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Medidas de desempenho
O Instrumento de medida descreve o mecanismo utilizado para se obter valores de um atributo
particular. Deve ser quantitativo, isto , poder ser medido numericamente. No entanto, a medida pode ser
objetiva ou subjetiva. A medida objetiva se refere s medidas quantitativas do desempenho observvel do
avaliado durante a realizao de tarefas e a medida subjetiva quando baseada em opinies.
2 Acompanhamento: a etapa do ciclo do processo de gesto do desempenho que objetiva a
sustentao do foco das demandas essenciais do cliente, refletida no plano estratgico e, portanto,
assegurando a conexo entre objetivos e resultados. Caracteriza-se pela orientao do trabalho,
principalmente, a partir de feedback a respeito do desempenho observado.
O principal desta etapa so as avaliaes intermedirias, insumos ao aperfeioamento do processo de
avaliao, dos resultados obtidos, do perfil de competncia e, fundamentalmente, da parceria lideranaequipe.
3 Avaliao: etapa que formaliza periodicamente o diagnstico do desempenho individual e da
equipe. o momento do ciclo de desempenho destinado a identificar, analisar e avaliar a discrepncia entre
desempenho esperados e obtidos e verificar os respectivos impactos no desempenho organizacional.
Avaliao de Desempenho
A avaliao de desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa, em
funo das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcanados e do seu
potencial de desenvolvimento. A avaliao de desempenho um processo que serve para julgar ou estimar
o valor, a excelncia e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual a sua contribuio para o negcio da
organizao. A avaliao de desempenho recebe denominaes variadas como avaliao do mrito,
avaliao de pessoal, relatrios de progresso, avaliao de eficincia individual ou grupal, etc. um
excelente meio pelo qual se localizam problemas de superviso e gerncia, de integrao das pessoas
organizao, de adequao da pessoa ao cargo, de localizao de possveis dissonncias ou carncia de
treinamento e, conseqentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais
problemas.
Segundo Pontes (2005, p. 26):
Avaliao ou administrao de desempenho um mtodo que visa, continuamente, a estabelecer um
contrato com os funcionrios referente aos resultados desejados pela organizao, acompanhar os
desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessrio, e avaliar os resultados conseguidos. o
sopro da vida da organizao, e sem a sua existncia o planejamento ou as estratgicas organizacionais
no faro o menor sentido.
Com o aparecimento das organizaes, mtodos formais de avaliao foram surgindo e se sofisticando ao
longo do tempo. Apesar dessa evoluo, o centro da avaliao continuou sendo o indivduo, fortemente
influenciado por aspectos subjetivos. Recentemente surgiram mtodos que de fato passaram a avaliar os
resultados atingidos pelas pessoas. O incio desse processo deu-se por meio da Administrao por Objetivos,
culminando, hoje, com a avaliao de resultados.
Auto-avaliao do desempenho
O ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu prprio desempenho tomando por base alguns
referenciais como critrios a fim de evitar a subjetividade implcita no processo.
O gerente
Na maior das partes das organizaes, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho
dos seus subordinados e pela sua constante avaliao e comunicao dos resultados.
O individuo e o gerente
Se a avaliao de desempenho uma responsabilidade de linha e se o maior interessado nela o
prprio funcionrio, uma alternativa interessante a aproximao das duas partes.
A equipe de trabalho
Nesta modalidade, a prpria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus
membros e programa com cada um as providncias necessrias para sua melhoria.
A avaliao de 360
Recentemente, surgiu mais uma novidade. A avaliao de desempenho feita de modo circular por
todos os elementos que mantm alguma interao com o avaliado. Participam da avaliao, o chefe, os
colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao
redor do avaliado, em uma abrangncia de 360 graus.
MTODOS TRADICIONAIS
1 - ESCALA GRFICA
- Utiliza um formulrio de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de
avaliao previamente definidos e graduados.
- Vantagem: simples e fcil aplicao, viso grfica e global dos fatores da avaliao, facilidade na
comparao de dados.
- Desvantagem: superficialidade e subjetividade, favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma participao
ativa do avaliado, avalia apenas o desempenho passado.
timo(5)
Bom (4)
Regular(3)
Sofrvel(2)
Fraco (1)
Produo
Muito
rpido
Ultrapassa as
exigncias
Satisfaz as
exigncias
Abaixo das
exigncias
Qualidade
Sempre
superior
s vezes
superior
Sempre
satisfatrio
Parcialmente Nunca
satisfatrio
satisfatrio
Conhece o
necessrio
Conhecimen Conhece
to suficiente parte do
do trabalho trabalho
Conhecimento Conhece
do trabalho
todo o
trabalho
Muito lento
Tem pouco
conhecimento
do trabalho
3 - ESCOLHA FORADA
- Utiliza blocos de frases organizados em grupos, devendo o avaliador escolher uma frase que mais se
aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases o avaliador dever obrigatoriamente escolher
uma frase.
- Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.
- Vantagem: Apresenta resultados confiveis, elimina o efeito halo, ou seja, de generalizao,
aplicao simples, no exige preparo prvio do avaliador.
Desvantagem: falta de flexibilidade, elaborao complexa e apresenta somente resultados globais.
Frases de desempenho
01
Comportamento irrepreensvel
02
03
04
05
06
07
Capricha no servio
08
4 - FRASES DESCRITIVAS
Este mtodo diferente do mtodo de escolha forada apenas por no exigir obrigatoriedade na
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas
que demonstram o oposto de seu desempenho.
6 - PESQUISA DE CAMPO
- Baseado em entrevista no setor, com o supervisor imediato, onde levanta as causas e motivos do
desempenho do subordinado.
- feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliao de Desempenho. O
especialista vai a cada sesso para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos
subordinados.
- Vantagem: mais completo, envolve responsabilidade de linha e funo de staff, permite planejamento
de ao para o futuro.
- Desvantagem: demorado e pouca participao do avaliado.
MTODOS MODERNOS
Uma mudana marcante nos mtodos de avaliao a passagem do avaliado como ser passivo para ser
agente. Alm disso, a introduo do conceito de competncia, compreendido como o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou criao
de novas formas de avaliar as pessoas em uma organizao.
1 - 360 OU CIRCULAR
A avaliao 360 uma forma contempornea de avaliao, justamente, pois se baseia na viso estratgica,
onde a preocupao com o desempenho, ou seja, satisfao dos clientes. Justamente quando ultrapassamos
os 180 graus constatamos a avaliao e automaticamente a preocupao com clientes e fornecedores e antes
dos 180 graus com os clientes internos (superiores e companheiros de trabalho). A grande diferenciao
VILAS BOAS, Ana Alice, ANDRADE, Rui Barbosa, Gesto Estratgica de Pessoas, RJ: Elsevier, 2009, pg. 138.
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