GRUPO 1: DESARROLLO HUMANO

El desarrollo humano es un proceso que

aumenta las opciones y la libertad de las
personas permitindoles alcanzar un mayor
nivel de potencial de habilidades y de
bienestar.
PROBLEMA LABORAL: Los conflictos y
problemas que se generan en la relacin
con el trabajo son cada vez mayores.
Generalmente aplica a cualquier problema
que tengas con tu capital humano .
Los problemas relacionados con el trabajo
han de abordarse desde dos puntos de
vista:
Desde la empresa. Las estrategias
organizacionales son las medias que desde
la empresa se toman para evitar o reducir
el dao en el trabajador. Desde esta pgina
se ofrecen algunas estrategias para tal fin.
Solo se pretende un primer acercamiento.
A nivel individual la psicoterapia
cognitivo-conductual
ofrece
las
estrategias adecuadas al trabajador
que le permita eliminar o mitigar la fuente
de estrs, evitar la experiencia de estrs, o
neutralizar las consecuencias negativas de
esa experiencia.
IDENTIFICAR Y DIAGNOSTICAR PROBLEMAS
No podemos llegar a solucionar los
problemas sino conocemos razonablemente
dicho problema. El punto de partida para
solucionar un problema es identificar
adecuadamente. Un problema se refiere a
una situacin que identifica inconveniencia,
insatisfaccin o un hecho negativo.
Se podra decir que los problemas poseen 4
componentes:
1. Metas: lo que se desea lograra en
una situacin determinada
2. Los datos: informacin numrica o
verbal disponible con que se cuenta
para comenzar a analizar la situacin
del problema.
3. Las
restricciones:
factores
que
limitan la via para llegara al factor
son puntos de quiebre.
4. Los mtodos: los modos o procesos
que se use para llegar a la solucin
LA IDENTIFICACION DE PROBLEMAS

Suele ser un proceso formal o intuitivo.

Generalmente en la organizacin se
presentan 5 situaciones que indican
presencia de posibles problemas.
-

Desviacion con respecto a una

experiencia pasada: sucede cuando
se rompe un patrn o modelo
anterior de desempeo de la
organizacin, ejemplo: cambio de
puesto de un ao a otro.
Desviacion respecto al plan: significa
que no se estn cumpliendo las
expectativas planteadas ya sean
posibilidades e intereses.
Otras personas: estn plantean
problemas a los gerentes, son
aquellas personas que o pertenecen
a la organizacin.
Desempeo
de
competidores:
desarrollan
nuevos
mtodos
,
procesos , tcnicas o mejoras en los
procedimientos de operacin.
Competidores
dentro
de
la
organizacin:
pueden
presentar
problemas debido a que la alta
administracin
compra
el
desempeo de cada planta y pueden
que una de ellas estn dando un
rendimiento menor.

SINTOMAS:Se puede llegar a observar en

mltiples organizaciones relacionados con
el crecimiento de sus integrantes como
seres humanos:
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o

Compromiso
Trabajo en equipo
Apoyo a colegas
Cumplimiento de obligaciones
Productividad
Honrar la palabra
Comunicacin
Resentimientos
Distorsiones
Escuchar
Cambios

TIPOS DE PROBLEMAS COMUNES EN EL

TRABAJO

No volver a preguntar
Confiar en la memoria
Dar por hecho las actividades
Evitar los cambios
No tener comunicacin
Comentarios chismes

Utilizar
internet
solo
entretenimiento
Aislarse de los compaeros
Considerarse un sabelotodo

para

COMO LIDIAR CON EL PROBLEMA?

1. Reporta la falta: en primer lugar se
busca a la persona que cometi el
error e intenta disminuir su nivel de
ansiedad, presenta la falta con
evidencias.
2. Enfcate en la situacin: intenta
enfocarte en el problema y no en la
persona, dar la oportunidad a tu
empleado de explicar lo que sucedi,
busca llegar a la raz del problema.
3. Restablece el trabajo: hace un
esfuerzo por remediar el problema,
reduciendo asi la posibilidad de que
vuelva a suceder esto motivara al
empleado.
4. Tranquiliza al empleado: la persona
que cometio la falta debe de
tranquilizarse.
5. Despide a la persona (si es
necesario): algunas veces te daras
cuenta que el empleado no es el
indicado para determinada tareas,
has un anlisis y determina si debes
buscar a alguien para ocupar su
puesto.
MANEJO DE CONFLICTOS
Se hace uso de tcnicas de resolucin y
estimulacin para alcanzar el grado
deseado de conflictos.
TECNICAS PARA RESOLVER UN CONFLICTO
Soluciones de problemas: edentifica
el problema y resulvelo en una
discusin franca
Metas de orden superior: fijar metas
que se puedan alcanzar sin generar
conflictos
Aplicacin de recursos: cuando un
recurso es causado por escases de
recursos.
Evasin: apartarse de los conflictos o
suprimirlos.
Allanamientos: restar importancia a
las diferencias de los intereses
comunes de las partes del conflicto.
Arreglo: cada parte del conflicto sede
algo de valor.
Mandato: la administracion recurre a
su autoridad para resolver el

conflicto, y este comunica a sus

deseos a las partes.
Modificar la variable humana: aplicar
las tcnicas del cambio conducta.
Modificar la variables estructurales:
cambiar la estructura formal de la
organizacin y los esquemas de
relacionarse con las partes del
conflicto, mediante el cambio en el
diseo de los puesto, trasferencias,
etc.
TECNICAS
DE
CONFLICTOS

ESTIMULACION

DE

Comunicacin: expedir mensajes

ambiguos o amenazadores para
intensificar los conflictos.
Traer gente de afuera
Restructurar
la
organizacin:
modificar la estructura de los grupos,
alterar reglas y hacer otros cambios
para alterar el estado de las cosas.
Nombrar un abogado del diablo:
designar un criterio deliberado de la
postura de la mayora de los
miembros.

TECNICAS INDIVIDUALES Y GRUPALES

TECNICAS INDIVIDUALES:
Mapas mentales
Diagrama del pescado
Pensamiento analgico
TECNICAS GRUPALES:
Tormenta de ideas
Mtodo Delphi
Tcnicas de grupo nominal
brainwriting

caractersticas de su personalidad que

considera negativas y vive con el miedo de
que las dems personas las descubran.
Muchas veces reacciona de manera
incomprensible incluso para s misma, lo
que le genera ansiedad o culpa.

Una persona con alta autoestima no

tiene miedo a analizar sus acciones y
sentimientos por lo que se comprender
mejor y se valorar ms. Asimismo, tendr
ms facilidad para explicar esas acciones a
los dems y les comprender mejor, por lo
que sus relaciones con los dems sern
ms satisfactorias.
EL
AUTOCONOCIMIENTO
Y
INTELIGENCIA INTERPERSONAL.

GRUPO 2:EL AUTOCONOCIMIENTO DE

SI MISMO.
Importancia: Conocerse a uno mismo es la
tarea ms difcil porque pone en juego
directamente nuestra racionalidad, pero
tambin nuestros miedos y pasiones. Si uno
consigue conocerse a fondo a s mismo,
sabr comprender a los dems y la realidad
que lo rodea. Es el proceso reflexivo (y su
resultado) por el cual la persona adquiere
nocin de su yo y de sus propias cualidades
y caractersticas. Como todo proceso,
puede ser desglosado en diversas fases,
como: autopercepcin, autoobservacin,
memoria
autobiogrfica,
autoestima,
autoaceptacin. No puede haber, pues,
autoestima sin autoconocimiento. De ah la
importancia del autoconocimiento para el
desarrollo personal.
El autoconocimiento es un componente
muy importante de la autoestima ya que, si
no nos conocemos bien, cmo vamos a
valorarnos y querernos?Del mismo modo
que el autoconocimiento influye en la
autoestima, la autoestima tambin influye
en nuestra manera de conocernos a
nosotros mismos:

Una persona con baja autoestima se

esconde de s misma, se niega a aceptar

LA

A travs del autoconocimiento aprendemos

a desenvolvernos con eficacia en la vida y a
afrontar nuestro da a da de manera
ptima. Saber realmente cmo somos, qu
sentimos o qu metas queremos alcanzar
son capacidades que se asocian a la
inteligencia
interpersonal.
.
Con
el
autoconocimiento aprendemos a identificar
nuestras
capacidades,
pero
tambin
nuestras limitaciones. Esto nos ayuda a
planificar metas de manera realista para
evitar frustraciones futuras.

Tener inteligencia interpersonal significa

entender quines somos, saber identificar
nuestras
emociones
y
actuar
en
consecuencia.
Habilidades
que
nos
permiten regular nuestro comportamiento,
resolver problemas de modo eficaz y tomar
decisiones. Las personas dotadas de
inteligencia interpersonal saben dominar
sus emociones y adecuarlas a las
circunstancias.
Ser uno mismo es bastante complicado en
la sociedad actual. Nos movemos segn lo
que est de moda, lo que socialmente
correcto y lo que en el momento en el que
vivimos interesa. Esto no es malo siempre y
cuando tengamos claro quines somos y
qu es lo que queremos. El problema es
que vivimos en una sociedad en la que es
bastante complicado pararse y reflexionar.
el problema es que cuando todo esto
desaparece, en la mayora de los casos hay
una sensacin de vaco, de soledad, que la
mayora de las personas intentan volver a

llenar de cualquier forma, haciendo lo que

sea y relacionndose con cualquier tipo de
persona. Esto crea una sociedad con miedo
a la soledad o, principalmente, con miedo a
darse cuenta de lo poco que se conoce y de
que lo que realmente les mueve no es lo
que quieren si no lo que se espera que ellos
quieran. Es por ello que es importante que
nos paremos desde el punto de vista fsico
y desde el punto de vista emocional y
reflexionemos. A partir de ah, si realmente
queremos entender quines somos, es
necesario adentrarnos en algo tan sencillo
y a la vez tan complicado, como es el
autoconocimiento. El autoconocimiento,
como puede indicar el propio concepto,
puede
llevarnos
responder
que
es
simplemente el conocernos a nosotros
mismos. El autoconocimiento lo que va a
conseguir es que esa mochila pese menos,
que seamos ms conscientes de quienes
somos y de lo que queremos, pero tambin
nos va a hacer ser conscientes de lo que no
queremos, de quien no queremos ser, quin
es importante para nosotros no y, sobre
todo, darnos cuenta de nuestras bondades
y
defectos.
LA
IMPORTANCIA
DEL
AUTOCONOCIMIENTO
es
que,
si
lo
enfocamos de manera positiva, no har ser
mejores personas y mejores compaeros de
viaje, tanto para nuestros amigos, como
para nuestra familia, pareja, etc. y, en
definitiva, ser felices.
TCNICA FODA.
El anlisis FODA es una herramienta que
permite conformar un cuadro de la
situacin actual de
la empresa
u
organizacin, permitiendo de esta manera
obtener un diagnstico
preciso que
permita en funcin de ello tomar decisiones
acordes con los objetivos
y
polticas
formulados.
El trmino FODA es una sigla conformada
por las primeras letras de las palabras
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas. De entre estas cuatro variables,
tanto fortalezas como debilidades son
internas de la organizacin, por lo que es
posible actuar directamente sobre ellas. En
cambio las oportunidades y las amenazas
son externas, por lo que en general resulta
muy difcil poder modificarlas.
Es un ejercicio introspectivo de diagnstico
empresarial,
en donde se realiza la

identificacin a travs de un anlisis previo,

con la mayor objetividad posible, de las
caractersticas propias de la organizacin o
persona que la hacen fuerte ante los
competidores, y que la distinguen de la
competencia.
Tambin se identifican las debilidades, o
sea aquellas caractersticas o reas en las
que se encuentran en desventaja con
respecto al resto de la comunidad
empresarial y que hace falta mejorar o
fortalecer para equilibrar el desempeo
global de la entera organizacin.
VARIABLES.
FORTALEZAS:
Funcin que realiza la organizacin de
manera correcta, como son
ciertas
capacidades especiales por las que cuenta
con una posicin privilegiada frente a la
competencia. Son los recursos que se
controlan, capacidades y habilidades que
se tienen y actividades que se desarrollan
positivamente.

Qu cosas son las que tu empresa

hace muy bien, mejor que muchas otras?

Tu empresa es fuerte en el mercado

o en el segmento al que apunta? Por qu?

El
equipo
de
gente
est
comprometido con la empresa y con la
visin a futuro?
DEBILIDADES:
Son aquellos factores que provocan una
posicin
desfavorable
frente
a
la
competencia. Son los recursos de los que
se carece, habilidades que no se poseen,
actividades
que
no
se
desarrollan
positivamente, etc. pero que podemos
tener influencia sobre ellas al conocerlas,
para reducir sus efectos en la empresa.

Cules son las

problemas existentes?

razones

de

los

Los defectos vienen de la mano de

insuficientes recursos o de una mala
asignacin de los mismos?
OPORTUNIDADES:
Variables que resultan positivas, favorables,
explotables y que se deben descubrir en el
entorno en el que acta la empresa, ya que

permiten obtener ventajas

con respecto a otras.

competitivas

El mercado en el que opera tu

empresa est en crecimiento?

Los productos o servicios satisfacen

las tendencias de consumo, o podran
adaptarse para hacerlo?

Existen
nuevas
tecnologas
o
cambios en el marco regulatorio que tu
empresa pueda aprovechar?

AMENAZAS:Situaciones que provienen del

entorno (variables externas) y que pueden
llegar a atentar incluso contra la
permanencia
de
la
organizacin,
difcilmente podemos incidir en estas, sin
embargo es esencial conocerlas para
minimizar la capacidad que tienen de
afectarnos.
Entorno General o Fuerzas Directas del
Entorno.

Fuerzas Polticas: decisiones polticas

que afectan a la unidad productiva.
Ejemplo: modificacin de la ley previsional.

Fuerzas Sociales: pautas sociales y

culturales, costumbres y hbitos de las
personas. Ejemplo: mayor preocupacin de
la poblacin por la esttica corporal.

Fuerzas
Econmicas:
variables
econmicas, ndices de precios, etc.
Ejemplo: devaluacin monetaria.

Fuerzas Tecnolgicas: innovaciones,

informacin
tcnica,
capacitacin
tecnolgica. Ejemplo: desarrollo de equipos
lser para diferentes usos mdicos.
Entorno Especfico o Fuerzas Directas del
Entorno.

Proveedores:
son
quienes
suministran las materias primas, insumos y
recursos necesarios para el funcionamiento
de un microemprendimiento.

Competidores: son las empresas que

ofrecen al mercado el mismo producto o
servicio que nuestro microemprendimiento.

Clientes: son los destinatarios del

producto o servicio que produce el
microemprendimiento.

Sustitutos: son los productos o

servicios distintos a los que produce el
microemprendimiento pero capaces de
satisfacer la misma necesidad.
Una vez definido el entorno (General y
Especfico) se analiza el mbito interno
pudiendo establecer las fortalezas y
debilidades, de acuerdo a los recursos,
habilidades, capacidades con las cuales
contar o no el futuro emprendedor.
MATRIZ FODA O DAFO.

Anlisi
s
Interno

FORTALEZAS

DEBILIDADE
S

-Capacidades
distintas.

-Recursos
y
capacidades
escasas.

-Ventajas
naturales.
-Recursos
superiores.

OPORTUNIDADE
S

-Resistencia al
cambio.
-Problemas de
motivacin del
personal.
AMENAZAS

-Nuevas
-Altos riesgos.
Anlisi tecnologas.
-Cambios en
s
-Debilitamiento
de
el entorno.
Externo
competidores.
-Posicionamiento
estratgico.

Caractersticas del anlisis FODA

Permite valorar la posicin de la

empresa en el tiempo, ya que sus
componentes son dinmicos y no estticos.

Su implementacin en el proceso de
planeacin
estratgica
se
considera
funcional cuando las debilidades se ven
disminuidas,
las
fortalezas
son
incrementadas,
el
impacto
de
oportunidades es capitalizado en el alcance
de los objetivos de la empresa, los cuales
principalmente son:

Sobrevivencia en el mercado y
elevar el nivel de ganancias.

Sirve como un filtro que reduce

nuestro universo de anlisis, disminuyendo
nuestra necesidad de procesamiento.

Es una herramienta de mucha

importancia para identificar los giros
estratgicos que los empresarios tienen
que realizar en ocasin de mantener sus
empresas a flote y un mejor manejo.

Busca detectar y aprovechar las

oportunidades particulares para un negocio
en un momento dado, eludiendo sus
amenazas, mediante un buen uso de sus
fortalezas y una neutralizacin de sus
debilidades.

Brinda informacin de diagnstico

para la adecuada toma de decisiones.
VENTANA DE JOHARI:La ventana de JoHari
es una herramienta efectiva que permite
revisar el proceso de interaccin humana
explorando como fluye la comunicacin
entre los protagonistas y as mejorar la
comunicacin interpersonal.

GRUPO 3: SELECCIN DE PERSONAL

Es un sistema abierto que interacciona con
las dems reas de la empresa y contexto,
focalizada en el negocio, es una ventaja
competitiva. La seleccin de personal es
un proceso dinmico cuyo objetivo es
encontrar la persona ms adecuada
para
cubrir un puesto
en una
determinada empresa. OBJETIVO es
encontrar el candidato que se ajuste al
perfil ms idneo para el cargo de
acuerdo con sus caractersticas de
personalidad, formacin, actitudes,
experiencias, entre otros.
1. PLANEACIN DE PERSONAL: es el
proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el
interior de la organizacin, de dentro
hacia afuera. su propsito es utilizar
estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se
necesiten a fin de alcanzar las metas
de la organizacin.
La planeacin de Personal es un
proceso utilizado para establecer
objetivos de la funcin de
personal
y
para
desarrollar
estrategias
adecuadas
para
alcanzar
tales
objetivos.
La
planeacin de Personal puede
hacerse
de
una
manera
relativamente formal o informal.
El proceso de planeacin tiende
a seguir un modelo congruente
que
comprende:
objetivos
organizacionales,
pronsticos,
planes y programas, evaluacin.
1.1 PLANEACION DE RECURSOS
HUMANOS
Y
CAPACIDAD
ORGANIZACIONAL
ESTRATEGICA: Los gerentes de
recursos humanos deben de
mezclar la planeacin de recursos
humanos
con
la planeacin
estratgica de negocios se toma
eficaces cuando entre ambas
existe una relacin reciproca e
interdependiente. Una planeacin
exitosa de recursos humano
ayuda a elevar la capacidad para
actuar y cambiar en busca de
una
ventaja
competitiva
sostenida.
1.2 EL
PROCESO
DE
PLANEACION DEL PERSONAL:

Es el flujo de sucesos por el cual

la direccin superior asegura el
nmero suficiente de personal
idneo y lugar adecuado y en el
momento
oportuno.
Asi
los
objetivos traducen en funcin de
los trabajadores que se necesitan
para lograrlo, tambin incluyen
propsitos como periodos de
escases y de sobreoferta de mano
de obra.
La falta de planeacin de
recursos humanos dificulta a
los empleados planear con
eficacia
su
desarrollo
profesional o personal, como
consecuencia los empleados
mas competentes dejaran la
organizacin
po
mejores
oportunidades.
PROCESO DE PLANEACION DE
RECURSOS
HUMANOS:
los
gerente siguen un modelo cuyos
elementos son:
-PRONOSTICO DE LA DEMANDA:
Un componente fundamental de
la
planeacin
de
recursos
humanos es el pronstico de la
cantidad y tipo de personas
necesarias para cumplir con los
objetivos de la organizacin.
Varios factores organizacionales
pueden influir en la demanda de
recursos humanos. Los factores
personales y externos
que
influyen en gran parte.
Tcnicas
de
detencin
de
tendencias:
Estas
tcnicas
orientan a determinar cules
sern las futuras necesidades de
su
personal
ambas
aproximaciones son a corto plazo.
2 mtodos La extrapolacin
requiere prolongar las tendencias
del cambio del pasado a fases
futuras La indexacin establece
una
comparacin
entre
incremento en los niveles de
empleo con el nmero de
trabajadores
de
los
departamentos de produccin y
las cifras de venta de compaa.
-PRONSTICO DE LA OFERTA: Una
vez que una organizacin ha
pronosticado los requerimientos
futuros
de
personal,
a

continuacin debe determinar si

dispone de la cantidad y tiempo
suficiente de personas para cubrir
las
vacantes
esperadas.
Es
posible aplicar el anlisis de la
oferta a las dos fuentes de
reclutamiento: interna y externa.
Oferta interna de trabajo: Un
anlisis de la oferta interna puede
comenzar
preparando
organigramas,
o
sea
representaciones
grficas
de
todos
los
puestos
en
la
organizacin, ms el nmero de
personas que los ocupan y los
requerimientos
futuros
de
empleo.
Oferta externa de trabajo: Cuando
una organizacin carece de oferta
interna
de
empleados
para
promociones, o bien, cuando
cubre posiciones de nivel bsico,
los gerentes deben considerar la
oferta externa de trabajo.
-EQUILIBRIO
ENTRE
LOS
FACTORES
DE
OFERTA
Y
DEMANDA: La planeacin de
recursos
humanos
deber
esforzarse por lograr un equilibrio
adecuado, no slo en las tcnicas
de pronstico y su aplicacin, sino
tambin entre el nfasis que se
da a los factores de demanda
adems de oferta. Los factores de
demanda se basan en las
tendencias pronosticadas en la
actividad comercial; los factores
de
oferta
incluyen
la
determinacin del lugar y la
forma de encontrar los candidatos
con las habilidades requeridas
para cubrir las vacantes. Ms
candidatos al puesto oferta y
escoger al personal idneo
del puesto.
2. RECLUTAMIENDO DE PERSONAL
Es un conjunto de procedimientos
utilizados para atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de una
organizacin. Para hacer eficaz el
reclutamiento se debe abastecer
adecuadamente
el
procedo
de
seleccin,
este
proceso
es
importante debido a que cuanto

mayor sea el numero de aspirantes

mas selectivo se puede ser en la
contratacin.
2.1 FUENTES
DE
RECLUTAMIENTO
2.1.1 RECLUTAMIENTO
INTERNO: es cuando se
trata de cubrir la vacante
mediante la reubicacin de
colaboradores:
- transferidos
transferidos
con
promocin
- ascendidos
2.1.2 RECLUTAMIENTO
EXTERNO:
entre
las
fuentes
de
reclutamiento tenemos:
- Candidatos
espontneos
- recomendaciones de
los empleados de la empresa
- anuncios
- agencia de
empleados
- instituciones
educativas
- compaas de
identificacin de nivel ejecutivo o empresas
2.2 PROCESOS
DE
RECLUTAMIENTO: el reclutador
identifica las vacantes mediante
la
planeacin
de
recursos
humanos o a peticin de la
direccin.
- Etapa 1: Necesidad de ingresar
al personal. Cuando una empresa
sufre carencia de personal para el
desempeo normal de sus tareas,
la carencia se verifica: a) cuando
la dotacin es insuficiente, b)
cuando los empleados no poseen
determinadas competencias
- Etapa 2: Definicin del perfil de
puesto.
Son
condiciones
y
competencias que el empleados
debe de poseer al ingresar.
- Etapa 3: publicaciones de avisos
/ difusin de buscaquedas. Hacer
conocer que esta en proceso de
bsqueda.

- Etapa 4: Postulantes entregan

sus
datos.
Recepcin
de
antecedentes de los postulantes.
Etapa
5:
Anlisis
de
postulaciones. En esta etapa se
selecciona los postulantes que
sern entrevistados.
- Etapa 6: Entrevista de seleccin:
se trata de definir que el
entrevistado se ajusta al perfil
establecido de la empresa (3
personas en la comisin)
- Etapa 7: Entrevista tcnica. En
ella se evala la profundidad de
los conocimientos habilidades y
destreza.
- Etapa 8: Conformacin de
antecedentes.
Tiene
como
objetivo: a) determinar el medio
social econmico y ambiental del
postulante, b) corroborar la
trayectoria
laboral,
c)
otros
antecedentes
- Etapa 9: Test.
- Etapa 10: Examen de actitud
medica
- Etapa 11: Decisin de ingreso.
Es el anlisis de los postulantes
que llegan al final del camino
- Etapa 12: Ingreso. Es la
culminacin
del
proceso
de
bsqueda.
2.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
- anuncios en el peridico,
revistas, televisivos, radiales
- cartas dirigidas
- agencias de reclutamiento
- carteles o anuncios en la
empresa
- recomendaciones de los
empleados de la propia empresa
2.4 PRE-SELECCIN: este sistema
es rpido y de bajo costo. Adems
es necesaria porque a menudo no
podemos citar a todos los candidatos
para una entrevista, en la preseleccin se observa que se cumple
las exigencias mnimas solicitadas
que debe de cumplir la persona que
finalmente contrataremos.
3.
EVALUACION
PSICOLOGICA:

TECNICA

3.1 EVALUCION PSICOLOGICA: se

utilizan para medir las habilidades y
capacidades con las que cuentan.
4. ENTREVISTA PERSONAL: la entrevista
de trabajo es una interaccin que se da
entre dos personas; un representante de la
empresa que evala y un postulante que es
evaluado, el entrevistador decidir al final
si se adecua o no al perfil de puesto.
Durante la entrevista debes de dar la mejor
impresin al evaluador.
4.1 ANTES DE LA ENTREVISTA: denota inters buscando informacin sobre
la empresa / - prepara su vestimenta / prepara y conoce bien tu curriculum vitae /
prepara
respuesta
para
posibles
preguntas difciles / - al llegar a la empresa
tomate un minuto para relajarte y ser
amigable con todas las personas / presntate en la recepcin, agradece a la
persona y espera tranquilamente / - revisa
los apuntes o informacin relacionada con
el puesto, piensa en el trabajo no es
asuntos personales.
4.2 DURANTE LA ENTREVISTA: se puntual / - saluda al evaluador
y
presntate estrechndole la mano / mantn el contacto visual con el
evaluador / - utiliza un lenguaje formal / evita gesto que delaten nerviosismo / resalta tus habilidades y experiencia laboral
/ - no trates el tema de remuneracin / - a
menos que lo plantee el evaluador / realiza preguntas si tuvieras dudas / despedirse dando la mano al entrevistador.
4.3 DESPUES DE LA ENTREVISTA:
- si la respuesta es negativa agradece por
la oportunidad brindada / - si tu respuesta
es positiva felictate.
4.4 DIEZ CLAVES PARA UNA
ENTREVISTA LABORAL EXITOSA: muestra una apariencia que muestre
formalidad / - se puntual y apague su
celular / - apriete la mano firmemente del
entrevistador / - escucha atentamente / piense antes de responder / - muestre que
est familiarizado con la compaa y su
actividad / - direcciona tus respuestas / - no
temas admitir que hay cosas que no sabes /
trate
la
cuestin
de
sueldo
cuidadosamente
/
enfatiza
las
caractersticas que las empresas siempre
buscan.

5. INDUCCION DEL NUEVO PERSONAL:

consiste en la orientacin, ubicacin y
supervisin
que
se
efecta
a
los
trabajadores de reciente ingreso durante el
periodo de desempeo inicial.
5.1 IMPORTANCIA: porque suman
ayuda al nuevo trabajador a su adaptacin
en la misma.
5.2 OBJETIVOS: es brindar al
trabajador una efectiva orientacin general
sobre las funciones que desempeara, los
fines o razn social de la empresa y
orientacin, la estructura de esta. La
induccin por lo general es dirigida al
nuevo
personal
que
ingresa
a
la
organizacin,
esta
responsabilidad
corresponde la jefe de personal, comprende
la siguiente informacin: - informacin
sobre la empresa / - disciplina interior
(derechos, deberes, reglamentos, etc.)

6.
CONTRATO
ECONOMICO:

PSICOLOGICO

6.1
CONTRATO
PSICOLOGICO:
est constituido por el conjunto de
compromisos que el trabador espera de la
empresa para el que trabaja. Elementos
habituales (incentivos extras, implicacin
en el funcionamiento de la empresa y un
buen clima laboral)
6.2 CONTRATO ECONOMICO: es
una acuerdo de voluntades que se
manifiesta entre dos personas, estos se
convierten en un mecanismo por el que una
empresa se hace con los servicios de un
trabajador y este a cambio de un salario
asume una serie de tareas.
Debe contener: - periodo de prueba / duracin del contrato / - retribucin / extincin del contrato.