Gesto de recursos humanos

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Gesto de recursos humanos, gesto de pessoas ou ainda administrao de recursos humanos, conhecida
pela sigla 'RH'. uma associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo de
administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e
nortear os colaboradores na direo dos objetivos e metas da empresa.
chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizao. Mas o mais
frequente deve chamar-se assim funo que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da
organizao.
O objetivo bsico que persegue a funo de Recursos Humanos (RH) alinhar as polticas de RH com a estratgia
da organizao.

ndice
[esconder]

1 Sistema de gesto de pessoas

2 Gesto de pessoas

3 Gesto por competncias

3.1 Subsistemas da gesto por competncias

3.1.1 Mapeamento e mensurao por competncias

3.1.2 Seleo por competncias

3.1.3 Avaliao por competncias

3.1.4 Plano de desenvolvimento por competncias

4 Servios mais usuais em recursos humanos

4.1 Assessment

4.2 Headhunting

4.3 Interim management

4.4 Outplacement

4.5 Outsourcing

4.6 Recrutamento e seleo

5 Modelos de gesto de pessoas de sucesso

6 Gesto por competncias

7 Desenvolvimento de liderana

8 Papel estratgico do novo lder

9 Referncias
9.1 Bibliogrficas

10 Ver tambm

11 Ligaes externas

Sistema de gesto de pessoas[editar]

A gesto de pessoas se divide em:

proviso de recursos humanos;

aplicao de recursos humanos;

recompensar pessoas;

manuteno de recursos humanos;

desenvolvimento de recursos humanos;

monitorao de recursos humanos.

Processo de proviso consiste em abastecer a empresa com mo de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e
seleo de pessoal.
Planejamento de recursos humanos o processo de deciso a respeito dos recursos humanos necessrios para
atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado perodo de tempo. Trata-se de antecipar qual a fora de
trabalho e talentos humanos necessrios para a realizao a ao organizacional futura. O planejamento estratgico
de RH deve ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos
objetivos da organizao, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

Gesto de pessoas[editar]
Apesar da disseminao em tempos recentes dos cursos de gesto de pessoas, tal prtica ainda confundida com
uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste mbito, as habilidades humanas assumem importncia
capital para qualquer gestor. O principal modelo de gesto de pessoas atualmente a Gesto por Competncias.

Gesto por competncias[editar]

A gesto por competncias tem o objetivo de fornecer rea de recursos humanos e gestores das empresas
ferramentas para realizar gesto e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critrio. Essas ferramentas so
alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao.

Subsistemas da gesto por competncias[editar]

Mapeamento e mensurao por competncias[editar]

Atravs do mapeamento e mensurao por competncias so identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes

necessrios para a execuo das atividades de um cargo ou funo e mensurados os graus ideais para cada grupo
de competncias que uma pessoa que assuma o cargo ou funo deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Seleo por competncias[editar]

Por meio da seleo por competncias, so realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o
candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competncias necessrias
para determinada atividade.

Avaliao por competncias[editar]

Atravs da avaliao por competncias, verificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma
corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funes.

Plano de desenvolvimento por competncias[editar]

Por meio do plano de desenvolvimento por competncias, procura-se aperfeioar e potencializar o perfil individual de
cada empregado atravs de aes de desenvolvimento.

Servios mais usuais em recursos humanos[editar]

Assessment[editar]
uma metodologia de avaliao que consiste na anlise de comportamentos baseada em mltiplos inputs,
utilizando mltiplas tcnicas, mtodos e instrumentos de avaliao, baseados nas competncias a avaliar. Tem a
participao de vrios observadores.

Headhunting[editar]
Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se
destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos tcnicos quer pela sua experincia.

Interim management[editar]
um servio de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponveis em poucos dias, em oposio aos
processos de recrutamento para posies permanentes, sempre mais demorados at concluir uma admisso. A
temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponveis para projetos
exigindo menores competncias. O foco est totalmente na misso a desempenhar.
A grelha de competncias tcnico-profissionais uma ferramenta que, acoplada a uma base de dados, permite ter
todos os principais indicadores relativos a colaboradores ou potncias colaboradores.

Outplacement[editar]
O outplacement uma forma de ajudar os indivduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos
casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.
A empresa prestadora de servios nesta rea pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas. Por
exemplo, em caso de necessidade de redimensionamento de mo de obra por razes estruturais ou outras,

comum as entidades mais organizadas, prepararem os trabalhadores alvo a serem sacrificados para os desafios do
mercado. Outro exemplo regular, o das (grandes) empresas de consultoria e/ou auditoria que no tem interesse,
fora de um quadro de pessoal estritamente restrito e especializado, em contratar pessoal efectivo (por tempo
indeterminado) para muitas categorias; assim optam aps 2 a 5 anos efectivos dos seus trabalhadores, a inseri-los
no mercado de trabalho, iniciando pelos seus clientes, o que de certo modo acaba tambm facilitando a empresa de
consultoria nas suas intervenes subsequentes e criando aliados.

Outsourcing[editar]
O ato de terceirizar um servio no considerado central para o negcio, para que seja executado por uma entidade
externa. Tal processo que permite a uma organizao no se ater a recursos cujo desempenho no crtico para a
organizao, para se empenhar em atividades que constituem fatores crticos de sucesso.

Recrutamento e seleo[editar]
Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada
funo. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinmicas de grupo e testes psicolgicos,
entre outros, ou por conjugao de vrios destes, dependendo da poltica ou prctica da organizao. Uma seleo
objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, alm de ser o espelho de uma organizao, acaba contribuindo bastante para
a performance de uma empresa.
Recrutamento o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organizao. O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e
futuras de Recursos Humanos da organizao.
Seleo de pessoal a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo
bsico da seleo de pessoal escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao.
Processo de aplicao consiste na anlise e descrio de cargos e avaliao de desempenho
Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivao, o desempenho e a satisfao no trabalho. Ele cria
certos tipos de expectativas cujas consequncias se seguem em decorrncia de diferentes aes. As pessoas
esperam certas recompensas, satisfaes e frustraes na base de suas percepes do clima organizacional. O
clima organizacional o conjunto de fatores que interferem na satisfao ou descontentamento no trabalho. o
conjunto de variveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfao e
bem-estar dos colaboradores.
Educao corporativa a prtica coordenada de gesto de pessoas e de gesto do conhecimento tendo como
orientao a estratgia de longo prazo de uma organizao.

Modelos de gesto de pessoas de sucesso[editar]

Levando em considerao as mudanas que ocorrem no mercado de trabalho e nas relaes empresa/funcionrio,
as organizaes precisam ter estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa. Deve-se criar um lao

estreito entre todos os nveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional at os clientes e
fornecedores.
O principal modelo de gesto de pessoas atualmente a gesto por competncias.

Gesto por competncias[editar]

Ver artigo principal: Gesto por Competncias
Competncia, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo
assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptido e idoneidade.
A Gesto por competncias visa a instrumentalizar o departamento de recursos humanos e gestores das empresas
para realizar gesto e desenvolvimento de pessoas, com foco, critrio e clareza. As ferramentas da gesto por
competncias so totalmente alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao.
Atravs do mapeamento e mensurao por competncias so identificadas as competncias comportamentais e
tcnicas (CHA) necessrias para a execuo das atividades de um cargo/funo e mensurado o grau ideal para
cada grupo de competncias para que uma pessoa que assuma o cargo/funo atinja os objetivos da empresa.
Atravs da seleo por competncias ser realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o
candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.
Atravs da avaliao por competncias, ser identificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de
uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funes.
Atravs do plano de desenvolvimento por competncias ser aperfeioado e potencializado o perfil individual de
cada colaborador atravs de aes de desenvolvimento.

Desenvolvimento de liderana[editar]
O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. No apenas tarefas simples
como ler instrues e girar uma alavanca, mas tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas
informaes. Com delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situaes sem ter que consult-lo a todo
instante.
A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao, principalmente no que se
refere sua gesto.
Delegao , fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar
iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com voc na realizao das tarefas. Se algo d
errado, voc tambm responsvel uma vez que voc o gerente; o truque delegar de tal modo que coisas sejam
feitas mas no deem errado.
Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, voc deve assegurar que:

ela sabe o que voc quer;

ela tem a autoridade para fazer isso;

ela sabe como fazer isso.

Esses trs fatores dependem de:

se comunicar claramente a natureza da tarefa;

a extenso de sua descrio;

as fontes de informaes e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderana e do modelo atual, mais prximo e mais participativo
com as atividades de toda a sua equipe:
Lder do passado

Ser um chefe

Controlar as pessoas

Centralizar a autoridade

Estabelecimento de objetivos

Dirigir com regras e regulamentos

Confrontar e combater

Mudar por necessidade e crise

Ter um enfoque eu e meu departamento

Lder do futuro

Ser um coach e facilitador

Empowerment

Distribuir a liderana

Conciliar viso e estratgia

Guiar com valores compartilhados

Colaborar e unificar

Ter um enfoque mais amplo

Ter um enfoque de minha empresa

Papel estratgico do novo lder[editar]

Mercado estvel

As empresas

Abordagem de linha de montagem a respeito da estratgia

Maximizam controle interno e ordem

Protegem-se contra a variao auditoria e disciplina

Tem lutas de poder entre nveis e unidades

Papel do lder

Definir tticas e definir o oramento

Controlar o desempenho de indivduos e atitudes

Tomar ao corretiva quando a conduta est fora do esperado

Tomar decises consistentes com a estratgia geral da empresa

Mercado em constante mudana

As empresas

Abordagem de contingncia a respeito da estratgia

Maximizam velocidade, flexibilidade e inovao

Protegem-se contra a obsolescncia e ignorncia

Tem altos nveis de comunicao, colaborao e inovao entre nveis

Papel do lder

Interpretar a realidade emergente

Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente

Desenvolver e promover novas capacidades em resposta s mudanas

Facilitar criao, captao e disseminao de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importncia na valorizao do capital humano, possibilitando no somente o
desenvolvimento de suas potencialidades, mas tambm da superao dos seus limites.

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Conceito de Gesto de Recursos Humanos

A

gesto

de

recursos

humanos

uma

das

funes

tradicionais

da organizao e que tem como misso estabelecer o sistema que rege as

relaes entre os seus colaboradores, definir a melhor adequao de cada
um

deles

funo

que

ir

realizar,

estabelecer

integrao

dos colaboradores. Em suma, a gesto de recursos humanos no mais do

que a utilizao eficiente dos colaboradores atravs do uso efectivo dos seus
talentos e habilidades com vista ao atingir dos objetivos da organizao sem
esquecer o bem-estar dos prprios colaboradores. Para isso a gesto de
recursos humanos inclui um conjunto de funes e actividades que podem
ser sintetizadas no seguinte:
- planeamento de recursos humanos;
- recrutamento e seleco;

- integrao dos recursos humanos;

- anlise e descrio de funes;
- avaliao de desempenho;
- remuneraes e incentivos;
- higiene e segurana no trabalho;
- formao profissional e desenvolvimento pessoal;
- anlise, controlo e auditoria de recursos humanos.

Planeamento de Recursos Humanos

O Planeamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que
deve ser feito para conseguir os colaboradores necessrios prossecuo
dos objectivos organizacionais. Para um bom Planeamento necessrio:
- o conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organizao;
- conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas;
- domnio de tcnicas de planeamento.

Recrutamento e Seleco
Recrutamento: corresponde a um conjunto de tcnicas e mtodos destinados
a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver
determinadas
interior

tarefas

naorganizao.

O recrutamento pode

da organizao (recrutamento

interno)

ou

fazer-se
no

no

exterior

da organizao (recrutamento externo).

Seleco: a fase que se segue ao recrutamento e corresponde escolha
das pessoas conforme as necessidades da organizao e as aspiraes das
prprias pessoas. Pode dizer-se que a seleco corresponde comparao
entre os perfis dos candidatos e as exigncias do cargo ou funo.

Integrao dos Recursos Humanos

Decidida a seleco dos novos funcionrios, segue-se a sua integrao
na organizao. Cada funcionrio fica com determinada funo e integrado
numa carreira. Para isso efectuada uma apresentao da organizao, das
instalaes e dos restantes colaboradores.


Anlise e Descrio de Funes
A anlise de funes consiste na investigao sistemtica das tarefas,
obrigaes e responsabilidades de uma funo e dos conhecimentos,
capacidades e experincia de que uma pessoa necessita para desempenhar
as funes de forma adequada.
A descrio de funes constitui um sumrio e um retrato fiel das tarefas,
objectivos e responsabilidades de uma determinada funo. Em suma, a
anlise e descrio de funes procura responder s seguintes questes:
- O que que o funcionrio faz?
- Como que o funcionrio executa as tarefas?
- Por que que as tarefas so executadas?
- Que capacidades so necessrias?

Avaliao de Desempenho
Aps o exerccio da funo para a qual o funcionrio foi seleccionado, tornase necessria a avaliao do desempenho. A avaliao de desempenho
consiste na sistemtica apreciao do comportamento do indivduo na funo
que ocupa, suportada na anlise objectiva do seu comportamento e
comunicao ao mesmo do resultado da avaliao.
A actividade da avaliao implica as seguintes fases:
- Observao do comportamento a medir;
- Medio do comportamento;
- Comunicao do resultado de forma a motivar o trabalhador.

Remunerao, Incentivos e Benefcios

Entende-se por salrio a compensao peridica como forma de pagamento
do trabalho; Incentivos so recompensas destinadas a compensar e
encorajar os empregados que demonstrem uma performance superior
mdia e podem ser individuais, de grupo ou daorganizao; Benefcios so
recompensas recebidas por todos os funcionrios pelo simples facto de serem

funcionrios da organizao (p.e. refeies, infantrios, viagens, carro da

empresa, ).
Determinao dos salrios:
- Anlise e avaliao de funes;
- Imposies legais e negociao colectiva;
- Mercado de trabalho.

Higiene e Segurana no Trabalho

Por higiene do trabalho entende-se o conjunto de normas e procedimentos
que visam a proteco da integridade fsica e mental do trabalhador. A
segurana no trabalho , por seu lado, o conjunto de medidas tcnicas
destinadas a prevenir acidentes.
A elaborao de um plano de higiene e segurana no trabalho supe o
diagnstico da situao e a avaliao do trabalho afim de se definirem as
medidas mais adequadas.

Formao Profissional e Desenvolvimento Pessoal

O desenvolvimento individual no inclui apenas a formao no sentido de
aumentar as capacidades com vista execuo de uma tarefa especfica,
mas a educao em sentido mais geral, de forma a aumentar o nvel de
conhecimentos e a capacidade de resposta s mudanas no ambiente
exterior organizao.
O processo de formao implica 4 fases:
- Diagnstico da situao (identificao e anlise das necessidades e
converso das necessidades em objectivos de formao;
- Programao (quem treina; que contedos; que metodologias usar)
- Implementao (aplicao dos programas)
- Avaliao (verificao das alteraes provocadas pela formao).

Controlo e Auditoria de Recursos Humanos

No

basta

avaliao

da

performance

dos

trabalhadores

numa

dada organizao para se ter uma ideia exacta dos recursos humanos no seu

conjunto; torna-se necessrio tambm fazer uma avaliao de carcter

macro, isto , da organizao no seu conjunto. Uma das tcnicas utilizadas
na avaliao do estado de esprito da organizao a anlise de clima, a qual
efectuada atravs de questionrios que procuram medir o sentimento das
pessoas relativamente aos regulamentos, regras e procedimentos, justia
das recompensas, camaradagem e esprito de grupo, ao apoio dos
superiores, entre outros.
A auditoria de recursos humanos uma forma de avaliar a gesto de pessoal
na organizaoe pode ser efectuada atravs de questionrios, entrevistas e
estatsticas de pessoal.