Professional Documents
Culture Documents
MARCO TEORICO
CAPTULO II
MARCO TEORICO
ayuda a describir
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.
14
15
16
cuyo propsito
Maracaibo
(Venezuela),
teniendo
como
unidades
de
tcnica de anlisis de
17
18
19
crecimiento
dentro
de
la
institucin.
En
consecuencia
esta
20
Por otra parte la poblacin objeto de estudio estuvo constituida por veinte
(20) personas, pertenecientes a la organizacin. La tcnica de anlisis de
resultados fue la aplicacin y anlisis de una matriz FODA y Matriz de
Estrategias donde se obtienen las tcticas, reformulacin de la visin y la
misin, objetivos estratgicos para el departamento y la organizacin, el cual
permitira el mejoramiento de la gestin del departamento. Se diseo un plan
estratgico para el departamento de recursos humanos de la empresa,
recomendndose su implementacin y posterior revisin.
Esta investigacin es de suma importancia ya que aporta a la
investigacin en curso las referencias bibliogrficas relacionadas con la
planificacin estratgica, utilizando como autor principal a Serna (2003), el
cual constituye una cita textual obligada para el desarrollo de un proyecto de
planificacin estratgica.
21
2. BASES TEORICAS.
22
23
2.2. ESTRATEGIA.
2.2.1. CONCEPTO.
24
2.3.1. CONCEPTO.
25
26
27
28
genera
siempre
problemas
nuevos
diferentes,
las
empresas
complacientes desaparecen.
2.3.3. DIAGNOSTICO ESTRATGICO.
Para que una organizacin sea exitosa, sus gerentes y lderes deben
dirigir a su gente para que: 1) hagan las cosas correctas y 2) hagan las cosas
correctamente. La segunda, hacer las cosas correctamente, entra en el
campo de la efectividad, y otras habilidades gerenciales. La primera, hacer
las cosas correctas, es la estrategia empresarial (o estrategia corporativa o
estrategia de negocio).
29
Oportunidades,
Debilidades
Amenazas
como
mtodo
30
FORTALEZA.
OPORTUNIDAD.
31
DEBILIDAD.
32
AMENAZA.
Serna (1997:31) precisa una amenaza como un Evento, hecho o
33
Cuadro N 1.
MATRIZ FODA.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
DEBILIDADES
Esta matriz es ideal para enfrentar los factores internos y externos, con el
objetivo de generar diferentes opciones de estrategia. El enfrentamiento
entre las oportunidades de la organizacin, con el propsito de formular las
estrategias ms convenientes, implica un proceso reflexivo con un alto
componente de juicio subjetivo, pero fundamentado en una informacin
objetiva. La matriz FODA representa la fuerza competitiva del mercado.
Es imprescindible recalcar la elaboracin concienzuda una matriz FODA,
pues en ella est casi todo lo necesario para tomar las decisiones oportunas
y apropiadas a cada situacin que se presente, y es probable que muy pocas
situaciones nos tomarn por sorpresa.
34
Grafico N 1
FODA
FORTALEZAS
Aquellas cosas en que
la organizacin est
bien fortalecida.
AMENAZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADE
S
Aquellas que pueden ser
usadas en provecho de la
organizacin, si se toman
medidas a tiempo.
35
Estas tcticas son la base para establecer las estrategias del plan
propuesto y definir la matriz de estrategia.
36
Cuadro N 2.
FODA (MATRIZ ESTRATEGICA)
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
impacto FCE
impacto FCE
FORTALEZAS
ESTRATEGIAS
ESTRATEGIAS
FO
FA
DEBILIDADES
ESTRATEGIAS
ESTRATEGIAS
DO
DA
impacto FCE
impacto FCE
Fuente: Serna (1997).
37
2.4.1. CONCEPTO.
Segn
Brunet
(2009:21)
el
clima
organizacional
constituye
una
2.4.2. IMPORTANCIA.
Brunet (2009:20) indica, en una forma global, el clima refleja los valores,
las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del clima. As se vuelve importante para
un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su
organizacin por tres razones:
38
2.4.3.1. ESTRUCTURA.
Cubre las directrices, las consignas y las polticas que puede emitir una
organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea,
(Pritchaard y Karasick), citados por Brunet (2009). Por otro ladoparaDessler,
son las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo; se insiste en el papeleo y el conductor regular, o hay una
atmosfera abierta o informal?
39
2.4.3.2. APOYO.
2.4.3.3. IDENTIDAD.
2.4.3.4. AUTONOMA.
40
2.4.3.5. COMUNICACIN.
2.4.3.6. CONFORT.
2.4.3.7. PRESIN.
Moos e Insel, citados por Brunet (2009), nos dicen, que este se basa en la
presin que ejerce la direccin sobre los empleados, para que lleve a cabo el
trabajo.
41
2.4.3.8. MOTIVACIN.
Los impulsos diferentes internos o las fuerzas ambientales alrededor, qu
estimulan a los individuos a comportarse de una forma especfica. Motivar es
generar el desplazamiento de una actitud hacia otra o de un comportamiento
hacia otro distinto, Kossen, citado por Navarro (2007:34).
2.4.3.9. CONFLICTO.
El sentimiento de que los trabajadores de la organizacin quieren or
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen, Dessler (1997:185).
Jimnez (2009:12). Nos indica que hay otros factores que influyen en el clima
laboral: la igualdad, la implicacin, los estndares, la seguridad en el empleo,
los horarios, los servicios mdicos, entre otros.
42
ESTNDARES.
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la
organizacin sobre las normas del rendimiento.
IGUALDAD.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn
tipo de discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio
ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
43
2.5.1. CONCEPTO.
44
45
46
para la gerencia, por cuando una fuerza de trabajo satisfecha se traduce una
mayor productividad, Ya que, debido a pocos obstculos causados por el
ausentismo o la renuncia de buenos empelados, poco incidentes de
comportamiento destructivo, como menores gastos mdicos y de seguro de
vida.
Adems de esto, existen ventajas para la sociedad general. La
satisfaccin laboral se traslada a las horas libres del empleado con su familia,
sus amigos, con su entorno externo a la empresa. As que la meta de una
alta satisfaccin en el trabajo para los empleados se fundamenta en trminos
tanto de bolvares como de responsabilidad social.
interrelacionadas. Esta red permite entender cmo influyen los cargos en las
personas, en su motivacin y desempeo, as como en su satisfaccin.
Existen muchas personas que no estn satisfechas con el trabajo que
ejecutan. En general, las que ejecutan trabajos ms interesantes y exigentes
estn ms satisfechas que las que ejecutan tareas repetitivas y montonas.
Las oportunidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo
aumentan cuando se conjugan tres estados psicolgicos esenciales en las
personas que ejecutan en trabajo.
47
48
Robbins, citado por Villasmil (2003:58), sustenta que la gente que obtiene
del trabajo mucho ms que simplemente dinero o logros tangibles. Para la
mayora de los empleados, el trabajo tambin cubre la necesidad de
intencin social. No es de sorprender, por tanto, que tener compaeros
amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo. El
comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfaccin. Los estudios en general encuentran que la satisfaccin del
empleado incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y
amigable, ofrece halagos por el buen desempeo, escucha las opiniones de
sus empleados y muestra un inters personal en ellos.
Robbins, citado por Villasmil (2003:59), nos indica que la gente con tipos
de personalidad congruentes con sus vacaciones escogidas poseeran
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de su
trabajo. Por tanto, es probable que sean exitosos en esos trabajos y, debido
a este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfaccin en
49
2.5.3.5. GENTICA.
50
2.5.3.7. AUTONOMA.
51
interno o externo.
2.5.3.9. IDENTIDAD CON LA TAREA.
52
2.5.3.10. RETROALIMENTACIN.
proporcionada
por
el
mismo
resultado
de
su
trabajo.
Esta
53
54
2.6.1. IMPORTANCIA.
55
2.6.2.
MEJORAS
QUE
PRESENTA
EL
ESTUDIO
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL.
sobre la
56
tiempo que las polticas establecidas para entenderse con el publico pueden
tener impacto en la manera como los empleados perciben la organizacin.
2.7.1. IMPORTANCIA.
57
58
59
Para que una empresa pueda responder ante los cambios que presenta su
entorno y cumplir con los objetivos de su empresa, debe implantar un plan de
mejora con la finalidad de detectar puntos dbiles de la empresa, y de esta
manera atacar las debilidades y plantear posibles soluciones al problema. El
desarrollar un plan de mejora permite definir mecanismos que le permitirn a
la empresa alcanzar aquellas metas que se ha propuesto y que le permitirn
ocupar un lugar importante y reconocido dentro de su entorno. El plan de
mejora no es un fin o una solucin, sencillamente es un mecanismo para
identificar riesgos e incertidumbre dentro de la empresa, y al estar consientes
de ellos trabajar en soluciones que generen mejores resultados.
Para que una empresa pueda responder ante los cambios que presenta su
entorno cumplir con los objetivos de su empresa, debe implantar un plan de
mejora con la finalidad de detectar puntos dbiles de la empresa, en este
caso los del clima organizacional, y de esta manera atacar las debilidades y
plantea posibles soluciones al problema.
El desarrollar un plan de mejora permite definir mecanismos que le
permitirn a la empresa alcanzar aquellas metas que se ha propuesto y que
le permitirn ocupar un lugar importante y reconocido dentro de su entorno.
60
61
62
63
elogios,
reconocimientos,
64
3. SISTEMA DE VARIABLES.
Planificacin Estratgica.
Clima Organizacional.
Satisfaccin Laboral.
Nominalmente es
PLANIFICACION ESTRATEGICA.
65
66
SATISFACCION LABORAL.
67
son: