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URUGUAY
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LICENCIATURA EN RECURSOS HUMANOS Y
RELACIONES LABORALES
ADMINISTRACIN II
TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
DOCENTES:
WASHINGTON MARRERO
GUSTAVO CONCARI
OLIVIER VIERA
INTEGRANTES:
ELIANA OSORIO
GABRIELA VIGNOLI
GASTN LARRAVIDE
JOSEFINA CABRERA
SETIEMBRE, 2006
NDICE
MARCO TERICO
1. INTRODUCCIN......................................................................................3
3.2.
3.3.
El experimento de Hawthorne........................................................7
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
4.1.1.
4.1.2.
4.1.3.
Ciclo motivacional..............................................................18
4.1.4.
Frustracin y compensacin..............................................18
4.1.5.
El liderazgo...................................................................................18
4.2.1.
Concepto de liderazgo.......................................................19
4.2.2.
4.3.1.
Comunicacin...............................................................................21
Redes de comunicacin.....................................................21
4.4.
Organizacin informal...................................................................22
4.4.1.
4.4.2.
La dinmica de grupo...................................................................23
CASO PRCTICO
1.2.
1.3.
BIBLIOGRAFA..................................................................................................38
MARCO TERICO
1. INTRODUCCIN
AUTORES
LIBROS
1911
Hug Munsterberg
1918
Ordway Tead
Instincts in Industry
1920
1925
William James
1927
John Dewey
19271932
Experimento de Hawthorne
1929
Ordway Tead
1930
John Dewey
1932
Morris Viteles
Industrial Psychology
1933
Elton Mayo
1934
Morris Viteles
Jacob Moreno
1935
Kurt Lewin
Ordway Tead
Vilfredo Pareto
T. N. Whitehead
Kurt Lewin
1937
Dale Yoder
1938
T. N. Whitehead
1939
1936
P.
Pigors,
L.
McKenney y T.
Armstrong
1940
H. C.
Urwick
1941
F. J. Roethlisberger
Carl Rogers
1942
Joseph Tiffin
Industrial Psychology
1943
J. B. Fox y J. F. Scott
Metcalf
1945
1946
Elton Mayo
Burleigh B. Garder
Jacob Moreno
Psychodrama
Elton Mayo
The Political
Civilization
Alex Bavelas
Problems in an Industrial
1948
P. Pigors y C. Myers
Personnel Administration
Kurt Lewin
N. R. F. Maier
Frustration
1950
George C. Homans
1951
Kurt Lewin
Robert Dubin
1952
N. R. F. Maier
1953
D. Cartwright
Zander
A. Group Dynamics
1958
A. Zalesnik, C. R. The
Motivation,
Productivity
Christensen y F. J. satisfaction of Workers
Roethlisberger
H. A. Landsberger
and
Hawthorne Revisited
1959
1960
R. Lippit y R. K. White
1961
R.
Tannenbaum,
I. Leadership and Organization
Weschler y F. Massarik
1962
R. T. Golembiewski
1966
1975
E. L. Cass y Zimmer
Autocracy
and
Democracy:
Experimental Inquiry
And
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(Programa de entrevistas)
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Las diferentes actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las
del grupo de control hicieron que los investigadores perdiesen el inters en
buscar mejores condiciones fsicas de trabajo, para dedicarse a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo. Comprobaron que para las jvenes era
humillante la supervisin vigilante y coercitiva. Tambin observaron que la
empresa teniendo una poltica de personal abierta, poco saba de cmo
afectaba a las obreras la supervisin, los equipos de trabajo y la propia
empresa.
A partir de este nuevo enfoque, en septiembre de 1928 se inici el
programa de entrevistas:
Este programa consista en entrevistar a los empleados para conocer
mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su
trabajo y el tratamiento que reciban, e igualmente recibir sugerencias que
pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores.
A partir de la gran aprobacin del programa por obreros y supervisores, y
de los alentadores resultados, la empresa cre la Divisin de Investigaciones
Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de
entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente.
Tratndose de una empresa con ms de 40,000 empleados, tal plan era muy
ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de
21,126 empleados.
En 1931 el sistema de entrevistas sufri modificaciones: se adopt la
tcnica de entrevista no dirigida, que permita que los trabajadores hablaran
libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer
pautas previas.
El programa de entrevistas revel la existencia de una organizacin
informal entre los operarios, mediante la cual se protegan de cualquier
amenaza de la administracin contra su bienestar. Algunas manifestaciones de
esa organizacin informal:
-
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Elton Mayo dedic sus tres libros a examinar los problemas humanos,
sociales y polticos derivados de una civilizacin basada casi exclusivamente
en la industrializacin y la tecnologa.
Mayo afirma que la cooperacin no puede encontrarse en el retorno a
las formas tradicionales de organizacin, sino que debe buscarse en una nueva
concepcin de las relaciones humanas en el trabajo. Por esta razn propone
las siguientes premisas:
El trabajo es una actividad tpicamente grupal. Segn Mayo, la actitud
del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa
son factores decisivos en la productividad, y tienen ms influencia en ella que
los incentivos salariales.
El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un
grupo social. Los cambios tecnolgicos tienden a romper constantemente los
lazos informales de amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espritu
social porque debe responder por su produccin.
La tarea bsica de la administracin es formar una lite capaz de
comprender y de comunicar, compuestas por jefes democrticos, persuasivos y
apreciados por todo el personal. En lugar de intentar que los empleados
comprendan la lgica de la administracin de la empresa, la nueva elite de
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TEORIA CLASICA
TEORIA DE
HUMANAS
LAS
RELACIONES
Autoridad centralizada.
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Especializacin
tcnica.
competencia
Confianza y apertura.
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a. La vida de cada de cada persona puede verse como una lucha por
satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener el equilibrio.
b. En nuestra cultura, la mayor parte de las necesidades individuales se
satisface a travs de las relaciones con otras personas y grupos
sociales.
c. Para cualquier persona, el proceso de relacin con otras personas es un
proceso activo de satisfaccin de necesidades.
Existe una relacin funcional en que el grupo percibe al lder como la
persona que tiene o controla los medios capaces de satisfacer sus
necesidades. Por lo tanto, seguirlo puede significar para el grupo un medio de
aumentar la satisfaccin de sus necesidades. Entonces podemos decir que el
lder orienta el rumbo de las personas.
4) El liderazgo como proceso en funcin del lder, de los seguidores y de
las variables de situacin: El liderazgo se presenta en funcin de las
necesidades existentes en determinada situacin, es decir, de las
caractersticas personales del lder, de los subordinados y de la situacin en
que se hallan. El lder conjuga y adapta todas estas caractersticas. Por lo tanto
no hay un tipo de lder nico y exclusivo para cada situacin.
4.2.2. Teoras sobre liderazgo
Pueden clasificarse en tres grupos:
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CASO PRCTICO
1. VISITA AL LABORATORIO ANTA, MOLL & CIA. S.A.
1.1.
El laboratorio farmacutico Anta, Moll & CIA. S.A., fue fundado en 1951
por dichas familias. Este surgi a partir de la unin de cuatro hermanos con un
amigo, el cual era Qumico Farmacutico. Este ltimo comenz dirigiendo la
fbrica hasta 1990, cuando comenz a dirigirla uno de los hermanos. Se alquil
el local en 1951, que era parte de una Escuela de monjas, se construy la
fbrica, pero la parte de Administracin se encontraba separada en otro local
fsico. En 1972 se dej de alquilar para comprarlo, y en ese momento, se
unifican con la parte de Administracin. La empresa comenz con 30
empleados, y actualmente tiene 51 empleados.
1.2.
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36
ayud mucho porque la fbrica estuvo cuatro meses cerrada, pero seguamos
vendiendo, entonces tenamos que tener mercadera suficiente para aguantar
ese perodo, y todava ms en un perodo extremo en el cual empiezan todos
los contratiempos de algo nuevo, por ejemplo: como se compra maquinaria
nueva, hay que aprender a usarla, muchas veces se tranca, etc. Entonces uno
se demora ms o menos seis meses para comenzar a funcionar normalmente.
La gente pas muchsimo tiempo sin tomarse licencia, y trabajando incluso los
domingos. Hicieron un esfuerzo importante, es cierto que el beneficio final
tambin iba a ser para ellos, porque si no se haca la reforma ellos quedaban
sin trabajo. Pero a veces no entienden esas cosas, y te ven como el enemigo
en lugar de formar un equipo. Yo siempre que hay un problema les digo que la
empresa es como una cadena y todos formamos parte de ella, y tenemos que
hacer un esfuerzo para ir todos en la misma direccin.
Hubo algn conflicto en ese proceso?
No, no hubo ningn conflicto. Hay un sindicato de la industria en el que
nuestro personal est afiliado, y hay muchos que paran cuando el sindicato
decreta paro, y hay muchos que no; pero conflictos directos con la empresa no
ha habido.
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Hay mucho ausentismo porque los trabajadores tienen un seguro de salud que
les cubre un 100% de los das que faltan, por lo tanto para ellos es lo mismo
trabajar que no trabajar. Este seguro no lo brinda nuestra empresa sino la
industria. Nosotros antes de que surgiera este seguro de salud, les cubramos
un porcentaje a partir del tercer da.
Tambin les pagamos el almuerzo a travs de un ticket de $80, el
laboratorio absorbe $60 y ellos pagan $20, lo cual les permite un buen
almuerzo. Esto nos asegura un buen rendimiento porque la gente est bien
alimentada. Hace muchos aos evaluamos esto, porque veamos que los
empleados coman solamente un refuerzo para ahorrarse el dinero, y coman
en malas condiciones, y eso repercuta negativamente sobre su rendimiento.
De todas formas hay gente que no come, se lleva el almuerzo a su casa para
comerlo en la cena.
Cuntas horas trabajan y cunto tiempo tienen de descanso?
Trabajan 8 horas diarias, y tienen 45 minutos de descanso al medioda.
Todos hacen el mismo horario. Tienen una tolerancia de media hora en las
llegadas tarde, en el mes. La parte de administracin tiene la tolerancia por la
maana.
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Cuando la empresa tercerizada trabaja dentro del mismo local fsico que
tu empresa, hay algunas diferencias salariales entre los que trabajan en la
empresa tercerizada y los que trabajan en tu empresa, entonces nosotros
tratamos de pagar la diferencia entre el salario que le paga la empresa
tercerizada y el salario mnimo dentro de nuestra empresa.
Una vez contratamos en nuestra empresa a un funcionario de la
empresa tercerizada, porque veamos que no estaba ganando mucho, y una
vez que estableces una relacin con los empleados vivs sus necesidades y es
como que haces tuyo el problema ajeno.
Adems, en relacin a las capacidades tcnicas, considero que esas
cosas se aprenden, pero lo que es ms difcil de encontrar; es personas que
sean de confianza. Sobre todo cuando logras un buen nivel humano dentro del
personal, tens que cuidarlo mucho, porque eso es muy valioso. Adems ac el
personal es muy bueno porque a todos los de la limpieza los integran. Nosotros
cuando hacemos las reuniones organizadas por la direccin los invitamos a
ellos, y cuando el personal organiza reuniones, a las cuales nos invitan a
nosotros tambin (en unas si y en otras no), tambin los invitan a los de la
limpieza, entonces los logran integrar, que es bueno. No se nos ha dado la
situacin de no poder mantener una buena relacin con alguien del personal.
Hay riesgo de que el personal salga lastimado cuando est
realizando su trabajo?
Si, siempre tens riesgo. Hace unos aos, por un mal proceso que
realiz un operario, hubo una explosin de una mquina muy importante, y
aunque no sali nadie lastimado, pudo haber pasado. Despus hubo otro
problema, en donde otro operario cerr mal la tapa de una mquina, y hasta se
llegaron a romper vidrios, pero tampoco nadie sali lastimado. Pero riesgos hay
siempre. Esos fueron los nicos accidentes que ha habido desde que se fund
la empresa en el ao 1951.
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2.
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BIBLIOGRAFA
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