo de comedia. Con el tiempo, a partir de la
globalizacin, las culturas interactan y se fusionan de diversas formas
inesperadas e impredecibles.
El imaginario alrededor de Disney en diferentes pases (por las pelculas, el voz

a voz de los parques, la disponibilidad de internet para la difusin, etc.) puede
facilitar que en otros pases y culturas la cultura Disney pueda hacer inmersin
de formas no tan predecibles.

estadounidense.

comunidad.
Re: Caso Prctico

de Oscar German Rozo Castro - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 08:08

Mediante el proceso de seleccin o reclutamiento que realiza el personal de RH

de Disney se busca en especial la capacidad que poseen los aspirantes en
cuanto a su dominio del lenguaje corporal, la forma en cmo el candidato se
entiende con los dems, en si se evalan su inteligencia emocional en base a
la descripcin de cargo que debe poseer la GRRHH, con el fin de garantizar la
continuidad de su modelo de trabajo y cumplir con su propsito organizacional,
un equipo de trabajo mal conformado generar tensiones,
incomodidad, malestar, susceptibilidades, posicionamientos y discriminaciones
entre sus integrantes, afectando el alcance de los objetivos ya todas las
actividades desarrolladas en Disney se basan en el trabajo en forma sinrgica
para lograr una meta comn, como resultado de esto cada individuo se
beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los dems miembros, lo cual
lleva a una mayor productividad. Aqu la competencia de comunicacin es
radical ya que esta es la que fomenta el cmo se solventaran las situaciones
crticas al encontrar soluciones adecuadas permitiendo el traspaso de
experiencias, habilidades, capacidades y puntos de vistas diversos esta
habilidad incentiva en el equipo el solicitar y dar ayuda, mejorando la labor en
conjunto, el nivel de autocrtica, reconociendo debilidades y fortaleciendo
virtudes individuales.

Sustente razones de por qu Si o, de por qu no.
En el caso de los parques temticos como lo es Disney en donde las

atracciones son montajes escnicos en donde los visitantes interactan en las
historias, la afinidad que deben poseer los trabajadores para desarrollar su
puesta en escena y su empata para identificar como y con quien interactuar
envolviendo al visitante en el momento y garantizando una experiencia nica
la cual incrementara en beneficios para la compaa, nuevamente aqu la
buena comunicacin juega un papel fundamental ya que un cliente que recibe
un mal servicio pude generar prdida de clientes al trasmitir su inconformismo,
esta atencin es el factor diferenciador

Existen culturas en donde las mujeres solamente se desempean en el hogar,

los niveles de educacin en personas mayores pueden ser muy bajos
generando escases de personal competente para desempearse algunos
cargos, podran enfrentar una alta rotacin de personal joven el cual no se
identifique con la estrategia de la compaa, el enfoque religioso puede
generar, la situacin econmica del pas, si este se encuentra en recesin etc,
debe considerar elementos sociales, polticos y legales, el nivel tecnolgico del
pas,
Re: Caso Prctico


En primer lugar, es esencial porque gran parte del corazn del negocio de los
parques de Disney es el servicio en s que se da a los visitantes, estando este
conformado por las experiencias entre los visitantes y los trabajadores de
Disney; en ese sentido, un trabajador que carezca de competencias de
comunicacin tendra altas probabilidades de generar malas experiencias en
los visitantes, y un trabajador que carezca de competencias de trabajo de
equipo, podra emitir un espritu propio que no necesariamente sea el que la
compaa desea transmitir.
Adicionalmente, la mejora en los ndices de productividad y competitividad y su
consecucin en un xito empresarial, en gran medida responden a la
participacin y aporte de talento humano basado en una ideologa de conjunto
en donde se compartan habilidades y conocimientos, lo cual resalta el hecho
de que sea esencial contratar personal que tenga competencias para la
comunicacin y el trabajo en equipo.

S, debido a que en este proceso se desarrolla el concepto de equipo, el cual

revierte la idea de pluralidad, y proyecta armona y cooperacin.
Adems, dado que para poder consolidar el concepto de trabajo en equipo, se
debe desarrollar programas, charlas, capacitaciones y dinmicas grupales, en
las cuales se consiga el recurso humano, ms all de entender tericamente el
funcionamiento de la organizacin, se identifique plenamente y viva a diario
cada una de las actividades y funciones empresariales que ejecute, el estricto
proceso de Disney es vital para creacin y mantenimiento de su equipo
humano, el cual es el corazn del negocio de los parques de Disney.

podran generan con ese modelo de administracin de recursos humanos a la
Creo que el modelo de Disney podra verse afectado en culturas donde se

valore mucho ms el individualismo y los niveles jerrquicos piramidales, por
sobre el trabajo en equipo y organizaciones cada vez ms planas.
En ese tipo de culturas, quizs sea necesario disear un modelo que no
contraste fuertemente al entorno donde se desarrollar la empresa, llegando a
soluciones que generen modelos hbridos, combinando el modelo original de
Disney y aspectos particulares de la cultura del medio.
Re: Caso Prctico

1. Considero que es de suma importancia definir antes de la contratacin del

personal las competencias que se requieren para los diferentes puestos, esto
como una primera fase de planeacin dentro de la direccin estratgica de
recursos humanos.Adems, es importante la comunicacin y el trabajo en
equipo ya que ambas van de la mano, y mejoran la productividad y xito
empresarial.
Por otro lado es importante compartir conocimientos, habilidades con el equipo
de trabajo, para que de todos estn alineados hacia un mismo objetivo.
2. No slo para los parques de diversin, sino para todo tipo de organizacin
es esencial un control en la GRRHH, es decir que se debe de tener en cuenta
que las personas aspirantes al puesto cumplan con los estndares que la
compaa exige y en el caso exclusivo de los parques, creo que se debe tener
absoluto control ya que son una viva imagen de la compaa.
3. Yo considero que con ese modelo de administracin de recursos humanos
no se generaran problemas, ya que el personal deber seleccionarse de la
misma manera, tomando en cuenta que las caractersticas de los aspirantes
deben cumplir con el perfil de cada puesto. El nico inconveniente que podra
darse es adaptar el modelo a la cultura y costumbres de cada pas, lo cual no
Re: Caso Prctico

de Claudia Maria Sauceda Mondragon - jueves, 4 de septiembre de 2014, 06:14
1)R
Porque Walt Disnay Co. es un empresa cuyo producto de venta es
precisamente diversin ofrecida directamente al publico, sus empleados
interactuan a diario con personas de todas nacionalidades razas y edades, el
xito depende en gran medida de la calidad de servicio al cliente, el cual va
intimimamente ligado a la imagen de la corporacin
S, es necesario que la unidad de recursos humanos vele estrictamente porque
el desempeo de cada empleado este siempre enmarcado dentro de los
standares de calidad establecidos, de hecho los resultados sostenidos a travs
de los aos avalan la gestin de RH
El problema podra ser nico "La resistencia al cambio", hablando del caso
particular de nuestros pases, la cultura de servicio al clientes, las exigencias
propias de un negocio que demanda ms de los empleados (en cuanto a
niveles de servicio) hacen difcil pensar que el modelo encaje faclmente en
nuestra sociedad, horarios, etc
Re: Caso Prctico

de Leticia Arias Mendoza - jueves, 4 de septiembre de 2014, 23:35
El trabajo en equipo es esencial y forma parte importante en el desarrollo de

un trabajo, debido a que cada uno de sus integrantes esta cumpliendo una
funcion especifica dentro de una actividad desarrollada y de manera indireca
forma parte esencial de dicha actividad para mejor entendimiento de la
respuesta todas las areas necesitas estar intercomunicadas , a traves de los
microorganismos que viajan de un sistema a otro para que cumplan su funcion
de acuerdo a la necesidad que requiere en ese momento todo el sistema.
en ese sentido si uno no trabaja en equipo puede que las metas propuestas no
lleguen a ser cumplidas y aun peor si no existiese una buena y correcta
comunicacion entre sus integrantes todo el trabajo fracasa. ahi el hecho de que
la importancia del trabajo en equipo, apoyo mutuo y tener comunicacion
correcta y concreta.
respondiendo a la pregunta dos podemos indicar de que cada empresa debe
contratar al personal que se comprometa con las politicas, y funciones , valores
que se desarrollan durante el trabajo para un buen desempeo. En este caso
Walt Disney contrata a personas que sean capaces de mantener esa magia
infantil que solo en las peliculas ofrece, pero tambien puede ser vivido en la
vida real, y eso por eso que el empleado tiene que cumplir con esos objetivos,
manteniendo y mejorando la imagen de la empresa.
Por otra parte no solo es encontrar al personal adecaudo, si no de controlar y
mejorar los servicios dentro del parque ya sean incentivos economicos ,
reconocimientos personales, etc. con el fin de comprometer a sus empleados
en la funcion que desempean para bien de la empresa y de ellos mismos.
de acuerdo a la pregunta tres, normalmente en Estados Unidos la mayoria de
las personas tiene una cultura diferente en cuanto a la aceptacion de este tipo
de modelos de trabajo donde todos forman parte de un todo, es decir que son
importnates para desarrollar un trabajo o una actividad , pero ese modelo de
trabajo ha sido desarrollado en mucho tiempo. En cambio en Bolivia por
ejemplo este tipo de politicas recien se estan poniendo en practica y es muy
dificil nombrar las empresas que realizan este tipo de politicas, debido a que en
nuestro pais aun tenemos esa ideologia de trabajar de manera personal
esperando el reconocimiento para uno mismo y poniendo la meta ser el mejor
no importando como se logre ese objetivo.
Es un modelo que puede llegar a funcionar educando a los empleados de cada
una de las emrpesas que su aporte es muy importante y que el apoyo que
puede ofrecer a sus compaeros mejroa el desempeo de la institucion
mejorando la imagen de la empresa y de cada uno de sus empleados.
Re: Caso Prctico

de Ruth Noemi Rodas Villegas de Gonzalez - viernes, 5 de septiembre de 2014,
18:02
PREGUNTAS DE GUA
Respuesta: La comunicacin en la organizacin, juega el papel de la sangre en
el cuerpo humano, viaja y deja su informacin en cada clula de la empresa.
De all la importancia de la competencia de la comunicacin en el trabajo en
equipo, ya que ste apunta a un grupo de personas bien organizadas, con
responsabilidades propias y tareas definidas, que son encabezadas por un lder
que gua y orienta los esfuerzos de cada uno. Un equipo de trabajo mal
organizado, genera inconformidad y poco rendimiento de sus integrantes, por
lo que la clave es mantener una comunicacin fluida; siendo la comunicacin
eficaz fundamental para lograr solventar las situaciones crticas y aumentar la
productividad del equipo, estimulando la sinergia entre el equipo. Para Walt
Disney, en donde su razn de ser es brindar diversin a todo tipo de usuarios,
adultos, jvenes y nios, el trabajar en equipo es fundamental puesto que sus
colaboradores tienen la funcin de generar alegra en todo momento, ya que
para el usuario no hay cosa ms valiosa que percibir la maravilla de la magia
generada por Disney.

RESPUESTA: Control es el proceso que contribuye a asegurar que se alcancen
los objetivos previstos y permite determinar si existe alguna variacin entre lo
planeado y lo ejecutado. En el equipo de trabajo, cada miembros conforma un
eslabn y cuando en una cadena si uno de sus eslabones est roto, ya no sirve
la cadena y lgicamente para Walt Disney tener un estricto control en la
contratacin de su personal, garantiza que no se den fallas de este tipo y que
cuenten con personal de criterio amplio, de fcil adaptacin y generen
confianza y armona entre ellos y que esta se vea reflejada en el servicio
adquirido por los usuarios.

RESPUESTA: Disney, es un ejemplo de una cultura organizacional orientada al
cliente y en cualquier parte del mundo que se hable de atencin y servicio al
cliente, siempre aparece como ejemplo Walt Disney, pues es una empresa que
sabe satisfacer a sus clientes independientemente de sus orgenes geogrficos
y costumbres. Hasta el momento sus famoso parques en Pars, Tokyo y Hong
Kong, en donde las culturas son distintas a las de Estados Unidos, no ha habido
problemas que repercutan en la calidad de su servicio. Adems Walt Disney
tiene bien definidos los procesos de seleccin de su recurso humano, con esto
se garantiza contratar al personal idneo y con las competencias ideales para
seguir generando diversin. Hay que tomar en cuenta que Walt Disney basa su
xito en una cultura organizacional que gira en torno al empleado y el estmulo
a su creatividad y sabe que sus colaboradores son los que hacen la
diversin..
Re: Caso Prctico

de Heidy Elvira Pearredonda Quintero - domingo, 7 de septiembre de 2014,
00:04
Ruth
Comparto contigo que el control es fundamental para reconocer si se logro los
alczances entre lo planeado con lo ejecutado, a mi personalmente me gusta
utilizar el ciclo PHVA, (Planear, Hacer, Verificar y actual) Demming, ya que esto
es fundamental para revisar el cumplimiento de la planeacin que realizo en
una organizacin.
El entrenamineto, la capacitacin y las tecnicas de comunicacin son tambien

base fundamental para el exito de este u otro negocio.
Re: Caso Prctico

de Cristian Jos Veloz Merejo - domingo, 7 de septiembre de 2014, 22:02
Totalmente de acuerdo con su planteamiento.
Re: Caso Prctico

de Anyelis Victoria Prez Rodrguez - sbado, 6 de septiembre de 2014, 16:53

argumente su anlisis crticoreflexivo.
Para Walt Disney es importante contratar personal que tenga competencias
para la comunicacin y el trabajo en equipo, pues estos dos elementos son la
raz de la filosofa de la empresa. El empleado debe transmitir en base a su
excelente tcnica de comunicacin, y logrando compenetrar esta proyeccin
con sus compaeros, la Magia de Disney, que es el foco principal de la
compaa y lo que hace que sus clientes regresen a los parques.
Entiendo que ms que un estricto control debe haber una fuente de
motivacin. Un buen departamento de RRHH logra que los empleados se
mantengan enfocados, motivados y con deseo de cumplir en un 100% sus
funciones.
Esta filosofa podra no ser bien aceptada en distintas culturas, lo que har que
el personal trabaje sin entusiasmo y su ideologa de servicio pierda sus races.
A su vez, habra una alta rotacin de personal, pues las personas que no se
sientan identificadas con la empresa, buscaran moverse a otras compaas.
Re: Caso Prctico

de Jose Luis Barrios Mercado - sbado, 6 de septiembre de 2014, 18:21
Buenos das Anyelis

Siguiendo con el foro me gustara hacer una aporte en la segunda pregunta en
cuanto al control, si debe existir un para que se logren los objetivos por parte
de la y sus trabajadores, el control est inmerso dentro de las funciones y
actividades desarrolladas por las diferentes personas ya que estas deben ser
coordinadas para que el equipo de trabajo marche sin contratiempo alguno,
generando la figura del autocontrol y control en el equipo, se puede decir, que
cada trabajador es un engrane de un sistema en funcionamiento y si falla uno
de estos engranes afecta todo el sistema y si deja de funcionar puede generar
dificultades al momento de alcanzar los objetivos y metras trazadas por la
empresa.
Re: Caso Prctico

Para trabajar en equipo es fundamental promover canales de comunicacin,

tanto formales como informales, es decir el trabajador debe expresarse muy
bien, en una forma clara, entendible, y debe llamar la atencin de los visitantes
para el caso de la compaa Walt Disney, que la mayora de estos visitantes
son nios y padres de familia, que vieron en estas pelculas infantiles,
diversin, entretenimiento, ilusin y principalmente magia con que narran las
historias fantsticas que sin duda alguna llaman a atencin de cada
espectador, esta magia inmersa en cada una de las pelculas, tiene que ser
transmitida de igual forma al momento de que se abran las puertas de la
empresa y quien ms para trasmitirlas que los mismos trabajadores que tienen
que eliminar la barreras de la comunicacin y fomentar un objetivo comn que
es atender y servir de manera especial a cada visitante.
El trabajo en equipo hace referencia a una serie de estrategias,
procedimientos y metodologas utilizadas por un equipo humano para logar las
metas propuestas, dentro de estas tenemos que destacar la innovacin, la
creatividad, el entusiasmo y principalmente el buen servir.
La gestin del recurso humano de la compaa Walt Disney, se enfoca en los
mejores principios y no en las mejores prcticas, contratando a seres humanos
que tengan principios, valores, tica y moral, una persona que tenga respeto
por sus compaero, una persona que sea tolerante, amable, gentil, cordial, una
persona que genere confianza y sepa trasmitir lo que la empresa siempre ha
buscado entre sus visitantes la diversin en los parques temticos.
La figura de control est inmersa en cada cosa que estemos realizando o
servicio prestado y el control en el proceso de la Gerencia del Talento humano
se encuentra dentro de la estrategia que utiliza la compaa Walt Disney al
momento de escoger un selecto personal; dentro de la estrategia que tiene la
compaa podemos encontrar las diferentes capacitaciones por medio de
videos para conocer, realizando entrevistas y prcticas de lo aprendido,
inculcando sentido de pertenencia y enseando la forma de prestar un mejor
servicio.
Por lo anterior si debe existir un control para que se logren los objetivos por
parte de la compaa y sus trabajadores, el control est dentro de las funciones
y actividades desarrolladas por las diferentes personas ya que estas deben ser

empresa.
Al momento de planificar cuantos trabajadores necesitamos, como se va a
llevar el proceso de seleccin, reclutamiento, induccin, se est llevando a
cabo una planificacin de la GRH. Por consiguiente la compaa Walt Disney,
tuvieron ejercer un control para que se ejecutara todo a lo planeado y no se
presentaran desviacin alguna.
Al momento de implementar este modelo de la administracin del recurso
humano, ira en contra de la diversidad del recurso humano ya que la
compaa Walt Disney en su poltica busca reclutar un cuadro elite
cuidadosamente seleccionado y retribuido para ofrecer la cortesa de Disney,
la compaa contrata preferiblemente trabajadores de edad avanzada y
estudiantes de medio tiempo, discriminando a las dems personas que no
oscilan dentro de ese rango como personas con discapacidad fsica y
adolescente.
La forma de contratacin es por hora, no brindando estabilidad y seguridad al
personal, en donde queda el cdigo laboral que regula el tipo de contratacin y
la forma cmo se debe contratar, las obligaciones y deberes que tienen los
empresarios, como sueldo justo, lograr que en el lugar de trabajo cuente con
toda la seguridad requerida y salud ocupacional, tener a sus trabajadores
afiliados a salud, pensin y riesgos profesionales, pagarle sus prestaciones
sociales (primas, cesantas, intereses de cesantas y vacaciones), pagarle sus
horas extras (diurnas, nocturnas, dominicales y/o festivas) y recargos
nocturnos si las trabajan, auxilio de transporte, indemnizaciones.
El impacto para otras culturas y pases seria de fasto para la economa, debido
a que los trabajadores pierden su estabilidad econmica y solo cuando haya
temporada es que los vuelven a llamar, esto solo sirve para suplir aquellas
necesidades primarias como alimentacin y vestir, no tendramos capacidad de
ahorro, ni para pagar cuotas en la adquisicin de una casa.
Re: Caso Prctico
de Heidy Elvira Pearredonda Quintero - sbado, 6 de septiembre de 2014,

23:54
El personal que labora en el parque de Walt Disney debe tener competencias

de comunicacin por encima de las tcnicas. La razn del ser el espectculo se
centra en la buena atencin de los visitantes del parque, por lo que la sonrisa,
la actitud de sus trabajadores debe ser acorde a las necesidades del negocio, y
en esos centra la seleccin, el entrenamiento, el seguimiento y el incentivo de
sus trabajadores 2. Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH
es indispensable para que los parques de diversin logren buenos resultados.
Sustente razones de por que si, de porque no. Por qu s. a. Se puede
garantizar buenos resultados con un buen control en las fases de seleccin,
control, entrenamiento b. La comunicacin es fundamental en el negocio por lo
que es necesario su aprensin en todos los niveles. c. Mantener la satisfaccin
de los empleados es importante para ganrantizar la lealtad y el compromiso
con el trabajo Por qu no a. No permite que los empleados desarrollen
habilidades creativas por fuera del modelo conservador del parque b. No solo la
comunicacin es importante, la tcnica tambin es fundamental en este tipo de
negocios 3. Con base al tipo de gestin de Walt Disney company Qu
problemas se podra generar con este modelo de administracin de recursos
humanos a la empresa en medida que se extiende a otros pases y cultura Este
modelo de administracin de recursos humanos no generaran problemas, ya
que el personal deber seleccionarse de la misma manera, tomando en cuenta
las caractersticas del perfil de cada puesto. El nico inconveniente que podra
darse es adaptar el modelo a la cultura y costumbres de otros paises, lo cual
no supondra un problema sino solamente un ajuste del modelo
Re: Caso Prctico

Entiendo que el xito de Walt Disney viene estrictamente ligado a su personal

contratado. Esto es sumamente esencial ya que el propsito de estos parques
temticos es hacer y mantener felices a sus visitantes, y a la vez, cumplir su
propsito de que los visitantes obtengan una experiencia nica y quieran
regresar pronto. Queda evidenciado con esto que cuando la empresa invierte
en induccin y capacitacin en sus empleados la satisfaccin y ganancias
aumenta para sus directivos.

Considero que s. Porque cuando se trata de trabajar con nios, el personal

debe de estar bastante capacitado y sobretodo poseer una actitud positiva y
alegre en todo momento, ya que es esto los que sus visitantes perciben. El
personal debe de siempre mantener una actitud para con el visitante,
mantenerlos alegres en todo momento. Para conseguir esto, la GRH debe ser
bastante selectiva y estricta a la hora de contratar su personal y conseguir
estas actitudes.

Entiendo que con este modelo de administracin de Recursos Humanos no se

generaran problemas a la hora de extenderlo hacia otros pases y culturas.
Pienso que es un Gestin que cada Empresa de esta ndole debe practicar a la
hora de seleccionar su personal. Cada pas que decida practicar esta medida
solo debe ajustarlo a sus necesidades y cultura, pero sin salirse de su esencia.
Re: Caso Prctico

1) Porque de ello se trata el parque. Todos y cada uno de los empleados deben
tener competencias para la comunicacin y el trabajo en equipo. El parque
como dice la palabra, es un amplio espacio difcil de manejar. Por lo cual es
imprescindible el trabajo en equipo y de la mejor manera posible. Cuanto ms
felices estn sus empleados, mejor ser el trabajo que realicen. Al entrar a un
parque de diversiones de Disney, lo que se quiere mostrar es el mundo
maravilloso de la magia, y solo con empleados competentes en la
comunicacin pueden lograrlo. Es un trabajo en equipo, deben estar altamente
comunicados entre si y comunicados con los clientes. El parque se basa en la
comunicacin y en el trabajo en equipo. La comunicacin implica dos vas, una
ida y vuelta entre empleado y empleador, pero adems implica comunicacin
entre sus propios compaeros de trabajo. Deben hacer sentir al cliente que el
parque es realmente un mundo maravilloso. La comunicacin (en este caso),
va de la mano de una gran sonrisa y de gestos corporales de calor y
bienvenida. Si no contrataran empleados as, entonces el parque no estara
cumpliendo su objetivo principal: vender ese mundo imaginario. Ademas si
cada empleado trabajar individualmente y no en equipo, todo sera un
completo desorden. Se intena mostrar adems, que el ambiente y el aire que
se respira en un parque de Disney, es de amistad y felicidad.
2) ) Considero que si. Los parques de diversiones (en su mayora) son creados
para la diversin y entretenimiento de los chicos, por lo tanto debe existir una
gran sonrisa y una amplia capacidad de comunicacin entre el empelado y el
cliente, en este caso los nios. Considero que para el buen funcionamiento de
no solo los parques, sino de cualquier organizacin es imprescindible contar
con empleados altamente competentes en la comunicacin y en todos los tipos
de comunicacin que existen. De no marcar un estricto control en el proceso de
GRHH, se estara seleccionando gente que no apta para desempear las
funciones. Y un error como puede ser contratar una sola persona no capacitada
en lo anterior, puede darle muchas perdidas al parque. Donde solamente uno
de sus empleados, no se comporte como est establecido, o carezca de
comunicacin, puede generar la perdida de clientes, entre otras cosas.
3) Los pases son distintos, y por ende sus culturas y su gente tambin lo es.
Por lo cual, este modelo de administracin de recursos humanos, funciona
correctamente para esta poca, ese pais y esa cultura. Si lo trasladamos a
China por ejemplo, donde las reglas son otras, la cultura es totalmente
diferente, tal vez no funcione de la misma manera como lo hace hoy. Para
aplicar de una correcta y eficaz manera los recursos humanos debemos
conocer previamente cual es la cultura del pas donde buscamos instalar
nuestra organizacin. Tal vez en otro pas, esas barreras que propone Disney
cuando contrata a sus empleados, podra llegar a ser hasta una falta de
respeto para esa Sociedad.
Re: Caso Prctico

de Jorge Alejandro Mollinedo Pineda - lunes, 8 de septiembre de 2014, 02:58
Creo que s es esencial la comunicacin y el trabajo en equipo.
La comunicacin es fundamental para que se pueda cumplir los objetivos

propuestos, encaminados con una clara misin, visin y estrategias de la
organizacin. De esta manera se pueden definir las diferentes acciones a
seguir, logrando de esta manera comunicar eficientemente la propuesta de
valor al cliente.
Es importante tener una buena comunicacin interna (dentro del personal de

trabajo), ya que si no se obtiene una buena comunicacin se ver afectado el
clima organizacional, provocando rupturas en el entendimiento y comprensin
de la informacin que se quiere transmitir dentro el equipo de trabajo al igual
que la comunicacin con otros departamentos. El contar con un buen procesos
de comunicacin se evita el aislamiento, malos entendidos, insatisfacciones al
consumidor final, etc.
Creo que no slo es tener una buena comunicacin interna como externa, sino
tener tambin la capacidad de poder escuchar y comprender lo que el
compaero de trabajo o el cliente quiere transmitir, ya que en una empresa
como Disney es necesario tomar en cuenta las necesidades e inconformidades
de las asistentes (clientes) como colaboradores del trabajo, ya que de esta
manera se pueden tomar decisiones puntales en la resolucin de problemas,
llevando esto a lograr con el objetivo de la empresa a lograr que el cliente
obtenga una excelente experiencia.
Lo importante es contribuir diariamente a tener una buena comunicacin ya

que contribuye a mejorar el ambiente y el clima laboral, de esta manera los
empleados se encuentran motivados trabajando por un fin (la satisfaccin del
cliente).
De igual manera como la comunicacin el trabajo en equipo es importante ya

que se puede trabajar ms rpido, ser ms eficientes, contar con apoyo,
innovacin, unidad, colaboracin, creatividad y sobre todo cumplir fcilmente
los objetivos corporativos. Adicional el trabajo en equipo incrementa la calidad,
productividad y la satisfaccin del cliente, lo cual se ver reflejado en la
satisfaccin del cliente (exceder sus expectativas).

Considero que un estricto control de GRRHH es indispensable para que los

parques de diversin logren buenos resultados. Esto debido que el capital ms
valioso que posee la empresa son los empleados, ya que sin ellos no se puede
lograr los objetivos propuestos. RRHH son los encargados de establecer las
correctas tareas y acciones para asegurar que la organizacin posea los
recursos necesarios para llevar a cabo su misin. Son los encargados de lograr
que todos los empleados sean lo ms eficiente posible. Adicionalmente son los
encargados de actividades claves como: inventario de personal, seleccin,
evaluacin del desempeo, planes de comunicacin, planes de formacin y de
carreras, estudios de clima y motivacin, organizacin del trabajo, ergonoma,
condiciones de trabajo y seguridad e higiene, planificacin estratgica de RH y

optimizacin de plantillas, sistemas de pago, estimulacin psicosocial,
auditora, entre otros. Tal es el punto que hoy en da es considerado el proceso
de GRRHH la esencia de la direccin empresarial. Todas estas cualidades son
necesarias para que los parques de diversin cumplan con el objetivo de sobre
pasar las expectativas de los clientes.

La cultura es en esencia conservadora, se resiste al cambio y promueve la

continuidad, ya que cada individuo tiene su mapa mental y su gua de
comportamiento establecido. Cada cultura tiene marcada ciertas diferencias
unas de otras, principalmente en cuanto a preferencias de consumo. Por lo
tanto, antes de planear una estrategia de mercado, las empresas que quieren
alcanzar el xito en otros pases deben analizar como es el comportamiento de
los consumidores con ciertos productos. Para todos los seres humanos, el
entorno cultural se conoce como los valores, normas, creencias, tradiciones y
tabs compartidos por una sociedad o grupo. Los problemas que se podra
genera con el modelo de administracin de recursos humanos de Disney a
medida que se extiende a otros pases y culturas son las siguientes:
Elementos culturales: son los elementos que influyen en la accin de los
hombres en el contexto de su actividad.
El idioma: Los problemas no solo ocurren al cambiar de un idioma al otro, sino
tambin en comunicacin un pas a otro que tiene el mismo idioma oficial,
traducir fielmente un idioma a otro puede ser difcil y entorpecer la
comunicacin en los negocios internacionales. Se debe tener domino total del
idioma en donde se extender el parque.
Religin: La religin es un fenmeno social complejo, un sistema de
representaciones, sentimientos y ritos religiosos especficos, credo, prcticas,
organizacin religiosa, participacin poblacional e influencias sociales. Se debe
de considerar a profundidad la religin que practica el pas donde se va
establecer, ya que la religin para muchos guan sus valores. Los factores
culturales y religiosos afectan las necesidades de bienes y servicios que tienen
los consumidores que los mercadlogos deben considerar. Por ejemplo, las
prohibiciones que establece la religin islmica para la forma de vestir de las

mujeres afectara la ropa que una empresa podra vender en los pases
musulmanes.
Modales y costumbres: Entender los modales y costumbres es muy importante
en las negociaciones, ya que las interpretaciones basadas en un marco de
referencia propio pueden llevar a conclusiones incorrectas.
Re: Caso Prctico

Ante todo hay que resaltar que Walt Disney siempre se destac por ser un
visionario, alguien con la capacidad de adelantarse al futuro visionando sus
sueos materializados en pro de dar un excelente y acogedor servicio a
quienes visitaran su empresa de diversiones.
Para l, fue importante incorporar personal con capacidades de buena
comunicacin y trabajo en equipo para que se pudiera materializar su obra.
Para seguir a una persona con la capacidad de visin que tena este gran
personaje, una persona debe contar con la capacidad de poder comunicar con
claridad cada informacin para que el mensaje sea preciso y se logre cada
objetivo, asimismo, el trabajo en equipo es importante para que se logre
trasmitir el mensaje y apoyar cada uno de sus pensamientos. En esto cabe
resaltar que el trabajo en equipo facilita mucho ms el cumplimiento de los
objetivos, Disney saba que solo no poda hacer realidad todo lo que quiso
dejarle a la humanidad.
Si nos volvemos al punto de respuesta de la pregunta anterior a esta, nos
damos cuenta que el estricto control no sera necesario para una empresa
dirigida por alguien como Walt Disney que con solo explicar como quera que
fuera su obra y con el tipo de empleados que escoga determinaba un alto

compromiso basado en el autocontrol, algo que sin duda hacia que cada
persona hiciera su trabajo con amor y sentido de pertenencia.
En una empresa donde se logra un alto grado de motivacin en los empleados
se reducen los estrictos controles.

Considero que el mayor problema estara dado en la diversidad, por la

posibilidad de llegar a un pas donde por cuestiones culturales, religiosas o
polticas no sean aceptados algunos lineamientos que puede que hayan sido
los inspiradores de una gran gestin hecha como la que identifica a Walt
Disney.
Re: Caso Prctico

de Blanca Flor Mendoza Snchez - lunes, 8 de septiembre de 2014, 16:42
PREGUNTAS DE GUA

Por que se asume que son ellos principalmente las personas que van a
interactuar cara a cara (face to face) con el cliente, por ello se requiere a
personal que sepa manejar a los huspedes, ya que son ellos los
GENERADORES DE ALEGRA.
Por ende no podran seleccionar a personas cohibidas y/o tmidas, ya que
tenderan a tornar aburridas para el cliente. Adems son ellos los que
interpretan los distintos papeles y por ende realizan las diversas

escenificaciones respectivas.
Otro punto es que toda organizacin y/o empresa exitosa se basa en el trabajo
en equipo, si no existe un buen clima organizacional probablemente la empresa
no sea prspera y por ende no muestre los resultados esperados, por ello
tambin Walt Disney Company, busca en sus colaboradores un espritu de
trabajo en equipo en donde todos los colaboradores puedan interrelacionarse
unos con los otros.
Si,
Por lo antes mencionado.
Los colaboradores representan el eje fundamental para la satisfaccin del
cliente.
Son los colaboradores los generadores de alegra para los clientes.
Se asume que un cliente satisfecho recomienda por lo menos a 10 personas
ms, pero un cliente insatisfecho desanima a por lo menos 20 personas,
entonces se entiende que el buen trabajo o mal trabajo de los colaboradores
repercutir drsticamente en los objetivos finales de la Disney.
Probablemente la imagen de Disney cambie o decaiga, pese a que no todos
los pases manejamos la misma cultura que en EE.UU.
Una mayor inversin, en concientizar al colaborador como: un colaborador
generador de alegra.
Tal vez el prototipo de colaboradores con los que a la fecha cuente no los
encuentre en ninguna otra parte del mundo.
Caso Prctico
de Mara Eugenia Luna Borgaro (Profesor) - jueves, 21 de agosto de 2014,
16:47
CPGestionEstrategicaRRHH.pdf
Para realizar el caso, lea el documento adjunto y siga las instrucciones que
encontrar en l.
Instrucciones para entregar el caso
Responda a las preguntas anteriores en el foro habilitado para el caso prctico.
Para ello, haga clic en el botn Responder que encontrar en el mensaje del
tutor y escriba sus mensajes en el apartado Mensajes de la pantalla que
aparecer a continuacin. Revise su mensaje y, a continuacin, haga clic en
Enviar al foro para publicar su aportacin.
Una vez haya entregado el caso, podr ver los mensajes del resto de
estudiantes. No olvide comprobar dichos mensajes y dar una respuesta a
aquellos que considere oportunos.
Recuerde que en la evaluacin del caso se esperan dos cosas por parte del
estudiante:
1. Incluir una aportacin con las respuestas del caso. 2. Hacer algn
comentario sobre la aportacin de algn compaero de estudios.
No olvide revisar este foro peridicamente para comprobar si algn compaero
de estudios ha comentado alguna de sus aportaciones al foro para continuar el
debate.
Condiciones de entrega del caso
1. Debe existir claridad dentro de las respuestas, por lo que debe ser muy
estricto a la hora de revisar la redaccin, la ortografa, las ideas y el contenido.
2. Exprese siempre las ideas de manera directa y concisa, ya que a nivel
organizacional todo informe, comentario o resumen debe expresarse de forma
concreta.
3. Estos casos deben entregarse antes de rendir el examen final de la
asignatura.
4. El desarrollo de este trabajo puede tener como gua y ayuda el contenido del
material de estudio de la asignatura correspondiente. Ojo, no se tendr en
cuenta ninguna copia de dicho material
Responder
Re: Caso Prctico

de Ruth Noemi Rodas Villegas de Gonzalez - lunes, 8 de septiembre de 2014,
18:17
Gracias por el aporte, estimada Heidy...
Mostrar mensaje anterior | Editar | Borrar | Responder
Re: Caso Prctico

de Blanca Flor Mendoza Snchez - lunes, 8 de septiembre de 2014, 16:42
PREGUNTAS DE GUA

Por que se asume que son ellos principalmente las personas que van a
interactuar cara a cara (face to face) con el cliente, por ello se requiere a
personal que sepa manejar a los huspedes, ya que son ellos los
GENERADORES DE ALEGRA.
Por ende no podran seleccionar a personas cohibidas y/o tmidas, ya que
tenderan a tornar aburridas para el cliente. Adems son ellos los que
interpretan los distintos papeles y por ende realizan las diversas
escenificaciones respectivas.
Otro punto es que toda organizacin y/o empresa exitosa se basa en el trabajo
en equipo, si no existe un buen clima organizacional probablemente la empresa
no sea prspera y por ende no muestre los resultados esperados, por ello
tambin Walt Disney Company, busca en sus colaboradores un espritu de
trabajo en equipo en donde todos los colaboradores puedan interrelacionarse
unos con los otros.

Si,
Por lo antes mencionado.
Los colaboradores representan el eje fundamental para la satisfaccin del
cliente.
Son los colaboradores los generadores de alegra para los clientes.
Se asume que un cliente satisfecho recomienda por lo menos a 10 personas
ms, pero un cliente insatisfecho desanima a por lo menos 20 personas,
entonces se entiende que el buen trabajo o mal trabajo de los colaboradores
repercutir drsticamente en los objetivos finales de la Disney.
Probablemente la imagen de Disney cambie o decaiga, pese a que no todos
los pases manejamos la misma cultura que en EE.UU.
Una mayor inversin, en concientizar al colaborador como: un colaborador
generador de alegra.
Tal vez el prototipo de colaboradores con los que a la fecha cuente no los
encuentre en ninguna otra parte del mundo.
Re: Caso Prctico

Hola compaera Loraime, me place saludarte y compartir contigo conocimiento

de inters comn para los dos.
Me indetifico contigo en tus respuestas, excepto en la segunda por cuanto

creo que cuando se da un buen cuadro de mando los controles se hacen cada
vez menos rigurosos. Considero que cuando se dan buenos lineamientos desde
la direccin general y desde una buena getsin de talento humano cada
empleado asume un alto compromiso y no se hace necesario estar
controlandolo de forma rigurosa.
Re: Caso Prctico

Ante todo hay que resaltar que Walt Disney siempre se destac por ser un
visionario, alguien con la capacidad de adelantarse al futuro visionando sus
sueos materializados en pro de dar un excelente y acogedor servicio a
quienes visitaran su empresa de diversiones.
Para l, fue importante incorporar personal con capacidades de buena
comunicacin y trabajo en equipo para que se pudiera materializar su obra.
Para seguir a una persona con la capacidad de visin que tena este gran
personaje, una persona debe contar con la capacidad de poder comunicar con
claridad cada informacin para que el mensaje sea preciso y se logre cada
objetivo, asimismo, el trabajo en equipo es importante para que se logre
trasmitir el mensaje y apoyar cada uno de sus pensamientos. En esto cabe
resaltar que el trabajo en equipo facilita mucho ms el cumplimiento de los
objetivos, Disney saba que solo no poda hacer realidad todo lo que quiso
dejarle a la humanidad.
Si nos volvemos al punto de respuesta de la pregunta anterior a esta, nos
damos cuenta que el estricto control no sera necesario para una empresa
dirigida por alguien como Walt Disney que con solo explicar como quera que
fuera su obra y con el tipo de empleados que escoga determinaba un alto

compromiso basado en el autocontrol, algo que sin duda hacia que cada
persona hiciera su trabajo con amor y sentido de pertenencia.
En una empresa donde se logra un alto grado de motivacin en los empleados
se reducen los estrictos controles.

Considero que el mayor problema estara dado en la diversidad, por la

posibilidad de llegar a un pas donde por cuestiones culturales, religiosas o
polticas no sean aceptados algunos lineamientos que puede que hayan sido
los inspiradores de una gran gestin hecha como la que identifica a Walt
Disney.
Re: Caso Prctico

de Jorge Alejandro Mollinedo Pineda - lunes, 8 de septiembre de 2014, 02:58
Creo que s es esencial la comunicacin y el trabajo en equipo.
La comunicacin es fundamental para que se pueda cumplir los objetivos

propuestos, encaminados con una clara misin, visin y estrategias de la
organizacin. De esta manera se pueden definir las diferentes acciones a
seguir, logrando de esta manera comunicar eficientemente la propuesta de

valor al cliente.
Es importante tener una buena comunicacin interna (dentro del personal de

trabajo), ya que si no se obtiene una buena comunicacin se ver afectado el
clima organizacional, provocando rupturas en el entendimiento y comprensin
de la informacin que se quiere transmitir dentro el equipo de trabajo al igual
que la comunicacin con otros departamentos. El contar con un buen procesos
de comunicacin se evita el aislamiento, malos entendidos, insatisfacciones al
consumidor final, etc.
Creo que no slo es tener una buena comunicacin interna como externa, sino
tener tambin la capacidad de poder escuchar y comprender lo que el
compaero de trabajo o el cliente quiere transmitir, ya que en una empresa
como Disney es necesario tomar en cuenta las necesidades e inconformidades
de las asistentes (clientes) como colaboradores del trabajo, ya que de esta
manera se pueden tomar decisiones puntales en la resolucin de problemas,
llevando esto a lograr con el objetivo de la empresa a lograr que el cliente
obtenga una excelente experiencia.
Lo importante es contribuir diariamente a tener una buena comunicacin ya

que contribuye a mejorar el ambiente y el clima laboral, de esta manera los
empleados se encuentran motivados trabajando por un fin (la satisfaccin del
cliente).
De igual manera como la comunicacin el trabajo en equipo es importante ya

que se puede trabajar ms rpido, ser ms eficientes, contar con apoyo,
innovacin, unidad, colaboracin, creatividad y sobre todo cumplir fcilmente
los objetivos corporativos. Adicional el trabajo en equipo incrementa la calidad,
productividad y la satisfaccin del cliente, lo cual se ver reflejado en la
satisfaccin del cliente (exceder sus expectativas).

Considero que un estricto control de GRRHH es indispensable para que los

parques de diversin logren buenos resultados. Esto debido que el capital ms
valioso que posee la empresa son los empleados, ya que sin ellos no se puede
lograr los objetivos propuestos. RRHH son los encargados de establecer las
correctas tareas y acciones para asegurar que la organizacin posea los
recursos necesarios para llevar a cabo su misin. Son los encargados de lograr
que todos los empleados sean lo ms eficiente posible. Adicionalmente son los
encargados de actividades claves como: inventario de personal, seleccin,
evaluacin del desempeo, planes de comunicacin, planes de formacin y de
carreras, estudios de clima y motivacin, organizacin del trabajo, ergonoma,
condiciones de trabajo y seguridad e higiene, planificacin estratgica de RH y
optimizacin de plantillas, sistemas de pago, estimulacin psicosocial,
auditora, entre otros. Tal es el punto que hoy en da es considerado el proceso
de GRRHH la esencia de la direccin empresarial. Todas estas cualidades son
necesarias para que los parques de diversin cumplan con el objetivo de sobre
pasar las expectativas de los clientes.

La cultura es en esencia conservadora, se resiste al cambio y promueve la

continuidad, ya que cada individuo tiene su mapa mental y su gua de
comportamiento establecido. Cada cultura tiene marcada ciertas diferencias
unas de otras, principalmente en cuanto a preferencias de consumo. Por lo
tanto, antes de planear una estrategia de mercado, las empresas que quieren
alcanzar el xito en otros pases deben analizar como es el comportamiento de
los consumidores con ciertos productos. Para todos los seres humanos, el
entorno cultural se conoce como los valores, normas, creencias, tradiciones y
tabs compartidos por una sociedad o grupo. Los problemas que se podra
genera con el modelo de administracin de recursos humanos de Disney a
medida que se extiende a otros pases y culturas son las siguientes:
Elementos culturales: son los elementos que influyen en la accin de los

hombres en el contexto de su actividad.
El idioma: Los problemas no solo ocurren al cambiar de un idioma al otro, sino
tambin en comunicacin un pas a otro que tiene el mismo idioma oficial,
traducir fielmente un idioma a otro puede ser difcil y entorpecer la
comunicacin en los negocios internacionales. Se debe tener domino total del
idioma en donde se extender el parque.
Religin: La religin es un fenmeno social complejo, un sistema de
representaciones, sentimientos y ritos religiosos especficos, credo, prcticas,
organizacin religiosa, participacin poblacional e influencias sociales. Se debe
de considerar a profundidad la religin que practica el pas donde se va
establecer, ya que la religin para muchos guan sus valores. Los factores
culturales y religiosos afectan las necesidades de bienes y servicios que tienen
los consumidores que los mercadlogos deben considerar. Por ejemplo, las
prohibiciones que establece la religin islmica para la forma de vestir de las
mujeres afectara la ropa que una empresa podra vender en los pases
musulmanes.
Modales y costumbres: Entender los modales y costumbres es muy importante
en las negociaciones, ya que las interpretaciones basadas en un marco de
referencia propio pueden llevar a conclusiones incorrectas.
Re: Caso Prctico

Glori, opino lo mismo que ustedes, es necesario para mantener la imagen que
muestra la organizacion, en este caso Disney, No solo es importante dado que
conocen sus estrategias, sino que considero ademas, que deben mantener una
imagen no solo con el resto de las compaias como un parque sino tambin en
la relacion que mantinen con sus empleados y como son los empelados que
toman. De esta manera, creo yo que respetan aun mas a Disney, por tener un
estricto control en los procesos de GRHH.
Saludos!
Re: Caso Prctico

1) Porque de ello se trata el parque. Todos y cada uno de los empleados deben
tener competencias para la comunicacin y el trabajo en equipo. El parque
como dice la palabra, es un amplio espacio difcil de manejar. Por lo cual es
imprescindible el trabajo en equipo y de la mejor manera posible. Cuanto ms
felices estn sus empleados, mejor ser el trabajo que realicen. Al entrar a un
parque de diversiones de Disney, lo que se quiere mostrar es el mundo
maravilloso de la magia, y solo con empleados competentes en la
comunicacin pueden lograrlo. Es un trabajo en equipo, deben estar altamente
comunicados entre si y comunicados con los clientes. El parque se basa en la
comunicacin y en el trabajo en equipo. La comunicacin implica dos vas, una
ida y vuelta entre empleado y empleador, pero adems implica comunicacin
entre sus propios compaeros de trabajo. Deben hacer sentir al cliente que el
parque es realmente un mundo maravilloso. La comunicacin (en este caso),
va de la mano de una gran sonrisa y de gestos corporales de calor y
bienvenida. Si no contrataran empleados as, entonces el parque no estara
cumpliendo su objetivo principal: vender ese mundo imaginario. Ademas si
cada empleado trabajar individualmente y no en equipo, todo sera un
completo desorden. Se intena mostrar adems, que el ambiente y el aire que
se respira en un parque de Disney, es de amistad y felicidad.
2) ) Considero que si. Los parques de diversiones (en su mayora) son creados
para la diversin y entretenimiento de los chicos, por lo tanto debe existir una
gran sonrisa y una amplia capacidad de comunicacin entre el empelado y el
cliente, en este caso los nios. Considero que para el buen funcionamiento de
no solo los parques, sino de cualquier organizacin es imprescindible contar
con empleados altamente competentes en la comunicacin y en todos los tipos
de comunicacin que existen. De no marcar un estricto control en el proceso de
GRHH, se estara seleccionando gente que no apta para desempear las
funciones. Y un error como puede ser contratar una sola persona no capacitada
en lo anterior, puede darle muchas perdidas al parque. Donde solamente uno
de sus empleados, no se comporte como est establecido, o carezca de
comunicacin, puede generar la perdida de clientes, entre otras cosas.
3) Los pases son distintos, y por ende sus culturas y su gente tambin lo es.
Por lo cual, este modelo de administracin de recursos humanos, funciona
correctamente para esta poca, ese pais y esa cultura. Si lo trasladamos a

China por ejemplo, donde las reglas son otras, la cultura es totalmente
diferente, tal vez no funcione de la misma manera como lo hace hoy. Para
aplicar de una correcta y eficaz manera los recursos humanos debemos
conocer previamente cual es la cultura del pas donde buscamos instalar
nuestra organizacin. Tal vez en otro pas, esas barreras que propone Disney
cuando contrata a sus empleados, podra llegar a ser hasta una falta de
respeto para esa Sociedad.
Re: Caso Prctico

Totalmente de acuerdo con su planteamiento.
Re: Caso Prctico

Entiendo que el xito de Walt Disney viene estrictamente ligado a su personal

contratado. Esto es sumamente esencial ya que el propsito de estos parques
temticos es hacer y mantener felices a sus visitantes, y a la vez, cumplir su
propsito de que los visitantes obtengan una experiencia nica y quieran
regresar pronto. Queda evidenciado con esto que cuando la empresa invierte
en induccin y capacitacin en sus empleados la satisfaccin y ganancias
aumenta para sus directivos.

Considero que s. Porque cuando se trata de trabajar con nios, el personal

debe de estar bastante capacitado y sobretodo poseer una actitud positiva y
alegre en todo momento, ya que es esto los que sus visitantes perciben. El
personal debe de siempre mantener una actitud para con el visitante,
mantenerlos alegres en todo momento. Para conseguir esto, la GRH debe ser
bastante selectiva y estricta a la hora de contratar su personal y conseguir
estas actitudes.

Entiendo que con este modelo de administracin de Recursos Humanos no se

generaran problemas a la hora de extenderlo hacia otros pases y culturas.
Pienso que es un Gestin que cada Empresa de esta ndole debe practicar a la
hora de seleccionar su personal. Cada pas que decida practicar esta medida
solo debe ajustarlo a sus necesidades y cultura, pero sin salirse de su esencia.
Re: Caso Prctico

de Heidy Elvira Pearredonda Quintero - domingo, 7 de septiembre de 2014,
00:04
Ruth
Comparto contigo que el control es fundamental para reconocer si se logro los
alczances entre lo planeado con lo ejecutado, a mi personalmente me gusta
utilizar el ciclo PHVA, (Planear, Hacer, Verificar y actual) Demming, ya que esto
es fundamental para revisar el cumplimiento de la planeacin que realizo en
una organizacin.
El entrenamineto, la capacitacin y las tecnicas de comunicacin son tambien

base fundamental para el exito de este u otro negocio.
Re: Caso Prctico

de Heidy Elvira Pearredonda Quintero - sbado, 6 de septiembre de 2014,
23:54
El personal que labora en el parque de Walt Disney debe tener competencias

de comunicacin por encima de las tcnicas. La razn del ser el espectculo se
centra en la buena atencin de los visitantes del parque, por lo que la sonrisa,
la actitud de sus trabajadores debe ser acorde a las necesidades del negocio, y
en esos centra la seleccin, el entrenamiento, el seguimiento y el incentivo de
sus trabajadores 2. Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH
es indispensable para que los parques de diversin logren buenos resultados.
Sustente razones de por que si, de porque no. Por qu s. a. Se puede
garantizar buenos resultados con un buen control en las fases de seleccin,
control, entrenamiento b. La comunicacin es fundamental en el negocio por lo
que es necesario su aprensin en todos los niveles. c. Mantener la satisfaccin
de los empleados es importante para ganrantizar la lealtad y el compromiso
con el trabajo Por qu no a. No permite que los empleados desarrollen
habilidades creativas por fuera del modelo conservador del parque b. No solo la
comunicacin es importante, la tcnica tambin es fundamental en este tipo de
negocios 3. Con base al tipo de gestin de Walt Disney company Qu
problemas se podra generar con este modelo de administracin de recursos
humanos a la empresa en medida que se extiende a otros pases y cultura Este
modelo de administracin de recursos humanos no generaran problemas, ya

que el personal deber seleccionarse de la misma manera, tomando en cuenta
las caractersticas del perfil de cada puesto. El nico inconveniente que podra
darse es adaptar el modelo a la cultura y costumbres de otros paises, lo cual
no supondra un problema sino solamente un ajuste del modelo
Re: Caso Prctico

Buenos das Anyelis

Siguiendo con el foro me gustara hacer una aporte en la segunda pregunta en
cuanto al control, si debe existir un para que se logren los objetivos por parte
de la y sus trabajadores, el control est inmerso dentro de las funciones y
actividades desarrolladas por las diferentes personas ya que estas deben ser
empresa.
Re: Caso Prctico

Para trabajar en equipo es fundamental promover canales de comunicacin,
tanto formales como informales, es decir el trabajador debe expresarse muy
bien, en una forma clara, entendible, y debe llamar la atencin de los visitantes
para el caso de la compaa Walt Disney, que la mayora de estos visitantes
son nios y padres de familia, que vieron en estas pelculas infantiles,
diversin, entretenimiento, ilusin y principalmente magia con que narran las
historias fantsticas que sin duda alguna llaman a atencin de cada
espectador, esta magia inmersa en cada una de las pelculas, tiene que ser
transmitida de igual forma al momento de que se abran las puertas de la
empresa y quien ms para trasmitirlas que los mismos trabajadores que tienen
que eliminar la barreras de la comunicacin y fomentar un objetivo comn que
es atender y servir de manera especial a cada visitante.
El trabajo en equipo hace referencia a una serie de estrategias,
procedimientos y metodologas utilizadas por un equipo humano para logar las
metas propuestas, dentro de estas tenemos que destacar la innovacin, la
creatividad, el entusiasmo y principalmente el buen servir.
La gestin del recurso humano de la compaa Walt Disney, se enfoca en los
mejores principios y no en las mejores prcticas, contratando a seres humanos
que tengan principios, valores, tica y moral, una persona que tenga respeto
por sus compaero, una persona que sea tolerante, amable, gentil, cordial, una
persona que genere confianza y sepa trasmitir lo que la empresa siempre ha
buscado entre sus visitantes la diversin en los parques temticos.
La figura de control est inmersa en cada cosa que estemos realizando o
servicio prestado y el control en el proceso de la Gerencia del Talento humano
se encuentra dentro de la estrategia que utiliza la compaa Walt Disney al
momento de escoger un selecto personal; dentro de la estrategia que tiene la
compaa podemos encontrar las diferentes capacitaciones por medio de
videos para conocer, realizando entrevistas y prcticas de lo aprendido,
inculcando sentido de pertenencia y enseando la forma de prestar un mejor
servicio.
Por lo anterior si debe existir un control para que se logren los objetivos por
parte de la compaa y sus trabajadores, el control est dentro de las funciones
y actividades desarrolladas por las diferentes personas ya que estas deben ser

empresa.
Al momento de planificar cuantos trabajadores necesitamos, como se va a
llevar el proceso de seleccin, reclutamiento, induccin, se est llevando a
cabo una planificacin de la GRH. Por consiguiente la compaa Walt Disney,
tuvieron ejercer un control para que se ejecutara todo a lo planeado y no se
presentaran desviacin alguna.
Al momento de implementar este modelo de la administracin del recurso
humano, ira en contra de la diversidad del recurso humano ya que la
compaa Walt Disney en su poltica busca reclutar un cuadro elite
cuidadosamente seleccionado y retribuido para ofrecer la cortesa de Disney,
la compaa contrata preferiblemente trabajadores de edad avanzada y
estudiantes de medio tiempo, discriminando a las dems personas que no
oscilan dentro de ese rango como personas con discapacidad fsica y
adolescente.
La forma de contratacin es por hora, no brindando estabilidad y seguridad al
personal, en donde queda el cdigo laboral que regula el tipo de contratacin y
la forma cmo se debe contratar, las obligaciones y deberes que tienen los
empresarios, como sueldo justo, lograr que en el lugar de trabajo cuente con
toda la seguridad requerida y salud ocupacional, tener a sus trabajadores
afiliados a salud, pensin y riesgos profesionales, pagarle sus prestaciones
sociales (primas, cesantas, intereses de cesantas y vacaciones), pagarle sus
horas extras (diurnas, nocturnas, dominicales y/o festivas) y recargos
nocturnos si las trabajan, auxilio de transporte, indemnizaciones.
El impacto para otras culturas y pases seria de fasto para la economa, debido
a que los trabajadores pierden su estabilidad econmica y solo cuando haya
temporada es que los vuelven a llamar, esto solo sirve para suplir aquellas
necesidades primarias como alimentacin y vestir, no tendramos capacidad de
ahorro, ni para pagar cuotas en la adquisicin de una casa.
Re: Caso Prctico

de Anyelis Victoria Prez Rodrguez - sbado, 6 de septiembre de 2014, 16:53

argumente su anlisis crticoreflexivo.
Para Walt Disney es importante contratar personal que tenga competencias
para la comunicacin y el trabajo en equipo, pues estos dos elementos son la
raz de la filosofa de la empresa. El empleado debe transmitir en base a su
excelente tcnica de comunicacin, y logrando compenetrar esta proyeccin
con sus compaeros, la Magia de Disney, que es el foco principal de la
compaa y lo que hace que sus clientes regresen a los parques.
Entiendo que ms que un estricto control debe haber una fuente de
motivacin. Un buen departamento de RRHH logra que los empleados se
mantengan enfocados, motivados y con deseo de cumplir en un 100% sus
funciones.
Esta filosofa podra no ser bien aceptada en distintas culturas, lo que har que
el personal trabaje sin entusiasmo y su ideologa de servicio pierda sus races.
A su vez, habra una alta rotacin de personal, pues las personas que no se
sientan identificadas con la empresa, buscaran moverse a otras compaas.
Re: Caso Prctico

de Ruth Noemi Rodas Villegas de Gonzalez - viernes, 5 de septiembre de 2014,
18:02
PREGUNTAS DE GUA
Respuesta: La comunicacin en la organizacin, juega el papel de la sangre en
el cuerpo humano, viaja y deja su informacin en cada clula de la empresa.
De all la importancia de la competencia de la comunicacin en el trabajo en
equipo, ya que ste apunta a un grupo de personas bien organizadas, con
responsabilidades propias y tareas definidas, que son encabezadas por un lder
que gua y orienta los esfuerzos de cada uno. Un equipo de trabajo mal
organizado, genera inconformidad y poco rendimiento de sus integrantes, por
lo que la clave es mantener una comunicacin fluida; siendo la comunicacin
eficaz fundamental para lograr solventar las situaciones crticas y aumentar la
productividad del equipo, estimulando la sinergia entre el equipo. Para Walt
Disney, en donde su razn de ser es brindar diversin a todo tipo de usuarios,
adultos, jvenes y nios, el trabajar en equipo es fundamental puesto que sus
colaboradores tienen la funcin de generar alegra en todo momento, ya que
para el usuario no hay cosa ms valiosa que percibir la maravilla de la magia
generada por Disney.

RESPUESTA: Control es el proceso que contribuye a asegurar que se alcancen
los objetivos previstos y permite determinar si existe alguna variacin entre lo
planeado y lo ejecutado. En el equipo de trabajo, cada miembros conforma un
eslabn y cuando en una cadena si uno de sus eslabones est roto, ya no sirve
la cadena y lgicamente para Walt Disney tener un estricto control en la
contratacin de su personal, garantiza que no se den fallas de este tipo y que
cuenten con personal de criterio amplio, de fcil adaptacin y generen
confianza y armona entre ellos y que esta se vea reflejada en el servicio
adquirido por los usuarios.

RESPUESTA: Disney, es un ejemplo de una cultura organizacional orientada al
cliente y en cualquier parte del mundo que se hable de atencin y servicio al
cliente, siempre aparece como ejemplo Walt Disney, pues es una empresa que
sabe satisfacer a sus clientes independientemente de sus orgenes geogrficos
y costumbres. Hasta el momento sus famoso parques en Pars, Tokyo y Hong
Kong, en donde las culturas son distintas a las de Estados Unidos, no ha habido
problemas que repercutan en la calidad de su servicio. Adems Walt Disney
tiene bien definidos los procesos de seleccin de su recurso humano, con esto
se garantiza contratar al personal idneo y con las competencias ideales para
seguir generando diversin. Hay que tomar en cuenta que Walt Disney basa su
xito en una cultura organizacional que gira en torno al empleado y el estmulo
a su creatividad y sabe que sus colaboradores son los que hacen la
diversin..
Re: Caso Prctico

de Leticia Arias Mendoza - jueves, 4 de septiembre de 2014, 23:35
El trabajo en equipo es esencial y forma parte importante en el desarrollo de

un trabajo, debido a que cada uno de sus integrantes esta cumpliendo una
funcion especifica dentro de una actividad desarrollada y de manera indireca
forma parte esencial de dicha actividad para mejor entendimiento de la
respuesta todas las areas necesitas estar intercomunicadas , a traves de los
microorganismos que viajan de un sistema a otro para que cumplan su funcion
de acuerdo a la necesidad que requiere en ese momento todo el sistema.
en ese sentido si uno no trabaja en equipo puede que las metas propuestas no
lleguen a ser cumplidas y aun peor si no existiese una buena y correcta
comunicacion entre sus integrantes todo el trabajo fracasa. ahi el hecho de que
la importancia del trabajo en equipo, apoyo mutuo y tener comunicacion
correcta y concreta.
respondiendo a la pregunta dos podemos indicar de que cada empresa debe
contratar al personal que se comprometa con las politicas, y funciones , valores
que se desarrollan durante el trabajo para un buen desempeo. En este caso
Walt Disney contrata a personas que sean capaces de mantener esa magia
infantil que solo en las peliculas ofrece, pero tambien puede ser vivido en la
vida real, y eso por eso que el empleado tiene que cumplir con esos objetivos,
manteniendo y mejorando la imagen de la empresa.
Por otra parte no solo es encontrar al personal adecaudo, si no de controlar y

mejorar los servicios dentro del parque ya sean incentivos economicos ,
reconocimientos personales, etc. con el fin de comprometer a sus empleados
en la funcion que desempean para bien de la empresa y de ellos mismos.
de acuerdo a la pregunta tres, normalmente en Estados Unidos la mayoria de
las personas tiene una cultura diferente en cuanto a la aceptacion de este tipo
de modelos de trabajo donde todos forman parte de un todo, es decir que son
importnates para desarrollar un trabajo o una actividad , pero ese modelo de
trabajo ha sido desarrollado en mucho tiempo. En cambio en Bolivia por
ejemplo este tipo de politicas recien se estan poniendo en practica y es muy
dificil nombrar las empresas que realizan este tipo de politicas, debido a que en
nuestro pais aun tenemos esa ideologia de trabajar de manera personal
esperando el reconocimiento para uno mismo y poniendo la meta ser el mejor
no importando como se logre ese objetivo.
Es un modelo que puede llegar a funcionar educando a los empleados de cada
una de las emrpesas que su aporte es muy importante y que el apoyo que
puede ofrecer a sus compaeros mejroa el desempeo de la institucion
mejorando la imagen de la empresa y de cada uno de sus empleados.
Re: Caso Prctico

de Claudia Maria Sauceda Mondragon - jueves, 4 de septiembre de 2014, 06:14
1)R
Porque Walt Disnay Co. es un empresa cuyo producto de venta es
precisamente diversin ofrecida directamente al publico, sus empleados
interactuan a diario con personas de todas nacionalidades razas y edades, el
xito depende en gran medida de la calidad de servicio al cliente, el cual va
intimimamente ligado a la imagen de la corporacin
S, es necesario que la unidad de recursos humanos vele estrictamente porque
el desempeo de cada empleado este siempre enmarcado dentro de los
standares de calidad establecidos, de hecho los resultados sostenidos a travs

de los aos avalan la gestin de RH
El problema podra ser nico "La resistencia al cambio", hablando del caso
particular de nuestros pases, la cultura de servicio al clientes, las exigencias
propias de un negocio que demanda ms de los empleados (en cuanto a
niveles de servicio) hacen difcil pensar que el modelo encaje faclmente en
nuestra sociedad, horarios, etc
Re: Caso Prctico

Cesar,
Estoy de acuerdo con la respuesta 3, hay muchas empresas grandes que al
momento de buscar otros mercados fuera de su pas empiezan a sufrir cambios
por parte de la gente administradora de dichas regiones, en ese sentido antes
de incursionar en mercados extranjeros debemos considerar la cultura,
costumbre y creencias de estos paises.
saludos
Joel
Re: Caso Prctico

1. Considero que es de suma importancia definir antes de la contratacin del

personal las competencias que se requieren para los diferentes puestos, esto
como una primera fase de planeacin dentro de la direccin estratgica de
recursos humanos.Adems, es importante la comunicacin y el trabajo en
equipo ya que ambas van de la mano, y mejoran la productividad y xito
empresarial.
Por otro lado es importante compartir conocimientos, habilidades con el equipo
de trabajo, para que de todos estn alineados hacia un mismo objetivo.
2. No slo para los parques de diversin, sino para todo tipo de organizacin
es esencial un control en la GRRHH, es decir que se debe de tener en cuenta
que las personas aspirantes al puesto cumplan con los estndares que la
compaa exige y en el caso exclusivo de los parques, creo que se debe tener
absoluto control ya que son una viva imagen de la compaa.
3. Yo considero que con ese modelo de administracin de recursos humanos
no se generaran problemas, ya que el personal deber seleccionarse de la
misma manera, tomando en cuenta que las caractersticas de los aspirantes
deben cumplir con el perfil de cada puesto. El nico inconveniente que podra
darse es adaptar el modelo a la cultura y costumbres de cada pas, lo cual no

de Erika Patricia Murillo Velasquez - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 11:15
Buenos Das Arles,

Yo soy de Colombia, diariamente realizo procesos de seleccin que apunten a
la vinculacin de empleados que cumplan con las polticas organizacionales,
entre ellas la formacin acadmica, profesional y la experiencia laboral; pero
ms all de estos aspectos, mis procesos de seleccin buscan personas que
cuenten con los valores y principios que garanticen que la presencia en la
organizacin de un nuevo funcionario no atente contra los clientes,
compaeros y as mismos. Para mi es ms importante garantizar que un
empleado tenga los principios y valores, que ya debe traer consigo, porque los
dems aspectos como procedimientos, tcnicas y dems yo se la puedo formar
mediante capacitacin y entrenamiento. Por eso es que me llama mucho la

atencin el modelo de GRRHH de Disney, apunta a lo humano de cada
empleado y eso impacta directamente en el xito que tiene.
Re: Caso Prctico

Estimada Gisela,
Buenos das,
Respecto a tu respuesta para la pregunta 3, me parece interesante que

menciones que se se puede percibir al empleado como un recurso operativo;
sin embargo, no considero que este sea un problema para Disney, ya que como
se menciona en el caso, la mayora de personas que trabajan para los puestos
del caso, son personas de avanzada edad y estudiantes de medio tiempo que
trabajan por hora, y no trabajadores a tiempo completo y con expectativas de
lnea de carrera (al menos en el corto y mediano plazo). Pienso que las
caractersticas del personal para esos puestos han sido pre-definidas y
planificadas por la empresa. Por otro lado, para otro tipo de puestos y contratos
de trabajo, Disney tiene una percepcin muy distinta del empleado y mximiza
su creatividad y espritu innovador, aunque eso no es parte de este caso de
estudio.
Por este motivo, el cansancio de este tipo de empleados por realizar tareas,
hasta cierto punto repetitivas, no es un problema, sino una consecuencia de
una planificacin intencionada, para la cual se contratan personas que cumplan
con el perfil buscado, el cual incluye estos aspectos, as como los de
comunicacin y trabajo en equipo. Adems, hay que tener en cuenta que a las
personas en este tipo de puestos, con tareas altamente repetitivas, los rotan
de puesto al menos una vez al ao.
Saludos,
Abraham Rojas
Re: Caso Prctico


En primer lugar, es esencial porque gran parte del corazn del negocio de los
parques de Disney es el servicio en s que se da a los visitantes, estando este
conformado por las experiencias entre los visitantes y los trabajadores de
Disney; en ese sentido, un trabajador que carezca de competencias de
comunicacin tendra altas probabilidades de generar malas experiencias en
los visitantes, y un trabajador que carezca de competencias de trabajo de
equipo, podra emitir un espritu propio que no necesariamente sea el que la
compaa desea transmitir.
Adicionalmente, la mejora en los ndices de productividad y competitividad y su
consecucin en un xito empresarial, en gran medida responden a la
participacin y aporte de talento humano basado en una ideologa de conjunto
en donde se compartan habilidades y conocimientos, lo cual resalta el hecho
de que sea esencial contratar personal que tenga competencias para la
comunicacin y el trabajo en equipo.

S, debido a que en este proceso se desarrolla el concepto de equipo, el cual

revierte la idea de pluralidad, y proyecta armona y cooperacin.
Adems, dado que para poder consolidar el concepto de trabajo en equipo, se
debe desarrollar programas, charlas, capacitaciones y dinmicas grupales, en
las cuales se consiga el recurso humano, ms all de entender tericamente el
funcionamiento de la organizacin, se identifique plenamente y viva a diario

cada una de las actividades y funciones empresariales que ejecute, el estricto
proceso de Disney es vital para creacin y mantenimiento de su equipo
humano, el cual es el corazn del negocio de los parques de Disney.

podran generan con ese modelo de administracin de recursos humanos a la
Creo que el modelo de Disney podra verse afectado en culturas donde se

valore mucho ms el individualismo y los niveles jerrquicos piramidales, por
sobre el trabajo en equipo y organizaciones cada vez ms planas.
En ese tipo de culturas, quizs sea necesario disear un modelo que no
contraste fuertemente al entorno donde se desarrollar la empresa, llegando a
soluciones que generen modelos hbridos, combinando el modelo original de
Disney y aspectos particulares de la cultura del medio.
Re: Caso Prctico

de Oscar German Rozo Castro - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 08:08

Mediante el proceso de seleccin o reclutamiento que realiza el personal de RH

de Disney se busca en especial la capacidad que poseen los aspirantes en
cuanto a su dominio del lenguaje corporal, la forma en cmo el candidato se
entiende con los dems, en si se evalan su inteligencia emocional en base a
la descripcin de cargo que debe poseer la GRRHH, con el fin de garantizar la
continuidad de su modelo de trabajo y cumplir con su propsito organizacional,
un equipo de trabajo mal conformado generar tensiones,
incomodidad, malestar, susceptibilidades, posicionamientos y discriminaciones

entre sus integrantes, afectando el alcance de los objetivos ya todas las
actividades desarrolladas en Disney se basan en el trabajo en forma sinrgica
para lograr una meta comn, como resultado de esto cada individuo se
beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los dems miembros, lo cual
lleva a una mayor productividad. Aqu la competencia de comunicacin es
radical ya que esta es la que fomenta el cmo se solventaran las situaciones
crticas al encontrar soluciones adecuadas permitiendo el traspaso de
experiencias, habilidades, capacidades y puntos de vistas diversos esta
habilidad incentiva en el equipo el solicitar y dar ayuda, mejorando la labor en
conjunto, el nivel de autocrtica, reconociendo debilidades y fortaleciendo
virtudes individuales.

Sustente razones de por qu Si o, de por qu no.
En el caso de los parques temticos como lo es Disney en donde las

atracciones son montajes escnicos en donde los visitantes interactan en las
historias, la afinidad que deben poseer los trabajadores para desarrollar su
puesta en escena y su empata para identificar como y con quien interactuar
envolviendo al visitante en el momento y garantizando una experiencia nica
la cual incrementara en beneficios para la compaa, nuevamente aqu la
buena comunicacin juega un papel fundamental ya que un cliente que recibe
un mal servicio pude generar prdida de clientes al trasmitir su inconformismo,
esta atencin es el factor diferenciador

Existen culturas en donde las mujeres solamente se desempean en el hogar,

los niveles de educacin en personas mayores pueden ser muy bajos
generando escases de personal competente para desempearse algunos
cargos, podran enfrentar una alta rotacin de personal joven el cual no se
identifique con la estrategia de la compaa, el enfoque religioso puede
generar, la situacin econmica del pas, si este se encuentra en recesin etc,
debe considerar elementos sociales, polticos y legales, el nivel tecnolgico del

pas,
Re: Caso Prctico

Hola Mario
Para complementar lo que planteas, en mi respuesta escriba que
estadounidense.
comunidad.
Abrazos.
Re: Caso Prctico

GESTIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS ESTUDIO DE CASO

La magia de Disney comienza con la GRH
1. Comunicacin y trabajo en equipo esencial para contratacin de personal en

Walt Disney Company (WDC)
El grupo empresarial WDC es lder internacional en entretenimiento y medios

que acta en cinco segmentos de negocios: red de medios, parques y resorts,
estudios de entretenimiento, productos para los consumidores y medios
interactivos (http://thewaltdisneycompany.com).
En este aspecto de la compaa, veo dos caractersticas fundamentales para

los logros misionales: la creatividad y la diversin de la gente. De acuerdo con
el estndar de la compaa, los empleados y miembros del casting, son
quienes hacen posible la magia, por lo que el esfuerzo se orienta hacia la
creacin de una experiencia ptima para los empleados, mientras la compaa
alcanza sus necesidades de negocio (http://thewaltdisneycompany.com/aboutdisney/human-resources).
Este principio de la compaa, permite establecer que la creatividad, la

diversin de la gente, en otras palabras, la magia, no se logra si no existe un
equipo de personas que se orienten hacia la este objetivo. Un equipo de
empleados orientado hacia la creacin de experiencia mgica en los clientes,
no surge espontneamente, sino que es resultado de una accin intencionada
de la gerencia para consolidar y mantener una cultura organizacional
consistente con la razn de ser de la compaa. Y es que una cultura orientada
al cliente en una organizacin con alta interactividad con ste, no resulta
sostenible si no se consolida y mantiene en el tiempo.
Los procesos culturales con lo de mayor implantacin en la sociedad, por

encima del desarrollo tecnolgico. En este sentido, los cambios culturales
requieren mayor tiempo para que se den, se transmiten entre personas aun
cuando las personas no conceptualicen las caractersticas culturales. Por tanto,
la vivencia de los empleados se transmite a los clientes mediante los diferentes
contactos y resulta obvio que la experiencia del empleado tiene efectos
directos sobre la experiencia de los clientes.
Siendo la experiencia de los clientes la base de la misin de la compaa, la

experiencia de los empleados es misional y sta se logra con procesos de
comunicacin efectiva y trabajo en equipo como parte de la cultura de la
compaa.
La sinergia que caracteriza el trabajo en equipo es requerida para que la magia

Disney se vea reflejada en todos los empleados. Si bien las habilidades
individuales requeridas para hacer parte de una cultura organizacional se
pueden desarrollar, su desarrollo requiere tiempo y cambios a veces de rasgos,
por lo que para una compaa es ptimo seleccionar y contratar personas que
tienen las habilidades necesarias para integrarse a una cultura organizacional
con alto nfasis en comunicacin efectiva y trabajo en equipo.
2. Control estricto de procesos de recursos humanos indispensables para el

logro de resultados de los parques Disney
La creatividad, la generacin de experiencias en los clientes, el

acompaamiento al cliente y el entretenimiento, son vivencias de las personas
y la comunicacin implica que tenemos algo en comn. Si las personas con el
rol de empleados no vivencian la creatividad, experiencias, entrenamiento,
diversin, difcilmente pueden compartir esta vivencia con los clientes. De
manera recproca, si un cliente no se siente identificado con la vivencia del
empleado, porque no se comunican o no lo perciben como de la familia Disney,
no vivir su experiencia de la misma manera.
El control de procesos de recursos humanos garantiza que desde el ingreso a la

compaa haya una identificacin con sta, que se transmitan las intenciones
que la compaa tiene con el cliente, los valores, la cultura organizacional y
comunitaria.
Con procesos rigurosos de recursos humanos, la organizacin se identifica con

la cultura de su entorno para poder poner en comn sus expectativas, sueos,
esperanzas y as compartir la magia que busca Disney.
3. Problemas del modelo de gestin Disney, al extenderse a otros pases y

culturas
La cultura estadounidense es particular en cuanto al pragmatismo, la

solidaridad, la productividad y el tipo de comedia. Con el tiempo, a partir de la
globalizacin, las culturas interactan y se fusionan de diversas formas
inesperadas e impredecibles.
El imaginario alrededor de Disney en diferentes pases (por las pelculas, el voz

a voz de los parques, la disponibilidad de internet para la difusin, etc.) puede
facilitar que en otros pases y culturas la cultura Disney pueda hacer inmersin
de formas no tan predecibles.

estadounidense.

comunidad.
Re: Caso Prctico: Walt Disney Company

Efectivamente Edier, considero que un punto clave es la cultura y la filosofia

que los trabajadores deben transmitir a lo interno y a lo externo de la
organizacion. Definitivamente un factor clave en el exito de estas empresas es

la Gestion de Recursos Humanos, irrefutablemente debe haber un proceso de
seleccion, contratacion e induccion acorde a la vision de la empresa.
Me gustaria aportar un poco a tu ultima respuesta. En lo personal considero
que pueden generarse problemas con este modelo en aquellos casos de
personas que tengan las competencias tecnicas pero que no posean las
competencias "personales" (refiriendome a la comunicacion especificamente).
Considero que para este tipo de puestos es necesario tener una personalidad
comunicativa y aquellos quienes no puedan optar a un puesto por no ser lo
suficientemente "abiertos" pueden llegar a sentirse frustrados u ofendidos.
Concluyo apoyando tu punto general, Recursos Humanos es la pionera de la
cultura organizacional y es el principal motor de toda organizacion cuyo
enfoque sea la direccion estrategica.
Re: Caso Prctico

de Andrea Delma Ramrez Male - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 04:22
competencias para la comunicacin y el trabajo en equipo? Cuando se debe
incorporar nuevo personal, en primer lugar se tiene que definir las
competencias y caractersticas personales que debe cumplir cada una para que
pueda postular al puesto que est ofreciendo Walt Disney Company, de ese
modo, convocar a las pruebas de evaluacin, slo a las personas que cumplan
con las mismas. La competencia comunicativa es la capacidad de escuchar,
hacer preguntas, expresar conceptos e ideas de forma efectiva, exponer
aspectos positivos, la habilidad de saber cundo y a quin preguntar para
llevar adelante un propsito. El trabajo en equipo influye en los trabajadores de
forma positiva es aquella que permite que haya compaerismo porque el
trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente
genera entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas
encomendadas. Cuanto ms cohesin existe, ms probable es que el grupo
comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes. Esto traer ms
satisfaccin y har ms sociables, tambin ensear a respetar las ideas de los
dems y ayudar a los compaeros si es que necesitan nuestra ayuda.
para que los parques de diversin logren buenos resultados? El control es el

proceso de verificar el desempeo de distintas reas o funciones de en Walt
Disney Company. Usualmente implica una comparacin entre un rendimiento
esperado y un rendimiento observado, para verificar si se estn cumpliendo los
objetivos de forma eficiente y eficaz y tomar acciones correctivas cuando sea
necesario, tomando en cuenta que en el parque de diversiones todo debe
funcionar bien. Tener un control estricto del recurso humano en Walt Disney es
muy importante ya que una falla del personal puede ser fatal, por eso es
importante realizar controles contantes y capacitar a los trabajadores para que
sean aptos para manejarse en las instalaciones de la compaa sin ningn
problema.
Re: Caso Prctico

PREGUNTAS Y RESPUESTAS DE GUIA DE GUA

Segun la cultura de Disney, su personal debe ser capaz de crear un ambiente
acogedor, amable y amigable para los huespedos y entre ellos. Dos de las
caracteristicas intangibles del ser humano de acuerdo a su personalidad es la
comunicacion y el trabajo en equipo. Estas caracteristicas pueden ser
enseadas mediante capacitaciones y seminaries sin embargo se debe tomar
como referencia el tiempo que sera invertido en capacitor a cada Nuevo
ingreso. Es prefereible invertir tiempo en competencias tecnicas y reforzar las
competencias personales que en caso contrario debido a que una persona que
es de naturaleza alegre y espontanea facilmente aprendera las caracteristicas
unicas de su nueva profesion; pero una persona con el conocimiento especifico
de una profesion muy dificilmente aprendera competencias personales de
character y personalidad. La comunicacion es una competencia esencial ya que
es esta la transmisora de la cultura organizacional hacia los huespedes y entre
los mismos colaboradores.

Considero que existe un motivo por el cual los parques de diversion deben su
nombre, y este motivo es la sensacion de emocion, alegria y euforia que estos
transmiten a sus clientes. Debe existir indudablemente un proceso estricto de
seleccion, contratacion e induccion para asegurar que la filosofia de la
organizacion sea transmitida y todas sus operaciones reflejen su politica
empresarial.
Pueden surgir demandas por discriminacion, tomando como argumento que se
requieren trabajadores alegres y no necesariamente tecnicamente
capacitados. Algunos aplicantes a estos puestos se pueden sentir desplazados
o aislados debido a no poseer la personalidad caracteristica de estos puestos.
Por el otro lado consider que si esta cultura organizacional, esta fidelidad a la
imagen corportativa se pudiese esparcir en otros paises y/o cultura
presenciariamos empresas no solamente exitorsas sino que, empresas mas
fuertes encaminadas al cumplimiento de sus objetivos estrategicos. En
conclusion, presenciariamos una mejora de nuestro Sistema industrial y
economico.
Re: Caso Prctico

Interesante los puntos que abarcas en las diferentes preguntas, especialmente

los detalles de la ltima pregunta. Exelente.
Re: Caso Prctico

1- Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que

La GRRHH de Walt Disney Company contrata personas que tengan
competencias para la comunicacin y trabajo en equipo porque buscan
individuos con capacidades de relacin interpersonales bien eficientes, que se
adapten con facilidad, que sean trabajadores, no tengan miedo a la hora de
trabajar con otra persona para mantener el ambiente equilibrado a la hora de
tratar con los huspedes, quienes disfrutan ver la armona, sonrisa y
satisfaccin que reflejan los empleados al trabajar.
Como lo ms importante para la empresa es el confort de sus huspedes,
deben buscar un equipo que tenga la capacidad de ser expresivo para
comunicarse sin inconvenientes con los huspedes y sus compaeros, y que a
la hora de trabajar con otros no se cohba en sus responsabilidades, ya que si
no cumple esto afectara el equilibrio y armona que mantiene ambiente de la
institucin.
Si, considero que el estricta control el proceso de la GRRHH ayuda a potenciar
los resultados ya que el proceso se asegura de que, partiendo de las buenas
cualidades, habilidades y competencias que los mismos poseen, aumenten la
calidad de sus acciones, la imagen de la institucin y, lo ms importante de
todo, aseguran la alegra de sus huspedes y el conforts que perciben
simplemente con una linda sonrisa en la maana o un saludo caluroso al entrar
a cada instalacin que tienen disponible.
3- Con base al tipo de Gestin de Walt Disney Company qu problemas se
Las costumbres, tratos y disciplinas son diferentes en cada pas y esta
metodologa debe adaptarse al sentir de las personas a la regin a la cual se
dirigiran. Obviamente el control sera riguroso, pero tomando en cuenta las
tradiciones, costumbres, cultura y religin, las personas estaran ms cmodas.
Es decir, el inconveniente ms grande es que el proceso debe ser adaptado a
cada entorno en el cual los posibles huspedes se desarrollan, teniendo que
buscar personas que sean de la zona para entrenar a los diferentes

capacitadores en las formas de dirigirse hacia los candidatos, respetando los
factores anteriormente mencionados y lograr ese equilibrio y calidad que
ofrecen estos establecimientos.
Re: Caso Prctico

de Jorge Heredia Martnez - mircoles, 3 de septiembre de 2014, 03:21
Respuesta 1.- El personal que va ser contrado por Disney Co. Debe ser por
sobre todas las cosas apto para las comunicaciones, pues la empresa vive de
las comunicaciones. Los parque tematicos, personajes, sus paisajes, todo esta
al rededor de las comunicaciones entre personas. El trabajo en equipo es muy
importante pues una no puede saber todo y es el grupo, el equipo debe ayudar
a lidiar con el inmenso conglomerado de gente que tiene: diversos caracteres,
estados de animo , etc.
Respuesta 2.- Considero que efectivamente es indispensable, pero no solo para

parques, yo ampliaria el universo a todo lugar donde se deba lidiar con
personas, es alla donde las comunicaciones son muy importantes y es la
herramienta principal con que cuentan las companias para que sus clientes se
queden satisfechos
Respuesta 3.- Uno de los mayores problema que en mi criterio genera este tipo
de administracin es la renovacin del personal (hay mucha dinamica y se
cambia constantemente el personal).
El tema exito en la expancin de Disney a otros paises, no esta (en mi criterio)
relacionado con la administracin de los RH, es una custin de cultur,
costumbres y ottros elementos que hacen diferentes a los paises. Por ejemplo
China hace que Disney no pueda alcanzar el exito que tiene en USA y no es
que los chinos no puedan manejar los recursos humanos, es que su cultura ya
tiene sus propios personajes.
Re: Caso Prctico

de Victoria Valeria Castillo Chaustre - mircoles, 3 de septiembre de 2014,
02:21
- Para Walt Disney es esencial contratar personal que tenga competencias

para la comunicacin y el trabajo en equipo dado que brindan un servicio: la
diversin. Brindar un servicio implica brindar algo intangible, que se consume
en el mismo momento que se est produciendo por lo tanto no existe una
segunda oportunidad para corregir los errores. Es decir, se debe ofrecer
correctamente desde un inicio. Las competencias requeridas responden a la
filosofa y polticas de la empresa. El trabajo en equipo les resulta fundamental
para rescatar las mejores habilidades y destrezas individuales, para
combinarlos dentro de un grupo multidisciplinario y conseguir resultados
ptimos en conjunto: compaerismo, solidaridad, cohesin, aportes, etc. La
comunicacin es otra competencia fundamental para transmitir la visin,
misin, estrategias de la empresa y la obtencin de resultados esperados. En
conclusin, con ambas competencias la empresa se beneficia con el
incremento de la calidad de sus productos, servicios, posicionamiento de
imagen y decisiones. Por otra parte, se genera un compromiso colectivo
enfocado al crecimiento organizacional. 2- En las empresas en general es
indispensable que tengan un proceso de GRRHH bien definido y controlado
porque recae en su responsabilidad que las personas contratadas comuniquen
y brinden el servicio/producto que define a la empresa. Es decir, la GRRHH
debe buscar el modelo propio que se ajuste a la contingencia organizacional.
La GRRHH de un parque de diversin deber inyectar compromiso, motivacin,
reconocimiento y hacer sentir a sus empleados lo mucho que vale y contribuye
su trabajo a la empresa. 3- El tipo de gestin de Walt Disney es propio, no
considero que se pueda extender de manera idntica a otras empresas ya que
cada modelo responde a una contingencia organizacional: entorno, cultura,
clientes, segmentos de mercado, competidores, sociedad y otros. Si pensamos
en extender un proyecto similar, no idntico, a Walt Disney a otros pases y
culturas se deber hacer un anlisis previo sobre la cultura, ideologia y
legislacin del pas que se tratase. Hacer dicho diagnostico permitira a la GRH
conocer el rango de movimiento y actuacin de la gestin empresarial para
proyectar las polticas de recursos humanos y alcanzar los resultados
deseados.
Re: Caso Prctico Walt Disney

de Marlee Stephanie Aguilar Bulnes - mircoles, 3 de septiembre de 2014,
01:58
1. La importancia de contratar al personal con ciertas competencias de Walt

Disney es dado a que para este gigante del espectculo, todos sus empleados
constituyen por s mismos una mina de ideas. Por esa razn, en los proyectos
para crear nuevos productos participan equipos que renen a empleados de
diversas reas y de todo nivel, en especial aquellas que estn en contacto
directo con los clientes, a los cuales Disney prefiere llamar sus huspedes.
Estos empleados son para Disney los ojos de la empresa.
Para Disney, la seleccin y capacitacin del personal constituyen partes
fundamentales del xito de una empresa, pues son ellos los que estn en
contacto directo con los clientes. Es vital que una empresa busque actitud,
ms que aptitud en sus trabajadores. Por ejemplo, un parque de diversiones
debe ser una experiencia memorable desde que un visitante parquea su auto,
por lo que los empleados deben cuidar esos detalles.
La contratacin en Disney implica planeacin, capacitacin y trabajo duro,
puesto que en la empresa consideran que los
clientes leales son
consecuencia de una planeacin detallada, trabajo en equipo sin contratiempos
y ejecuciones sin defectos.
Los aspirantes a integrantes de reparto incluso toman exmenes de seleccin
que duran de cuatro a seis horas y que incluso pueden llegar a ser ms difciles
que un examen de derecho constitucional.
Luego, dependiendo del lugar donde trabajarn, reciben entrenamiento
individual por varios das.
Adems, en la empresa hay diferentes programas de capacitacin. Para
integrantes con experiencia existe Carreras Futuras, acerca de las nuevas
oportunidades que se abrirn en el parque y cmo prepararse para ellas.
2. Definitivamente el control de la GRRHH es indispensable para los parques de
diversin y toda empresa que ofrece servicios tursticos u otros logren buenos
resultados.
El crecimiento y el desarrollo de Walt Disney Company estn directamente

relacionados con el crecimiento y el desarrollo de sus recursos humanos.
Cuando las capacidades recin aprendidas se refuerzan con asesoramiento
personal, prctica y reconocimiento, se convierten en hbitos, hbitos que
haran que su empresa avance firmemente hacia una mejora continua.
Asimismo, una empresa que considere la formacin de sus empleados como
una inversin esencial en su futuro pronto comprobar que la formacin
continuada sirve para mejorar la posibilidad de un xito continuado a largo
plazo.
Walt fue una persona que logr identificar claramente todos estos aspectos y
supo aplicarlos en su debido momento.
3. Hay una serie de problemas que se pueden predecir al momento de tener
idea de expansin fuera del pas en cuanto a la administracin de recursos
humanos.
Cuando una empresa prevee expandirse al exterior es importante estudiar con
atencin la historia de otras organizaciones que ya han tenido esa experiencia.
Por ejemplo, analizando ahora la Walt Disney Company y su aventura francesa
otras empresas podrn aprender y recabar experiencia. Reconocer,
comprender y admitir los propios errores permite a otros aumentar las propias
posibilidades de xito.
La gente que frecuentemente participa en la determinacin del lugar de
realizacin del business es responsable tambin de otros aspectos en una
expansin internacional como ser la evaluacin cultural del lugar, la seleccin
de los empleados, su entrenamiento y los sueldos, tanto por citar algunos
aspectos. Adems, el profesional tiene la obligacin de buscar todas las
empresas que han tenido xito y aquellas que han fallado para prever una
mejor preparacin. Debe conocer las leyes, las tradiciones y las personas del
pas con el fin de minimizar los problemas que puedan surgir.
Re: Caso Prctico

de Mara Sol Gmez Cerrilla - martes, 2 de septiembre de 2014, 18:53
En Walt Disney Company se ofrece o se vende diversin, alegra, buenos

momentos, que en un porcentaje alto marcan la vida de los visitantes. Desde la
Compaa se tiene plena conciencia de este aspecto y se busca que esa huella
de la visita a Walt Disney tenga connotacin positiva en los visitantes. Todos los
estmulos recibidos a travs de nuestros sentidos (impacto visual, recepcin
auditiva, posibilidad de contacto, aromas percibidas) son cuidados e involucran
un proceso de pensamiento detrs.
En vista de no restarle espontaneidad a la interaccin del personal con los
visitantes las competencias de buena comunicacin y trabajo en equipo tienen
que estar presentes en las personas que se incorporen. Hay una estrategia
comercial subyacente a estas competencias esenciales que todo el personal
tiene que tener y que son la base sobre la cual se trabaja en relacin a lo que
se espera de ellos: cdigos de vestimenta, reglas disciplinarias, capacidad de
escucha, modalidad de respuesta, ante qu cosas sonren, etc. Es necesario
contar con toda esta informacin para avanzar con el personal que pueda, con
la mayor espontaneidad posible dirigir y de alguna manera manejar las
emociones de los huspedes.
Entiendo que hay un anlisis previo realizado en relacin con la apertura
emocional con que vienen esos huspedes, en el sentido que vienen
dispuestos a llevarse buenas experiencias, buenos recuerdos, el buen trato y la
sensacin de ser bienvenidos colabora en esta apertura o disposicin y all
dejar grabado el espritu Disney.
Re: Caso Prctico

Estimado Osacar.
Estoy de acuerdo, con los argumentos de la tercera respuesta, ya que a veces
asumimos que la cultura diferente puede aceptar la que nosostros tenemos y
es falso, ya que una cosa es verla de lejos, que ya poder estar ah y compatirla.
Saludos Cordiales.
Miriam Alvarez
Re: Caso Prctico

PREGUNTAS DE GUA
La compaa Walt Disney enfatiza en las competencias para la comunicacin y

el trabajo en equipo porque cada juego y entretenimiento es para los clientes
que viene de muchos lugares para divertirse y envolverse en un mundo de
magia y diversin, los diferentes juegos y presentaciones son el resultado de
mucho trabajo en equipo, lo realizan un grupo de actores, bailarines, ayudantes
de tras de los escenarios, si no fusionarn como equipo, todo lo que los clientes
observaran fuera desagradable y no volvera a verlo, y la idea de esta
compaa es que cada vez vuelvan ms y ms personas, detrs de cada
empleado de estos parques existe una sonrisa y la amabilidad para ayudar al
visitante, esta predispuestos para colaborar en lo que necesiten, esta
estrategia utilizada de trabajo en equipo es muy importante para la gestin del
Recurso Humano, hace que cada uno se sienta importante y se haga parte de
un resultado final, para poder llegar a un objetivo deseado debe existir un lder
que pueda dirigir al grupo, que pueda manejar sus debilidades y fortalezas, y
aprovechar sus oportunidades y amenazas para transformarlas a favor de sus
resultados y si ellos llegan a sus objetivos tambin pueden aportar con ms
iniciativa y adelantarse a lo que necesitan los clientes y lo que le permitir a la
empresa ser competitiva por tener ese valor agregado que cada cliente busca,
todo esto permite que la organizacin triunfe.

Mi opinin es que s, porque para poder llegar a las objetivos y metas de una
organizacin es importante que se puedan cumplir con los procedimientos
adecuados, si como estrategia es el trabajo en equipo y la buena
comunicacin, se debe seguir el proceso estricto para que no exista
contratiempos y fracasos, y este proceso de GRRHH permite que podamos
manejar al grupo de colaboradores, mediante motivaciones, incentivos y
hacerles sentir parte de la organizacin.

Yo creo que no se podra enfatizar como un problema, ms bien como una
forma de romper esquemas en los diferentes pases, ya que esta metodologa
es directamente enfocada a captar ms clientes para la empresa, cada
empresa debe acoplarse a la estrategia adecuada para su beneficio, claro que
sirve de referencia el xito de otras empresas con sus diferentes estrategias,
pera cada empresa es propia de elegir la mejor forma de llegar a su objetivo y
meta, debe funcionar de forma independiente, pero sin olvidar que no es la
nica.
Re: Caso Prctico

de Claudia Maria Sauceda Mondragon - martes, 2 de septiembre de 2014,
07:16
Gracias
Re: Caso Prctico

de Jesus Antonio Jacobo Armenteros Jorge - martes, 2 de septiembre de 2014,
02:58
1- Por qu Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga

En el caso de estudio vemos como Walt Disney evala las competencias de
comunicacin sobre las habilidades tcnicas y dando tambin relevancia al
trabajo en equipo dado que el fin principal del producto Disney es brindar la
mas espectacular sensacin de alegra que puedan producir.
Es por eso que mantener los codigos de vestimenta , de manera rigida
mantiene un concepto inicial ya esperado por el huesped, es por eso que la
mecanica actual de los piratas del caribe no impresiona por su sincronia
computarizada , ni los animatronics que ejecutan sus armoniosas piezas al son
de la cancin. Sin embargo al ver los anfitriones los clientes o huespedes se
transportan a un lugar de esparcimiento y todo perfectamente coordinado. Por
eso es que no puede haber unos candidatos que no esten acordes con dicha
espectativa.
Entendemos que es indispensable que se examine minuciosamente la
escogencia de cada miembro del staff ya que tiene que ajustarse al concepto
que la empresa quiere y debe manejar. Es pues si Disney para mostrar un
ejemplo quiere promocionar un personaje actaul o de antao que fuese
proyectado en comics no puede ignorar la infantil o siniestra en el caso que
sea de la imagen del personaje. Veamos si un fan de Mickey Mouse espera una
foto con el amable ratoncito si el staff no conoce y estudia la caracterizacion
amable pues lleva una experiencia contraria a la esperada por el huesped por
el contrario Garfio no puede ser amable si es villano.
La capacitacion , de cada integrante ,su evalucaion de comportamiento y su
actitud frente al proyecto de la empresa es fundamental en el proceso ya que
uan eleccin al azar sin control puede producir prdidas en la calidad del
prodcuto ofrecido.
3-Con Base al tipo de Gestin de Walt Disney Company, Que Problema se
prodran generar con este modelo de administracin de Recursos Humanos a la
empresa en la medida que se extiende a otros paises y culturas?
Este modelo debe ser ajustado a la medida de la cultura de cada nacin pus
veamos el Caso de Disney Paris , que fuere llamado EuroDisney , tras
controversias con grandes figuras francesas y sindicatos dado que aludian que
era una promocin de un tipo malsano de consumismo americano, llegando al
punto del que el nacionalismo frances provocara perdidas hasta el punto qu
tuvieron que ajustarse a las regals parisinas cambiaron a DISNEYLAND PARIS,
cambiando y adaptando recetas al gusto europeo o e incorporando 2300
bancos para comer al aire libre como le gusta a los del viejo continente.
Por demas la lengua francesa predomina en este junto con la tradicional en
USA.Esto es un ejemplo de como hay que adaptar haste en la misma
corporcin el concepto de servicio.
Re: Caso Prctico

Estoy de acuerdo con varios de mis compaeros que consideran que Disney
transmite Magia, y por ello tiene un nivel muy estricto y avanzado en su
gestin de GRRHH, realmente es una empresa ejemplo y un caso muy
interesante para analizar en esta materia, ya que desde mi punto de vista, es
una empresa que representa la excelencia en el manejo de RRHH.
Re: Caso Prctico

PREGUNTAS DE GUA
Es fundamental para la empresa ya que sus colaboradores tienen un contacto
al 100% con el cliente, adems que la compaa vende magia con lo cual
cada colaborador deber estar en la capacidad de brindar asistencia oportuna,
precisa y clara. El trabajo en equipo en WD Company es un eje desde mi punto
de vista, ya que con la gran cantidad de pblico, de diferentes orgenes,
edades y expectativas, cada colaborador debe ser un eslabn de la cadena que
sea lo suficientemente flexible para moverse con los cambios de ltimo
momento, pero lo suficientemente resistente y colaborador para apoyar a su
colega cuando se presente un problema.
Estoy convencida que el control es sus procesos de GRRHH son la fuente de su
xito, ya que cada colaborador comprende desde el primer momento que su
mente, su actitud y el desarrollo de su trabajo debe realizarse como lo espera
la empresa y el cliente. El hecho de cuidar cada detalle y hacer que el
colaborador viva la experiencia de Disney desde el da cero hace que la gestin
del recurso humano de esta empresa sea un ejemplo a seguir para todas las
organizaciones, ya que todo el proceso, principios y cultura no se quedan en
papel o en un cartel adornando una sala de la oficina, en esta empresa se
transforman en una realidad desde la primera capacitacin hasta llegar el da
en que los gerentes agradecen a los colaboradores pro su trabajo, brindndoles
un da de magia para ellos y sus familias.
Evidentemente la empresa debe tener conciencia de que lo que funciona en el
pas A, es muy probable que no funcione en el pas B, con lo cual su alta
exigencia y proceso de GRRHH debe flexibilizarse y adaptarse a cada cultura,
no solo por los colaboradores que podran tener una reaccin negativa,
tambin por el pblico que sin duda tiene otras expectativas. Tal vez el reto
ms grande sea el llevar la magia de Disney a otros mercados hacindola lo
suficientemente flexible para adaptarse a cada cultura, pero sin perder la
esencia de la empresa su visin y misin.
Caso Prctico: Walt Disney Company

de Edier Yovanny Carvajal Sepulveda - lunes, 1 de septiembre de 2014, 15:03

Es fundamental la comunicacin y el trabajo en equipo para esta labor, labor
que se desarrolla en contacto de personas (nios(a), adolescentes y adultos),
se debe tener carisma y trabajar mancomunadamente, ser creativos e
innovadores para situacin inesperadas, todo esto con lleva a cumplir con la
misin de Walt Disney Company hacer feliz a una familia, que se sientan en
casa y dueos del lugar, se alcanza con una buena plantilla y seleccin de sta.
Es una obligacin desde GRH, ya que este es el pilar para alcanzar los
objetivos (misin) de la empresa generar alegras y satisfaccin a los clientes,
un descuido de GRH contratando un trabajador que no le apasione lo que
realiza con lleva a generar discordia en el grupo de trabajo y por ende esto se
ve reflejado en los clientes, clientes insatisfechos, haciendo de un parque de
diversiones un parque de desesperanza.
Desde la perspectiva de GRH no se presenta dificultadas ya que los requisitos
mnimos para este modelo es querer lo que se hace el resto lo pone o brinda la
Compaa, las dificultas que se pueden presentar son a nivel de compaa,
diversidad cultural (gusto, creencias, religin, etc).
Re: Caso Prctico

de Jorge Luis Xutuc Gutirrez - lunes, 1 de septiembre de 2014, 08:02
1-.Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que

Walt Disney Company, es una empresa la cual su principal negocio es brindar a
sus clientes felicidad, hacer que el cliente sienta que al momento de ingresar a
sus parques este haciendo una inversin y la mas importante la cual es
brindarse as mismo y a su familia un momento de alegra,ser desconectado
del mundo y llegando a un estado de sana diversin.
La empresa para alcanzar este objetivo debe ser capaz de tener colaboradores
lo suficientemente comprometidos, motivados y capacitados para poder
brindar a sus clientes la mxima calidad en servicio y llenar sus espectativas.
En este caso es mas importante los valores y aptitudes de servicio y trabajo en
equipo que pueden tener los colaboradores, por encima de las aptitudes
tcnicas y sumado a ello una gran actitud para generar en si mismos la auto
motivacin necesaria y brindar esa energa a los clientes. Las capacitaciones
que ellos reciben sirven para complementar sus aptitudes y actitudes, as como
para darles a conocer las polticas, objetivos de la empresa y normas. Puesto
que los colaboradores fueron cuidadosamente seleccionados por
caractersticas que se acomodaban al puesto de trabajo.
2-.Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH es indispensable

Absolutamente es necesario poseer esa clase de control en la seleccin de los
colaboradores para los parques de diversiones, puesto que en el caso de ellos y
como se explica en la pregunta anterior, ellos cumplen una funcin sumamente
indispensable que no solo es el servicio al cliente, sino incrementar al mximo
est para que los clientes realmente se sientan compenetrados en un ambiente
de magia.
Para ello se hizo un ADP (analisis de puesto de trabajo) previo a la seleccin, en

el cual se pudo determinar las caractersticas de servicio que deben poseer los
candidatos, con ello se logra la eficiencia en la seleccin.
De no ser rigurosos en esta etapa, se contrataran personas que no lograran
llenar las espectativas de los clientes y la organizacin, as como, la labor de
capacitacin sera mas compleja y existira una mayor rotacin del personal,
puesto que algunos no encajaran en la organizacin y otros no se veran
identificados por la misma y sus metodogias.
3-.Con base al tipo de Gestin de Walt Disney Company qu problemas se

Su sistema de reclutamiento, es basado en calidad de servicio al cliente,
puesto que ese es el requerimiento de sus puestos, sin embargo al estar en
otras naciones las diferencias culturales van a afectar el tipo de caractersticas
que posea la mano de obra, as como las formas de trato de las personas, su
lxico costumbres y tradiciones, por lo que ellos debern de adaptarse al
nuevo entorno y de ah partir para seleccionar los colaboradores que posean
altas cualidades de servici pero adaptadas a estas nuevas culturas.
Bsicamente ser encontrar personal que se adapte a esta filosofa de trabajo
y que se logre comprometer con los objetivos de la empresa. posiblemente
tendrn que invertir mas en las capacitaciones para poder llevar a los
colaboradores al nivel de servicio que se requiere bajo las normas de la
empresa.
Re: Caso Prctico

de Ricardo Mauricio Emmanuel Vega Godoy - lunes, 1 de septiembre de 2014,
02:47

Para la compaa la manera en que los usuarios de sus parques e instalaciones

es tratada es clave para mantener la magia y la ilusin que los vuelve tan
atractivos para el pblico, de manera que para poder perpetuar esta
caracterstica que los define tanto les resulta ms efectivo contratar un perfil
de empleado que posea las bases para poder desempear las labores
requeridas siendo estas la comunicacin y el trabajo en equipo.
considerara que al momento de analizar en concreto los puestos de trabajo
para esta organizacin se habr determinado que es mas fcil inculcar el estilo
de trabajo y la cultura organizacional a las personas que ya poseyeran estas
competencias y por ende se vuelven en la caracterstica clave a buscar al
momento de contratar personal.

estoy de acuerdo con la relacin entre el proceso de GRRHH y los resultados de
los parques de Disney pues como mencionaba en el punto anterior un factor
que diferencia este parque del resto de parques temticos es la manera en
como con la colaboracin del personal y las instalaciones permite generar una
inmersin del visitantes en el mundo creado para ellos. las instalaciones por s
mismas son importantes pero lo que realmente le da vida a las mismas son las
personas que colaboran y operan las mismas.
sin el enfoque en recursos humanos y especficamente en su modelo de
contratacin y desarrollo del personal los parques perderan su factor
diferenciador con respecto a la competencia y por lo tanto podran perder su
ventaja competitiva.
uno de los problemas principales que podran experimentar es la dificultad de
encontrar personal que posea las capacidades especificas que buscan a raz de
barreras culturales intrnsecas dentro de la poblacin. Por ejemplo si buscaran
operar en alguna regin que culturalmente es ms cerrada, donde las
relaciones interpersonales no se desarrollen al mismo nivel o con la misma
facilidad, donde incluso donde la caracterstica predominante de la poblacin
fuera el ser introvertidos volvera la bsqueda de personal extremadamente
difcil o incluso obligara a traer personas de otras regiones para desempear
esos roles lo cual incrementara sus costos de operacin.
Re: Caso Prctico

Ademas de esos inconvenientes seorita generalmente las cuesitones sociales

son las que demandan mucha atencion, la empresa puede ser rigida pero por
lo menos en el caso de estudio dice que lo hacen para obtener una buena
plantilla, se sugiero revisar las respuestas de los demas jeje, han enriquecido
un poco mas mi conocimiento acerca de la problematica. Buen dia
Re: Caso Prctico


argumente su anlisis crticoreflexivo. R: Walt Disney Company necesita
personas con Gran capacidad de Trabajo en equipo ya que las tareas as se
realizan, en colaboracin con todos los dems empleados, Sin lugar a dudas los
conocimientos tcnicos son necesarios,pero para walt disney es muy
importante el trato que los empleados tengan con los clientes, los compaeros
de trabajo y por tanto le dan mucho nfasis a la comunicacin con personas,
en resumen los empleados que walt disney company busca son empleados con
fuertes bases de inteligencia Emocional.

de por qu si o, de por qu no. R: Si,esto por que al prestar una especial
atencin a la GRRHH entonces se esta poniendo atencin a las bases para
pensar en el futuro (Direccion Estrategica) al hacerlo los empleados estn

orientados a trabajar mejor ya que se les explica su funcin y como esta
influencia a la realizacin de los objetivos organizacionales de la empresa, Si
Walt disney no le pusiera estricto control a la GRRHH entonces esta no tendra
el personal necesario y comprometido que pretende y por tanto la calidad de
su producto(el parque temtico) no tendra la calidad necesaria, esto a
consecuencia dara al traste con los objetivos de todos los grupos implicados
dentro y fuera de la organizacin.
R:Teoricamente no tendra problemas, pero en la practica cualquier modelo de
administracin tiene defectos, en lo particular pienso que el problema real aqu
seria la cultura social y su forma de influenciar a la colaboracin continua entre
trabajadores y gerentes. Generalmente dependiendo del pas de procedencia
las costumbres pueden ser un obstculo tremendo (cuestiones religiosas,
polticas o hasta cuestiones discriminadoras como el racismo) que de no ser
atendido puede dar al traste con los objetivos organizacionales.
Re: Caso Prctico

Compaeros me gustara preguntar si consideran ustedes que el cambio

culturar afecta drsticamente el proceso de seleccin de personal?
Re: Caso Prctico

1. Debido a que la empresa est dedicada a la Diversin infantil y Familiar es

importante, identificar personal que cuente con las competencias requeridas,
con esto garantiza no solo la satisfaccin del cliente, sino tambin la del
empleado.
2. Considero que si es importante debido a que de la seleccin del personal
idneo se define el buen nombre de la compaa.
3. Considero que el problema ms representativo seria el vestuario ya que en
algunos pases dicha vestimenta no es aprobada culturalmente
Re: Caso Prctico

Si, buenos dias, de acuerdo con Jared. muchas veces las barreras son de tipo
economicas, legales o bien culturales.
Sin embargo todos sus puntos son bien acertados.
Caso Prctico

La base de la empresa es hacer sentir a sus clientes que son lo ms importante
para lograr as experiencias nicas. Esto es gracias a la gran capacidad de
comunicacin, relaciones interpersonales y enorme trabajo en equipo. En el rol
de personajes deben actuar, sentir y hasta pensar como ellos para poder
transmitir esa sensacin a sus clientes.
Por supuesto que s. Es muy importante porque debe asegurar que los
principios y valores de la compaa se reflejen en el servicio, desde el proceso
de seleccin se debe escoger al candidato con las caractersticas adecuadas
(dinmico, alegre, servicial etc.) y una en el rol, asegurarse de que entienda la
cultura organizacional de la empresa y asegurar el constante xito de la
organizacin.
Uno de los problemas es el cambio de cultura, ya que se debe adaptar o
cambiar la estrategia para asegurar que el concepto de los parques mantengan
su esencia pero adaptado al lugar o zona correspondiente. El xito se asegura
por una buena gestin y soporte de personal de experiencia para asegurar un
fuerte control de calidad.

Si Erika sabes cada persona tienen sus propias habilidades y forma de ser,
como los deditos de la manos todos son de diferente tamao. Pero ya saliendo
un poco de los parametros de contratacin muchas veces es necesario ver mas
haya de los titulos academicos, por que los valores y las buenas costumbres de
las personas vienen desde nuestros hogares y ese tipo de cosas no se
aprenden en ninguna institucin educativa no se de que pas eres Erika pero en
Colombia muchas veces la gente puede ser muy buena academicamente pero
no cuenta con el don de persona para ejercer un cargo que es necesario en
nuestro da a da. Saludos y buena mar Erika.

Estoy de acuerdo con sus aportes, considero que existen en los seres humanos
habilidades o caractersticas que se traen consigo mismo como parte de la
esencia de cada ser o que se inculcan desde la infancia y una vez se es adulto
difcilmente se pueden aprender. Hago esta introduccin porque uno de los
aspectos que ms me llamo la atencin del modelo de GRRHH de Disney son
los parmetros que se tienen para seleccionar a los colaboradores, buscando
en ellos habilidades que normalmente no se ensean sino que deben estar
implcitas en el ser humano, como la amabilidad, la capacidad para trasmitir
sentimientos y alegra, la facilidad para comunicarse, trabajar con el otro y
aceptar la diferencia. Estos aspectos distan mucho de ser tcnicos o
procedimentales que es lo que se puede ensear mediante procesos de
capacitacin, formacin y entrenamiento.
Caso Prctico
Estudio de Caso
Para la compaa Walt Disney, contratar personas que tengan competencias

para la comunicacin y el trabajo en equipo son pilares fundamentales para
lograr el xito; porque la atencin al pblico y la trasmisin de la alegra Disney

se basa en la comunicacin, no solo verbal, tambin no verbal, por ende, los
empleados deben ser personas a las que se les facilite expresar sus ideas,
manifestar sus sentimientos y comunicarse asertivamente con los clientes,
compaeros y jefes. Para Disney contar con empleados habilidosos
comunicativamente garantiza no solo que haya interiorizado su ideologa,
tambin que la transmitan positivamente a los clientes, as mismo, el clima
laboral es sano ya que los integrantes del equipo tienen la facilidad de
comunicarse y expresar sus sentimientos a fin de mantener un alto grado de
satisfaccin con el y en el trabajo.
Por su parte en trabajo en equipo, es otra de las competencias validadas para
vincular un nuevo integrante a la Familia Disney, porque deben ser
colaboradores con capacidad de trabajar con otras personas, de sensibilizare
con las necesidades del otro, de apoyar la gestin y el trabajo del compaero,
de respetar las reas de desempeo del otro, de seguir la secuencia de pasos
que orientan al equipo a un resultado final y con la ideologa de que los
intereses comunes primen sobre los individuales. Garantizar que se trabaje en
equipo hace que Walt Disney Company cumpla fluida, puntual y
dinmicamente con la actividad de divertir a los visitantes de todo el mundo
que diariamente llegan a vivir la experiencia, en el mismo orden de ideas, el
trabajo en equipo en Disney facilita que se resuelvan los problemas efectiva y
proactivamente, que el proceso diario se lleve a cabo de acuerdo al protocolo
de atencin que est establecido y que finalmente se cumpla el objetivo que
es lograr que sus visitantes vivan la experiencia y reciban la cortesa Disney la
formas ms positiva posible.

Para lograr buenos resultados es indispensable el estricto control en el proceso

de GRRHH; garantizar desde el proceso de seleccin que las personas cumplan
con el perfil requerido para cada cargo y que tengan las competencias
necesarias para un ptimo desempeo son el punto de partida para orientar el
proceso laboral hacia el xito. A su vez, brindar procesos de capacitacin,
formacin y entrenamiento acordes con las funciones a desempear garantiza
la calidad del trabajo, as mismo, pensar en el empleado no solo como una
mquina de trabajo, si no como uno de los activos ms importantes de la
organizacin implica brindarle actividades de bienestar laboral que aumenten
su sentido de perteneca por el trabajo, la empresa y que su motivacin este

orientada al buen desempeo. Lo mencionado anteriormente, sumado a otras
actividades a cargo de Gestion Humana hacen parte del estricto control que se
debe tener en las mismas, porque son indispensables para que los parques de
diversiones y las organizaciones en general logren buenos resultados.

Uno de los problemas que se podran generar con este modelo de

administracin de recursos humanos es que no todas las culturas o pases,
estn preparados organizacionalmente para administrar de este modo a su
personal, tanto en la formacin profesional y conceptual que tiene los
directivos encargados de la GRRHH que no perciben a los empleados como en
activo ms importante de la organizacin sino como un costo; y a su vez la
inversin de tiempo y de dinero que implica aplicar dicho modelo. Para aplicar
este modelo, se requiere inicialmente cambiar la mentalidad que se tiene con
respecto a cmo se administra el personal y lo que el mismo representa para
las organizaciones; de lo contrario su aplicacin sera una inversin perdida.
Re: Caso Prctico

Buenas noches Diana

Estoy de acuerdo con tus apreciaciones y me gusta la manera en que
enfocastes cada respuesta, en mi opinin el talento humano en este tipo de
negocios es fundamental para el xito de la organizacin y actualmente vemos
que si individualmente no se logran los objetivos el trabajo en equipo es
fundamental para llegar a la meta. Ademas el ambiente de control en la
seleccin del personal debe ser adecuado de acuerdo a la filosofia empresarial.
Y las costumbres hacen que se generen conflictos ya que Disney cuida los
detalles para evitar contratiempos en sus espectaculos y atencin a los

visitantes.
Saludos.
Re: Caso Prctico

San Juan de Pasto, Agosto 28 de 2014

Respuesta al caso LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH
En mi opinin es esencial por el tipo de negocio ya que Walt Disney Company
es una empresa a nivel mundial que se encarga del entretenimiento a personas
de todo el mundo que visita los parques de entretenimiento y es necesario que
tengan una buena forma de comunicacin entre los visitantes, que sepan
llegarle al pblico de una manera clida que la gente se sienta en un lugar
mgico y lleno de alegra, adems el trabajo en equipo permite una mayor
solidaridad entre los integrantes del grupo y armona entre cada uno de ellos lo
que los hace fuerte en la manera de manejar esa magia de Walt Disney. No he
tenido la oportunidad de conocer personalmente los parques de
entretenimiento pero se nota el ambiente organizacional por lo comentado por
amigos que si han tenido la oportunidad, los funcionarios se comunican de una
forma clara y en varios idiomas (Espaol, Ingls, entre otros) permitiendo
establecer de manera fcil la comunicacin con cada uno de los visitantes al
parque.
De acuerdo al caso especfico de Walt Disney Compay considero que si es

indispensable el adecuado control, ya que como empresa de entretenimiento
es mucho ms valorable el recurso humano con grandes cualidades de
comunicacin y atencin a los visitantes. Ya que por s solo las mquinas de
entretenimiento sin personal que tenga carisma para llegarle a la gente el xito
no les hubiera dado los frutos que tienen hasta el momento. Yo soy contador
pblico y en la parte de recursos humanos considero que es fundamental en el
xito empresarial de cualquier tipo de empresa el control en los procesos de
seleccin del personal y adems es el valor agregado de las empresas, ya que
por s solas no tendran el xito que actualmente tienen en general las
compaas que valoran a su personal y dan incentivos.
Esto es relativo dependiendo de las costumbres de otros pases y cultura, hay
variables que influyen para que se generen conflictos por ejemplo no conocer
la filosofa empresarial pero esta multinacional del entretenimiento ha sido muy
organizada y ha realizado estudios donde ubicar sus parques fuera de los
Estados Unidos de Amrica, actualmente tienen parques en Francia, China y
Japn donde las personas tienen una filosofa de trabajo diferente a la latina y
son disciplinados en la realizacin de sus labores.
Pero de acuerdo al caso especfico por algo esta empresa de entretenimiento
no ha pensado en Latinoamrica como una posible sede de sus parques por la
cultura laboral del latino el cual le gusta todo de manera fcil y no somos
disciplinados al momento de realizar el trabajo. En Colombia lo ms cercano a
Disney es 'DISNEY ON ICE', el show sobre hielo ms aclamado del mundo para
tener cerca esta diversin.
Cordialmente,
ARLES IBARRA CADAVID
ESTUDIANTE
Re: Caso Prctico
Hola Juan, estoy muy de acuerdo contigo en que es necesario el estricto control
en los procesos de GRRHH, ya qu ecomo dices ellos conocen muy bien sus
estrategias y conocen muy bien lo que estan haciendo. Muy buen aporte.
Bendiciones mil.
Re: Caso Prctico

Buenos das compaeros,

Pienso que al ller los utimos dos aportes mencionados a si la cultura
organizacional debe adaptarse a la cultura del pais o no, se abre un interesante
debate. No se puede negar que lo que hace grande a una compaia como
Disney en su identidad, la gente de cualquier pais tiene una espectativa de lo
que va a encontrar, y debera ser lo mismo en cualquier pais donde se
encuentre un parque de diversiones Disney, sin embargo, no se puede obviar la
cultura laboral de cada pais, las normativas que existen para empleadores y
empleados. La gestin de recursos humanos debe realizar anlisis previos para
ver la capacidad de adaptarse a nuevos paises y medios, he incluso, importar
trabajadores.
Saludos.
Renato Pino
Re: Caso Prctico
1, Porque para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
R. Por que estas habilidades son altamente valoradas y relacionadas con la
cultura organizacional que Disney promueve en sus parques de diversiones.
Dado que la calidad en los servicios de atencin es extremadamente alta, algo
muy preciado, que cuenta con un gran valor que no se refleja necesariamente
econmicamente; es natural y coherente que dentro del perfil de personal a
contratar que esta empresa busca, la comunicacin, el trabajo en equipo,
incluso el carisma, son valores previos que desean que sus candidatos posean.
Esto a mi parecer se fundamenta en dos factores:
- Que estas capacidades sean parte de la personalidad del candidato, hace que
el entrenamiento posterior se desarrolle de mejor manera, que la cultura
organizacional sea mejor aprendida y mas pronto adquirida.
- Estos valores no se pueden ensear; o si se pudieran, se necesitaria de un
proceso de caacitacin mas largo, costoso y moroso.

R. Si. Debido a varios factores que expongo a continuacin.
- Por el tipo de negocio que son, dependen demasiado de la percepcin que
tienen los clientes. Es una especie de venta de servicios, no hay produccin de
un producto en particular, por lo cual, el extraer ventajas competitivas
depende mucho de factores como la calidad de atencin, el servicio al
consumidor, por lo cual el plantel debe estar muy bien entrenado, no con un
seguimiento estricto, pero con lineas de trabajo, lineas de accin, muy bien
definidas de antemano.
- Es un rea en el que si bien existe competencia, es de un tipo distinto; por lo
cual su reputacin esta constantemente en juego. Las espectativas de los
clientes son muy elevadas y los clientes saben muy bien a que estan yendo, o
por lo menos creen saberlo. Lo que piensan que estan comprando es diversin,
pero lo que hace que vuelvan es la atencin.
- El control estricto de la Gestin de Recursos Humanos, es un factor
indispensable porque garantiza el alcance de los objetivos empresariales.
3. Con base al tipo de gestin de Walt Disney Company, Que problemas se

empresa en medida que se extiende a otros paises y culturas?
R. Ya que la cultura Disney, demanda tanta "perfeccin" por parte de su
plantel, y que requiere de gran fortaleza, comprensin y aceptacin de la
cultura organizacional por parte del personal; en el tema de dificultades en la
administracin de recursos humanos, el conseguir el personal con el perfil
adecuado, que sea fcil de entrenar y moldear en el tipo de personal deseado,
sera una de las primeras y principales dificultades. Por lo cual para expandir la
empresa a otros paises, un previo analisis de la cultura de ese pasi, la cultura
de trabajo dentro de ese pais, la normativa vigente para empleados y
empleadores; sera requisito previo. He incluso, convendra importar
empleados de otras sucursales, e intentar incorporar el personal a lenta
medida.
Re: Caso Prctico

de Diana Eunice Romero Hernandez - jueves, 28 de agosto de 2014, 07:43
Por qu para Disney Company es esencial contratar personal que tenga

Considero que las habilidades de comunicacin y trabajo en equipo son

esenciales porque de ellas parten para poder obtener resultados en su objetivo
de dar felicidad a sus clientes, ambas son pilares para poder obtener un bien
intangible que adems permiten que se puedan desarrollar los conocimientos
tcnicos del puesto al que aplican sin problema y no al contrario que seria una
tarea muy difcil sino imposible.
2. Considera que el estricto control en el porceso de GRRHH es indispensable

Considero que si, ya que los parques tienen ese resultado por sus empleados
ellos son los que generan los mismos, no las maquinas o juegos, realmente sin
la operacin y compromiso de su recurso humano aun y cuando tengan muy

buenas atracciones no tendran el impacto que actualmente tienen las mismas.
3. Con base al tipo de gestin de WDC qu problemas se podran generar con

este modelo de admo de RRHH a la empresa en medida que se extiende a
Probablemente el impacto se dar en otros pases segn el ambiente cultural

que se posee, por distintas condiciones educativas y desarrollo de
competencias podra ser complicado imprimir el sello que Disney desea,
aunque con un programa sostenible y funcional como el que poseen considero
que es mas sencillo de realizar.
Re: Caso Prctico

muy buen punto lo de la noticia. Un ejemplo claro que todas las empresas an
con los mejores sistemas y controles, son susceptibles a fallas, que aunque no
es de aplaudirse demuestra que los seres humanos tenemos equivocaciones
(en este caso un descuido, abuso de confianza, el estar no actualizados de
cmo es el comportamiento de los millennials, etc) y de los errores se aprende
as como generan mejoras continuas.
Re: Caso Prctico

muy cierto!!
Re: Caso Prctico

LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH

Porque el visitar un parque temtico de Disney por parte del cliente es querer
vivir la experiencia en vivo de todos aquellos personajes que marcaron de una
manera feliz su infancia (hablando de adultos), disfrutar de atracciones nicas
que en la mayora no tienen acceso de manera inmediata y para los pequeitos
vivir la magia de entrar en el mundo para ellos real de sus personajes
favoritos del momento. Y todo esto se logra con los recursos humanos ideales
que estn comprometidos con la misin y visin de Walt Disney Company, que
tengan la facilidad de comunicacin para transmitir emociones, alegra,
optimismo y que estn abiertos a responder cualquier duda o auxiliar a los
visitantes del parque, as como el saber que no estn solos todos son parte
vital de un gran equipo de trabajo.
Claro que es indispensable, porque el principal servicio que ofrece cualquier
parque temtico en este caso los de Disney es: vivir una experiencia nica y
un servicio inigualable ya que es una de las principales metas para hacer de
sus clientes un promotor de la marca y por consiguiente la mantengan siempre
vigente.
Yo considero que Disney es una empresa que una de sus grandes Fortalezas y
que personalmente valoro mucho es que le den trabajo a personas de la
tercera edad que se sienten an tiles y con fuerzas para trabajar, son los que
inclusive dan el mejor de los servicios (una alegra nica y son muy pacientes
para explicarte algo ante cualquier duda), as como es una de las mejores
escuelas de formacin profesional para los estudiantes que trabajan medio
tiempo (la mayora de Universidad y que estn viviendo en un estado lejos de
donde crecieron), ambos casos son parte de la vida cotidiana que se vive aqu
en Estados Unidos.
El problema se puede dar en pases que no tan fcilmente quieran contratar el
mismo tipo de personal (en edad) que tristemente consideran a personas
inclusive de 40s 50s adultos mayores que difcilmente hoy en da se
contratan en las empresas, as como a los estudiantes les dan trabajos como
becarios donde en la mayora de los casos slo les ayudan a cubrir gastos de
transportacin y hacienda trabajos con mayor responsabilidad que un
profesional graduado. Tal es el caso de Dineylandia Paris donde la gran mayora
son jvenes estudiantes.
Re: Caso Prctico

Hola que buen aporte el tuyo, tambin es necesario recalcar en la ltima

pregunta los siguiente:
Re: Caso Prctico

Es esencial que tenga competencias para la comunicacin por que los turistas
necesitan conocer de primera mano la informacin del parque para que ellos se
puedan ubicarse desde antes el lugar por descubrir, ya que como es tan
grande, no se puede deslumbrar inmediatamente.
De igual forma el trabajo en equipo es primordial para el personal de la
empresa, debido a la gran inmensidad de turistas que visitan los parques de
diversin es necesario coordinarse a la perfeccin entre todo el personal a
cargo de los turistas, para poderles brindar una experiencia inigualable.

Si es estricto el control, ya que los encargados de reclutamiento de la empresa
tienen un perfil muy bien delimitado para que la personalidad del aspirante sea
la ms similar a la que el puesto necesita, ya que el puesto necesita empleados
alegres, espontneos y divertidos para poder entretener a los turistas.

Re: Caso Prctico

1-Por qu para Walt Disney Company es escencial contratar personal que

Millones de personas visitan los parque de Disney y un elemento fundamental
es la comunicacin, a la hora de tratar con personas de diferentes paises,
estractos sociales, raza, ideologia, entre otros aspectos y saber que ademas de
eso hay nios a los cuales deben dirigirse . La comunicacion debe ser clara,
presica, fluida y sobre todo que lleve elmensaje que se desea transmitir llegue
en la forma correcta.
A mi entender se hace mayor enfasis en las competencias comunicativas,
porque ellos saben a que punlico brindan servicios y estan enfocados como
toda organizacion en brindar mejores servicios para otener mayores y mejores
beneficios.
2-Considera que el estricto contro en los procesos de GRRHH es indispensable
para que los parques de diversion logren buenos resultados?
Creo que si, .
Es necesario saber en primer lugar qu hacemos, cmo lo hacemos, y a dnde
qeuremos llegar, para lograr estas condiciones es indispensable tener objetivos
claros y bien sustentados com los tiene disney y una manera de lograr las
metas u objetivos ya propuestos es indispensable el control y la disciplinaen
cada uno de los procesos.
Si se disciplinan los procesos se logran los objetivos
Como pude observar ellos no solo disciplinan sus procesos tambien motivan a
sus empleados lo cual es bueno.
3-En base al tipo de gestion de Walt Disney Company qu problemas se
podrian generar con este modelo de administracion de recursos humanos a la
empresa en medida que se extiemde a otros paises y culturas?
De acuerdo al tipo de gestion yo diria que uno de los problemas que se les
podria presentar es en las competencas comunicativas, debido a que si un
personal no cumple con este requisito o exigencia pues no lo van a contratar y
el proceso sde seleccion de empleados les llevaria mas tiempo.
Creo tambien que aunque no haya un personal corporativo en las aulas de

capacitacion, debe haber una persona, sistema o proceso que monitoree lo que
alli sucede, es una manera de estar al tanto de de la formacion del personal.
Otro problema que se le podria generar en un futuro es que aunque se puedan
detectar ciertos aspectos una entrevista no lo dice todo. Hay que medir las
capacidades de las personas, los perfiles, etc., por lo qeu ellos deberan
implementar otros procesos o medidas de seleccion.
Tambien podrian tener uno que otro impace con algun empleado, ademas de
entretener a publico esos empleados trabajan con maquinarias y equipos por lo
cual deben medir sus habilidades tecnicas.
Bendiciones mil para todos
Glori Enc.
Re: Caso Prctico

de Dante Esteban Wojtiuk - mircoles, 27 de agosto de 2014, 02:44

Por el carcter de los Productos / Servicios ofrecidos por la compaa. El factor
de Contacto Humano es fundamental para un parque temtico, donde la
interrelacin con los Clientes tiene que reforzar la experiencia mgica
caracterstica del lugar.
Es importante destacar que al margen de lo deseable o ideal que pueda ser
tal relacin no siempre se condice con los perfiles y nichos de mercados de
las compaas (ejemplo, o mejor dicho: contra ejemplo: una compaa que
brinda servicios de seguridad, o de investigacin de siniestros, no podra contar
con estos perfiles)
No slo en los Parques de Diversin, Brian Tracey recomienda contratar lento,

despedir rpido, en este lema, que suena sin dudas despiadado, subyace una
valiosa experiencia: las primeras impresiones suelen engaar, la gente no
muestra sus verdaderas facetas, y muchas veces los empleados que a futuro
son los menos ptimos, son aquellos que justamente prometan mas Las
razones son complejas, en parte psicolgicas, en parte de tendencias del
mercado. En el caso particular presentado, la capacitacin, seleccin, y
controles continuos y cruzados son muy importantes.
Los problemas implcitos en la exportacin de un modelo que aplica a Estados
Unidos, pero no al resto del mundo; a pesar de la Occidentalizacin que la
Globalizacin implica.
Un ejemplo, precisamente sobre esta compaa son las serias dificultades que
Disney World (Francia) ha tenido, y que casi la llevaron a la quiebra, obligando
a una reestructuracin.
Sobre el punto: muchas veces, los empresarios, directores, etc., extrapolan
caractersticas de xito que tienen un alto componente de localidad. Por
ejemplo: el modo occidental, sera completamente desubicado en Asia, en
particular Japn, con tradiciones y reglas sociales muy distintas y sutiles
Re: Caso Prctico

de Sandra Carolina Subuyuj Garca - martes, 26 de agosto de 2014, 22:00
RESPUESTAS:
1. Definitivamente es esencial contratar personal que tenga competencia para
la comunicacin y el trabajo en equipo, puesto que es parte de la esencia del
complejo Disney, porque no podra desarrollarse un ambiente cordial si
exiteran personas que no estn identificadas y hostiles.
2.Considero que si es importante tener los controles necesarios en el proceso
de GRRHH puesto que los parques de diversin deben cumplir sus metas con
personas comprometidas, puesto que si contratan personal que no tiene

actitud positiva y no llena las cualidades del perfil provocara quebrantamiento
dentro del mundo DISNEY.
3. Si podran surgir situaciones de cultura en algn momento que si se
expande sin tomar en cuenta el marco que los regula tendran que adecuarse
muy bien al sistema y entorno en el que se desean proyectar y desarrollar
fuera de las fronteras.
Re: Caso Prctico

de Gisela Ruiz Esparza Calvo - martes, 26 de agosto de 2014, 21:37
1. El trabajo en equipo es esencial en cada organizacin, un equipo es un grupo

de personas que trabaja sinrgicamente para lograr una meta en comn, al
trabajar en equipo, cada persona se beneficia del conocimiento, trabajo y
apoyo de los dems miembros llevando una mayor productividad y mayor
impacto en la atencin al cliente especfica que desea lograr Walt Disney
Company. El trabajo en equipo ayuda a explotar habilidades de desarrollo
como: comunicacin asertiva, capacidad de planear y organizar, conjuntar
ideas y esfuerzos de trabajo, unin de competencias, fortalecimiento de
solucin de problemas, entre otros. Formar parte de un equipo representa
pertenecer, una de tantas necesidades humanas que al ser satisfecha motiva
al sujeto a desempear labores ptimamente.
Existen problemas de comunicacin en equipos de trabajo, debido a la
personalidad y emotividad de cada integrante. stas dificultades individuales y
grupales deben ser identificados, por lo que una persona al adquirir
competencias en la comunicacin asertiva podr romper barreras que
imposibiliten este proceso y alcanzar la meta organizacional. Tener
competencias en la comunicacin genera mayor interaccin con los otros, as
como reconocimiento, posibilita la organizacin y planificacin de roles,
responsabilidades, liderazgo, lmites de interaccin en las relaciones
personales y laborales; as como lograr el objetivo empresarial. Tambin,
genera un ambiente laboral adecuado y la participacin activa.
2. Walt Disney Company es una organizacin fuerte y madura, por lo que se
centra en el mantenimiento de su posicin competitiva empresarial y en la
eficiencia, dado que la flexibilidad y variabilidad en la organizacin interna son

menores, siendo importante o prioridad maximizar la utilizacin de los recursos
humanos, sin embargo, como empresa, es importante analizar de qu manera
percibe a sus empleados, como un simple recurso (humano) o como un sujeto
complejo que presenta conocimientos, destrezas, aspiraciones, habilidades,
personalidad, percepciones particulares, necesidades y motivaciones
particulares, entre otros. Al tener un proceso rgido de GRRHH imposibilita la
flexibilidad a la adaptacin de necesidades, la percepcin humana de empresa
a empleados e incapacidad para generar cambio e innovacin.
3. Percibir al empleado como un recurso operativo, el cual su rol o papel es
repetitivo, limitando la creatividad e innovacin.
No se valorar la autonoma y creatividad de los postulantes, dando prioridad al
trabajo en equipo reduciendo la posibilidad de dar apertura a otras
capacidades, solucin de problemas o creatividad en los roles desempeados.
Al no tomar en cuenta las iniciativas de los empleados, no se aprovecharn
nuevas ideas o formas de trabajo y organizacin.
Cansancio de los empleados por llevar a cabo un rol redundante y sin salir del
marco "creativo" del papel o puesto.
No todas las culturas o contextos geogrficos aceptan la filosofa
organizacional y caractersticas especficas operativas de Walt Disney
Company, generando rechazo hacia la empresa.
Re: Caso Prctico

de Joan Humberto Suazo Roque - martes, 26 de agosto de 2014, 17:25
1. Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
Wal Disney Company conoce que el simple hecho de los parques, amenidades,
alimentos y dems atracciones fsicas no son suficientes; por lo que aade un
valor de experiencia positiva a sus atracciones; esto lo logra a travs de la
seleccin y entrenamiento de talento humano, creando identidades y

capacidades especficas en sus empleados, un buen ambiente laboral, lazos
fraternos; que se vern reflejados de forma positiva a travs de los empleados
en los visitantes de sus parques.
Claro que si, al seleccionar el personal, capacitarlo correctamente, motivarlo e
identificarlo con los valores de la empresa se logra un plus muy importante en
la experiencia del visitante y se puede garantizar a este que su experiencia
ser de calidad y acorde a los valores de la empresa. transmitidos a travs de
empleados valiosos y que representan la cultura empresarial
3. Con base al tipo de gestin de walt disney company que problemas se
podran generar con este modelo de administracin a medida que se extienda
a otros paises y culturas?
No veo con claridad ningn problema que se pudiera producir siempre y
cuando en los nuevos paises y nuevas culturas se trabaje arduamente en la
identidad de la empresa, sus valores y modelo de negocios. Con la
globalizacin hay cada vez menos distancia entre culturas, por lo que la
insercin de conceptos extranjeros se ha facilitado; con una buena gestin de
la gerencia de recursos humanos se puede evitar todo tipo de problema;
Re: Caso Prctico

Estimada:
Yo mas bien me inclinaria por barreras de tipo socio-economicas en el punto
tres (3) mas que a inflexibilidad de parte de la organizacin a realizar ciertos
cambios. El mercado laboral, nivel educativo de la gente, costumbres, etc.
No le parece?
Re: Caso Prctico

Estudio de Caso: LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH
De acuerdo a la lectura del caso, se puede notar que la empresa WDC es una
empresa de servicio que se enfoca en el entretenimiento. Como es de
esperarse, existe una inclinacin hacia estas dos cualidades: comunicacin y
trabajo en equipo, ya que es para ellos la esencia o base para poder
proporcionar un buen servicio y garantizar fidelidad de sus clientes.
Una persona que por su forma de ser es incapaz de comunicarse efectivamente

con los clientes o colegas, es bsicamente una persona que pone en riesgo la
relacin cliente-proveedor, tanto interna como externamente. De igual forma
cabe el trabajo en equipo, ya que esto es fundamental para lograr que la
empresa trabaje de manera articulada y confiable.
El conocimiento tcnico es adquirido ms fcil y de manera ms fluida por las

personas, mientras que la parte comunicativa y el hbito de ser participativo,
cooperativo es ms difcil y es algo que siento tiene un alto porcentaje que es
propio de cada persona y ah es el porque prefieren contratar a alguien que
tenga estas dos cualidades, que son ms difciles de ensear que cualquier
otra cosa.
Si nos ponemos a pensar por un momento que esta empresa da a da recibe

decenas de miles de personas y no puede darse el lujo que alguien con
problemas de comunicacin o peor an, que es difcil de llevar y no hace
equipo pueda en cuestin de horas cambiar arruinar la imagen de la empresa.
Muchas veces las empresas se enfocan en los conocimientos tcnicos de las

personas, sin considerar aquellos atributos que son fundamentales para que
podamos trabajar de forma cooperativa y efectiva. Esto es un error, si estoy de
acuerdo que existen ciertos conocimientos que deben de tener las personas
que entrevistamos, pero es ms importante que nos concentremos en aquellas
cosas que hacen a esa persona ser la idnea para el puesto y para la empresa,
es decir nuestros colaboradores.

para que los
parques de diversin logren buenos resultados?
Considero que es la piedra angular de los resultados de los parques, ya que es

imposible tener el mejor elenco sin un buen proceso de adquision y
mantenimiento del recurso ms importante de la organizacin. Un proceso tan
efectivo no fue creado de la noche a la maana. Adems de tener una
organizacin efectiva, existe un grado de genialidad en la armonizacin del
macro proceso de RH. Cada pieza calza de tal manera que permite detectar
algn error en el proceso sin afectar a las operaciones de los parques.
El talento del elenco es el que realmente da la magia de los parques y sin el

esfuerzo que realiza GRRHH no sera posible. SI considero que es necesario
para lograr los resultados deseados.

Los problemas que podran tener:
Desconocimiento de la cultura como tal que puede generar roces o malos

entendidoscomo el caso que sucedi cuando abrieron en Francia, que no se
apegaron al hecho de que su mercado objetivo son consumidores de vino y
prohiban el consumo dentro del parque.
Personal que dedica a capacitar podra no estar disponible ante una expansin,
ya que son limitados y prcticamente veteranos que han trabajado en los
parques.
Problema de mano de obra calificada podra llegar a ser parte de un problema,
dependiendo del pas.
Los requisitos de prestaciones y compensaciones son muy variables y hay
veces no se consideran en los modelos de inversin.
Re: Caso Prctico

de Yesenia Cabrera Patio - martes, 26 de agosto de 2014, 05:30

Debemos partir de la base de identificar la razn de ser de esta compaa; el
entretenimiento y por supuesto e la mano con l, la adecuada atencin al
cliente; por ese motivo competencias como la comunicacin y el trabajo en
equipo son fundamentales a la hora de elegir al personal que ingresar a
trabajar con ellos.
Es importante adems tener en cuenta que el mayor porcentaje de visitantes al
parque son menores de edad, ante esta situacin el trabajo en equipo permite
fusionar de manera coordinada todos los aspectos relacionados con el servicio
y que permiten garantizar a los usuarios que adems de la diversin y el

entretenimiento; existe la seguridad de contar con personal calificado y que
puede reaccionar conjuntamente ante cualquier eventualidad.
de porque s o, por qu no.
Son dos puntos los que requieren ser analizados. Inicialmente considero que si
son indispensables los estrictos controles en los procesos de seleccin, pues
stos permiten garantizar la excelencia en el servicio.
Sin embargo, y acorde con noticias conocidas recientemente no siempre estos
estrictos controles cumplen con su objetivo; prueba de ello fue el escndalo
generado recientemente y que fue dado a conocer a travs de los medios de
comunicacin en donde se dio a conocer la informacin sobre la captura de un
grupo representativo de empleados de Walt Disney por tener antecedentes y
comportamientos actuales de abuso sexual con menores.
Sin lugar a dudas este no fue solo un golpe de imagen para la compaa, sino
adems un campanazo de alerta para extremar sus procedimientos de
seleccin de personal.
3. Con base al tipo de gestin de Walt Disney Company qu problemas se
Precisamente la diferencia de culturas podra generar algunos inconvenientes;
pues los horarios de trabajo extendidos y las reglamentaciones frente a los
trabajos de medio tiempo y la contratacin de personas muy adultas pueden
ser impedimento en otros pases.
Re: Caso Prctico

de Marcelo Ivn Balmaceda Castro - martes, 26 de agosto de 2014, 02:47
1. Por Qu Para Walt Disney Company Es Esencial Contratar Personal Que

Tenga Competencias Para La Comunicacin Y El Trabajo En Equipo? Profundice
Y Argumente Su Anlisis Crtico- Reflexivo.
Al momento de incorporar nuevo personal, en primer lugar se debe definir las
poder as, llegar el puesto, esto conlleva a realizar las pruebas de evaluacin
solo con aquellos que cumplan con las competencias y caractersticas.
Estos puestos de trabajo, requerir a personas con diferentes competencias,
conocimientos, informacin, habilidades, destrezas, personalidad, valores,
actitudes.
La competencia comunicativa, es aquella donde es capaz de escuchar,
expresar conceptos e ideas de forma efectiva, hacer preguntas, la habilidad de
saber cundo y a quien preguntar para lograr una meta y objetivo.
Por lo tanto, el trabajo en equipo influye en el trabajo de forma positiva, es
aquella que permite que haya compaerismo, tratando de lograr grandes
resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea
satisfactorio a las tareas asignadas.
Efectivamente el control de sus recursos humanos es vital y necesario sin ello
los resultados no serian iguales. Considero que no es estricto sino que los
requerimientos que deben cumplir los empleados son indispensables para que
la empresa cumpla con los objetivos de la misma, ya que cada empresa decide
cuales son los objetivos a seguir, en este caso, es importante para ellos elegir
empleados competitivos que permitan a esta empresa lograr las metas
propuesta. Quedando a cargo los integrantes de este selecto grupo atender al
visitante de tal forma que se sienta en su casa.
Con este modelo de administracin, al tratar con otras culturas, el problema
que podra darse es el entendimiento del idioma y trato hacia las personas.
Sera la adaptacin de este modelo a las costumbres y formas de tratar al
cliente, que si bien es cierto es un estndar aplicado pero la interpretacin
tiene gran peso a la hora de ofrecer el servicio atencin a medida.
Re: Caso Prctico

de Alejandro Tamayo Garcia - martes, 26 de agosto de 2014, 01:30
Hola, a continuacin esta el desarrollo del caso prctico planteado:
PREGUNTAS DE GUA

tenga competencias
para la comunicacin y el trabajo en equipo? Profundice y argumente su
anlisis crticoreflexivo.

para que los
parques de diversin logren buenos resultados? Sustente razones de por qu si
o, de por qu
no.

DESARROLLO
1 R/ Para la comunicacin es porque constantemente van a estar
relacionndose con personas que visitan el parque y los trabajadores deben
interactuar de manera alegre, respetuosa ya que estn en una organizacin
para divertir y generar alegra. Los trabajadores no deben ir en contra de estos
valores.
Y para el trabajo en equipo es porque los trabajadores deben mantener los

valores de la compaa en el trato con sus mismos compaeros y deben
ayudarse y apoyarse en todo momento para que Disney nunca pierda ni su
magia ni su alegra.
2R/ S, porque si no seleccionan estrictamente al personal idneo que tenga los

mismo valores que pretende la compaa se va a perder el espritu y la magia
que tiene el parque de diversiones de Disney. Si esto sucede las personas no se
sentirn a gusto en este parque y no sera un negocio tan rentable.
3R/ Podra existir crticas a su modelo ya que los procesos de seleccin son
demasiado selectos y no brindara suficientes oportunidades a la diversidad de
personas que existe en el mundo, ya que no todos se rigen por los mismos
valores. No habra gestin del talento humano basado en la diversidad.
Re: Caso Prctico

de Andrea mara Quintanilla Kuny - martes, 26 de agosto de 2014, 00:56
Completamente de acuerdo con lo que comentas, especialmente con la

pregunta numero tres. Si habria que adaptarlo a la cultura de cada pais, sin
embargo el prooceso en si de seleccion y modelo de administracion de RRHH
creo que no generaria ningun inconveniente.
Re: Caso Prctico

de Andrea mara Quintanilla Kuny - lunes, 25 de agosto de 2014, 19:32

Para Walt Disney Company es importante crear una experiencia inolvidable a
cada unos de los clientes que lo visitan. Dado que, el capital humano es parte
esencial de toda organizacin, Walt Disney pone nfasis especialmente a
contratar personal altamente capacitado y con buenas relaciones
interpersonales y trabajo en equipo. Todo aquel que desee ser parte del equipo,
deber pasar por un proceso de seleccin en el cual se le medir sus
competencias y capacidades de comunicacin. Walt Disney es un mundo
mgico, por lo tanto cada uno de sus colaboradores debe expresar magia en
sus gestos y actitudes de comunicacin.
expresar conceptos e ideas de forma efectiva, exponer aspectos positivos, la
propsito. Esta habilidad se relaciona con la capacidad bsica para expresar
pensamientos o contenidos internos de manera comprensible para el
interlocutor. Para Walt Disney Company es muy importante que sus
colaboradores expresen realmente lo que quieren expresar, por lo tanto es vital
que cada miembro sea capaz de expresarse, se adapte al trabajo en equipo,
aprende a escuchar y aceptar el mensaje e interpretar.
El trabajo en equipo es un punto fundamental para Walt Disney, pues
consideran que es una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que
ms influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya
compaerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera
entusiasmo y produce satisfaccin en las tareas recomendadas. La fuerza que
integra al grupo y su cohesin se expresa en la solidaridad y el sentido de
pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto ms cohesin
existe, ms probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de
conducta comunes. El liderazgo empieza por el respeto a todas las personas.
Este es el mensaje que se transmite y se ensea a todos los empleados de
Disney en el mundo y que ha generado una filosofa empresarial que defiende
que no es magia lo que hace que todo funcione, si no que es nuestra forma de
trabajar lo que origina la magia.
Claro que el estricto proceso de seleccin de personal es parte fundamental del
xito de Disney. Este proceso tan complejo, permite detectar las fallas, as
como establecer los mecanismos para su correccin, generando un proceso de

retroalimentacin constante. Este proceso le permite mantener adems un
estndar en la calidad de sus servicios y en la generacin de felicidad a todos
sus visitantes. El control es el proceso de verificar el desempeo de distintas
reas o funciones de en Walt Disney Company. Usualmente implica una
comparacin entre un rendimiento esperado y un rendimiento observado, para
verificar si se estn cumpliendo los objetivos de forma eficiente y eficaz y
tomar acciones correctivas cuando sea necesario, tomando en cuenta que en el
parque de diversiones todo debe funcionar bien. La compaa no puede darse
el lujo de fallar en el servicio que brindan en todos sus parques, pues es lo que
les ha permitido tener el xito, por eso es importante realizar controles
contantes y capacitar a los trabajadores para que sean aptos para manejarse
en las instalaciones de la compaa sin ningn problema.
El modelo de administracin de recurso humano de Walt Disney considero que
no podra generar problema en ningn pas del mundo. Probablemente si sera
necesario adaptarlo a cada cultura. Por ejemplo, en algunas culturas no
permiten que las mujeres trabajen de la misma forma que el hombre. En ese
caso sera necesario que se modificara la forma de trabajar para que sea
aceptado por dicha cultura. Pero en si, el proceso cumple con las leyes y
respeta al ser humano, por lo que problemas como tales no considero que
podran ocurrir. El nico inconveniente que podra darse es adaptar el modelo a
la cultura y costumbres de cada pas, lo cual no supondra un problema sino
solamente un ajuste del modelo.
Re: Caso Prctico

de Pablo Daniel Rivas Morales - lunes, 25 de agosto de 2014, 05:56
Caso Prctico Walt Disney Company

Es sumamente esencial que el personal contratado contenga las competencias

para la comunicacin y el trabajo en equipo debido a que trabaja directamente
con el cliente.
El cliente es la persona ms importarte en el parque debido a que se busca la
mxima satisfaccin durante su estada. Los clientes siempre estn en busca
de magia la cual solamente puede ser transmitida con los empleados
comprometidos con lo que hacen y con Walt Disney Company.
Es necesario que al querer contratar a los empleados se busquen stas
competencias que en conjunto con las capacitaciones, ideologa y compromiso
que crearn excelentes empleados.
Es necesario un control estricto en el proceso de Gestin de Recursos Humanos
pues permite a Walt Disney Company verificar que su estrategia est bien
alineada y su ideologa bien marcada para poder lograr no solo buenos
resultados sino excelentes.
Es interesante como el control en el proceso ayuda a no desviarse de la visin
y misin de la empresa y que los empleados puedan transmitir a los clientes la
experiencia deseada. Se tiene que velar por el cumplimiento de los objetivos
planteados.
Cada pas es distinto de otro por ms cercano que se encuentren tienen
muchas diferencias, costumbres, idioma, etc. La gestin de Walt Disney
Company se tiene que acoplar a cada pas a pesar de todos los retos que
implique.
Posibles problemas:
-
Cdigo de vestimenta no admitido en ciertos pases por la cultura.
Ciertas disciplinas de algunos personajes.
Idioma.
Solucin:
Crear modelos y estrategias propias para cada pas y no solo tratar de adecuar
los existentes. Que el modelo X funcione en el pas A no quiere decir que
funcione de la misma manera en el pas B. Conocer las reglas, costumbres,

leyes de cada pas.
Re: Caso Prctico

Buen da compaero,
Me parece interesante su propuesta detallada en la pregunta
3. Definitivamente la experiencia puede tener un valor agregado para el
departamento de recursos humanos, ya que tomar menos tiempo en entrenar
aquel que ya tiene experiencia previa en una determinada posicin y para la
propia empresa, tambin, ya que podr obtener los resultados esperados, con
menos errores y equivocaciones, en un tiempo relativamente ms corto.
Contratar personal sin experiencia representa ciertos riesgos. Pero creo que las
ventajas y los beneficios de apoyar el talento nuevo pueden ser mltiples. Por
ejemplo, un novato puede aprender e integrarse rapidamente, y a medida que
se adapte al flujo y operatividad del trabajo aportar nuevas ideas.
Re: Caso Prctico


Debido a que el objetivo principal de toda empresa es su razn de ser, es
necesario que dicho objetivo se defina de forma clara para que sirva de
referencia y permitir que los miembros de la empresa acten en funcin de

esta razn de ser. Probablemente para Walt Disney Company, su objetivo
primordial sea satisfacer las necesidades de los clientes con un excelente
servicio. Es por ello que su modelo de negocio est orientado a las necesidades
de los clientes, tomando muy en cuenta factores clave que la diferencien del
resto, tal como el personal, el trato y el producto que ofrecen. Por lo anterior,
para Walt Disney Company resulta necesario contratar personal capaz de
interrelacionarse con los dems y transmitir a los clientes alegra y comodidad,
cuidando que dicho personal tenga las caractersticas necesarias para
desempearse en los diferentes puestos de trabajo dentro de la compaa.
El objetivo primordial de un parque de diversiones debe ser ofrecer a sus
clientes comodidad y alegra, por ello es necesario que se realice un control en
el proceso de gestin de recursos humanos para que los empleados que
trabajen en un parque de diversiones, sean capaces de agradar a los clientes
con su trato. Yo lo considero indispensable, ya que si los empleados no se
encuentran satisfechos con el trabajo que desempean o con las condiciones
de trabajo, o no tienen las cualidades necesarias de servicio al cliente como ser
comunicativos, creativos y con actitud positiva, transmitirn a los clientes esa
insatisfaccin y la actitud negativa, perdiendo de vista el cumplimiento del
objetivo principal de un parque de diversiones.
Yo considero que con ese modelo de administracin de recursos humanos no se

Estimado Julio excelente intervencion, me gusta la idea y hago hincapie en el

libro que mencionas sobre las 7 llaves del exito de Magico Mundo de disney, yo
miraba a Disney como una institucion bajo unos estandares muy alto pero
ahora que hago un poco de memoria , pienso que tienes razon cuando dices
que no ha todo el mundo se le exige ser amable o alegre para mostrar
dinamismo en sus siguientes areas, sino que los motivan bajo una estela de
que mientras mas amable seas mejor contestacion y recompensa sentimental
tendras. Excelente intervencion ... Saludos.
Re: Caso Prctico

Porque para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
competecias para la comunicacion y el trabajo en equipo? Profundice y
argumente su analisis critico-reflexico?
Es esencial debido a que esta institucion es de nivel internacional y para
mantener ese status quo de la empresa deben de contratar a personal
capacitado en todo el sentido de la palabra, gente que sea capaz de trabajar
bajo presion y que sepa hablar multiples lenguas para poder atender a gente
de nivel internacional. Ademas esta gente contratada debe de ser inculcada de
lo que deben de fomentar es la palabra Maravilloso , o maravilla, donde los
nios puedan observar que el parque de diversiones mostratara un caracter
imponentey de muy buen gusto. La gente de rrhh debe de estar capacitada de
hacer un casting en la que puedan escoger a un personal de acuerdo a lo que
el mercado internacional esta pidiendo.
Considera que el estricto control de proceso de RRHH es indispensable para
que los parques de diversion logren buenos resultados? Sustente sus razones
de porque si o porque no?
Es indispensable debido a que sin ese estricto nivel de control, el nivel y la
presion social del parque de diversiones bajarian considerablemente en fama y
en orgullo. No puede RRHH bajar su nivel de control o estricto proceso para
escogencia de personal porque lo que quiere un parque como walt disney es
darle satisfaccion a la gente darle algo donde puedan soar, sonreir y que
desean llegar cuantas veces quieran. RRHH ha bajado sin embargo su nivel de
estricto control y dejo a continuacion un link donde podra ver que el parque de
diversiones de walt disney ha sufrido quejas en la ultima epoca sobre abusos
sexuales.http://www.elnuevoherald.com/2014/07/15/1799823/unos-35empleados-de-disney-world.html leanlo y se llevaran un mal sabor de boca.
Entonces en que se queda si RRHH ha disminuido su nivel de control sobre el
personal que se contrata. No se les pidio record de policia o algun record
delictivo? Los dejo a su subconciente pero pienso que RRHH debe de mantener
su control siempre fuerte.
Con base al tipo de gestion de Walt Disney Company , Que problemas se
podrian generar con este modelo de administracion de RRHH a la empresa en
medida que se extiende a otros paises o cultura?
A partir de la noticia que lei, RRHH deberia de generar un marco en la que la
contratacion debe de ser un medio en la que gente mayor y gente joven deben
de tener oportunidad, el solo tener gente joven motiva, y permanece ese sueo
en la que todo el mundo quisiera ir a un parque donde saben que las energias
es de alto nivel , pero que ocurriria si fuera la combinacion de ambos: habria
una combinacion de gente motivada y gente con experiencia , en la que la
gente mayor ayudaria a los jovenes a como aprender a tratar a la gente, y se
reduciria el numero de ataques de pervercion entre los propios clientes con los
usuarios que andan atendiendo a los clientes.
Asi que mi propuesta , es no dejar atras el estricto control que lleva RRHH pero
haria una modificacion en la que gente mayor preparada y gente joven
preparada tengan la capacidad de poder compenetrarse y poder crear un
ambiente de tranquilidad y pasion por el trabajo que realizan. Asi que
compaeros,colega y personal que esta llevando esta maestria me complace
decir que RRHH tiene tiempo todavia para enderezar el barco y poder
embarcarse en aguas donde no existan escandalos de tanta magnitud.
Aristides Daniel Huete Medrano, Managua Nicaragua
Re: Caso Prctico

de Mario Alberto Gutirrez Villalta - domingo, 24 de agosto de 2014, 18:03
Presentado por
Mario Alberto Gutirrez Villalta
San Salvador, El Salvador.
Cdigo: SVMDGDP1364954
Master en Diseo, Gestin y Direccin de Proyectos
Agosto 24, de 2014
Uno de los principales objetivos de Walt Disney es crear magia e introducir al
visitante en un mundo de fantasas e ilusiones. Para cumplir con estos
objetivos es imprescindible contar con personas no solo capacitadas, sino, que
posean competencias adecuadas para cada uno de los puestos que han sido
diseados dentro del mundo de Disney con ese propsito. Cmo sera posible
contagiar al pblico si las personas encargadas para ello no poseen las
habilidades y cualidades que se requieren para tal propsito? Se hace esencial
que los empleados descubran por si mismos la experiencia de ser un cliente o
un visitante, para que luego de vivir en persona toda esa experiencia, puedan
ser capaces de capacitarse y trabajar con esmero para lograr el mismo efecto
en los visitantes y superar las expectativas que la compaa tiene de ellos.
Todo eso se logra con la suma de las cualidades y competencias de la persona,
las capacitaciones y los ensayos constantes, hasta lograr lo que se desea.
Un aspecto de importancia que vale la pena resaltar son los instructores, los
cuales son personas de experiencia que han desempeado los mismos roles.
Ellos mejor que nadie pueden transmitir a los candidatos la magia que se
desea, porque ellos ya lo han experimentado, han tenido aciertos y desaciertos
en su trayectoria y ah es en donde radica uno de los xitos de la compaa.
La gestin de Recursos Humanos toma un papel preponderante en todo el

proceso, desde que se establece la necesidad de contar con personas que
realicen o cubran los roles deseadas hasta establecer un seguimiento
constante y permanente en el desempeo de cada persona. Todos los procesos
y etapas en la bsqueda de talentos, seleccin de los candidatos y desarrollo
de estos es una competencia de la Gestin de RRHH que implica una
especializacin dentro de la compaa y que se hace necesario para lograr los
objetivos deseados. De otra manera no sera posible alcanzar los estndares de

servicio que se pretende.
Me parece que los retos que puede generar este tipo de gestin es la cultura
misma de las personas, la cual podra convertirse no en un problema, pero si
en un reto a superar, porque pueden existir culturas en las cuales la diversin,
la magia y la fantasa no es parte de estos o no est arraiga en sus races.
Re: Caso Prctico

Buenos dias Juan,

me parece interesante tu respuesta a la pregunta 3, creo que si hay lugares en
donde los codigos de vestimenta son importante y podrian representar una
limitante.
en mi aportacion tambien especifique que la tropicalizacion no es aceptable es
decir no se puede caer en el error de adaptar la cultura la pais pues la
estrategia es clara y esta definida de como debe realizarse y asi como se
espera el mismo servicio de todos los empleados tanto en disneyland y
waltdisney asi la gente esperara lo mismo en cualquier otro pais.
Re: Caso Prctico

Buenos dias a continuacion presento mis respuestas del caso practico LA

MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH
1.
Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que
Por al estrategia de servicio al cliente a que la empresa le esta aportando, la
cual se basa en hacer sentir a sus clientes como huespedes para que tengan
una experiencia inolvidable. Para lograr esto es importante que todos los
empleados esten en sintonia como equipo, que todos esten calibrados y
alineados de la misma manera para que los huespedes no sientan la diferencia
al interactuar con un empleado u otro. El pilar para lograr esto es la
comunicacion, es importante que los empleados tengan la facilidad de platicar
con los huespedes de hacerlos sentir en casa de poder vivir el rol del personaje
que estan representando pues es parte fundamental de la magia de Disney.
2.
Considera que el estricto control en el proceso de GRRHH es
indispensable para que los parques de diversin logren buenos resultados?
Sustente razones de por qu si o, de por qu no.
Si. Es importante por que nuevamente la estrategia operativa a la que estan
apostando es basada en el servicio al cliente, la cual se logra atraves del
recurso humano por lo cual es importante tomarse el tiempo para seleccionar
al candidato que cumpla con las expectativas del puesto (dinamico, alegre etc.)
y una vez seleccionado asegurarse de que entienda la cultura organizacional
de la empresa por lo que los procesos de induccion deben ser asi de
detallado/controlado para que haya aseguramiento del cumplimiento de la
estrategia de servicio al cliente de hacer sentir a los clientes como huespedes
para que las expectativas esten claras para el empleado y asi poder asegurar
el exito del mismo dentro de la compania.
3.
Los problemas que pueden enfrentar es que la estrategia puede ser
tropicalizada en otros paises, es decir que el proceso global y control pueden
empezar a sufrir cambios por parte de la gente adminsitradora de los nuevos
paises y pensar que esa cultura funciona en USA, pero que en otros
continentes es diferente.
Tambien es importante entender que a medida se va expandiendo la operacion
geograficamente el control de los procesos se vuelve mas complejo, esto no
quiere decir que no se recomienda o que no es posible, sino que se necesita

una buena gestion del conocimiento empresarial, probablemente presencia de
gente con mucha experiencia destacada en otros paises y un estricto control
de calidad.
Re: Caso Prctico

de Maria Isabel Barrios Sazo - domingo, 24 de agosto de 2014, 04:36
1. Al momento de incorporar nuevopersonal, en primer lugar se debe definir las

que pueda postular al puesto que est ofreciendo Walt Disney Company, de
ese modo,convocar a las pruebas de evaluacin, slo a las personas que
cumplan con dichas competencias y caractersticas.
Debemos tener en cuenta de que cada puesto requerir de personas con
diferentescompetencias, diferentes conocimientos, informacin, habilidades,
destrezas, personalidad, valores, actitudes.
expresar conceptose ideas de forma efectiva, exponer aspectos positivos, la
propsito.
Esta habilidad se relaciona con la capacidad bsica paraexpresar pensamientos
o contenidos internos de manera comprensible para el interlocutor. Entraa
generar y mantener un flujo de comunicacin adecuado entre los miembros del
grupo, utilizando losdistintos canales que en cada caso se requieran y
favorecer a Walt Disney de relaciones mutuamente beneficiosas.
El trabajo en equipo influye en los trabajadores de forma positiva es aquella
que permite que haya compaerismo porque eltrabajo en equipo puede dar
muy buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el
resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
2. Efectivamente el control de sus recursos humanos es vital y necesariosin ello
los resultados no serian iguales lo podemos demostrar con un contra ejemplo
suponga que usted llega a el parque de atracciones y para ingresar a El
Castillode la Bella Durmiente se debe realizar una fila que puede tardar entre
30 y 45 minutos pero en este periodo de tiempo no tiene la atencin y los

servicios de algnfuncionario del parque, ni la informacin de la compra de
entradas en una hora determinada y que durante el resto del tiempo usted
puede realizar otra actividad y noperdiendo el tiempo en una fila. Esto es lo
que realizan los integrantes de este selecto grupo atender al visitante de tal
forma que se sienta en su casa.
3. Yo considero que con ese modelo de administracin de recursos humanos no
se generaran problemas, ya que el personal deber seleccionarse de la misma
manera, tomando en cuenta que lascaractersticas de los aspirantes deben
supondra unproblema sino solamente un ajuste del modelo.
Isabel Barrios Sazo. Direccin de Hoteles. Guatemala. 23/08/14
Re: Caso Prctico

de Alonso Javier Graterol Arvalo - domingo, 24 de agosto de 2014, 01:24
Walt Disney Company es una organizacin cuyas races estn asociadas con el
entretenimiento y hacer felices a las personas. Walt Disney se preocupaba por
producir pelculas que comunicaran sensaciones de bienestar y despertaran
sentimientos en quienes las disfrutaban. Para llevar a cabo sus grandes
producciones cinematogrficas Walt Disney cont con un equipo de dibujantes,
animadores, proyectistas, editores y especialistas de sonido cuyo trabajo
coordinado fue exitoso, razn por la cual Disney mantuvo el mismo grupo de
personas trabajando en gran nmero de las pelculas de dibujos animados que
marcaron el xito de la organizacin Walt Disney.
No es de extraar entonces que estos elementos tengan gran relevancia en la
cultura organizacional de Walt Disney Company y que se hayan transformado
en los rasgos ms buscados en las personas que desean trabajar en la
organizacin, expresados como competencias para comunicarse y para

trabajar en equipo.
Walt Disney consideraba el equipo de personas con quienes trabajaba como su
familia y quienes lo rodeaban lo perciban de esa manera. Los parques
temticos se disearon como una extensin del ambiente que Disney
transmita en sus pelculas, haciendo partcipe al pblico de manera que su
experiencia fuese nica en el parque. La inmensa cantidad de personas que
hacen posible la existencia de los parques temticos debe poder comunicar
eficazmente la imagen y el espritu Disney desde su vivencia en el parque,
comprendiendo que cada uno de ellos necesita el aporte del resto del equipo
para que la experiencia de bienestar y felicidad para el visitante sea una
realidad.

El xito de una organizacin se soporta en gran parte en la alineacin de las
distintas reas con sus estrategias y la cultura derivada de ellas. El rea de
RRHH es una de las que mayor influencia ejerce en la implementacin de las
estrategias debido a su relacin con las personas que integran la organizacin.
Para facilitar que las operaciones se mantengan alineadas con las estrategias
de Walt Disney en los parques temticos es indispensable poder diferenciar y
seleccionar a quienes ingresan a las filas de la compaa de manera que la
etapa de entrenamiento sea mejor aprovechada, lo que resulta ms eficiente si
dicho entrenamiento puede centrarse en aprender la experiencia Disney y no
en la adquisicin de las competencias necesarias para hacerlo. De no ejercer el
nivel de control estricto que implementaron corren el riesgo de no lograr su
objetivo de proporcionar al visitante una experiencia nica de bienestar y
felicidad.

Walt Disney Company es una organizacin de origen norteamericano y los
parques temticos se desarrollaron en la postguerra, poca en la que se le dio
mucho nfasis al sueo americano. El ambiente Disney est impregnado de la
idiosincrasia del pueblo norteamericano, reflejando los valores y parmetros
culturales de los Estados Unidos de Amrica.
Aun cuando el estado anmico de felicidad es de sintomatologa similar en

todas partes del mundo, no necesariamente responde a los mismos parmetros
y valores. Por esta razn, en la medida que la organizacin Disney se extienda
a otros pases y culturas, debe considerar el cmo establecer los mismos
criterios de comunicacin y trabajo en equipo al identificar las competencias
que posea el aspirante y que a la vez respondan a los valores y parmetros
culturales de felicidad locales, sin imponer los valores y parmetros naturales
de la organizacin, correspondientes a la cultura estadounidense.
El principio estratgico de mantener y transmitir el espritu Disney mediante un
estricto control en el proceso de GRRHH es posible replicarlo en otros pases y
culturas siempre que la organizacin logre identificar e incorporar los
parmetros y valores locales que producen bienestar y felicidad en la
operacin y mantenimiento de los parques.
Re: Caso Prctico

abonando al estricto control en el proceso de GRRHH cabe destacar que la

contratacin en Disney implica planeacin, capacitacin y trabajo duro, puesto
que en la empresa consideran que los clientes leales son consecuencia de una
planeacin detallada, trabajo en equipo sin contratiempos y ejecuciones sin
defectos.
Adems, en Disney hay diferentes programas de capacitacin. Para integrantes
con experiencia existe Carreras Futuras, acerca de las nuevas oportunidades
que se abrirn en el parque y cmo prepararse para ellas.Tambin est Pedir
un deseo a una estrella, para personas que trabajan muchos aos en Disney,
pero que no han tenido la oportunidad de salir y ver qu cosas han cambiado.
Estudio de caso: LA MAGIA DE DISNEY COMIENZA CON LA GRH

argumente su anlisis crtico reflexivo.
Si tratamos a los dems como son, seguirn siendo del mismo modo.
Pero si los tratamos por lo que podran ser y llegar a convertirse, alcanzarn la
plenitud de su ser. (Smith, 2008)
El rubro principal de Walt Disney Company es el entretenimiento en la cual la
magia inicia en su personal desde el que vende los tickets hasta los altos
ejecutivos quienes tienen que transmitir un espritu de alegra y bienestar a sus
visitantes que son personas que llegan de todas partes del mundo y esperan
llevarse una impresin positiva que los haga sentir diferentes. Como explica
Alex Wright (Principal Show Designer para Walt Disney Imagineering):
Contratamos a la gente ms por su actitud que por su capacidad. Una actitud
amable no se ensea.
Abonado a la actitud del nuevo personal se inculca una filosofa de valores y
una cultura organizacional donde lo primordial es el trabajo en equipo. En
Disney la cultura no est en estatutos que casi nadie lee, sino que se vive y se
respira a todo momento. Cada colaborador se ve sometido a un curso de
iniciacin llamado Tradiciones, el cual se encarga de capacitar e instruir al
personal a travs de creencias y valores que han permanecido en la empresa
desde sus inicios.

Considero que no es tanto lo estricto porque a nadie se le inserta un chip para

que sea amable o se le est vigilando el trato con las personas, la clave est
cuando se tiene clara la estrategia y es comunicada a todo el personal desde la
seleccin de personal con actitud hasta una retroalimentacin que genere
lealtad. En Disney cuentan con un sistema de reconocimiento que consolida la
cultura de la empresa, cada lder tiene la obligacin de hacer un espacio de
tiempo para reconocer el trabajo de su equipo, generando aprecio y gratitud
por su esfuerzo o iniciativa. En el libro Magic Kindom: The 7 keys of Disney
Success, el doctor Thomas K. Connellan lo describe como: Reconoce,
Recompensa y Celebra.
Disney no se limit a ser un parque de diversin como cualquier otro, sino que
busc vender la idea de una experiencia infaltable en la vida. Las experiencias
diferenciadas y memorables le dan al visitante razones para regresar una y
otra vez. Connellan resalta No slo compitas en precio, ponle un valor
agregado, como una caracterstica sustentable o de responsabilidad social,
esto har que la gente no encuentre un sustituto adecuado para tu negocio.

El modelo est creado para lograr una verdadera experiencia positiva por
parte del visitante la cual se convierte en lealtad. En Disney se predica con el
ejemplo adems, de asuntos bsicos como la limpieza- no slo se encargan
los integrantes del reparto, sino tambin el mismo Dick Nunis, presidente del
consejo de administracin de Walt Disney y Judson Green, director general de
la empresa. Inclusive el propio Walt Disney tena este compromiso, en general
se puede decir que todos los grandes directivos. El modelo de administracin
de recursos humanos es norteamericano y el problema que pueda generar es
la discriminacin al contratar personal de cierta edad, color de piel, atraccin
fsica, etc.
Re: Caso Prctico

de Oscar Fabian Torres Ramos - sbado, 23 de agosto de 2014, 20:32
argumente su anlisis crticoreflexivo?
Antes de comenzar a especificar el por qu es esencial contratar personal que
tenga esas competencias, debemos definir que es trabajo en equipo; una
definicin corta puede ser: grupo de personas que trabajan para lograr una
meta comn, ahora entendiendo esta parte se debe preguntar cul es esa
meta comn en la empresa?, yo considero que la felicidad y que las personas
que visiten walt Disney Se sientan en un mundo totalmente diferente. Al tener
esta meta Considero que es de suma importancia definir antes de la

contratacin del personal las competencias que se requieren para los
diferentes puestos, esto como una primera fase de planeacin dentro de la
direccin estratgica de recursos humanos.
Una mala seleccin del personal que recibir los clientes en la entrada de un
parque, por ejemplo o en la venta de boletos, podra ser un factor esencial para
que los clientes decidan no entrar al parque y disfrutar de todo lo que adentro
se ofrece.
Ahora bien hablando por parte de la competencia de comunicacin,
entendemos que para que exista un excelente trabajo en equipo, dicho equipo
debe tener una comunicacin perfecta, pero no solo dentro de este, sino
tambin a los clientes a los que ofrecen el servicio. Para poder adquirir esta
competencia, se necesita que el personal conozca la empresa, su
funcionamiento, se desenvuelva ante un problema o situacin, por ello es que
en la lectura hacen nfasis en la capacitacin que el personal debe comprender
la idea, la magia que tiene y que desea brindar antes los clientes. Si el
empleado no logra comprender la esencia del trabajo, el cliente no disfrutar
de su instancia, ahora bien, como toda empresa, en la lectura especfica que
tambin a los empleados y sus familias las incentiva por su trabajo, su
esfuerzo. Estos detalles hacen que el empleado se sienta a gusto con su
trabajo y lo realice a la perfeccin. Podemos concluir en esta respuesta
indicando que es de vital importancia que el empleado, se sepa desenvolver
ante una situacin, tenga a la perfeccin la competencia de comunicacin, y al
tener esta competencia podr trabajar en equipo.
Efectivamente por ejemplo Si el cliente en una empresa es atendido como si se
sintiera como en su hogar, el cliente no realizar reproches. Si el cliente se le
brinda la solucin a los inconvenientes, no solo se tendr un cliente satisfecho,
esto se convertir en una pirmide porque por ejemplo este cliente hablar
maravillas de la empresa a otra persona que muy pronto se convertir en
cliente, y as sucesivamente. Pero para que todo esto ocurra las entrevistas
para que el personal que trabaje en la empresa debe ser riguroso y organizado,
ahora bien teniendo esto como base, podemos aplicarlo a los parques de
diversiones, si los empleados disfrutan trabajar en sus puestos, el ambiente
laboral ser excelente.

El nico problema que vera, sera las restricciones sociales y culturales de
cada pas, ya que al haber restricciones, no podran implementar todo su
trabajo libremente, sino que deberan adaptarse al pas. Vindolo desde un
punto de vista personal, una estrategia podra ser que el pas observe que el
parque de diversiones se adapte a las restricciones culturales y sociales. Ese
sera el nico problema
Re: Caso Prctico

de Juan Sebastian Osorno Henao - sbado, 23 de agosto de 2014, 00:39
Roger... totalmente de acuerdo con el paralelo que hiciste entre el trabajo en

equipo y equipo de trabajo. Con este ejemplo queda claro cuando se tiene una
necesidad de contar con un equipo netamente tcnico y un equipo que
verdaderamente trabaje en equipo, que al final son dos cosas totalmente
diferentes.
Para el caso de Disney est claro que importa muchsimo el trabajo en equipo y
la comunicacin entre ellos. En general, las actividades que se realizan dentro
de los parques de diversin implican mucha sincronizacin y alineacin, y de
ello depende la calidad del espectculo y la atencin que dan a sus visitantes.
Saludos.
Re: Caso Prctico

de Oscar Ariel Pedersen - viernes, 22 de agosto de 2014, 20:42

-La empresa Walt Disney consta de una avanzada gestin de los recursos
humanos, siendo un pilar importante de su xito la comunicacin entre el
cliente y el personal que brinda el servicio de entretenimiento. Para ello es
fundamenta la capacidad de comunicacin del elenco e incentivan, promueven
y premian esta cualidad. El trabajo en equipo es otra cualidad importante que
se valora en la empresa y se promueve desde un inicio, siendo personal del
elenco de ms antigedad los que dirigen la primera orientacin, esto da una
estructura ms plana y participativa, fomentando la intercambio de experiencia
y emanan el espritu de Disney a los recin llegados. La capacitacin
continua en trabajos en parejas donde se sigue fortaleciendo el trabajo en
equipo, luego es fortalecido por diferentes actividades a lo largo de su carrera
teniendo como objetivo que el elenco no pierda la magia de Disney. Como se
ha visto el concepto equipo revierte pluralidad, proyecta armona y
cooperacin.
-Considero que si es indispensable un estricto control sobre la gestin de
recursos humanos en los parques de diversin, son muy importantes el nmero
de autores y trabajos que respaldan la importancia de la gestin de recursos
humanos en todo tipo de empresas, pero en el caso del entretenimiento esto
se potencia, el servicio de entretenimiento se basa en las personas y el xito
de las empresas de este rubro, caen en gran medida en las relaciones
interpersonales entre el cliente y el empleado. En el caso de Walt Disney es el
elenco el encargado de transmitir y contagiar a los visitantes la magia de
Disney.
-La diversidad cultural siempre es un desafio en las empresas multinacionales,
donde exige una adaptacin de la estructura sin perder la esencia de la
empresa y servicio. A esta misma compaa el manejo inadecuado de la cultura
local les hiso una mala pasada en su parque EuroDisney, localizado en las
afueras de Paris. Luego de un gran xito en su poltica expansiva e
inauguracin en Tokio de otro centro de entretenimiento, la apuesta fue mayor
al construir su cuarto parque en las afueras de Paris. En trminos generales
este nuevo parque sufri de innumerables problemas y cuestionamientos,
desde los directivos a cargo hasta problemas con los servicios bsicos
(infraestructura, costumbres alimenticias, etc) debido a una falta de anlisis
cultural del lugar. En el caso de la gestin de recursos humanos, esto fue un
problema significativo y estudiado por varios autores. Los europeos no
entendan este "Disney Look" (Toy, Grover, & Maremont, 1992; Phillips, 1993).
El "Disney Look" es un cdigo rgido sobre la apariencia de los Cast Member
que impone un look impecable todo-americano. Reglamenta ya sea el tamao
de los aros como el de las uas de las manos hasta la intolerancia en el llevar
una cabellera teida. Resulta difcil a los europeos adherir a este "American
look" ya que no son americanos y consideran que este requisito los despoja de
su individualismo (Leerhsen & Gleizes, 1992, p. 67), llegando hasta instancias
judiciales entre los empleados y la empresa. Este ejemplo muestra la
necesidad de una nueva gestin estratgica de los recursos humanos, con
fuerte participacin de local para el xito de una compaa en expansin hacia
otros pases y culturas.
Re: Caso Prctico

de Roger Stevens Hernandez Ariza - viernes, 22 de agosto de 2014, 18:32

Teniendo presente la calidad del servicio que ofrce Walt Disney Company, es
de suma importancia definir antes de la contratacin del personal las
competencias que se requieren para los diferentes puestos, esto como una
primera fase de planeacin dentro de la direccin estratgica de recursos
humanos. Una mala escogencia del personal puede ser el fracaso de tantos
aos laborando. Ademas hay que tener presente que las competencias de
comunicacin y trabajo en equipo van muy de la mano y se complementan
entre ellas, la competencia de comunicacin se enfoca principalmente en la
capacidad que posea una personal para sobrellevar de manera eficaz una
determinada tarea del habla,Ademas Disney examina las competencias en la
comunicacin y el trabajo en equipo, no las habilidades tcnicas; y es aqu
donde me gustara hacer una diferencia entre un equipo de trabajo y el trabajo

en equipo, si mi intencin es formar un equipo de trabajo, podra ser que
realice contrataciones basadas en habilidades tcnicas, pero el trabajo en
equipo es mucho ms que eso, son personas que en conjunto pueden
desarrollar estrategias, compartir responsabilidades, y mantener un esfuerzo
colectivo para llegar a cumplir los objetivos planteados por la organizacin.
Considero que si , ya que el control de su recurso humano es vital y necesario
sin ello los resultados no serian iguales lo podemos demostrar por ejemplo de
acuerdo a la cantidad de personal (clientes) que trabajan en el parque es
normal que para cada atraccin como el castillo de la bella durmiente demore
el ingreso entre 30 minutos o mas, ahora si no existiera el personal de apoyo
que ayudara a los cliente y que estos no estuvieran capacitados, entonces ls
personas se cansarian de esperar, las atracciones exteriores son
fundamentales para lograr el exito de atencion al personal.

podran generar con
este modelo de administracin de recursos humanos a la empresa en medida
que se extiende a
Considero que con ese modelo de administracin de recursos humanos no se

supondra un problema sino solamente un ajuste del modelo, por otro lado es
bueno mirar que cada cultura posee formas distintas de gobernar y las
empresas se tienen que adaptar dicho sistemas por lo que se hace necesario
una reestructuracin en la busqueda de un equilibrio en que puedan operar
sin tantas trabas con el fin de brindar el mejor servicio en un mundo de
fantasia.
Re: Caso Prctico

de Loraine Guzmn Ledesma - viernes, 22 de agosto de 2014, 02:49
1. Disney es una empresa orientada al servicio donde el trabajo en equipo es

fundamental para alcanzar el objetivo principal que es una experiencia mgica
al cliente en cada contacto con los colaboradores.
Disney establece en su cultura organizacional que todos en la empresa deben
prestar exagerada atencion a todos los detalle, y eso solo se puede lograr a
traves del esfuerzo de cada uno de sus colaborares.
2. Ese control tan estricto en la gestion de RRHH es necesario para garantizar
que todos los colaboradores vayan en una misma direccion, y no solo esto, sino
tambien asegurar constancia en el servico brindado.
El proceso de entrenamiento tan riguroso obliga a que cada nuevo colaborador
este al tanto delprincipal objetivo de la empresa y conozca la cultura
organizacional de Disney.
3.Uno de los inconvenientes que podria prensentar el modelo de Disney, es que
al poseer una cultura empresarial tan fuerte y unos objetivos tan marcados,
implementar cambios podria ser una tarea dificil.
Re: Caso Prctico

de Juan Sebastian Osorno Henao - viernes, 22 de agosto de 2014, 01:54
1.Por qu para Walt Disney Company es esencial contratar personal que tenga
Para este tipo de trabajo es esencial la comunicacin y el trabajo en equipo
teniendo en cuenta el core de su negocio, que es que los visitantes a los
parques temticos tengan una experiencia nica, y para ello los empleados de
Disney tienen que interactuar permanentemente con los visitantes (de una u
otra forma) generando en ellos esa experiencia.
Para la compaa estas dos cualidades son ms importantes inclusive que la
parte tcnica (que en este caso podra ser aprendida en las capacitaciones
previas a la vinculacin laboral), pero la forma de comunicarse y la forma de
relacionarse con los dems para alcanzar objetivos comunes no se aprende tan
fcilmente, porque hace parte de la personalidad de cada ser humano y es
requisito fundamental para que la empresa (en este caso Disney) alcance su
objetivo estratgico.

Pienso que el control en el proceso de la gestin de los recursos humanos es
indispensable. Ellos tienen muy clara su estrategia y su negocio, y
simplemente para alcanzarla alinean toda la GRH en la estrategia. Ello incluye
no solo el proceso de vinculacin laboral del personal idneo para realizar las
labores, sino todo un esquema de gestin de los recursos humanos muy bien
administrado y piensan mucho en el bienestar del empleado. Los empleados de
esta forma se sienten bien remunerados, se sienten atendidos, sienten sentido
de pertenencia por su empresa y orgullo de trabajar all. Eso es muy
importante porque de este modo su labor diaria se hace mucho ms eficiente y
ptima, y se refleja adems en la atencin que brindan a cada visitante de los
parques temticos.

Tal vez sea necesario evaluar cada entorno, las condiciones locales y
legislacin laboral de cada pas y las caractersticas culturales. No todos los
entornos son iguales. El modelo debera ser adaptado a las condiciones de
cada regin, de manera que minimice los problemas que se puedan presentar.
Por ejemplo, el hecho de contratar a estudiantes de medio tiempo, o tener en
su plantilla a personas de edad avanzada podra no ser compatible con la
legislacin de algn pas en particular. por ejemplo el hecho de exigir ciertos
cdigos en la vestimenta posturas podran no ser permitidas en la cultura de
alguna regin. El hecho es que el modelo adoptado para la GRH ser exitoso
siempre y cuando est adaptado al entorno en el cual se desarrolle, y que
tenga en cuenta la cultura y caractersticas de los empleados para que ellos
realmente se adapten fcilmente a los procesos y exista una alineacin real

con la estrategia corporativa.
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Cules son en la actualidad, de manera esencial, los tres elementos que distinguen con claridad a

una gestin estratgica de los RH?

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Cules son los componentes fundamentales de la tecnologa de diagnostico, proyeccin y control

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Caracterizacin del contrato psicolgico de empleados de

presents, from a psychosocial perspective, the results of a study that

de las emociones, 4) la negociacin de los contratos psicolgicos. Al

Teniendo en cuenta especficamente la relacin que se instituye entre el

tarea a desempear, el ambiente donde se lleva a cabo, las polticas

comprometido, brindando su lealtad y confianza a la organizacin. La

permite entender una realidad delimitada, con el nimo de entrar en

recientes tienen la expectativa de que el banco les provea de beneficios

les brinde la oportunidad para lograrlo y de lo contrario, consideran que

de justicia en las organizaciones" retomado por Siqueira y Gomida

que el banco les posibilite estabilidad y al mismo tiempo, otros

estudiar pretendiendo ascender dentro de la organizacin, se sienten

y flexibilidad, que le ha permitido a los bancos colombianos adaptarse a

llegar a conocer y recomendar alternativas que conduzcan a mejores

Antoni, C. H., & Syrek, C. J. (2012). Leadership and pay satisfaction:

Haggard, D. L. (2012). Mentoring and psychological

Hernndez, R., Fernndez, C., y Baptista, P. (2006). Metodologa de la

Nichols, G. (2013). The psychological contract of volunteers: a new

Rentera, E. (2009). De recursos humanos a la psicologa organizacional

Rousseau, D. (2000). Psychological contract inventory: technical report.

Tekleab, A., Orvis, K., & Taylor, M. (2013). Deleterious consequences of

Revista Cuadernos de Administracin por Universidad del Valle se

El contrato psicolgico es el mutuo intercambio o reciprocidad entre el individuo y la

En particular, para Rousseau y Wade-Benzoni (1.994), se pueden distinguir cuatro tipos de

El primero en plantear una definicin de este concepto fu Argyris en 1960,

Autor del Artculo: Reyes Contreras, Yolanda

El origen del concepto de contrato psicolgico, se puede rastrear desde el ao

A mi criterio, el contrato psicolgico es el que nace entre personas y organizaciones y va

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Se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquas, rdenes y

tratados con otras naciones (Mercosur es un ejemplo vlido), la generacin de

responsabilidades y actividades asignadas, as como la falta de desarrollo y

2) Segundo punto de vista:

Universidad (CUJAE), desde 1997 orientamos la aplicacin de ese modelo

decisiones y acciones directivas que afectan la relacin entre los empleados y

jueves, 4 de septiembre de 2014, 18:49

1. El contrato psicolgico, juega un papel muy importante en las