Derecho Del Trabajo PDF

E x c e le n c ia A c a d m ic a
INDICE
Introduccin
Pg.
3
Unidad Temtica I:
CONCEPTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. mbito de aplicacin del derecho del trabajo
2. Cuestiones generales del derecho del trabajo a nivel jurisprudencial
3. Fuentes del derecho del trabajo
4. Concepto de principios del derecho del trabajo
7
8
10
12
Unidad Temtica II:

CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto
2. Elementos principales de contrato de trabajo
3. Caractersticas del contrato de trabajo
4. Duracin del contrato de trabajo
5. De los contratos sujetos a modalidad
6. Naturaleza jurdica de estos contratos
23
23
24
25
26
30
Unidad Temtica III:

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto
2. Causas de la suspensin del contrato de trabajo
36
36
Unidad Temtica IV:

LA PRESTACIN DEL TRABAJO
1. Definicin
2. Facultades del empleador
3. Obligaciones principales del trabajador
4. Jornada de trabajo
5. Horario de trabajo
6. Descanso vacacional
44
44
45
45
49
50
Unidad Temtica V:
REMUNERACIN Y FORMAS ACCESORIAS DE LA FORMA REMUNERACIN
1. Remuneracin
2. Remuneracin mnima vital
3. Gratificaciones
4. Asignacin familiar
57
57
58
59
Unidad Temtica VI
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto
2. Causales de extincin del contrato de trabajo
3. Capacidad con la conducta del trabajador
4. Procedimiento del despido justificado
61
61
63
68
Unidad Temtica VII

COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
1. Naturaleza
2. mbito de aplicacin
3. Cmputo del tiempo de servicios
4. Remuneracin computable
5. Remuneracin no computable
6. Depsitos de la compensacin por tiempo de servicios
7. Depsitos semestrales
73
73
74
74
78
79
83
Unidad Temtica VIII

REGMENES LABORALES ESPECIALES Y EL MINISTERIO DE TRABAJO Y
PROMOCIN DEL EMPLEO
1. Nocin
86
2. Codificacin de los regmenes laborales especiales
86
3. Beneficios de los trabajadores
89
4. Rgimen especial de construccin civil
93
5. Trabajo familiar no remunerado
96
6. Comentario
96
7. El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
97
8. Promocin del empleo, formacin profesional y MYPEs
101
Anexo
6
107
Unidad Temtica I
CONCEPTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. AMBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, segn
MANUEL ALONSO OLEA Y MARIA EMILIA CASAS BAAMONDE 1 , slo le
interesa el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre.
Se dice que el trabajo es humano, porque slo los hombres somos sujetos de
Derecho, siendo as, nuestro trabajo es el nico que interesa al Derecho, trabajo
que tiene componentes manuales e intelectuales.
No todo trabajo tiene un fin puramente econmico, sin embargo, para esta
disciplina se requiere que el trabajo reporte un beneficio econmico para el
trabajador que en este caso vendra a ser la remuneracin.
Cuando decimos por cuenta ajena, estamos refirindonos al trabajo que realiza
una persona por encargo de un tercero (empleador del rgimen laboral de la
actividad privada). Ejemplo: Un trabajador de una empresa x un trabajador
obrero de una Municipalidad; ms no el taxista, vendedor ambulante u otro
similar que presta un trabajo por cuenta propia.
El trabajo del que se ocupa el Derecho del Trabajo es libre ms no forzoso, por
estar proscrito la esclavitud y servidumbre por nuestra Constitucin (Art. 23) e
instrumentos internacionales de Derechos humanos (Declaracin Universal de
Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos,
Convencin Americana sobre Derechos Humanos, Convenios Nros. 29 y 105 de
la Organizacin Internacional del Trabajo).
Esquema de tipos de trabajo segn Dr. Javier Neves Mujica 2
1
ALONSO OLEA, MANUEL Y CASAS BAAMONDE, MARIA EMILIA DERECHO DEL TRABAJO, CIVITAS EDICIONES,
S.L. 19 EDICION REVISADA, MADRID 2001 p. 55

2
Dr. Javier Neves Mujica Introduccin al Derecho Laboral PUCP Fondo Editorial 2003 2da. Edicin Agosto
2003 Pag. 16
7
Subordinado
Libre
Por
cuenta
ajena
Autnomo
Forzoso
Productivo
TRABAJO
HUMANO
Por
cuenta
propia
No Productivo
2. CUESTIONES GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO A

NIVEL JURISPRUDENCIAL
2.1 Definicin de trabajo
Al trabajo puede definrsele como la aplicacin o ejercicio de las fuerzas
humanas, en su plexo espiritual y material, para la produccin de algo til.
En ese contexto, implica la accin del hombre, con todas sus facultades
morales, intelectuales y fsicas, en aras de producir un bien, generar un
servicio, etc. (). El trabajo se identifica inseparablemente con la persona
misma. En toda actividad laboral queda algo de su ejecutor: el hombre. A
travs del trabajo se presenta siempre la impronta del ser humano; o sea,
una huella, marca o sello que caracteriza su plasmacin (). Asimismo, ()
el trabajo tiene el doble signo de lo personal y necesario. Es personal,
porque la fuerza con que se trabaja es inherente a la persona y enteramente
propia de aquel que con ella labora. Es necesario, porque del fruto de su
trabajo el hombre se sirva para sustentar su vida, lo cual es un deber
imprescindible impuesto por la misma naturaleza (Fundamento 18/EXP. N
0008-2005-PI/TC).
2.2 Importancia del trabajo
La verdadera dignidad del trabajador radica en su condicin de sujeto y
autor y, por consiguiente verdadero fin de todo proceso productivo. La
importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos:
- Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y desarrollo de
la existencia y coexistencia sociales.
- Vocacin y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinnimo y
expresin de vida.
8
- Carcter social de la funcin, ya que solo es posible laborar

verdaderamente a travs de la colaboracin directa o indirecta de otro ser
humano, o sea, trabajando con y para los otros (Fundamento 18/EXP. N
0008-2005-PI/TC).
2.3 Contenido del Derecho al trabajo
El Derecho al trabajo () en su contenido esencial () implica dos
aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el
Derecho a no ser despedido sino por causa justa (), en el primer caso, el
Derecho al trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una poltica
orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que
precisar que la satisfaccin de este aspecto de este Derecho constitucional
implica un desarrollo progresivo y segn las posibilidades del Estado. El
segundo aspecto del Derecho es el que resulta relevante para resolver la
causa. Se trata del Derecho al trabajo entendido como proscripcin de ser
despedido salvo por causa justa (Fundamento 12/EXP. N 1124-2001AA/TC).
2.4 Carcter asimtrico de la relacin laboral
La relacin laboral se caracteriza en s misma por la desigualdad, lo que
hace que el empleador devenga en la parte fuerte e imponente y el
trabajador en la parte dbil e impotente () reconocindose dicha
situacin asimtrica, entre otros, en los campos jurdico sustancial el rasgo
ms caracterstico de la relacin de trabajo es la subordinacin y los deberes
imputables al trabajador; y en el campo jurdico procesal se constata la
capacidad intimidatorio que se puede crear para impedir los reclamos en va
litigiosa y la extensin de la posicin predominante en materia de prueba.
Asimismo, en el campo econmico, la nota ms especfica es que frente a la
propiedad del medio de produccin, el trabajador slo puede exponer su
fuerza de trabajo (Fundamento 20/EXP. N 0008-2005-PI/TC).
2.5 Eficacia inter privatos en la relacin laboral
En la relacin laboral se configura una situacin de disparidad donde el
empleador asume un status particular de preeminencia ante el cual el
Derecho y, en particular, el Derecho constitucional, se proyecta en sentido
tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones o
facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido
los Derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una
forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitucin precisa que
9
ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los Derechos

constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (artculo
23, segundo prrafo). Es a partir de esta premisa impuesta por la
Constitucin que debe abordarse toda controversia surgida en las relaciones
jurdicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante y
al concluir al vnculo laboral. Por esta razn, la culminacin de la relacin
laboral por voluntad unilateral del empleador () debe tambin plantearse
tomando como base a la eficacia inter privatos de los Derechos
constitucionales (Fundamento 7/EXP. N 1124-2001-AA/TC).
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Para entender el significado de fuentes en la acepcin del Derecho, el jus
laboralista SANTIAGO PEREZ DEL CASTILLO 3 al respecto seala: El
ordenamiento jurdico tiene disposiciones que provienen de diversas fuentes. El
trmino es usado como metfora: al igual que el agua puede provenir de
diferentes fuentes, el Derecho tambin tiene diversos orgenes posibles.
Bajo la premisa anterior, es fuente del Derecho del Trabajo cualquier hecho
jurdico al cual siga la creacin, modificacin o extincin de una norma jurdica
laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo mencionado con
una Ley laboral, aunque tambin puede modificar o extinguir cualquier otra
norma estatal de nivel igual o inferior a la Ley que puede ser un Decreto
Legislativo, un Decreto de Urgencia un Reglamento.
3.1 Jerarqua de las fuentes
Se refiere a la ordenacin segn rango del cual proviene. En el Derecho
laboral, lo dispuesto por la Constitucin debe primar sobre lo que dispone la
Ley y sta a su vez tiene primaca sobre los Decretos, etc.; siendo as, la
norma superior tiene un doble rol: 1) Impone directamente conductas, y 2)
Condiciona a las normas inferiores controlando que estn de acuerdo con lo
que dicta. Ejemplo: Una Ley puede derogar un Decreto si contradice lo que
ste dispone. Sin embargo, como principio, en Derecho Laboral se aplica la
norma ms favorable an con rango inferior. Ejemplo. El pago de una
asignacin familiar mayor al 10% de la Remuneracin Mnima Vital, como
una clusula de un Convenio Colectivo.
GRUPO DE LOS MIERCOLES: TREINTA Y SEIS ESTUDIOS SOBRE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
FUNDACION DE CULTURA UNIVERSITARIA. 1RA. EDICION 1955 URUGUAY. p.63
10
Segn el GRUPO DE LOS MIERCOLES las Fuentes en particular se

jerarquiza de la siguiente manera:
A. La Constitucin
B. Las fuentes internacionales
C. La legislacin
D. La reglamentacin
E. Los consejos de salarios
F. La autonoma colectiva
G. La costumbre y los usos de empresa
H. La doctrina
I. La jurisprudencia
J. La autonoma individual.
Mientras que nuestro sistema peruano de Fuentes del Derecho, de acuerdo
al Jus Laboralista JAVIER NEVES MUJICA 4 se configura en el cuadro
siguiente:
SISTEMA PERUANO DE FUENTES DEL DERECHO
NIVEL
NORMAS
Constitucional
. Constitucin
. Tratado de Derechos humanos
Primario
. Tratado
. Ley
. Decreto Legislativo
. Decreto de Urgencia
. Ley Regional
. Ordenanza Municipal
. Sentencia anulatoria del Tribunal
Constitucional
. Reglamento
. Decreto Regional
. Edicto Municipal
. Sentencia anulatoria del Poder Judicial
Secundario
Terciario
. Convenio Colectivo
. Reglamento Interno de Trabajo
. Costumbre
NEVES MUJICA, JAVIER. INTRODUCCION AL DERECHO DEL TRABAJO. ARA EDITORES. 1RA. EDICION 1997, LIMA
PERU. p. 56
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4. CONCEPTO DE PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Son los pilares, normas rectoras, lneas directrices o postulados que inspiran las
normas laborales, sirven fundamentalmente para interpretar la legislacin laboral
al producirse un conflicto. Son postulados incorporados dentro del Derecho del
Trabajo para resolver un conflicto llegado el momento en beneficio del ms dbil.
Busca establecer un equilibrio entre los econmicamente ms fuertes y
culturalmente ms desarrollados, y los trabajadores que son la parte ms dbil.
Tiene un triple valor:
a) Sirve para interpretar las normas laborales cuando las normas no son
suficientes para esclarecer una situacin.
b) Sirven de inspiracin para aplicar mejor las leyes laborales en la solucin de
conflictos. En el caso del Juez Laboral al momento de emitir una resolucin o
sentencia.
c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen vacos en las
normas.
Esta conceptualizacin es abordada en esencia por el Fundamento 20 del Exp.
N 0008-2005-PI/TC cuando precisa: Los principios laborales son aquellas
reglas rectoras que informan la elaboracin de las normas de carcter laboral,
amn de servir de fuente de inspiracin directa o indirecta en la solucin de
conflictos, sea mediante la interpretacin, aplicacin o integracin normativas.
4.1 Principios del Derecho del Trabajo
Segn el jus laboralista Uruguayo AMERICO PLA RODRIGUEZ, los
Principios del Derecho del Trabajo se clasifican en seis principios:
1) El Principio Protector que subsume los principios:
a) Indubio Pro Operario,
b) Regla de la norma ms favorable y
c) Regla de la Condicin ms Beneficiosa.
2) El Principio de la Irrenunciabilidad.
3) Principio de Continuidad.
4) El Principio de Primaca de la Realidad.
5) El Principio de la Razonabilidad.
6) El Principio de la Buena Fe.
Los principios que nuestra Constitucin enuncia en su artculo 26 son: a)
Igualdad de Oportunidades sin discriminacin, b) Irrenunciabilidad y c)
Indubio Pro Operario.
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Sin embargo, existe un cuerpo de principios propios del Derecho del Trabajo
que alimentan su AUTONOMIA (ESPECIALIDAD) a saber.
Principio de la Justicia Social.- La idea, de la justicia es la base del
ordenamiento jurdico en general, en cualquiera de sus ramas, tiene que
haber justicia al aplicarse la Ley. En trminos simples, justicia es la
voluntad que consiste en dar a cada uno lo que por Derecho le toca o
pertenece.
En el campo del Derecho del Trabajo la Justicia debe tender a la Justicia
Social. La Justicia Social protege por igual a todas las clases sociales.
Pero el sentido que tiene la Justicia Social tratndose del Derecho del
Trabajo, sirve para limitar los privilegios de determinadas personas en el
campo de la relacin laboral. Por ejemplo se restringe al empleador tomar
para s todas las utilidades, busca lograr una distribucin ms equitativa de
la riqueza nacional. Conforme a este principio toda persona que interviene
en la produccin debe participar en el beneficio.
Su plasmacin en el Per: Decreto Legislativo N 677 - D.Leg.892 y D. S.
009-98- TR.
Principio de la Solidaridad Social.- Se considera que el trabajador no debe
ser considerado en forma aislada (entendido el trabajador y su familia), por
el contrario debe ser considerado dentro del seno de la comunidad en el cual
vive. Todo lo relacionado con el trabajador afecta de una u otra forma a toda
la comunidad y al propio Estado.
Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para satisfacer sus
necesidades repercutir en la comunidad y en el Estado. En consecuencia,
la sociedad debe velar por el pleno empleo "Poltica de pleno Empleo". Esto
es un ideal de todos los regmenes polticos.
Concretamente este principio se hace presente en los infortunios
laborales ya que el trabajador se ve impedido de trabajar por haber sufrido
un trauma psquico o fsico: accidentes o enfermedades.
Al disminuir su fuerza de trabajo no puede contribuir con la sociedad, por
tanto el empresario; la comunidad; y el Estado debe atender a este
trabajador desamparado. Por el principio de la Solidaridad Social va
pasando del empresario al Estado, este seguramente en beneficio del
trabajador que sufre la merma de su poder de trabajo.
En el Per como plasmacin de este principio tenemos entre otros: Las
Leyes sobre Seguridad Social: D.L. N 19990; D.Leg. 650 sobre
Compensacin por Tiempo de Servicios, etc.
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Principio de In dubio Pro Operario.- Este principio nace cuando se

interpreta la legislacin existente, para establecer un factor de equilibrio,
siempre que no vaya contra la Ley que es clara y rotunda. Se exige que
exista una verdadera causa de duda sobre el alcance del precepto jurdico
aplicable.
Se refiere al caso en que la disposicin (norma aplicable) ofrece cierta
dificultad para desentraar su sentido. Se trata de una norma que no es
clara por lo que es necesario descifrar su alcance. Esta regla se aplica en
los casos de una duda real, insalvable, razonable, no ante cualquier tipo
de dificultad de interpretacin, sino en aquellos que se presentan luego de
haberse agotado los medios posibles de investigacin.
Su plasmacin en el Per:
Art. 26 Inciso 3) de la Constitucin Poltica del Estado de 1993, dice: En la
Relacin laboral se respetan los siguientes principios: Inciso 3) interpretacin
favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una
norma. Ley N 26636-Ley procesal del trabajo - TITULO PRELIMINAR Art. II
Dice: El juez en caso de duda insalvable sobre los diversos sentidos de una
norma deber interpretar a favor del trabajador.
Principio de la Norma ms Favorable.- Resuelve problema individuales.
Este principio se presenta cuando hay dos leyes (2 normas) que tratan de
ser aplicadas a una misma situacin. En este caso debe aplicarse la norma
ms favorable al trabajador.
Su plasmacin en el Per: Ley Procesal del Trabajo N 26636-Ttulo
Preliminar Art. II Dice: "...Cuando existan varias normas aplicables a un caso
concreto deber aplicar la norma que favorezca al trabajador.
Principio de la Condicin ms Beneficiosa.- Supone la existencia de una
situacin concreta anteriormente reconocida, la que es modificada por una
nueva norma, cuando se da una nueva norma tiende a dar determinados
beneficios pero MENOR a la anterior. Se cuida que la condicin que estaba
dando los empresarios por Convenio Colectivo o resolucin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, con beneficios superiores de SUBSISTIR este
beneficio.
Ejemplo: Un empresario pagaba a sus trabajadores no calificados la suma
de SI. 600.00 mensual. Pero actualmente el monto de la remuneracin
mnima vital, es de S/.500.00 Nuevos Soles. En este caso el empleador no
puede rebajar en aplicacin de este principio.
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Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos Sociales

del Trabajador.- Significa que no se pueden renunciar los beneficios y
derechos sociales del trabajador por constituir los beneficios mnimos que
otorga la Ley al trabajador.
Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estar renunciando por
ignorancia o error y como la ignorancia y el error son vicios de
consentimiento, se REPUTA como realizado por ignorancia, en
consecuencia esta renuncia es NULA.
Aplicaciones: Constitucin Poltica del Per 1993: Art. 26 Inciso 2 (Dice: En
la relacin laboral se respetan los siguientes principios: "...Carcter
Irrenunciable de los Derechos reconocidos por la Constitucin y la Ley."
Principio de la Continuidad de la Relacin Laboral.- Las relaciones
jurdicas laborales se formalizan por lo general en el Contrato de Trabajo, y
esta relacin laboral tiene carcter duradero, ya sea a plazo fijo o
indeterminado.
Incluso en caso de traspaso de la empresa, venta etc., el nuevo empresario
asume el activo y pasivo. El nuevo le abonara al trabajador todos sus
beneficios sociales que-le corresponde por el contrato anterior.
Aplicacin: D.S. del 14/04/1944 y D.S. del 21/11/1946.
Principio de la Progresin Racional.- Supone que las necesidades de los
trabajadores y las exigencias de estos son innumerables, pero los medios
como satisfacer son escasos, los recursos no son suficientes.
De all que el principio supone que se debe considerar primero lo que es
primordial, luego debe irse concediendo de acuerdo con prioridades. Primero
los que conciernen a sus necesidades primarias luego, secundarias y por
ltimo suntuarias u superfluos.
Aplicacin: T.U.O. de la Ley N" 25593 Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.
Principio de la Sinceridad Laboral.- Consiste en que las normas del
Derecho del Trabajo deben tener una expresin clara. Y por otro lado no
deben tener carcter demaggico, quiere decir que la norma no debe ser
exagerada que en lugar de favorecer al trabajador, resulte perjudicndolo.
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Por Ejemplo: Si se dictaran en el sentido que los salarios de los

APRENDICES sean igual a la de los MAESTROS. Los empresarios
eliminaran a los aprendices y se quedaran solo con, los maestros. Se
estara perjudicando a los aprendices lejos de beneficiarlos.
Principio de la Primaca de la Realidad.- De acuerdo a este principio
cuando no hay correlacin entre lo que ocurri los hechos y lo que se pact
o an se document, debe darse primaca a los primeros, o sea, prima la
verdad de los hechos (no lo forma) sobre la apariencia.
De acuerdo con ello, las estipulaciones contractuales por escrito, no tiene
ms que un valor de presuncin que cae ante la prueba de los hechos.
Se imponen los hechos sobre la denominacin o calificacin que las partes
atribuyen a la relacin contractual. Este principio es importante para resolver
la situacin en los casos de SIMULACIN o de FRAUDE laboral tan
frecuentes en la prctica. Ante tales situaciones se toma en cuenta la
REALIDAD.
Principio de la Buena Fe.- Est referida a la conducta que deben adoptar
las PARTES en el cumplimiento de sus obligaciones; ya sea en la
celebracin, ejecucin, o extincin de la relacin laboral. Comprende el
DEBER de actuar con fidelidad. Los obliga de un modo a actuar u obrar
tanto en lo que se refiere a las obligaciones de cumplimiento como: tico honesto legal prudente veraz diligente - fiel al compromiso adquirido
que deshecha todo engao, perjuicio, y exige ausencia de trampas, abuso y
desvirtuaciones.
Principio de la Equidad.- Constituye una directiva fundamental para la
interpretacin de la norma; cuando se aplican pueden llevar a situaciones
disvaliosas. Posibilita que el Juez, cuando debe decidir la controversia, no se
convierta en un esclavo de la letra de la ley lo que puede llevar a aplicarlo
con extrema severidad.
Ante la posibilidad de una solucin disvaliosa de una situacin por aplicacin
estricta de la norma, el legislador le concede al Juez la facultad de apartarse
de la letra. No como1 un acto de arbitrariedad, si no como presupuesto para
aplicar el espritu de la ley, o de la mayor jerarqua a fin de lograr una
solucin ms justa y armoniosa del cas planteado que se resuelve.
16
Principio de la Prohibicin de hacer Discriminaciones.- Este principio

como su nombre lo indica no admite que se practique un trato desigual entre
los trabajadores por motivos de sexo-raza-nacionalidad-credo religiosoideologa poltica-gremial o de edad.
Art. 2do. Inciso 2) de la Constitucin Poltica del Per 1993: Art. 26 Inciso 1)
Art.62 Inc. d).
Art. 2do. Inciso 2).- Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier otra
ndole.
Art. 26 Inciso 1) En la relacin laboral se respetan los siguientes principios:
Igualdad de Oportunidades sin Discriminacin.
Principio de la Gratuidad de los Procedimientos Judiciales y
Administrativos.- Este principio responde a una exigencia bsica, no basta
que la Ley consagre Derechos, es necesario facilitar el acceso del trabajador
al estrato judicial de la Administracin laboral a fin de obtener el
reconocimiento de aquellas Ejemplo: En las oficinas de Defensa y Asesora
al Trabajador del Ministerio de Trabajo, la atencin es gratuita.
Conforme a la Ley 27327, los trabajadores estn exonerados de pagar Tasa
Judicial, cuando su pretensin no supere las 70 U.R.P (70x345= S/. 24,150).
4.2 Principios del
Jurisprudencial.
Derecho
del
Trabajo
desde
una
Perspectiva
4.2.1 Aplicacin de Indubio pro operario en caso de duda insalvable

sobre el sentido de la norma
El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslacin de
la vieja regla del Derecho romano indubio pro reo. Nuestra
Constitucin exige la interpretacin favorable al trabajador en caso
de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se
acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretacin,
la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e
indeterminado (). La nocin de duda insalvable debe ser entendida
como aquella que no puede ser resuelta por medio de la tcnica
hermenutica. El principio indubio pro operario ser aplicable cuando
exista un problema de asignacin de significado de los alcances y
17
contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto

interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin
norma abarca a la misma Constitucin, los tratados, leyes,
reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos
trabajo, etc. () (Fundamento 21/EXP. N 0008-2005-PI/TC.
18
de
de
los
de
4.2.2
Requisitos de aplicacin del indubio pro operario

La aplicacin del principio indubio pro operario, est sujeta a las
cuatro consideraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del
proceso de interpretacin, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir la duda mediante la
utilizacin de cualquier mtodo de interpretacin admitido como
vlido por el ordenamiento nacional.
- Obligacin de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece
mayores beneficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el
principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a
adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador (Fundamento
21/EXP.N 0008-2005-PI/TC).
4.2.3
Definicin de primaca de la realidad

El principio de primaca de la realidad, significa que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos (Fundamento 3/EXP. N 19442002-AA/TC).
4.2.4
Presupuestos de aplicacin de la primaca de la realidad

Se presumen la existencia de un contrato de trabajo cuando
concurren tres elementos: la prestacin personal de servicios, la
subordinacin y la remuneracin (prestacin subordinada de
servicios a cambio de una remuneracin). Es decir, el contrato de
trabajo presupone el establecimiento de una relacin laboral
permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual
ste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera
diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo
(Fundamento 2/EXP. N 1944-2002-AA/TC.
4.2.5
Manifestaciones del principio de igualdad de oportunidades

La isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos: La
igualdad ante la ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al
mbito de las actividades laborales) (). La igualdad ante la ley
obliga a que el Estado asuma una determinada conducta al
momento de legislar o de impartir justicia (). La igualdad de
oportunidades en estricto, igualdad de trato- obliga a que la
conducta ya sea del Estado o los particulares, en relacin a las
actividades laborales, no genere una diferenciacin no razonable y,
por ende, arbitraria (Fundamento 23/EXP. N 0008-2005-PI/TC).
4.2.6
Requisitos para el resguardo de la igualdad de oportunidades

La igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la
existencia de los dos requisitos siguientes: a) paridad, uniformidad y
exactitud de otorgamiento o reconocimiento de Derechos ante
hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) paridad,
uniformidad y exactitud de trato o relacin intersubjetiva para las
personas sujetas a idnticas circunstancias y condiciones. En buena
cuenta, la igualdad se configura como un Derecho fundamental de la
persona a no sufrir discriminacin jurdica alguna; esto es, a no ser
tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren en una
misma situacin, salvo que exista una justificacin objetiva y
razonable para esa diferencia de trato (Fundamento 2/EXP. N
2510-2002-AA/TC).
4.2.7
Condicin para la validez del trato desigual

La primera condicin para que un trato desigual sea admisible, es la
desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la
existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que
poseen rasgos especficos e intransferibles que hacen que una
relacin jurdica sea de un determinado tipo, y no de otro
(Fundamento 3/EXP. N 2510-2002-AA/TC).
4.2.8
Determinacin de existencia de discriminacin

La discriminacin en materia laboral aparece cuando se afecta al
trabajador en sus caractersticas innatas como ser humano (lo propio
y privativo de la especie), o cuando se vulnera la clusula de no
discriminacin prevista por la Constitucin (). En este sentido, para
establecer si una conducta en una empresa es discriminatoria o una
19
diferenciacin es razonable, es necesario precisar cundo dos

situaciones reales son equiparables y cundo sus similitudes
predominan sobre sus diferencias (Fundamento 23/EXP. N 00082005-PI/TC).
4.2.9
Manifestaciones de la discriminacin
La discriminacin en materia laboral, strictu sensu, se acredita por
los dos tipos de acciones siguientes:
Por accin directa: la conducta del empleador forja una distincin
basada en una razn inconstitucional. En esta hiptesis, la
intervencin y el efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y
una decisin carente de razonabilidad y proporcionalidad (). Tal es
el caso de la negacin de acceso al empleo derivada de la opcin
poltica o sexual del postulante, por la concesin de mayores
beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera condicin de
no afiliados a una organizacin sindical, el despido por el solo hecho
del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
Por accin indirecta: la conducta del empleador forja una distincin
basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con
la apariencia de lo constitucional, cuya intencin y efecto
perseguible, empero, son intrnsecamente discriminatorios para uno
o ms trabajadores (). Tal es el caso (sic), por ejemplo, de las
reglas de evaluacin laboral sobre la base de exigencia de
conocimientos no vinculados con la actividad labora del o los
trabajadores (Fundamento 23/EXP. N 0008-2005-PI/TC).
4.2.10 Definicin de irrenunciabilidad de Derechos laborales

El principio de la irrenunciabilidad de Derechos, hace referencia a la
regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los Derechos
reconocidos al trabajador por la Constitucin y la ley. Al respecto, es
preciso considerar que tambin tienen la condicin de irrenunciables
los Derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos,
toda vez que stos constituyen el estndar mnimo de Derechos que
los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos. En ese
sentido, () la renuncia a dichos Derechos sera nula y sin efecto
legal alguno (Fundamento 24/EXP. N 0008-2005-PI/TC).
20
4.2.11 Irrenunciabilidad frente a Derechos derivados de convencin

colectiva
La irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos () Derechos
reconocidos por la Constitucin y la ley (). No cubre, pues, a
aquellos provenientes de la convencin colectiva de trabajo o la
costumbre (Fundamento 24/EXP. N 0008-2005-PI/TC).
4.2.12 Sujecin de la irrenunciabilidad al mbito de las normas
taxativas
La irrenunciabilidad de los Derechos laborales proviene y se sujeta
al mbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden
pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin
laboral (Fundamento 24/EXP. N 0008-2005-PI/TC).
1. Manuel Alonso Olea y Mara Emilia Casas Baamonde. Derecho del Trabajo,
Civitas Ediciones S.L Decimonovena Edicin Revisada. Madrid 2001
2. Javier Neves Mujica. Introduccin al Derecho del Trabajo. Ara Editores 1ra
Edicin 1997
3. Grupo de los Mircoles. Treinta Seis Estudios sobre las Fuentes del Derecho del
trabajo. Fundacin de la Cultura Universitaria. 1ra Edicin diciembre 1995
4. Amrico Pla Rodrguez. Los Principios de Derecho del Trabajo 3ra edicin
Buenos Aires Argentina 1998.
5. Tribunal Constitucional Del Per, Centro de Estudios Constitucionales.
Jurisprudencia y Doctrina Constitucional Laboral, Editorial Palestina. Lima Per
Octubre 2006.
6. Jorge Toyama Miyagusuku. Instituciones del Derecho Laboral. Editorial. Gaceta
Jurdica 1 Edicin 2004. Lima Per.
7. Portal del internet
- De la Organizacin Internacional del Trabajo: www.oit.org.pe
- Del Tribunal Constitucional: www.tc.gob.pe
- Del Congreso de la Repblica del Per www.congreso.gob.pe
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01
1. Es el trabajo realizado por cuenta propia o por cuenta ajena lo que le interesa al
Derecho del Trabajo?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
2. En qu se diferencia las Fuentes del Derecho del Trabajo de los Principios del
Derecho del trabajo?.
_________________________________________________________________
_______________________________________________
3. Qu principios del Derecho del Trabajo se encuentran consagrados en nuestra
Constitucin?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Es el trabajo por cuenta ajena
2. Se diferencia en que las fuentes determinan que el Derecho del Trabajo
tiene diversos orgenes posibles, mientras que los Principios del Derecho del
Trabajo son directrices que inspiran el Derecho del Trabajo
3. Son los principios: a) igualdad de oportunidad sin discriminacin, b)
irrenunciabilidad, y c) indubio pro operario.
N 1.1
Leer el material de lectura: Resumen del Principio de Primaca de la Realidad segn

Amrico Pla Rodrguez y realizar comentario en una pgina.
22
Unidad Temtica II
CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO
Es el acuerdo extremo tcito por virtud del cual una persona llamada trabajador
se obliga a prestar su servicio por cuenta, direccin, dependencia y
subordinacin de otra llamada empleador, a cambio de un salario.
Su contenido est formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se
cumple con la prestacin de servicios y la deuda del empleador, que se cumple
con el pago del salario.
Siendo as, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el
trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario.
2. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

En la relacin jurdica existente entre un trabajador y su empleador (persona
natural o jurdica) el vnculo laboral es la pieza maestra; siendo as, los
elementos esenciales que permiten verificar la existencia de este vnculo laboral
protegido por el Derecho del Trabajo son:
a) La prestacin personal del servicio.- Nuestra legislacin exige que los
servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestadas en forma
personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida
esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos
que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores.
b) La subordinacin.- Se entiende aquella situacin en la cual el trabajador
presta sus servicios bajo la direccin de su empleador, quin tiene las
facultades para normar las labores (poder reglamentario), dictar las rdenes
necesarias para la ejecucin de las mismas (poder de direccin) y sancionar
disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier
infraccin o incumplimiento de las obligaciones laborales (poder
sancionador).
23
c) La subordinacin, es un requisito para la existencia de un contrato de

trabajo, en tanto los contratos de prestacin de servicios no subordinadas,
como es el caso del contrato de locacin de servicios y el contrato de obra
se regulan por las reglas del Derecho Civil (Art. 1764 y Ss.).
d) La remuneracin.- Constituye la contraprestacin otorgada por el empleador
al trabajador por sus servicios. Sin embargo, sta no se agota en dicho
carcter contraprestativo, dado que existen supuestos en los cuales
corresponde la percepcin de la remuneracin sin que exista prestacin
efectiva de servicios. Ejemplo: Los descansos remunerados y la Licencia con
goce de remuneraciones.
3. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las principales son:
a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o
ms voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de
las partes.
b) Es Bilateral o Sinalagmtico.- Porque de l se derivan derechos y
obligaciones entre las partes contratantes.
c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son
susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstraccin hay
exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el trabajador,
y el valor de la remuneracin que el empleador paga por el trabajo
ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son recprocas.
d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultneas y recprocas, para el
trabajador (la ejecucin del Servicio) y para el empleador (el pago de la
remuneracin pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al Art.23 de
la Constitucin." .... Nadie est obligado a prestar trabajo sin
RETRIBUCIN, o sin su libre consentimiento".
e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No
se ejecuta en un acto instantneo que se agota luego de ser producido, sino
que se realiza en el transcurso del tiempo a travs de prestaciones que se
contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel
tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad.
f) Es Personal, Intuito Personal.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador,
quien debe realizar l mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al
empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro
empleador.
24
4. DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

a) A tiempo indeterminado.- Podr celebrarse en forma verbal o escrito. El
trabajador alcanza a la proteccin contra el despido arbitrario, una vez
superado el perodo de prueba.
b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D.Leg.728 los denomina Contratos
sujetos a modalidad, deber constar por escrito con los requisitos que
establece la Ley.
Presuncin: En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo Indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal
o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley establece.
Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitacin
alguna.
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta
CONDICIN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que
dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
Perodo de Prueba.- El perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo
trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un
perodo de capacitacin o de adaptacin, o, por su naturaleza, o, grado de
responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada.
La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr
exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses, en el caso de
trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un ao en el caso de personal de
direccin.
Su Reglamento.- En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso, se
suman los perodo s laborados en cada oportunidad hasta completar los 3
meses. no procede dicha acumulacin en el caso que el reingreso se haya
producido a un puesto notorio y cualitativamente distinto al ocupado
anteriormente, o el reingreso se produzca transcurrido t r e s (3) aos del cese.
25
5. DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si as lo
requieran las necesidades del mercado, o, mayor PRODUCCIN de la empresa,
as como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se
va prestar de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
A. Contratos de Naturaleza Temporal:
El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
El contrato por necesidad de Mercado;
El contrato por reconversin empresarial.
B. Contratos de Naturaleza Accidental:
El contrato Ocasional
El contrato de Suplencia;
El contrato de Emergencia.
C. Contratos de Obra, o, Servicio:
El contrato Especifico;
El contrato Intermitente;
El contrato de Temporada.
Desarrollemos cada uno de estos contratos:
El contrato por Inicio o Lanzamiento de una nueva Actividad (incremento
de Actividad)
El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duracin mxima es de tres (3) aos.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,
como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, as como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa.
Comentario.- Una cosa es el " Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el
"Inicio de una Nueva Actividad". La primera est asociada al INICIO puro y
simple de una empresa. la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de
actividades, NO al giro del negocio.
26
As por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas

reparando grupos electrnicos, de pronto desea importar en vez de
refaccionarlos; en el primer caso, estaramos ante el inicio de la actividad y en el
segundo, ante el inicio de una nueva actividad.
Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la
posicin de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin
embargo, la justificacin de estos contratos le otorga las variaciones
excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas
ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser
habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre sern
ocasionales; diramos que no corresponden a las actividades normales de la
Empresa. Ejemplo: Pedidos excepcionales por una exportacin sbita, trabajos
urgentes de seguridad, de asuntos legales, tributarios, contables, etc. Por estos
motivos, la doctrina conoce a estas manifestaciones contractuales como.de
"variacin inherente a la naturaleza de las actividades de la empresa".
La duracin mxima de estos contratos es de tres aos lo cual no es acertado,
ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse,
incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces de
mantener trabajadores por tan prolongado perodo.
Contrato por Necesidad de Mercado.- El contrato temporal por la necesidad
del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin, originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, an cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que
no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de cinco
aos.
En los contratos temporales por necesidad de mercado, deber constar la causa
objetiva que justifique la contratacin temporal.
Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las
variaciones de carcter cclico o de temporada que se produce en algunas
actividades productivas de carcter estacional.
27
Contrato por Reconversin Empresarial.- Es contrato temporal por

reconversin empresarial el celebrado en virtud a la sustitucin -ampliacin - o
modificacin; de las actividades desarrolladas en la empresa y en general toda
variacin de carcter tecnolgico - en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de produccin, sistemas, mtodos, y procedimientos productivos y
administrativos. su duracin mxima es de dos aos.
Comentario.- Las mutaciones tecnolgicas, la reconversin industrial, el temor
de la obsolescencia de las empresas, permiten que para evitar el colapso por su
no competitividad requieran adquirir nuevas tcnicas, maquinarias, utensilios,
materias primas etc. Igualmente para afrontar estos retos se requiriera reciclar al
propio personal de la empresa, acto normal por lo costoso que significa la
adquisicin de innovaciones tecnolgicas no es aconsejable en estos casos
emplear trabajadores forneos ya que antes de adquirir innovaciones
tecnolgicas son los propios trabajadores de las empresas los que
prioritariamente asimilan los nuevos conocimientos tcnicos e implementarlos
sostenidamente en su propio centro de trabajo. Para ello se han dado ideas
agresivas en polticas de formacin profesional, debido a que la nueva
revolucin tecnolgica expulsa al profesional menos calificado y en su
reemplazo asimila al trabajador ms instruido o entrenado.
En conclusin, son contratos que se presentan en general, cuando existen
cualquier variacin de origen tcnico o tecnolgico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos
productivos, tambin administrativos etc.
Contrato Accidental - Ocasional.- El contrato accidental - ocasional es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador; para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin
mxima es de seis (6) meses.
Contrato Accidental de Suplencia.- El contrato accidental de suplencia es
aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que ste
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin
vigente o disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. su
duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.
28
En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular quien conserva su

derecho de readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin
oportuna la extincin del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de
puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo o hacer
uso fsico de vacaciones.
Comentario.- La Ley se coloca en (2) hiptesis: Que el reemplazo se deba a las
numerosas causas legales de suspensin del contrato de trabajo; o que est de
por medio un acuerdo convencional.
En el primer caso hallamos los contratos para suplir al personal por goce del
descanso vacacional, el descanso pre y post natal; descansos por accidentes de
trabajo; y enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias;
ausencias por motivos de formacin profesional; servicio militar, inhabilitacin
temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc.
Para el Segundo caso tenemos: Perodo de descanso superior a los 30 das;
becas para estudiar en el extranjero; etc.
Tambin sin que sea necesario la ausencia del trabajador, este tipo de
contratacin se da de cuando, dentro de la estructura de la empresa, un
trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la
misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.
Contrato Accidental de Emergencia.- El contrato accidental de emergencia es
aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor coincidiendo con la emergencia.
Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son: inevitable - imprevisible irresistible.
Comentario.- As una inundacin, terremoto etc. Se requiriera de la mano de
obra ad hoc para realizar las reparaciones, mantenimiento de instalaciones
recuperacin de bienes y servicios de la empresa averiada.
Contrato para Obra Determinada o Servicio Especifico.- Los contratos para
Obra Determinada, o, de servicio especfico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecidos y de duracin
determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria.
29
En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten

necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la
contratacin.
Comentario.- Al versar sobre los contratos para obra determinada o servicios
especficos hay que hacer el distingo y deslinde de las mismas figuras jurdicas
que el C.C. contempla en su Art. 1764 y 1771 y ss. El legislador al introducir
estas figuras jurdicas, est reproduciendo el viejo esquema jurdico de
identificacin de las prestaciones de trabajo habidas ya entre los romanos y que
en los inicios del industrialismo fueran rescatadas por el cdigo Napolenico,
creando una situacin legal artificial (Locacin de servicios y de obra de
naturaleza civil y laboral respectivamente, cuyas fronteras no siempre son
ntidas) que han podido y debido, necesariamente preverse con ejemplos de
tcnicas legales. De otro lado este deslinde ha de ser mayor porque no toda
relacin laboral genera necesariamente derechos propiamente laborales.
6. NATURALEZA JURDICA DE ESTOS CONTRATOS.Los contratos para obra o de servicios son acuerdos celebrados para ejecutar
una labor previamente establecida, en un tiempo determinado, o para ejecutar
una labor rigurosamente especificada, cuya duracin estar en relacin con la
terminacin del encargo (DE OBRA); siempre que en ambos la relacin laboral
se desarrolle subordinadamente y sobre la base de sus poderes de direccin,
sujetos al tiempo y resultados, segn el caso.
El Contrato para Obra Determinada.- Es para realizar una obra determinada
se presenta cuando un trabajador, portador de conocimiento tcnicos,
cientficos, artsticos etc., se compromete con el empleador para realizar un
encargo concreto, especificado debidamente y que est desde luego vinculado
con los conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una
composicin musical, compostura de un accesorio industrial etc. ), es decir, labor
de trato nico. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo
pueden efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada
quita de que ste se ejecute en un lugar diferente. Son en cierta forma, los
contratos de locacin de servicios de naturaleza civil, pero desarrollados por un
trabajador de manera personal y bajo dependencia jurdica.
30
El Contrato por Servicio Especifico.- Son aquellos desarrollados por personas

que poseen conocimientos profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la
actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados
para resolver contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al
empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o
fuera de ella; empero aqu la labor personalsima del trabajador es
imprescindible, pues la dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye
su marco distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locacin de servicios
de naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la
conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las
renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo
de 5 aos.
El Contrato Intermitente.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de
las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero
discontinuas.
Estos Contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr
derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de
requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin. Del Contrato escrito
que se suscriba deber consignarse con la mayor precisin las circunstancias o
condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la
labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo
esta modalidad se determinar en funcin del tiempo efectivamente laborado.
Comentario.- La norma establece que son contratos que solamente debern
suscribirse con un solo empleador y pueden en el tiempo sin*mayores
formalidades hacerse ilimitados, la doctrina los conoce como "Contratos
Temporales por Naturaleza". Ejemplos clsicos de estas contrataciones son los
trabajadores de discotecas, pues sus actividades la desarrollan los tres o cuatro
ltimos das de cada semana.
31
El Contrato de Temporada.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre

un empleador y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento, que se cumple solo en determinadas y
que estn sujetas a repetirse en perodo s equivalentes en cada ciclo en funcin
a la naturaleza de la actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del caf.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar por
escrito lo siguiente:
a) La duracin de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotacin;
y la naturaleza de las labores del trabajador.
c) Si el Trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas, tendr derecho a ser contratado
en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artculo anterior, el
trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento
dentro de los quince (15) das anteriores al inicio de la temporada, vencido los
cuales caducarn su derecho a solicitar su readmisin en el trabajo.
Se asimila tambin al rgimen legal del contrato de temporada a los incrementos
regulares y peridicos de nivel de la actividad normal de la empresa o
explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una
parte del ao, en el caso de los establecimientos o explotaciones en las cuales
la actividad es continua y permanente durante todo el ao.
Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de temporada a las
actividades feriales.
Comentario.- El legislador mantiene silencio sobre las penalidades que el
empleador tendra en caso de inobservancia de su obligacin de recontratar al
trabajador en caso de que ste cumpla con todos los requisitos legales exigidos
para la conclusin de su renovado contrato.
Como ejemplo tenemos las labores de verano en las playas, pocas festivas en
la selva, etc.
32
En forma defectuosa (mala manera de legislar) han sido colocados tambin

como contratos de temporada aquellos contratos que se desarrollan por "...los
incrementos regulares y peridicos del nivel de la actividad normal de la
empresa o explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda
durante una parle del ao, en el caso de los establecimientos o explotaciones en
las cuales 1 a actividad es continua y permanente durante todo el ao, vale decir
que para el legislador, la periodicidad del trabajo como caracterstica propia de
los contratos de temporada, as como su fijeza a causa del trabajo realizado, en
dicha poca, resultan elementos innecesarios, apartndose la norma de las
exigencias previstas para estos contratos en el acpite anterior, dentro de esta
perspectiva, dependiendo de la estacin en que se labora - ipso facto, se
convierten a la permanencia de la labor empresarial, en contratos modales
asimilables a los de temporada duplicidad legal o desarmona jurdica? Lo
ignoramos.
Requisitos Formales para la validez de los contratos sujetos a Modalidad.Los contratos de trabajo a que se refieren este titulo necesariamente debern
constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma, expresa su
duracin y las causas objetivas determinantes de la contratacin; as como las
dems condiciones de la relacin laboral.
Una copia de los contratos ser presentada a la autoridad administrativa de
trabajo dentro de los quince (15) das naturales de su celebracin, para efectos
de su conocimiento y registro.
La AAT puede ordenar la verificacin posterior de la veracidad de los datos
consignados en la copia a que se refieren el prrafo precedente, sin perjuicio de
la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
Se convertir en uno de duracin indeterminada, cuando el trabajador
demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la
presente ley.
Normas Comunes.- Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales sealadas en los Artculos precedentes podrn
celebrarse contratos por perodos menores, pero que sumados no excedan
dichos lmites.
33
En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el

mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto
no superen la duracin mxima de cinco (5) aos.
Si el empleador vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato con el lmite de doce (12) remuneraciones.
Desnaturalizacin de los Contratos.- Los contratos de trabajo sujetos a
modalidad se considerarn de duracin indeterminada: Si el contrato continua
despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o despus de las
prorrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo permitido. Cuando se
trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio especfico, si el
trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haberse operado renovacin. Si el titular del puesto
sustituido, no se reincorpora
vencido el termino legal o convencional, y el
trabajador contratado continuare laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las
normas establecidas en la presente ley.
Derechos y Beneficios.- Los trabajadores contratados conforme al presente
ttulo tiene derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o
costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin
indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad durante el
tiempo que dure el contrato una vez superado el perodo de prueba.
1. WILFREDO SANGUINETI RAYMOND. Los Contratos de Trabajo de Duracin

Determinada ARA EDITORES. 1ra. Edicin Junio de 1999.
2. JULIO E HARO CARRANZA, Derecho Individual del Trabajo. Editora RAO S.R.L.
Lima Julio 2003.
3. FRANCISCO GOMEZ VALDEZ. El Contrato de Trabajo. Parte General, Tomo I,
PARTE MODAL, ESPECIAL Y ATIPICA, Tomo II. Editorial San Marcos Lima
Per 2000.
34
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02
1. Cules son los principales elementos del contrato de trabajo?

_________________________________________________________________
_______________________________________________
2. Cual es la regla general del contrato de trabajo por su duracin?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
3. Cul es la clasificacin general de los contratos sujetos a modalidad?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
SOLUCIONARIO
1. a) La prestacin personal del servicio, b) la subordinacin y c) la
contraprestacin remunerativa o el pago de una remuneracin.
2. La regla general es que el contrato de trabajo es a plazo indeterminado y la
excepcin a plazo fijo.
3. Contratos de naturaleza temporal, contrato de naturaleza accidental y
contratos por obra o servicio.
N 2.1
Investigar: En qu se diferencia los Contratos de trabajo de los contratos de

locacin de servicios y de los contratos de obra?. Mximo 2 pginas.
35
Unidad Temtica III
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO
Se suspende el contrato de trabajo cuando CESA temporalmente la obligacin
del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin
respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral. (Suspensin perfecta). Se
suspende tambin de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la
remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores, ejemplo la remuneracin
vacacional, licencias con goce de haber.
2. CAUSAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son causas de suspensin del contrato del trabajo:
a. La invalidez temporal.
b. La enfermedad y accidentes comprobados.
c. La maternidad durante el descanso PRE y post natal.
d. El descanso vacacional.
e. La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio
Militar.
f. El permiso y la Licencia para el desempeo de cargos sindicales.
g. La sancin disciplinaria.
h. El ejercicio del Derecho de huelga
i. La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
j. La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres
meses.
k. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
l. El caso fortuito y de fuerza mayor.
m. Otros establecidos por normas expresas.
36
Desarrollo:
a) La invalidez Temporal.- Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de
duracin. La invalidez parcial temporal slo lo suspende si IMPIDE el
desempeo normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por
EsSalud, el Ministerio de Salud; o la junta de Mdicos asignada por el
Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
b) La enfermedad o accidente Comprobados.- En caso de enfermedad el
asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones
mensuales o consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en
el curso de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se inicie la
enfermedad tiene Derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El
empleador debe pagar la remuneracin al trabajador durante los primeros 20
das de incapacidad acumulados dentro del ao calendario. EsSalud
otorgar un subsidio a partir del 21avo da y seguir otorgando hasta la
terminacin de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podr
prorrogarse por un perodo mayor de 11 meses y 10 das consecutivos.
c) Maternidad durante el Descanso PRE y Post natal.- El descanso se goza
desde los 45 das anteriores a la fecha probable del parto, hasta los 45 das
posteriores. La madre gestante puede diferir el descanso Pre-natal, en forma
parcial o total y acumularlo al descanso post-natal.
La trabajadora deber comunicar al empleador la decisin tomada respecto
de la manera de gozar el descanso con una antelacin no menor de 2 meses
a la fecha probable del parto. La informacin debe estar acompaada del
informe mdico correspondiente que certifique que la postergacin del
descanso pre natal no afectar en modo alguno a la trabajadora a variar o
abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie de
acuerdo con el empleador. De producirse adelanto del parto, los das de
adelanto del parto, se acumularn al descanso post natal.
La asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con 3 aportaciones
mensuales consecutivas en el curso de "los 6 meses a la fecha probable del
parto y que haya estado prescrita por lo menos 9 meses antes de dicha
fecha (excepto caso comprobado de prematuridad) tiene derecho a percibir
durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a
condicin de que se abstenga de todo trabajo remunerado.
d) El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de 30 das continuos
pudiendo ser fraccionado su goce y tambin acumularlo.
37
e) La Vigencia para desempear cargo Cvico y para cumplir con el

Servicio Militar.- Estas licencias estn reguladas por normas especiales:
Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del
poder legislativo disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por todo el
tiempo de su mandato, sin prdida de ninguno de sus derechos sociales y
laborales, siempre que lo soliciten.
Alcaldes y Regidores.- Los regidores que trabajan como dependientes en
el sector pblico o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta
por 20 horas semanales sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que
ser dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador
est obligado a conceder la licencia semanal municipal bajo responsabilidad.
Los Alcaldes pueden optar entre la remuneracin Municipal o la de su
funcin pblica o privada. En el primer caso gozarn de licencia sin goce de
haber por el trmino de su mandato. En el segundo caso, gozarn de una
licencia de 20 horas semanales y podrn acogerse al beneficio de la dieta.
SERVICIO MILITAR.- El servicio militar ya no tiene carcter obligatorio, no
obstante ello, se mantiene vigente la disposicin de la LPCL que establece
la realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la
relacin laboral.
De acuerdo a una nueva Ley del Servicio Militar, la suspensin de la relacin
laboral slo se da respecto a los trabajadores que prestan- servicios en la
reserva (No Seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: Licencia con
goce de haber durante los perodos de instruccin y entrenamiento; los
cuales sern acreditados con la constancia, si laboran en el sector pblico.
Licencia con goce de haber hasta por un mximo de 30 das s el trabajador
es dependiente en el sector pblico. Vencido este plazo el Estado asumir el
pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las fuerzas
Armadas respectivo.
f)
38
El permiso y la Licencia para el Desempeo de Cargos Sindicales.- El

tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se
entender como si estuviese trabajando para todos los efectos legales y
contractuales hasta l lmite. No se aplicar el exceso, se considerar como
si fuese de licencia sin goce de remuneracin u otro beneficio.
El permiso sindical ser computable en forma anual en caso de vacancia o
renuncia del dirigente, el que lo sustituye continuar haciendo uso del
permiso sindical que no hubiese sido agotado.
No ser computable dentro del lmite de 30 das, la asistencia de los

dirigentes sindicales que sean miembros de la comisin negociadora, a las
reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la negociacin
colectiva ante citaciones judiciales, polticas, y administrativas por acciones
promovidas por el empleador.
g) La sancin Disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del
empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo
de sus labores. La sancin disciplinaria no est regulado por la legislacin,
quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, a
lo establecido por el reglamento interno de trabajo por convenio colectivo.
h) El ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada conforme a ley
suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluso
la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del
vnculo laboral.
i)
La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa

de la libertad.- En casos de condena privativa de la libertad opera la
extincin.
j)
La Inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a

tres meses.
k) La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de
trabajo; por un perodo inferior a 3 meses, o exactamente 3 meses
suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin; si es mayor a 3
meses extingue el contrato de trabajo.
l)
El Permiso o Licencia concedidos por el Empleador.- Nuestra legislacin

no regula el tema de los permisos de licencia, salvo los casos anteriormente
sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos y de servicio militar), por lo
que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (reglamento
interno del trabajo; directivas o convenios colectivos) o a la facultad
discrecional del empleador, no esta obligado a dar permiso o licencias, salvo
los casos sealados.
39
m) El caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho

imprevisible o suceso por lo comn daosos que acontece inesperadamente
con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene
de la accin de la naturaleza (Inundaciones-aluviones-sismos-sequas-entre
otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que
pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; proviene casi siempre
de la accin de un tercero (una norma legal que impide, realizar una
actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedicin, un
acto terrorista, la modificacin de la Ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades
agrcolas, avcolas, farmacuticas, etc.). El caso fortuito y la fuerza mayor
facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa a la suspensin
temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa 90 das,
con comunicacin inmediata a la AAT. El empleador deber sin embargo, de
ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y en general adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.
La AAT bajo responsabilidad recibida la comunicacin verificar dentro del
sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. En las
verificaciones tendr en cuenta que la causa invocada guarde
proporcionalidad y razonabilidad con el perodo de suspensin temporal de
labores determinado por el empleador.
De no proceder la suspensin por inexistencia o improcedencia de la causa
invocada, la AAT expedir; resolucin dentro del segundo da de realizada la
visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudacin de las labores y el
pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido. El
perodo dejado de laborar ser considerado como de trabajo efectivo para
todo efecto legal. Si la AAT en el plazo sealado no verifica la existencia de
la causa invocada, se tendr esta por cierta, quedando el empleador
autorizado a la suspensin. No es aplicable esta disposicin si ordenada la
verificacin, sta no se efecta por causa atribuible al empleador, mientras
subsista tal actitud. Contra la resolucin expresa o ficta, las partes pueden
interponer recursos de apelacin dentro de los 3 das de expedida. La AAT
en la instancia respectiva (La Direccin Regional de Trabajo
correspondiente), resolver la apelacin dentro del trmino de 5 das hbiles
computadas desde el da siguiente de ingresado el expediente a la
dependencia respectiva. De no expedirse resolucin dentro del plazo
indicado, se tendr por confirmada la resolucin de primera instancia. De
subsistir la posibilidad de reanudar las labores, la suspensin podr
40
prolongarse de acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT pudiendo

el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por el caso
fortuito la fuerza mayor al que le faculta la LPCL.
Otras establecidas por Normas Expresas.- Los trabajadores tienen derecho a
gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del centro de trabajo, si son
seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompaan a los
deportistas en calidad de tcnicos, especialistas deportivos dirigentes
deportivos. Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan
en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas
nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de remuneracin.
Cierre Temporal de Establecimiento por Infraccin-Tributaria.- La sancin
de cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria, no libera al
infractor del pago de la remuneraciones que corresponda a los trabajadores
mientras dure el cierre, ni de computar esos das cmo de labor efectiva para el
goce de los beneficios sociales (dominicales-CTS-Vacaciones-Utilidades-etc.).
Ello sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motiv
la infraccin. El empleador debe comunicar la situacin de cierre a la AAT.
Durante el perodo de cierre no se podr otorgar vacaciones a los trabajadores,
salvo las programadas con anticipacin.
Veda de Extraccin de Especies Hidrobiolgicas.- La veda de extraccin y
procesamiento de especies hidrobiologas establecidas por el Ministerio de
Pesquera, en aplicacin de las disposiciones pertinentes facultan a las
empresas pesqueras, durante el perodo que dure stas, a la suspensin
temporal perfecta de los contratos de trabajo.
La hora lactancia Materna.- La madre trabajadora, al trmino del perodo post
natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por la lactancia materna hasta
que el hijo tenga como mnimo 6 meses de edad.
Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador podrn convenir el horario
en que ejercer este derecho.
El derecho a la hora de lactancia, no podr ser compensado ni sustituido por
ningn otro beneficio.
41
Reincorporacin.- Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de

trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en puesto de trabajo
habitual o a otro de similar categora, salvo que opere alguna causal de cese.
La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de
huelga se deber efectuar, mediante carteln colocado en lugar visible de la
puerta principal del centro de trabajo, constancia laboral de juez de paz y a falta
de stos bajo constancia policial.
En los dems casos el trabajador deber reincorporarse en el servicio o cargo
en el plazo mximo de 10 das hbiles contados a partir del cese de la causa de
la suspensin.
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes comprobados
cesar el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en estado de
invalidez absoluta permanente por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la junta
de Mdicos designados por el Colegio Mdico del Per a solicitud del
empleador.
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
1. FRANCISCO GOMEZ VALDEZ. Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales de

Trabajo. Primera Edicin Editorial EDIAL Lima Per 1996.
2. JORGE RENDON VASQUEZ. Derecho del Trabajo Individual, Relaciones
Individuales en la Actividad Privada. Ediciones EDIAL. Lima Per 1994.
3. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMENTE. Compendio de Derecho Individual del
Trabajo. Elaborado por Asesora Laboral. Lima Per 2006.
42
N
A
u
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o
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n
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m
a
t
i
v
a
03
1. Cules son las formas de suspensin del contrato de trabajo?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
______________________________________
2. En los casos de suspensin temporal perfecta de labores. Cul es el plazo
mximo de suspensin?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
3. Enumera cuatro causas de suspensin del contrato de trabajo
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
______________________________________
SOLUCIONARIO
1. Suspensin perfecta de labores y suspensin imperfecta de labores
2. 90 das
3. La invalidez temporal, la enfermedad y accidentes comprobados, la
maternidad durante el descanso que y pos natal y el descanso vacacional.
N 3.1
En grupos de 3 5 alumnos, analizar una causa de suspensin de trabajo. Indique

el mayor nmero de ejemplos.
43
Unidad Temtica IV
LA PRESTACIN DEL TRABAJO

1. DEFINICIN
Es el esfuerzo fsico e intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador
de manera subordinada, tiene carcter personalsimo, y como vimos
anteriormente, es, uno de los elementos esenciales en el contrato de trabajo.
Como quiera que toda prestacin del trabajo est relacionada con el proceso de
produccin de la empresa, el empleador tiene poderes de direccin, fiscalizacin
y sancin frente al trabajador, as como la aplicacin de una serie de polticas
empresariales, entre ellas, la salarial para el adecuado funcionamiento de la
empresa en un mercado competitivo.
2. FACULTADES DEL EMPLEADOR

a) Direccin.- El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar, dirigir las
actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de
trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el Ius Variandi, que viene a
ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo,
los turnos, horas de trabajo diario, as como tambin, la modalidad en las
prestaciones de trabajo. Dichos cambios no deben alterar los elementos
esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos violar las normas
laborales de carcter individual o colectivo, caso contrario, sera nulo ipso
jure. Para que configure el Ius Variandi, tiene que nacer de la voluntad
unilateral del empleador.
b) Fiscalizacin.- El empleador est facultado para supervisar, verificar, fiscalizar
el desempeo del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca
en la eficiencia de la poltica de produccin de la empresa, sin menoscabo de
los Derechos laborales del trabajador.
44
c) Sancionatorio.- El empleador, cuando observe que el trabajador no est

cumpliendo con las obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales,
reglamentos de trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc., ste podr
sancionar disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una
amonestacin verbal o escrita, suspensin y despido, dependiendo del grado
de la falta incurrida, siempre y cuando se observe el debido proceso, la causa
imputada, el Derecho de defensa del trabajador y el principio de inmediatez.
3. OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR

a) Cumplir con la prestacin del trabajo personalsimo.
b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo.
c) Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un instrumento
administrativo (documento de gestin) que sirve al empleador para informar
acerca de la admisin al centro de trabajo, del modo de trabajo en la
empresa, adems, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento
del trabajador, entre otros. Tiene carcter obligatorio para una empresa que
tenga ms de cien (100) trabajadores, pero ello no es bice para que una
empresa que tenga menos de cien (100) trabajadores tambin pueda contar
con dicho instrumento.
d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en l se
establecen recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que proteja su
vida.
e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es, un documento en el cual se
determina las actividades que se debe realizar el trabajador de manera ms
especfica, establece los cargos y sus actividades inherentes.
f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.
g) Cumplir con las normas de subordinacin y respeto al superior jerrquico y a
sus compaeros de trabajo.
4. JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador
se encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir la prestacin
laboral que ste le exija. La jornada legal que establece nuestra constitucin en
su Art. 25, y el Convenio No. 01 de la OIT, es de 8 horas diarias y de 48 horas
semanales, como mximo.
45
Dado que esta jornada legal constituye un mximo de derecho necesario, la

jornada normal de cualquier empresa, establecida por ley, convenio o decisin
unilateral del empleador puede ser inferior a la mxima de 8 horas diarias o 48
horas semanales. En los casos en los que el establecimiento de una jornada
normal inferior a la legal se d con posterioridad, ello no originar una reduccin
en la remuneracin que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto
expreso sea contrario.
4.1 Jornada Mxima de Trabajo
La jornada mxima legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. La
jornada de 45 horas semanales que estableca la Ley No. 2851 del 23-11
1918 para las mujeres, qued sin efecto con la derogacin de este
dispositivo, dispuesto por la Tercera Disposicin Complementaria de la Ley
26513 del 28 Julio de 1995.
4.2 Trabajadores Excluidos de la Jornada Mxima de 8 horas
Se encuentran excluidos de la jornada mxima legal, pudiendo por tanto
tener una jornada ordinaria SUPERIOR a sta (la cual podr ser de hasta
12 horas) los siguientes trabajadores:
a. El personal de direccin
b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalizacin inmediata.
c. El personal que presta servicios Intermitentes de espera; vigilancia; o
custodia, entendidos come aquellos que regularmente.
d. Cumplan sus obligaciones de manera alternada con lapsos de
inactividad.
4.3
Establecimiento y Modificacin de la Jornada

Se reconoce al empleador la facultad, para introducir cambios o modificar
turnos, das; y horas de trabajo, dentro de criterio de razonabilidad, y,
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. En ese sentido,
la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son facultades del
empleador:
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria semanal.
b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de 8 horas
sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda en promedio de 48
horas por semana.
46
c. Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo

encontrndose autorizado a prorratear las horas dentro los restantes
das de la semana, considerndose las horas prorrateadas como
parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ste no podr
exceder, en promedio de 48 horas semanales. Dicha reduccin,
independientemente que se aplique el prorrateo de las horas de
trabajo, no afectar el record vacacional de los trabajadores.
d. Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con
el tiempo segn las necesidades del centro de trabajo.
e. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a 8
horas diarias 48 semanales, el empleador podr extender
unilateralmente la jornada hasta dichos lmites, incrementando la
remuneracin en forma proporcional al tiempo de labor incrementado.
Dicha ampliacin no ser posible si la reduccin de la jomada ha sido
motivada por ley convenio colectivo.
En los casos en que se establezcan regmenes alternativos acumulativos o
atpicos de jornadas de trabajo y descansos, por as resultar necesario para
la empresa, dada la naturaleza especial de las actividades que realiza, el
promedio de horas trabajadas en el perodo, correspondiente no pueden
superar la jornada mxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el
total de horas laboradas entre el nmero de das del ciclo o perodo
completo, incluyendo los das de descanso.
Las modificaciones que el empleador introduzca en la jomada, horario, y
turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas, deben
ser comunicadas a los trabajadores a travs de un medio idneo, con una
participacin no menor de 10 das hbiles.
4.4
Trabajadores con dedicacin parcial:

Concepto: De manera general, se denomina contrato con dedicacin
parcial a aquel en el cual la prestacin de servicios se realiza en una
jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo
realizarse en ciertas horas del da, en determinados das de la semana, en
determinados semanas del mes en algunos meses al ao.
Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato con dedicacin
parcial a aqul que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro (4) horas.
47
Al respecto nuestra legislacin seala que pueden celebrarse por escrito

contratos de trabajo en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna.
Derechos y Beneficios.- Los trabajadores a tiempo parcial no tendrn
derecho a la CTS, proteccin contra el despido arbitrario, vacaciones y
otros beneficios para cuya percepcin se exige trabajo por lo menos 4
horas. El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente- por
escrito y puesto a conocimiento de la AAT, para su registro en el trmino de
15 das naturales contados a partir de su suscripcin.
4.5 Trabajo en sobre tiempo
Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, ms all de la jornada
ordinaria diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo.
El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y el
empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no puede exigir
al empleador el otorgarlo ni al trabajador el realizado) y deben ser el
resultado de un acuerdo.
nicamente en los casos justificados en que la labor resulte indispensable
a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en los casos en
los que se produzca un hecho de carcter inevitable, imprevisible o
irresistible que haga necesaria la continuacin de la prestacin de labores
por parte del trabajador que ponga en peligro inminente a las personas, los
bienes del centro de trabajo la continuidad de la actividad productiva, la
prestacin de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo
ser remunerado con la sobretasa establecida.
Pago de la Sobretasa.- Toda labor realizada ms all de la jornada de
trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto, e contrato se establezca.
Las dos primeras horas no podr ser inferior al 25% por hora calculado
sobre la remuneracin percibida por el trabajador en funcin del valor hora
correspondiente y 35% para las horas restantes.
48
5. HORARIO DE TRABAJO
5.1
Concepto
Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del trabajador del
centro de trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo.
El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores
productivas a fin de incrementar los niveles de produccin y productividad,
y facilitar la generacin de nuevos puestos de trabajo.
5.2
Refrigerio.
Es el perodo de tiempo establecido para que el trabajador tome sus
alimentos. Cuando la labor se efecte en horario corrido, el trabajador tiene
derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que convenga las partes,
y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que establezca el
empleador. El tiempo de refrigerio no podr ser inferior a 30 minutos y
deber coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno
almuerzo o cena. Adems, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte
de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en contrario.
5.3
Modificacin del Horario

As como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, tambin es
facultad de ste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas:
a. El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero
de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de trabajo), siempre
que la modificacin no sea mayor a una hora.
b. Si la modificacin colectiva del horario es superior a una hora, y la
mayora de trabajadores no estuvieran de acuerdo, stos podrn acudir
ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificacin.
5.4
Trabajo Nocturno
Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm. y las 6:00 am. En
los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que
comprendan jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser
rotativos.
49
El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una

remuneracin semanal, quincenal o mensual, inferior a la remuneracin
mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de
sta.
6. DESCANSO VACACIONAL:
6.1 Concepto
Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un
cierto nmero de das al ao, generalmente 30 das por la prestacin de un
ao de servicios, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar
su fuerza y entregarse en sus ocupaciones personales o a la distraccin.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mnima de cuatro (4) horas, siempre que haya cumplido dentro
del ao de servicios, el rcord vacacional respectivo.
Requisitos para gozar del descanso. Para que el trabajador adquiera el
derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos (2) requisitos
indispensables que deben darse de manera conjunta:
- Contar con un ao, de labor.
- Haber cumplido con un determinado nmero de das efectivos de labor
durante dicho ao (hay excepciones).
En el caso de trabajadores con jornada ordinaria de 6 das a la semana,
stos para gozar del descanso vacacional debern haber prestado labor
efectiva por lo menos, durante 260 das dentro del ao de servicios.
6.2 Cmputo de los das efectivos de trabajo
Para efectos del cmputo del record vacacional antes mencionado se
considerarn como das efectivos de trabajo los siguientes:
La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
La jornada cumplida en das de descanso, cualquiera sea el nmero de
horas laboradas.
50
Las horas de sobre tiempo en nmero de 4 o ms en un da.

Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo e
enfermedad profesional, en todos les casos solamente los primeros 60
das dentro de cada ao de servicios.
El descanso pre y post natal.
El permiso sindical.
Las faltas inasistencias autorizadas por ley, convenio individual
colectivo decisin del empleador.
El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
Los das de huelga, salvo que haya sido declamada improcedente o
ilegal.
6.3
Duracin
La duracin del descanso vacacional es de 30 das continuos, sin embargo,
se permite fraccionar su goce. De este modo existen casos en las que el
trabajador no disfruta de 30 das de descanso, sino de ms o menos das,
dependiendo de que se pacte acumular o reducir las vacaciones.
6.4
Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador el empleador podr autorizar el goce
vacacional en perodos que no podr ser menor a 7 das naturales.
6.5
Acumulacin
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad
de poner en conocimiento de la AAT el acuerdo y que ste sea aprobado
por dicha Autoridad) en acumular hasta dos (2) descansos consecutivos,
siempre que despus de un ao de servicios continuo disfrute por lo menos
de un descanso de siete (07) das naturales, los cuales son deducibles del
total de das de descanso vacacional acumulados.
6.6
Reduccin
l descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 das, con la respectiva
compensacin de 15 das de remuneracin, la cual deber abonarse
independientemente de la remuneracin vacacional correspondiente. El
acuerdo de reduccin debe constar por escrito.
6.7 Oportunidad del Descanso

Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en el perodo anual sucesivo
a aqul en que alcanz el derecho al goce de dicho descanso.
51
La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo

entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y les intereses propios del trabajador. A falta
de acuerdo decidir el empleador en funcin de su facultad directriz.
6.8 Remuneracin Vacacional
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para
este efecto, se considera remuneracin la computable para la
compensacin por tiempo de servicios; con excepcin por su propia
naturaleza de las remuneraciones.
La remuneracin vacacional de los comisionistas se establece sobre la
base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el
semestre.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia
naturaleza, no procede el descanso fsico, sino, el pago al trabajador de un
dozavo de la remuneracin vacacional por cada mes completo de labor
efectiva y de toda fraccin de mes por treintavos.
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el
equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el
ao cronolgico anterior de servicios prestados al empleador. Este
beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del, mes en el que
se cumple el ao cronolgico.
6.9
52
Oportunidad de Pago
La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio del
descanso, sin embargo sta debe registrarse en la planilla en el mes al que
corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la
remuneracin vacacional no tendr incidencia alguna en la oportunidad
en que debe abonarse las aportaciones correspondientes por dicha
remuneracin al RCSSS SOTE y ONP, ni respecto del pago de la prima del
Seguro de Vida, las cuales se cancelarn en la fecha habitual
correspondiente al mes del descanso.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusin de su descanso los

incrementos de remuneracin que se pudieran producir durante el goce de
sus Vacaciones.
Si el trabajador acord LA REDUCCIN DEL DESCANSO percibir antes
de que se inicie ste, adems del monto correspondiente a los das de
descanso, el monto de la compensacin extraordinaria.
El empleador est obligado a hacer constar expresamente en el Libro de
Planillas la fecha del descanso vacacional y el pago de las remuneraciones
correspondientes.
6.10 Situacin de los Trabajadores que no Gozan del Descanso
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional, pero no
disfrute del descanso fsico, dentro del ao siguiente a la fecha en que le
corresponda hacer use de sta.
En ese caso percibir una triple remuneracin que se computar de la
forma siguiente:
Una por el trabajo realizado.
Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (la ltima no
est sujeto a pago de retencin de ninguna aportacin, contribucin o
tributo).
6.11 Terminacin del Vinculo Laboral
Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse,
conjuntamente o por separado, tres situaciones:
A. Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya
disfrutado del descanso vacacional dentro del ao siguiente a la fecha
en que adquiri el derecho, habiendo acumulado otro record
vacacional. En cuyo caso: tendr derecho a percibir lo siguiente:
- Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado
dentro del ao siguiente.
- Otra por la labor realizada en esos 30 das (normalmente cancelada
al momento de realizacin de la labor).
53
- Una tercera como indemnizacin equivalente a una remuneracin

por no haber disfrutado del descanso.
B. Que el trabajador haya cumplido un ao de servicios y est dentro del
ao en que le corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso
percibir el integro de su remuneracin vacacional, cantidad sta como
la vigente al momento de efectuarse el pago.
C. Que el trabajador an no haya cumplido el record vacacional, en cuyo
caso recibir por concepto de record trunca vacacional, tantos dozavos
y treintavos de la ltima remuneracin como meses y das computables
hubiera laborado, respectivamente.
A RECOMENDADA
1. TEOFILA T. DIAZ AROCO. Derecho Individual del Trabajo. Parte General Lima
Per 1997.
2. EDITORA NORMAS LEGALES. Temas Actuales de Derecho Laboral. Obra
Colectiva Trujillo Per. Mayo 2005
3. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE. Compendio de Derecho Individual del
Trabajo. Elaborado por Asesora Laboral. Lima- Per 2006.
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04
1. Cules son las facultades del empleador?

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______________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. Cul es la jornada mxima de trabajo?

_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
3. Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 6 pm. y las 6 am?

_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. En qu momento se abona la remuneracin vacacional?

_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
5. Qu sucede si un trabajador que a pesar de cumplir con el requisito vacacional

pero no disfruta del descanso fsico dentro del ao siguiente a la fecha en que le
corresponda hacer uso de sta?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
55
SOLUCIONARIO
1. Dirige, fiscaliza y sanciona.
2. 08 horas diarias y 48 horas semanales
3. No. Es el que se realiza entre las 10 pm. y las 6 am.
4. Antes del inicio del descanso vacacional
5. Tiene Derecho a percibir triple remuneracin: a) una por el trabajo
realizado, b) una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y c)
una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso.
N 4.1
Presentar casos de clculo de trabajo en horas extras, trabajo nocturno y descanso

vacacional, uno de cada uno.
56
Unidad Temtica V
REMUNERACION Y FORMAS ACCESORIAS DE LA
REMUNERACION
1. REMUNERACIONES
Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sean la forma o
denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. La
alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se
abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza
remuneratoria cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en
calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos
relativos a remuneraciones, stas podrn ser expresadas por hora efectiva de
trabajo.
Para tal efecto, el valor da efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la
remuneracin ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre
siete, quince o treinta, respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividir entre el
nmero de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional
a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podr pactar con el trabajador que perciba una
remuneracin mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una
remuneracin integral computada por perodo anual, que comprenda todos los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de
la participacin en las utilidades.
2. REMUNERACION MINIMA VITAL

La Constitucin establece que corresponde al Estado la regulacin de las
remuneraciones mnimas, con participacin de las organizaciones
representativas de trabajadores y empleadores y mediante el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo.
57
La Remuneracin Mnima Vital de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de

la actividad privada a S/. 500.00 mensuales o S/.
Diarios, segn sea el caso
(Establecido por D.S.N).
3. GRATIFICACIONES
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada, de manera adicional a la remuneracin,
con ocasin de la celebracin de determinadas festividades de carcter cvico o
religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.
Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N 27735 (28-05-02) y
su Reglamento, Decreto Supremo N 005-2002-TR (04-07-02), modificado por
Decreto Supremo N 017-2002-TR (05.12.02). De manera complementaria
tambin se aplican algunas disposiciones del Texto nico Ordenado de la Ley
de CTS, D.S.N 001-97-TR (01.03.97).
El monto de cada una de las gratificaciones ser equivalente a la remuneracin
bsica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio.
La remuneracin bsica est integrada por las cantidades fijas y permanentes
que percibe el trabajador y que sean de su libre disposicin.
Tratndose de los empleados, la gratificacin ser de un sueldo mensual y de 30
salarios en el caso de los obreros.
Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, segn el caso.
Para tener Derecho a la gratificacin es requisito indispensable que el trabajador
se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el
beneficio.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis (06) meses de servicios
percibir la gratificacin en forma proporcional a los meses laborados.
La percepcin de las gratificaciones previstas en la Ley, es incompatible con
cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con igual o
diferente denominacin se encuentre percibiendo el trabajador en cumplimiento
de disposiciones legales, especiales convenios colectivos o costumbre en cuyo
caso deber otorgarse el que sea ms favorable.
58
4. ASIGNACION FAMILIAR
La asignacin familiar establecida por la Ley tiene el carcter y naturaleza
remunerativa, cuyo monto viene a ser el resultado de la aplicacin del 10% sobre
la Remuneracin Mnima Vital. Actualmente es el 10% de S/. 500.00 que es S/.
50.00 (Cincuenta y 00/100 nuevos soles).
La asignacin familiar se encuentra normada por la Ley N 25129 (06.12.89) y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 035-90-TR (06.06.90).
Son requisitos para tener Derecho a percibir, tener vnculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos. El trabajador
se encuentra obligado acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere por ante
su empleador, con la atingencia que resulta suficiente para obtener este
beneficio que acredite la existencia de un solo hijo. En el caso de que el hijo al
cumplir la mayora de edad se encuentre cursando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extender hasta que termine dichos estudios,
hasta un mximo de 6 aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de
edad.
En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto
de asignacin familiar, se optar por el que le otorgue mayor beneficio en
efectivo.
Para el caso que padre y madre sean trabajadores de una misma empresa,
tendrn Derecho a este beneficio, ambos trabajadores.
Si el trabajador labora para ms de un empleador, tendr Derecho a percibir la
asignacin familiar por cada empleador.
La asignacin familiar ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
1. ENRIQUE RODAS RAMIREZ. SANTIAGO RODAS RAMIREZ. Manual Laboral
de la Actividad Privada y Pblica. Editorial RODHAS. Edicin Noviembre 2003.
2. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE. Compendio de Derecho Individual del
Trabajo, elaborado por Asesora Laboral. Lima Per 2006.
3. TEOFILA T DIAZ AROCO. Derecho Individual del Trabajo Parte General. Lima
Per 1997.
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1. En qu momento el empleador puede pactar una remuneracin integral

computada por perodo anual?
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_______________________________________________________________
______________________________________________________________
2. Qu sucede con la gratificacin cuando el trabajador cuenta con menos de seis
(06) meses de servicios?.
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_______________________________________________________________
______________________________________________________________
3. Para determinar el monto de la asignacin familiar. Cul es la frmula a seguir?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
______________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Cuando el trabajador perciba una remuneracin mensual no menor a dos
(unidades Impositivas Tributarias).
2. El trabajador percibir la gratificacin en forma proporcional a los meses
laborados, tambin es conocido como gratificacin trunca.
3. Aplicar el 10% a la Remuneracin Mnima Vital Vigente. Ejemplo:
Actualmente la RMV es S/ 500.00 y aplicando el 10% a la R.M.V., la
asignacin familiar ser de S/ 50.00
N 5.1
Presentar casos de clculos de la Asignacin Familiar y Gratificacin legales,

mximo dos pginas.
60
Unidad Temtica VI
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. CONCEPTO
Se entiende por extincin del contrato de trabajo a la terminacin de la relacin
laboral, cesando definitivamente las obligaciones recprocas a cargo del
trabajador y del empleador.
2. CAUSALES DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causas de extincin del contrato de trabajo son los siguientes:
a. El fallecimiento del trabajador del empleador si ste ltimo es persona
natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminacin de la obra o de servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria, y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre el trabajador y empleador
e. La invalidez absoluta permanente
f. La jubilacin
g. El despido, en los casos y formas permitidos por la Ley.
h. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva en los casos y
formas permitidos por el TUO LPCL.
Desarrollo:
a) El Fallecimiento del Trabajador o del Empleador si es Persona
Natural.- Tenindose en cuenta que la prestacin de servicio del trabajador
es de carcter personal es natural que al fallecer ste, se extingue la
relacin laboral. En cambio el fallecimientos del empleador si es persona
jurdica, no tiene mayor implicancia ya que quien lo remplaza en la
representacin ser el nuevo empleador. Pero si el empleador es una
persona natural su muerte indefectiblemente extingue el contrato.
61
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.- La renuncia es el acto

jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma libre y
voluntaria su decisin de dar o extinguido el contrato de trabajo. La puesta a
disposicin del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En
el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por
escrito al empleador con 30 das de anticipacin .l empleador, sin embargo,
puede exonerar de este plazo por propia iniciativa a pedido del trabajador.
En este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer da. Si el empleador no acepta la exoneracin; el
trabajador debe seguir laborando hasta cumplirse los 30 das.
c) La Terminacin de la Obra o servicio, el cumplimiento de condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.- Ya se explico este punto al tratarse los
contratos sujetos a modalidad.
d) El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador.- El mutuo disenso es el
acto jurdico bilateral por el cual se da por resuelto el contrato de trabajo. El
acuerdo para poner trmino al contrato de trabajo y por ende a la relacin
laboral debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales.
e) La invalidez absoluta Permanente.- La invalidez absoluta permanente
extingue la relacin laboral de pleno derecho, desde el momento en que es
declarada por Essalud, el Ministerio de Salud la Junta de Mdicos del Per
a solicitud del empleador. La invalidez absoluta permanente, le impide al
trabajador en forma permanente dedicarse a toda clase de trabajo.
f)
La Jubilacin.a) Jubilacin Ordinaria.- El trabajador podr jubilarse voluntariamente,

si teniendo derecho a percibir una pensin por jubilacin a cargo de la
ONP AFP la ha gestionado y sta le ha sido otorgado por medio de
una resolucin.
b) Jubilacin Obligatoria.- La jubilacin es obligatoria y automtica en
caso que el trabajador cumpla 70 aos de edad, salvo pacto en
contrario y siempre en cuando el trabajador tenga derecho a una
pensin de jubilacin.
62
c) El despido en los casos y formas permitidos por la ley.- El despido

es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual da por
resuelto o extinguido el vnculo laboral. Puede ser justificado (cuando
media alguna causa justa, relacionada con la conducta o capacidad
del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el
despido) o NULO (en los casos que la LPCL considera como tal). La
constitucin y dems leyes protege al trabajador contra el despido
arbitrario y NULO.
3. CAPACIDAD CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

La demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial en que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
3.1 Causas Justas del despido relacionado con capacidad del trabajador.
a) El Detrimento de la facultad fsica mental la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeo de sus tareas.
Comentario.- Esta causa deber ser debidamente certificada por
ESSALUD, el Ministerio de Salud la Junta de Mdicos del Per, a
solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del
trabajador a someterse a los exmenes correspondientes se considera
como aceptacin de la causa de despido.
b) El Rendimiento Deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo
condiciones similares. Para su verificacin el empleador podr solicitar
el concurso de los servicios de la AAT. As como del sector al que
pertenezca la empresa.
Comentario.- Cuando la Ley dice: "bajo condiciones similares.
Supongamos que se trata de un Obrero Tejedor, durante sus aos de
servicio, en ms de 10 aos, su rendimiento era por ejemplo en tejido: 5
frazadas brutas diarias, y a veces 6, pero nunca baj de los 5 y al
onceavo ao, al da solo teje 3-4 ya que no llega a 5.
El empleador pretende despedirlo invocando esta causal. Al efectuarse
las informaciones del caso se llega a la conclusin que el material que le
entregaba era de mala calidad, la maquina tejedora se encontraba en
estado de obsolescencia. Quiere decir que su rendimiento deficiente no
era imputable a su persona, ya que las condiciones eran diferentes. En
conclusin no existe causa justa.
63
C. La Negativa Injustificada del trabajador a someterse a examen

mdico previamente convenido establecido por ley determinantes
de la relacin laboral, a cumplir las medidas profilcticas o curativas
prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.
3.2 Causas Justas de Despido Relacionadas con la Conducta del
Trabajador
Son causas justas de despido relacionadas con la CONDUCTA del
trabajador los siguientes:
a. La comisin de falta grave.
b. La condena penal por delito doloso.
c. La inhabilitacin del trabajador.
Desarrollo
a. La Comisin de Falta Grave.- Es la infraccin por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin laboral.
Son faltas graves el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebramiento de la buena fe laboral; la reiterada resistencia de los
rdenes relacionadas con las labores; la reiterada paralizacin intempestiva
de labores; y la inobservancia del reglamento interno de trabajo del
reglamento de seguridad e higiene industrial; aprobados o expedidos por la
autoridad segn correspondan, que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la AAT en su defecto por la Polica
Nacional por la Fiscala si fuere el caso; quienes estn obligados bajo
responsabilidad prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos
hechos, debiendo individualizarse en el Acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
Comentario: El empleador en su carta de PRE aviso de despido y carta de
despido debe sealar la falta incurrida. Para la pronta tipificacin del
incumplimiento de las obligaciones de trabajo se recomienda que el
empleador debe contar un manual de funciones carta de funciones. En
cuanto a la reiterada resistencia a las rdenes, sta orden debe ser
impartida estrictamente en lo que atae a sus obligaciones cotidianas, si la
orden es para efectuar algo fuera de su obligacin laboral, no es falta grave.
64
Para que se configure la reiteracin el empleador deber haber requerido

previamente por escrito al trabajador. En cuanto a la reiterada paralizacin
intempestiva; la palabra intempestivo quiere decir " sbito " de un momento
a otro. Se refiere a las paralizaciones que hacen los trabajadores sin previo
aviso, es decir, en cualquier instante de un momento a otro. Luego se tiene
la inobservancia de los 2 reglamentos, necesariamente estos reglamentos
tienen que estar aprobados por la AAT. Si no es as, aunque el trabajador lo
haya incumplido no es falta grave. Finalmente, el trabajador puede incurrir
en estas faltas, pero si la empresa no se perjudica no se habra dado el
presupuesto de la gravedad y no se configurara como falta grave.
La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del
volumen de la calidad de la produccin, verificada fehacientemente con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio del Trabajo, quines
inclusive podrn solicitar el apoyo del Sector en que pertenece la empresa.
Las partes podrn presentar informes, pericias informes tcnicos
debidamente sustentados.
Comentario.- La Ley habla de disminucin deliberada" quiere decir que el
trabajador en forma consciente pensada hace que su rendimiento
disminuya. Y por otro lado debe darse la reiteracin que implica como
mnimo dos veces. Si sta disminucin no es imputable a su persona no hay
falta grave.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes y servicios del empleador o
que se encuentren bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin
indebidas de las mismas, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
Comentario.- Se refiere a la apropiacin ilcita, o sea, tomar para s algn
bien mueble de propiedad del empleador sin su consentimiento. En este
caso sera consumado, pero si cuando el trabajador se esta llevando un bien
de la empresa en la puerta de salida lo descubren, ser frustrado no interesa
el valor econmico de este bien, puede ser hasta una caja de fsforo con tal
que sea de la empresa. Por otro lado el bien puede haber sido confiada al
trabajador para que lo cuide y luego en vez de devolver se apropia.
Igualmente un trabajador aprovechndose encontrarse slo utiliza las
computadoras los telfonos o los alquila a otro para que lo use. En todos
estos casos se incurre en falta grave.
65
El uso entrega a terceros de informaciones reservadas al trabajador; la

sustraccin o utilizacin autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja y la competencia desleal.
Comentario.- En cuanto a la "Informacin Reservada", puede ser por
ejemplo, que dentro de la empresa existan unas pautas emanadas de un
gran industrial extranjero para la exportacin de los productos propios del
empleador; stas pautas solo debe conocer su empleador por ser
confidencial, si el trabajador que conoce estas pautas lo emplea en su
provecho los alcanza a otra persona, incurre en falta grave. Por otro lado,
dentro de las oficinas de su empleador existen una serie de documentos de
diversa ndole, estos documentos a pesar de encontrarse a su alcance no
deben ser tomado sin autorizacin del empleador, si lo hace incurre en falta
grave. En la "Informacin Falsa", por ejemplo el trabajador con el objeto de
lograr un ascenso presenta una certificacin de haber terminado estudios de
Computacin, cuando en realidad no era cierto por querer obtener una
ventaja, incurre en falta grave.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas, o, sustancias estupefacientes, y aunque no son reiteradas cuando
por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de
tales datos. La negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo
que se har constar en el parte policial respectivo.
Comentario.- En el caso que el empleador tiene indicios que un trabajador
ha llegado al centro de trabajo con signos de embriaguez y comunica a la
polica y llegado el momento el seor polica le dice: Su empleador me
comunica que usted est ebrio, por favor me acompaa se le va hacer un
examen y el trabajador responde: yo no estoy ebrio, no estoy dispuesto
acompaarlo, el polica se retira y hace constar en su parte esta negativa.
Ello implicara la aceptacin del estado de embriaguez del obrero.
Los actos de violencia grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en contra de su empleador; de sus representantes personal
jerrquico de otros trabajadores. Los actos de extrema violencia tales
66
como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados

ante la autoridad judicial competente.
Comentario.- La violencia puede ser moral o fsica, puede cometerse
directamente en agravio del empleador si es persona natural; agravio de su
representante, si es persona jurdica; en agravio en el presidente del
directorio si es una Sociedad Annima. Es agravio del personal jerrquico,
por ejemplo el agravio contra el Jefe de Seccin el agravio a sus propios
compaeros.
Si el trabajador le propina un golpe sera una violencia fsica. En caso de
amenaza con matarlo seria una violencia moral.
El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materia primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de sta.
Comentario.- El dao tiene que ser hecho intencionalmente, si fuera una
casualidad no hay una falta grave. Los bienes, pueden ser de propiedad del
empleador o simplemente los posee, no interesa. Esta falta es reciente, se
ha incorporado como falta grave debido a que cuando los trabajadores
gozaban de una estabilidad laboral rgida, y por ejemplo cuando los puntos
de sus pliegos de reclamos no eran atendidos, recurran a los paros y
huelgas, que en muchos casos se destrozaban los bienes de la empresa.
Abandonar el trabajo por ms de 3 das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de 5 das en un perodo de 30 das calendarios, o
ms de 15 das en un perodo de 180 das calendarios, hayan sido o no
sancionados disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad reiterada, si
ha sido causada por el empleador, siempre que se haya imputado sanciones
disciplinaras previas de amonestacin escritas y suspensiones.
Comentario.- Para que no se configure el abandono de trabajo toda
ausencia al centro de trabajo deber ser puesta en conocimiento del
empleador exponiendo la razones que lo motivaron dentro del trmino del
tercer da de producida mas el trmino de la distancia, por cuanto el
trabajador puede que haya sido detenido se encuentre enfermo. El plazo
se contar por das hbiles o laborables.
67
El caso ms usual que se presenta es la Inasistencia injustificada por ms

de tres das consecutivos. La ley habla de ms, eso es un adverbio de
cantidad. Ejemplo: Un trabajador falt los das lunes, martes, mircoles y se
presenta el da jueves no ha cometido falta grave, porque simplemente ha
faltado 3 das.
b. La Condena Penal por Delito Doloso.- El despido por la comisin de delito
doloso, se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de
tal hecho el empleador salvo que ste (el empleador) haya conocido del
hecho punible, antes de contratar al trabajador.
Comentario.- En principio debe tratarse de un delito doloso, y no de un delito culposo, en el supuesto de que el delito sea culposo, no hay causa justa
de despido, por Ejemplo el trabajador chofer que manejando mata a una
persona. Por otro lado, si al trabajador se le contrata a sabiendas que este
ciudadano haba cometido el delito doloso y luego le condenan, tampoco hay
causa justa.
c.- La Inhabilitacin del Trabajador.- La inhabilitacin que justifica el despido
es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es
por un perodo de tres meses ms.
4. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo, a aquellos casos de falta grave flagrante en
que no resulte razonable tal posibilidad, o, de treinta (30) das naturales para
que demuestre su capacidad y corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
68
Comentario.- El empleador debe cursar la carta de pre aviso de despido a

efectos de que el trabajador emita su descargo, plazo mnimo 6 das, o 30
das. Si el trabajador incurre a criterio del empleador en falta grave el da 1
enero del ao 2007, no debe esperar muchos das para cursarle la carta de
pre aviso de despido. La ley no ha dicho cuntos das comprende la
inmediatez son los juzgadores en sus fallos que han limitado a una mximo de
8 das tal vez en el peor de los casos hasta 9 10, pero no ms. Si el
empleador le cursa la carta pasado estos das, caera en extemporaneidad, y
por falta de inmediatez, aunque se prueba la comisin de la falta grave, en el
juicio laboral, de hecho el trabajador va a salir victorioso.
Otra nota importante: Si el trabajador ha sido sorprendido fehacientemente
llevndose por ejemplo, una mquina calculadora de bolsillo de propiedad de la
empresa, y el guardin lo detect a la hora de salida, ya no es necesario cursar
la carta de pre aviso de despido, sino de hecho se le cursa la Carta de
Despido, a esto llama la ley "flagrante".
Carta de Despido.- El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la
fecha del cese; si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por
intermedi de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en
la carta de despido, sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el
trabajador y que no fije materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
Comentario.- Puede darse el caso si despus de cursada la carta de pre aviso
de despido, el empleador descubre otra falta grave cometida por el trabajador,
en este caso, antes de cursar la carta de despido, cursar otra carta de preaviso de despido; pero si ya ha cursado la carta de despido, ya no podr
invocar a su favor esta otra falta grave aunque estuviere demostrado.
Tambin para cursar la carta de despido debe observar el PRINCIPIO DE
INMEDIATEZ, de lo contrario pierde el empleador el juicio.
Varios Trabajadores cometen una Misma falta.- Tratndose de la comisin de
una misma falta por varios trabajadores, el empleador podr imponer sanciones
diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la faltas segn su
criterio.
69
Comentario: Se trata del hecho de que dos ms trabajadores cometen la

misma falta grave, por ejemplo 5 obreros se roban una computadora de
propiedad de la empresa. En este caso el empleador tiene la potestad de
despedir a uno dos, a otro le puede imponer slo una suspensin de 8 das
sin goce de remuneraciones, y al resto lo perdona. Para esto, el empleador
tendr en cuenta les antecedentes de cada trabajador.
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- Si al trabajador se le
despide por causa justa comprobada, ya sea relacionado con su conducta
capacidad, no tiene derecho al pago de ninguna indemnizacin, solamente se le
abonar sus beneficios sociales.
Despido Arbitrario.- Es arbitrario el despido de un trabajador que labora 4 o ms
horas-diarias-cuando no hay causa justificado o sta no es demostrado por el
empleador durante el juicio. El despido arbitrario es sancionado con el pago de una
indemnizacin, cuyo monto se encuentra fijada por la ley, como nica reparacin
por el dao sufrido.
La AAT a solicitud de parte, prestar su concurso para verificar el despido
arbitrario, que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el
ingrese del trabajador al centro de labores, lo que se har constar en el informe
correspondiente.
Igualmente el trabajador podr recurrir a la autoridad policial a fin de que se
efecte la referida constatacin, en la que se deber especificar la identidad o
cargo de las personas que intervinieron en el acto; el lugar se realiza la diligencia y
la manifestacin de las partes.
El trabajador despedido sin causa justa podr demandar a su empleador para que
se le abone la indemnizacin por despido arbitrario plantear una accin de
amparo para su reposicin.
Plazo para Accionar judicialmente.- El plazo para accionar judicialmente, para
reclamar el pago de la indemnizacin por despido arbitrario, caduca a los 30 das
naturales de producido el hecho (despido).
Esta caducidad de la accin en nada perjudica al trabajador despedido, su derecho
para reclamar sus beneficies sociales, y si ya recibido sus beneficios sociales, sus
probables reintegros, en la actualidad son 4 aos el plazo de prescripcin para
reclamar beneficios sociales.
70
La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar ante un

tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido
de ingresar al pas, o por falta de funcionamiento del poder judicial. El plazo se
suspende mientras dure el impedimento.
PROBANZA DEL DESPIDO.- Ni el despido, ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos.
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media
mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de 12 remuneraciones.
Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos segn corresponda. Su
abono procede superado el perodo de prueba.
La remuneracin que sirve de base para el clculo de la indemnizacin ser la
remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del despido.
Tratndose de los trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo. La
remuneracin mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los meses anteriores al despido, o, durante el perodo laborado, si el
tiempo de la relacin laboral es menor de 6 meses.
La indemnizacin deber abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese.
De no ser as devengar intereses de acuerdo, con la tasa legal laboral fijada por el
Banco Central de Reserva del Per.
No procede la acumulacin de tiempo de servicios, en caso de reingreso, para
efectos del pago de la indemnizacin por despido arbitrario.
BIBLIOGRAFIA RECOMNDADA
1. FRANCISCO GOMEZ VALDEZ. Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales de
Trabajo. Primera Edicin Editorial EDIAL Lima Per 1996.
2. JORGE RENDON VASQUEZ. Derecho del Trabajo Individual, Reacciones
Individuales en la Actividad Privada. Ediciones EDIAL. Lima Per 1994.
3. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMENTE. Compendio de Derecho Individual del
Trabajo. Elaborado por Asesora Laboral. Lima Per 2006.
4. CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE. El Despido en el Derecho del Trabajo. ARA
Editores Lima 2002.
5. ANTONIO BAYLOS GRAU. El Despido Individual. Biblioteca de Derecho de
Trabajo. Primera Edicin. Lima Per 1997.
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06
1. Cuando se produce la renuncia o retiro voluntario del trabajador. Qu sucede si

la carta de renuncia no es rechazada por escrito dentro del tercer da de
recepcionada?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2. Si el empleado no acepta la exoneracin. El trabajador debe seguir laborando
hasta cumplirse los 30 das?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
3. Solamente existen causas justas de despido relacionado con la conducta del
trabajador?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
4. En un procedimiento de despido que principio se debe observar?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Significa que se le ha aceptado la carta de renuncia
2. Si
3. No. Tambin existen causas justas relacionadas con la capacidad del
trabajador
4. El principio de inmediatez.
N 6.1
En grupos de 3 5 alumnos, analizar una sentencia del Tribunal Constitucional
relacionada a las clases de despido. Mximo 2 pginas.
72
Unidad Temtica VII
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

1. NATURALEZA
La Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio
social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promocin del trabajador y su familia.
2. MBITO DE APLICACIN
1.1 TRABAJADORES CON DERECHO A CTS
Tienen Derecho al beneficio del CTS, aquellos trabajadores sujetos al
rgimen laboral comn de la actividad privada que cumplan, cuando menos
en promedio, una jornada mnima diaria de 4 horas.
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que
la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 5 das, segn
corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. Si la
jornada semanal es inferior a 5 das, el requisito a que se refiere el prrafo
anterior se considerar cumplido cuando el trabajador labore 20 horas a la
semana, como mnimo.
Aquellos empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores
convenios de remuneracin integral anual que incluyan este beneficio, de
acuerdo con lo establecido en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, no se encuentran obligados a efectuar los depsitos semestrales
de la CTS.
Tambin tienen derecho a percibir la CTS, los socios trabajadores de las
Cooperativas de Trabajadores.
73
Los trabajadores sujetos, a regmenes especiales de CTS, tales como los

de construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y
casos anlogos, continan regidos por sus propias normas.
Por Decreto Supremo podrn incorporarse al rgimen compensatorio
comn establecido en la Ley de CTS, aquellos regmenes especiales cuya
naturaleza sea compatible con la misma y su jerarqua normativa lo
permita.
3. COMPUTO DEL TIEMPO DE SERVICIOS

Para determinar la CTS slo se toma en cuenta el tiempo de servicios
efectivamente prestado en el Per en el extranjero cuando el trabajador haya
sido contratado en el Per. Son computables para determinar el monto do la
CTS los das de trabajo efectivo. En consecuencia, los das de inasistencia
injustificada, as como los das no computables, se deducirn del tiempo do
servicios a razn de un treintavo por cada uno de estos das.
Por excepcin, tambin son computables:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los
casos hasta por 60 das al ao. Los 60 das se computan en cada perodo
anual comprendido entre el 1 de noviembre de un ao y el 31 de octubre del
ao siguiente.
b. Los das de descanso pre y post natal,
c. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por
el empleador,
d. Los das de huelga, siempre que sta no haya sido declarada improcedente
o ilegal.
e. Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad de
despido.
4. REMUNERACIN COMPUTABLE
1. REMUNERACIN PARA EL CLCULO
La remuneracin a considerar para calcular la CTS es:
- Para los depsitos de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990: la
remuneracin vigente a la fecha del depsito.
74
Para los depsitos semestrales de la CTS que se devengan a partir del

1 de enero de 1991. Para los depsitos a efectuar en el mes de mayo, la
remuneracin de abril, y para los depsitos del mes de noviembre, la
remuneracin de octubre. Para la compensacin que debe ser pagado
directamente al trabajador al cese: la remuneracin vigente al momento
del cese.
Caso de reduccin de remuneracin

Ante el caso de una reduccin remunerativa pactada por el empleador con el
trabajador, la CTS deber calcularse tomando en cuenta las dos
remuneraciones. Hasta el momento de la reduccin se calcular con la
mayor remuneracin percibida hasta ese entonces, y el tiempo de servicios
laborado con posterioridad a la reduccin se liquidar de acuerdo con lo
sealado en los puntos anteriores.
2. CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA REMUNERACIN COMPUTABLE
Son remuneracin computable para el clculo de la CTS, la remuneracin
bsica y todas los cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la
denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin. Se
considera remuneracin regular aqulla percibida habitualmente por el
trabajador an cuando sus montos puedan variar en razn de incremento u
otros motivos.
Las remuneraciones diras se multiplicarn por 30 para efecto de establecer
la remuneracin computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo
entre 30 el monto mensual correspondiente.
I. ALIMENTACIN
Se entiende por alimentacin principal, indistintamente, al desayuno,
almuerzo o refrigerio de medioda cuando lo sustituya, y la cena o comida.
La alimentacin principal otorgada a los trabajadores en dinero o en
especie, ingresa al clculo de la CTS. La alimentacin principal otorgada
en especie se valorizar de comn acuerdo entre las partes y su importe
se consignar en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no
se pusieran de acuerdo, regir el valor que otorgue a la alimentacin el
Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo
sustituya. Cuando la alimentacin sea otorgada en especie o a travs de
concesionarios, u otras formas que no impliquen el pago en efectivo, para
75
el clculo de la remuneracin computable se considerar el valor que sta

tenga en el ltimo da laborable del mes anterior a aqul en que se
efecte el depsito. El valor mensual se establecer en base al mes del
respectivo semestre en el cual el trabajador acumul mayor nmero de
das de goce de este beneficio, consignndose en el libro de planillas y
boletas de pago.
II. REMUNERACIN EN ESPECIE.
Son aquellos bienes que recibe el trabajador como contraprestacin a sus
servicios, los cuales se valorizarn de comn acuerdo o, a falta de ste,
por el valor de mercado, cuyo importe se consignar en el libro de
planillas y boletas de pago.
III. REMUNERACIONES VARIABLES O IMPRECISAS.
Las remuneraciones variables o imprecisas pueden ser de carcter
principal o de carcter complementario:
a. Principal (comisionistas y destajeros): La remuneracin computable se
establece en base al promedio de las comisiones, destajo o
remuneraciones principales imprecisas percibidas por el trabajador en
el semestre respectivo. Si el perodo a liquidarse fuere inferior a 6
meses la remuneracin computable se establecer en base al
promedio diario de lo percibido durante dicho perodo.
b. Complementaria: las remuneraciones complementarias de naturaleza
variable o imprecisa (como las horas extras, por ejemplo), son
computables para la CTS si son regulares. Se considera cumplido el
requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos
en 3 veces de cada perodo de 6, a efectos de los depsitos
semestrales. Para su incorporacin a la remuneracin computable se
suman los montos percibidos y el resultado se divide entre 6. Es
igualmente exigible el requisito de regularidad antes indicado si el
perodo a liquidarse es inferior a 6 meses. En este caso, los montos
percibidos se incorporarn a la remuneracin computable dividiendo el
resultado de la suma de ellos entre el perodo a liquidarse.
76
IV. REMUNERACIONES PERIDICAS

Se consideran remuneraciones peridicas, aquellas que son percibidas
con periodicidad distinta a la mensual, como por ejemplo las
gratificaciones. Estas remuneraciones se consideran para el pago de la
CTS slo si son regulares, es decir, si percibidas habitualmente por el
trabajador, ya sea que hayan sido establecidas con dicho carcter por
mandato legal, en un convenio colectivo por haberse otorgado por 2 aos
consecutivos.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero
superior a un mes, se incorporarn a la remuneracin a razn del
promedio de lo percibido en el semestre o perodo a liquidar. Para ello se
suman todas las percibidas en el semestre a liquidar y el resultado se
divide entre 6 o entre el nmero de das del perodo a liquidar, segn
corresponda. En este ltimo caso, el resultado se multiplicar por 30.
Las remuneraciones de periodicidad semestral, se incorporarn a la
remuneracin computable, a razn de un sexto de lo percibido en el
semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de
fiestas Patrias y Navidad. Las remuneraciones que se abonan con una
periodicidad mayor a un semestre, se computar a razn de un dozavo de
lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonen en perodos
superiores a un ao no son computables.
Para el clculo de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990, debe
incluirse en la remuneracin computable el dozavo de las gratificaciones
de julio y diciembre percibidas durante el ao anterior al del depsito.
Para ello se suman dichas gratificaciones y el resultado se divide entre
12.
Incremento del 3% por afiliacin al SPP
Los trabajadores que se afiliaron al Sistema Privado de Pensiones (SPP)
con anterioridad al 19 de julio de 1995 percibieron, adems del
incremento del 10.23% un incremento equivalente al 3% de la
remuneracin. Solo este ltimo es computable para el clculo de la CTS.
77
5. REMUNERACIN NO COMPUTABLE
No se consideran remuneraciones computables para el clculo de la CTS los
siguientes conceptos:
Los gratificaciones extraordinaria su otros pagos que perciban el trabajador

ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convencin colectiva o aceptadas en todo procedimientos de
conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de la AAT, por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto da la bonificacin por cierre de pliego .
Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa. El costo o

valor de las condiciones de trabajo.
La canasta de Navidad o similares.
78
El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro

de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convencin colectiva. Siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados.
La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada. Esta comprende a las
otorgadas con ocasin de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el
caso; sean stos preescolares, escolares, superiores, tcnicos universitarios
e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo do los
estudios respectivos, como uniformes, tiles educativos y otros de similar
naturaleza, salvo convenio ms favorable para el trabajador.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento

de hijos, fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo

de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos,
gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador. Se consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en
dinero o en especie. El refrigerio que no constituya alimentacin principal,
es decir, aquella alimentacin que no sea desayuno, almuerzo o refrigerio de
medioda que lo sustituya, ni cena o comida.
La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.
Tampoco es computable el incremento del 10,23% que percibi el trabajador

que se afili al Sistema Privado de Pensiones con anterioridad al 19 de julio
de 1995. La inclusin en el libro de planillas de los conceptos antes referidos
no afecta su naturaleza de remuneracin no computable para efectos del
pago de la CTS.
6. DEPSITOS
SERVICIOS
DE
LA
COMPENSACIN
POR
TIEMPO
DE
6.1 ELECCIONES DEL TRABAJADOR

El trabajador que ingrese a prestar servicios deber comunicar a su
empleador, por escrito y bajo cargo, hasta el 30 de abril o 31 de octubre,
segn la fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, as
como el tipo de cuenta y moneda en que deber efectuarse el depsito de
CTS correspondiente. El trabajador deber elegir entre los depositarios que
domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo.
En caso de no haber depositarios en dicha provincia, deber hacerlo entre
los de la provincia ms prxima o de ms fcil acceso. Si el trabajador no
comunica su eleccin al empleador, ste efectuar el depsito en cualquiera
de las instituciones permitidas, bajo la modalidad de depsito a plazo fijo por
el perodo ms largo permitido.
6.2 DEPOSITARIO
Las empresas del sistema financiero en las que puede efectuarse el
depsito son las entidades bancarias, financieras, cajas municipales de
ahorro y crdito, cajas rurales de ahorro y crdito y las cooperativas. El
trabajador tiene derecho a elegir un solo depositario.
Las entidades del Gobierno Central y organismos cuyo personal se
encuentra sujeto al rgimen laboral de la actividad privada (salvo las
empresas y organismo sealados en la Ley N 24948. Ley de la Actividad
Empresarial del Estado), segn lo dispuesto por el artculo 1 o del D. Ley N
25807 (31.10.92) no estn comprendido dentro de los alcances de la LCTS
en cuanto a los depsitos semestrales. No obstante ello, bien en estos casos
no se aplica la LCTS en lo referido a la eleccin del depositario ni a la
79
obligacin de efectuar los depsitos. Sin embargo, se aplican las dems

obligaciones del empleador y derecho del trabajador, con respecto a la CTS.
6.3 CONSTANCIA Y LIQUIDACIN DE LOS DEPSITOS
Dentro de los cinco (05) das hbiles de efectuado el depsito, el empleador
est obligado a entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidacin
debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente informacin:
a. Fecha y nmero u otra sea otorgada por el depositario que indique que
se ha realizado el depsito;
b. Nombre o razn social del empleador y su domicilio:
Nombre completo del trabajador:
Informacin detallada de la remuneracin computable;
Perodo de servicios que se cancela: y Nombre completo del
representante del empleador que suscribo la liquidacin. A su vez, el
depositario deber informar al trabajador titular do la cuenta CTS
sobre su nuevo saldo; Indicando la fecha del ltimo depsito, en un
plazo no mayor de 15 das calendario de efectuado ste. Para efectos
laborales, se entiende realizado el depsito en la fecha en la que el
empleador lo lleva a cabo. S el trabajador no encontrase conforme la
liquidacin efectuada por el empleador, podr observarla por escrito,
debiendo de empleador proceder a su revisin en el plazo mximo
de 3 das tiles de recibida la observacin, comunicando el resultado
por escrito al trabajador, s ste no lo encontrase conforme podr
recurrir o la Autoridad Administrativa de Trabajo.
6.4
80
Incumplimiento
Cuando el empleador no cumpla con realizar los depsitos que corresponda,
quedar automticamente obligado al pago de los intereses que hubiera
generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a
asumir la diferencia del cambio, si este lo hubiera sido solicitado en moneda
extrajera, sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda
incurrir.
De acuerdo con el D. Leg. N 856, la CTS, como los dems crditos
laborales, tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin de la empresa
oempleador, estando sus bienes afectos al pago del ntegro de los crditos
laborales adeudados; si stos no alcanzaran, el pago se efectuar a
prorrata.
6.5 DEPSITO DIMINUTO

Si el empleador hubiera efectuado pagos diminutos, deber hacer el
reintegro correspondiente quedando obligado al pago de los intereses
correspondientes, y asumir la diferencia de cambio si hubiera sido solicitado
en moneda extrajera, sin perjuicios de las responsabilidades en que pueda
incurrir.
6.6 DEPSITO EN EXCESO
Los montos que se hubieren depositado en exceso y sus intereses se
imputarn al siguiente o siguientes depsitos, hasta agotarse, no
constituyendo precedente para los que se efecten en el futuro, salvo
convenio o decisin unilateral del empleador que expresamente los incluyan.
6.7 DEPSITO DE REINTEGRO
Todo Incremento de remuneracin que importe el abono de algn reintegro
CTS deber depositarse sin intereses, dentro de los 15 das naturales
posteriores a la fecha de publicacin de la disposicin gubernamental, de la
firma del convenio colectivo de la notificacin del laudo arbitral, de la fecha
en que se hizo efectiva la decisin unilateral del empleador o de cualquier
otra forma de conclusin de la negociacin colectiva que seale la Ley,
segn corresponda.
6.8 CARACTERSTICAS DE LOS DEPSITOS
6.8.1 IDENTIFICACIN DEL DEPSITO
El depsito de la CTS se identificar bajo la denominacin de
Depsito de Compensacin por Tiempo de Servicio N o Depsito
CTS N"....
6.8.2 INTANGIBILIDAD
Los depsitos de la CTS, Incluidos sus intereses, son intangibles o
inembargables salvo por alimentos y hasta el 50% de su valor. Su
abono slo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa
que lo motive, con las nicas excepciones de los retiros de libre
disposicin hasta el 50% de la CTS depositada y sus intereses, y de
la asignacin provisional por despido nulo ante mandato del Juzgado
de Trabajo. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
81
En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al

Juzgado bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario
elegido por el trabajador demandado de los depsito que efecte,
cualquier cambio de depositario as como el monto de la CTS
acumulado el 31 de diciembre de 1990, que an mantenga en su
poder. El mandato judicial de embargo ser notificado directamente
por el Juzgado al depositario.
6.8.3 BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES
La CTS tiene calidad de bien comn slo a partir del matrimonio civil o
luego de transcurrido 2 aos continuos de la unin de hecho, y
mantendr dicha calidad hasta la fecha de la escritura pblica en que
se pacte el rgimen de separacin de patrimonios o de la resolucin
judicial consentida o ejecutoriada que ponga fin al rgimen de
gananciales. En todos los casos en que proceda el retiro parcial
total o afectacin en garanta de la CTS, sus depsitos e inters, se
presume salvo prueba en contrario, que el trabajador cuenta con el
consentimiento correspondiente para realizar tales actos. Para
desvirtuar esta presuncin basta que el cnyuge o conviviente que
acredite su calidad de tal, lo manifieste por escrito al empleador y al
depositario.
6.8.4 POSIBILIDAD DE GARANTIZAR PRSTAMOS
a) Ante el empleador la CTS devengada al 31 de diciembre de 1990,
as como los depsitos CTS y sus intereses, solo pueden
garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus
empleadores por concepto de prstamo, adelantados de
remuneracin, venta o suministro de mercadera producida por su
empleador, siempre que no excedan en conjunto del 50% del
beneficio. En estos casos, el empleador lo comunicar al
depositario acompaando copia del documento que acredite la
garanta, para efectos del control respectivo.
b) Ante Cooperativas de ahorro y crdito: Los prstamos otorgados
al trabajador por las Cooperativas de ahorro y crdito a las que
pertenece, as como sus intereses pueden ser garantizados con
su CTS, siempre que en conjunto no excedan del 50% de la CTS
devengada al 31 de diciembre de 1990, la depositada y sus
82
intereses. En estos casos, el empleador comunicar al depositario

acompaando copia del documento que acredite la garanta, para
efectos del control respectivo.
c) Ante los depositarios: se puede garantizar los prstamos y sus
intereses hasta con el 50% de la CTS depositada ms sus
intereses. Cualquier exceso es con cargo del depositario. La
violacin de estas normas ser especialmente sancionada por la
Superintendencia de Banca y Seguros. El otorgamiento de estos
prstamos por parte de los depositarios, no limita el pago de los
intereses que genera el depsito de la CTS.
6.8.5 RETIROS PARCIALES
El trabajador podr efectuar retiros parciales de libre disposicin, con
cargo a su depsito CTS e intereses acumulados, siempre que no
excedan del 50% de los mismos. Para efectos de determinar el lmite
del 50% se deber tener en cuenta el total de la CTS depositada y
sus intereses, computada desde el inicio de los depsitos, hasta la
fecha en que el trabajador solicite al depositario el retiro parcial. No
proceder el retiro parcial si la cuenta CTS est garantizando
acreencias ante el empleador, cooperativas de ahorro y crdito o ante
el depositario, conforme lo establecido en el punto 6.8.4, en la medida
que hayan alcanzarlo el lmite previsto para cada caso. Cualquier
exceso es de cargo y responsabilidad del depositario el lmite del 50%
de la CTS, es aplicable de manera conjunta, tanto para el
otorgamiento de garanta y retiros parciales, como para la
compensacin de deudas del trabajador. En caso que el trabajador
haya sido demandado por alimentos, la suma embargada ser
computada de manera independientemente.
7. DEPOSITOS SEMESTRALES
Los depsitos de la CTS se realiza de manera semestral durante los primeros
quince das calendarios de los meses de Mayo y Noviembre de cada ao,
correspondientes a los perodos comprendidos entre el 01 de Noviembre al 30
de Abril y del 01 de Mayo al 31 de Octubre, respectivamente.
83
De manera excepcional, a partir del 01 de Enero del ao 2001, mediante el

Decreto de Urgencia N 127-2000 (30.12.2000) y normas sucesivas, hasta el 31
de Octubre del ao 2004, se realizaron depsitos mensuales, a razn de 8.33%
de la remuneracin percibida por el trabajador en dicho mes, retornando desde
dicha fecha la aplicacin de las reglas comunes establecidas para este beneficio
en el D.S.N 001-97-TR, T.U.O. de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios.
IBLIOGRAFIA RECOMENDADA
i. ENRIQUE RODAS RAMIREZ. SANTIAGO RODAS RAMIREZ. Manual Laboral
de la Actividad Privada y Pblica. Edit. Rodhas, Edicin Noviembre 2003.
ii. JORGE RENDON VASQUEZ. Derecho del Trabajo Individual. Relaciones
Individuales en la Actividad Privada.
iii. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE. Revista de Asesora Laboral. Revista de
publicacin mensual. CABALLERO & MARION CONSULTORES LABORALES
S.A Lima Per.
iv. AELE Revista Anlisis Laboral. Revista de publicacin mensual Editado por
Asesoramiento y Anlisis Laborales S.A.C AELE. Lima Per.
84
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07
1. Cules son los conceptos que integran la remuneracin computable?

_________________________________________________________________
_______________________________________________
2. Qu conceptos no integran la remuneracin computable?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
3. En que oportunidad se realiza los depsitos semestrales de las C.T.S?.
_________________________________________________________________
_______________________________________________
4. Dentro de cuntos das hbiles de efectuado el depsito de la C.T.S el
empleador deber hacer entrega al trabajador de la constancia y liquidacin de
los depsitos?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
SOLUCIONARIO
1. La remuneracin bsica, la asignacin familiar, el promedio de las
gratificaciones, horas extras, alimentacin principal otorgada a los
trabajadores en dinero o en especie.
2. Las gratificaciones extraordinarias, cualquier forma de gratificacin en
las utilidades de la empresa, el costo o el valor de las condiciones de
trabajo, la canasta de navidad, etc.
3. En los meses de mayo y noviembre.
4. Dentro de los 5 das tiles.
N 7.1
Presentar casos de clculo de la CTS. Mnimo 3 diferentes casos
85
Unidad Temtica VIII

REGIMENES LABORALES ESPECIALES Y EL MINISTERIO
DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO
1. NOCION
Nuestro Derecho Laboral est lleno de regmenes especiales como
consecuencia de que los legisladores desde la dcada del 20 del siglo pasado
han mantenido una tendencia de beneficiar a determinados grupos de
trabajadores de sectores econmicos como la industria, minera, construccin,
pesca, agricultura, etc., muy a pesar de que exista un rgimen laboral general,
dispersndose de esa manera la normatividad laboral.
Sin embargo, estos regmenes especiales son ntegros para un sector o grupo
laboral, como es el caso de las trabajadoras del hogar parcial porque tambin
se aplican normas del rgimen general, como es el caso de los trabajadores de
construccin civil, cuando la obra supera las 50 U.I.T. se rigen por el rgimen
especial de construccin civil y cuando no supera las 50 U.I.T., se rigen por el
rgimen laboral de la actividad privada.
2. CODIFICACION DE LOS REGIMENES LABORALES ESPECIALES
86
2.1
ACUICULTURA
Ley de Promocin y Desarrollo de la Acuicultura Ley N 25977 y
Reglamento D.S.N 030-2001-PE (12.07.01), Ley N 27360 (31.10.2000),
Ley N 27460 (26.05.01).
2.2
ADOLESCENTES
Cdigo de los Nios y Adolescentes Ley N 27337 (07.08.2000) modificado
con la Ley N 27571(05.12.01), Convenios de la O.I.T. Nros. 58, 77, 78,
138 y 182.
2.3
AGRCOLA
Ley de Promocin del Sector Agrario Ley N 27360 y Reglamento D.S.N
049-2002-AG (11.09.02), Ley N 28810 (22.07.06), Ley N 27460
(26.05.01), D.S.N 016-2005-TR (29.12.05).
2.4 ARTISTAS
Ley N 28131 (19.12.03) y Reglamento D.S.N 058-2004-PCM (29.07.04).
2.5 CONSTRUCCIN CIVIL
Ley de Promocin de la Inversin Privada en la Construccin D.Leg.N 727
(12.11.91), R.M.N 051-96-TR (04.06.96), D.M.N 104-2002-TR (08.05.02),
R.M.N 106-2002-TR (11.05.02), Convenios Colectivos celebrados entre la
Cmara Peruana de la Construccin (CAPECO) y la Federacin de
Trabajadores de Construccin Civil.
2.6 DISCAPACITADOS
Ley General de la Persona con Discapacidad Ley N 27050 (06.01.99) y
Reglamento D.S.N 03-2000-PROMUDEH (05.04.00), D.S.N 102-2004-EF
(26.07.04).
2.7 EDUCACIN
Ley de Promocin de la Inversin en la Educacin D.Leg.N 882 (09.11.96),
Ley del Profesorado Ley N 24029 (15.12.84) y Reglamento D.S.N 19-90ED (29.07.90), CAS. N 1052-99-LIMA.
2.8 ESTIBADORES: TRABAJO PORTUARIO
Ley del Trabajo Portuario Ley N 27866 (16.11.02), T.U.O. del Reglamento
de la Ley del Trabajo Portuario D.S.N 013-2004-TR (27.10.04).
2.9 EXTRANJEROS
Ley para la Contratacin de Trabajadores Extranjeros D.Leg.N 689
(05.11.91) modificado con Ley N 26196 (10.06.93), Reglamento D.S.N
014-92-TR (23.12.92) modificado con D.S.N 023-2001-TR (18.07.01),
R.M.N 021-93-TR (04.02.93). Los trabajadores migratorios pertenecientes
a la Comunidad Andina de Naciones (Bolivia, Colombia, Ecuador y Per)
se rigen por la Decisin N 545 (25.06.03), R.M.N 279-2004-TR
(31.10.2004), R.M.N 09-2006-TR (12.01.2006).
2.10 FUTBOLISTAS PROFESIONALES
Ley N 26566 (01.01.96)
2.11 HOTELES Y RESTAURANTES
D.Ley N 25988 (24,12, 92), Ley N 24896.
87
2.12 INDUSTRIA
Ley General de Industrias Ley N 23407 (24.05.82), D.S.N 039-93-PCM
(28.06.93).
2.13 INTERMEDIACIN LABORAL
Ley que regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de
las Cooperativas de Trabajadores Ley N 27626 (09.01.02) Reglamento
D.S.N 03-2002-TR (28.04.02) modificado por el D.S.N 008-2007-TR,
R.M.N 130-2002-TR (21.05.02), R.M.N 206-2007-TR (13.08.07).
2.14 MICROEMPRESA
Ley de Promocin y Formalizacin de la Micro y Pequea Empresa Ley
N 28015 (03.07.2003) Reglamento D.S.N 09.2003.TR (12.09.03).
2.15 MINERA
T.U.O. de la Ley General de Minera D.S.N 014-92-EM (02.06.92), T.U.O.
del D.Leg. N 728 D.S.N 03-97-TR (27.03.97) Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, T.U.O. del D.Ley N 25593 D.S.N 011-2003-TR,
T.U.O. del D.Leg.N 650 D.S.N 01-97-TR, D.S.N 030-89-TR.
2.16 PERIODISTAS
Ley N 25101 (01.10.89), D.S.N 050-90-TR (26.07.90), Ley N 24724
(25.10.87), D.S.N 001-88-TR (27.01.88), Ley N 28081 (02.10.03).
2.17 PESCADORES
Ley que establece un Rgimen Remunerativo Semanal de carcter
cancelatorio para los trabajadores de la Industria Pesquera del Consumo
Humano Directo Ley N 27979 (29.05.03) R.S.N 002-90-TR (25.01.90),
Ley N 27766 (27.06.02) Ley N 28193 (20.03.04), Ley N 28320
(04.08.04).
2.18 SALUD
Ley del Trabajo de la Enfermera (o) Ley N 27669 (16.02.02) Reglamento
D.S.N 04-2002-SA (22.06.02), Ley de Trabajo de la Obstetriz Ley N
27853 (23.10.02) Reglamento D.S.N 08-2003-SA (15.05.03), Ley del
Trabajo del Profesional de la Salud Tecnlogo Mdico Ley N 28456
(04.01.2005).
88
2.19 TRABAJADORES DEL HOGAR

Ley de Trabajadores del Hogar Ley N 27986 (03.06.2003) Reglamento
D.S.N 015-2003-TR (20.11.2003).
2.20 TRABAJO A DOMICILIO
Artculo 87 y siguientes parte pertinente del T.U.O. del D.Leg.N 728 D.S.N
03-97-TR (27.03.97) Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S.N
01-96-TR (26.01.96).
2.21 TRABAJADORES DE SERVICIOS DE SEGURIDAD PRIVADA
Ley N 28879 (18.08.2006), Ley N 27626 (09.01.02), D.S.N 03-2002-TR
(28.04.02) modificado por el D.S.N 008-2007-TR, R.M.N 130-2002-TR
(21.05.02), R.M.N 206-2007-TR (13.08.07).
2.22 TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO
Segunda Disposicin Complementaria, Transitoria y Derogatoria del T.U.O.
del D.Leg.N 728 D.S.N 03-97-TR (27.03.97).
3. BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

3.1 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES AGRARIOS Y ACUCOLAS
Remuneracin Mnima Vital
(Incluye C.T.S. y las Gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad
Vacaciones
Proteccin de la Jornada Mxima
Seguro de Salud Agrario
Sistema Pensionario
Indemnizacin
por
Despido
Arbitrario
Acceso a la Jurisdiccin Laboral

Derechos Colectivos
Mensual : S/. 585.30

Diaria : S/. 19.51
D.S.N 016-2005-TR (29.12.2005)
SI (15 das)
SI
SI
SI
SI
-15 Remuneraciones diarias por
cada ao
Tope
mximo:
180
remuneraciones diarias
SI
SI
89
3.2 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR.

C.T.S.
Descanso Semanal
Feriados no Laborables
Vacaciones
Vacacin Trunca
Gratificacin Fiestas Patrias
Navidad
NO (Acuerdo de las partes)

15 jornales por ao
SI
Los mismos del rgimen laboral de
la actividad privada
15 das
SI
y 50% de la remuneracin mensual
SI
(8 horas diarias, 48 horas
semanales)
Facilidades para la educacin
SI
Alimentacin y alojamiento
SI
Seguro Social de Salud
SI
Sistema Pensionario
SI (SNPE o AFP)
Indemnizacin
por
despido 15 jornales
intempestivo (sin previo aviso de 15
das)
Renuncia del trabajador
SI (con preaviso de 15 das)
Acceso a la jurisdiccin laboral
SI
Derecho a Sindicalizacin
SI
Certificado de Trabajo
SI
Planillas de Remuneraciones
NO
Constancia de pago (boleta)
SI
Modalidades cama adentro y cama SI
afuera
Proteccin contra el Hostigamiento Se aplica el rgimen de la Ley N
Sexual
27942 (27.02.2003)
Derechos adquiridos.
SI
90
3.3 BENEFICIOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS.

Descanso Semanal
Feriados No Laborables
Seguro de Vida
C.T.S.
Gratificacin de Fiestas Patrias y
Navidad
Vacaciones
Indemnizacin por Despido Arbitrario
Indemnizacin por Vacaciones No
Gozadas
Indemnizacin por Resolucin de
Contrato a plazo fijo
Contrato de Trabajo Extranjero
Participacin en las Utilidades
Asignacin Familiar
Derecho a Sindicalizarse
3.4 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES DE LAS MICROEMPRESAS

C.T.S.
Descanso Semanal
Vacaciones
Gozadas
Vacacin Trunca
Gratificacin de Fiestas Patrias y
Navidad
Sistema Pensionario
SI
NO
SI: 24 horas
SI
SI (15 das, reduccin 7 das)
SI
SI
NO
SI (8 horas diarias y 48 horas
semanales)
SI
SI
91
Seguro de Vida
Asignacin Familiar
Trabajo Nocturno: Sobretasa 35%
Indemnizacin Especial
Derechos adquiridos
Pacto de mejores condiciones
NO
NO
NO
Trabajo nocturno habitual
No Sobretasa de 35%
remuneracin por ao
laborado,
Mximo 06 remuneraciones
02 remuneraciones por ao
laborado,
Mximo 12 remuneraciones
SI
SI
3.5 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS

C.T.S.
Descanso Semanal Obligatorio
Vacaciones
Gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad
Seguro Complementario de Riesgo
Sistema Pensionario
Seguro de Vida
Asignacin Familiar
Gozadas
Contrato a plazo fijo
Acceso a la jurisdiccin laboral
Derechos Colectivos
92
3.6 BENEFICIOS DE TRABAJADORES PESCADORES

C.T.S.
Vacaciones
Gratificaciones
Sistema Pensionario
SI
SI (8.33% de remuneracin
percibida)
percibida)
percibida
SI
SI
3.7 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A DOMICILIO

C.T.S.
Vacaciones
1 de Mayo
Seguridad Social
Sistema Pensionario
SI
percibida)
percibida)
1/30 de remuneracin del mes
SI
SI
4. REGIMEN ESPECIAL DE CONSTRUCCION CIVIL

4.1
mbito
Se encuentran comprendidos en el rgimen los trabajadores que prestan
servicios en la actividad constructora, caracterizada por la temporalidad de
sus servicios supeditados a la ejecucin de la obra. Para la definicin de
sus trabajos y remuneraciones se encuentran definidos en las siguientes
categoras: a) operarios b) ayudantes u oficiales y c) peones. En la primera
y mayor categora se encuentran los albailes, carpinteros, ferreros,
pintores, electricistas, gasfiteros, plomeros, almaceneros, choferes,
maquinistas cuando desempean las funciones de operarios mescladores,
concreteros y wincheros, mecnicos y toso los calificados en una
93
especialidad del ramo como los que se dedican a la construccin de

puentes, caminos y tneles. Ayudantes u oficiales son los trabajadores que
se desempean como ayudantes de los operarios en calidad de auxiliares
de ellos por no haber alcanzado calificacin en la especialidad. Los peones
son los trabajadores no calificados que son ocupados en diversas tareas de
la actividad constructora.
4.2 Trabajadores excluidos
Se excluyen del rgimen especial de construccin civil a los trabajadores
que prestan servicios en las empresas constructoras de inversin limitada,
en la medida que ejecuten obras que no excedan de 50 UIT, as como los
trabajadores que presten servicios a personas naturales que constituyen
directamente su vivienda, cuando el costo de la obra no supere las 50 UIT.
(D. Leg. 727)
4.3 Compensacin por tiempo de servicios
El rgimen de compensacin otorga a los trabajadores un porcentaje sobre
las sumas percibidas por remuneracin durante la prestacin laboral. En la
actualidad este sistema alcanza al 15% del total de jornales bsicos
percibidos durante la prestacin de servicios correspondientes a los das
efectivamente trabajados; la remuneracin que sirve de base para el
clculo de la CTS excluye los antes llamados salarios dominicales y la
sobretasa de pago por horas extras trabajadas, considerndose el monto
que corresponda al valor simple de la hora extra, en tanto que la referida
sobretasa se abona en forma independiente a la CTS. El citado 15% esta
constituido de la siguiente forma: 12% corresponde propiamente a la
compensacin por tiempo de servicios y el 3% se otorga en sustitucin al
pago de utilidades.
El pago de la CTS deber efectuarse dentro de las 48 horas siguientes a la
expiracin del respectivo contrato de trabajo.
4.4 Solidaridad
El dueo de la obra es responsable solidariamente con los contratistas,
subcontratistas o destajeros que tomen a su cargo para la ejecucin de la
obra o parte de ella, por el incumplimiento de las obligaciones sociales y
econmicas correspondientes. Los constructores de obra, as como los
contratistas a su cargo, incluirn en los contratos que celebren, clusulas
que garanticen en goce de los beneficios indemnizatorios y compensatorios
de los obreros que trabajan con intermediarios y sub-contratistas.
94
4.5
Planillas de pago.
Las planillas de las empresas que desarrollan actividades de construccin
civil, pueden ser llevadas por cada obra o en conjunto para varias obras.
En las planillas deber indicarse el nombre o razn social del empleador,
ya sea contratista o subcontratista y el nombre del propietario de la obra,
salvo que este sea el empleador en cuyo caso se indicara que rene
ambas cualidades. (D.S N0 001-98-TR).
4.6 Jornal bsico diario

Mediante Resolucin Ministerial N 214-2007-TR (13.08.07), se dispuso
que, desde el 01 de Junio de 2007 hasta el 31 de Mayo de 2008, el jornal
bsico diario de esta rama de trabajadores, segn a la categora que
pertenezcan es el siguiente:
Operario : S/. 35.09 + 1.50 = 36.59
Oficial
: S/. 31.36 + 1.20 = 32.56
Pen
: S/. 28.03 + 1.10 = 29.13
4.7
Da del trabajador
El da 25 de octubre de cada ao se ha instituido como da de los
trabajadores en construcciones civil. Es feriado no laborable para este
sector, rigiendo en consecuencias la normatividad del decreto legislativo n 0
713 y disposiciones reglamentarias y conexas, su reglamento y la ley n0
26331.
4.8
Conafovicer
Por decreto supremo N0 9 de 27 de julio de 1959 y acuerdo del 28 de
diciembre de 1962 de la comisin nacional de la industria de la
construccin civil, aprobada por Resolucin Ministerial N0 299 de 25 de
febrero de 1963, se aprob la creacin de un fondo para construccin de
viviendas y centros recreacionales para los trabajadores de construccin
civil (CONAFOVICER), crendose un comit de administracin que aprob
su estatuto respectivo que es financiado bsicamente con los aportes de
los trabajadores que son retenidos en forma obligatoria por los
empleadores y depositados a nombre de la institucin, quien lo destina a
los fines de su creacin con las modificaciones correspondientes,
resultando que la totalidad de sus ingresos se destinan de acuerdo a sus
normas estatuitarias, y no deben ser distribuidos en ningn caso directa o
indirectamente entre sus asociados; en caso de disolucin de su patrimonio
se debe destinar a los fines de sus constitucin. Actualmente el aporte de
95
los trabajadores de construccin civil al CONAFOVICER, es el 2 % de su

jornal bsico. El cual debe ser retenido por su empleador y depositado en
el banco de la nacin dentro de los 15 das iniciado el mes siguiente al de
efectuada dicha retencin.
5. TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO

Es aquel desarrollado por ciertos miembros de una misma familia, donde la
direccin del negocio unipersonal (slo como persona natural ms no como
persona jurdica) suele estar a cargo del padre o abuelo y la actividad econmica
que desarrollan es una especie de patrimonio familiar como por ejemplo talleres
de artesana, ventas al menudeo, actividades agrcolas, etc., cuyo conocimiento
se transfiere de padres a hijos, con la finalidad de obtener los recursos o medios
de sustento de la familia.
La nica norma que hace referencia al tema es la Segunda Disposicin
Complementaria, Transitoria y Derogatoria del T.U.O. del D.Leg.N 728 D.S.N
03-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, donde seala que la
prestacin de servicios de los parientes consanguneos hasta el segundo grado,
para el titular o propietario personal natural, conduzca ste o no el negocio
personalmente, no genera relacin laboral, salvo pacto en contrario, como
tampoco lo genera la prestacin de servicios por parte del cnyuge.
Siendo as, la prestacin de servicios del cnyuge para los negocios
unipersonales (persona natural que tiene negocio) no genera vnculo laboral. As
tambin, la prestacin de servicios por parte de los parientes consanguneos
hasta el segundo grado (padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos) en los
negocios unipersonales tampoco genera relacin laboral, salvo pacto en
contrario, es decir, cabe la posibilidad de que expresamente se establezca la
existencia de un vnculo laboral con dichos parientes.
6. COMENTARIO
Hay una tarea de establecer un sistema laboral general y de manera muy
excepcional, ciertos beneficios a determinados grupos laborales, de tal forma
que nuestro Derecho Laboral debe ser un Derecho sistmico, donde debe haber
un orden y un criterio de equidad, pero lastimosamente la profusin de normas
de toda ndole, est haciendo de nuestro Derecho Laboral, un sistema catico,
lleno de regmenes especiales, que a veces generan injusticias y que a la larga,
suelen perjudicar a los supuestos beneficiados.
96
7. EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO

7.1 Competencia:
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo ejerce competencia en
materia de trabajo, empleo y micro y pequea empresa, segn lo establece
la Ley del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Ley N 27711 (3004-02) y en mayor amplitud por el Reglamento de Organizacin y Funciones
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, aprobado mediante
Resolucin Ministerial N 173-2002-TR y Anexo publicado en el Diario Oficial
El Peruano el 01 de Julio de 2002, modificado por la Resolucin Ministerial
N 341-2002-TR (13.12.02) y el D.S.N 018-2006-TR (29.10.2006).
7.2 Principales finalidades:
a) Fomentar, difundir y supervisar mediante la inspeccin del trabajo el
cumplimiento de las normas laborales del rgimen laboral de la actividad
privada.
b) Establecer polticas y normatividad vinculada con la proteccin social del
trabajo, la formacin profesional y la capacitacin para el trabajo.
c) Asegurar la plena conformidad de las normas y prcticas nacionales en
materia laboral a los estndares y normas establecidas por la Organizacin
Internacional del Trabajo (0IT).
7.3 Principales atribuciones en el mbito del sector trabajo
a) Promover la difusin de la legislacin laboral, como mecanismo de
prevencin de los conflictos laborales, con especial incidencia en la
capacitacin de dirigentes de las organizaciones sindicales de trabajadores y
empleadores.
b) Establecer y fomentar los procedimientos de supervisin, control e
inspeccin, promoviendo la integracin de los sistemas de inspeccin en
materia laboral y de seguridad social.
c) Regular, simplificar y descentralizar los procedimientos laborales y en
especial la conciliacin, la mediacin y el arbitraje, como mecanismos
alternativos a la solucin de los conflictos laborales.
7.4 Estructura orgnica bsica
a) Alta direccin
- Ministro
97
- Viceministro de Trabajo
- Viceministro de Promocin del Empleo y la Micro y Pequea Empresa
- Secretara General
- Asesora Tcnica de la Alta Direccin
b) rganos consultivos
- Comisiones Consultivas
- Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo
c) rgano de control
- Oficina de Auditora Interna
d) rganos de asesoramiento
- Oficina de Asesora Jurdica
- Oficina de Planificacin y Presupuesto
- Oficina de Economa del Trabajo y Productividad
e) rganos de apoyo
- Oficina de Administracin
- Oficina de Defensa Nacional
- Oficina de Estadstica e Informtica
f) rganos de Lnea de mbito Nacional
- Direccin Nacional de Relaciones de Trabajo
- Direccin Nacional de Promocin del Empleo y Formacin Profesional
- Direccin Nacional de la Micro y Pequea Empresa
g) rganos Desconcentrados
- Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo
h) Instituciones y Organismos Pblicos Descentralizados
- Seguro Social de Salud ESSALUD
- Centro de Promocin de la Pequea y Micro Empresa PROMPYME
i) rgano Autnomo
- Centro de Conciliacin, Arbitraje e Investigacin CENCOAMITP
j) rgano de Defensa Judicial
- Procuradura Pblica
98
7.5 Autoridad Administrativa De Trabajo

De acuerdo a la Ley del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo y su
Reglamento de Organizacin de Funciones, la mencin de AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO comprende a los rganos de lnea de las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo de la sede
central, as como las correspondientes a los diversos Gobiernos Regionales,
esto es, a los que estn dentro del mbito normativo de la Direccin
Nacional de Relaciones de Trabajo, Direccin Nacional de la Micro y
Pequea Empresa.
7.6 rganos Desconcentrados:
Las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo son
rganos desconcentrados del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Estn encargadas de desarrollar las directivas y lineamientos tcnicos
establecidos por los rganos centrales del Ministerio, en concordancia con la
poltica del Estado y con los planes sectoriales y regionales en materia de
trabajo, promocin del empleo y la micro y pequea empresa.
7.7 Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo - Junn
La Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo de Junn, es un
rgano desconcentrado y ente del Sector Pblico, en la actualidad depende
normativamente del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo y
administrativa y presupuestalmente del Gobierno Regional Junn.
De acuerdo al Reglamento de Organizacin y Funciones del Gobierno
Regional Junn, aprobado mediante Ordenanza Regional N 014-GRJ/CR de
fecha 25 de Enero de 2005, se tiene una dependencia estructural de la
Gerencia de Desarrollo Social.
7.8 Funciones que cumple la direccin regional de Junn
La Direccin Regional de Junn cumple funciones que involucran las
siguientes reas: El sector Trabajo, el sector de Promocin del Empleo y el
sector de la Micro y Pequea Empresa, por otro lado, mantiene coordinacin
con los siguientes Organismos Pblicos Descentralizados que actan en la
jurisdiccin de la regin Junn: A Trabajar Urbano, Mi Empresa y Pro Joven.
99
7.9 Estructura bsica

Las Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo de Junn tiene la
siguiente Estructura Bsica:
rganos de Direccin:
- Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo
rgano de Asesoramiento y Apoyo:
- Oficina Tcnica Administrativa
- Oficina de Cobranza Coactiva
rganos de Lnea:
- Direccin de Prevencin y Solucin de Conflictos
- Direccin de Promocin del Empleo, Formacin Profesional y de la Micro
y Pequea Empresa.
rganos Desconcentrados:
- Jefaturas Zonales de Trabajo y Promocin del Empleo en La Oroya,
Tarma, San Ramn y Satipo.
7.10 Detalle De Las Actividades Principales Que Se Cumplen Por rea en el
Departamento de Junn
A. Relaciones de Trabajo
Estas actividades de realizan a travs de la Direccin de Prevencin y
Solucin de Conflictos y sus tres Sub Direcciones que son: Sub
Direccin de Asesora Gratuita y Defensa del Trabajador, Sub Direccin
de Negociaciones Colectivas y Registros Generales y la Sub Direccin
de Inspeccin Laboral, Seguridad y Salud en el Trabajo. Siendo las que
se detallan a continuacin:
1. Realizar actuaciones inspectivas de dos clases:
1.1. Actuaciones de investigacin o comprobatoria, para comprobar si
se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral,
de seguridad y salud en el trabajo. En caso de incumplimiento
aplicar sancin de multa segn tabla establecida.
1.2. Actuaciones de consulta o asesoramiento tcnico, son medidas
de orientacin relacionadas con el cumplimiento de normas
sociolaborales, de seguridad y salud en el trabajo.
100
2. Absolver consultas de los trabajadores y empleadores como un

mecanismo de prevencin de conflictos laborales.
3. Difundir la legislacin laboral a travs de eventos locales y
regionales.
4. Practicar la liquidacin referencial de Derechos sociales de los
trabajadores.
5. Citar y llevar a cabo las Conciliaciones Administrativas promovido por
el (los) trabajador(es) empleador(es) para la solucin autnoma de
los conflictos laborales.
6. Patrocinar gratuitamente ante el Poder Judicial a los trabajadores
ex trabajadores que no lograron arribar a una Conciliacin
Administrativa, previo cumplimiento de requisitos exigidos.
7. Atender los procedimientos administrativos de negociaciones
colectivas y plazos de huelga.
8. Registrar contratos de trabajo sujetos a modalidad y a tiempo
parcial.
9. Autorizar libros de planillas de remuneraciones, libros sindicales,
entre otros.
10. Impulsar reuniones extra procesos segn lineamiento del Sector
Trabajo para promover la solucin de conflictos laborales
fundamentalmente a nivel de relaciones colectivas de trabajo.
11. Emitir autos y resoluciones en primera y segunda instancia en los
procedimientos establecidos en el TUPA del Sector Trabajo.
B. Promocin del Empleo, Formacin Profesional y Mypes.
Las acciones centrales que se desarrollan en esta Direccin son tres (3):
En materia de Promocin del Empleo, Formacin Profesional y de la
MYPE.
B.1 Promocin del empleo
- Programa de Intermediacin Laboral - PRO Empleo, opera con
tres componentes:
OFERTA registro de personas en situacin de desempleo
abierta.
DEMANDA toma de pedidos de las vacantes de trabajo
ofrecidos por los empleadores (empresas).
COLOCADOS - personas desempleadas colocadas en un puesto
de trabajo.
101
- Programa de Asesoramiento para la Bsqueda de Empleo ABE.

Informacin ocupacional Talleres.
- Programa
de
Orientacin
e
Informacin
Vocacional.
Administracin de pruebas Psicomtricas
B.2 FORMACION PROFESIONAL.
Programa de Formacin de Tcnicos para Jvenes, se desarrollara
a travs de los Talleres de Formacin Profesional en las siguientes
especialidades tcnicas:
1
2
3
4
5
6
7
8
Carpintera y Ebanistera.
Electricidad Industrial.
Electrnica.
Ensamblaje y Mantenimiento de equipos de Cmputo y
perifricos.
Industrias Alimentarias.
Mecnica Automotriz.
Mecnica de Produccin.
Soldadura y Construcciones metlicas.
B.3. MYPE:
B.3.1 Programa de Autoempleo y Micro Empresas PRODAME,
opera con tres componentes:
1
2
3
Usuarios atendidos, son las personas que reciben

asesoramiento y consultora en constitucin y
formalizacin de empresas, as como en oportunidades de
negocio.
MYPE constituidas, son las Minutas debidamente
elevados a escritura Pblica.
Talleres dictados, se desarrollan eventos de difusin de
las normas promocionales, obligaciones legales,
capacitacin en gestin empresarial.
B.3.2 Soporte Tcnico del Consejo Regional de la Micro y Pequea

Empresa COREMYPE.
102
C. De los rganos de apoyo:

C.1 La oficina tcnica administrativa:
Es el rgano encargado de dotar de bienes y servicios para
garantizar el normal funcionamiento de las unidades orgnicas de la
Direccin Regional en su conjunto; Asimismo se encarga de
coordinar con los rganos competentes del Gobierno Regional
Junn, los sistemas de personal, presupuesto, contabilidad,
tesorera, abastecimiento y el patrimonio institucional.
C.2 De La oficina de ejecutoria coactiva
La Oficina de Ejecutora Coactiva es un rgano de apoyo, cuya
funcin principal es la de ejercer a nombre de la entidad, las
acciones de coercin para el cumplimiento de la obligacin, de
acuerdo a lo establecido en la Ley de Procedimiento de Ejecucin
Coactiva.
D. Texto nico de procedimientos administrativos del sector trabajo
Este documento de gestin es ms conocido como TUPA y se
encuentra normado por el D.S.N 016-2006-TR, publicado el 15 de
Setiembre de 2006 en el Diario Oficial El Peruano, cuyo anexo fue
publicado el 18 de Setiembre de 2006 y modificado por la Resolucin
Ministerial N 107-2007-TR publicado en el Diario Oficial el 21 de Abril
de 2007, en l se encuentra desarrollado los diferentes trmites,
precisando los requisitos, el Derecho de pago, la calificacin del
procedimiento, si es automtico o con evaluacin previa, dependencia
donde se inicia el trmite, Autoridad competente en Primera Instancia,
Autoridad que resuelve el Recurso Administrativo de Apelacin en
Segunda Instancia y Autoridad Nacional que resuelve el Recurso
Administrativo de Revisin.
E. Instancias en el Procedimiento Administrativo de Trabajo
Con la aparicin de la Ley Orgnica del Poder Judicial D.Leg.N 767 y
otras normas conexas se delimita la competencia que corresponde al
Poder Judicial y a la Autoridad Administrativa de Trabajo en materia
laboral.
103
Siendo as, la precisin de las dependencias que tramitarn y resolvern

las solicitudes y reclamaciones que inicien ante las Autoridades
Administrativas de Trabajo, los recursos impugnatorios viables, los
trminos para interponerlos y las instancias administrativas, se
encuentra normada por el D.S.N 001-93-TR (08.03.93), modificado por
el D.S.N 017-2003-TR (14.12.03). En todo aquello no previsto se
aplicar la Ley del Procedimiento Administrativo General Ley N 27444
(11.04.2001) y en va supletoria las disposiciones del Cdigo Procesal
Civil D.Leg.N 768.
F. Sntesis de la Legislacin Laboral
Es el documento en el que se encuentra sintetizado todos los Derechos
y obligaciones que tienen los trabajadores y empleadores en el campo
del Derecho Individual del Trabajo, precisndose que su contenido slo
tiene carcter informativo y orientador, no excluyndose en
consecuencia la supervisin por parte de los inspectores de trabajo de
obligaciones laborales que no se encuentran expresamente consignadas
en el referido Texto Oficial.
Esta sntesis por mandato legal tiene que ser exhibido en un lugar visible
del centro de Trabajo y de fcil acceso a la lectura de los trabajadores.
Est sujeto a una actualizacin peridica. El texto vigente de la Sntesis
de la Legislacin Laboral, es la del ao 2001, aprobada con R.M.N 1362001-TR (27.07.01).
104
ORIGEN DE LAS INSPECCIONES DEL TRABAJO
Por orden del MTPE
o de los rganos
competentes de la Administracin Pblica.
Por solicitud fundamentada de un rgano

del Sector Pblico o Jurisdiccional.
ORIGEN DE
LAS
Por denuncia
INSPECCIO
NES DE
TRABAJO
RES
Por decisin interna del Sistema de

Inspeccin de Trabajo
Por iniciativa de las inspecciones de

Trabajo
A peticin de los empleadores y los

trabajadores
1. Tulio Obregn Sevillano. Manual de los Regmenes Laborales. Instituto de

Investigaciones El Pacifico E.I.R.L. Junio 2005
2. Jorge Castillo Guzmn, Jaime Abal Abarca, Raquel Daz Quintanilla, Susana
Snchez Edwards. Compendio de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante/ Asesora Laboral, 2006.
3. Enrique Rodas Ramrez, Santiago Rodas Ramrez. Manual Laboral de la
Actividad Privada y Pblica. Editorial Rodhas, Edicin Noviembre 2003.
4. Portal de Internet:
- Del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo-Per:
www.mintra.gob.pe.
105
A
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e
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a
N
08
1. En el rgimen especial MICROEMPRESA, un trabajador que inicio sus labores

con autoridad a la fecha la que el empleador se registre como microempresa ante
el ministerio de trabajo, tendr Derecho a percibir el beneficio de la
compensacin por tiempo de servicios?.
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
2. Qu conceptos se incluye en la remuneracin mnima vital de los trabajadores
agrarios?.
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
3. Qu procedimiento administrativo del ministerio de trabajo es el que posibilita la
solucin autnoma de un conflicto laboral?
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Si, porque este trabajador mantiene su condicin de trabajador bajo el
rgimen laboral comn de la actividad privada.
2. Se incluye la compensacin por tiempo de servicios y las gratificaciones
de fiestas patrias y navidad.
3. Es la conciliacin administrativa.
N 8.1
En grupos de 3 5 alumnos analizar las sentencias del Tribunal Constitucional
Expedientes Nros. 261-2003-AA/TC y 7957-2005-PA/TC. Mximo 3 paginas.
106
107
108
INDICADORES LABORALES
APORTES
EMPLEADOR
TRABAJADOR
Empleador General
9%
---
Empleador Agrario D.L. 885
4%
---
Pensionista
4%
---
Afiliados potestativos
---
Segn plan elegido
Sis. Nac. Pens. (S.N.P)
---
Min. 13%
0,75%
---
---
2%
- Traba. Rgimen Comn
---
8%
- Traba. Construc. Civil
1%
9%
- Traba. Mineros
2%
10%
ESSALUD
SENATI
CONAFOVICER
Sis. Priv. Pens. (S.P.P)
Fondo de Pensiones
Comisin Variable
Segn AFP
Prima de Seguros
Segn AFP
109
REMUNERACIONES MNIMAS 1989 2007
110
ABREVIATURAS
Art. (s)
AAT
Cas.
Const.
C.C.
C.P.C.
C.N.A
D.L.
D,Leg.
D.S.
C.T.S
L.C.T.S
L.O.P.J.
L.P.C.L
Exp.
Inc.(s)
Res.
R.M
R.M.V.
T.U.O.
U.I.T
U.R.P.
: Artculo(s)
: Autoridad Administrativa de Trabajo
: Casacin
: Constitucin del Per
: Cdigo Civil
: Cdigo Procesal Civil
: Cdigo del Nio y Adolescente
: Decreto Ley
: Decreto Legislativo
: Decreto Supremo
: Compensacin por Tiempo de Servicios
: Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
: Ley Orgnica del Poder Judicial
: Ley de Productividad y Competitividad Laboral
: Expediente
: Inciso (s)
: Resolucin
: Resolucin Ministerial
: Remuneracin Mnima Vital
: Texto nico Ordenado
: Unidad Impositiva Tributaria
: Unidad de Referencia Procesal.
111

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E x c e le n c ia A c a d m ic a

Unidad Temtica II:

Unidad Temtica III:

Unidad Temtica IV:

Unidad Temtica VII

Unidad Temtica VIII

CONCEPTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

S.L. 19 EDICION REVISADA, MADRID 2001 p. 55

2. CUESTIONES GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO A

- Carcter social de la funcin, ya que solo es posible laborar

ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los Derechos

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Segn el GRUPO DE LOS MIERCOLES las Fuentes en particular se

4. CONCEPTO DE PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Principio de In dubio Pro Operario.- Este principio nace cuando se

Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos Sociales

Por Ejemplo: Si se dictaran en el sentido que los salarios de los

Principio de la Prohibicin de hacer Discriminaciones.- Este principio

4.2.1 Aplicacin de Indubio pro operario en caso de duda insalvable

contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto

Requisitos de aplicacin del indubio pro operario

Definicin de primaca de la realidad

Presupuestos de aplicacin de la primaca de la realidad

Manifestaciones del principio de igualdad de oportunidades

Requisitos para el resguardo de la igualdad de oportunidades

Condicin para la validez del trato desigual

Determinacin de existencia de discriminacin

diferenciacin es razonable, es necesario precisar cundo dos

4.2.10 Definicin de irrenunciabilidad de Derechos laborales

4.2.11 Irrenunciabilidad frente a Derechos derivados de convencin

Leer el material de lectura: Resumen del Principio de Primaca de la Realidad segn

2. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

c) La subordinacin, es un requisito para la existencia de un contrato de

3. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

4. DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

As por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas

Contrato por Reconversin Empresarial.- Es contrato temporal por

En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular quien conserva su

En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten

El Contrato por Servicio Especifico.- Son aquellos desarrollados por personas

El Contrato de Temporada.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre

En forma defectuosa (mala manera de legislar) han sido colocados tambin

En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el

1. WILFREDO SANGUINETI RAYMOND. Los Contratos de Trabajo de Duracin

1. Cules son los principales elementos del contrato de trabajo?

Investigar: En qu se diferencia los Contratos de trabajo de los contratos de

Unidad Temtica III

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2. CAUSAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

e) La Vigencia para desempear cargo Cvico y para cumplir con el

El permiso y la Licencia para el Desempeo de Cargos Sindicales.- El

No ser computable dentro del lmite de 30 das, la asistencia de los

La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa

La Inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a

k) La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el

El Permiso o Licencia concedidos por el Empleador.- Nuestra legislacin

m) El caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho

prolongarse de acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT pudiendo

Reincorporacin.- Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de

1. FRANCISCO GOMEZ VALDEZ. Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales de

1. Cules son las formas de suspensin del contrato de trabajo?

En grupos de 3 5 alumnos, analizar una causa de suspensin de trabajo. Indique

LA PRESTACIN DEL TRABAJO